PSICOLOGIA -- ARTIGOS DIVERSOS PRIMEIRO VOLUME Dessensibilizao Sistemtica Victor Silva; Bruno Silva Histria Para Wolpe (1958)

a dessensibilizao obedece ao principio do contracondicionamento. Um dos primeiros exemplos divulgados da utilizao do procedimento de contracondicionamento para superar uma resposta de ansiedade foi relatada por Mary Cover Jones que conseguiu eliminar o medo de coelhos numa criana, utilizando uma tcnica que envolvia entre outras coisas emparelhar o alimento com o coelho. Contudo no ficou completamente evidente quais eram os factores responsveis pela reduzo do medo. Esta tarefa foi realizada trs dcadas depois por Wolpe. Dessensibilizao sistemtica A dessensibilizao sistemtica desenvolvida por Joseph Wolpe destina-se ao alvio da ansiedade mal adaptada.. Consiste em reduzir uma resposta condicionada (ansiedade) atravs do emparelhamento do estmulo causador da ansiedade com um estmulo que evoque uma resposta antagnica ansiedade, por exemplo, o relaxamento. Relaxamento e Dessensibilizao Sistemtica Apesar de alguns autores como Richardson afirmarem que o relaxamento melhor utilizado dentro do contexto da auto-administrao, Rimm e Masters, (1983) sugerem que til apresent-lo inicialmente como algo que o psicoterapeuta est a fazer pelo e para o cliente como maneira eficaz de estabelecer um relacionamento e sentido de confiana nas competncias do psicoterapeuta. O cliente deve sentar-se numa cadeira confortvel e o psicoterapeuta geralmente comea com uma explicao dos fundamentos (fornecimento do racional terico subjacente tcnica de dessensibilizao sistemtica e do relaxamento) numa linguagem acessvel aos conhecimentos e caracteristicas do cliente, como por exemplo da seguinte maneira: "Vamos utilizar uma tcnica que tem muito bons resultados em problemas como o seu. No incio do tratamento faremos com que vo se sinta relaxado. Depois, vai imaginar cenas relacionadas com o seu medo comeando com aquelas que s causam um pouco de medo e assim gradualmente. Uma vez que vou introduzir as cenas de uma maneira gradual e porque voc estar relaxado ao imagin-las, em pouco tempo ser capaz de imaginar situaes cada vez mais fortes e ao mesmo tempo sentir-se confortvel. Se ao conseguir imagin-las e mesmo assim no sentir medo, ver que mais tarde, ao se

deparar com essas situaes na vida real, descobrir que j no tem medo. muito importante que perceba como esta tcnica funciona. Tem alguma dvida?". Posteriormente passar-se-ia metodologia de induo de relaxamento e depois poder-se- comear com a dessensibilizao propriamente dita (construo de hierarquia de estmulos ansiognicos e consequente emparelhamento com o relaxamento). As cenas ansiognicas so apresentadas gradualmente conforme uma hierarquia construida pelo cliente e posteriormente discutida com o psicologo, emparelhadas sempre com o relaxamento. Normalmente, numa das primeiras consultas, o psicologo pede ao cliente para descrever 3 cenas ansiognicas, uma com pouca intensidade, outra com intensidade intermdia e outra com grande intensidade, com grande detalhe de pormenores, de forma a que o psicologo possa depois aplicar essas cenas o mais realisticamente possvel, possibilitando ainda ao cliente algum conhecimento e capacidade para em casa trabalhar numa hierarquia de estmulos com pelo menos 8 itens, uniformemente graduada, para ser utilizada nas sesses seguintes. As hierarquias podem ser temticas, espcio-temporais ou msticas. Antes de iniciar a dessensibilizao deve-se pedir ao cliente que pense numa ou duas cenas que evoquem sensaes agradveis, de relaxamento. Durante a dessensibilizao pode-se pedir ao cliente para imaginar essas cenas afim de facilitar o relaxamento. Este pedido deve realizar-se entre a apresentao dos itens da hierarquia. Quando o cliente indica que est no nvel 1 de ansiedade, e o psicologo verifica que no h nenhum sinal de ansiedade o cliente est preparado para a primeira cena da hierarquia. Quando isto se verifica: * Os clientes so informados que sero solicitados a imaginar as cenas o mais nitidamente possvel. * Os clientes so tambm informados de que se a cena comear a mudar deve traz-la forma original * Os clientes so instrudos para fazer um sinal, erguendo um dedo quando obtm uma imagem ntida da cena * Os clientes so instrudos para fazerem um sinal quando sentem alguma ansiedade. Se o cliente no revela ansiedade aps trs apresentaes imaginadas de um item, este pode ser considerado dessensibilizado. As cenas devero ser imaginadas durante at 30 segundos. A primeira aplicao da cena dever durar 10 segundo. A segunda at ao mxiimo de

30 segundos, j que mais do que isso poder levar a uma mudana no contedo da cena ou dificuldade de imaginao da cena. O nvel de ansiedade deve ser avaliado mesmo na ausncia de qualquer sinal. Quando o cliente d sinal de ansiedade, a imaginao da cena interompida imediatamente, voltando o cliente situao de relaxamento, atravs da sua induo atravs de uma das imagens agradveis trabalhadas anteriormente. Se a ansiedade se manter, e for necessrio, deve-se retomar os exercicios de relaxamento. No caso da ansiedade no ser reduzida nos trs primeiros ensaios, no caso de um item intermdio, o psicopsicoterapeuta dever, depois de induzir o relaxamento, repetir o ltimo item onde houve sucesso. S isso, na maior parte das vezes suficiente para atingir o sucesso posteriormente. Possveis dificuldades Pode acontecer que o cliente pura e simplesmente no consiga superar a ansiedade num item. Neste caso dever estudar-se se o item no estar deslocado em termos de hierarquia de ansiedade ou ento, se no ser necessrio introduzir um item adicional e intermdio na hierarquia. Requisitos bsicos do cliente Antes do psicoterapeuta decidir-se pela dessensibilizao sistemtica deve verificar se: 1 - O cliente sofre de relativamente poucas fobias 2 - As fobias apresentadas pelo cliente reflectem uma ansiedade irracional, isto , verificar se o cliente possui habilidades para dominar aquilo que teme (convm salientar que a ansiedade pode ser racional, isto , falta ao cliente habilidades para dominar aquilo que teme. Por exemplo: sujeitos que desejam interaco social mas no a obtm. O psicoterapeuta pode sentir-se tentado a usar a dessensibilizao sistemtica, por pensar que o cliente inibido pela ansiedade que surge na situao de interaco. No entanto, o cliente pode ficar ansioso porque lhe faltam as habilidades sociais necessrias - saber conversar, marcar um encontro, etc.) 3 - O cliente possui capacidade imagtica 4 - O relaxamento muscular profundo consegue induzir o relaxamento Transio de uma sesso para a outra * Deve-se iniciar a dessensibilizao com o ltimo item completado satisfatoriamente. Isto por duas razes: por uma questo de continuidade natural entre as sesses e possibilitar verificar se houve alguma recada * No se deve apresentar novos itens da hierarquia durante os timos minutos da consulta de forma a evitar acabar a consulta com alguns

sinais de ansiedade Durao da dessensibilizao sistemtica A durao da dessensibilizao sistemtica varivel, mas no deve exceder os noventa minutos por consulta. Na maioria dos casos, 20 a 30 minutos o limite razovel. Considerando o periodo de tempo padro de durao de cada consulta (50 minutos) o resto do tempo deve ser utilizado para discutir o curso da psicoterapia, as experincias relevantes vividas, etc. Dessensibilizao "In Vivo" Alguns autores acreditam que os contactos na vida real com os estmulos fbicos so beneficos. No entanto, uma palavra de precauo necessria. uma imprudncia total encorajar os clientes a se colocarem em situaes correspondentes a itens ainda no dessensibilizados. muito importante que o sujeito no seja confrontado com um insucesso, pois, pelo processo de generalizao, poderia fazer com que cenas anteriormente dessensibilizadas causassem novamente ansiedade. Deve-se levar o paciente a experientar in vivo as situaes fbicas, inicialmente acompanhado pelo psicologo, sendo muito provavelmente necessrio retomar o sistema de itens hierarquizados na exposio. Eficcia da tcnica H evidncias de que a dessensibilizao sistemtica mais eficaz com as fobias simples (medo de alturas, ces, etc) do que com fobias sociais, incluindo a agorafobia, em parte talvez porque os meios sociais, podem reflectir dificincias nas habilidades sociais. No entanto, a tnica foi utilizada com sucesso num grande nmero de perturbaes comportamentais envolvendo uma certa "carga ansiosa", como todas as fobias, as dificuldades de contactos sociais, a angstia do fracasso em certas disfunes sexuais, a angstia "existencial", certas formas de obsesso e de compulses de repetio (gaguez). Num grande nmero de casos a dessensibilizao sistemtica utilizada juntamente com outras tcnicas: por exemplo, numa psicoterapia conjugal, paralelamente a tcnicas como o treino de comunicao ou como o contrato terapeutico instaurado para resolver uma atitude-problema num dos conjugues, pode-se utilizar a dessensibilizao sistemtica num dos parceiros, que se mostre demasiado ansioso para participar de um modo adequado nna psicoterapia. Noutros casos, a dessensibilizao sistemtica ser por vezes a introduo a uma psicoterapia que seguir por uma abordagem cognitiva. Este pode ser o caso no tratamento de certas pessoas que sofrem de "incompetncia social"; aps uma dessensibilizao sistemtica das principais situaes ansiognicas em relao com o

contacto com os outros, estabelece-se uma psicoterapia visando modificar as distores cognitivas que o individuo tem sobre si prprio. Victor Silva e Bruno Silva

Consulta Psicolgica e Desenvolvimento Consideraes acerca da sua aplicabilidade aos domnios de interveno da Psicologia Social, do Trabalho e das Empresas Por: Alexandre M. Campos Psiclogo, Universidade do Porto Porto, Agosto de 1994 INTRODUO Este trabalho tenta fazer uma explorao sobre a perspectiva preventiva, social e comunitria da interveno psicolgica e, mais especificamente, reflectir sobre a aplicabilidade deste tipo de interveno psicolgica, na perspectiva de um modelo desenvolvimental - ecolgico, a problemas, populaes, e contextos especficos dos domnios de interveno da Psicologia Social, do Trabalho e das Empresas. Atenta-se ainda a um conjunto de modalidades de actuao do exerccio profissional da consulta psicolgica, tanto s formas tradicionais como o aconselhamento e a psicoterapia, visando alcanar objectivos mais remediativos, como s modalidades mais recentes, nomeadamente, os grupos de desenvolvimento e diversos tipos de consultadoria tendo como objectivos a preveno e promoo ao nvel do pessoal e do transpessoal. CONSIDERAES Ao falar-se no modelo desenvolvimental-ecolgico estamos a debruarmo-nos sobre o desenvolvimento humano, e sua insero nos vrios contextos de vida. O desenvolvimento humano considerado como uma varivel dependente das interaces ocorridas nos vrios contextos em que as pessoas vivem. Assim, h que conhecer o processo de desenvolvimento do indivduo nos vrios sistemas em que ele se insere, sistemas como a sua famlia, a escola, o local de trabalho, etc., assim como o seu processo de desenvolvimento relativamente aos diversos papis que desempenha em cada um, nomeadamente pai, me, filho, cnjuge, professor, aluno, trabalhador, cidado, etc...(Campos,1985). A Psicologia Comunitria vai ento enquadrar-se nesta pesrpectiva, o

que obriga a uma reflexo posterior. "No apenas o desenvolvimento dos indivduos ou das pessoas significativas dos meios em que vivem que est em questo: tambm o dos prprios grupos em que os indivduos se inserem e das redes de relaes comunitrias de que fazem parte"(Campos,1988). de acordo com este pressuposto que a perspectiva ecolgica se organiza, isto , h que, alm de considerar os sistemas pessoais, abranger tambm os sistemas transpessoais. O desenvolvimento psicolgico importante, mas ele no nem deve ser a nica dimenso do desenvolvimento humano a ser considerada, nem se poder de modo algum reduzir este desenvolvimento humano a um desenvolvimento baseado unicamente no psicolgico. Deste modo, o psiclogo, se pretende intervir, dever estar preparado, para adoptar uma abordagem multidimensional dos problemas humanos (Coimbra,1991), para observar todas as facetas de cada problema de cada cliente, mantendo-se sempre presente uma posio holstica uma vez que vai actuar no s no desenvolvimento do indivduo, mas tambm no desenvolvimento de pessoas significativas do cliente, e ainda no conjunto de relaes em que ele se insere. Todas estas "dimenses" convergiro para o todo que o indivduo , mas no devero ser observadas segundo uma perspectiva estanque ou determinista. Como j foi dito, a actuao do psiclogo est grandemente orientada para as relaes que os indivduos tm com os outros e com os diversos contextos de vida sua volta. Nesta linha, h que actuar para transformar tanto os microssistemas como os mesossistemas do cliente. Os primeiros porque constituem, de acordo com Bronfenbrenner, conjuntos estruturados de relaes interpessoais, actividades e papis que o indivduo em desenvolvimento experienca (por exemplo, o grupo de amigos, de colegas de trabalho, ou mesmo o casal, etc.). Os segundos pois definem as relaes que existem entre o pares de microssistemas (e. g.: a relao entre o emprego e a famlia). Portanto, ao nvel da interveno, alm de uma actuao no sistema pessoal ela deve orientar-se para os vrios ecossistemas em que o cliente se enquadra, assim como todos os outros sistemas transpessoais. De acordo com a perspectiva que se tem estado a desenvolver, a interveno poder ter diferentes objectivos, consoante a situao especfica em que o cliente se encontre. Em situaes de crise, nas quais o cliente est em pleno desequilbrio psicolgico, o indivduo est a enfrentar uma situao que constitue um problema, e no consegue resolv-la com os recursos que lhe esto disponveis no momento, e que ele normalmente utiliza para as outras

situaes. Neste tipo de situaes, o objectivo Remediar a situao, identificando e tratando o problema. Trata-se de um processo reactivo, visto ele ser ocasionado pela crise. Em situaes de crise potencial, j se visa Prevenir o aparecimento da crise. H que actuar, no quando a crise est a manifestar-se, mas sim previamente, quando provvel que ela surja. Tanto neste caso como no seguinte, os sujeitos esto em posio de adquirirem competncias e capacidades nas vrias reas de vida. Deste modo, h agora uma atitude proactiva. Nas situaes fora da crise o objectivo Promover as competncias do sujeito. Assim, a interveno tanto pode ocorrer quando os encontram em situao de crise (e. g.: a morte de significativo), de transio (e. g.: o divrcio), o sentido de auto-competncia), como quando esto adquirirem capacidades cada vez mais complexas de nos vrios domnios da existncia (Campos,1985). sujeitos se um outro de confuso (e. g.: disponveis para expresso e criao,

Se na perspectiva remediativa a atitude claramente reactiva, na perspectiva preventiva e de promoo a atitude proactiva. E se relacionarmos esta ltima atitude com a nossa tentativa de evitar que algo acontea, nomeadamente uma situao negativa, a crise, temos que falar na preveno. A preveno primria deve ser a detentora de primazia uma vez que est dirigida para o evitamento da crise em populaes de risco e para os processos de promoo de capacidades (perspectiva do prevenir e do promover). A recessividade das prevenes secundria justificar-se, a meu ver, pelo facto de a evitar que uma dada situao se agrave, e de preveno discutvel, pois enquadra-se especificamente na cura. e terciria deveria primeira apenas tentar de a segunda ser um processo numa linha remediativa,

Nesta perspectiva, os alvos da interveno psicolgica encontram-se no s ao nvel dos indivduos (clientes e outros significativos) mas tambm os vrios grupos, comunidades e organizaes. Segundo o modelo desenvolvimental-ecolgico, para haver mudana h que intervir nos sistemas pessoais, interpessoais e transpessoais, isto , nos domnios da realidade intrapsquica, das relaes entre os indivduos, e dos muitos e variados contextos de vida. A promoo do desenvolvimento humano, enquanto interveno psicolgica, dever ainda contar com todos os contingentes scio-econmicos do momento. Assim, ela ser melhor efectuada se enquadrada nos projectos de desenvolvimento scio-econmico da

comunidade (Campos,1988). O macrossistema (Bronfenbrenner,1979) (as crenas, as ideologias vigentes num dado momento histrico-social) que envolve o indivduo influencia tanto este como todos os outros sujeitos e os contextos de vida (e naturalmente a orientao scio-econmica da comunidade). Relativamente s estratgias utilizadas para alcamar os objectivos desejados junto dos alvos, elas podem ser directas (efectuam-se junto do sujeito), nomeadamente o Aconselhamento Psicolgico, a Psicoterapia, a Educao Psicolgica ou Grupos de Desenvolvimento, (interveno fora da situao de crise) e indirectas (efectuam-se juntos do meio, no transpessoal, embora se vise a promoo do sujeito), como o caso da Consultadoria (seja ele tridica, de grupo, organizacional ou comunitria). A perspectiva desenvolvimental-ecolgica privilegia os grupos de desenvolvimento ou de educao psicolgica e a consultadoria e d menos importncia ao aconselhamento psicolgico e psicoterapia. Assim, os Grupos de Desenvolvimento ou de Educao Psicolgica tratam-se de uma estratgia de interveno directa, consistem em intervenes realizadas a grupos, fora das situaes de crise, que visam desenvolver, capacitar ou educar o indivduo. Trata-se de, mais do que ensinar e instruir, desenvolver e construir. A Consultadoria j se trata de uma estratgia indirecta de interveno psicolgica, visto efectuar-se no directamente no sujeito, mas nos indivduos com que ele contacta, como outros significativos ou profissionais que tm alguma ligao com o cliente. Deste modo, estes vo exercer, consequentemente, influncia e presso no sentido positivo junto do cliente. Ao consulente cabe a responsabilidade da implementao das solues resultantes do processo. um tipo de interveno que tenta actuar nas redes sociais do cliente e deste modo ajudar a sua vida. Por e. g.:, o psiclogo pode intervir no professor (o consulente), prevendo a interveno futura deste no aluno (o sujeito, alvo de mudana). Fornece-se servios directos ao consulente, capacitando-se este e logo agindo-se indirectamente no cliente. Esistem vrios modelos histricos de consultadoria; a Consultadoria-Diagnstico que prev o recurso a um especialista para produzir um diagnstico e uma prescrio quanto a um problema; na Consultadoria de Formao faz-se a actualizao e formao de profissionais e disseminao de competncias, tendo sempre em vista que a aprendizagem acontece ao longo de todo o ciclo vital. O planeamento destas aces de formao propiciar melhores resultados se for colaborativo, incluindo indivduos presentes nas vrias reas envolvidas. A Consultadoria centrada no Desenvolvimento Profissional do consulente est mais orientada para o desenvolvimento deste e a

aquisio de competncias por parte do mesmo, do que propriamente em formar e treinar profissionais na rea tcnica. Em colaborao com o consultor, o consulente deve, no final do processo, ser capaz de resolver os seus problemas autonomamente, em virtude das "coping skills" que adquiriu. Na Consultadoria Organizacional, faz-se sobretudo uma anlise da organizao, atentando a aspectos da sua estrutura e do seu funcionamento, e incidindo em temas como estilos de liderana, estratgias para negociao e resoluo de conflitos, ou a participao dos trabalhadores nas tomadas de deciso. As intervenes preventivas, sociais e comunitrias podem, ora centrar-se na competncia do sistema pessoal e/ou na qualidade dos contextos de vida, ora serem especificamente psicolgicas ou integradas em projectos de desenvolvimento humano e social. No primeiro caso, tenta-se intervir no sistema pessoal do indivduo (o intrapessoal), ao nvel interpessoal (nomeadamente as redes sociais de apoio) ou nos sistemas transpessoais, visando modificar os contextos de vida (o desenvolvimento dos indivduos acontece nos vrios microssistemas, e a qualidade destes tem repercusses naquele mesmo desenvolvimento). Para o segundo caso, conta-se com o facto de os projectos de desenvolvimento muitas vezes no serem especificamente psicolgicos. Deste modo, estando presentes outros profissonais integrados numa equipa, teremos que actuar a outros nveis que no s o psicolgico. Assim, "o psiclogo apercebe-se rapidamente de que ilusrio trabalhar em termos individuais quando se desejam resultados positivos e que, em trabalho de grupo, o modelo mais eficaz o colaborativo" (Coimbra,1991). O modelo do especialista (tradicional), devido s consequncias que acarreta, no vai ser muito desenvolvido. Ele conduz a uma estanquicidade da rea de actuao, uma excessiva valorizao das competncias, tcnicas e instrumentos de aco do psiclogo, e a uma errada legitimao das prticas de interveno baseada na pretensa "cientificidade" das tcnicas. "O modelo de especialista instaura, efectivamente, uma relao de poder e dependncia" (Coimbra,1991). O modelo colaborativo, alternativo ao anterior, baseia-se na colaborao, na interdisciplinaridade e numa abordagem global dos problemas. Por um lado, "o psiclogo percepcionado como um recurso, envolvido na prossecuo de objectivos gerais, para os quais a sua aco concorre..." (Coimbra,1991). Ao mesmo tempo, ele "um profissional...cuja interveno ocorre a par da de outros profissionais" (Dinkmeyer & Dinkmeyer,1984; citados por Coimbra, 1991). Esta abordagem permite observar com maior nitidez todas as dimenses que, para alm da psicolgica, constroem a grande complexidade dos problemas de cada indivduo (as dimenses social, econmica, cultural, etc.). Alm da partilha de responsabilidades e negociao conjunta das decises, h ainda a partilha dos

conhecimentos, experincias e competncias que cada interveniente tem, e que so teis para se atingir o fim proposto. "O apoio psicolgico ao desenvolvimento psicolgico dos alunos e sua orientao escolar e profissional bem como o apoio psicopedaggico s actividades educativas e ao sistema de relaes da comunidade escolar " (art 26 e 24 da Lei de Bases do Sistema Educativo) so objectivos que os psiclogos devem ter quando estiverem a intervir no contexto escolar.E que interveno cumpre melhor estes fins que no a interveno ecolgica ou comunitria, nomeadamente a Consultadoria Ecolgica? Cleto (1989) considera que o psiclogo a exercer na escola deve dar resposta diversidade de pedidos e problemticos de adolescentes e jovens quer os que se ligam directamente dimenso escolar em sentido estrito... quer os que se prendem com outras dimenses, papis e contextos de vida do adolesente (Coimbra,1991). Assim, e em virtude do papel que os psiclogos tm na promoo do desenvolvimento pessoal e social dos alunos, foi implementada a rea curricular de formao pessoal e social, visando tanto a capacitao para a resoluo de vida, como a promoo do desenvolvimento psicolgico, e mesmo uma educao para os valores. Neste contexto, a interveno deve efectuar-se tanto atravs de programas de interveno exclusivamente psicolgicos, como atravs de estratgias de consultadoria. No 1 caso, as intervenes de "educao psicolgica deliberada " destinam-se a desenvolver nos alunos capacidades psicolgicas de preparao para as vrias tarefas. No 2 caso, pode-se falar em "consultadoria-formao psicolgica junto de professores" (Alpert & Ass. ,1982; Campos, 1987; Cole & Siegel, 1990; Vandenplas-Holper, 1991), tratando-se de um processo destinado ao desenvolvimento de programas, ou inovao pedaggica, ou mesmo de integrao, em termos de igualdade numa equipe de projecto (Campos, 1990). Assim, a consulta para o desenvolvimento humano do aluno deve estender-se colaborao com os professores, para os apoiar no seu papel de profissionais do desenvolvimento. Deve-se ainda alargar a interveno a todo o sistema organizacional da escola, pois "o desenvolvimento das competncias de vida e da respectiva dimenso psicolgica resulta ainda do impacto que neles tem o sistema ecolgico constitudo, nomeadamente pela estrutura e organizao da instituio escolar e do processo de ensino/aprendizagem, bem como das relaes que aquelas mantm com os outros contextos directos de vida" (Campos, 1990). necessria assim uma interveno ecolgica que se dedique tanto s actividades e relaes interpessoais dos alunos (microssistema) como as relaes das escolas com a famlia e a comunidade (mesossistema), no fundo uma Consultadoria Ecolgica (Campos, 1990). Felizmente, a reforma curricular em curso abre perspectivas para o incremento de um modelo desenvolvimental-ecolgico (Campos, 1990; Christenson, Abery & Weinberg, 1988).

Ao nvel do desenvolvimento do sistema pessoal do indivduo, a aco do psiclogo pode passar pela criao de competncias para lidar com a vida, com as transies e tarefas desenvolvimentais, fornecendo s pessoas capacidades para agirem na interaco com o meio, promovendo a sua capacitao comunitria e social. Os sujeitos devem obter autonomia para conseguirem inplementar os seus projectos e ao mesmo tempo ultrapassarem os obstculos que se lhes deparam, especialmente originados por um confronto com os projectos sociais. Segundo a perspectiva desenvolvimental do "life-span" ou ciclo vital, a interveno deve estar orientada para tornar o indivduo mais autnomo, promovendo assim o desenvolvimento de capacidades para lidar com momentos importantes como os que j foram referidos: tarefas desenvolvimentais, transies e tarefas de vida. Segundo Havighurst (1972) uma "developmental task" uma tarefa que aparece em determinado momento da vida e, caso ela seja resolvida, o indivduo adquire capacidade para resolver situaes futuras, assim como satisfao. A no resoluo origina infelicidade e incapacidade de resolver tarefas que o indivduo venha a ter que ultrapassar. Ainda para Hopson & Adams (1976), uma transio consiste numa "descontinuidade consciente no espao de vida de uma pessoa, que vai exigir novas respostas comportamentais". Transies como o divrcio, mudana de emprego, etc. podem activar crises nas quais as pessoas veem os seus recursos de coping a serem totalmente esmagados. No geral, uma crise um desiqulibrio psicolgico numa pessoa que enfrenta uma situao perigosa e que constitui um problema importante do qual no consegue escapar, e nem o consegue resolver com os seus habituais recursos de resoluo de problemas (Caplan, citado por Sandoval, 1988). As noes de tarefas desenvolvimentais e transies relacionam-se nitidamente com o modelo do ciclo vital. Esta perspectiva, visto considerar um desenvolvimento ao longo da vida do indivduo, assume que existe uma continuidade temporal, marcada por mudanas activas e sistemticas, e que os indivduos, em todo este processo, interactuam com os contextos de vida (perspectiva ecolgica do desenvolvimento). Essas mudanas e acontecimentos de vida podem estar associados idade do indivduo ou ao momento histrico geracional que ele atravessa (normativos), mas podem ser ainda acontecimentos idiossincrticos (no normativos). Devem abranger ainda uma das dimenses de vida do sujeito (psicolgica, social, cultural), e serem ou no esperados por este. As transies, perodos de conflito de papis, obrigam a um questionamento pessoal e a um iniciar de novos estilos de vida, e tm implicaes aos nveis da percepo de si prprio, da percepo da relao do indivduo com os outros, ou da percepo da aco que ele desenvolve nas vrias reas. Algumas perspectivas referem tambm o

conceito de Crise, situaes de excessiva carga assumida. Ao nvel da interveno, h que evitar a ocorrncia destes acontecimentos, ou preparar os sujeitos para aqueles, bastando muitas vezes o fornecimento, ou melhor ainda, a promoo de competncias para lidar com estas situaes negativas. No nos podemos esquecer, contudo, que, apesar das suas consequncias negativas, estes acontecimentos so frequentemente promotores potenciais do desenvolvimento do indivduo. Ao porem "em crise estrutural, funcional ou emocional o sistema pessoal, e lhe exigirem mudanas, constituindo assim tarefas de desenvolvimento ..." (Campos, 1990), vo permitir que se construa um sistema pessoal mais auto-organizado e mais integrado. Quando pensamos em intervir para desenvolver as capacidades para lidar com as tarefas de vida e com as transies desenvolvimentais, devemos estudar e definir as dificuldades, exigncias das situaes para, de seguida, identificar competncias especficas. Vai ser necessrio desenvolver mtodos sistemticos para ensinar aquelas competncias, assim como elaborar programas para a sua disseminao. Os programas devem estar elaborados de acordo com as necessidades concretas e reais dos indivduos, assim como permitirem a estes a transformao das situaes problemticas em oportunidades de desenvolvimento psicolgico. A interveno deve focar-se em trs diferentes reas onde a promoo e o desenvolvimento de competncias de extrema importncia: O indivduo deve adquirir competncias relativamente a si prprio (e. g.: competncias de estudo, ou de tomada de deciso, etc.), relativamente relao com os outros (e. g.: competncias de emisso de feed-back), e competncias mais especficas relacionadas com contextos especficos e mais previsveis que ocorrem ao longo da vida, como o emprego, a famlia, ou a comunidade (e. g.: competncia para manter o emprego, ou ser um(a) pai/me eficaz). Nelson-Jones (1984) apresenta a terapia da responsabilizao pessoal, na qual a noo de "tarefas individuais" se liga com a ideia de que as pessoas criam as suas vidas atravs das escolhas dirias. Em suma, a terapia e consulta da responsabilizao pessoal foca-se sobretudo sobre os desejos e tarefas que fazem parte da vida de todos ns. Segundo Moos & Schaffer (1987), e de acordo com a teoria das crises, um indivduo est especialmente receptivo influncia externa no tempo de mudana. Esta acessibilidade oferece aos psiclogos uma preciosa oportunidade de provocar um impacto construtivo. H que transformar as situaes de crise em oportunidades de desenvolvimento psicolgico. Sandoval (1988) apoia esta perspectiva, e afirma que o objectivo no propriamente reorganizar completamente as dimenses da personalidade do indivduo, mas sim restaur-lo para que ele tenha um resolver criativo dos problemas. O sucesso na resoluo de uma crise leva provavelmente aquisio de novas capacidades para lidar com situaes problemticas, e adopo de um melhor funcionamento.

As mudanas de residncia, mudanas de emprego e de estatuto ocupacionais, assim como a grande mobilidade em diferentes relaes interpessoais, ou mesmo a situao de desemprego so momentos de vida importantes, que ocorrem, no presente, com uma maior frequncia do que em geraes anteriores (Felner et al., 1983) e que constituem acontecimentos de vida stressantes e de crise. E so ainda muitas outras as problemticas que os indivduos apresentam, consoante o seu periodo desenvolvimental. (Wortley & Amatea, 1982, citados por Costa & Menezes, 1991), nomeadamente as fases universitria, de jovem adulto, da vida adulta e de idosidade. Na fase adulta, por ex:, so comuns problemas relacionais e de comunicao (com os colegas, com a famlia), problemas de realizao (dificuldades escolares, de tomada de decises, etc.), e problemas de identidade (ou auto-organizao, como por ex: dificuldades ao nvel da auto-definio e da consciencializao dos sentimentos (Costa & Menezes, 1991). Visto o modo como as pessoas lidam com situaes de crise, transies e problemas vrios estr sujeito a vrios constrangimentos que tm a vr com as caractersticas do prprio indivduo e do acontecimento como tambm com as caractersticas do contexto de vida (Brammer & Abrego, 1981; Hopson, 1985; citados por Costa e Menezes, 1991), que contextos de interveno psicolgica a este nvel so mais apropriados que os centros comunitrios. Estes constituem un contexto privilegiado para a operacionalizao da perspectiva ecolgica da consulta psicolgica, visto, em virtude da sua prpria insero, poder mobilizar com mais facilidade os recursos ao nvel dos microssistemas e mesossistemas, o que muito relevante na interveno para a promoo do desenvolvimento humano (Soares, 1991). Alm disso, a interveno no deve assentar num "psicocentrismo do exerccio profissional"(Soares,1991), pois o psiclogo no o nico a contribuir para o desenvolvimento, devendo-se trabalhar em conjunto com professores, famlia, pares, e outros. Os centros comunitrios tm realmente uma efectiva integrao comunitria (atravs das estruturas a inseridas, com os centros sociais, as autarquias, etc.), trabalhando assim em sintonia com os problemas e recursos que a comunidade possui. (Campos 1989; citado por Costa & Menezes, 1991).

A situao de desemprego trata-se de um momento de crise para o indivduo. O trabalho representa, para as pessoas o seu contexto de ligao com a realidade, o meio que lhe confere uma identidade de pertena a uma determinada colectividade, alm de ser uma fonte de estruturao das relaes humanas. No fundo, ele fornecedor de auto-estima e ponto de referncia. Alm disso, o no ter emprego tem, a nvel social,*/* uma conotao negativa. O desempregado visto como um

indivduo diferente. Uma situao deste tipo pode provocar reaces como a agressividade. desnimo, desespero, ansiedade, inibio, apatia, culpabilidade, perda de identidade, abaixamento da auto-estima, desorientao, ..." (Kaufman, 1982; citado por Rodrigues & Rodrigues, 1987). So assim, aspectos com que o psiclogo ter de lidar ao nvel da interveno (Rodrigues & Rodrigues, 1987). Uma vez que o problema do desemprego claramente um problema social, econmico e poltico, a interveno no dever situar-se apenas no domnio do psicolgico, mas dever obedecer ao j referido e desenvolvido modelo desenvolvimental-ecolgico da interveno psicolgica, isto , alm de atentar ao pessoal e ao interpessoal, deve incidir tambm no transpessoal. A consulta psicolgica na situao de desemprego deve tentar, em primeiro lugar "estimular a procura de emprego". Para tal dever-se-o manter sesses de grupo com objectivos vrios, visando sobretudo a aquisio de informao e competncias de competitividade no mercado de trabalho. Claro que se estas iniciativas forem complementadas com medidas sociais, econmicas e polticas tomadas conjuntamente, as probabilidades de sucesso sero maiores (Pombo, 1985; citado por Rodrigues & Rodrigues, 1987). Em segundo lugar h que "capacitar para viver com o desemprego", pois nem todas as situaes de desemprego podero ser solucionadas. Assim, os indivduos tm direito e necessidade que lhes sejam fornecidas capacidades e condies para lidarem de um modo saudvel com a situao. Aqui a interveno deve tanto apoiar directamente ao nvel individual, como promover encontros entre desempregados, intervir em contextos como a famlia ou a sociedade (promoo social da mentalidade que tende a vr o desempregado como algo mau), e mesmo criar alternativas de ocupao que criem os benefcios de "ter emprego" (Rodrigues & Rodrigues, 1987). A interveno psicolgica para o desenvolvimento do sistema pessoal do indivduo pode incidir tambm nas estruturas cognitivas da aco humana. Segundo Kohlberg, o indivduo constri uma nova estrutura em funo do desiquilbrio na aco, sendo este provocado pelo conflito cognitivo, ou ento para Coimbra (1991) o desenvolvimento do cliente ocorre a partir de um processo de transformao do seu sistema pessoal, integrando nveis anteriores (mais simples) em nveis mais complexos de compreenso da realidade. A interveno visa ento promover a facilitao do processo de transio, ou seja desenvolver competncia(s) no indivduo. Est-se assim a falar de estratgias. cognitivo-desenvolvimentais. As estratgias que vo ser desenvolvidas so para se- rem aplicadas em situaes de ausncia de crise. So

assim essencialmente educativas. A interveno pode ser ora sectorial, ora global. Uma tcnica de desenvolvimento sectorial das estruturas cognitivas a "Discusso de Dilemas", a qual visa desenvolver o raciocnio moral e promover o desenvolvimento interpessoal. Esta tcnica baseia-se no pressuposto de que a apresentao de problemticas com um conflito de interesses (o que vai levar considerao de vrios pontos de vista -Tomada de Perspectiva Social-), conduz ao conflito cognitivo, e a consequente resoluo deste ltimo leva ao desenvolvimento do indivduo, mais concretamente ou s estrutura(s) cognitiva(s) abrangida(s). O cliente vai passar assim para um nvel mais complexo de compreenso da realidade. Em virtude de a discusso de dilemas no intencionalizar mudanas de comportamento, Kohlberg comea a desenvolver a sua "Abordagem da Comunidade Justa", visando a mudana do sistema interpessoal. A Educao Psicolgica Deliberada uma interveno que j tem como ambio o desenvolvimento global das estruturas cognitivas, tem por base uma "orientao holistica da interveno" Coimbra, 1991). Aqui, Sprinthall apoia o princpio de que o desenvolvimento do indivduo (passagem para estdios de desenvolvimento mais complexos) ocorre quando este vive experincias significativas, desafiantes e mais complexas do que o permitido pelo seu desenvolvimento actual, o que vai provocar um desiquilbrio. Esse desiquilbrio no deve ser demasiado, ou o indivduo no conseguir evoluir e sucumbir. Segundo Coimbra (1991), "na educao psicolgica deliberada, o processo de interveno organiza-se no sentido de melhorar a prpria qualidade de vida psicolgica do cliente, proporcionando-lhe a oportunidade de viver e integrar experincias reais de vida em contextos genuinos". Assim, e como se pode observar, esta uma estratgia que incide no s nos recursos do prprio sujeito mas tambm nos recursos dos vrios contextos, o que faz dela uma interveno no exclusiva e somente centrada no indivduo mas tambem orientada para a psicologia ecolgica.

As estruturas idiossincrticas so as regras a partir dos quais o indivduo organiza e atribui significado realidade. So dimenses tcitas, quer do auto-conhecimento, quer das teorias do sujeito e da sua relao com o mundo. So no fundo regras abstratas que o indivduo no consegue enunciar mas que organizam a sua aco. Como no fundo o processo de construo dos significados um percurso de auto-reconhecimento, para o psiclogo produzir mudana e logo intervir nas estruturas indiossincrticos ele deve, segundo Marcia, antes de mais, desenvolver uma relao segura com o cliente (assim como em qualquer outra interveno), criar condies para o investimento do

indivduo e propiciar possibilidades de explorao de alternativas. Analisando-se a lgica actual do funcionamento do indivduo, consegue-se saber o que que o perturba, e pode-se ento desafiar a estrutura do cliente, fazendo-se perguntas desiquilibrantes (mas emparelhando-as com o apoio), que desafiem a estrutura tcita cliente tendo como objectivo a progresso de uma dimenso explcita (acontecimento) para uma dimenso tcita (regras, estruturas). O apoio social , segundo Vaux (1988), um processo transaccional complexo que envolve um intercmbio activo entre o indivduo e a rede social de apoio. Esse apoio social tem, na opinio de Cobb, uma grande importncia em relao ao stress e ao bem estar, pois o indivduo necessita ser querido, respeitado e protegido de muitos acontecimentos frustrantes. A famlia, os amigos, os servios sociais, os vizinhos, etc, so, para Caplan, sistemas de apoio muito importantes que desempenham um papel crucial no resultado das crises e transies desenvolvimentais das pessoas. As redes de apoio ao fornecerem apoio social, podem ter funes instrumentais (dando resposta a necessidades materiais) e/ou funes expressivas (dando resposta a necessidades de amor, afecto, amizade, etc.). O indivduo tem assim necessidade de possuir redes sociais de apoio que consigam abranger todas as suas carncias. A ajuda deve ser efectiva, surgindo frequentemente situaes em que as redes de apoio so vistas como tal, mas efectivamente so fonte de perturbao, ou por outro lado, as redes fornecem apoio concreto mas o indivduo no percebe ou sente esse apoio. H que intervir nomeadamente ao nvel da percepo de apoio que o indviduo tem, ou orient-lo para o apoio (avaliao da necessidade de apoio pelo indivduo e mobilizao das suas redes). As redes sociais apresentam mais vantagens se forem grandes (maior distribuio dos pedidos de apoio), e se tiverem uma maior diversidade da sua composio. A densidade da rede dever ser idealmente alta em questes emocionais, e baixa em actividades instrumentais. A densidade pode ser positiva ou negativa, conforme as situaes, isto , pode ser que a partilha da mesma perspectiva ou problemtica para muitas pessoas diminua o conflito ou a confuso, mas por outro lado, diminua a disponibilidade dos membros da rede. Redes com relaes complexas e recprocas so muito importantes e indispensveis, preenchendo muitas necessidades de apoio, mas so tambm muito dispendiosas em termos de tempo e esforo. H que no ter apenas "amigos ntimos". A famlia, por ex:, envolve afecto e assistncia, uma grande fonte de apoio, mas um sistema que como qualquer outro, poder no saber responder a todo o tipo de exigncias. O processo de apoio influncivel por um conjunto de factores. As caractersticas pessoais como a empatia, a extroverso, etc. condicionam a quantidade e qualidade de apoio que o indivduo recebe.

Tambm existem influncias do contexto social em que o sujeito se insere. A profisso exercida, a comunidade em que o sujeito vive, e mesmo a famlia da qual o indivduo tem origem so factores determinantes das redes de apoio. Por ex:, quando eventualmente um indivduo muda de casa, a sua rede pode ser quebrada, mantendo-se algumas relaes e construindo-se outras. A apreciao no s da influncia do indivduo nas suas redes e o apoio individual dos elementos ao sujeito, mas tambm dos vrios contextos sociais em interaco com o indivduo e entre si, faz vislumbrar um modelo ecolgico de todo o processo de apoio social. Tambm o sexo ou o momento do ciclo vital em que o indivduo se encontra so variveis que condicionam o apoio social. Geralmente os homens tem redes de apoio maiores que as mulheres, visto muitas destas ltimas serem "donas de casa". Assim, o fenmeno de diferenciao do apoio social em funo do gnero tem muito a ver com os papeis sexuais e a sua socializao. Por outro lado, ao longo do ciclo vital o sujeito sofre mudanas, nomeadamente na sua capacidade de envolver outros como figuras de apoio, na sua disponibilidade para investir nas redes sociais, ou ainda ao nvel da mutabilidade das suas necessidades, o que obriga constante actualizao e renovao das redes. Tambm os contextos de vida do indivduo mudam o que acarreta constrangimentos capacidade do sujeito criar, manter, e inovar as redes sociais de apoio que necessita. Segundo Gottlieb (1988), o apoio social um recurso que mais acessvel, culturalmente vlido e aceite, do que os servios oferecidos pelos profissionais de sade mental. No s com base nisto mas tambm em funo da importncia que o apoio social tem para o indivduo h que assegurar que as pessoas tenham apoio suficiente e adequado sempre que ele seja necessrio, e que estejam cientes dessa situao. este o objectivo das intervenes de apoio social. A interveno visa assim em primeiro lugar fazer com que a pessoa utilize mais eficazmente a rede de apoio existente. Em segundo lugar, h que, determinar se necessrio desenvolver novas redes de relaes, e se se deve manter a(s) rede(s) de apoio actual(ais). Alm da promoo da oferta e aceitao de comportamentos de apoio, deve-se alterar as apreciaes subjectivas que o indivduo faz do apoio recebido. Na avaliao da sua rede, o indivduo pode ter percepes irrealistas que urgem serem tornadas realistas. As intervenes podem ser efectuadas a vrios nveis: no indivduo (permitindo que seja feita uma avaliao profunda e clara da rede do indivduo), na famlia, nos grupos (no nos grupos j existentes, mas na criao de novos grupos, como por ex: os grupos de inter-ajuda), nas organizaes (a escola, o contexto de trabalho, etc.), na comunidade (o bairro, a freguesia em que se vive) e mesmo na sociedade

em si. O local de trabalho, por ex:, apresenta, segundo Price (1985), oportunidades para projectos de apoio social. O contexto de trabalho oferece frequentemente uma populao segmentada pela idade, sexo, nvel educacional, no fundo grupos de pessoas que partilham situaes e responsabilidades e enfrentam problemas comuns. O clima deste contexto pode ou no facilitar o estabelecimento de relaes entre os vrios funcionrios, mas este ltimo "constitui sem dvida uma importante fonte de ligaes sociais potenciais, para adultos e jovens". (Vaux, 1988). No se est a falar apenas de relaes de trabalho, mas tambm de relaes sociais que surjem daqueles momentos de interaco no relacionados com o trabalho, e que podero ter um efeito positivo no bem estar das pessoas no prprio contexto de trabalho, e no quotidiano. A poltica da organizao em que se insere o posto de trabalho pode incrementar a cooperao ou por outro lado instigar competio. Ainda ao nvel do local do trabalho, este pode conter factores importantes de stress (House, 1981), como ambiguidade e conflito de papeis, ou trabalho repetitivo, entre outros. Segundo Vaux (1988), so os prprios colegas de trabalho que melhor respondem a muitos dos problemas neste contexto, em virtude de estarem por dentro das restries e constrangimentos que ele impe. A famlia apenas poder dar algum apoio emocional, e estando ela envolvida com a pessoa em crise (especialmente os membros mais prximos) no poder deixar de se envolver demasiado emocionalmente, e provavelmente acabar por ficar psicologicamente afectada e desenvolver crticas e comportamentos hostis pessoa em crise (Gottlieb, 1988). A interveno ao nvel das redes de apoio previligia estratgias como a Construo de Competncias, orientada para a comunidade em geral e no para um grupo especfico. Esta estratgia tem como princpio o facto de todos os indivduos deverem possuir competncias que mais cedo ou mais tarde viro a precisar. uma estratgia que dirige as atenes no para a resoluo de perturbaes, mas para a obteno do bem estar (Vaux, 1988). Outra estratgia o "Empowerment" dos indivduos. Profissionais e membros da comunidade colaboram em esforos para capacitar, fornecer mestria, aos indivduos para eles resolverem as suas dificuldades e atingirem os seus objectivos (Rappoport referido por Vaux, 1988), mestria essa aplicvel ao nvel individual mas tambm ao nvel comunitrio. As tcnicas de mudana social reflectem trs processos de interveno distintos: informar, persuadir e exercer coero. A informao baseia-se na crena de que as pessoas agem com base em interesses prprios clarificados, enquanto que o uso da coero assenta na necessidade do seu emprego alcanar e eliminar conflitos de interesses e/ou atitudes que esto enraizadas no indivduo. Mas a persuaso que, segundo Vaux (1988) se mostra como sendo a estratgia mais promissora para as intervenes de apoio social. Os processos de interveno que se enquadrem nesta rea de estratgia so, por um

lado, mais eficazes do que se se orientassem para o fornecimento de informao. Por outro lado, as tcticas persuasivas so bastante menos propensas em gerarem oposio ou problemas ticos do que a coero para a mudana. Por outro lado, como Vaux afirma, a influncia social persuasiva mais vista como ferramenta legtima dos profissionais da psicologia e outros afins da elaborao dos programas de apoio social. Assim, as intervenes so multiplas, por ex:, a Terapia da Rede visa, segundo Schoenfeld et al. (1985) restabelecer a rede do indivduo como uma unidade funcional, com o propsito de aumentar a proximidade e capacidade de apoio e ajuda dos membros do grupo, entre si. Esta estratgia envolve o trabalho directo do psiclogo com a totalidade ou segmentos da rede do indivduo, como vizinhos, famlia, amigos etc. H que reunir a rede, juntar os membros, alterar a responsabilidade, atravs da mobilizao da rede ao nvel da sua energia, cuidados, comportamentos de apoio, tudo para ajudar o indivduo em crise. Outro exemplo o caso dos Grupos de Inter-ajuda e de Apoio, que pretendem sobretudo aumentar o apoio social atravs do suplemento ou substutuio dos recursos das redes actuais do indivduo. De acordo com Gottlieb (1988), as pessoas tm o direito absoluto de definir aquilo que para elas, constitui apoio e de determinar os seus nveis ideais de participao num grupo. Este um princpio muito importante ao qual os grupos de apoio obedecem. Esta modalidade de interveno propicia a solidariedade, o apoio emocional e o corte do isolamento dos indivduos, mas poder criar uma dependncia entre os vrios elementos do grupo, o que conduzir a dificuldades quando a separao se torna necessria.

No se pode isolar as pessoas dos contextos em que elas vivem. O conceito de "pessoa--em-contexto" assim importante para compreendermos a interaco que existe ao longo do tempo entre o indivduo em desenvolvimento e os seus contextos de vida, e para nos apercebermos que por causa dessa mesma interaco que surgem muitos problemas. Orford (1992) afirma que os indivduos esto num estado de "transaco" contnua com os vrios contextos em que vivem, num processo de influncia recproca. Assim, o objectivo da interveno para a mudana dos contextos institucionais de vida presisamente essa "interface" entre a pessoa e os contextos sociais. Orford, prope assim uma perspectiva centrada na noo de Contexto, a qual enfatiza a referida transaco contnua entre os indivduos e os vrios contextos, e uma outra perspectiva mais abrangente que a anterior, centrada na noo de Sistema. Atenta-se nesta ltima interrelao que existe entre os vrios contextos, sempre numa tentativa de integrao e de relao dos diversos contextos de vida.

Ao abrigo das metodologias centradas na noo de Contexto esto o Modelo de Barker e os seus "contextos comportamentais". Estes "padres estveis de comportamento e ambiente", fenmenos naturais, muitas vezes criados para servir interesses e necessidades humanas, tm, segundo Barker (citado por Orford, 1992), um poder quase coersivo sobre o comportamento das pessoas, levando perda da individualidade das pessoas nesses contextos comportamentais. Este "condicionamento" acaba por ser excessivo e logo nefasto para o indivduo. Como Moos, e a sua "Ecologia Social", surge o conceito de "atmosfera" ou "clima" social, que consiste, em traos gerais, na percepo que o indivduo tem do ambiente num determinado contexto. Esta perspectiva tenta assim compreender o impacto que o ambiente tem no indivduo (enfatizando a percepo individual do ambiente), ambiente esse com duas vertentes intimamente ligadas, igualmente contributivos para a experincia individual e, deste modo, dignas de estudo: o ambiente fsico e o ambiente social. Ao nvel da interveno, h que descobrir os diferentes aspectos de organizao dos ambientes para que se possa maximizar o desenvolvimento pessoal dos seus habitantes. S aps recolha de informao que permita um conhecimento estruturado do ambiente pelos indivduos, eles podero ter o controlo ambiental de que necessitam para melhor serem capazes de proceder transformao desse mesmo ambiente, de forma a torn-lo mais adequado. Em funo da relao directa entre complexidade do indivduo e capacidade de transformao e adaptao, ser til promover o desenvolvimento do sujeito atravs de outro tipo de intervenes. J no domnio das perspectivas orientadas para a noo de Sistema surgem-nos modelos que se preocupam mais com as conexes que existem entre os muitos e diferentes contextos de vida do indivduo. o caso da Teoria do Comportamento Interpessoal, com a sua perspectiva base da complementaridade da aco, to importante quando pensamos num bom funcionamento das relaes interpessoais, por exemplo, nos contextos de trabalho. Pode-se referir tambm o interaccionismo (interaco entre o indivduo e o contexto) e a congruncia pessoa-ambiente.Aqui, e segundo Holland, importante que o ambiente corresponda ao tipo de personalidade do sujeito( ex: se o indivduo compe-titivo, o ambiente tambm o deve ser) .

H ento que melhorar a qualidade psico-social dos contextos de vida recorrendo modalidade de interveno indirecta - consultadoria -, e utilizando uma estratgia colaborativa. A colaborao ou cooperao entre psiclogos e profissionais propicia um maior investimento, por parte destes ltimos, nas mudanas que forem necessrias implementar, assim como aumenta a probabilidade da interveno se situar no campo do possvel. Alm disso, sempre til

obter novas perspectivas e experincias e trabalhar com um leque maior de percepes e competncias, se bem que a cientificidade do processo possa ser abalada em virtude de os prprios profissionais estarem envolvidos na mudana. No caso concreto da situao de trabalho, e da interveno na organizao, Jetton (1984) alerta-nos para a utilidade de intervir junto dos lderes quando produzir mudana o nosso objectivo. Poder-se- mudar o funcionamento organizacional ?...Provavelmente no, mas talvez se consiga, em vez de de mudar a estrutura da organizao ao menos permitir a partipao dos trabalhadores nas tomadas de deciso. Tal ser positivo para a empresa (maior informao a dar entrada no processo de tomada de deciso e maior eficcia organizacional) e ao mesmo tempo para os trabalhadores (aumento da motivao e investimento e maior sentimento de gratificao).

No fundo, tratemos de actuar nos problemas do quotidiano e no modo de lidar com esses problemas, atravs da interveno nos vrios e diferentes nveis de anlise que o permitam (psicolgico, social, profissional), sem perder de vista todos os recursos que a comunidade nos oferece.

BIBLIOGRAFIA

- Baker, S. & Shaw, M. (1987). Improving counseling through primary prevention. (cap.2). Merril Pub. Comp..

- Bronfenbrenner, U. (1979). The ecology of human development. Harvard University Press.

- Campos, B. (1985). Consulta psicolgica e projectos de desenvolvimento humano. Cadernos de Consulta Psicolgica, 1, 5-6.

- Campos, B. (1988). Consulta psicolgica e desenvolvimento humano. Cadernos de Consulta Psicolgica, 4, 5-12.

- Campos, B. (1990). O psiclogo e o desenvolvimento pessoal e social dos alunos. Cadernos de Consulta Psicolgica, 5, 83-95.

- Campos, B. (1991). Psychological intervention and human development. In B. Campos (Ed.) Psychological intervention and human development (pp. 13-23). Porto: ICPFd e Louvain-la-Neuve: Academia.

- Coimbra, J. (1991). O psiclogo face aos outros profissionais da educao: reflexes sobre a consultadoria psicolgica. Cadernos de Consulta Psicolgica, 7, 21-26.

- Coimbra, J. L. (1991). Estratgias cognitivo-desenvolvimentais em consulta psicolgica individual. Porto:Instituto de Consulta Psicolgica, Formao e Desenvolvimento.

- Conyne, R. K. (1987). Primary preventive counseling: empowering people and systems. Muncie: Accelerated Development Inc..

- Costa, M. E. & Menezes, I. (1991). Consulta psicolgica de adultos em centros comunitrios. Cadernos de Consulta Psicolgica, 7, 77-82.

- Felner, R. Farber, S. & Primavera, J. (1983). Transitions and stressful life events: a model for primary prevention. In R. Felner et al., Preventive psychology, (cap. 12). N.Y.: Pergamon Press.

- Gottlieb, B. H. (1988). Marshaling social support: Formats, processes, and effects, (caps. 1, 3, 5, 11). California: Sage Publications.

- Hopson & Scally, M. (1981). Life-skills teaching, (cap. 5). London: McGraw Hill.

- Illback, R. J., Zins, J. E., Maher, C. A. & Greenberg, R. (1990). An overview of principles and procedures of program planning and evaluation. In T. B. Gutkin & C. R. Reynolds (Eds.). The handbook of school psychology, (pp. 799-820). 2nd ed. N.Y.: Wiley.

- Kohlberg, L. & J. L. Gewintz (Eds.). Moral development through social interaction. N. Y.:Wiley.

- Moos, R. & Schaffer, J. (Eds.) (1987). Coping with life crises, (cap. 1). N.Y. Pergamon Press.

- Nelson-Jones, R. (1984). Personal responsability counseling and therapy, (cap. 6). London: Harper & Row.

- Orford, J. (1992). Community Psychology. Theory and practice. (Cap.2). Chichester: Wiley.

- Rodrigues, B. & Rodrigues, H. (1987). Consulta psicolgica e desemprego. Cadernos de Consulta Psicolgica, 3, 123-126.

- Vaux, A. (1988). Social Support: Theory, research and intervention. (caps. 1, 3, 7, 9 e 10). N.Y.: Praeger.

Por: Alexandre M. Campos Psiclogo, Universidade do Porto Porto , Agosto de 1994

Anlise de um Posto de Trabalho na Indstria Grfica Portuguesa e seu enquadramento no Envelhecimento Diferencial da Populao Activa

Por: Alexandre M. Campos Ana Maria Diogo Psiclogos, Universidade do Porto Porto , Junho de 1994 _________________________________________________________________ INTRODUO

O objectivo deste estudo foi o de enquadrar um determinado posto de trabalho no envelhecimento diferencial da populao activa determinando o contedo e a organizao do trabalho na indstria grfica. Este processo de envelhecimento tem em especial relevncia se o inserirmos no contexto da gesto previsional dos empregos, mais concretamente uma gesto para alcanar a harmonia entre o que humano e o que material (o homem com as suas afeces, desenvolvimento e envelhecimento, e o meio material, com as suas caractersticas especficas e o seu constante desenvolvimento tecnolgico). Pretende-se portanto, trabalhar no domnio de interaco entre o envelhecimento do trabalhador, um envelhecimento biolgico e as condies de trabalho. Trata-se, no entanto, de uma interaco que actua efectivamente nos dois sentidos: as condies de trabalho tm grande peso no envelhecimento biolgico do indivduo trabalhador e o envelhecimento biolgico condiciona o relacionamento com o emprego. Como ilustrao podemos referir por exemplo, que determinado factor agressivo no meio do trabalho pode, alm de ser fisicamente incmodo e mesmo pr em risco a sua integridade fsica, afectar o seu campo motivacional ou mesmo prejudicar as suas redes sociais no emprego. As diferentes categorias profissionais condicionam diferencialmente o

envelhecimento dos seus trabalhadores. Assim, ser interessante observar a evoluo do trabalho e as transformaes de um trabalhador, num posto de trabalho, ao longo da sua vida para, posteriormente, relacion-las com a forma como executa o seu trabalho. Tentamos assim, atentar a todos os processos pelos quais os trabalhadores passam, e as suas implicaes, tanto ao nvel mental como fsico. Assim, o trabalhador est constantemente submetido a um conjunto de condies de trabalho. Dominando-as possvel influenciar positivamente o relacionamento do trabalhador com o seu posto de trabalho e reduzir ou eliminar factores negativos a incrementarem o seu envelhecimento. As caractersticas do meio de trabalho so as que constituem aquilo a que correntemente se chama condies de trabalho (...) As vrias caractersticas do meio de trabalho so: a) A organizao do trabalho. Pode caracterizar-se, antes de mais, pelas modalidades da repartio das funes entre os operadores e entre os operadores e as mquinas: o problema da "diviso" do trabalho. A organizao define-se tambm pelas "regras" que regem o funcionamento da estrutura assim definida (...) b) A tecnologia da produo. Tem um efeito duplo nas condies de trabalho: um efeito directo, atravs da modificao dos postos de trabalho, e um efeito indirecto, atravs da modificao da organizao que determina. A mudana das condies de trabalho com a evoluo dos materiais evidente: basta pensar na transformao do trabalho operrio, no sector da mecnica, com a introduo das mquinas, o seu aperfeioamento e, recentemente, a sua programao. Com a evoluo tecnolgica, as profisses alteram-se, as qualificaes exigidas so diferentes. Estas modificaes produzem-se, actualmente, a um ritmo mais rpido que no passado, sendo os trabalhadores levados a mudar cada vez mais de profisso ao longo da sua carreira (...) c) Uma empresa, uma administrativa ou comercial est, ela prpria, inserida num sistema mais vasto, que se pode considerar o seu contexto ou o seu meio ambiente. Este determina, por um lado, muitas vezes de maneira bem importante, as suas regras de organizao e de funcionamento e, mais geralmente, as condies de trabalho locais (...) As caractersticas socio-econmicas da sociedade global desempenham aqui um papel importante, na medida em que impem s unidades consideradas e, por elas, aos trabalhadores, modalidades de funcionamento determinadas: repartio do poder, forma e montante da remunerao, durao do trabalho, legislaes sociais, legislao sobre a segurana, etc. (...) O meio ambiente tambm constitudo por condies locais mais

especficas, quer socio-econmicas (estado do emprego e da mo-de-obra na regio), quer geogrficas (tipo de clima, de habitat) (Leplat & Cuny, 1977).

O trabalhador submete-se quelas condies de trabalho em virtude da interaco que tem com o seu posto de trabalho. Assim, quando atentamos a esta relao, no nos podemos esquecer que em primeiro lugar, o trabalhador tem determinada condio fsica e psicolgica, e presta diferentes contributos ao modelo do seu posto. Em segundo lugar, este trabalhador executa um trabalho que no depende apenas do trabalhador em si, no independente, mas depende tambm de um cinjunto de especificaes e restries oriundas de um nvel mais alto, isto , as estratgias da organizao. E em terceiro lugar, as caractersticas do trabalho previstas pela organizao podem no ser as mesmas do trabalho efectivamente executado pelo trabalhador. Trata-se, portanto, do estudo das discrepncias entre o que previsto pela organizao (as "regras de produo") e o que realmente efectuado pelo trabalhador.

A organizao da informao neste relatrio obedece a uma lgica bastante simples. Se a introduo tem como funo actualizar rpida e objectivamente o leitor acerca das principais questes deste trabalho, o segundo captulo j de extrema utilidade para se conseguir inserir este estudo numa realidade histrica e actual que a da indstria grfica em Portugal. Chegamos ao captulo 3, onde nos debruaremos sobre a empresa deste estudo proriamente dita. Podemos agora falar do grosso do nosso trabalho, referindo objectivos, metodologia, actualizao global acerca da empresa, a anlise de um posto de trabalho em si. Por ltimo, no captulo 4, no poderamos deixar de fazer uma avaliao final do trabalho, ou apresentar as nossas concluses e elaborar sugestes para o futuro.

A Indstria das Artes Grficas em Portugal

Iremos neste captulo expr um conjunto de dados histricos e informaes do presente da indstria das artes grficas no contexto portugus, que achamos serem bastante teis para melhor compreendermos onde o tema do nosso trabalho se insere, e qual a sua situao a um nvel mais global.

Histria

A par do desenvolvimento tecnolgico que atingiu as indstrias durante todo o sculo XX e obviamente de todas as mudanas que tal implicou (nomeadamente de novos materiais e novas tecnologias), comeou a dar-se grande importncia ao processo de formao dos trabalhadores, para fazerem face quelas novas tecnologias. Pode-se assim considerar que esta relao materiais/tecnologia = indivduo/formao (para a tecnologia funcionar precisa de mo-de-obra especializada, e a mo-de-obra necessita de formao para poder trabalhar com essa mesma tecnologia) explica de certo modo a relevncia da actuao nos trabalhadores de que o nosso estudo trata, mais concretamente no domnio das artes grficas.

A Actualidade

O sector das artes grficas, domnio de estudo no nosso trabalho, tem denotado um certo desenvolvimento, mais especificamente no contexto portugus, nesta fase final do sculo XX. Tal pode ser constatado quando atentamos ao aumento do nmero de empresas grficas, estas fundamentalmente pequenas e mdias empresas, na dcada de 80 que ronda os 30%, ou um aumento, ainda que ligeiro, do nmero de trabalhadores nesta rea (entre os 3 e os 4 pontos percentuais). Ainda, com o volume de vendas aumentado em cerca de 47% das empresas, como resultado de, por um lado, uma melhoria da qualidade dos produtos grficos, e por outro lado, uma intensificao da procura interna, as empresas passaram a dispr de uma situao econmica mais propcia para investirem no seu desenvolvimento, tanto no domnio comercial como no domnio da aquisio de novos equipamentos. Isto s veio contribuir para toda uma evoluo macia das tecnologias das artes grficas. Podemos agora dizer que o presente estudo de grande importncia se pensarmos nas consequncias do desenvolvimento dessas tecnologias: capacidade de resposta da mo-de-obra, competncias, adaptao a diferentes exigncias, actualizao de conhecimentos, etc.. Por outro lado, podemos concluir que a situao dos trabalhadores nas artes grficas difcil na sua capacidade de resposta s inovaes tecnolgicas se nos debruarmos sobre alguns traos importantes desses mesmos trabalhadores, ou seja, de um modo geral, um baixo nvel socio-econmico a quando da altura da entrada para a empresa acrescido de uma fraca formao humana e cultural e baixas competncias tcnicas.

No entanto, os trabalhadores parecem estar cientes de que tm de obter formao para conseguirem responder s funes que lhes so exigidas, se bem que, a maior parte da formao a que tm acesso obtida atravs do contacto com os tcnicos de assistncia dos equipamentos que so adquiridos pela empresa. Como se ir verificar frente, pudemos observar este facto no caso concreto do nosso estudo. Todos estes factores obrigam a uma reestruturao das vrias formas de organizao do trabalho, indo aquela ter uma forte aco sobre os "indivduos" (trabalhadores) da empresa, entidades passveis no s de produzir "ndices de produo" e exibir competncias especficas, mas tambm de serem afectadas nas suas identidades biopsicossociais.

A INVESTIGAO

Objectivos

Pretende-se atravs de um processo estruturado de recolha e explorao de dados e sua interpretao e integrao com dados tericos, num contexto real, estudar o problema do envelhecimento na empresa, ora identificando os factores actuais de trabalho que contribuam para o aparecimento de problemas nos trabalhadores, ora o estudo da interaco entre a histria profissional dos trabalhadores e toda uma organizao do trabalho. A um nvel instrumental, perspectivamos fazer uma anlise das condies de trabalho e do sujeito no seu posto de trabalho

Metodologia

Inicialmente, fez-se um contacto pessoal com o indivduo que nos foi indicado na empresa (pelo Director Administrativo). Neste primeiro momento, identificamo-nos e explicamos o mbito do nosso trabalho. Posteriormente, tendo a empresa mostrado estar receptiva ao nosso estudo, foi enviada por correio uma carta com a descrio da nossa interveno na empresa (anexo 1). Esta carta, alm de descrever o processo com rigor, serviu tambm para satisfazer o pedido do Director Administrativo de receber especificaes por escrito. Ficou assim a deciso de aceder ou no nossa participao considerao do D.A.. Procedeu-se ento execuo de 4 entrevistas semi-estruturadas ao D.A. (anexo 2), com a durao mdia de hora e meia meia, com as quais

obtivemos dados acerca da histria e evoluo da empresa, dinmica de funcionamento, estratgias, relaes com o meio, etc.. Estes dados mostraram-se de grande importncia para melhor entender os aspectos da dinmica da empresa que influenciam os trabalhadores e condicionam o envelhecimento destes.

Na ltima entrevista com o D.A:, foi-nos sugerido um trabalhador disponvel, para a seguinte fase do nosso trabalho, trabalhador esse que correspondia s nossas exigncias de antguidade na empresa e um bom conhecimento geral do funcionamento e organizao daquela. Escolheu-se um trabalhador com mais de 10 anos de servio para nos darmos conta da evoluao do seu trabalho ao longo dos anos e sua influncia no desenvolvimento do trabalhador. No fundo tratou-se de verificar se se tinham vindo a reunir situaes que contribuiam negativamente para a sade e logo estimulando o envelhecimento. Quisemos assim recolher dados sobre o posto de trabalho (histria, transformaes, etc.), sobre o trabalhador (idade, cargo, histria profissional, etc.), e sobre as condies de trabalho do trabalhador no seu posto.

Para obtermos todas estas informaes procedemos construo de entrevistas semi-estruturadas (anexo 3) aplicadas em 3 administraes, com uma mdia de 90 minutos cada. Grande parte das questes que constituiam as entrevistas eram perguntas abertas, formuladas deste modo para que o sujeito dissesse tudo o que desejasse e pudessemos assim obter o mximo de informao possvel (diminuindo possiveis perdas de informao). As directrizes que nos guiaram no planeamento das entrevistas foram retiradas da Grelha de Lest (uma grelha de anlise das condies de trabalho) e de informaes adquiridas na aula. O apoio nesta grelha legitimado pelo facto de ela avaliar as "contraintes" e as "astraintes" dos diferentes tipos de exigncias que aparecem num posto de trabalho. Tenta assim definir para cada factor o limiar de constrangimento acima do qual o trabalhador compromete o seu equilbrio psicofisiolgico (Freitas, 1993). O estabelecimento desse limiar de grande importncia para verificar, caso existam, at que ponto caractersticas prejudiciais do trabalho afectam a integridade dos trabalhadores. As "contraintes" referem-se aos limites das variveis de trabalho que se ultrapassadas podem conduzir a perturbaes no trabalho (...) As

"astraintes" referem-se ao modo como o trabalhador vai viver, sentir o constrangimento, e que depende nomeadamente das suas caractersticas pessoais (Freitas, 1993). Esta grelha, ao avaliar as condies de trabalho, abrange vrios aspectos da situao de trabalho, aspectos materiais, fsicos, relacionais, psicolgicos, organizacionais, que se interligam e influenciam mutuamente (Freitas, 1993). A Grelha de Lest sistematiza assim, os aspectos da situao de trabalho em 4 categorias: - o ambiente fsico- abrange variveis com influncia na sade dos trabalhadores, na sua segurana e nas relaes profissionais entre trabalhadores, como a temperatura, a humidade e a intensidade e durao do som. - a carga fsica- analisada tomando em considerao 2 aspectos, a carga dinmica (tenso fsica em movimento, correspondendo aos vrios esforos no decurso do trabalho) e a carga esttica ou postural (tenso fsica sem movimento do trabalhador, correspondendo s possveis posies assumidas pelo trabalhador durante o trabalho). - a carga mental- corresponde no s a tarefas intelectuais do trabalhador, mas tambm a tarefas fsicas que exigem ateno, preciso, e adaptabilidade a novas situaes, logo implicando uma grande carga mental. Visto no existir um mtodo rigoroso de avaliao da carga mental, poderemos basearmo-nos em vrios ndices para, de certo modo, estabelecermos a presena ou ausncia de sobrecarga mental no trabalhador. Assim, devemos procurar diminuies da capacidade produtiva do trabalhador, crises de nervos, aumentos do absentismo ou incidentes no trabalho, etc.. - os aspectos psicossociolgicos- tentam avaliar os efeitos que a organizao do trabalho planeada na empresa tem sobre o trabalhador. Quanto a estes aspectos, a Grelha de Lest abrange um conjunto de indicadores que avaliam a influncia daqueles nos trabalhadores: a iniciativa, as possibilidades de comunicao e coooperao no trabalho (relacionamento interpessoal), o estatuto social e a identificao no produto. Em virtude de ser difcil encontrar mtodos objectivos de anlise dos aspectos psicossociolgicos (da a grande complexidade e dificuldade de avaliao desta categoria), existem mtodos mais subjectivos de avaliao destes aspectos, como por exemplo avaliar as possibilidades de iniciativa, autonomia, e gesto do ritmo de trabalho, avaliar o contedo do trabalho (se este cria motivao, promove o desenvolvimento pessoal e a responsabilidade, e corresponde s

competncias e qualificaes do trabalhador), ou avaliar as relaes de trabalho

Foi assim com base em todas estas dimenses que procedemos elaborao de muitas questes vitais para a obteno dos dados desejados. Estas questes incidiram caractersticas do posto condies fsicas, etc.) sem esquecer as relaes na histria do trabalhador, passando pelas de trabalho (materiais, tecnologias, e nas competncias e qualificaes exigidas, interpessoais (profissionais e/ou sociais).

A empresa de artes grficas (a Empresa "X")

Os dados para a caracterizao da empresa em si, foram obtidos fundamentalmente a partir das entrevistas feitas ao Director Administrativo. Estas 4 entrevistas semi-estruturadas marcaram-se por um constante "tom" de conversa, amigvel, informal, contudo sem perder a objectividade necessria. Para tal, organizaram-se as entrevistas segundo diversos tpicos previamente sistematizados e os quais j aqui foram descritos.

A) Histria e Panormica Actual

A empresa "X" uma empresa de artes grficas que nasceu no ano de 1971, embora s em 1972 que o Director Geral actual (pai do Director Administrativo) se tenha tornado scio da empresa, juntamente com mais 5 indivduos. Na altura, a empresa tinha, ao nvel das instalaes, apenas uma sala com 30 m2 com mquinas muito velhas. Entre 1972 e 1987, a empresa conheceu um crescimento moderado e viu grande parte dos seus scios sarem. Em 1987, aquando da sada do ltimo scio a empresa passou realmente para o nome da famlia que actualmente a dirige. Ao actual Director Geral juntaram-se naquela data a esposa e os filhos (sendo um destes o presente Director Administrativo, e nosso entrevistado). Ao mesmo tempo , o capital da empresa passa de 850 contos para 5 mil contos, aumentando em muito os investimentos feitos ao nvel produtivo e ao nvel da imagem da empresa. Novamente em 1990 acontece outro aumento de capital, desta vez de 5 mil para 60 mil contos.

At 1987 a empresa era uma tipografia tradicional com composio a chumbo, de impresso tipogrfica. Hoje j tem um bom parque de impresso off-set e um sector de pr-impresso, segundo o entrevistado, ao nvel dos melhores. Fazem actualmente tipografia pelo novo mtodo denominado fotopolmero ou seja, placas em relevo. Neste domnio (tipografia), no esto interessados em ir procurar clientes, mas respondem aos pedidos de cartes de visita, facturas, etc. de clientes antigos. De resto, a impresso dedicada litografia. Tm todo o processo de impresso, desde a entrada do original ao acabamento com a excepo da escolha de cores na fase de pr-impresso, dado no terem scanners de cores. Isto devido ao facto de serem um investimento muito elevado e por outro lado, a necessidade de recorrer a um scanner no ser suficiente para fazer o investimento. Assim, recorrem a empresas externas especializadas neste campo. Uma outra excepo o caso da encadernao na fase de acabamento. Fazem o corte, vinco, colagens e embalagem mas tm que recorrer a servios externos para encadernarem os trabalhos. Pode-se falar tambm em profissionais externos se atentarmos fase de criao dos trabalhos. Se bem que esta empresa tambm se dedique criao, a maior parte dos trabalhos elaborada, numa fase precoce, por designers externos, os quais normalmente j fizeram outros trabalhos para a Empresa "X". poltica desta empresa tentar aconselhar os clientes a optarem, em casos de criao, por trabalhos de raz, de melhor qualidade, conseguido atravs de todo o processo que envolve o designing. A escolha das empresas que vo executar servios externos (servios de acabamentos, seleco de cores e design) depende de 3 factores: preos, - qualidade do produto, - tempos de atendimento. Apesar disso, as empresas so geralmente as mesmas, embora no haja nenhum contrato definido, isto porque at ao momento tm trabalhado com competncia e mantido as expectativas.

A empresa "X" tem 3 tipos principais de clientes: - clientes tradicionais, os quais encomendam facturas, cartes de visita, etc.. agncias de publicidade que constituem o grosso do trabalho, e que fazem pedidos de brochuras (revistas), catlogos, prospectos publicitrios, etc.. - empresas que se dedicam execuo dos seus anurios.

B) Organizao da Empresa/Trabalhadores

Apesar da automatizao e emprego de novas tecnologias, no houve grande alterao do nmero de trabalhadores desde o ano de 1987. Actualmente, a empresa constituida por 35 trabalhadores distribudos da seguinte forma: - Sector administrativo e financeiro: 4 trabalhadores (secretria, oramentista, encarregado de contabilidade e de escritrio e o prprio Director Administrativo). - Sector de pr-impresso: 9 trabalhadores (operadores de sistemas de fotocomposio, fotocompositores teclistas, fotgrafo, retocadores de fotolto, transportadores e montadores). - Sector de impresso: 13 trabalhadores (impressores de litografia e tipografia). - Sector de acabamentos: 5 trabalhadores (operadores manuais e operadores de mquinas). - Sector de vendas (comercial): 4 trabalhadores (vendedores).

Em cada sector existe um chefe de seco, o qual tambm um trabalhador com uma funo especfica que conseguiu, devido sua antiguidade na empresa e demonstrao de competncia, um lugar de responsabilidade, supervisionamento, embora tal no lhe traga quaisquer benefcios ou diferenas de estatuto social. O Director Administrativo (nosso entrevistado) responsvel por todo o sector administrativo e financeiro, enquanto que o Director Geral controla os sectores produtivo (pr-impresso + impresso + acabamentos) e comercial. Para melhor compreenso desta organizao, recomendamos a consulta do organigrama da empresa (anexo 4). Este organigrama no tinha sido construdo a priori pela empresa, pelo que tivemos que o construir. J concludo, o organigrama mereceu a aprovao do Director Administrativo.

Seria interessante observar o processo global pelo qual um trabalho passa desde que a encomenda entregue at ao trabalho final, inserindo cada sector no seu momento. Aps a entrega da encomenda no sector comercial, esta d entrada na pr-impresso, onde feito o trabalho de seleco de cr, montagem de

texto e passagem chapa de impresso. De seguida a chapa transportada para a impresso onde os trabalhos vo ser impressos. Podem-se ento iniciar os acabamentos onde so feitos o livro, a revista, blocos, ou onde o trabalho cortado e dobrado.

Em todo este processo seria suposto haver algum mecanismo de controle de qualidade dos trabalhos. Ele existe mas no est formalizado e alimenta-se sobretudo de um sentido de equipa. No existe nenhum departamento ou indivduo responsveis pelo controle global da qualidade. Este feito por quem est no fim de cada fase, avaliando o trabalho para ver se est em condies de passar fase seguinte. Em cada fase existe tambm outro indivduo (o encarregado do sector) que avalia o trabalho e decide se este pode dar entrada nesse sector. No fundo, as pessoas " vo controlando o trabalho ", e quando algo corre mal a culpa de todos. O controle na impresso feito com a mquina a trabalhar, antes desta entrar em velocidade de cruzeiro, tendo-se tempo para se acertar cores e acertos de miras. Neste caso concreto, o chefe de oficina ter que rubricar a "folha padro", o que vai aparentemente delegar-lhe a responsabilidade. Tal em parte verdadeiro, mas no fundo o que existe um controle contnuo do trabalho por todos, e uma ausncia de controle de qualidade propriamente dito.

Os vrios sectores pelos quais a empresa constituda distribuem-se por instalaes igualmente distintas. Estas consistem em 3 armazns e um edifcio de escritrios, todos em locais com algumas dezenas de metros entre si, apesar de se situarem na mesma rua. Um dos armazns um armazm propriamente dito e serve para armazenar todos os materiais e as mquinas tipogrficas que esto geralmente paradas. neste recinto que se situa o sector de acabamentos, no qual os seus 5 trabalhadores tm as seguintes funes: corte (cortar o papel com rigor, nos stios certos), colagem (nesta empresa fundamentalmente plastificaes), vinco (vincar materiais para futuramente serem dobrados) e embalagem (embalar trabalhos sempre que pedido ou necessrio). No outro sector dedicado pr-impresso, o espao em grande parte ocupado pelos equipamentos desta fase de produo, embora tambm estejam destinadas duas salas ao sector comercial. Nesta fase de pr-impresso podemos encontrar 9 trabalhadores com diversas especialidades profissionais:

-operadores de sistemas de fotocomposio: operam com qualquer equipamento de fotocomposio, teclando, codificando, paginando electronicamente, digitalizando imagem, fazendo montagem electrnica, ou executando qualquer tarefa em equipamento de fotocomposio avanado; - fotocompositores teclistas: operam terminais de fotocomposio, introduzindo texto, com ou sem justificao e fontes (...) Descodificam disquetes fornecidas pelo cliente. Operam unidades de sada de fotocomposio e fazem montagem em papel para provas ao cliente; - fotgrafo: fotografa ilustraes ou textos obtendo os seus respectivos positivos que vo intervir no processo off-set. Obtm assim pelculas tramadas ou no que vo sensibilizar as chapas metlicas de impresso; - retocador de fotolito: retoca os positivos fotogrficos, preparando-os para uma sensibilizao correcta das chapas que esto destinadas impresso; - montadores: dispem os textos e imagens em celofane e positivos fotogrficos transparentes, organizando-os, ajustando-os e sobrepondo-os (A.P.I.G.T.P., 1992). - transportador: reproduz sobre as chapas de impresso pr-sensibilizadas (zinco ou alumnio) os positivos fotogrficos, no fundo os motivos que se destinam impresso. No seguinte armazm, faz-se a impresso, onde trabalham 13 impressores de litografia e tipografia. As suas funes vo desde regular, assegurar e vigiar o funcionamento da mquina, passando pelo abastecimento da mquina em tinta e gua (impresso off-set), at alimentao do papel, regulao da tinta e manuteno da mquina, entre muitas outras tarefas . Por fim, o edifcio da administrao, organizado em vrias divises para os seus funcionrios, sala de reunies e o gabinete do Director Administrativo.

Uma grande parte dos trabalhadores actuais esto na empresa desde 1972, momento de entrada do actual Director-Geral. Assim, tanto os trabalhadores mais antigos como os mais recentes foram seleccionados com base num processo comum nas artes grficas que consiste no seguinte: sabe-se de un indivduo que bom em determinada tarefa, faz-se o contacto e convida-se para trabalhar. No se trata

propriamente de uma seleco de pessoal no seu sentido mais comum, como por exemplo, nos casos de concursos para vagas. Claro que os trabalhadores devem ter qualificaes para as tarefas que executam, tendo o nosso entrevistado chegado a dizer-nos: "Um sujeito com o 9 ou 10 anos dificilmente ir para os escritrios...". Porm, nesta empresa verifica-se um fenmeno corrente nas artes grficas; os trabalhadores so seleccionados mais pelos seus conhecimentos prticos, interessando saber se um certo sujeito bom impressor ou bom montador, etc.. Vai-se assim acabar por verificar que poucos so os trabalhadores desta empresa que tm mais que a 4 classe, em virtude de ser valorizada a formao que tm nas oficinas. Estes factos vm de encontro teoria atrs descrita a qual declara que, de um modo geral, os trabalhadores das artes grficas vm de um NSE baixo, trazem uma fraca formao humana e cultural e baixas competncias tcnicas e qualificaes.

Apesar destas pobres competncias tcnicas iniciais, a formao que os trabalhadores tm progressivamente no seu trabalho saliente no seguinte caso. Os trabalhadores nesta empresa, nomeadamente no sector de impresso, conseguem utilizar em pleno e fazer a manuteno dos equipamentos e tecnologias que ela alberga. Alguns dos trabalhadores desta empresa foram ter formao fbrica de marca dos equipamentos, mas o mais frequente aprenderem com os tcnicos que fazem a manuteno e consertos das mquinas. de salientar que o grau de especializao dos trabalhadores atravs deste processo e atravs do contacto dirio com os aparelhos atinge tais propores, que eles chegam mesmo a superar os tcnicos qualificados.

O controle da assiduidade dos trabalhadores comeou a ser feito desde 1993. Anteriormente a ausncia de controle funcionava como incentivo para os trabalhadores e inclusiv, em caso de adoecimento do trabalhador este recebia o ordenado por inteiro. Porm, de h 2 anos para c tal deixou de se verificar, logo foi preciso implementar medidas. Assim, existe presentemente um sistema de controle de faltas justificadas e injustificadas. Existem 3 horrios diferentes para os 3 sectores principais (produtivo, administrativo e comercial); no caso do sector produtivo o horrio de trabalho corresponde a 43 horas de trabalho semanais (das 8 h s 12.30h, e das 14 h s 18 h).

Ao nvel da remunerao esta empresa tenta dar grandes benefcios aos trabalhadores, pagando um ms de ordenado (15 ms) adicionalmente aos 14 meses regulamentares. Alm disso, o ordenado sempre foi aumentado todos os anos em 18%. Deste modo, a empresa poderia estar a pagar 2200

contos de ordenados por ms e paga 3200, estando a mdia dos ordenados em cerca de 100 contos lquidos.

C) Objectivos da Empresa

Esta empresa no pretende ser maior do que o que actualmente. Espera manter-se a par das tecnologias que forem aparecendo, e ter pessoal mais especializado. Pretende ser uma empresa bem dentro do mercado, bem cotada entre a concorrncia, e no mercado a que se destina, bem equipada e com uma boa equipa. Tudo isto ir fazer alcanar outro objectivo ou seja, o de aumentar os lucros, sem aumentar a empresa. No fundo, como diria o nosso entrevistado, "no so muitas mquinas que fazem uma grande empresa."

Anlise de um Posto de Trabalho

A) Histria do Trabalhador

O trabalhador a que nos dedicamos est h mais de 20 anos na "X", mas no a sua antiguidade que lhe faz ter privilgios em relao aos outros. A sua especialidade profissional sempre foi a mesma e continua a ser - fotocompositor -, ao contrrio das suas funes no seu sector, as quais sofreram vrias alteraes. Este trabalhador tem como escolaridade a 4 classe, e tudo o que sabe aprendeu com a prtica do seu trabalho.

Inicialmente, a empresa "X" tinha apenas uma sala com 2 ou 3 mquinas muito rudimentares. Trabalhavam pouco mais de 6 pessoas, entre as quais o trabalhador em questo, com a funo de compositor (composio a chumbo). Posteriormente a "X" mudou para as instalaes actuais, sendo acompanhada pelo nosso trabalhador e mantendo-se este na composio.

B) O Que Faz Este Trabalhador ?

Tendo dado mostras de competncia e envolvimento no seu trabalho, a "X" depositou confiana neste indivduo para se tornar chefe da seco de pr-impresso. A sua categoria profissional continua a ser a de

fotocompositor, mas com os factos atrs referidos e a sua antiguidade na empresa, ele adquiriu mais responsabilidades, confundiu as suas funes sem no entanto ter privilgios de alguma espcie. Salientamos desde j que este trabalhador no tem as funes para um fotocompositor, executando um misto de tarefas. Podemos assim esquematizar as seguintes funes: - coordenao das funes do seu sector - confirmao dos trabalhos dos seus colegas e assistncia - registo de encomendas - distribuio de trabalhos - fornecimento de noes para o trabalho a efectuar - arquivo e actualizao de trabalhos, dossiers, pelculas, montagens e chapas - procura dos dossiers dos clientes para efectuar correces nos trabalhos - fotocomposio no computador - reviso das provas da laser e todas as outras etapas do processo

Se tentarmos fazer uma anlise diferencial do trabalho prescrito/trabalho efectuado, no podemos estabelecer nenhumas diferenas, devido ausncia de formalizao das tarefas e devido oscilao do trabalhador entre tarefas distintas, no designadas por prescrio.

O trabalhador contacta muito superficialmente com produtos que lhe sejam prejudiciais, visto os seus domnios de interveno serem ao nvel interpessoal, ao nvel do arquivo de trabalhos e em fotocomposio nos computadores. Tem assim contactos com pelculas, folhas de filmes de fotografia, e esporadicamente com fixadores, reveladores, etc..

C) Ambiente de Trabalho

Ambiente Fsico:

As instalaes do sector de pr-impresso situam-se numa cave, logo necessitam de uma permanente luz artificial, a qual adequada e suficiente. Uma vantagem deste posicionamento abaixo do solo a de no ser necessrio usar ar condicionado para manter os 20C, temperatura esta ideal para os vrios materiais sensveis que so utilizados. No h qualquer espcie de rudo, a no ser o das conversas entre trabalhadores. As condies de higiene so boas, tratando--se inclusiv de umas instalaes recentemente remodeladas. O sujeito queixou-se que algum tempo atrs os monitores o deixavam cansado, mas que agora tal no acontece pois tem a liberdade de se levantar sempre que quiser.

Carga Fsica: Ao nvel da carga dinmica o trabalhador realiza maiores esforos quando tem que transportar encomendas, dossiers ou chapas, embora no se possa dizer que aqueles o comprometam visto todos estes materiais terem um peso e dimenses que no causam grandes problemas no sendo difceis de manusear. Por sua vez, no se nota quaisquer factores que possam causar alguma sobrecarga postural ao sujeito pois, alm de este mudar frequentemente de posies, ele tem a possibilidade de o fazer sempre que o desejar.

Carga Mental: O trabalhador apresenta momentos de elevado nvel de ateno, nomeadamente quando est a fazer a reviso dos trabalhos, isto, em virtude da grande responsabilidade e das caractersticas da tarefa. Tem que ter tambm uma grande mincia quando, ocasionalmente, trabalha em fotocomposio. No se pode dizer que hajam grandes constrangimentos derivados da complexidade/velocidade pois normalmente, o trabalhador pode organizar o seu trabalho sua medida, no se manifestando factores de presso com grande frequncia. De um modo geral o trabalhador tem suficiente informao para a realizao do seu trabalho, concentra-se com facilidade nas suas tarefas, embora seja interrompido frequentemente devido implicao de contacto directo com os outros trabalhadores. O indivduo no apresentou assim nenhum dos ndices de sobrecarga

mental: aumento dos incidentes de trabalho, aumento do absentismo (alis h mais de 6 anos que no falta), ou diminuio da sua capacidade produtiva.

Aspectos Psicossociolgicos: A cadncia exigida ao trabalhador no muito forte ou permente. Alis, ele pode gerir o seu ritmo de trabalho, embora esteja condicionado por vezes pela urgncia imposta pela Direco. Existem muitas possibilidades de comunicao, tanto ao nvel da possibilidade de falar (relao profissional ou social) como da possibilidade de se deslocar. As relaes de trabalho so bastante boas. O trabalhador tem alguma autonomia podendo tomar, na sua seco, as decises que acha certas. Tem tambm alguma iniciativa, especialmente porque est numa posio de controle, supervisionamento e organizao, mas acaba por ter de se cingir ao volume de trabalho do momento e suas caractersticas. No se pode dizer que haja uma diferena no seu estatuto social relativamente aos seus colegas, pelo menos ao nvel formal, embora tal possa no se verificar em virtude da sua antiguidade. Porm tal no saliente. Como foi j dito, os horrios deste sector so bastante rgidos, pelo que o trabalhador tem que os cumprir. No ressaltaram quaisquer protestos acerca deste factor. De um modo geral, o contedo do trabalho deste "fotocompositor" caracteriza-se por ser de fraco interesse, desenvolver pouca motivao e no dar grandes possibilidades de desenvolvimento pessoal, mas em contrapartida, envolver bastante respnsabilidade e corresponder s suas capacidades.

Dificuldades e Sugestes

Dificuldades : O nosso principal domnio de dificuldades situou-se ao nvel da participao em contexto real de trabalho e obteno de alguns dados. O Director Administrativo mostrou-se relutante em permitir-nos visitar e frequentar as instalaes pelo que, excepo do sector de pr-impresso, no conseguimos tomar contacto com todos os outros

contextos de trabalho. Por outro lado, tambm tevea mesma atitude no que tocou em fornecer-nos as qualificaes dos trabalhadores, especialmente dos do sector administrativo. Tambm o nos foram facultadas informaes acerca dos salrios, escolaridade, idade e antiguidade para cada trabalhador. Tentamos obter tambm documentos, nomeadamente plantas e layouts do equipamento, o que no conseguimos devido sua inexistncia. Para o caso das plantas tal deveu-se ao facto de os proprietrios dos edifcios serem outros indivduos.

Sugestes : Em virtude de a dinmica de trabalho do nosso trabalhador estar muito dependente das exigncias da administrao estas derivadas do volume de vendas da empresa achamos de grande importncia expandir e intensificar este tipo de estudo no domnio da situao comercial da empresa, englobando-a no contexto econmico geral, e tentando aprofundar melhor as perspectivas e tendncias da administrao. Na linha deste ltimo ponto, vamos transcrever algumas palavras do Director Administrativo que atestam bem a importncia da averiguao das principais linhas de fora que do rumo organizao. Alm do mais, esta citao ilustrativa de um contraste de filosofias de gesto o qual ir certamente marcar a evoluo desta empresa.

"Pretendo ser um empresrio, ao contrrio do meu pai que um patro. No quero uma relao de distncia com os trabalhadores, mas tambm no desejo a relao de longa data que o meu pai tem com estes (...)" .

TPICOS DE ORIENTAO DAS ENTREVISTAS AO DIRECTOR ADMINISTRATIVO 1 Fase de organizao dos tpicos 1- Quando que se formou a empresa? 2- Delimite as diferentes fases pelas quais tem passado. 3- O desenvolvimento foi progressivo ou por etapas? 4- Houve diferenas quanto direco da empresa? Isso trouxe diferenas de mtodo na organizao? 5- Tem mudado de instalaes? 6- Qual o(s) objectivo(s) da empresa? 7- Dados estatsticos de produo. 8- Expectativas quanto aos resultados, quanto produo. 9- Organizao do trabalho. 10- Que tipos de tarefas existem? Coordenao das tarefas. 11- Condies de trabalho.

12- Horrios dos empregados. Qual o tipo de horrios e controle de assiduidade? 13- Como seleccionam o pessoal? 14- Qualificaes, habilitaes escolares. 15- Do formao aos trabalhadores? 16- A empresa passou por alguma crise? Quando e porqu? 17- Houve muitos despedimentos e/ou contrataes? 18- Relaes com outras empresas. Acordos de trabalho. 2 Fase de organizao dos tpicos

19- Articulao das diferentes fases. 20- Controle de qualidade (durante ou no fim do processo global) 21- Reclamaes (procedimento) 22- Relaes com os sindicatos.

Pedido de plantas, layouts de equipamentos, tabelas de salrios e outros documentos.

Colocao da questo da escolha de um trabalhador para a segunda fase do estudo.

ENTREVISTA 1

P: H quantos anos trabalha na empresa "X"? R:A antiguidade no um posto. A antiguidade numa empresa no quer dizer nada. Mas realmente j tenho mais de 20 anos. No tenho privilgios em relao a ningum. No me considero privilegiado em relao aos outros s porque tenho 20 e poucos anos de casa...A minha posio sempre a mesma.

P: No lhe foram aumentadas as responsabilidades? R: Sim, isso foi... mas no ganho mais por isso.

P: Pode falar-nos um pouco do seu passado, como que veio para a "X"?

R: Sou natural de XY. Vim para o Porto com 15 anos e por acaso fui trabalhar numa tipografia, para aprender, mas estive l pouco tempo, entre 1 e 2 anos. Depois fui para outra tipografia, na rua..., a tipografia "Y". O senhor "W" (actual Director Geral) entrou como chefe para essa tipografia. Estive l tambm entre 1 e 2 anos. Entretanto fui 3 anos para a tropa e quando regressei o senhor "W" j tinha sado da tipografia "Y" e abriu a tipografia "X" mas noutro local diferente do actual. Entretanto, o senhor "W" convidou-me para ir trabalhar para a "X", e eu fui.

P: Como era a empresa nessa altura? R: A primeira "X" era uma sala com duas ou trs mquinas... tudo muito rudimentar. Tecnologia no existia... Trabalhavam pouco mais de 6 pessoas.

P: Que funo exercia? R: Chamaram-me para a funo de fotocompositor, em composio a chumbo. A partir da, a empresa cresceu e mudou para as presentes instalaes, continuando eu sempre na composio.

P:Pode dizer-nos quantos trabalhadores h nesta seco e o que cada um deles faz? R: Existem 7 elementos, mais um que est de baixa desde o incio devido a um acidente. No sei se ou no efectivo. Existem 3 fotocompositores, 1 transportador, 1 fotgrafo e 2 montadores.

P: E qual a sua funo? R: Fao um pouco de tudo. Coordeno os trabalhos deste sector. Fao arquivo de todas as encomendas. O patro d-me as encomendas e eu depois distribuo o trabalho.

P: Pode falar-nos um pouco das outras seces? R: A seguir vem a seco de impresso. Tem 4 mquinas de impresso off-set (3 GTO e 1 Riogli). H uma mquina de 2 cores, onde j d para meter folhas bastante grandes, uma mquina s de uma cr, com o mesmo tamanho da anterior e uma mquina ainda maior, mais sofisticada, com 4

cores. No se faz seleco de cores, porque no se justifica o investimento; mas h 3 ou 4 casas que fazem isso. Na seco de acabamentos, tambm tem uma mquina de impresso tipogrfica, que serve para fazer cartes de visita, coisas mais simples, e tambm para numerar. Temos ainda 2 mquinas guilhotina para corte e vinco.

P: Quais so as suas habilitaes? R: Fiz a 4 classe. Tudo o que sei sobre as artes grficas, aprendi com a prtica.

P: Quem que faz o controle do trabalho? R: Em relao ao meu trabalho sou eu prprio que o fao;e normalmente quando falha alguma coisa na fotocomposio, falha tudo,Fazemos provas, corrigimos, lemos, mas s vezes quanto mais se quer ver menos vemos.Por vezes estamos a ler coisas que nem esto l. Cada posto de trabalho tem a sua prpria responsabilidade e controle. No fundo cada pessoa responsvel pelo seu trabalho. Se algum trabalho sair com erro ou algum defeito, a responsabilidade da equipa da seco.

ENTREVISTA 2

P: Usa algum material de proteco no seu local de trabalho? R: S uma bata por causa da roupa.

P: E os seus colegas? R: S luvas para proteco dos qumicos utilizados na revelao, transporte, e correco.

P:Voltando sua histria profissional... R: Comecei a fazer composio a chumbo, letrinha a letrinha, e mais tarde vieram os primeiros computadores. S h 3 ou 4 anos que vieram os MacIntosh. Os 2 primeiros computadores (de marca Compugrafic) j esto ultrapassados. Um no dava imagem da folha onde se estava a escrever, e tinha-se que imaginar e calcular mentalmente a posio onde se escrevia; o segundo j dava a imagem da folha e por

conseguinte j se sabia as posies onde se escrevia. No primeiro computador era muito difcil trabalhar, no se via nada. Mas foi neste que aprendi a trabalhar com computadores.

P: Teve alguma formao quando vieram os computadores? R: Veio um indivduo da empresa dos computadores e esteve ensinar um colega meu. Depois este ensinou-me a trabalhar computador. Mas em relao ao MacIntosh, no veio ningum formao. Um colega meu que foi h pouco fazer um curso no Sindicato dos Grficos e ele percebe muito daquilo. c 15 dias a com o dar de formao

Nos Macintosh esto 2 trabalhadores a trabalhar. Eles aprenderam a mexer no Mac e eu ensinei-lhes as noes grficas.

P: Pode-nos relatar um dia normal de trabalho? R: Entro s 8 horas. Se tiver coisas do dia anterior para fazer, acabo-as; depois dou aos colegas as noes de trabalho daquilo que para fazer, e estou sempre a prestar assistncia; procuro dossiers de clientes onde certos trabalhos tm de correces; confirmo os trabalhos dos outros trabalhadores, e vejo se no tm nenhuma falha; fao o registo de todas as encomendas e guardo as pelculas e as montagens que so feitas. Eu que arquivo tudo.

P: Quem que recorre aos vossos servios? R: Ultimamente temos feito muitos trabalhos para editoras: dicionrios, livros, etc.. Mas tambm fazemos jornais relativamente pequenos (por exemplo, recentemente fizemos um jornal para uma marca de cafs). Fazemos de tudo, temos tecnologia e pessoal para isso; s nos falta a seleco de cores.

P: O que acha das condies de trabalho? R: Esta empresa preza-se por ter sempre umas instalaes dignas; a higiene ptima. Na seco de impresso h um certo mau cheiro e bastantes rudos. Como estamos numa cave, a luz artificial mas bastante boa.

P: Que matrias-primas so usadas nesta seco?

R: Acetato, filme de fotografia e os outros produtos qumicos, como fixador, revelador, e outros lquidos ligeiramente diferentes tambmpara revelar. A fotocomposio utiliza, ainda, papel, mas um papel especial, tem uma pelcula de papel fotogrfico.

P: Como considera que so as condies ambientais no local de trabalho? R: A temperatura est sempre por volta dos 20C, visto estarmos a utilizar materiais muito sensveis. No temos ar condicionado mas tambm no preciso. Aqui, a temperatura ptima.

P: Ento a temperatura do local de trabalho no o incomoda? R: No, de modo algum.

P: E em relao a rudos? R: Aqui no h desses problemas.

P: Como considera o seu trabalho? Muito ou pouco cansativo? R: Os primeiros computadores cansavam muito. Trabalhar nos computadores exige estar muito tempo sentado, e isso cansa. Mas agora, tenho a liberdade de me levantar sempre que quiser. Os monitores tambm cansam muito a cabea. Antigamente queixava-me por estar sempre sentado, mas agora j estou melhor; passo a maior parte do dia de p, sempre a andar de um lado para o outro. Por isso, o trabalho no nem cansativo nem repetitivo.

P: Tem actividades nas quais lhe custa concentrar ou que o irritam? R: Concentrar, no, mas fico enervado quando vou ter com os trabalhadores e vejo que o trabalho st atrasado ou ent~o quando aparecem muitos erros na prova laser.

P: O material que utiliza ou transporta difcil de ser manuseado ou pesado? R: No, regra geral so trabalhos constitudos por pelculas ou chapas que no pesam muito e se pegam bem.

ENTREVISTA 3

P: Consegue precisar o tempo que demora a fazer um trabalho? R: Depende da urgncia e do prprio trabalho. Mas em geral, um pedido ou uma encomenda tem que ter uma certa antecedncia. Por exemplo, uma carta demora cerca de uma hora, enquanto que as facturas j so mais complicadas por isso j demoram mais um bocado.

P: E quanto ao nvel de exigncia de ateno de cada tarefa? R: muito maior para mim do que para quem est no computador por exemplo. Sou eu que verifico se tem erros... uma profisso ingrata. A tarefa de reviso a mais cansativa pois a que exige a maior ateno.

P: Qual o seu horrio de trabalho? R: Trabalho 8 horas e meia por dia das 8 h s 12.30 h e das 14 h s 18h. Sexta saio s 18.30h.

P: Pode parar o seu trabalho para fazer uma pausa? R: Para comer, para ir ao W.C.... no h problema.

P: Quantas pausas faz por dia? R: Fao uma de manh e uma tarde para fumar um cigarrinho.

P: Pode faltar ao trabalho? R: O patro no gosta muito, mas quem que gosta?. No entanto ns temos direito a 9 horas por ms para ir ao mdico. Eu c no falto h mais de 6 anos.

P: Pode comunicar com os outros trabalhadores durante o tempo de trabalho? R: Aqui no meu sector no h problema nenhum. No h barulho por isso podemos falar.

P: Onde que o senhor almoa? R: Como moro longe da empresa, tenho que almoar fora de casa, mas a empresa d-nos subsdio de alimentao, o que no obrigatrio. Depois vou de boleia com o colega.

P: Aqui o senhor fotocompositor, mas por aquilo que j nos disse, no faz s fotocomposio. Pode especificar-nos todas as suas tarefas , e o tempo gasto por dia em cada uma? R: O tempo que gasto muito varivel, impossvel dizer. As tarefas so mais vastas. Eu sou fotocompositor, revisor, arquivo trabalhos (pelculas e chapas) e actualizo ficheiros, e distribuo trabalhos. Mas o tempo que passo em cada uma das tarefas diferente todos os dias. Depende do tipo de trabalho que se tem de fazer.

P: Ser que nos podia explicar melhor essas tarefas? R: Ora bem, vm os originais ou os esquemas de trabalho do sector administrativo, e eu que os recebo. Depois distribuo o trabalho pelos meus colegas. Se fr uma encomenda repetida em que s necessrio fazer umas alteraes, usam-se as pelculas arquivadas. Se fr uma encomenda nova, tem de se comear o trabalho pelo computador.

P: Como fotocompositor que , ainda no nos falou da fotocomposio e dos computadores... R: Do MacIntosh sai primeiro em papel uma prova e eu fao a reviso. Se no houver nenhum erro, pede-se ao Mac para sair o trabalho em pelcula. Depois a pelcula vai para uma especial para sair em chapa ou seja, para ser feito o transporte. Os MacIntosh tm a vantagem de fazer sair o trabalho em pelcula, poder-se adicionar foto e outros tipos de letras, desenhos, etc, enquanto que os mais antigos no. Mas quanto qualidade, tipo de letra, perfeio, o Mac pior. O mais antigo rudimentar mas o que tem bom.

ENTREVISTA 4

Observao directa do contexto de trabalho do trabalhador, com a

participao deste na explicao dos processos. Pudemos, assim, conversar informalmente com o trabalhador, observ-lo e limar algumas arestas nos nossos dados.

Bibliografia:

A.P.I.G.T.P. (1992) C.C.T.V. para as indstrias grficas e transformadoras do papel.

Freitas, I. (1991). Tcnicas de avaliao das condies de trabalho. Provas apresentadas na F.P.C.E.-U.P.

Freitas,I. (1992).Contribuio para o estudo do envelhecimento no trabalho: os efeitos neurocomportamentais da exposio a produtos txicos. Dissertaco apresentada s provas de aptido cientfica e capacidade pedaggica na F.P.C.E.-U.P.

Lacomblez, M. (1991). Questes aprofundadas de mtodos de interveno nas empresas. Relatrio apresentado nas provas de agregao, F.P.C.E.-U.P.

Leplat, J. & Cuny, X. (1997). Introduo psicologia do trabalho. Lisboa: Fundao Calouste Gulbenkian.

Ribeiro, M.T.L. (1993). Estudo da desagregao a montante do sector da indstria grfica e das transferncias de emprego para outros sectores conexos.Relatrio provisrio. F.P.C.E.-U.P.

Por: Alexandre M. Campos Ana Maria Diogo Psiclogos - UP Porto , Junho de 1994

A Interveno Psicolgica em Grupos

Por: Alexandre M. Campos Psiclogo, Universidade do Porto Porto , Outubro de 1995 _________________________________________________________________ Dinmica de grupos (Kurt Lewin): sistema de foras exteriores e interiores (capacidade de cada um) a que a vida de um grupo est sujeita. As foras que vm dos seus membros tanto podem facilitar a unio e eficcia como perturb-las.

Grupo : uma colectividade em que a dinmica das relaes mtuas entre os membros se orienta para um objectivo especfico. O que caracteriza um grupo :

1) A existncia de objectivos comuns aos membros; h um objectivo final e objectivos intermedirios. 2) Ambiente fsico e humano. Os objectivos estabelecidos pelo grupo so uma motivao para a permanncia do grupo e exige cooperao por parte dos seus membros, onde as ideias, os interesses individuaos so colocados ao servio da realizao do projecto grupal. Surgem, assim, outras caractersticas: 3) A competio importante. 4) O conflito, que imprescindvel pois significa que as pessoas se sentem livres para se expressar e discutir. 5) Integrao, o respeito pelos outros.

 O que distingue um grupo de uma multido que enquanto que numa multido no h qualquer relao ou posio entre os membros, num grupo cada membro ocupa uma posio relativa em relao a outro (Estrutura do Grupo).

Problemas de comunicao : 1) Diferenas individuais, devido ao background scio-cultural, gentico, etc. 2) Preconceitos, que so um obstculo que surge de opinies pr-formadas sem anlise ou reflexo e que foram transmitidas ou adquiridas. 3) O tipo de linguagem utilizada e os "mal-entendidos". 4) As dificuldades de escuta, porque temos a nossa opinio, e depende da pessoa que fala, como fala, e o que diz. A verdadeira vivncia da dinmica de grupo no se deve restringir ao microprocesso de grupo, mas deve abranger a macro-dinmica grupal por aplicao dos conhecimentos e vivncias.

Tipos de Grupos mais comuns : 1) Grupos de trabalho ou de tarefa (sem envolvimento afectivo ou quase e com objectivo pr-estabelecido). 2) Grupos T (training groups) ou grupos de sensibilizao ou grupos de encontro (tm a ver com o desenvolvimento pessoal em grupo). 3) Grupos teraputicos, especficos, dirigidos para determinados fins e para indivduos com o mesmo problema, ex. alcolicos annimos. 4) Grupos de laboratrio (tipo grupo T) onde h uma situao artificial bem definida na qual os membros do grupo prosseguem objectivos de

formao de grupo e auto-formao. Nestes grupos aprende-se algo sobre o nosso prprio comportamento dentro dos grupos e compreende-se a dinmica de grupo em geral (aprofundar o conhecimento humano noutro contexto que no o do grupo de trabalho). A Janela de Johari: Oferece uma perspectiva para vermos o relacionamento interpessoal. Atravs dos seus quadrantes pode-se ver como que as pessoas se relacionam no seio de um grupo e a leitura do grupo. Arena: o que conhecido de mim e dos outros, o que mostramos e o que os outros vem que eu sou. Parte fundamental do relacionamento interpessoal. o que somos capazes de mostrar de forma consciente. Fachada: o que eu conheo de mim prprio mas que no quero revelar aos outros; a nossa rea secreta. Mancha cega: o que no damos conta de ns prprios mas que que o grupo se vai aperceber. o que mostramos ao grupo sem termos conscincia de que o fazemos (atravs da postura, Ks, tiques, verbalizaes que escapam, etc.) Desconhecido: indica o que desconhecido de ns prprios e o que desconhecido do grupo. H vrias posies que podemos ter na janela as quais esto relacionadas com o feedback que damos e que recebemos. Quando um quadrante aumenta, os outros diminuem. A arena aumenta de tamanho medida que aumenta a confiana das pessoas que a rodeiam e vo diminuindo a fachada e a manca cega.

Vrios tipos de janelas: Tipo A -Tartaruga: arena muito pequena e tudo o resto muito maior. O quadrante predominante o desconhecido. Reflecte um mnimo de uso de feedback, quer o que d, quer o que recebe. Parece traduzir um medo de se expr em relao ao prprio grupo (e "fecha-se na sua carapaa"). estas pessoas normalmente preferem mais o trabalho burocrtico do que o de relacionamento humano. Tipo B - Entrevistador: O quadrante predominante a fachada (esconde muito de si e quer saber sempre o que os outros pensam). Nunca diz o que pensa mas questiona sempre o que os outros pensam e a sua opinio. Solicita feedback, comunica atravs das perguntas que faz aos outros. No seio de um grupo este tipo de interaco pode parecer que muito participativa. Tipo C - Matraca: As pessoas participam muito. uma fachada muito

reduzida. O indivduo est sempre preocupado em dizer o que pensa, centrado s em si prprio, e deixa cair as suas proteces mas em compensao, tem uma mancha cega muito grande (o grupo conhece melhor). D muito feedback e solicita muito pouco. Tipo D - Janela Ideal: quando a arena aumenta numa progresso correcta sobre a fachada (vai ter a coragem de deixar cair a defesa), sobre a mancha cega (ao termos feedback dos outros vamos corrigindo a nossa postura) e sobre o desconhecido. H a mesma quantidade em dar e receber feedback.

Regras quanto Movimentao das Janelas: Se um dos quadrantes se altera, vai haver alterao nos outros. Cada indivduo, face a este tipo de situao, no deve ser forado (tem que partir do prprio). medida que a comunicao melhora, a arena tem que aumentar. Ao aumentar a arena para o grupo, tb aumenta para cada uma das pessoas envolvidas.

Regras do Feedback: importante ter conscincia que muitas vezes transmitimos informaes que por vezes podem no ser teis para as pessoas nem benficas para o relacionamento entre ns e essas pessoas. O feedback deve vir da arena e no de uma mancha cega. O feedback deve ser aplicvel e especfico, i.., no se devem "atirar as coisas ao ar" sem especificar o que se quer mesmo dizer e a que que se refere. Deve ser neutro sempre que possvel, desprovido de julgamentos de valor ou interpretaes subjectivas. Acima de tudo, o feedback deve ser pedido e no imposto, surgindo da interaco um pedido de opinio. O feedback deve ser, de preferncia, oportuno e adequado, no deve ser dado num momento de exploso. Deve ser directo ao indivduo. Ao darmos feedback devemos ter a certeza de que a pessoa o compreendeu, logo deve haver confirmao pelo interlocutor. o feedback no apenas composto pelo que se diz mas tambm pelo como se diz, a entoao, a postura, ...s vezes transmitimos feedbacks que no so aquilo que queremos dizer (mancha cega). No temos o mesmo tipo de janela com todas as pessoas. Para se poder dar feedbacks deve-se ser capaz de ser bom ouvinte (centrar-se no essencial, no fazer julgamentos, reformular o que foi dito ao interlocutor, esperar antes de responder tentando elaborar o que se vai dizer).

Avaliao dos grupos: Participao dos elementos:

Os que participam mais, os que participam menos, movimentaes que ocorrem nas participaes, anlise dos silncios, quem se dirige a quem.

Influncia dos membros no grupo: O que que caracteriza os participantes que parecem ter mais influncia no grupo, por que que alguns tm menos influncia, porque que o grupo no os escuta, existncia de subgrupos dentro do grupo.

Estilos de Influncia (tanto em relao aos lderes como em relao aos membros): Autocrtico: pressupe uma estrutura centralizada e normalmente torna o grupo dependente dessa liderana. Se no houver uma pessoa que assuma esse papel de liderana o grupo no funciona. Apresenta desvantagens, induzindo por vezes agressividade.O indivduo toma todas as decises e avaliaes, e est centralizado nele prprio. Democrtico: a deciso de todos que leva a um consenso comum. O animador escolhe as tcnicas mas tendo em conta os objectivos que interessam ao grupo e que ele prope. Tem importncia fundamental porque leva o grupo a uma autonomia. O grupo capaz de trabalhar s, por si prprio. Em vez da agressividade h um clima mais agradvel, mais ameno, em que os participantes se sentem mais satisfeitos.

Tomada de Deciso: H membros que tentam impr a sua opinio, o que tem um determinado efeito nos outros participantes. Verificar se h membros que escutam todos os outros antes de se decidirem. Constatar quem aceita facilmente as decises dos outros sem contestar. Recorrer a votao (contudo, ser que a preferem s para no se chatearem?). A deciso ideal para a tomada de deciso escutar todos os elementos para chegar a uma deciso consensual, com base na participao de todos os membros.

Funes de Produo: a rea scio-operatria. Em termos concretos, que. pede mais informaes ou quem d mais informaes ou opinies sobre a matria, quem tenta resumir um determinado aspecto, etc. Significa o nvel mais centrado na tarefa, onvel mais objectivo.

Funes de Regulao: rea scio-afectiva. Implica mais o envolvimento humano, mais descentrado da tarefa, quem ajuda quem no seio do grupo a participar, quem interrompe, como reajem as pessoas cujas ideias so rejeitadas. H aspectos importantes como solidariedade, aprovao, tenso, agressividade, desaprovao.

Atmosfera / Clima: O grupo amigvel suprimindo e amnizando conflitos que possam existir ou h uma tendncia para se criarem conflitos, lanar polmicas, e contrariar os outros? Verificar se agradvel ou no o trabalho no seio do grupo.

Qualidade do Tipo de Membro: Ver se h formao de sub-grupos, que normalmente sempre a mesma. Ver o sentido de pertena ao grupo (se h aceitao do indivduo e se ele se sente aceite). Verificar se h pessoas que parecem no pertencer ao grupo e como so tratadas, verificar os sentimentos do grupo (normalmente o grupo no vai explorar os sentimentos das pessoas sobretudo a nvel verbal mas os sentimentos so transmitidos de outra forma: pela postura, gesticulao, modulao da voz, etc.). Observar que tipo de sentimentos detectamos no seio do grupo (aborrecimento, irritao, bem-estar, etc), ou se o grupo tem tendncia para abafar os conflitos.

Normas do Grupo: Qualquer tipo de normas pode ser implcito ou explcito. A instituio das normas tem vantagens e desvantagens (se se so muitas e rgidas o grupo no se sente bem, logo h que haver uma certa flexibilidade). importante que as normas explcitas exprimam a maioria dos desejos dos participantes. As normas no so muitas vezes implcitas para todos os membros. Enquanto que as explcitas traduzem uma opinio total do grupo, as implcitas nunca so verbalizadas, as pessoas "assumem que", no traduzem a expresso de todos os participantes.

Duas Perspectivas Tericas: Kurt Lewin:(dinmica de grupos) no deu muita nfase parte afectiva

da questo, preocupava-se mais com o funcionamento grupal, interessava-lhe a relao das pessoas dentro do grupo mas no tanto o contedo afectivo. Bion: tem um enquadramento mais Psicanaltico, d nfase aos fenmenos afectivos afirmando "O grupo torna-se para os seus membros o smbolo inconsciente do seio materno".

Dois tipos de Grupos: Grupos Primrios: Predomina a afectividade, a lealdade, simpatia, tolerncia, traduzem uma situao de famlia, onde h laos afectivos segundo os quais ele funciona. Grupos secundrios: Formam-se em funo de um objectivo a atingir. No est presente a afectividade, e as relaes so mais de trabalho, predominam a cortesia, o respeito e a rivalidade.

O Lder / Animador: Papel do Lder no Seio do Grupo: H vrias perspectivas que atribuem diferentes papis aos lderes. Por ex., o Humanismo, que tem uma posio mais neutra, tem mais vantagens: o lder ao no liderar observa as pessoas a trabalharem elas prprias, a tomarem decises, deve ter uma posio de moderador. Competncias que um Animador Deve Ter : Deve reduzir os obstculos comunicao, ensinar a dar e receber feedback, ensinar a escuta atenta, ajudar a clarificar os objectivos do grupo, no os estabelecendo sem se falar muito sobre isso e reformulando-os, estar atento aos mtodos para que se mantenham dentro dos objectivos que se propuseram, manter os laos entre os membros, procurar que haja troca de afinidades mas que no haja diviso do grupo mantendo ou aumentando a coeso do grupo. Ajudar o grupo a estabelecer as suas prprias normas, distribuir papis em funo das necessidades e das aptides de cada um (regime de voluntariado). Animar tecnicamente e motivar os membros a prosseguir (no deve ser tcnica por tcnica, ou us-las para camuflar a falta de comunicao, mas deve estimular a discusso e a relao do prprio grupo).

O Lder um Simples Membro do Grupo? O Lder deve ter um pouco mais de responsabilidade que qualquer um dos outros membros e relativa autoridade. Rogers acha que o lder um simples membro do grupo, e que o grupo que deve interagir. O grupo diferente do psicodrama onde o animador no um membro do grupo, quem tem responsabilidade e quem dirige o grupo. William Schutz (perspectiva Humanista): O Homem trabalha para desenvolver ao mximo as suas potencialidades, no fica estagnado). Faz estudo dos grupos numa perspectiva no verbal, "o prazer". Para ele, o corpo muito importante (h muitos problemas mentais que tm consequncias fsicas como a lcera), assim como a linguagem que usamos (a qual faz uso frequente de partes do corpo como por ex., "Perder a cabea"). Assume que h aspectos essenciais nas relaes interpessoais. H vrias etapas sequenciais . Para Haver um Bom Relacionamento Humano: 1) O corpo da pessoa (pretende-se entender a maneira de aliviar as tenses, sentir o corpo livre, equilibrado nas suas funes). 2) Funcionamento pessoal ou desenvolvimento pessoal (este desenv. supe uma srie de sub-etapas: tem como objectivo pr a pessoa a funcionar em pleno, sem preconceitos, com unidade, capaz de desafiar certas normas sem medo). Liberao ou Aquisio: a pessoa deve conseguir suprimir os bloqueios que possam existir e aumentar o seu auto-conhecimento, adquirir certa sensibilidade para o conhecimento inter-pessoal, aumentar o seu auto-conhecimento. Mas isto s faz sentido se conseguirmos outra sub-etapa: Associao: pretende-se que a pessoa consiga relacionar as experincias que foi tendo na aquisio com experincias futuras (perspectiva de integrao). semelhante ao que se pretende na associao psicoteraputica quanto s tcnicas e no propriamente quanto ao conceito. Expresso: atravs da expresso vamos comunicar com os outros e exprimirmo-nos de uma maneira apropriada com o que ns sentimos. Schutz pensa que ns (cultura ocidental) estamos muito pouco voltados para a expresso no verbal porque se atribui a esse ambiente uma certa moralidade. Prope assim que a expresso no

verbal possa ser usada sem contexto negativo, sem representar estigma. Avaliao: verificar at que ponto tudo isto tem sentido ou no. Trata-se de algo instintivo, visceral em que sabemos o que est bem e o que est mal. Perseverana: exerccio para ser efectuado ao longo de vrias semanas (pensamos em algum com quem nos damos muito mal e vamos tentar encontrar uma forma de melhorar o relacionamento. Trata-se de no desistir, pois segundo ele, se nos empenharmos vamos resolver todos os problemas). 3) Funcionamento inter-pessoal : Incluso: Uma necessidade que partida toda a gente tem a de sentir-se parte do grupo, sentir que somos aceites. medida que o grupo vai evoluindo, verifica-se que o control vai estando presente. Control: Algo que comea a estar presente porque as pessoas comeam a assumir posies relativas. Princpios relativamente Interveno Psicolgica: 1) O terapeuta partilha normalmente as suas experincias pessoais, as reaces que est a ter com o cliente; no relacionamento h uma sensao de igualdade. Enquanto que para a Psicanlise tenta-se curar o cliente, na perspectiva Humanista devemos ser capazes de darmos espao de pessoa para ela descobrir as coisas por ela prpria, descobrir a sua idiossincrasia, devendo o terapeuta ajud-la a encontrar o seu prprio sentido e no esforar-se por dar a sua opinio. 2) Salienta-se o sentido de vida ou significado. As pessoas esto nesta vida e o que faz com que fiquem estagnadas e deprimidas o facto de no terem objectivos de vida. O significado no estabelecido pelo terapeuta, quem tem que o encontrar o cliente com a ajuda do terapeuta que funciona como suporte, que lhe permite experimentar situaes e comportamentos diferentes. 3) A "conscincia" ou "awareness" (estar ciente de) a liberdade e responsabilidade das decises que tomamos mas que esto limitadas por aquilo que temos nossa volta, condicionadas pela nossa interpretao scio-cultural.

4) O indivduo capaz de basear-se em si prprio essencialmente e no no suporte dos outros, e ter conscincia de que as decises que toma dependem de si. Claro que gostamos ao mesmo tempo de sermos apoiados pelos outros, mas muitas vezes temos que aceitar que acima de tudo somos ns, e no abdicarmos de sermos ns prprios para angariarmos o respeito, estima, etc. Rollo May Teve uma influncia Psicanaltica na sua histria profissional. Quando escreveu o seu livro sobre ansiedade observou a atitude das pessoas que estavam internadas com ele com tuberculose. Observou se lutavam ou no e organizou algumas categorias diferentes: pessoas que no desistiam de lutar, para as quais o facto de estarem doentes foi um tempo disponvel para se descobrirem a si prprias, no tendo perdido a esperana e fora, e pessoas para as quais nada adiantava e que faziam tudo o que se lhes mandava sem a esperana de se curarem. Esta ltima atitude no produtiva para a evoluo da doena nem para a descoberta de si prprio. Critca a perspectiva em que a nica ideia perpetuar a existncia sem qualquer sentido de vida. Nessas pessoas no h nada que as incite a viver, esto a vegetar e no a viver, sem sensibilidade, razo e emoes. O ser humano tem tendncias boas e ms. Um dos problemas que a pessoa no se permite explorar as tendncias que no so boas (ex. agressividade). Este lado negativo acaba por tomar uma fora muito maior devendo ser conhecido e integrado para se ser capaz de equilibrar a vida. A doena psquica deve-se ao facto da pessoa sentir medo de viver a vida plenamente. Processo Teraputico: o papel do terapeuta estar ao lado do cliente e criar um clima para que a pessoa se sinta vontade para se descobrir. Processos Decorrentes do Trabalho Psicoteraputico: 1) Cada pessoa centrada em si mesma e um ataque ao seu centro um ataque sua existncia, prpria pessoa. 2) A pessoa quando neurtica vai buscar mecanismos de preservao do seu Eu, usa um mtodo para no enfrentar o ataque ao seu centro. 3) A questo da homeostasia: neurtica a pessoa que procura sempre o equilbrio (ex.,para no sentir ansiedade a pessoa est sempre a lavar as mos, o que uma forma neurtica de gerir o ataque sua existncia). 4) Todas as pessoas tm a possibilidade de sairem de si prprias para irem ao encontro de outras pessoas.

5) O nico cuidado que os terapeutas devem ter o cuidado mximo de tanto quererem ser empticos com os outros que deixam de ser eles prprios, perdendo por vezes a sua identidade. 6) Ansiedade existencial ou a conscincia da finitude da vida ao ataque. Victor Frank Inventou a Logoterapia ou terapia pelo sentido de vida. Elaborou 3 pressupostos (sofrimento, falabilidade e morte) importantes para ele, mas que podero no ser os mais importantes para todos. cada indivduo tem que descobrir os seus. A logoterapia abrange a liberdade de escolha do indivduo que no entanto limitada pela natureza biolgica, psicolgica ou sociolgica. O sentido de vida atingido a partir da nossa interaco com o meio atravs do que damos vida, do que recebemos desta, e da aceitao do destino.

Duas Tcnicas Mais Usadas: 1) Inteno Paradoxal: tenta levar ao extremo os sintomas que a pessoa apresenta como sentimentos fbicos, ansiedade, insnia. A pessoa imagina estas situaes levadas ao extremo em que a prpria pessoa seria capaz de se rir de si prpria pois so levadas ao absurdo. O reconhecimento a rir meio caminho andado para a cura se no a prpria cura. 2) Descentrao dos Problemas do Eu para o Exterior: trata de despersonificar determinados problemas fazendo crer o clinte que so comuns a muita gente (deixar de ser o centro do mundo). Muitas vezes os problemas so derivados de um excesso de auto-observao, logo h a necessidade de ser capaz de sair de si prprio ("descentrao"). Carl Rogers Conceitos: Organismo - o indivduo total; Campo fenomenolgico - totalidade de experincias do indivduo; Self - conj de percepes conscientes e valores do Eu (aquilo que temos na nossa conscincia, o que objectivo, concreto. ele que estabelece a interaco entre o organismo e o meio, e pode mudar como resulyado de aprendizagem e de maturidade).

O Processo Teraputico inclui: 1) Abertura para a experincia: a pessoa permitir-se novas experincias, aceitar novas formas de estimulao, no negar partida outra forma de experincia. 2) Confiana no prprio organismo: cada ser humano sabe atravs do seu organismo, corpo o que est errado e certo, o que adequado e o que no (confiana no organismo na avaliao de novas experincias). 3) Ponto interior de referncia i.., a pessoa basear-se acima de tudo nela prpria, cada um sabe mais de si prprio do que o teraputa. Encontrar as respostas dentro de mim e no esperar que seja o teraputa a encontra-las. 4) Processo de tornar-me ou a ateno para o facto de que caminhamos na vida no sentido de nos desenvolvermos e aperfeioarmos os nossos sentidos sempre numa actualizao contnua no finita.

O Relacionamento entre Terapeuta e Cliente pressupe: 1) Congruncia e Genuinidade (ser capaz de ser sincero e autntico no relacionamento com o cliente, ser espontneo face ao cliente e ser capaz de expressar os seus sentimentos, sendo uma espcie de modelo e incrementando a honestidade do cliente. O teraputa no deve impulsivamente partilhar sentimentos que no sejam adequados ao processo teraputico). 2) Aceitao positiva e incondicional (sermos capazes de transmitir que estamos ali para lhe dar suporte para que ele repense essas situaes e no para criticar independentemente do que o clinte diz ou faz. Fazer com que as pessoas se auto-analisem, transmitir sempre que entendemos sempre a posio do cliente, no criticando no sentido de transmitir um julgamento moral. Se somos capazes de aceitar o cliente com todos os seus defeitos o 1 passo para que ele prprio se aceita). 3) Empatia (sermos capazes de ver os problemas do cliente como ele os v, senti-los como ele os sente, sermos capazes de olhar com os olhos do cliente, pr-mo-nos na sua posio). O Self e A Experincia: Self: inclui as percepes-padro das caractersticas e das relaes do indivduo, juntamente com os valores que lhe so associados. essencial conscincia.

Experincia: representa o campo imediato de experincia vivencial e sensorial, tudo o que o indivduo experimenta atravs de todas as modalidades sensoriais. reas: rea 1 (rea central, de interseco): o conceito do self est de acordo ou congruente com os dados fornecidos pela experincia sensorial. rea 2: (rea esquerda): o sector do campo fenomenolgico em que a experincia social ou de outro tipo foi simbolizada de uma forma distorcida e captada como parte da experincia do indivduo. rea 3: (rea direita): experincias que so rejeitadas da conscincia por serem incompatveis com o self. A terapia visa transportar o mximo de experincias das rea 2 e 3 para a rea 1. Reformulao: dizer por outras palavras o que o cliente nos acabou de dizer, de forma sinttica. Consideraes para a Aplicao: 1) O terapeuta no deve introduzir nada de novo nem interpretar no sentido psicanaltico o que acabou de ouvir. 2) O cliente deve sentir que foi bem compreendido e que se exprimiude forma correcta. 3) O terapeuta deve concluir se compreendeu correctamente o que o cliente lhe disse. Se o cliente diz que no foi isso que disse, no fazemos logo outra reformulao, pedimos-lhe que volte a dizer. Partimos do princpio que o cliente que sabe mais de si prprio e no o terapeuta. Ao fazermos esta tcnica obrigamos o cliente a ouvir-se a si prprio. 4) importante que o terapeuta se aperceba dos sentimentos que o indivduo expressa (importncia da comunic. verbal e no verba). 5) Deixar desenvolver at ao fim o ponto de vista do cliente. 6) Entender o contedo subjectivo. Quatro Tipos de Reformulao: Rogers usa essencialmente as trs primeiras. A quarta foi desenvolvida

por outros autores. a) Reflexo: "pois, pois", "sim, sim" (no deve ser usado sempre). b) Resumo: quando a pessoa quer explicar algo que se passa com ela mas anda sempre s voltas. c) Reverso: fazer uma leitura totalmente diferente da que nos encontramos. Tem que ser sempre apresentada de maneira muito emptica porque vamos dar uma reformulao contrria que o cliente nos disse (para no ferir a sua susceptibilidade). d) Clarificao: trata de clarificar e no interpretar algo que o cliente repete normalmente de maneira desorganizada. necessrio transmitir ainda de forma mais emptica.

Vantagens da Tcnica: demonstrar ao cliente que ele a pessoa que mais sabe sobre si e a pessoa mais interessada na resoluo do problema. Atravs do prprio relacionamento possvel o indivduo aceitar-se a si prprio. Na terapia h a sensao de que incondicionalmente compreendido. A presena do outro meramente de suporte, dando ao cliente uma grande sensao de ter poder sobre ele prprio, de autonomia. Esta ltima, em conjunto com a criatividade e a auto-aceitao devem ser desenvolvidas pelo cliente. Para que tal acontea, h que fornecer o clima adequado.

Grupos de Encontro Visam acentuar o aperfeioamento do desenvolvimento e crescimento pessoal e aperfeioamento da comunicao e relaes interpessoais. So mais centrados no comportamento verbal, e so uma estratgia no directiva. Acredita-se que o homem bom e que poder ajudar e ser ajudado. Fases: 1) Fase de hesitao ou "andar volta" (normalmente alguma das pessoa sugere uma apresentao, e outra deseja saber qual o objectivo do grupo). 2) Resistncia expresso ou explorao pessoais (as pessoas perguntam-se at onde ser prudente falar de coisas suas no seio do grupo). 3) Falar sobre situaes passadas.

4) Expresso de sentimentos negativos (as crticas aparecem primeiro, e normalmente a pessoa mais bombardeada o lder). 5) Expresso e explorao do material com significado pessoal (comea a surgir a confiana). 6) Expresso de sentimentos interpessoais imediatos no grupo (as pessoas comeam a ser capazes de dizer o que sentem e pensam). 7) Capacidade teraputica do grupo (quando se procura a resoluo de problemas todos os membros podem actuar como terapeutas, no uma caracterstica essencial do animador). 8) Aceitao do eu e comeo da mudana (primeiro preciso aceitar as suas limitaes para depois haver mudana). 9) Estalar das fachadas (comea a ser capaz de ser ele prprio). 10) O indivduo objecto de reaco (feedback) por parte dos outros (comea a sentir quais os seus Ks que agradam e no agradam aos outros. 11) A confrontao (surgem por vezes situaes desagradveis). 12) Relaes de ajuda fora das sesses de grupo (s vezes no se consegue evitar a formao de sub-grupos e ao fim de determinadas sesses as pessoas encontram-se fora daquele espao e ajudam-se. 13) Encontro bsico (traduz o conceito de empatia, ser capaz de estar com o outro na alegria e na dor). 14) A expresso de sentimentos positivos e de intimidade ( mais fcil criticarmos do que darmos apoio sentimental). 15) Mudana de K no grupo (a pessoa muda com o grupo de encontro mas o que se pretende que insira essas mudanas fora do seio do grupo). Fase Previstas na Evoluo de um Grupo: 1) Fase de Aquecimento: fase necessria para que o grupo sinta confiana, se sinta seguro com as pessoas com que interage (abrange a segurana interior, fruto da confiana mtua, a segurana sentida face ao animador e a segurana para se poder abordar problemas independentemente do que o grupo possa pensar). 2) Fase de Empenhamento: esforo para se conseguir explicitar o vivido atravs da individualidade de cada um.

3) Fase da Resoluo: conscincia do grupo em si. Este tipo de grupos usado em vrios ramos da psicologia: trabalho, terapia familiar, instituies de educao, etc. Maslow Auto-Actualizao: Ideia de capacidade de mudana, o indivduo no esttico, cada ser humano procura desenvolver as suas capacidades em interaco com o meio. Aquilo que cada ser humano pode ser deve s-lo, realizando todos os seus potenciais. Maslow dedicou muito do seu trabalho motivao. Um conceito importante o de muitas vezes ter-se que distinguir entre os meis e os fins. s vezes os fins so mais importantes em termos de motivao que os meios. Pode ter-se os mesmos fins, os mesmos objectivos (ser respeitado, etc.) mas no utilizar os mesmos meios (os Ks em si no podem ser comparados mas sim os objectivos / motivao). Pirmide da Motivao: No topo da pirmide est a auto-actualizao e na base as necessidades bsicas (nem sempre necessrio o preenchimento de todas as necessidades anteriores para se atingir a auto-actualizao, por ex., em funo da esttica abdicamos da necessidade fisiolgica "comer").

15 Proposies da Pessoa Auto-Actualizada: Percepo apurada e real do mundo que a rodeia, aceitao do seu Eu, dos outros e do mundo como ele , espontaneidade no K e vida interior, concentrao maior nos problemas que no Eu, confiar nos seus prprios recursos e potencialidades, autonomia, originalidade, apreciao de coisas simples, capacidade de experimentar experincias msticas, identificao com a especie humana, capacidade de experimentar profundo envolvimento emocional com algumas pessoas, senso de humor em relao a si prpria, criatividade, resistncia s presses sociais e atitudes e valores democrticos. Anlise Transaccional - Eric Berne Vai trabalhar a anlise da estrutura da personalidade de cada pessoa, e as interaces com as outras pessoas. A interveno desenvolvida em campos diferentes: grupos de desenvolvimento pessoal, aces de formao, organizao do trabalho, gesto. O objectivo o controlo social, no apenas adaptar-se sociedade mas tambm autonomia pessoal e da pessoa face s situaes.

Personalidade do indivduo: 3 instncias : Pai: regras, normas, valores que so transmitidos, preconceitos. Dar conselhos, censura moral, dar proteco, reprimir, castigar. O Pai pode ser Nutritivo ou Compreensivo (suporte, conselho, amparo) ou Normativo ou Crtico (impe regras, pune). mau que o indivduo seja de mais um ou outro destes dois tipos. Adulto: no tem a ver com a maturidade da pessoa. Significa tudo que envolve o raciocnio lgico e objectivo, a lucidez onde no pertencem os sentimentos, emoes, valores, preconceitos. Criana: tudo o que faz parte da nossa personalidade que espontneo, instintivo, as emoes e sentimentos. A Criana subdivide-se em Livre (no tem influncia de nada, perde o controlo) e Adaptada dividindo-se esta ltima em Rebelde (contra todas as normas e com liberdade natural) e Obediente (voluntria fora). O que ideal? O ideal uns estejam em interaco (transaco) com os outros, comunicando de instncia para instncia. Etapas da AT: 1) Anlise Estrutural: Contaminao. Excluso (pai constante, adulto constante, criana constante). 2) Anlise Relacional (transaccional propriamente dita): a) Simples (Paralelas, que favorecem a comunicao, e Cruzadas que originam uma m comunicao). b) Complexas (Angulares, em que o estmulo dado dirigido verbalmente ao adulto e no verbalmente criana, e Dupla, em que a pessoa diz uma coisa com outra inteno; quando compreendida quer a nvel social,quer a nvel psicolgico, h uma boa comunicao). 3) Anlise de Jogos: a) Retiro - maneira menos energtica de passar o tempo. b) Ritual - todas as formas de cumprimentar os seres humanos. c) Passatempo - todas as conversas banais que temos. d) Jogos - uma srie de transaces que inclum um truque e que terminam com uma recolha de bebefcios bem definidos. e) Actividades - tirar um curso, aprender um idioma. f) Intimidade - forma em que se dispende mais energia (ex. amizade, relao amorosa). 4) Anlise do Guio: o Guio de Vida um esquema da vida que se constri atravs de vivncias e experincias e que se tem que cumprir.

Os guies podem ser alterados em poucas situaes como: maturidade e desenvolvimento, acontecimentos histricos, terapia. Da interpretao do guio surgem 4 posies possveis: Eu OK - Tu OK, ........

Anlise do sentimentos parasitas (Rackets): Emoes atrs das quais a pessoa se esconde para no expressar as suas verdadeiras emoes Ex.;"Criana noite tem medo de ficar no escuro, mas no do escuro propriamente". Teoria Geral dos Sistemas Sistema: um objecto complexo formado por componentes distintas ligadas entre si por um certo nmero de reaces. Muito sinteticamente, todo o ser vivo (animal, humano), todo o mecanismo fsico pode ser visto como um sistema obedecendo a um certo nmero de regras. Leis Gerais: 1) Esto em relao com o meio. 2) Esto organizados internamente segundo uma certa hierarquia. 3) Tm necessidade de uma certa variedade. 4) So impulsionados para a evoluo. Tipos de Sistemas:

Sist. Abertos (os que tm vrias trocas com o meio ambiente), Sists. Semi-Abertos (tm uma s troca com o meio ambiente, uma entrada bsica e uma sada bsica). Sists. Fechados: (praticamente no existem. So isolados e sem troca com o meio). As diversas trocas propiciam a manuteno do sistema, procura-se que ele se conserve a si mesmo, conservando as caractersticas do prprio sistema. Apesar de semi abertos ao exterior h um certo hermetismo que caracteriza o sistema, necessrio que os sistemas mantenham a sua identidade e perpetuao.

A essncia de um sistema (4 conceitos): 1) Interaco: a aco recproca que modifica o K ou a natureza entre os elementos do sistema. No h causalidade linear mas sim circular. H uma retroaco definida por interaco recproca, que pode ser positiva (quando amplifica o mecanismo que havia antes) ou negativa (se compensadora ou reguladora). 2) Totalidades: num sistema o conjunto de elementos mais do que a soma das partes (princpio da Gestalt), aparecem qualidades novas que no esto presentes em cada uma das partes. 3) Organizao: que pode ser Estrutural (conceitos como fronteira - o que separa o sist. do meio, elemento - componentes do sist., rede - veculos de comunicao, reservatrio - formas de armazenamento da energia do sist. tendo em vista a perpetuao daquele) ou Funcional isto , quais os objectivos a que se prope (conceitos como fluxo - vai circular nas redes e pode ser de vrias naturezas, centros de deciso - recebem a informao e transformam em aco, centros de retroaco - processo de informao dos centros de deciso, prazos - procede aos ajustamentos no tempo). Vrias abordagens da TGS na Famlia: Analisam a famlia como um sistema em constante transformao, com uma tendncia para a homeostasia, para conservar o sist. e a capacidade de transformao e de mudana. A famlia como um sist. activo auto-reguladora por regras mutveis no tempo (ex. social e cultural). Dentro da perspectiva da Terapia Familiar h 2 tipos de tenses dentro da famlia: Intersistmica (quando a pessoa muda de residncia, profisso, i., do sist. com o meio e entre outros sistemas) e Intrasistmica (dentro do prprio sistema como o nascimento de um flho, casamento, etc.). A famlia um sist. aberto em comunicao com o seu meio, interagindo com outros sistemas. Modelos Interventivos de Terapia Familiar 1) Perspectivas Psicodinmicas.

2) Perspectivas Transgeracionais (tm em considerao a famlia) - Carl Whitaker. 3) Perspectivas Sistmicas : a) Modelo Estratgico (Escola de Milo, Palazzoli) o qual parte da queixa ou sintoma mas no com o sentido da resoluo imediata. b) Modelo Interaccional (Palo Alto) cujo objectivo primordial o jogo relacional e interaces dos membros da famlia, partindo da observao. c) Modelo Estrutural (Minuchin) que considera que a estrutura do sistema da famlia disfuncional e preciso restrutur-la. d) Modelo de Maurizio Andolfi. Escola Interaccionista de Palo Alto: a terapia familiar desenvolve-se a partir de 5 axiomas: impossvel no comunicar, toda a comunicao implica e define uma relao, os seres humanos comunicam verbal e no verbalmente, a comunicao informa-nos sobre o tipo de relao entre as pessoas. Esta perspectiva recusa uma abordagem em que se aceite o doente resignado. A interveno provoca a mudana na sequncia interactiva que desencadeia e mantm o sintoma. Psicodrama uma terapia individual em grupo. Noes Tericas: 1) Baseia-se nas teorias dos papis,. 2) Utiliza o "acting-out" (fantasias, acting-out teraputico que se realiza durante a dramatizao, acting-out irracional sem controlo teraputico e dentro ou fora da sesso). 3) Catarse de integrao: quando o indivduo sai de si prprio ultrapassando-se e rompendo com o esteretipo e defesas do seu eu. 4) Tele: conjunto dos processos perceptivos que permitem ao indivduo uma valorizao correcta do seu meio circundante (os outros, os objectos, a fantasia e a realidade) A Tele evolui e acompanha o desenvolvimento da vida afectiva e do meio em que o indivduo est

inserido. 5) Transferncia: conjunto das alteraes psicopatolgicas da Tele, percepes deformadas que fazem parte das apreciaes da Tele.

Elementos que compe o Psicodrama: 1) Cenrio. 2) Protagonista . 3) Egos auxiliares. 4) Director. 5) Auditrio.

Etapas do Psicodrama: 1) Aquecimento. 2) Dramatizao. 3) Comentrios ou Anlise.

Tcnicas Psicodramticas: 1) Inverso de Papis. 2) Solilquio (falar sozinho). 3) Interpelao das Resistncias (mudar, pr a pessoa a desempenhar um papael contrrio). 4) Espelho (procura-se imitar os Ks dos protagonistas pelos egos para que os protagonistas se observem).

Psicodrama Antropolgico-Existencial As situaes no devem ser reais. diferente do outro Psicodrama devido ao envolvimento em situaes dramticas, o jogo, e o corpo em movimento. Rejeita o uso de tcnicas pelo uso de tcnicas, e centra-se na abordagem centrada na pessoa. Os anteriores egos auxiliares denominam-se agora "observadores participantes".

Fases deste Psicodrama: 1) Tempo de elaborao e de concretizao de cenas a representar (aquecimento). 2) Tempo de Representao. 3) Tempo de explicitao do vivido. 4) Tempo de visionamento da gravao de vdeo da representao. 5) Termina com um comentrio final.

reas de Aplicao: 1) rea teraputica. 2) rea formativa. 3) rea pedaggica e androggica.

Por: Alexandre M. Campos Psiclogo, Universidade do Porto Porto , Outubro de 1995

OS EFEITOS DA HOMOGENEIDADE DO INGROUP NA AVALIAO DO INGROUP E OUTGROUP Um Estudo de Psicologia Social Aplicada -

Por: Alexandre M. Campos Ana Maria Diogo Ftima Marcos Paulo Machado Psiclogos, Universidade do Porto Porto , Julho de 1994 _________________________________________________________________ INTRODUO

A anlise dos processos de discriminao social, tanto ao nvel das avaliaes como ao nvel dos comportamentos, tem um lugar de destaque nas teorias das relaes intergrupos e na prpria noo de grupo. Uma das primeiras anlises tericas sobre a discriminao social foi feita por Kurt Lewin, nas dcadas de 30 e 40, a partir da observao dos movimentos de anti-semitismo na Europa e da situao dos negros e a luta das mulheres pelo direito de voto nos Estados Unidos, avanando alguns conceitos fundamentais para a anlise das relaes intergrupos. Como afirma Apfelbaum (1979), citado por Lgia Amncio (1993), "as interaces sociais analisadas por Kurt Lewin, constituem relaes de domnio, baseadas numa diferena de poder simblico. O grupo dominado , neste caso, uma entidade subjectivamente construda, que rene os seus membros sob um destino comum, (Kurt Lewin, 1948) no quadro de uma definio categorial que transforma os indivduos abrangidos por ela em invisveis (Apfelbaum, 1979) quanto sua distintividade

individual. Esta assimetria entre os grupos no domnio dos recursos simblicos repercute-se numa assimetria na capacidade de aco e mudana da relao que depende da conscincia colectiva da natureza dessa relao por parte do grupo dominado". Uma outra perspectiva, com base nos estudos sobre o etnocentrismo, tem analisado recentemente as relaes intergrupos como processos de diferenciao entre os grupos, tornando-se importante analisar as dimenses de diferenciao entre os grupos e as condies de emergncia dessas dimenses.

Para Tajfel (1957), os juzos perceptivos tm por funo acentuar a diferena aparente numa dimenso, mesmo fsica, sempre que a esta dimenso esteja associada uma dimenso valorativa, assentando num processo universal, a categorizao, que se aplica tanto a estmulos fsicos como a estmulos sociais, no dependendo nem da personalidade nem do grau de informao dos indivduos, constituindo antes, um processo cognitivo necessrio para a organizao e seleco da informao complexa. Segundo Tajfel (1969) e Billig (1976), as relaes entre grupos so explicveis por factores cognitivos associados a valores relevantes para a cultura de insero dos indivduos: o processo de categorizao, por si s, aumentaria a percepo de diferenas entre membros de grupos diferentes, e , de semelhanas entre membros de um mesmo grupo, mas os critrios que presidiriam seriam socialmente construdos e consensualmente aceites pela sociedade em geral. Por outro lado, os indivduos tendem a afiliar-se num grupo quando este susceptvel de lhe fornecer alguns aspectos satisfatrios para a sua identidade, e, as categorias sociais de insero do indivduo necessitam ser reconhecidas enquanto tais, por outros indivduos que lhe so exteriores. Um indivduo dever, necessriamente, utilizar um outgroup como referente para a sua positividade enquanto membro de um ingroup. Neste processo, o indivduo pode utilizar diferentes recursos, tais como a escolha de dimenses de comparao favorveis ao seu grupo, de outgroups alternativos vantajosos, a mudanas nas conotaes dos atributos do ingroup e/ou outgroup, ou a mudana real desses atributos, (Marques, 1998). Para Festinger os indivduos afiliam-se selectivamente com aqueles que partilham crenas semelhantes e tentam evitar a divergncia dentro do grupo. chamado o fenmeno de "Realidade Social".

Segundo o Paradigma dos Grupos Mnimos, os indivduos no se importam de beneficiar o outgroup desde que isso lhes permita aumentar a diferena relativa (discriminao positiva) entre o ingroup e o

outgroup. Os resultados no so devidos nem a nveis de diferenciao de informao sobre o ingroup e outgroup nem outras variveis de carcter interpessoal. Segundo Marques, Yzerbyt e Rijsman (1988), verifica-se que o indivduo vendo o seu sentimento de auto-positividade posto em causa atravs da imposio de uma categorizao cujo fundamento, possivelmente, no compreendera na sua totalidade, procurar demonstrar a sua superioridade. Este fenmeno parece ser determinado por uma atitude de ingroup favoritism, que ir provocar nos indivduos uma distoro de parcialidade em relao ao ingroup - ingroup bias. estudos realizados pelos mesmos autores indicam que o ingroup bias pode ser atenuado ou mesmo invertido em funo de variveis geralmente no levadas em considerao pelo paradigma dos grupos mnimos, mas tal no indica ingroup favouritism. O ingroup bias consiste em construir uma superioridade relativa do seu grupo sobre o outgroup, esperando-se que ocorra em todas as situaes de comparao intergrupos, sendo a sua no-ocorrncia nessas situaes geralmente atribuida, ou a variveis moderadoras controladas ou a factores aleatrios. Os alvos de julgamento so, ou grupos na sua globalidade, ou membros indiferenciados desses grupos. Com o black sheep effect, espera-se que as pessoas se possam envolver, ao mesmo tempo, em ingroup bias para com os membros desejveis do grupo e em depreciao do ingroup para com os indivduos indesejveis. Esta depreciao uma estratgia cognitiva-emocional para expulsar do grupo aqueles membros do ingroup que contribuem negativamente para a identidade social, (Marques, 1988). Com base nos postulados da teoria da Identidade Social de Tajfel, Mummendey e Schreider (1984) mostraram que o ingroup bias ocorre especialmente para dimenses de julgamentos relevantes para a identidade social do ingroup, mas que o outgroup bias pode ocorrer em dimenses de julgamento irrelevantes para essa identidade, mas consideradas como relevantes para o outgroup. O outgroup bias tambm uma forma "disfarada" de ingroup favoritism, o outgroup julgado de forma superior em relao ao ingroup, para dimenses consideradas importantes para a sua identidade grupal. Para o padro unipolar, adicionalmente varivel pertena grupal dos sujeitos, as variveis pertinncia da dimenso de julgamento (Mummendey e Schreiber,1984) e/ou a situao de julgamento (Marques, 1988) tornam flexvel o padro de respostas dos indivduos, relativamente sua identidade social. Turner, com base na teoria da Identidade Social afirma: logo que os indivduos comeam por efectuar discriminaes intergrupos, eles diferenciam numa menor medida o Eu e os outros (independentemente do seu grupo de pertena). Por outro lado, mal eles comeam pelas diferenciaes interindividuais (entre si e todos os outros), acedem directamente a uma imagem positiva do Eu, funcionando menos em termos

de diferenciao intergrupos. A discriminao intergrupos no ser um efeito necessrio da categorizao por Si, como afirmou Tajfel, mas sim mediatizada pela vontade do sujeito de saciar o desejo de uma identidade pessoal avaliada positivamente. As pertenas mnimas reflectem de incio as propriedades estruturais de grupos dominantes nas estruturas sociais - grupos coleco; so percepes de indivduos que se percebem como livres e autnomos.

Grupos dominantes so o conjunto de pessoas a que lhes fazemos crr que escolheram de acordo com as preferncias indivduais. A compreenso subjectiva desta pertena pode elaborar-se volta da imagem de uma individualidade autnoma e especfica, definida, mesmo antes da sua insero no grupo. So as caractersticas do indivduo que escolhe que levam sua adeso ao grupo, sendo muito pouco a pertena ao mesmo que induz s caractersticas pessoais, (Lorenzi-Cioldi, 1988). Este mesmo autor, num estudo sobre grupos agregado e coleco chega aos seguintes resultados: A hiptese da homologia articula os efeitos de pertena social, induzindo estas pertenas a um modelo de relaes intergrupos assimtricos - coleco e agregado. Esta hiptese sustentada por processos equivalentes de aquisio de identidade social, como obra de redes intergrupos de natureza muito diferente. Os prncipios explicativos idnticos podem ser aplicados a dinmicas ligadas a pertenas sociais com contedos heterogneos, mas que sejam ligados por uma relao assimtrica. Os indivduos fazem, em favor do seu grupo, discriminaes cuja intensidade depende, numa medida negligenciada, do tipo de grupo a que pertencem: a discriminao mais elevada nos grupos coleco. A individualizao dos membros de um grupo alia-se a mais fortes discriminaes entre os grupos. Existe uma elevada sensibilidade dos indivduos aos contextos nos quais se criam e comportam os grupos, tanto ao nvel da identificao com o grupo como relativamente s discriminaes entre os grupos. Grupos agregado e coleco podem ser identificados por degraus diferentes de homogeneidade interpessoal (como nos dois plos do continuum Eu - coleco/ Grupo - agregado, de Tajfel). So as auto-descries dos sujeitos a base da afectao dos indivduos aos gupos coleco (diferentes) e agregado (semelhantes). Heterogeneidade e uniformidade interindividual definem-se nas suas comparaes mtuas e exprimem a pertena dos indivduos e grupos

contrastados. No Paradigma dos Grupos Semelhantes e Diferentes, esta comparao de grupos dever ser mais elevada nas dimenses comuns do que nas dimenses especficas de cada grupo.

A percepo que cada sujeito tem do seu grupo de pertena resulta de um processo de representao categorial. A formao desta representao explicada por duas grandes classes de modelos: o modelo baseado em exemplares e o modelo baseado em abstraces. A caracterstica fundamental dos modelos baseados em exemplares, do ponto de vista psicolgico, o facto de os indivduos percepcionarem a realidade e a armazenarem na memria sob a forma de exemplares ou instncias de informao, para uso posterior. Na situao de julgamento ao nvel da categoria, os exemplares armazenados so recuperados e os julgamentos so calculados a partir dela. A tendncia central da categoria num dado atributo calculada a partir dos valores dos exemplares retidos nesta dimenso do atributo. No existe nenhuma abstraco ou construo activas daquilo que o grupo em mdia ou como um todo. Pelo contrrio, no modelo de representao categorial baseado em abstraces, existe um mecanismo espontneo de abstraco da informao ao nvel da categoria, formando ento o mago da representao na memria da categoria. Segundo Judd & Park (1988), quando perguntado a um sujeito sobre a variabilidade do seu grupo, o sujeito recupera a estimativa da variabilidade que foi abstrada e armazenada aquando do contacto com os membros do grupo. Para o ingroup, o sujeito capaz de pensar sobre instncias especficas do grupo que tm ou no o atributo em questo. A discrepncia destas instncias sobre a mdia do grupo usada para actualizar a variabilidade estimada que est armazenada. Se existe uma grande variabilidade das instncias recuperadas, o sujeito incrementa a variabilidade do grupo, no seu discurso, para demonstrar este facto.

Linville et al. (1989) apresenta um modelo baseado em exemplares de como as pessoas formam distribuies percebidas das caractersticas dos membros da categoria, pela activao de exemplares na memria a longo prazo. De acordo com este modelo, a variabilidade percebida do grupo uma funo no linear do grau de familiaridade com esse grupo. A baixos nveis de familiaridade, um aumento desta produz um aumento relativamente grande na variabilidade percebida, mas a altos nveis, diferenas de familiaridade tm apenas pequenos efeitos nessa variabilidade. Uma das medidas relacionadas com a disperso percebida dos grupos

acerca da sua tendncia central, incluindo estimativas do alcance ou extenso do grupo, o RANGE. Quaisquer variveis que influenciam ou enviezam a memria iro tambm influenciar a variabilidade percebida no EBM (modelo baseado em exemplares). Uma dessas variveis o facto de se prestar maior ateno a instncias extremas do comportamento, tendo como resultado uma melhor recuperao. No Pdist (Pd e Var), os exemplares extremos tm uma maior probabilidade de serem codificados do que os moderados. Isto conduz a maiores nveis de disperso percebida do que se todos os exemplares fossem propensos a serem codificados.

Com base nestes dois modelos foram construdas algumas medidas de variabilidade percebida, as quais vieram a ser utilizadas neste estudo, com vista a identificarmos a percepo que os sujeitos tm do seu grupo.

Por vezes conseguimos encontrar justificaes valorizadoras para o comportamento negativo de membros do nosso grupo, mas noutras ocasies, depreciamo-los ainda mais do que se pertencessem a outro grupo. Este ltimo facto, talvez se deva aceitao diria do princpio normativo de que um indivduo se deve conformar aos padres do ingroup, pois estes so os melhores, ou mesmo, os nicos aceitveis. Os postulados do black sheep effect (BSE) parece estar em contradio com o pressuposto geral da teoria da Identidade Social (Tajfel e Turner), que diz que a categorizao social gera um exagero das diferenas intergrupo e semelhanas intragrupo. O BSE um caso particular do efeito de homogeneidade do outgroup, pois este implica uma maior diferenciao entre membros do ingroup e outgroup. tambm uma tentativa de assegurar uma identidade social positiva quando tal identidade ameaada por membros do ingroup. Esta tentativa conduz os sujeitos de um grupo a fazerem avaliaes mais extremas dos membros positivos e negativos do ingroup, relativamente ao outgroup. Segundo um estudo de Lorenzi-Cioldi (1988), os elementos do grupo dominado so aqueles que no revelam a procura de distintividade ou favoritismo pelo grupo de pertena, em situaes de confrontao com o grupo "oposto". H uma fuso do indivduo ao grupo. Grupo dominante ser aquele que manifesta persistncia na diferenciao interindividual e intergrupal. Verificam-se individualizaes relativamente ao grupo.

No nosso estudo, o grupo dominado ser aquele que valoriza determinados traos e no se considera competente neles. Dominantes sero os indivduos que valorizam determinado trao e se consideram competentes nele. Espera-se, portanto, que os grupos sejam dominantes e dominados entre si em alguns traos (hiptese 1). Segundo o mesmo autor, elementos do grupo dominante tm um comportamento mais diferenciador a nvel intragrupal. Estes sujeitos consideram-se como sendo diferentes uns dos outros, ou seja, como existindo uma grande variabilidade entre eles. Espera-se verificar que grupos dominantes em determinados traos ajam como grupos coleco para esses traos (hiptese 2). Por outro lado, elementos dos grupos dominados fazem uma menor salincia da individualidade singular, com uma uniformizao relativa do Eu e dos outros membros do intragrupo. Tambm se observa, ao mesmo tempo, um diminuio de discriminaes relativamente ao outgroup superior - grupo coleco. Espera-se que os sujeitos do grupo dominado para determinados traos, faam uma pequena discriminao entre o Eu e o grupo, ou seja, que ajam como grupo agregado (hiptese 3). Com base em estudos realizados por Jos Marques, Yzebyt e Leyens (1988) sobre o black sheep effect "os sujeitos avaliam um membro simptico do ingroup mais positivamente do que um membro simptico do outgroup, e, um membro antiptico do ingroup mais negativamente do que um membro antiptico do outgroup", e ainda, os resultados reportados pelos mesmos autores parecem ser determinados por "um fenmeno de ordem cognitiva-emocional - nomeadamente, identificao com um ingroup - e corresponder, ao mesmo tempo, a um padro bipolar, nomeadamente, a exaltao dos membros positivos do ingroup e depreciao dos seus membros negativos (...) este padro, em princpio fixo, pode ser, de facto, flexvel, se tivermos em considerao a relevncia da dimenso de julgamento dos sujeitos (existindo uma diferenciao no seio do ingroup em situaes de comparao social)". Deste modo, como o grupo coleco aceita as diferenas intragrupais, o facto de fazerem estas avaliaes seria com o fim de demarcar ainda mais a variabilidade do seu grupo e de manter a identidade social do grupo (hiptese 4). Do mesmo modo, como os elementos negativos vo pr em causa a identidade grupal, espera-se que a avaliao que destes membros seja mais depreciativa. Quanto aos membros positivos, como vo aumentar o auto-conceito do grupo, espera-se que faam uma avaliao com vista a inaltece-los (hiptese 5). Segundo a teoria da Identidade Social, o indivduo tende a afiliar-se num grupo quando este susceptivel de lhe fornecer alguns aspectos satisfatrios para a sua identidade. A identidade social "est associada ao conhecimento da pertena aos grupos sociais e ao significado emocional e avaliativo dessa pertena"e ainda, "os grupos sociais s podem contribuir para uma identidade social positiva dos

seus membros, na medida em que se distinguirem positivamente de outros grupos", (Tajfel, 1972). As categorias sociais de insero do indivduo necessitam de ser reconhecidas, enquanto tais, por indivduos que lhes so exteriores .Um indivduo dever, necessriamente, utilizar um outgroup como referente para a sua positividade, enquanto membro de um ingroup (Tajfel, 1978). Deste modo, como o grupo agregado se considera muito semelhante ao nvel intragrupal, a positividade das performances positivas ir aumentar o seu auto-conceito e identidade grupal. As avaliaes positivas das performances negativas ser para manterem a sua semelhana intragrupal (hiptese 6). Relativamente ao grupo coleco, embora aceite as diferenas intragrupais, mas como prefere o seu grupo, vai tentar denegrir a imagem do outgroup tentando inaltecer o seu grupo (hiptese 7).

METODOLOGIA

Para observarmos os fenmenos que acontecem no mbito do trabalho proposto procedeu-se numa fase inicial realizao de um "Brain-Storming" com vista a recolher os traos psicolgicos que seriam utilizados para a concretizao do estudo. De seguida elaborou-se um questionrio que iria testar a confirmao das hipteses propostas. Procedeu-se ento sua administrao, cotao, e tratamento estatstico .

"BRAIN-STORMING"

Nesta fase pretendeu-se obter uma lista de traos que os sujeitos considerassem relevantes enquanto estudantes do curso a que pertencem. Para ambos os cursos recorremos a uma amostra de cinco sujeitos de cada curso e obtivemos os traos que eles consideravam mais relevantes. Para isso, pediu-se aos sujeitos que dissesem quais os traos que eram mais relevantes para si, enquanto estudantes do seu curso. Da lista resultante inquiriu-se novamente os sujeitos sobre quais daqueles eram mesmo mais relevantes, obtendo-se uma lista de sete traos efectivamente relevantes para o grupo. De seguida pedimos sinnimos para cada um dos traos. Aps esta recolha, fez-se uma anlise dos traos e selecionou-se os trs que cada grupo achava como sendo os de principal relevncia. Do mesmo modo selecionamos aqueles traos (trs) que eram considerados

relevantes por ambos os grupos (Traos relevantes para o Ingroup -TRI-, Traos relevantes para o Outgroup -TRO-, Traos relevantes para ambos -TR2-). Resultou deste processo uma lista de: * Trs traos relevantes para Matemtica e seus respectivos sinnimos (um de cada) (TRM):

TRM Sinnimo Matemtica 1 - Pensamento lgico - racional 2 - Pormenorizado - picuinhas 3 - Imaginativo - criativo

* Trs traos relevantes para Direito e os seus respectivos sinnimos (um de cada) (TRD):

TRD Sinnimo Direito 1 - Memria - reteno de conhecimento 2 - Argumentativo - capacidade de fundamentao 3 - Capacidade de expresso verbal - bom orador

* Trs traos relevantes para ambos e seus respectivos sinnimos

(TR2):

TR2 Sinnimo Matemtica Sinnimo Direito 1 - Metdico - Estruturado - Organizado 2 - Persistente - Determinado - Fora de vontade 3 - Estudioso - Empenhado - Trabalhador

CONSTRUO DO INSTRUMENTO (QUESTIONRIO)

Para construirmos o instrumento e utilizamos os traos e respectivos sinnimos resultantes do "Brain-Storming". Os traos foram ordenados atravs de balanceamento. A ordem dos itens foi mantida em todas as questes (ver questionrio em anexo). O questionrio foi desenvolvido para avaliar as seguintes variveis:

=> Avaliao da relevncia dos traos

Pediu-se aos sujeitos que avaliassem a relevncia de cada um dos traos para um elemento (indiferenciado) do ingroup e do outgroup. Para isso utilizou-se uma escala de sete pontos (-3, extremamente irrelevante, a +3, extremamente relevante).

=> Avaliao da competncia nos traos

Pediu-se aos sujeitos que avaliassem a competncia de um elemento do ingroup e do outgroup para cada um dos traos apresentados. Para isso utilizou-se uma escala de sete pontos (-3, extremamente incompetente, a +3, extremamente competente).

=> Avaliao de performances positivas e negativas de elementos do ingroup e outgroup

Pediu-se aos sujeitos que avaliassem as perfomances positivas e negativas de sujeitos do ingroup e outgroup para cada um dos traos apresentados. Para isso utilizou-se uma escala sete pontos (- 3, extremamente negativo, a + 3, extremamente positivo).

=> Avaliao das percepes do grupo

Semelhana: Foi pedido aos sujeitos ingroup e outgroup para utilizou--se uma escala extremamente diferente, para avaliar em que medida eram semelhantes ao cada um dos traos apresentados. Para isto de sete pontos que oscilava entre -3, e +3, extremamente semelhante.

Range: Foi pedido aos sujeitos para indicar numa escala de 0 a 100 (0 = extremamente incompetente a 100 = extremamente competente) o sujeito do seu grupo que mais competente e o mais incompetente para cada um dos traos.

Tarefa de distribuio em percentagens: Pediu-se aos sujeitos que considerassem a totalidade dos estudantes do seu curso (100 %), e que indicassem a sua distribuio para cada um dos traos, colocando uma percentagem em cada uma das sete categorias de modo que para cada traos perfizesse a soma de 100%. As categorias oscilavam entre os sujeitos que no tinham o trao (categoria 1) e os sujeitos que tinham muitssimo esse trao (categoria 7).

ESTUDO

SUJEITOS : Para verificarmos as nossa hipteses usamos dois grupos: um grupo de sujeitos do 4 ano do curso de Direito da Universidade Lusada ( n = 32, mdia de idades = 23), e um grupo de sujeitos do 3 ano do curso de Matemtica da Faculdade de Cincias da U.P. ( n =35, mdia de idades = 22). A escolha destes grupos baseou-se na ideia hipottica da no existncia de qualquer esteretipo, ou outro factor que influenciasse as respostas dos sujeitos, uma vez que pretendamos obter resultados apenas imputveis s variveis independentes.

PROCEDIMENTO :

A administrao do questionrio em ambos os grupos foi realizada em salas de aula nos respectivos estabelecimentos de ensino. A durao da administrao demorou em mdia 45 minutos para cada curso. Em ambos os cursos apresentamo-nos como alunos do 4 ano do curso de Psicologia, que estavam a realizar um estudo sobre as caractersticas de ambos os cursos, pedindo em seguida aos sujeitos para que respondessem ao questionrio, lendo-lhes as instrues da 1 pgina do questionrio (ver questionrio em anexo) e realando a importncia de ler atentamente as questes.

RESULTADOS Das vrias variveis avaliadas pelo instrumento procedeu-se a alguns tratamentos estatsticos.

RELEVNCIA :

Para analisar os resultados relativos relevncia dos traos para o ingroup e o outgroup dos dois grupos de estudantes, procedeu-se ao clculo da mdia e desvio-padro das respostas dos sujeitos. Os sujeitos de Direito consideraram que os traos previamente vistos como

relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Direito) so muito relevantes e mais relevantes que os traos considerados para ambos (Traos relevantes para ambos) e para o outgroup (Traos relevantes para Matemtica). Estes sujeitos tambm consideraram que os traos relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Matemtica) no so nada relevantes para o outgroup. No entanto, consideram que traos relevantes para Matemtica so mais relevantes para o ingroup do que para o outgroup. Em relao aos traos relevantes para ambos, estes so igualmente relevantes para ambos os cursos (ver grfico 1 em anexo). Para os estudantes de Matemtica a relevncia dos traos relevantes para Matemtica superior relevncia que esses traos tm para Direito. Os sujeitos e Matemtica tambm consideraram que os traos relevantes para Direito so realmente extremamente relevantes para os estudantes desse curso, no sendo relevantes para eles prprios. Pudemos ver ainda que os sujeitos de Matemtica acharam que os traos relevantes para Matemtica no eram os traos mais relevantes para o ingroup, mas sim os traos relevantes para ambos os grupos. Tambm consideraram que os traos relevantes para ambos eram realmente e igualmente relevantes para ambos. Estes sujeitos consideraram igualmente que os traos relevantes do ingroup (Traos relevantes para Matemtica) so mais relevantes para eles do que os traos relevantes do outgroup (ver grfico 2 em anexo).

COMPETNCIA :

Os estudantes de Direito consideraram-se mais competentes do que os de Matemtica nos traos considerados relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Direito) e para o outgroup (Traos relevantes para Matemtica). O outgroup visto como mais competente apenas nos traos considerados relevantes para ambos (ver grfico 3 em anexo). Os estudantes de Matemtica consideraram-se mais competentes nos traos considerados relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Matemtica). No entanto para os traos relevantes para o outgroup (Direito) eles consideraram-se menos competentes. Para os traos considerados relevantes para ambos no h diferenas, logo consideraram-se igualmente competentes (ver grfico 4 em anexo).

SEMELHANA :

Os sujeitos de Direito consideraram-se muito mais semelhante entre si relativamente ao outgroup, sendo a diferenciao intergrupal maior para os traos considerados relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Direito). A diferenciao existente para os traos relevantes para ambos (TR2) menor do que para os traos considerados relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Direito) e para o outgroup (Traos relevantes para Matemtica) (ver grfico 5 em anexo). Para esta varivel os sujeitos de Matemtica consideraram-se muito mais semelhantes entre eles do que em relao ao outgroup, para todos os traos considerados. No entanto, apesar dos sujeitos se diferenciarem do outgroup para os traos relevantes para Matemtica (TRM) e Direito (TRD), para os traos relevantes para ambos (TR2) a diferenciao intergrupal torna-se muito menor (ver grfico 6 em anexo).

RANGE :

Para os sujeitos de Direito verificou-se um maior Range para os traos considerados relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Direito) (mdia = 59,15) e para ambos (TR2) (mdia =59,27). Para os traos relevantes para o outgroup (Traos relevantes para Matemtica) a taxa de disperso foi menor (mdia = 51,53). Para os estudantes de Matemtica a disperso muito superior para os traos considerados relevantes para ambos (TR2) (mdia = 58,21) relativamente aos traos relevantes para Matemtica (mdia = 49,97) e para os traos relevantes para Direito (mdia = 47,68) (ver grfico 7 em anexo).

PROBABILIDADE DE DIFERENCIAO, TENDNCIA CENTRAL E VARIABILIDADE :

Para as medidas de probabilidade de diferenciao os sujeitos de Matemtica obtiveram os seguintes resultados para os traos considerados (traos relevantes para o ingroup, Pd = .75, SD = .26; traos relevantes para o outgroup, Pd = .76, SD = .26; traos relevantes para ambos, Pd = .76, SD = .19). Enquanto que para o curso de Direito os sujeitos consideram os elementos do seu grupo relativamente menos diferenciados (traos relevantes para o ingroup, Pd = .65, SD = .17; traos relevantes para o outgroup, Pd = .65, SD = .17; traos relevantes para ambos, Pd = .65, SD = .18).

Na tarefa de distribuio os sujeitos de Matemtica tendem a centralizar as suas respostas igualmente para todos os traos. No entanto para os sujeitos de Direito a tendncia de centralizar as respostas maior em relao aos traos considerados relevantes para o ingroup, enquanto que para os traos relevantes para o outgroup e para ambos essa tendncia semelhante tendncia apresentada pelo curso de Matemtica. Quanto variabilidade os sujeitos de Matemtica consideram que os elementos do seu grupo apresentam uma menor variabilidade para todos os traos considerados, relativamente ao que os sujeitos de Direito acham no que diz respeito tambm variabilidade dos membros do seu grupo.

AVALIAO DE PERFORMANCES POSITIVAS/NEGATIVAS DOS MEMBROS DO INGROUP/OUTGROUP PARA TRAOS RELEVANTES PARA MATEMTICA (TRM) :

Para ambos grupos no se verificaram diferenas entre as avaliaes do ingroup e do outgroup, no havendo, portanto, diferenciao intergrupal. Os resultados obtidos mostram tambm que a performance dos sujeitos gerou diferenciao intragrupo para esses sujeitos, embora essa diferena seja mnima (ver grficos 8, 9, 14 e 15 em anexo).

AVALIAO DE PERFORMANCES POSITIVAS/NEGATIVAS DOS MEMBROS DO INGROUP/OUTGROUP PARA TRAOS RELEVANTES PARA DIREITO (TRD ):

Os sujeitos de Direito avaliam mais positivamente as perfomances positivas e negativas de membros do ingroup, em relao aos membros do outgroup (Matemtica). Por outro lado, os sujeitos de Matemtica avaliam mais positivamente as perfomances positivas e negativas do outgroup em relao ao ingroup para estes traos. Os sujeitos fazem uma maior diferenciao intragrupal dos seus membros e dos membros do outgroup, comparativamente com os sujeitos de Direito (ver grficos 10, 11, 14 e 15 em anexo).

AVALIAO DE PERFORMANCES POSITIVAS/NEGATIVAS DOS MEMBROS DO INGROUP/OUTGROUP PARA TRAOS RELEVANTES PARA AMBOS (TR2) :

Para estes traos verifica-se uma maior diferenciao intragrupal para os sujeitos do curso de Matemtica. No entanto, para ambos os cursos, a diferenciao intergrupal inexistente (ver grficos 12, 13, 14 e 15 em anexo).

OUTRAS AVALIAES :

Com base nos dados obtidos correlacionou-se as medidas de tarefas de distribuio, semelhana, range, competncia e relevncia de modo a obter os efeitos da relevncia e competncia sobre as medidas de diferenciao para cada um dos traos considerados relevantes.

EFEITOS DA RELEVNCIA E COMPETNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE DIFERENCIAO PARA OS TRAOS CONSIDERADOS RELEVANTES PARA O INGROUP, NA AVALIAO DO INGROUP :

Considerando significantes os valores para os quais as correlaes tm um valor de significncia inferior a .05, de acordo com esta premissa, encontramos apenas uma correlao positiva e significativa entre a relevncia e o range (r = .31, p < .03). Isto , quanto maior a relevncia, mais esta afecta a disperso do grupo. A varivel competncia no afectou nenhuma das medidas de diferenciao. EFEITOS DA RELEVNCIA E COMPETNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE DIFERENCIAO PARA OS TRAOS CONSIDERADOS RELEVANTES PARA O OUTGROUP, NA AVALIAO DO INGROUP :

Verificou-se apenas uma correlao negativa e significativa entre a relevncia e a Pd (r = - .32, p = .05), ou seja, quanto maior a relevncia, maior a probabilidade dos sujeitos perceberem os membros do seu grupo como semelhantes. A varivel competncia no afectou novamente nenhuma das medidas de diferenciao.

EFEITOS DA RELEVNCIA E COMPETNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE DIFERENCIAO PARA OS TRAOS CONSIDERADOS RELEVANTES PARA AMBOS OS GRUPOS, NA AVALIAO DO INGROUP :

Podemos observar que a competncia afectou a medida de diferenciao-semelhana, demonstrada pela correlao positiva de r = .27 (p < .05), isto , a competncia dos sujeitos do ingroup nos traos foi factor preponderante na avaliao da semelhana dos membros para com o seu grupo.

EFEITOS DA RELEVNCIA E COMPETNCIA SOBRE AS MEDIDAS DE AVALIAO DOS MEMBROS POSITIVOS E NEGATIVOS:

Quadro 1.A. Traos relevantes para o ingroup Relevncia Competncia Avaliao dos membros positivos .25, p<.10 -16, p=ns Avaliao dos membros negativos .30, p<.02 * .31, <.02 * * Efeitos significativos

- Quando os traos so relevantes para o ingroup na avaliao do ingroup: Obteve-se correlaes entre a avaliao dos membros negativos e as variveis relevncia e competncia. Observamos que quanto maior a competncia e a relevncia mais positiva a avaliao dos membros negativos, no se verificando nenhuma correlao significativa para a avaliao dos membros positivos nem tendncia de centralizar as respostas.

Quadro 1.B

Traos relevantes para o outgroup Relevncia Competncia Avaliao dos membros positivos .05, p=ns .29, p<.10 Avaliao dos membros negativos .16, p=ns .22, p=ns * Efeitos significativos

- Quando os traos so relevantes para o outgroup na avaliao do ingroup: Neste caso no se verificou nenhuma correlao significativa entre as variveis relevncia e competncia para com a avaliao de membros positivos e negativos. Verificou-se uma tendncia de centralizao das respostas em valores superiores quanto maior a relevncia dos traos.

Quadro 1.C Traos relevantes para ambos Relevncia Competncia Avaliao dos membros positivos +.04, p=ns .46, p<.001 * Avaliao dos membros negativos

- 04, p=ns .45, p<.001 * * Efeitos significativos

- Quando os traos so relevantes para ambos na avaliao do ingroup: Do tratamento dos resultados obteve-se correlaes significativas entre a competncia e a avaliao de membros positivos e negativos, isto , quanto maior a competncia mais positiva a avaliao dos membros negativos e dos membros positivos. No se verificou a centralizao das respostas dos sujeitos com base em nenhuma das variveis competncia e relevncia.

Quadro 2.A Traos relevantes para o ingroup Relevncia Competncia Avaliao dos membros positivos .42, p<.001 * .20, p<.10 Avaliao dos membros negativos .41, p<.01 * -.01, p=ns * Efeitos significativos

- Quando os traos so relevantes para o ingroup na avaliao do outgroup: Encontramos que a relevncia se correlaciona positivamente com a avaliao dos membros positivos e negativos do outgroup, sendo a relevncia, portanto, um factor preponderante nesta avaliao.

Quadro 2.B Traos relevantes para o outgroup Relevncia Competncia Avaliao dos membros positivos .05, p=ns .29, p<,10 Avaliao dos membros negativos .16, p=ns ..22, p=ns * Efeitos significativos

- Quando os traos so relevantes para o outgroup na avaliao do outgroup: No se verifica uma correlao significativa entre as variveis relevncia e competncia e avaliaes de membros positivos e negativos.

Quadro 2.C Traos relevantes para ambos Relevncia Competncia Avaliao dos membros positivos .08, p=ns .40, p<.01 * Avaliao dos membros negativos .02, p=ns

.28, p<.001 * * Efeitos significativos

- Quando os traos so relevantes para ambos (TR2) na avaliao do outgroup: Na avaliao dos membros positivos e negativos do outgroup a competncia tem um efeito relevante e significativo, isto , quanto maior a competncia mais positiva a avaliao de membros positivos e negativos do outgroup.

Para alm destas avaliaes realizaram-se as avaliaes dos efeitos dos traos, do alvo de julgamento e da faculdade dos sujeitos sobre os julgamentos, que nos ajudaram a interpretar alguns dos resultados.

DISCUSSO

Para verificarmos a primeira hiptese comparamos a relevncia que os grupos davam aos traos com a competncia que eles consideravam ter. Os resultados desta comparao sugerem que um grupo actuou como dominante e dominado, para diferentes traos, e outro (Matemtica) considerou-se dominante num dos traos. O grupo de Direito considerou-se dominante para os traos considerados relevantes para o ingroup e outgroup, uma vez que considerou esses traos mais relevantes para eles e tambm se achou mais competente neles, relativamente ao outgroup. Este mesmo grupo revelou-se como dominado quando considerou que os traos relevantes para ambos eram realmente relevantes para ambos e que eram menos competentes nesses traos. O grupo dos estudantes de Matemtica considerou-se dominante para os traos considerados relevantes para o ingroup, dado que julgou-os como relevantes e se considerou mais competente neles, relativamente ao outgroup. Este grupo no demonstrou considerar-se dominado para todos os traos contemplados neste estudo. Podemos, portanto, afirmar que a nossa hiptese de existncia de grupos dominantes e dominados, entre si, para alguns traos, no foi confirmada. Este resultado poder ter sido devido prpria natureza dos traos que foram utilizados neste estudo, uma vez que eles no permitiram uma classificao dominante-dominado para os nossos grupos. Parece assim importante afirmar que esta classificao se baseia

fundamentalmente na pertinncia das dimenses (Mummendey & Schreiber, 1984) para ambos os grupos. Isto porque, para se considerarem dominantes, tero que julgar os traos igualmente relevantes para o ingroup e para o outgroup, e considerarem-se mais competentes. Enquanto que para se considerarem dominados tero tambm que julgar os traos como igualmente relevantes para ambos os grupos e considerarem-se menos competentes do que o outgroup para esses traos. Uma vez que a existncia simultnea de um grupo dominante e dominado para um trao no pertinente para as hipteses subsequentes do estudo, prosseguiremos com a anlise dos nossos resultados.

Para as hipteses que contemplam o grupo dominante funcionar como grupo de coleco e o grupo dominado funcionar como grupo agregado, fez-se uma anlise da variabilidade percebida do ingroup baseada nas medidas de diferenciao. O grupo de estudantes de Direito verificou a segunda hiptese do nosso estudo. Este grupo considerou como altamente relevantes os traos relevantes para o ingroup e os traos relevantes para ambos, sendo os traos vistos como relevantes para o outgroup considerados como tendo uma relevncia um pouco inferior. Foi nas duas dimenses "Ingroup" e "Outgroup" que os sujeitos mostraram-se considerar-se um grupo dominante (alta competncia em traos altamente relevantes), enquanto que, pelo contrrio, na dimenso "Ambos" o grupo de Direito perspectivou-se como dominado nos traos relevantes. O conceito de "Dominado" relaciona-se com a aitude que o grupo tem de no procurar distintividade ou favoritismo no ingroup, quando em confronto com o outgroup, enquanto que um grupo "Dominante" se caracteriza por uma tendncia para a diferenciao interindividual e intergrupal. Com base nisto, e em tudo o que j foi dito, demos uma especial ateno s medidas de probabilidade de diferenciao, variabilidade e magnitude de variabilidade (Range). A probabilidade de diferenciao mede a extenso at qual quaisquer duas instncias de categoria podem ser julgadas como ocupando diferentes posies no atributo. No fundo trata-se da probabilidade de, ao retirar ao acaso dois sujeitos de uma amostra, estes serem diferentes. Esta medida atinge o seu valor mximo quando existe uma igual proporo de indivduos colocados no conjunto mximo de categorias. Por sua vez, a variabilidade refere-se disperso de exemplares volta do valor de tendncia central, sendo assim uma boa medida de disperso, e um bom indicador dos comportamentos que caracterizam os grupos dominante e dominado.

A relevncia apresentou-se como um factor directa e fortemente ligado ao valor de Range apresentada pelos sujeitos, isto , a um aumento da relevncia dos traos correspondia uma maior magnitude de variabilidade. Ainda, o grupo de estudantes de Direito revelou-se um grupo de "Coleco" j que apresentou altos valores de variabilidade (disperso de exemplares) e de Range (magnitude de variabilidade) em todas as dimenses. Embora tal se tenha verificado para a dimenso "Outgroup", os resultados mostraram-se um pouco mais moderados, mas ainda significativos. A interpretao que damos diferena verificada nas medidas do Pdist (Var. e Pd) e Range, entre os traos relevantes In e Out, poder dever-se ao facto dos traos Out no serem to relevantes para os sujeitos, e eles no recuperarem exemplares to extremos. Isto porque, segundo o modelo baseado em exemplares (Linville,citada por Judd & Park,1991) a tendncia para recuperar exemplares extremos maior para o Ingroup. "Talvez num esforo para obter uma ideia do que o grpo , os indivduos procurem estrategicamente exemplares extremos" (Linville,citada por Judd & Park,1991). O modelo baseado na abstraco diz-nos que "o conhecimento do Ingroup poder ser armazenado numa estrutura de subgrupos mais rica e mais diferenciada dentro do grande grupo. Estes subgrupos so recuperados novamente resultando num nfase da heterogeneidade do grupo" (Judd & Park, 1991). Isto tambm se poder aplicar ao que foi dito anteriormente com base na anlise do Range, que diminui ligeiramente para traos relevantes para o Outgroup. Tambm "os factores que levam a biases de variabilidade percebida derivam dos contedos da memria (Modelo baseado em exemplares). Se os indivduos esto mais propensos para codificar ou relembrar exemplares extremos, ento estes deveriam desempenhar um papel mais importante nos julgamentos de variabilidade (Linville,citada por Judd & Park,1991). de salientar aqui um fenmeno de extrema importncia que nos pareceu curioso. O grupo de Direito na dimenso "Ambos" comportou-se como grupo "Coleco", mas mostrou ser dominado, em resultado das suas atribuies ao nvel da competncia. Observa-se aqui uma contradio teoria de Lorenzi Cioldi (1988), uma vez que esta afirma que um grupo que se sente dominante comporta-se sempre como um grupo "Coleco", enquanto que um grupo que se sente dominado mostra sempre um comportamento de "Agregado". Para o primeiro caso acontecer, os elementos do grupo teriam que se considerar muito heterogneo fazendo grande distino entre o Eu e o grupo, emitindo opinies

independentemente da norma grupal. Tal facto verifica-se para todos os traos. A nossa interpretao deste facto relaciona-se com o tipo de traos considerados pelos sujeitos. Provavelmente, acumularam-se nesta dimenso "Ambos", traos de ndole mais comportamental, que podero induzir nos sujeitos a ideia de conseguir alterar a sua performance naqueles (ex: estudioso, organizado, etc.), em alternativa aos traos de cariz mais psicolgico, e no alterveis pela aco do sujeito (ex: inteligente, imaginativo,etc.). Segundo Judd & Park (1991), quando os traos so de ndole mais comportamental, os indivduos fazem uma anlise de maior variabilidade, o que vem de certo modo justificar a alta variabilidade nesta dimenso "Ambos", e apoiar os resultados. Deste modo, a terceira hiptese do nosso estudo no foi confirmada em virtude de o nico grupo que se apresentou como dominado, na situao que o fez ( e como j foi dito) ter exibido um comportamento de "Coleco". Para o grupo de Matemtica, que se considerou dominante para os traos relevantes para o ingroup (Traos relevantes para Matemtica) verificou-se que os membros se consideravam semelhantes entre si, e consideraram o seu grupo pouco disperso (Range = .49), mostrando tambm pertencerem a um grupo com uma distribuio normativa (V = 1,68), cuja proporo de indivduos nas vrias categorias semelhante (Pd = .75). Estes factos levam-nos a crer que os sujeitos se visualizam como semelhantes para categorias muito prximas. Do mesmo modo, os resultados demonstram que os sujeitos vem o grupo como um todo baseando os seus julgamentos de variabilidade em instncias especficas do grupo. Como sugerido por Judd & Park (1990) existem instncias que podem mediar os julgamentos da variabilidade percebida. Para eles, estas instncias podem ter dois papis distintos na mediao desses julgamentos. O primeiro papl sugerido pelo modelo baseado em exemplares (EBM) da representao categorial, e o segundo pelo modelo baseado em abstraces (ABM). Analisando as respostas dos sujeitos e considerando que eles utilizaram um ou outro processo, pudemos concluir que os sujeitos visualizam-se como semelhantes no grupo e entre si. Esta concluso deriva do facto de no termos encontrado diferenas nos resultados das interpretaes dos dados perspectivadas pelos dois processos, ou seja, considerando que os sujeitos utilizaram um ou outro processo, as suas respostas significaram que eles se vem para os traos relevantes para Matemtica como semelhantes. Tendo em conta a normatividade das respostas para a tarefa de

distribuio e a relevncia dos traos, podemos sugerir que os sujeitos estariam a afirmar, atravs das respostas, que os membros do grupo deveriam ter esses traos, e no que os tm realmente. No entanto, como esta inteno no pode ser verificada, no a tivemos em considerao. Podemos, portanto, considerar que este grupo que se considera dominante rene caractersticas que no permitem identific-lo como "Coleco". Uma vez que o grupo apresenta uma baixa diferenciao intragrupal aliada percepo da semelhana entre o self e o Ingroup, o grupo apresenta um grau saliente de homogeneidade interpessoal. Dado que nada disto constitui uma caracterstica de um grupo "Coleco", pudemos concluir que o grupo de Matemtica que se considera dominante nos traos relevantes para Matemtica no um grupo "Coleco". Esta concluso vai contra a teoria de Lorenzi-Cioldi que considera que os grupos dominantes mantm um modo de funcionamento de grupo "Coleco". O que se verificou neste caso foi o grupo dominante comportar-se como grupo "Agregado", dado que os seus membros se vem como semelhantes. Portanto, neste caso, a nossa hiptese de grupos dominantes agirem como grupo "Coleco" no foi confirmada.

Para testar as hipteses seguintes analisamos as avaliaes que ambos os grupos fizeram das performances positivas e negativas de membros do Ingroup e do Outgroup. Considerando o grupo que foi observado como sendo "Coleco" (grupo de Direito para traos relevantes para Direito e para traos relevantes para Matemtica), concluimos que para os traos relevantes para Matemtica no se verificou qualquer diferenciao avaliativa das performances positivas e negativas entre Ingroup e Outgroup, salientando-se que o grupo faz uma diferenciao interperformances para ambos os grupos, caracterizada por uma avaliao mais positiva das performances positivas relativamente s performances negativas. A no existncia de diferenas significativas para a avaliao do Ingroup e do Outgroup, ser provavelmente resultado desses mesmos traos terem sido considerados por este grupo como os menos relevantes para eles, dentro dos traos que lhe foram apresentados. No caso em que o grupo de Direito se comporta como "Coleco" para traos relevantes para Direito, os sujeitos avaliam mais positivamente as performances positivas e negativas do Ingroup em relao ao Outgroup, como se esperava na hiptese. Estes resultados so apoiados pela Teoria da Identidade Social que nos diz que a categorizao provoca uma diferenciao entre as categorias sociais, traduzida numa avaliao positiva da categoria de pertena em detrimento da outra, verificando-se o mesmo em termos de identidade social. Uma vez que

esto associados ao conhecimento de pertena, evocado pela categorizao, os significados emocional e avaliativo que resultam dessa pertena exprimem-se no favoritismo pelo grupo prprio em detrimento do outro (Ingroup Favouritism). A diferena intergrupal ocorreu nos traos que os sujeitos consideraram mais relevantes entre todos os traos apresentados (Traos relevantes para Direito). Tal como o que aconteceu num estudo de Mummendey & Schreiber (1984), verificou-se um aumento do "ingroup favouritism" nas dimenses que foram especialmente escolhidas para a avaliao do Ingroup, expressa por um "Ingroup bias" (este ocorre especialmente para dimenses de julgamento relevante para a identidade social do Ingroup). Na avaliao dos membros positivos e negativos do Ingroup e Outgroup verifica-se que a competncia afecta as respostas dos sujeitos. Isto poder dever-se (mais uma vez) ao facto destes traos serem mais de ndole comportamental, logo so as performances dos sujeitos que esto em jogo. Na nossa amostra no encontramos grupos agregado, no entanto o grupo de Matemtica comporta-se como tal (Traos relevantes para Matemtica), embora tambm se considere dominante. As avaliaes que eles fazem dos membros positivos e negativos so iguais para o Ingroup e o Outgroup (Traos relevantes para Matemtica). A nica diferena que se verificou foi nos traos relevantes para Direito, em que o grupo de Matemtica teve uma resposta de "outgroup bias" (o outgroup julgado superiormente em relao ao ingroup, em traos com menor importncia percebida (Traos relevantes para Direito). O facto de no se terem verificado diferenas nas outras avaliaes que os grupos fizeram entre eles, poder dever-se ao facto de, por no se considerarem grupos competitivos, no terem preocupaes de diferenciao.

Observamos uma constante probabilidade de diferenciao em cada um dos grupos e para todos os traos considerados. Este valor constante parece mostrar que quando os grupos fazem avaliaes sobre si prprios, tendem a faz-lo uniformemente, independentemente das dimenses ou traos. Isto significa que os sujeitos distribuem proporcionalmente os membros do grupo por cada categoria e para todos os traos. Para este facto podem-se levantar vrias explicaes: - os sujeitos de um mesmo grupo utilizam a mesma estratgia na avaliao da diferenciao do Ingroup de modo a afirmarem a sua

identidade, acentuando este processo o modo de defesa daquela. - os sujeitos utilizam um processo de diferenciao intragrupal que caracterstico do prprio grupo. Esta hiptese surge da ocorrncia de diferenas de probabilidade de diferenciao para os dois grupos, o que nos leva a supr que talvez diferentes grupos tenham diferentes vises da realidade, porque tambm se relacionam em contextos sociais diferentes. - uma outra explicao reside na prpria natureza da questo sobre a tarefa de distribuio percentual; talvez a percepo de dificuldade em completarem as respostas leva-se os sujeitos a conjecturar uma estratgia para responder. Isto poder ter sido, hipoteticamente, um padro de resoluo da tarefa (por ex.: 0, 10, 20, 40, 20, 10, 0).

Efeitos da relevncia e da competncia nas medidas de diferenciao:

Os resultados demonstram que os sujeitos, quando se diferenciam, tomam em considerao a relevncia ou a competncia para com os traos, resultando em perturbaes efectivas nas medidas de diferenciao. O facto de os traos serem considerados relevantes ou no, parecem despertar diferentes mecanismos para as respostas, da que provoquem diferentes resultados nas medidas de diferenciao. Quanto mais os traos so relevantes para o Ingroup, ns avaliamos melhor a disperso do Ingroup, e este fenmeno poder ser uma consequncia de que "greater attention is often paid to extreme instances of behavior and these are, as result, better remembered (Fisk & Taylor, 1984; Mastie & Kumar,1979)" citado por Park, Judd & Ryan (1991). Por outro lado, verifica-se que quando os traos no so relevantes para ns, neste caso, e, uma vez que no prestamos uma ateno significativa, fazemos avaliaes mais esteriotipadas do grupo quanto mais esses traos so relevantes para ns, distribuindo os sujeitos mais numa(s) categoria(s) do que nas outras. Quando os traos so relevantes para ambos (traos de ndole mais comportamental, como consideramos a posteriori) a competncia mostra ser uma varivel bastante relevante para a avaliao da semelhana entre o indivduo e o grupo.

Efeitos da relevncia e da competncia sobre as medidas de avaliao do Ingroup:

Os dados mostram que os sujeitos quando avaliam membros do Ingroup com performances negativas, considerando os traos relevantes para o Ingroup, medeiam as suas respostas atravs da competncia e relevncia. Para os sujeitos, quanto maior a relevncia e a

competncia nos traos mais positiva a avaliao dos membros negativos. Nem a relevncia nem a competncia nos traos relevantes para o Ingroup, so factores mediativos na avaliao dos membros positivos, e este facto pode sugerir que os sujeitos, neste caso, faam avaliaes de ndole mais emocional. Quando os traos so relevantes para o Outgroup, portanto menos relevantes para o Ingroup, a avaliao dos membros positivos e negativos do Ingroup no afectada pela relevncia ou competncia que os membros do Ingroup do aos e tm nos traos. Este fenmeno vem de acordo com o que foi encontrado por Mummendey & Schreiber (1984) que observaram que as avaliaes do Ingroup no estavam relacionadas com a relevncia das dimenses quando elas so importantes para o Outgroup. Quando os traos so relevantes para ambos (traos mais comportamentais, por isso mais passveis de mudana) os sujeitos fazem avaliaes de membros positivos e negativos do Ingroup considerando a competncia, e este facto deve estar fundamentalmente ligado com o tipo de traos apresentados: - comportamentais. Isto , quando nos apresentam traos nos quais a competncia que importante, ns avaliamos os membros positivos de acordo com as competncias que esses tm. Neste caso, a relevncia dos traos no afecta as avaliaes uma vez que a competncia nos traos se sobrepe.

Efeitos da relevncia e da competncia na avaliao sobre as medidas de avaliao do Outgroup:

Relativamente aos resultados obtidos podemos verificar que nos traos relevantes para o Ingroup, os sujeitos tm em considerao a relevncia que esses traos tm para o Outgroup nas avaliaes dos membros deste ltimo. As avaliaes seguem a direco da positividade quanto maior for a relevncia que se d aos traos para o Outgroup, optando, portanto, os sujeitos, realizar essas avaliaes sobre as crenas cognitivas acerca do Outgroup. Nas avaliaes dos membros do outgroup para traos que no so relevantes para o Outgroup, os sujeitos parecem utilizar uma estratgia mais emocional que cognitiva, uma vez que no tm em considerao nem a relevncia nem a competncia para as avaliaes. Isto d a possibilidade aos membros do grupo para realizarem julgamentos sobre os indivduos do Outgroup de uma forma at aleatria para esses traos. As avaliaes do Outgroup, quando feitas tomando como ponto de

referncia os traos relevantes para os dois grupos, mostram uma outra estratgia. Quando os sujeitos fazem julgamentos sobre os outros do Outgroup, e uma vez que a relevncia dos traos semelhante para ambos os grupos, a forma de realizar a avaliao faz-se com base na competncia que pensamos que os outros tm nos traos.

CONCLUSES

Este trabalho serviu para esclarecer a prpria situao de processos de avaliao do Ingroup e do Outgroup para diferentes traos (dimenses): - Quando avaliamos o Ingroup e Outgroup para traos que consideramos relevantes para ns fazemo-lo considerando a relevncia que eles tm para ns e para os outros, e atravs deste processo que os julgamos. - Quando avaliamos os membros do Ingroup e do Outgroup para traos que na so relevantes para ns, esse processo tem em conta outros factores que no a relevncia ou competncia que damos ou atribuimos a ns ou aos outros. A avaliao reportar-se- a factores mais ligados relao intergrupal que existe entre os grupos. - Quando avaliamos membros do Ingroup e do Outgroup para traos que so relevantes para ambos os grupos a nossa avaliao processa-se baseada na competncia que temos e atribuimos ao Outgroup. A relevncia no afecta o nosso julgamento, uma vez que consideramos que igualmente relevante para ns e para o outro grupo.

Neste estudo discutimos a teoria dos efeitos da relao dominante/dominado nos grupos "Coleco" e "Agregado", de Lorenzi-Cioldi, e tambm que a percepa de homogeneidade do grupo pode influenciar julgamentos do Ingroup e do Outgroup. A relao que Lorenzi-Cioldi estabeleceu entre grupos dominante/coleco e dominado/agregado no se verificou na totalidade, pois embora o grupo de Direito tenha funcionado como grupo "Coleco" para todas as categorias de traos considerados, apenas se sentiu como grupo dominante para traos relevantes para Direito e para traos relevantes para Matemtica; para traos relevantes para ambos ele considerou-se dominado, o que contradiz a teoria de Lorenzi-Cioldi. Outro resultado paradoxal foi o grupo de Matemtica ter-se considerado dominante para traos relevantes para Matemtica e comportar-se como grupo "Agregado".

A relevncia parece ser uma das variveis mais determinantes nas avaliaes que os sujeitos fazem da variabilidade do Ingroup e tambm dos julgamentos que eles emitem sobre elementos positivos e negativos do Ingroup e do Outgroup. Por outro lado, a qualidade dos traos (traos de ndole mais comportamental vs. traos mais de ndole psicolgica), parece influenciar significativamente as avaliaes dos grupos e diferenciao do Ingroup. Este estudo no nos permite lanar concluses sobre os modelos de categorizao social propostos por Judd & Park, como consequncia de no termos feito uma avaliao da diferenciao do Outgroup. Esta avaliao poder-nos-ia mostrar de que modo os grupos viam o Outgroup, contribuindo para obtermos uma melhor imagem da relao existente entre os dois grupos. Isto tambm nos poderia ter explicado de que maneira a percepo "homogneo"/ "heterogneo" do Outgroup pode resultar em diferenas nas avaliaes dos membros de ambos os grupos. Um aspecto que tambm nos pareceu negativo no nosso estudo foi a extensividade do nosso questionrio, tanto ao nvel dos itens como ao nvel das folhas de resposta. Este facto poderia ter sido, talvez, contornado.

Experimentalmente, gostaramos que prximos estudos tentassem rever a problemtica da Psicologia Social que este estudo abrange, tentando explorar as relaes intragrupo e extragrupo, de modo a que possamos identificar melhor como que os contextos inflenciam as avaliaes dos sujeitos. Uma das vertentes deste tipo de estudo seria saber como e porqu os indivduos fazem outgroup bias em determinadas situaes e determinados contextos. Por sua vez, achamos que estudos que explorassem os processos de avaliao dos sujeitos quando os tipos de traos so de ndole diferente (comportamental ou psicolgica) seriam bastante importantes para o esclarecimento deste domnio. Um outro nvel de estudos que aqui sugerimos seria o de tentar observar as relaes existentes entre a percepo da variabilidade do grupo e a memorizao de casos extremos, pois os resultados contribuiriam significativamente para explicitar os factores que levam a essa mesma percepo. Uma investigao realizada no campo deste estudo, mas considerando traos ou dimenses no relevantes para ambos os grupos seriam um bom contributo. Da mesma forma o seria um estudo que tentasse explicar se

realmente os elementos dos grupos tm padres de diferenciao semelhantes ou se o grupo que contribui para existir um padro de diferenciao semelhante para os seus elementos.

AGRADECIMENTOS

Gostaramos de expressar aqui os nossos agradecimentos a todos aqueles que, de uma forma ou de outra, contribuiram para a concretizao deste trabalho. Agradecemos assim, ora pela sua indispensvel participao, ora pelo seu apoio inestimvel, respectivamente a: [Bullet5.gif] Estudantes do 4 ano do curso de Direito da Universidade Lusada, Porto [Bullet5.gif] Estudantes do 3 ano do curso de Matemtica da Faculdade de Cincias da Universidade do Porto [Bullet5.gif] Prof. Doutor Jos Marques (Docente da Faculdade de Psicologia e Cincias da Educao da Universidade do Porto)

BIBLIOGRAFIA

Amncio, Ligia (1993). Identidade Social e Relaes Interpessoais. Vala, Jorge e Monteiro, M. Benedicta (eds.). Psicologia Social, Lisboa, Fundao Calouste Gulbenkian.

Lorenzi-Cioldi, F. (1988). Individus Dominants et Groupes Domins: Images Masculines et Fminines. Grenoble: Presses Universitaires de Grenoble, cap. 3, 67-119.

Marques, J.M. (1988). Categorizao Social, Identidade Social e Homogeneidade de Outgroup: Uma Anlise Conceptual. Anlise Psicolgica, 3-4 (VI): 279-305.

Marques, J.M., Paez, D.. The "Black Sheep Effect": Social Categorisation, Rejection of Ingroup Deviates, and Perception of Group Variability. W. Stroebe & M. Hewstone (Eds.). European Review of Social Psychology. London-Wiley.

Mummendey, A., Schreiber,H.J. (1984). "Different" Just Means "Better":

Some Obvious and Some Hidden Pathways to Ingroup Favouritism. British Journal of Social Psychology, 23, 363-368.

Park, B., Judd, Charles M. (1990). Measures and Models of Perceived Group Variability. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 2, 173-191.

Park, B., Judd, M.C., Ryan, C.S. (1991). Social Categorization and the Representation of Variability Information. European Review of Social Psychology, 2, 8, 211-245.

Tajfel, H. (1982). Grupos Humanos e Categorias Sociais, vol. II, Lisboa, Livros Horizonte.

Por: Alexandre M. Campos Ana Maria Diogo Ftima Marcos Paulo Machado Psiclogos - U.P. Porto, Julho de 1994

Psicossociologia das Organizaes

Por: Alexandre M. Campos Psiclogo , Universidade do Porto Porto , Outubro de 1995 _________________________________________________________________

O Que uma Organizao?

Sistema de normas e regras H uma hierarquia Conjunto de pessoas com funes especficas, que esto relacionadas de alguma maneira (interrelaes) Estabelecimento de relaes funcionais / de papel e afectivas H objectivos * da Organizao (comuns) * Individuais (mais ou menos concordantes ou mais ou menos discordantes com os objectivos da organizao)

Organizaes Primrias Organizaes Secundrias Ex.: Famlia

Ex.: Empresa Perdura ao longo da vida

 uma organizao mais temporria No se pode escolher

uma opo prpria Predominam as relaes afectivas

Tm uma organizao bsica

- a sua distino assenta na sua origem -

A Realidade Organizacional e o seu Estudo No se pode falar em realidade organizacional, mas em realidades organizacionais. A realidade organizacional a realidade possvel de vrias interpretaes traduzindo cada uma delas os pressupostos explcitos ou implcitos dos seus autores.

O Campo da Teoria das Organizaes tem duas caractersticas: 1) No est sistematizado o conhecimento sobre o modo como estudar as organizaes. 2) Diversidade de teorias que tm a ver com a interdisciplinaridade desta rea. H uma variedade e uma certa confuso no campo das teorias das organizaes.

Tipos de Organizaes (em relao s relaes que se estabelecem): Organizao Formal - assenta na parte escrita da organizao, e baseia-se no organigrama, onde esto definidos os seus orgos de poder. Organizao Informal - assenta nas relaes interpessoais que se estabelecem. Por vezes, bem mais importante que a organiz. formal. H teorias que dizem que

para estudar uma organiz. basta estudar o formal. Outras afirmam que o informal muito mais rico.

Sistematizao das Teorias das Organizaes: Que papis que a sistematizao desempenha? 1) Pode servir como uma grelha de leitura da organizao; 2) A sistematizao tem um valor heurstico no sentido de projectar para a frente, no sentido de prever um dado futuro.

A Sistematizao por Burrell e Morgan: (1980) Com a sistematizao das Teorias das Organizaes que efectuaram, estes autores consideram que toda a teoria das organizaes se baseava implcita ou explicitamente numa filosofia de cincia social ou numa teoria da sociedade.

Pressupostos subjacentes conceptualizao da cincia social (entre parntesis, para cada um esto, respectivamente, o seu plo objectivo e o seu plo subjectivo.

Pressupostos: 1. Ontolgicos (Realismo vs Nominalismo): Estes pressupostos tm a ver com a questo de que se a realidade existe, palpvel (realismo ou polo objectivo), ou ento, se uma construo pessoal, a realidade apenas e totalmente nomes (nominalismo ou polo subjectivo). 2. Epistemolgicos (Positivismo vs Anti-positivismo): Tm a ver com a natureza do conhecimento. No s a realidade quantificvel, mas tambm o conhecimento algo de concreto, que se pode passar de indivduo para indivduo (positivismo ou PO), ou tem a ver com as experincias pessoais ou insights. (anti-positivismo ou PS). 3. Natureza Humana (Determinismo vs Voluntarismo): A questo base, aqui, tem a ver com a relao que cada um de ns admite ter com os outros e com o meio; no determinismo (PO) o meio o que nos controla; pouco mais fazemos do

que reagir ao meio (ex: behaviorismo - somos reaces estmulo resposta); no voluntarismo (PS) o meio aquilo que ns quisermos que ele seja. 4. Metodolgicos (Nomottico vs Ideogrfico): Este pressuposto considera que o nosso posicionamento metodolgico depende dos pressupostos anteriores. No PO encontram-se metodologias quantitativas que permitem levar a normas; esto mais preocupados com a generalizao para a consequente criao de leis gerais; no PS encontram-se metodologias mais qualitativas, estudos de casos, mais concentrados no indivduo particular do que no geral. Se nos colocarmos mais no plo objectivo, no vo haver tantas dvidas, mas no ficamos com um conhecimento to completo da realidade.

Pressupostos subjacentes teoria a sociedade (com 2 plos): 1. Regulao: explicao da sociedade pela unidade, ordem social, coeso. O que interessa na sociedade so as regularidades, que visam a norma e a ordem social. 2. Mudana Radical: explicao da sociedade pelos fenmenos de mudana radical, das contradies, dos conflitos que vo levar a mudanas radicais. O que importante analisar so os momentos de crise. Estes dois conjuntos de pressupostos do origem a duas dimenses sobre a cincia social: 1) a dimenso objectiva /subjectiva; 2) a dimenso sobre a teoria da sociedade. Do cruzamento destas duas dimenses vo surgir, ento, 4 clulas (os 4 paradigmas).

Os quatro paradigmas para anlise da teoria social (Burrell e Morgan)

Definio de paradigma (2 Morgan): " uma viso da realidade que engloba uma srie de caractersticas em bloco; conjunto de pressupostos sobre uma viso da realidade, que pode ser implcita ou

explcita". Os paradigmas so realidades alternativas, exclusivas, no sendo possvel uma pessoa situar-se em dois paradigmas j que eles so exclusivos entre si.

1) Paradigma Humanista Radical:

Coloca o nfase na conscincia humana. Esta denominada por superestruturas ideolgicas com as quais ela interage constituindo, contudo, um "calo" cognitivo entre ela e a sua verdadeira conscincia. Este "calo" o calo da alienao ou "falsa conscincia", que inibe ou impede a verdadeira realizao humana (esta ltima constitui uma das noes mais bsicas de todo este paradigma). Todos os autores que se enquadram nesta teoria partilham a preocupao de libertar a conscincia e expresso humana do domnio de vrios aspectos da superestrutura ideolgica do mundo social, na qual os homens sobrevivem. Procuram mudar o mundo social atravs da mudana dos modos de cognio e conscincia. Esta abordagem coloca a nfase na mudana radical, modos de domnio, emancipao, privao e potencialidade. Os conceitos de "conflito estrutural" e "contradio" no se destacam nesta perspectiva, pois so caractersticas de perspectivas mais objectivas do mundo social.

2) Paradigma Estruturalista Radical:

Os tericos deste paradigma defendem uma sociologia da mudana radical de um ponto de vista objectivista. Comum a todos eles a viso de que a sociedade contempornea caracterizada por conflitos fundamentais que originam mudana radical atravs de crises polticas e econmicas. atravs de tais conflitos e mudanas que os Homens se emancipam das estruturas sociais nas quais vivem. Enfatizam o facto de que a mudana radical est imbuda na prpria natureza e estrutura da sociedade contempornea, e procuram dar explicaes para as inter-relaes bsicas no contexto das formaes sociais totais. Est assim empenhado na mudana radical, emancipao e potencialidade, numa anlise que enfatiza o conflito estrutural, os modos de domnio, a contradio e a privao. Aborda estas questes gerais de uma forma realista, positivista, determinista e nomottica.

3) Paradigma Interpretativo:

Est preocupado em compreender o mundo ao nvel da experincia subjectiva; procura explicaes na conscincia e subjectividade individual, portanto, no quadro de referncia do participante, e no na observao da aco. O mundo social visto como um processo social emergente e decorrente ("ongoing process"), criado pelos indivduos envolvidos; apesar de se reconhecer que a realidade social tem alguma existncia fora da conscincia de qualquer indivduo, visto como sendo pouco mais do que uma rede de pressupostos e significados intersubjectivamente partilhados - o estatuto ontolgico do mundo social aparece como bastante questionvel e problemtico. A abordagem que faz da cincia social tende a ser nominalista, antipositivista, voluntarista e ideogrfica.

4) Paradigma Funcionalista:

Perspectiva firmemente enraizada na sociologia da regulao abordando o seu objecto de estudo de um ponto de vista objectivista, i.., preocupa-se em dar explicaes do status quo, da ordem social, do consenso,da integrao social, da satisfao de necessidades e da actualidade, abordando estas questes sociolgicas gerais de uma forma realista, positivista, determinista e nomottica. Perspectiva altamente programtica na orientao: est preocupada em compreender a sociedade de forma a gerar conhecimento que possa ser utilizado (est orientada para a resoluo do problema). Tende a assumir que o mundo social constituido por artefactos e relaes empricas relativamente concretos que podem ser identificados, estudados e medidos atravs de abordagens derivadas das cincias naturais. Utiliza analogias biolgicas e mecnicas para modelar e compreender o mundo social. Tem servido de referente dominante para o estudo das organizaes.

Metforas:

Diferentes perspectivas e abordagens de uma realidade, que partilham entre si um conjunto de pressupostos fundamentais sobre a mesma, e esses pressupostos provm de um mesmo paradigma. A utilizao de uma metfora implica gerar uma imagem para estudar um assunto. A metfora de uma realidade ser tanto mais eficaz quanto mais se aproximar dessa realidade. Nenhuma metfora apreende a natureza total da Vida organizacional. Diferentes metforas podem constituir e apreender a natureza da vida organizacional de diferentes modos, gerando cada uma delas tipos de insights poderosos, distintos, mas essencialmente parciais (podemos ter vrias metforas para um mesmo objecto). Reconhecer que as teorias das organizaes so metafricas, reconhecer que a elaborao de uma teoria das organizaes um empreendimento subjectivo, preocupado com a produo de anlises unilaterais da vida organizacional. Este recomhecimento inspira um esprito de crtica e relativiza um comprometimento excessivo com determinado ponto de vista, com determinada metfora. Na compreenso de qualquer fenmeno organizacional, podem ser necessrios alguns insights metafricos diferentes.

Todos os paradigmas deram origem a uma srie de metforas:

1) Paradigma Humanista Radical: Metfora da Priso Psquica: As organizaes so limitantes, aprisionantes e dominantes para as pessoas. A vida das pessoas controlada e tem objectivos subservientes; a vida do trabalhador alienante. A nfase desta metfora vai para os modos de dominao, ou seja, atravs de que processos se pode dominar.

2) Paradigma Estruturalista Radical: A) Metfora do Instrumento de Dominao: O organizao vista como um instruto de dominao. H uma preocupao em analisar os meios pelos quais os factores de dominao das organizaes funcionam e so mantidos. Defende a ideia de que a estrutura de poder que existe

dentro das organizaes repete a que existe na sociedade e, por isso, as divises sociais da sociedade vo-se replicar nas organizaes. B) Metfora da Ciso: Esta metfora ope-se s metforas funcionalistas (como um organismo). A caracterstica desta metfora a entropia ou seja, a organizao tem uma tendncia natural para se desagragar, fragmentar-se. A finalidade de uma organizao a sua fragmentao, pois as partes que se desagregam vo originar outras organizaes. C) Metfora da Catstrofe: A organizao, enquanto entidade, quase impossvel, devido s guerras de poder. O que est na base destas trs metforas a teoria Marxista.

3) Paradigma Interpretativo (Plo subjectivo): Este paradigma aquele em que a realidade organizacional pouco objectiva e depende mais da construo do sujeito. A) Metfora do texto: A organizao tida como um texto, documento simblico que produzido por algum, que ficar disponvel para os outros lerem e interpretarem, os quais podero enviesar ou no as intenes iniciais do seu autor. Como estamos no plo subjectivo, o texto est sujeito a diferentes leituras e a perverses relativamente ao sujeito. O terico da organizao est preocupado em perceber como as actividades organizacionais esto escritas, como so lidas e interpretadas pelas pessoas que l existem. B) Metfora do jogo da linguagem: As organizaes no so mais do que um conjunto de pensamentos e aces ou jogos de linguagem que esto de certa forma interligados entre si. Nesta metfora, o prprio papel do Gestor tambm o de utilizar um cdigo de linguagem, para poder funcionar e ser visto como isso. Aqui no interessa o organigrama que o identifica como Gestor, a parte esttica, no fundo, no interessa. C) Metfora Enacted Sense Making (Weick): Ele enfatiza o modo como as organizaes so socialmente construdas pelos seus membros. Defende que as organizaes so construes sociais desses mesmos membros. Os aspectos "bvios" e mais objectivos so menos concretos e menos reais do que o que parecem, no passam de construes sociais.

4)

Paradigma Funcionalista (Plo objectivo): A) Metfora da Mquina: A organizao reduzir-se- ao estudo do organigrama, estrutura formal e partes constituintes. H objectivos pr-determinados que vo acontecer (tudo o que aconteceu estava previsto. Actualmente, no vivel, porque as mudanas dos meios so importantes (quer dentro, quer fora da organizao), o que provoca uma certa instabilidade, j que no se podem prever todas as rupturas. Quando esta metfora levada ao extremo (Taylor e Fayol) o comportamento do Homem todo planeado sem ter em conta o factor humano, considerado como desestabilizador. Dado os falhanos desta metfora, criou-se a metfora do organismo. B) Metfora do Organismo: Nesta metfora o indivduo visto do organismo vivo,vendo que j no possvel planear o comportamento do trabalhador. A organizao vista como um organismo vivo, onde h mudanas, fluxos. A organizao tem necessidades bsicas que tm de ser satisfeitas para sobreviver. Estas necessidades vo ser preenchidas atravs da interaco meio-organizao. Os estudos de Hawthorne - tm a ver com a oposio metfora da mquina, devido aos seus falhanos na sua teoria (porque o factor humano no previsvel). Estes estudos foram tidos como os primeiros que chamaram a ateno para o factor humano dentro das organizaes, considerado antes como desestabilizador. C) Metfora da Organizao como sistema ciberntico: (Argyns & Schon) As organizaes so entendidas como sistemas, mas baseados em fluxos de informao. A nfase desta metfora vai para o processo de aprendizagem a partir do feedback negativo. A organizao vai-se adaptando e aprendendo a partir dos erros. Os autores desta metfora esto interessados em perceber os processos atravs dos quais a organizao vai aprendendo conseguindo, assim, obter a homeostase interna organizao. D) Metfora da organizao como sistema poltico (Crozier): uma perspectiva que se centra na anlise dos conflitos de interesses e dos papis de poder. Crozier fala que todos ns, inseridos nas organizaes, somos actores e cada um investe num papel, com poder e com uma margem de liberalidade de aco como todos os actores. E) Metfora da Cultura Organizacional (Pondy & Mitroff): Analisa-se as organizaes enquanto culturas. H uma determinada maneira especfica em que a organizao se organiza e transmitida atravs da linguagem,

ritos, mitos, histria. Tudo isto interligado o que constitui a cultura de determinada organizao. qualquer coisa que a distingue de outra organizao semelhante. F) Metfora do Teatro : Esta das metforas menos conhecida; uma perspectiva que considera que o estudo das organizaes passa pelo estudo dos membros da organizao como actores humanos que desempenham e esto comprometidos com diferentes papis, oficiais ou no.

As sistematizaes das teorias das organizaes propostas por Pleffer, Astley e Van de Ven, e Scott: Estes autores afirmam que os indivduos que criam as teorias, traduzem determinados pressupostos implcitos. As teorias no so ingnuas.

Nveis de anlise considerados por cada um deles:

Pfeffer (1982): A) Individual e Grupal: estudo de entidades mais pequenas dentro das organizaes como entidade indiferenciada. B) Organizacional: estudo da organiz. como entidade indiferenciada (como um todo).

Astley e Van de Ven (1983):

A) Micronvel : estudo das organizaes individuais; B) Macronvel: estudo de populaes e comunidades de organizaes.

Scott (1986): A) Psicolgico-social : explicao do comportamento ou atributos

individuais. B) Estrutural : estudo das caractersticas estruturais e dos processos sociais. C) Ecolgico: organizao como entidade nica ou estudo de grupos de organizaes.

Pressupostos de cada um deles:

Pfeffer: (Pressupostos sobre a aco organizacional): A) Perspectiva Racional: A racionalidade surge priori, os comportamentos organizacionais so pr-estabelecidos e muito racionais. B) Perspectiva situacional ou de controlo externo: o meio que determina as aces da organizao; C) Perspectiva da construo social do comportamento: o indivduo na interaco com a situao, que cria as possibilidades de agir. H uma racionalidade posteriori, no nada pr-determinado. Esta perspectiva faz a unio das duas anteriores.

Astley e Van de Ven : (Pressupostos sobre a natureza humana): A) Pressupostos Deterministas: o comportamento determinado pelo meio e reactivo a este; B) Pressupostos Voluntaristas: o comportamento proactivo ( a nica dimenso comum s de Burrell e Morgan). Uma vez que o comportamento voluntrio e no exclusivamente reactivo ao meio, surge aqui uma grande possibilidade de interveno, ao contrrio dos anteriores.

Scott : (Pressupostos sobre a organizao): A) Sistemas racionais: tudo planeado segundo um conjunto de regras pr determinadas e onde no h qualquer dvida. Todos funcionam para alcanar os mesmos objectivos; B) Sistemas naturais: As organizaes so tidas como um conjunto de partes que tm como objectivo a sobrevivncia; C) Sistemas Abertos: As organizaes dependem das relaes com o meio, esto em interaco com este. _________________________________________________________________ Taylorismo = organizao cientfica do trabalho Produo em srie Organizao racional do trabalho Diviso em tarefas especficas Tentativa de resposta ineficcia de outras formas de organizao Modelo que se acabou por se revelar ineficaz

Insere-se na perspectiva de Burrell e morgan (perspectiva metafrica), onde se podem encontrar as metforas mecanicista e organicista, que esto inseridas no paradigma funcionalista (onde se enquadram a maior parte das teorias). O Taylorismo est enquadrado na metfora da mquina (perspectiva mecanicista). Taylor prope um modelo que no esttico, (foi desenvolvido ao longo do tempo), e que visava aumentar a produtividade, pois, apesar de haver condies para esta aumentar, esta no aumentava.

Ao Taylorismo e organizao cientfica do trabalho associada a diviso do trabalho. O Taylorismo liga-se com os conceitos de

organizao racional do trabalho.

Vantagens produtivas da diviso do trabalho:

Por Adam Smith (1776): A) Aumento da percia de cada operrio. Se o operrio se especializasse numa tarefa especfica, ele seria mais produtivo do que se tivesse de fazer vrias tarefas; B) Poupana de tempo devido a no haver mudana no tipo de trabalho realizado por cada operrio; C) Criao de mquinas especficas para cada trabalho, o que vai facilitar encurtar o tempo de trabalho.//

Por C. Babboge: A) Tempo de aprendizagem: a aprendizagem era feita no local de trabalho. Assim, se o trabalhador s tivesse de aprender uma parte da tarefa, ele aprenderia mais rapidamente, e logo comearia mais rapidamente a trabalhar; B) Reduo na quantidade de materiais desperdiados na fase de aprendizagem; C) Poupa-se o tempo perdido quando o trabalhador tem de passar de uma tarefa para outra; D) Aumento da rapidez e qualidade da execuo da tarefa devido sua repetio constante; E) Possibidade de melhorias, na forma dos utenslios e na forma de os utilizar dada a sua utilizao permanente por um trabalhador. O trabalhador poderia sugerir mudanas nos instrumentos, levando so aumento da produtividade;

F) Rentabilizao ou da capacidade ou da fora fsica do trabalhador. O sujeito era colocado na tarefa para o qual era mais adequado.

Caractersticas predominantes do meio scio-econmico americano no incio do sc. XX: 1) expanso industrial e desenvolvimento do sector secundrio (desemprego no sector primrio). Isto implica uma cada vez maior necessidade de criar regras (o modelo de Taylor vai surgindo na sequncia das necessidades do meio); 2) Fenmeno crescente da emigrao das zonas rurais (devido ao colapso do sector primrio) para as urbanas (desenvolvimento do sector secundrio); 3) Fenmeno crescente de imigrao (da Europa para os e.u.a.); 4) Matrias primas baratas; 5) Quantidade elevada de mo-de-obra desqualificada e no desemprego, logo, barata.

Com todas estas condies tudo levaria a pensar que a produo das empresas seria alta. O certo que isso no acontecia, e a isto que Taylor tenta responder, e saber o porqu deste fenmeno. Nesta altura, o modelo de grande influncia era o positivismo, que acredita na possibilidade de tudo ser cientfico, inclusiv a organizao da empresa. Surge tambm o behaviorismo, que considera as pessoas como limitando-se a responder aos estmulos do meio, sendo assim susceptveis de manipulao em funo da vontade.

Diagnstico de Taylor em relao falta de produtividade nas empresas: 1. Desconhecimento que a gesto tinha do trabalhador a realizar bem como quanto ao tempo necessrio e suficiente para a realizar;

2. Controlo exercido por regras gerais que no eram eficazes nem adequadas, pois os operrios mantinham uma influncia decisiva sobre os processos de trabalho; 3. Restrio de produo por parte dos trabalhadores, em 1 lugar, devido ao facto de os trabalhadores acharem que se trabalhassem o seu mximo, iriam tirar o lugar a outros, e em 2 lugar, devido ao sistema de pagamento (salrio pea) i. ., se trabalhassem muito iria ser estabelecida uma produo mxima que todos teriam de atingir para receber o ordenado; 4. A falta de produtividade deve-se ineficcia e variedade de mtodos e instrues para realizar o trabalho.

Isto tudo, levou Taylor a empreender medidas que tm a ver com a resoluo destas questes.

Segundo Taylor: Definio de "dia justo de trabalho " (fair day's work): Consiste na quantidade total de trabalho que um operrio era capaz de trabalhar, sem prejuzo para a sua sade, e que conseguisse realizar numa sequncia certa. Definio de "falta de zelo" (soldiering): Os trabalhadores fugiam ao trabalho, restringiam o trabalho por falta de zelo. Por trs disto h duas razes: a) tendncia natural de todo o operrio para tornar tudo fcil; b) falta de zelo sistemtica, que era tida em solidariedade com outors operrios. A ideia de que se os outros no trabalham, eu tambm no trabalharei.

As experincias realizadas por Taylor na Midvale Steel Company (1890):

Taylor comea aqui os estudos sobre os tempos e os movimentos do trabalho. Faz estes estudos com mquinas que ele prprio construiu. Assim, j est a trabalhar a questo 4 do diagnstico (mtodos e instrues para realizar o trabalho) porque, para Taylor, necessrio uniformizar os mtodos e os tempos para ter maior produtividade. Nas

experincias dos tempos e dos movimentos, algum andava com um cronmetro a acompanhar todo o trabalho. Foram experincias realizadas ao longo de 20 anos, e esto na origem do que hoje o Taylorismo (organizao cientfica do trabalho). Quando cria mquinas de cortar metal e tornos mecnicos, os indivduos que trabalham nestas mquinas passam a ter o trabalho previamente planeado. O trabalhador passa a receber de um departamento, um carto, i. ., foi criado um departamento que tem a seu cargo escrever num carto o que o trabalhador deveria fazer ao longo de um dia. Esse carto era distribuido a cada trabalhador diariamente, e tinha escrito os ganhos e prejuzos que o trabalhador teria se fizesse ou no essas tarefas escritas. Este o incio de um mecanismo de trabalho que a standardizao dos processos - o trabalho comeou a ter regras previamente determinadas comeando tambm os trabalhadores a perder o monoplio do conhecimento total das suas funes.

Caractersticas do Taylorismo (1895):

1) Necessidade de criao de um departamento autnomo responsvel, quer pelos estudos de tempos e movimentos, quer pela fixao dos ganhos em relao produo; 2) Criao do sistema diferencial de pagamento (differential price rate system),que consistia na atribuio do vencimento relativamente a um nvel padro de produo s realizvel por operrios de primeira categoria; 3) Desenvolvimento da sua economia poltica. Atravs do aumento de produo, operrios e empregadores poderiam enriquecer sem necessidade de continuar a lutar pela distribuio dos escedentes; 4) A resoluo do problema do aumento da produtividade exigia no s o estudo das mquinas, mas tambm o dos homens (o que vai contra a ideia de que Taylor no ligava aos trabalhadores).

As experincias realizadas por Taylor na Bethlehem Steel Company (1898):

Concluses das experincias :

1) Os trabalhadores de primeira categoria (first-class men) devem ser escolhidos por "seleco cientfica", para ficarem bem ajustados ao seu trabalho; 2) O melhor mtodo para realizar o trabalho (one best way), atravs do treino dos trabalhadores; 3) H necessidade de standardizar e uniformizar os instrumentos de trabalho utilizados.

Surgem aqui dois conceitos importantes :

A) Homens de primeira categoria (first-classe men): so homens ajustados ao trabalho, na perspectiva do patro este um dos aspectos mais crticos da sua obra; B) Melhor mtodo de trabalho (one best way): a melhor forma de realizar o trabalho. O que est aqui presente a ideia de que h uma forma melhor do que todas as outras, de realizar um trabalho. Trata-se da standardizao dos procedimentos, dos mtodos, o que no deixa margem de criatividade nem autonomia ao trabalhador.

Em termos dinmicos existem 3 fases do desenvolvimento do Taylorismo:

1 Fase: H uma nfase na falta de produtividade. Esta justificada pelo sistema de pagamento (um sistema tipo homo economicus); Enfatiza-se tambm o estudo dos tempos e dos movimentos (instrumentos fundamentais para a gesto aumentar a produtividade). 2 Fase:

H uma nfase no papel da superviso (e a importncia que pode ter no aumento da produtividade); Faz-se a distribuio de "tarefas" previamente definidas, aos operrios ("task idea") (ocorrendo assim a standardizao dos procedimentos como mecanismo de controlo/coordenao; na prtica, vai levar diviso horizontal do trabalho, se bem que a questo da diviso de tarefas faa supr a diviso horizontal do trabalho (contudo, Taylor no muito claro nisto). Taylor preconizou e defendeu a diviso do trabalho, mas no explicitamente. Quando o trabalhador efectuasse uma s tarefa de trabalho, dever-se-ia decompr o trabalho para distribuir cada um dos momentos a cada trabalhador, atravs da anlise dos movimentos. Taylor fez isto para que a gesto tivesse conhecimento do que o trabalho, pois at ento, s o trabalhador o sabia. 3 Fase: Ocorre a definio das novas, grandes e extraordinrias obrigaes e responsabilidades assumidas voluntariamente pela gesto. Surgem assim os Princpios da Gesto Cientfica: A) "O Desenvolvimento da Cincia" : Surgiu a partir de comum esforo, para remediar os males da falta de zelo. Havia a ideia de que uma das razes da falta de produtividade era a falta de conhecimento da gesto e, por isso, existia a necessidade da passagem do conhecimento dos trabalhadores tambm para os gestores. Por outro lado, deve-se partir de uma teoria para depois passar prtica. Aqui, partiu-se da prtica e depois para a teoria, de empresa para empresa. B) "Seleco Cientfica e o Desenvolvimento Progressivo dos operrios": O principal beneficirio da organizao cientfica do trabalho o operrio. Havendo seleco cientfica do operrio, isso iria implicar um desenvolvimento progressivo do trabalho, sendo o dever da gesto seleccionar e formar o trabalhador at atingir a melhor produo para que ele progredisse. Havendo seleco cientfica nestes moldes, vai haver aumento da produtividade, o que implica maiores lucros para distribuir pelos trabalhadores e patres, acabando assim, a luta entre eles. C) "Associar Cincia e Homens": Este princpio passa por fazer algo bonito com o trabalhador; dar-lhe melhor tratamento, mais simpatia, melhor considerao pelos seus desejos, dar-lhe oportunidade de se expressar livremente.

D) "Cooperao constante e prxima entre homens da gesto e operrios": Este princpio defende a diviso, mas diz que no justo os trabalhadores fazerem tudo, j que h uma diviso vertical do trabalho, segundo a qual a gesto responsvel pela concepo, e os trabalhadores pela execuo. Na prtica tirou-se o poder dos trabalhadores, que no era o seu objectivo.

Princpios da Organizao Taylorista do Trabalho:

1) Individualizao das tarefas (cada operrio realiza uma tarefa especfica, como meio de obter uma remunerao de trabalho justa); 2) Decomposio do trabalho (deve haver um nmero limitado de tarefas por posto de trabalho; # contudo, este um aspecto que no est explcito na obra de Taylor); 3) Descrio pormenorizada do trabalho a efectuar em cada posto de trabalho (normalizao atravs de regras escritas). Ex: carto que explicta o trabalho do operador; estandardizao dos procedimentos de trabalho, segundo Mintzberg; 4) Uma certa obsesso por uma planificao pormenorizada, para que nada ficasse esquecido (metfora mecanicista). Este modelo vai falhar devido imprevisibilidade do comportamento humano, que Taylor no considera; 5) Cabem hierarquia as questes de concepo, de deciso, de coordenao, e de controlo do trabalho, enquanto que ao operrio cabe a execuo do trabalho (diviso vertical). um crculo de comunicao vertical, em que as decises vo de cima para baixo e a informao ascende de baixo para cima (segundo Mintzberg, o processo vertical do trabalho).

Crticas feitas s ideias e concepes habitualmente associadas ao Taylorismo:

A)

Taylorismo e diviso do trabalho (especializao): Taylor defende a diviso vertical do trabalho (os que planeiam e os que executam) e a diviso dos contramestres. A diviso horizontal ao nvel da anlise do trabalho no to explcita. Surge aqui a ideia, j referida por Taylor, de decompr o trabalho para que os gestores pudessem apropriar-se do conhecimento do trabalho dos trabalhadores, de modo a que aquele passasse para o nvel da Gesto. Props a diviso vertical, alegando que se tratava de um processo democrtico. Contudo, a forma como divide o trabalho criou nitidamente diferenciao entre os grupos ao nvel do poder; B) Desqualificao do operrio: Atravs da especializao, quer vertical quer horizontal. Nem todos os trabalhadores conseguiam chegar ao ponto mximo de execuo e o ideal seria a Gesto lev-los ao seu mximo. A Gesto tinha a obrigao de levar o trabalhador a executar o melhor que ele pudesse. O trabalhador devia ter a possibilidade de desenvolver as suas capacidades, chegando cada um at onde pudesse. Isto criticado pelas Teorias Humanistas. Em relao desqualificao, isto aplicar-se-ia naquela poca? Quando Taylor surge, a mo-de-obra era desactualizada (era fruto da imigrao). Neste caso, no haveria a desqualificao, porque a maioria no tinha especializao, mas os trabalhadores conseguiam desenvolver certas caractersticas que eram benficas no seu trabalho. Esta crtica deve ter em conta o contexto em que Taylor se encontava; C) O Elemento Predominante do Taylorismo eram os Incentivos Econmicos: Isto era verdade na primeira fase, mas depois deixou de ser o aspecto fulcral da sua obra. Taylor no esteve preocupado com o melhoramento do sistema de pagamento tendo em vista a produo, mas sim com um clima prximo e ntimo na relao entre trabalhadores e gestores. Isto demonstra, de facto, uma certa ingenuidade; D) O Taylorismo efectivamente, a decomposio laboral para a isto;

um estudo dos tempos e dos movimentos: Na 1 fase h, uma anlise dos Grupos e dos movimentos, tendo em vista do trabalho e a passagem dos conhecimentos da situao mo da Gesto, mas no se pode reduzir o Taylorismo a

E) Taylor nada sabia sobre Grupos de trabalho: Uma das crticas feitas a Taylor a de que ele no percebia nada de Grupos, alegando-se que ele fez um sistema que tentava exacerbar a competio individual. uma ideia falsa, uma vez que se trata precisamente do contrrio. Foi por saber a fora do Grupo que ele agiu como agiu. Por conhecer as potencialidades do Grupo que tentou estimular a ambio individual.

Ele no desconhecia o Grupo de trabalho, pelo contrrio, conhecia a fora do Grupo. Por isso, ele fez tudo para quebrar os elos de ligao entre os trabalhadores, para quebrar a sua unio e fora; F) Taylor possua uma percepo negativa do operrio: O seu sistema de Gesto reduzia os operrios a autmatos. Taylor tinha m percepo dos trabalhadores, contudo, no eliminava a ideia de que eles podem maximizar-se. Taylor punha a hiptese de que era dever da Gesto treinar e formar os seus trabalhadores, at ao limite mximo das suas potencialidades, passveis de formao. Taylor no generaliza esta atitude a todos os trabalhadores. No podemos tambm isolar o que ele dizia dos trabalhadores, do que se passava na sua poca, porque a maior parte eram emigrantes e o que os move o dinheiro. G) Ritmo ou cadncia de trabalho exagerados: Realmente o seu planeamento do trabalho leva a isto, e por isso, esta a uma das crticas que faz sentido. H alguns conceitos da sua teoria que vo de encontro a esta crtica, como por exemplo, os trabalhadores de 1 categoria(nem todos conseguiam chegar a este nvel, ao one best way. H) Repetitividade do trabalho provoca sentimentos de insatisfao e de aborrecimento, problemas de sade mental, absentismo, turnover. Esta repetitividade deve-se diviso vertical do trabalho (concepo/execuo) ou diviso horizontal do trabalho (diviso das tarefas).

O Movimento das Relaes Humanas:

Os estudos de Hawthorne: Foram realizados numa fbrica (a maior da Western Electric Company) que produzia telefones e equipamentos elctricos relacionados com os telefones.

Objectivos : Estudar a monotonia e a fadiga existentes nos trabalhadores (factores que aparecem aps o Taylorismo), que levavam diminuio de produtividade. A preocupao era, ento, estudar a relao entre as condies de trabalho, monotonia e fadiga dos trabalhadores.

As diferentes bases destes estudos :

1) Experincias de iluminao: Antecederam os estudos de Hawthorne e foram decisivas para o seu planeamento. Estas experincias pretendiam ver a relao entre a qualidade e quantidade da luminosidade com a produo. A grande concluso que a produo parecia no ter muito a ver com o aumento ou diminuio da luminosidade. Depois introduziu-se o efeito placebo, e embora a iluminao no se alterasse, os trabalhadores queixavam-se que no viam nada ou que no viam muito bem. sem que a produo se alterasse. Portanto, dever-se-iam fazer mais estudos no domnio das relaes humanas, o que uma concluso forada deste estudo. Vai-se, assim, planear aquilo que consistiu no primeiro estudo de Hawthorne. 2) Oficina experimental de montagem de rels: No incio desta experincia, os autores colocaram algumas questes de investigao: a) Os trabalhadores atingem realmente a exausto? b) A introduo de pausas para descanso desejvel? c) desejvel um dia de trabalho mais curto? d) Quais so as atitudes dos empregados para com o seu trabalho e para com a sua companhia? e) Qual o efeito da mudana do equipamento no trabalho?; f) Porque que a produo decai ao fim da tarde? Contudo, s uma destas questes que remete para as variveis pessoais (a D), embora os investigadores tenham partido para este estudo com o objectivo de estudar as relaes humanas. Os autores, para a escolha deste Grupo, quiseram avaliar a motivao para participar na experincia, o que vai enviesar o estudo das relaes humanas. Houve uma varivel que no foi controlada (a variedade de rels

montados). Para que os resultados de produo fossem comparveis, a montagem tinha que ser do mesmo tipo de rels, o que no aconteceu. O estudo consistiu em 13 perodos experimentais divididos em 3 fases. Concluses: A) Aumento da produo; B) Melhoria da atitude mental dos trabalhadores. Eles queriam testar a hiptese: se a mudana de pagamento alterou o aumento de produo verificada. 3) Segunda oficina de montagem de rels: Consistiu na realizao das condies de trabalho da oficina regular, excepto no sistema de pagamento. 4) Oficina experimental de preparao de micas: Consistiu na realizao do sistema de pagamento da oficina regular e alterao nas condies de trabalho idnticas s concretizadas na 1 oficina experimental de montagem de rels. Nesta experincia, para alm do referido, a) os operrios tinham funes diferentes umas das outras; b) os perodos experimentais eram mais longos do que na 1 oficina experimental, de modo a permitir o ajustamento completo a uma condio experimental antes de outra ser introduzida; c) foi introduzida uma condio experimental nova (a sobrecarga de trabalho); d) a introduo de pausas de trabalho fez-se aquando da introduo da sobrecarga de horrio; e) apesar do sistema de pagamento utilizado nesta 2 experincia ser o mesmo, ele era diferente do utilizado na 1 oficina. Concluso: a hiptese de que a mudana de pagamento alterava a produo foi infirmada. 5) Programa de entrevistas (esta ltima fase corresponde fase no experimental, e algo inovador). Teve como objectivo perceber as razes das queixas. Para isso realizaram-se entrevistas com os trabalhadores. aqui que se comea a fazer algo no sentido das relaes humanas. 1 Momento: mudana nas condies de trabalho, o que originou uma resposta positiva na produtividade. Intervm uma perspectiva behaviorista, linear. Comearam-se a aperceber que no era assim to linear, porque no conseguiam arranjar uma soluo. Deste

modo, passaram ento a considerar outra varivel (a atitude), que vai aparecer no 2 momento. 2 Momento: Estabelece-se uma relao triangular entre A (sentimentos), M (meio) e R (resposta). vai-se considerar que muitas vezes a situao de trabalho no interessa, mas antes a interpretao da mudana por parte dos trabalhadores (e no a mudana real). Tudo depende da atitude da interpretao da mudana, atitude essa que vai ter a ver com a histria pessoal e do contexto social do trabalho. So as sementes do sistema aberto, cognitivista e da perspectiva de circularidade, onde surge H (histria) e C (contexto). [figura15.gif] 6) Oficina de observao de instalao de fios; 7) Aconselhamento pessoal.

A Teoria da Burocracia de Weber:

A burocracia surge na dcada de 40, em resposta aos problemas do Taylorismo e do Movimento das Relaes Humanas que no deu respostas aos problemas do Taylorismo (o que Mayo fez, foi acrescentar aspectos positivos ao Taylorismo). O que preocupava Weber era como controlar os indivduos dentro das organizaes, porque s assim se conseguia aumentar a eficcia organizacional. Este autor debrua-se, assim, sobre a questo do Poder (para ele a burocracia correspondia a um tipo de poder).

A teoria das estruturas de autoridade:

1) Autoridade tradicional: Aceitam-se as ordens dos superiores, porque sempre foi assim; trata-se de uma autoridade no racional que pode ser transmitida por herana e bastante conservadora. Qualquer mudana implica a ruptura mais ou menos violenta das tradies. As suas estruturas tpicas, assumem uma forma patrimonial (funcionrios ao servio do senhor) de dominao tradicional, e uma forma feudal (funcionrios economicamente dependentes do senhor). 2) Autoridade carismtica: As ordens so aceites em consequncia das caractersticas "excepcionais" do chefe. um processo de

identificao de autoridade no racional, instvel e que facilmente pode assumir caractersticas revolucionrias. 3) Autoridade legal, racional ou burocrtica: As ordens so aceites porque os indivduos concordam com as normas e preceitos que esto subjacentes ao exerccio do poder/autoridade. A obedincia, ao contrrio do que acontece nos casos anteriores, no deriva de "algum" em particular, mas de um conjunto de regras e princpios legais pr-estabelecidos e pr-aceites. O superior visto como algum que alcanou o cargo atravs de procedimentos legais ou seja, a legitimidade do poder baseia-se em normas racionalmente definidas. A sua estrutura tpica a burocracia que se fundamenta nas leis e na ordem legal.

Para Weber, a burocracia uma organizao: 1) Ligada por normas racionais, legais, escritas e exaustivas (uma organizao formal). 2) Que se baseia numa diviso sistemtica do trabalho (as actividades so distribuidas impessoalmente de acordo com os objectivos a atingir). 3) Que estabelece cargos segundo o princpio hierrquico (hierarquia ordem e subordinao, que precisa ser sistematicamente verificada). S assim a organizao de mantm estvel. (Nessa altura, Weber considerava a igreja e o exrcito como sendo o mais democrtico). 4) Que fixa regras,normas, tcnicas para o desempenho de cada cargo. Para o seu desempenho racional, necessria uma preparao especializada do seu ocupante. A ideia de Taylor era tornar o trabalho em trabalho o menos qualificado possvel, para que os no qualificados pudessem ocupar esses cargos em maior nmero. Por sua vez, Weber preocupava-se com a especializao dos trabalhadores, por mais pequena que fosse. 5) Onde a escolha das pessoas baseada na sua qualificao, no em preferncias pessoais. 6) Que se baseia na separao entre a propriedade e a administrao (surge o especialista em questo de organizao). Ela torna-se, assim, autnoma.

7) Que se caracteriza pela profissionalizao dos seus participantes e dirigida por administradores profissionais; 8) Onde o comportamento dos seus membros completamente previsvel (o que leva a um aumento da eficcia da organizao). Weber no considera a organizao informal logo, pode-se observar que, aqui, a metfora da mquina ntida.

Uma organizao seria eficaz se se aproximasse de tudo que foi agora descrito.

Vantagens da burocracia, segundo Weber: Ele parte do princpio que s existem vantagens, pois considera o comportamento humano previsvel.

A) Racionalidade na utilizao dos meios tcnicos e humanos. B) Preciso na definio de tarefas/aces (h uma obsesso por tudo muito bem planeado). C) Rapidez nas decises. D) Continuidade dos processos desenvolvidos pela organizao, atravs da mera substituio de pessoal (as pessoas so meras coisas que se encaixam para o funcionamento da mquina). E) Uniformidade de procedimentos (reduo de custos e erros). F) Reduo da probabilidade de conflitos entre as pessoas (pois o papel de cada um est perfeitamente definido). G) Previsibilidade dos comportamentos e constncia das decises em situaes semelhantes ( tudo o que pessoal excluido). H)

Benefcios para as pessoas, i. ., a sua especializao em reas especficas permite a sua ascenso por mrito pessoal e competncia tcnica.

Para Weber a organizao burocrtica um modelo puro e ideal.

Os modelos das Disfunes Burocrticas:

1) O Modelo de Merton (1940): Segundo este autor, a organizao burocrtica uma organizao pouco criativa, uma vez que est tudo de tal maneira formalizado e estabelecido que os funcionrios no so capazes de fazer nada de forma flexvel e criativa. Segundo Merton, existem vrias Disfunes da Burocracia: A) Despersonalizao do relacionamento. B) As normas tornam-se objectivos a atingir, so assumidos como absolutos, aumentando a rigidez dos comportamentos, existindo assim um super-conformismo s normas. C) Maior utilizao da categorizao no processo decisrio (diminuindo a necessidade de encontrar solues alternativas, diferentes). D) Excesso de formalismo, i. ., a tendncia para produzir documentos escritos torna-se cada vez maior. E) Dificuldade no atendimento a clientes (vai-se extinguindo o atendimento personalizado). F) Possveis resistncias dos funcionrios em obedecer s normas burocrticas.

2) O Modelo de Selznick (1949): Chama a ateno para o facto de que a burocracia, contrariamente ao que dizia Weber, um sistema dinmico e adaptativo, e no esttico como Weber defendia. Apesar de Selznick defender a burocracia, a sua teoria j uma charneira entre a

metfora mecanicista e a metfora organicista. Um dos defeitos de Weber foi no ter considerado o efeito do informal. Segundo Selznick, existem vrios Efeitos Disfuncionais da Delegao de Autoridade presente na burocracia: O poder dissiminado possibilitando o aparecimento de grupos de influncia que escapam ao controlo da organizao, os quais, se tiverem objectivos diferentes dos da organizao, podero fazer perigar os objectivos primrios desta. Esta formao de grupos, ou melhor, sub-grupos, conduz departamentalizao. Se isto acontecer, a empresa tenta ento, integrar esses diferentes objectivos na sua poltica geral. Assim, a empresa comea a operacionalizar objectivos que no eram primrios, mas que surgiram em consequncia dos interesses dos sub-grupos.

3) O Modelo de Gouldner (1954): As consequncias imprevistas da adopo de regras e directrizes impessoais. Esta adopo pode levar, por parte dos trabalhadores, ao reconhecimento de padres mnimos aceitveis. Ento, surge a ideia: "Vou testar at onde consigo ir sem me cairem em cima". Assim, parte dos objectivos da organizao no so cumpridos. E quanto mais se nota o afastamento da organizao dos seus objectivos, mais necessidade h de auto-controlo. Assim, como os objectivos no so totalmente cumpridos, h um aumento do controlo levando ao aumento do poder na organizao, e as relaes vo-se baseando em relaes de poder. Vai, ento aumentar o nvel de tenso interpessoal - Os efeitos burocrticos do os efeitos desejados, mas tambm os efeitos perversos.

# # Contudo, h um aspecto comum s teorias burocrticas: a exigncia de controlo.

Caractersticas gerais dos modelos representativos da metfora mecanicista: A pessoa funciona como uma pea da organizao, a pessoa uma pea que se encaixa no lugar certo. A) H uma preocupao em definir priori os objectivos a prosseguri, em organizar racionalmente (Racionalidade intencional). B) O nfase principal vai para a anlise e design da diviso formal de uma organizao e da sua tecnologia (aqui, as "mquinas" so entidades

tecnolgicas nas quais as relaes entre os seus elementos constituites formam uma estrutura). C) Os indivduos so considerados mais uma pea da organizao, e so avaliados pelas suas capacidades instrumentais. D) O funcionamento da organizao avaliado pela sua eficincia. E) Padronizao do desempenho de papel e no duplicao de funes. H a preocupao em precisar todos os detalhes, para que cada um saiba exactamente o que deve fazer dentro da organizao. F) H tambm a preocupao de controlar e a necessidade de definir uma hierarquia clara, inequvoca. (O funcionamento da mquina precisa de ser constantemente vigiado e controlado).

Inconvenientes / fraquezas das teorias baseadas na metfora mecanicista: 1) Do origem a um tipo de organizao que tem grandes dificuldades em adaptar-se s circunstncias. As organizaes no so feitas para as inovaes, mas para a pressecuo de objectivos previamente definidos. 2) Podem conceber uma burocracia restritiva e rgida. 3) Favorecem a emergncia de objectivos secundrios (individuais e/ou grupais) que podem inibir a capacidade da organizao em prosseguir os seus objectivos previamente definidos. Est aqui patente a importncia da organizao informal. 4) Limitam mais do que favorecem o desenvolvimento das capacidades humanas. Segundo estas teorias, h que modelar os indivduos de tal modo que eles se adaptem s mquinas da organizao, o que tem consequncias a dois nveis: ---- A Nvel Individual, acontece a institucionalizao de comportamentos de passividade, de dependncia e de despersonalizao por parte do trabalhador (podem ser cometidos erros deliberadamente, que vo ser justificados pelo cumprimento das regras). ---- A Nvel Organizacional, no se rentabilizando o potncial criativo dos seus elementos, a organizao no dispe de

solues criativas e novas para os problemas com que se pode confrontar, o que leva ao enfraquecimento da sua capacidade de resposta a situaes novas e diferentes.

A abordagem mecanicista funciona bem quando: a) A tarefa a realizar simples. b) A estabilidade do meio tal que garante que os produtos fabricados sejam apropriados. c) Quem fabrica produz exactamente o mesmo produto durante muito tempo. d) A preciso um critrio importante. e) Os elementos humanos da "mquina" so obedientes e se comportam como previsto.

Metfora organicista:

1) Movimento das relaes humanas - percursor das teorias que do origem a esta metfora.

2) A Teoria Geral dos Sistemas (T.G.S.) (Bertallanty , 1950): Na sua essncia, esta teoria aplicada ao estudo de todos os sistemas. Este autor criou a t.g.s. porque sentiu diferentes necessidades: a) Percebeu a ineficcia da metfora mecanicista pela leitura e compreenso dos sistemas complexos. b) Apercebeu-se que todos os objectos das cincias podiam ser estudados a partir de um modelo conceptual global. A t.g.s. visa estudar os isomorfismos entre todas as cincias. um esqueleto a partir do qual se pode estudar todos os objectos cientficos.

3) Abordagem das Organizaes como Sistemas Abertos (Katz & Kahn, 1969): Definio de Sistema Aberto: Sistema com trocas constantes, com elementos articulados em interaco uns com os outros. Caractersticas gerais dos sistemas abertos : A) Importao - Transformao - Exportao da energia ( a essncia de todo o sistema aberto). B) So ciclos recorrentes de acontecimentos (ideia de dinamismo e circularidade, ao contrrio da linearidade da metfora mecanicista). C) Entropia negativa (processo reactivo de obteno de reservas de energia). D) Importao de informao, retroalimentao negativa (feedback negativo) e processo de codificao (seleco de entradas). E) Homeostasia, i. ., o sistema tem que estar constantemente a importar energia para atingir um equilbrio. um equilbrio dinmico porque a energia tambm est sempre a sair e necessrio que esse equilbrio se mantenha. F) Diferenciao (tendncia, para a elaborao da diviso atravs da especializao de tarefas). G) Em vrios tipos diferentes de situaes, o mesmo cargo tem capacidade para chegar ao mesmo fim. H) Limites ou fronteiras (definem o volume e a intensidade das transaes com o meio).

Caractersticas especficas dos sistemas sociais :

1) Sem limitao fsica (so constitudos por acontecimentos e no por parte fsicas).

2) Inputs de manuteno (energia para sustentar o sistema) e inputs de produo (energia para produzir um output produtivo).

3) So sistemas essencialmente criados pelo homem (baseiam-se em todas as caractersticas que o homem tem, nomeadamente atitudes, percepes, crenas, motivaes, hbitos e expectativas dos seus elementos).

4) Utilizam diversas foras de controlo para reduzir a variabilidade humana. Os seus sistemas de controlo podem provir de: a) presses / requisitos do ambiente ou da tarefa em relao necessidade. b) exigncias dos valores e expectativas compartilhadas. c) imposio de regras (directamente da hierarquia da organizao).

5) Input da "incluso parcial" dos seus membros (h um envolvimento parcial das pessoas) i. ., as peesoas no esto disponveis a tempo inteiro para a organizao, e no se confundem com os seus cargos, mantendo a sua identidade.

6) Tm um espao organizacional (fsico, geogrfico) e uma cultura e clima organizacionais (sendo a cultura todo um conjunto de caractersticas que so partilhadas por todos os membros de uma organizao e que a diferenciam das outras, enquanto que o clima tem mais a ver com as relaes entre os membros da organizao).

7)

Os seus Principais componentes so: a) os Papis (formas padronizadas de comportamento), b) as Normas (prescrevem e sancionam esses comportamentos e desvios a esses comportamentos), c) os Valores (justificaes e aspiraes ideolgicas dos mesmos).

8) Caracterizam-se por cinco sub-sistemas bsicos: a) sub-sistema tcnico ou de produo (processamento transferncia de energia). b) sub-sistema de apoio ( realizam transaes com o meio ambiente). c) sub-sistema de manuteno (recrutamento, socializao, recompensa e sano). d) sub-sitema adaptativo (divisos que fazem a previso de mudanas ambientais). e) sub-sistemas de gestao (actividades de controlo, coordenao, e direco dos sub-sistemas da diviso).

9) So uma organizao em relao ao seu meio, com sistemas, sub-sistemas e super-sistemas, com aberturas, fronteiras e codificaes do sistema (seleccionando, assim, o que entra e sai).

4) Abordagem Scio-Tcnica das Organizaes.

Trist & Bamforth : Iniciaram uma srie de investigaes e intervenes nas minas de

carvo de Durham (onde se comeou a esboar o conceito de organizao scio-tcnica.

A) Motivos da interveno: a) o mau estar entre os mineiros e entre estes e a direco. b) os altos ndices de absentismo. c) a desorganizao cclica da produo.

B) Processo:

Houve uma anlise da situao e um estudo das fases principais do processo de extraco, nomeadamente a preparao (corte de carvo), o transporte de carvo para o exterior, e avano na mina. A organizao do trabalho, antes da mecanizao, caracterizava-se por cada grupo ter trs elementos que realizavam todo o trabalho (as trs tarefas). Existia uma coordenao flexvel entre todos os grupos da mesma zona, sem divisos hierrquicas intermdias. A organizao da Mecanizao, j tinha uma diviso clara de tarefas, distribuidas por trs turnos em unidades produtivas de 45 pessoas. A coordenao das tarefas era feita por um "responsvel de turno", com funes de controlo dos mineiros, servindo tambm de intermedirio entre estes e a administrao (foi introduzida uma diviso mais intermdia).

C) Diagnstico: Observava-se um desajustamento entre as caractersticas das actividades a realizar (condies imprevisveis, instveis) especialmente no sub-solo, e a organizao do trabalho (tipo fabril, rgida e pesada). Era necessria uma interveno ao nvel de uma optimizao do sistema tcnico em consonncia com o factor humano.

D) Organizao do trabalho composta aps a interveno: Foi assegurada a continuidade das tarefas, cada turno pegava no

trabalho no ponto em que o anterior o tinha deixado. Os grupos de mineiros eram formados numa base de escolha mtua. Os salrios eram calculados com base na produo do grupo, partindo do princpio que todos os mineiros realizavam trabalhos semelhantes. O sistema scio-tcnico reporta-se ao processo de transformao, i. ., existem os factores humano e tcnico que esto implicados no processo, e que devem ser optimizados para no haver problemas.

Mintzberg : Insere-se na metfora organicista. As ideias chave deste autor prendem-se com o contexto de relaes e presses que o meio tem sobre a tarefa primria da organizao (aquilo para o qual a organizao existe). Existem outros factores que tm influncia na estrutura de uma organizao, nomeadamente as necessidades humanas, e os recursos tcnicos (considera-se tecnologia como sendo a aco que um objecto, que pode ser uma pessoa, exerce sobre outro) para a realizao da tarefa primria.

Os defensores da Abordagem Scio-Tcnica dizem que o sub-sistema social e o sub-sistema tcnico interagem. Por isso, introduzir mudanas num sistema sem ter em considerao o outro, no tem efeitos positivos, acontecendo choques e no havendo a produtividade existente.

Teoria contingencial: Apareceu aps o modelo do sistema aberto e do modelo scio-tcnico. Aqui, defende-se que as organizaes tm que se adaptar ao meio e que dependem das condies deste. O meio aparece aqui como uma varivel determinante. A eficcia da organizao vai depender de vrios factores como a tecnologia, as relaes com o meio, as escolhas, o tipo de tarefa primria, etc..

Sntese da metfora organicista: 1) atribuida importncia s relaes entre a organizao e o seu meio. 2) As organizaes so vistas como processo em interaco que devem conhecer um equilbrio interno tanto quanto externo.

3) nfase na sobrevivncia que tida como objectivo ou a tarefa principal. qualquer organizao deve prosseguir com um processo. 4) Ao evidenciar diversas "espcies" de organizaes, toma-se conscincia que aqueles que organizam dispem sempre de uma gama de opes (tericas da contigncia). 5) qualidades excepcionais da organizao de tipo orgnico quando se trata de inovar. Porque so muito mais flexveis, muito mais atentas ao meio e podem mesmo antecipar mudanas do meio. 6) Importncia atribuida "ecologia" e s relaes entre as organizaes - necessidade de construir uma teoria destas relaes para compreender como evoluiu realmente o mundo das organizaes.

Limitaes da Metfora organicista:

1) Tendncia a ver as organizaes e o seu meio de modo muito concreto (continuam a comparar as organizaes com os organismos que so divisos fsicas, concretas) - estas podem ser, pelo menos, em parte, consideradas como fenmenos socialmente construidos (remete-nos para a metfora da cultura). 2) nfase na unidade mais do que no conflito (estamos na sociologia da regulao) - leva a crr que a unidade e a harmonia que caracteriza o organismo pode ser encontrada na vida de qualquer organizao. 3) Perigo desta metfora se tornar uma ideologia - como os organismos so funcionalmente integrados pode levar a admitir que as organizaes o devam tambm ser. _________________________________________________________________ Consideraes Pessoais

O que a Gesto dos Recursos Humanos? Consiste em contribuir para a melhoria da produtividade das

organizaes, procurar formas mais eficientes de destas atingirem os seus objectivos, de um modo tico, e socialmente responsvel.

reas de Interveno: - Anlise do trabalho - Gesto Previsional dos RH - Recrutamento e seleco - Orientao e integrao - Formao e desenvolvimento profissional - Compensao e incentivos - Avaliao de desempenho - Desenvolvimento de carreiras - Relaes laborais - Melhoria da qualidade de vida

O que a Psicologia do Trabalho e das Organizaes?

Consiste no estudo do trabalho, enquanto comportamento, partindo do estudo do indivduo.

- O Sistema homem-mquina - A Anlise e avaliao das condies de trabalho - A Participao em investigaes multidisciplinares - A Cultura/clima organizacional - A Mudana de valores - A Gesto das pessoas e mudana

"Quando nos especializamos em Psicologia do Trabalho no aprendemos

outra psicologia; aprendemos sim a explorar os nossos conhecimentos ao nvel da psicologia para resolver problemas que se levantam em situaes que implicam o sujeito-trabalhador".

"O objectivo do Dep. de Recursos Humanos no produzir trabalhadores felizes, mas incentivar a viabilidade econmica da organizao de um modo tico e socialmente responsvel, melhorando a qualidade de vida e tendo em conta as restries econmicas, culturais e outras.

Por: Alexandre M. Campos Psiclogo , Universidade do Porto

Porto , Julho de 1996

" A Psicologia / Os Profissionais de Psicologia no Marketing e na Publicidade ": um estudo exploratrio _________________________________________________________________ Psiclogos nas Agncias de Publicidade e/ou Psicologia na Publicidade

Por: Alexandre M. Campos Ftima Marcos Gaspar Ferreira Psiclogos, Universidade do Porto

Porto , Setembro de 1995 _________________________________________________________________

INTRODUO Com a chegada do fim do seu percurso acadmico na Licenciatura em Psicologia, as preocupaes de qualquer recm-licenciado com o mundo do trabalho tornam-se mais evidentes e emergentes. Embora a oferta de emprego tenha vindo, com o passar dos anos, a aumentar nesta rea de saber e de interveno profissional, a situao est ainda longe de no promover largas preocupaes a quem, aqui, procura um emprego. Trata-se de uma situao sustentada, em grande parte, pelos diversos e resistentes esteretipos acerca da Psicologia que teimam em persistir na nossa cultura e sociedade, por um lado. Por outro lado, pelos paradigmas dominantes de compreenso e explicao cientica da realidade (o quantificvel e o mensurvel, segundo os pressupostos vigentes), os quais so, para a cincia psicolgica e sua interveno no real, limitados e/ou mesmo desarticulados. Ainda, pelas regras e vcios burocrticos, polticos e organizacionais, os quais servem os interesses de alguns, eventualmente os interesses de bastantes, mas que, concerteza, no consideram as inmeras e diferentes necessidades

de cada de ns, nem a igualdade e liberdade de oportunidades, no verdadeiro sentido das palavras.

A oportunidade de efectuar uma investigao que permitisse explorar e desenvolver estudos que viessem ao encontro das nossas aspiraes, levou-nos a enveredar por um processo de procura de novos mercados de trabalho para o Psiclogo Social (e, talvez, no apenas este). Baseando-nos num estudo elaborado na Universidade de Valncia na rea de Psicologia Social, e dentro de uma perspectiva do Marketing Social, procurmos desenvolver um estudo que nos desse pistas sobre o mercado de trabalho para um psiclogo dentro das Agncias de Publicidade. O recurso ao Marketing Social pareceu-nos uma boa estratgia para dar a conhecer sociedade os contributos que um psiclogo pode dar, no s nas suas reas de trabalho tradicionalmente existentes e consolidadas, mas noutras ainda no exploradas. O Marketing aparece definido como "um sistema de pensamento, uma forma de conceber o funcionamento da organizao, uma completa filosofia, que tem por objectivo mximo estabelecer relaes dinmicas entre qualquer organizao e os mercados que lhe so prprios" (Quintanilla e Daz, 1988). O Marketing Social ser "o desenho, aplicao e controle de programas com o propsito de aumentar a aceitao de ideias sociais, o que implica consideraes sobre a planificao do produto, fixao de preo, comunicao, distribuio e investigao de mercados" (Kotler e Zaltman, 1971 cit. in. Quintanilla et al., 1988). A importncia que esta estratgia representa para o nosso estudo reside no prprio objectivo do Marketing Social que, segundo Kotler e Zaltman, assenta na mudana social. Esta mudana pode dar-se em quatro nveis: o nvel cognitivo, que afecta o conhecimento e informao de alguma coisa concreta; ao nvel da aco, que afecta a concretizao ou no de determinadas aces; ao nvel do comportamento, que interfere nos padres comportamentais e ainda, mudana ao nvel dos valores - sendo esta mais difcil de atingir, pois afecta as crenas e atitudes mais enraizadas nos indivduos. O nosso estudo insere-se nesta perspectiva e embora se trate de uma abordagem preliminar, pensamos que poder ser til para o desenho de novos projectos que abordem as sadas profissionais do psiclogo e melhor aceitao dentro dos mercados de trabalho.

Os nossos grandes objectivos seriam em primeiro lugar, pesquisar a avaliao que os responsveis pelas Agncias de Publicidade fazem do contributo da Psicologia e, em segundo lugar, saber qual o interesse de ter um psiclogo a trabalhar dentro das suas prprias Agncias. Podemos resumir o interesse da nossa investigao ao estudo das crenas e valores dos Directores Gerais das Agncias, relativamente ao que um psiclogo e tambm avaliar a receptividade que estes

demonstram, quanto possibilidade de um psiclogo trabalhar em Agncias de Publicidade. Ao conhecermos as crenas e valores que os Directores possuem sobre as competncias de um psiclogo, poderiam ser adoptadas estratgias por parte dos psiclogos no sentido de criar uma imagem que suscitasse interesse aos resposveis pelas Agncias. Pensamos que, de certo modo, ao apresentarmos este estudo aos Directores, estamos j a divulgar o interesse profissional que a Publicidade nos suscita. Estamos tambma confronta-los e a sugerir-lhes uma relao entre a Psicologia, os psiclogos, a Publicidade e o aproveitamento da produo de conhecimentos e know how na rea do comportamento humano. Ao nos dirigirmos a este mercado, fazmo-lo conscientes da importncia que a Psicologia, enquanto cincia, representa para a actividade publicitria. Esperamos que quanto maior fr o contacto dos Directores das Agncias com psiclogos, melhor ser a sua representao social deste grupo, sendo tambm maior a probabilidade de lhe reconhecer valor (hipteses 1 e 2). Tambm ser de esperar que este reconhecimento de competncias ao psiclogo venha a influnciar a presena deste em Agncias de Publicidade (hipteses 3 e 4). Tomando por definio de Publicidade "tcnica de persuaso destinada a suscitar ou aumentar o desejo de adquirir este ou aquele produto, ou de recorrer a este ou aquele servio" (David Victoroff, 1972), no hesitamos em perceber que os tcnicos responsveis por levar a cabo uma campanha publicitria tm interesse em conhecer o pblico-alvo do produto ou servio em questo. Com base nisto, esperamos que a Psicologia seja entendida pelos nossos inquiridos como uma disciplina muito importante para a Publicidade (hiptese 5). O objectivo de uma mensagem publicitria essencialmente pragmtico: procura agir sobre crenas, valores, sentimentos, atitudes e comportamentos do pblico-alvo com o mximo de eficcia. Tm para tal que conhecer o receptculo humano dessas mensagens - o promissor comprador. A publicidade visa essencialmente atingir as massas e embora se interesse por teorias psicolgicas prprias do indivduo, como sejam teorias de motivao e personalidade, percepo, aprendizagem, atitudes, tomada de deciso, entre outras, tambm recorrem a teorias sociais como a noo de grupo-famlia, classes sociais, esteretipos e cultura. O conhecimento destas teorias fundamental para que uma campanha publicitria seja eficaz, isto , seja capaz de prender a ateno e interesse do receptor, provocar desejo de compra garantindo o mximo de satisfao e, soar de tal modo equilibrado em termos de apelos que no faa o consumidor sentir-se ameaado (Christiane Gade, 1980). Mas para que este equilbrio acontea necessrio ter em conta que uma "boa" mensagem ou imagem por si ss, no bastam. Para se dar o fenmeno "compra" tem que haver repetio da comunicao, pois esta interage com os componentes cognitivo, afectivo, comportamental e

mudana de atitude, da que seja importante ter em conta a semelhana entre um anncio e outro. Esta semelhana pode ser visual, verbal, de sons ou de atitude (Roman e Maas, 1991), mas se se utilizar pelo menos uma delas,a escolha dos Meios onde se vai passar a campanha publicitria poder ser simplificada de modo eficaz Estes estudos, qualitativos e quantitativos, so feitos habitualmente por Agncias de Estudos especializadas neste domnio, permitindo deste modo ao publicitrio (particularmente quando os clientes que encomendam as campanhas tm oramentos que lhe permita a aquisio destes estudos) estar atendo aos factores que condicionam as motivaes de consumo. A existncia destas Agncias de Estudos que fornecem os dados sobre o mercado ou produto em destaque, podero ser o motivo que leva os Directores da Agncias a no considerarem til contractar um psiclogo (hiptese 6).

Segundo David Victoroff h trs momentos principais na elaborao de uma mensagem publicitria.O primeiro est relacionado com o eixo 2 e faz referncia s necessidades a que preciso fazer apelo (motivaes) e tambm s foras impeditivas de compra que se devem combater (constrangimentos). Este momento , necessriamente, um pouco abstracto e esquemtico e, compete ao psiclogo. O segundo momento est relacionado com as linhas traadas anteriormente, que preciso traduzir em representaes concretas, estando a cargo do conceptor-redactor. O terceiro momento corresponde construo do conjunto de palavras e imagens que constituem a mensagem, estando a cargo da "dupla criativa" (David Victoroff, 1972). Com base nisto podemos julgar que o psiclogo se mostra importante para a elaborao de uma mensagem publicitria podendo assim, ser um elemento-chave de uma Agncia de Publicidade.

O nosso comportamento fortemente influenciado pela nossa cultura, logo o consumo tambm o . A noo de cultura extremamente complexa e ambgua, levando a que actualmente possamos encontrar um grande nmero de definies2 . Em Psicologia Social a cultura aparece definida como sendo "o conjunto de elementos materiais e no-materiais, crenas, normas, valores e atitudes que so dotados por determinada sociedade para regular e facilitar as aces dos seus membros" (Christiane Gade, 1980). Daqui resultam quatro noes-chave: a cultura , ao mesmo tempo, global, partilhada, transmissvel e evolutiva (Bernard Dubois, 1993).Assim sendo, a cultura so respostas aprendidas. Se ela se mostra reforadora ser difcil que sofra modificaes, pois a prpria aprovao familiar e grupal j se mostra reforadora. Se estes padres forem aprendidos na infncia aumentar a resistncia mudana, fazendo com que cada tentativa seja sentida como ameaadora. Para quem faz campanhas publicitrias importante distinguir trs domnios principais onde a cultura se manifesta: as

estruturas socioculturais, isto , valores dominantes, instituies e convenes sociais que da derivam e o sistema de comunicao e linguagem; a relao entre o indivduo e a cultura na qual vive e, muito particularmente a forma como esta influencia o seu modo de apreenso do meio envolvente, o seu sistema de pensamento e a sua identidade; por ltimo, o domnio das relaes individuais e especialmente o mecanismo de repartio dos papis, o processo de integrao e a mudana social (Bernard Dubois, 1993).

Depois de termos abordado as teorias da Psicologia mais utilizadas e Publicidade e, de um modo sinttico a forma de organizao de uma campanha, vamos agora definir uma Agncia. Segundo a Associao Portuguesa das Agncias de Publicidade (APAP), so consideradas Agncias de Publicidade "as sociedades constituidas de acordo com a lei geral, tendo por objectivo exclusivo o exerccio da actividade publicitria e que disponham para o efeito, de organizao e colaboradores de reconhecida competncia profissional, capazes de assegurar a vrios clientes, simultneamente, um servio de qualidade nos campos da anlise de marketing4, da concepo e criao, da planificao e distribuio, da compra e controlo de campanhas de publicidade" (Gomes, 1991). O estatuto tcnico das Agncias de Publicidade obriga a que, para poderem prestar um servio de qualidade, disponham de departamentos prprios aptos a desenvolverem eficientemente as suas funes. No artigo 3 do Regulamento Interno da APAP diz o seguinte: as Agncias de Publicidade devem estar aptas a prestar servio em Marketing e Promoo de Vendas; na Concepo, Criao e Produto e na Planificao, Distribuio e Controlo. O primeiro servio diz respeito interpretao dos dados sobre a matria fornecidos pelo cliente e aconselh-lo no estudo dos problemas relativos aos produtos ou servios; o segundo a concepo em termos gerais do programa de aco e dos temas publicitrios, procurando a sua expressao e argumentao para todos os meios: grficos, redactoriais, sonoros, audio-visuais,etc; o terceiro obriga a que a Agncia possua um conhecimento profundo e actualizado dos diferentes meios e suportes publicitrios, de modo a definir com base nesses conhecimentos, a estratgia de meios mais adequada e distribuir judiciosamente a publicidade (Gomes, 1991). As cinco principais reas da Agncia so: o Contacto, a Investigao ou Estudos, o Criativo e os Meios. A rea do Contacto responsvel pelos contactos com o anunciante e pelas instrues a dar aos servios tcnicos, digamos que faz a ponte entre o cliente e a Agncia; a rea dos Estudos efectua inquritos por sondagem, estudos de motivao, estudos de meios e suportes,etc; a rea de Criativo consagra-se concepo e execuo da mensagem publicitria, a rea do Planeamento responsvel por gerir a campanha em termos do oramento, tempo e meios existentes; a rea dos Meios responsvel pela escolha de canais

publicitrios (sejam eles a rdio, televiso, jornais, revistas, outdoor,etc).

METODOLOGIA Procedemos inicialmente, e em simultneo, explorao bibliogrfica do tema, assistncia de conferncias, e a uma aproximao ao meio publicitrio. Assim, consultamos diversas obras relativas publicidade e contactamos directamente com publicitrios e com psiclogos e outras figuras afectas profissionalmente ao sector. Do processo atrs descrito e da definio explcita dos objectivos j referidos, resultou a identificao de um conjunto de variveis que nos permitiu um melhor conhecimento dos problemas em questo, a definio da amostra a estudar, a possibilidade de formular fundamentadamente algumas hipteses que nos pareceram pertinentes e, com estes elementos, desenhar um instrumento caracterizado por pretender agir a varios nveis: o da confirmao/infirmao de hipteses (investigao cientica), o da caracterizao demogrfica de uma populao relativamente desconhecida e o da divulgao/transmisso das reas/competncias dos psiclogos.

Amostra Seleccionmos, pelo mtodo da urna, 33 Agncias de publicidade de um total de 74 identificadas na rea do Grande Porto. Destas, 4 recusaram-se a responder, 6 no chegaram a responder e 7 haviam sido encerrads entretanto. O questionrio foi dirigido aos Directores das Agncias de Publicidade, pois concluimos que estes seriam os sujeitos mais indicados para o efeito visto possuirem amplos conhecimentos na rea da publicidade, uma significativa experincia profissional e ocuparem um cargo importante na definio e gesto das polticas da empresa.

Construo do Instrumento

Numa 1 fase, o instrumento utilizado teve como orientao um estudo realizado em Espanha na rea do Marketing Social (Berenguer, et al, n.d.). Posteriormente procurmos adaptar o instrumento aos objectivos tendo-se operacionalizado as hipteses. A seguir, submetemos o instrumento a um pr-teste em 3 Agncias da Publicidade seleccionadas aleatoriamente. Resumidamente, o questionrio (ver anexo1) constituido por duas

partes:

1. Caracterizao da amostra a) relativa s Agncias de Publicidade (Designao Social, Nmero de Trabalhadores, Data de Fundao, Nacionalidade, Descrio Sumria da Actividade da Empresa); b) relativa aos Directores das Agncias de Publicidade (Idade, Sexo, Habilitaes Acadmicas, Antiguidade na Agncia, Cargo Ocupado).

2. Avaliao das percepes dos Directores das Agncias de Publicidade relativamente : Aos psiclogos, s reas de interveno dos psiclogos, ao tipo de relao profissional de contacto com os psiclogos e respectiva avaliao subjectiva, s reas da actividade publicitria onde teria interesse a participao dos psiclogos e avaliao subjectiva do valor dessa participao, aos conhecimentos e competncias dos psiclogos para trabalhar em publicidade, utilidade do trabalho dos psiclogos nas Agncias de Publicidade, actualizao dos modelos de publicidade e actualizao dos conhecimentos cientificos na rea da publicidade.

Operacionalizao das Hipteses

Um dos principais objectivos do presente trabalho era averiguar se o mercado publicitrio constituiria uma possvel sada profissional para os psiclogos, pelo que nos pareceu fundamental avaliar as percepes dos directores das Agncias de Publicidade relativamente ao papel que estes desempenhariam como profissionais. Pareceu-nos tambm necessrio saber que relaes e experincias se teriam estabelecido j e como se caracterizariam. Explormos ainda a implantao dos psiclogos nas Agncias de Publicidade. Indagmos no sentido de saber como feita a actualizao dos modelos de publicidade bem como a actualizao dos conhecimentos cienticos na rea de Psicologia.

Descrevemos a seguir os objectivos e hipteses subjacentes a cada questo e como estas se articulam entre si. Na questo 1 colocmos uma pergunta aberta, procurando evitar

enviesamentos, de modo a avaliar a percepo que os Directores das Agncias de Publicidade tm dos psiclogos. Efectuamos a seguir uma anise de contedo. Na questo 2 procuramos identificar quais as reas tradicionais de interveno dos psiclogos que os Directores das Agncias de Publicidade consideram mais importantes. Fizemos uma listagem de actividades dos psiclogos e a seguir pedimos aos inquiridos que assinalassem as 5 mais importantes. Os dados recolhidos destinaram-se a ser analisados descritivamente (qualitativa e quantitativamente). Na questo 3 procuramos avaliar a diversidade dos contactos profissionais que os Directores das Agncias de Publicidade estabeleceram com os psiclogos bem como a sua respectiva valorizao, atravs de uma tipologia das reas tradicionais de interveno em Psicologia. Pretendemos desta forma descriminar, quantificando, os tipos de relaes profissionais estabelecidas e o grau de satisfao resultante desse contacto. Os dados recolhidos foram sujeitos a uma anlise descritiva e correlativa.

Um outro objectivo definido partida foi o de que este trabalho pudesse, de alguma forma, vir a poder contribuir para o enriquecimento do Curso de Psicologia e/ou para apoiar os alunos interessados na problemtica da publicidade quanto escolha e investimento pessoal noutras oportunidades de formao complementares alternativas. Assim, nas questes 4 e 5 procurmos , respectivamente, que os inquiridos referissem em qual das principais reas de actividade publicitria teria interesse a participao do psiclogo e qual o grau desse interesse e ainda, determinar quais os conhecimentos e competncias que os psiclogos deveriam possuir para poderem trabalhar na rea da publicidade. Os dados recolhidos do questo 4 foram sujeitos a uma anlise descritiva e correlativa, enquanto que os do questo 5 foram sujeitos a uma anlise de contedo. Na questo 6 procurmos explorar a actual implantao dos psiclogos nas Agncias de Publicidade. Perguntmos aos inquiridos se possuiam ou possuiram psiclogos a trabalhar nas Agncia, quantos, em que funes e durante quanto tempo. Os dados recolhidos foram sujeitos a uma anlise descritiva e correlativa. A operacionalizao das nossas quatro hipteses iniciais foi conseguida pela combinao e relacionamento das questes 3, 4 e 6:

H1 : Esperamos que exista uma corrrelao positiva e significativa entre

as avaliaes que os Directores das Agncias de Publicidade fazem dos seus contactos com os psiclogos (questo3), e os valores que atribuem participao dos psiclogos nas actividades publicitrias(questo 4). H2 : Esperamos que a diversidade dos contactos profissionais tidos pelos Directores das Agncias de Publicidade com psiclogos (questo 3) esteja positivamente correlacionada com o nmero de reas da actividade publicitria onde teria interesse os psiclogos intervirem (questo 4). H3 : Esperamos que a avaliacao dos contactos profissionais com psicologos pelos Directores das Agencias de Publicidade (questo 3) esteja positivamente correlacionada com o numero de psicologos a trabalhar nas agencias (questo 6) H4 : Esperamos que a diversidade de contactos dos Directores das Agencias de Publicidade com os psicologos (questo 3) esteja positivamente correlacionada com o numero de psicologos a trabalhar nas agencias.(questo 6).

As questes 7 e 8 so constituidas por perguntas fechadas onde se pretende que os inquiridos se posicionem face utilidade da Psicologia e dos psiclogos nas suas Agncias.Estas questes surgem do aparente paradoxo observado, cujas razes tentamos aqui investigar, resultante da evidncia que emergiu da bibliografia consultada e dos contactos com agentes ligados ao meio publicitrio de que, no obstante a Psicologia ser amplamente utilizada nas Agncias de Publicidade, estas quase no possuem psiclogos nos seus quadros. Os dados recolhidos foram sujeitos a uma anaise descritiva e correlativa. Nestas questes operacionalizmos as outras nossas duas hipteses: H5 : Esperamos que os Directores das Agncias de Publicidade considerem que a Psicologia importante para a Publicidade (questo 7). H6 : Esperamos que grande parte dos Directores das Agncias de Publicidade embora reconhecam a importncia da Psicologia (questo 7), no reconhecam a utilidade dos psiclogos (questo 8).

As questes 9 e 10 exploraram, respectivamente, a existncia ou no de modelos de publicidade e de actualizao dos conhecimentos cientificos na rea da Psicologia. Procurmos aqui, de alguma forma, confrontar os inquiridos, sugerir-lhes, uma relao entre a Publicidade e o aproveitamento da produo de conhecimentos na rea do comportamento humano. As questes foram constituidas por perguntas abertas e os dados recolhidos foram sujeitos a uma anlise descritiva.

Administrao do Instrumento

A aplicao do questionrio obedeceu ao seguinte faseamento: a) contacto telefnico a fim de indagar a disponibilidade de resposta; b) confirmao telefnica da declarao de disponibilidade; c) entrega em mo da carta de apresentao (ver anexo) e do instrumento na Agncia de Publicidade; d) recolha do instrumento aps confirmao telefnica do seu preenchimento.

Apresentao e discusso dos Resultados Aps terem sido efectuados todos os contactos e se ter alcanado o prazo limite de entrega dos questionrios preenchidos, da populao de 33 agncias contactadas conseguiram-se obter dados vlidos a partir de cerca de 50 % daquelas por motivos vrios:

N Agncias % Agncias que responderam 16 48 % Agncias que se recusaram a responder/que no devolveram o questionrio 10 30 % Agncias que cessaram o funcionamento

7 22 %

Agncias contactadas 33 44.5 % Agncias no grande porto 74 100 %

Inevitavelmente, no se puderam, como bvio, tratar os questionrios que iriam ser entregues s 7 agncias cujo funcionamento cessou. Contudo, foi inesperado o nmero de agncias que se recusaram a preencher ou no entregaram o questionrio. Se bem que as primeiras foram explcitas, as segundas, em virtude de no recusarem o preenchimento do questionrio, mantiveram-nos em suspenso at a data limite de entrega ser atingida. Tal deveu-se fundamentalmente, e segundo o que nos foi dito, constante ausncia dos Directores das Agncias (inquiridos) ou sua falta de disponibilidade. Passamos assim a efectuar uma anlise, em primeiro lugar, de dimenses vrias relativas aos sujeitos que responderam ao instrumento e, em segundo lugar das caractersticas das agncias de publicidade. Poder-se-, de seguida, proceder anlise das vrias questes do instrumento (estudo propriamente dito) e relaes entre estas tendo em vista, entre outros objectivos, validar ou refutar as Hipteses do presente estudo.

Sujeitos Do conjunto de 16 agncias, 63% dos inquiridos eram do sexo masculino, 25% do sexo feminino, e 12% no definiram o seu sexo (Fig. 1). semelhana de muitos outros cargos de chefia no nosso pas, os Directores Gerais das Agncias de Publicidade so maioritariamente homens (Ministrio do Emprego e de Segurana Social, 1993, p.130).

[grafic1.gif] Fig. 1: Distribuio dos Inquiridos segundo o Sexo.

No que diz respeito idade dos sujeitos (fig. 2), a sua idade mdia de 40 anos. Se atentarmos ao desvio padro desta amostragem etria (SD = 8.17) conseguimos concluir que nem todas as idades esto concentradas em torno da medida de tendncia central em questo, sendo os grandes responsveis, valores etrios altos como 53 e 50 anos de idade e valores baixos como 23 e 28 anos. [grafic2.gif] Fig.2 : Distribuio etria dos Entrevistados (Directores Gerais das Agncias)

No se conseguiu estabelecer um ou mais tipos de formao que fossem caractersticos desta populao de Directores de Agncias Publicitrias (DAP), uma vez que praticamente todos os inquiridos tinham uma formao distinta, a qual ia desde o 11 ano, passando por licenciaturas incompletas, formao universitria no estrangeiro. No entanto, as formaes em Design, Marketing e Publicidade foram as mais frequentes.

Agncias de Publicidade Passando caracterizao das Agncias, a primeira dimenso considerada o nmero de trabalhadores (fig. 3), com uma mdia de 10.6 trabalhadores por agncia. Surgem agncias com 2 ou mesmo 24 trabalhadores que justificam um desvio padro alto como o desta amostra para a distribuio do nmero de trabalhadores (SD = 5.52). Das 16 agncias, duas (12.5%) no nos facultaram este tipo de dados.

[ grafic3.gif] Fig. 3: Distribuio do N de Trabalhadores das Agncias.

Com base nas 16 agncias finais, conseguiu-se estabelecer uma antiguidade mdia das Agncias de sensivelmente 13 anos, se bem que alguns valores estejam bastante afastados da mdia (SD = 12.6). Uma nica agncia, por exemplo, demonstrou estar bastante distante da antiguidade mdia, com os seus 52 anos.

Por sua vez, os Directores das Agncias de Publicidade esto a trabalhar nas respectivas Agncias, em mdia, h cerca de 7.5 anos, embora alguns tenham integrado as agncias apenas h 1 ano (se bem que uma delas tenha iniciado tambm o seu funcionamente h apenas 1 ano), e outros j tenham esse cargo h 15 e mesmo 17 anos. (SD = 5).

Antiguidade das Agncias: Mdia: 13 anos

SD: 12.6

Antiguidade dos Directores nas Agncias Mdia: 7.5 anos

SD: 5 Quadro A.

A ltima anlise a efectuar Agncia disse respeito eventual relao existente entre antiguidade das Agncias e Antiguidade dos Directores na Agncia. Alm de estudarmos separadamente estas duas variveis (quanto sua mdia e desvio padro) tentamos estabelecer uma correlao entre si, num esforo de validar os nossos pressupostos iniciais (de que os Directores Gerais constituiriam os sujeitos com maior experincia e vivncia do contexto publicitrio das Agncias) relativamente adequao dos Directores Gerais de Agncias de Publicidade ao preenchimento do instrumento deste estudo e, consequentemente, ao fornecimento de dados vlidos relativos a todas as temticas abordadas.

Deste modo, tentamos observar se, efectivamente, os Directores das Agncias de Publicidades eram trabalhadores que acompanhavam o funcionamento das Agncias desde os seus primrdios (prolongada vivncia deste contexto, inserida ou no num cargo de chefia) ou se, pelo contrrio, surgiam neste cenrio h relativamente pouco tempo.

[ grafic4.gif]

Fig. 4: Antiguidade das Agncias e correspondente Antiguidade dos Directores nas Agncias..

Com a observao da fig. 4 e com a anlise da correlao estabelecida (r = .473) entre as duas variveis em questo podemos afirmar, embora sem muita segurana, que frequente que os Directores estejam nas respectivas agncias, desde a sua formao, o que apoia os nossos pressupostos de escolha do tipo de sujeitos a administrar o questionrio deste trabalho. No entanto, o valor da correlao de cerca de .473, uma vez que est comprometido pelas duas situaes singulares que se podem observar na figura 4. De facto o valor da correlao seria bastante diferente se no fossem incluidos os dados das Agncias A e F. Convm salientar que esta anlise aplicvel apenas aos casos em que as Agncias no tenham um tempo de vida muito elevado. Como bvio, seria muito difcil encontrar um Director, por exemplo, na Agncia A, que trabalhasse nesta h 52 anos. No nos podemos esquecer, contudo, que neste caso, o facto de o Director estar presente no contexto h pelo menos 12 anos (tempo suficiente para adquirir alguma experincia), valida a sua contribuio para este trabalho.

Questionrio Passaremos agora a expr e comentar os dados obtidos em cada uma das questes do instrumento. Alm de uma anlise fundamentalmente descritiva e exploratria, tentaremos validar ou refutar as hipteses do nosso estudo e que foram j descritas e fundamentadas na Introduo.

Questo 1. Quando fizemos a pergunta "O que , para si, um Psiclogo?" aos inquiridos, obtivemos um grupo bastante extenso do que denominamos de "Categorias semnticas". A anlise de contedo efectuada conduziu-nos assim, s afirmaes que esto expostas no Quadro B. ntido, ao explorar este quadro, que a categoria "Indivduo com formao universitria em Psicologia" a mais representativa da populao, j que s concepes do que um Psiclogo de 50% dos sujeitos. Com a excepo das duas categorias elicitadas por 31% dos inquiridos, as restantes percepes no so, de modo algum, representativas (apenas um sujeito para cada uma). No entanto,

poderemos considerar aquelas categorias como informao que comprova a variedade de percepes que existem nesta populao acerca do que o Psiclogo.

O Que Um Psiclogo? * "Indivduo com com formao universitria em Psicologia". 8 / 16 ( 50 %) * "Algum que analisa o ser humano na sua complexidade e subjectividade". 5 / 16 (31.25 %) * "Algum que compreende e tenta ajudar os outros". 5 / 16 (31.25 %) * "Algum que pode ajudar a sociedade a conhecer-se melhor a si prpria". 1 / 16 (6.25 %) * "Profissional vocacionado para estudar o indivduo na sociedade". 1 / 16 (6.25 %) * "Abre cabeas". 1 / 16 (6.25 %) * "Formador". 1 / 16 (6.25 %) * Sem qualquer resposta 2 / 16 (12.5 %) Quadro B: Categorias semnticas de resposta pergunta "O Que um Psiclogo?", e n de indivduos que elegeram essa categoria Questo 2: Nesta questo no foram sugeridos pelos sujeitos outras reas de interveno do Psiclogo alm das j pr-estabelecidas por ns e enumeradas no instrumento. Aps o clculo das percentagens de escolha das vrias reas para o conjunto dos inquiridos chegou-se aos resultados descritos na fig. 5. [ grafic5.gif] Fig. 5: Percentagens de escolha das vrias reas de interveno do

Psiclogo. Legenda: Recrutamento e seleco de pessoal Sade mental Investigao Educao (Educao) Orientao vocacional/profissional Toxicodependncia Empresa Formao Servios sociais Delinquncia Marketing Centros de sade/hospitais Consulta psicolgica Tribunais Relaes pblicas Pode-se constatar que duas reas de interveno conseguiram aglomerar a grande parte dos sujeitos: o "Recrutamento e Seleco do Pessoal", com 94% dos inquiridos, e a "Consulta Psicolgica", com 88%. Estas categorias representam, sem dvida, os dois tipos de interveno que a maior parte dos inquiridos associa ao Psiclogo, e nos quais a actuao deste mais importante (constituem, no fundo, duas das grandes e mais representativas reas de trabalho deste tipo de profissionais). Tambm a "Orientao Vocacional/Profissional" constitui uma das grandes e mais conhecidas linhas de fora da interveno do Psiclogo, o que igualmente apoia o facto de 63% dos sujeitos elegerem este tipo de interveno. excepo da "Delinquncia", todas as outras categorias foram eleitas por 6 a 31% dos inquiridos, sendo de realar, deste grande grupo, os dois tipos de actuao do Psiclogo que conseguiram conquistar o "voto" de 44% dos sujeitos; se a "Educao" uma rea pertinente e comummente aceite como tendo potencialidades para a participao do Psiclogo, a ampla escolha do "Marketing", como rea de importante actuao do Psiclogo foi, muito provavelmente, influenciada pelo mbito e propsito deste mesmo instrumento. De qualquer modo, os resultados que vo ser descritos posteriormente, no esto propriamente na linha destes ltimos.

Questo 3: Alm das relaes profissionais de contacto com Psiclogos

apresentadas partida no questionrio, foi designado apenas um tipo de contacto na categoria "Outros", nomeadamente a "Formao". Como se pode observar na fig. 6.a, a "Consultadoria" pode ser considerada como o contexto de contacto entre Directores das Agncias de Publicidade e Psiclogos mais frequente (50% dos inquiridos tiveram uma ou mais vezes esse tipo de contacto). Tambm a "Orientao Vocacional" e "Seleco de Pessoal" podem ser consideradas como contextos de contacto profissional frequente com Psiclogos (38% dos inquiridos). de salientar que nenhum dos tipos de contacto obteve uma escolha por parte dos sujeitos inferior a 19% (inclusiv a categoria de "Formao"), excepo da "Terapia e Consulta Psicolgica", que no ultrapassou os 13% (2 sujeitos em 16).

[ grafic6.gif] Fig.6.a: Relaes Profissionais de contacto dos inquiridos com Psiclogos; percentagem de elicitaes para cada categoria e avaliao mdia de cada tipo de contacto.

No que diz respeito s avaliaes destes vrios tipos de contactos pelos sujeitos, o grfico 6.a elucida-nos com a avaliao mdia de cada tipo de contacto e a sua relao com as diversas percentagens de indivduos a elegerem cada categoria. ntido que essas avaliaes se dispe em torno de uma avaliao mdia de valor 4 (contacto "Satisfatrio"). Convm salientar que a validade estatstica de cada valor mdio de tipos de contacto profissional directamente proporcional ao valor correspondente de percentagem de escolha desse tipo de contacto, isto , a avaliao mdia de valor 4 para a categoria "Terapia/Consulta Psicolgica", obtida a partir de apenas dois inquiridos no ser to representativa quanto a avaliao mdia calculada para a situao de "Consultadoria", no qual intervieram as respostas (ou avaliaes individuais) de oito sujeitos (50% da amostra total de 16 Agncias).

No sentido de avaliar a diversidade de contactos que os Directores das Agncias tm (anlise inter-sujeitos), procedemos anlise que est exposta na fig.6.b. Com um nmero de tipos de contacto que vai desde uma total ausncia at contactos de todos os tipos de relao profissional, a mdia de tipos de contacto por inquirido de aproximadamente 2.5. Porm, com valores dspares como o zero e sete contactos (SD = 1.7) podemos alegar que se trata de uma situao extremamente individual,

muito dependente da postura de trabalho do Director da Agncia de Publicidade em relao aos contactos profissionais, das necessidades e caractersticas da agncia especialmente a sua cultura e dinmica de funcionamento. -nos, no entanto, impossvel, definir o nmero de contactos efectuados pelos sujeitos em cada tipo de relao profissional, uma vez que esta questo tem um propsito mais qualitativo (que tipos de contactos existem) e bastante menos quantitativo (quantos contactos aconteceram nos diversos tipos de relaes profissionais).

[ grafic7.gif] Fig. 6.b: Diversidade de contactos profissionais com Psiclogos para cada sujeito. N mdio de contactos.

Questo 4: No h dvida que nesta questo se conseguiram referir as principais reas de actividade publicitria numa agncia, uma vez que foram estas que receberam a maior parte das respostas. Foram sugeridas, na categoria "Outros", trs tipos de reas de actividade publicitria onde o Psiclogo poderia participar: "Concepo e Avaliao de Campanhas", "Estudos de Mercado" e "Pr-Testes de Impacto dos Produtos". Contudo, apenas 6 a 13% dos inquiridos as sugeriram (1 e 2 inquiridos). Deste modo, se as compararmos com as categorias de grande escolha, como a "Investigao/Research" (69%) e o "Contacto" (63%), (ver fig. 7), elas parecem no ter grande relevncia. No entanto, o facto de terem sido espontaneamente elicitadas (inclusiv, no apenas uma vez), ao contrrio das restantes j enumeradas no instrumento, atesta a sua importncia e representatividade quando pretendemos definir quais reas de actividade publicitria os Directores das Agncias de Publicidade pensam serem adequadas interveno dos Psiclogos.

[ grafic8.gif] Fig.7: reas de Actividade Publicitria onde teria interesse a participao do Psiclogo; % de escolha e valor da participao.

Quanto dimenso de determinao do valor das eventuais participaes dos Psiclogos nas vrias reas de actividade publicitria, pode-se observar na fig. 7 que os valores mdios de participao em cada uma

das reas de actividade parasitam em torno do valor 4 (a participao "importante"), sendo de realar o baixo valor de participao dado "Produo" (3, pouco importante), que alis foi escolhida por poucos inquiridos (30%) como rea receptora da participao de Psiclogos, e o alto valor que coube participao do Psiclogo nos "pr-testes de impacto dos produtos" (5 - muito importante). Contudo, necessrio salientar que este ltimo valor, assim como aqueles alcanados pelas outras duas reas de actividade publicitria elicitadas expontaneamente na categoria "Outros", motivado por, em primeiro lugar, ser calculado a partir de um baixo nmero de respostas (em comparao com as outras categorias) e logo no representar to fielmente a posio dos global dos sujeitos da amostra e, em segundo lugar, basear-se num processo mais forte de valorizao da participao, o qual motivou os inquiridos a evocarem estas reas de actividade publicitria onde seria til a participao do Psiclogo. Poder dizer-se ento, que a nvel do grupo, sero importantes a percentagem de escolha de determinado(s) rea(s) de actividade publicitria e correspondente valor mdio de participao do Psiclogo, enquanto que a nvel individual (e mais concretamente no caso dos indivduos que elegeram as trs reas da actividade publicitria no includas partida) ser decisivo o valor de participao definido pelo(s) inquirido(s), alm de, como bvio, a evocao espontnea de uma rea de actividade diferente das j apresentadas. Isto tudo, claramente, faz sentido se pensarmos em termos de definio das reas que, neste contexto especico, sero receptivas nossa participao e a profissionais com uma formao em Psicologia. Uma vez tratadas os dados das questes 3 e 4, pode-se agora fazer referncia s hipteses do nosso estudo que tm a ver com estas duas questes (as Hipteses 2 e 3). Quanto Hiptese 2, verificamos a existncia de uma correlao positiva mas muito baixa (r = .11) entre as avaliaes individuais que os Directores das Agncias de Publicidade fazem dos seus contactos com Psiclogos e ois valores que atribuem participao destes nas diversas actividades publicitrias. Assim, no parece que a variao de uma varivel seja concomitante com a variao da outra, o que era o nosso pressuposto. A Hiptese 3 foi igualmente refutada, j que a correlao entre as variveis "nmero de tipos de contacto profissional com Psiclogos por cada inquirido" e "nmero de reas de actividade publicitria de participao do Psiclogo, eleitas por cada inquirido" foi quase nula (r = .155). No pareceu que um maior nmero de situaes profissionais distintas de contacto com o Psiclogo, por parte dos Directores das

Agncias de Publicidade, fosse frequentemente acompanhado de um maior nmero de reas distintas de actividade publicitria onde seria til a participao dos Psiclogos. Partimos aqui do princpio que o maior nmero de tipos de relaes profissionais entre os Directores das Agncias de Publicidade e psiclogos representaria um maior nmero de contactos qualitativamente diferentes e iria tambm traduzir-se na tomada de conscincia, por parte dos Directores das Agncias de Publicidade, de diferentes perspectivas inerentes s vrias e diversas contribuies que os Psiclogos deram naqueles mesmos tipos de relaes profissionais de contacto.

Questo 5:

No h dvida que na questo 5, onde era suposto os Directores das Agncias de Publicidade designarem alguns dos conhecimentos e competncias necessrias a um Psiclogo para trabalhar em Publicidade, duas categorias destacaram-se fortemente de todas as outras (ver Quadro C). De facto, cerca de 70% dos inquiridos (11 em 16) afirmaram ser necessria ter "cultura publicitria e na rea do marketing", para que um Psiclogo pudesse trabalhar com sucesso na Publicidade, assim como o "conhecimento do mercado / grupos alvo" (conhecimento do consumidor e histria do produto). Podem-se tambm referir outras categorias como "Psicologia do grupo e das massas / sociologia" (31 %) e "Contactos com os Clientes", conhecimentos / competncias na rea da "Redaco e Grafismo/Design" e "Capacidade de planeamento / Gesto" que foram evocadas por 25% dos sujeitos.

Conhecimentos e Competncias do Psiclogo para trabalhar em Publicidade * Cultura publicitria e na rea do Marketing 11 / 16 (69 %) * Conhecer o mercado / grupos alvo 11 / 16 (69 %) * Psicologia do grupo e das massas / sociologia 5 / 16 (31 %) * Contactos com os clientes 4 / 16 (25 %)

* Redactor e grafismo / design 4 / 16 (25 %) * Saber planear / Gesto 4 / 16 (25 %) * Criatividade 3 / 16 (19 %) * Comunicao 3 / 16 (19 %) * Definio de comportamentos e atitudes 3 / 16 (19 %) * Departamento financeiro, secretariado e gerente 1 / 16 (6 %) * Bom senso 1 / 16 (6 %) * Metodologias de investigao 1 / 16 (6 %) * Psicologia da Motivao 1 / 16 (6 %) * Psicologia da Percepo 1 / 16 (6 %) * Cincia poltica 1 / 16 (6 %) * Tcnicas de negociao 1 / 16 (6 %) * Semitica 1 / 16 (6 %) Quadro C: Conhecimentos e Competncias elicitados pelos inquiridos e respectivas percentagens de escolha Apesar das categorias referidas serem as mais representativas, estatisticamente, todas as outras so tambm muito importantes, no sentido de se conseguir elaborar um conjunto amplo e vlido de competncias/conhecimentos "chave" para todo o Psiclogo, e mesmo profissional de outra rea do saber, que pretenda trabalhar em

Publicidade.

Questo 6:

Com esta questo pretendeu-se, ao contrrio das anteriores, abordar a situao concreta das agncias, sua realidade organizacional, mercado de trabalho efectivo, etc. (e no o modo de pensar do Directores das Agncias de Publicidade e suas contribuies para os objectivos deste trabalho). uma realidade bastante ntida o facto de, no presente, nenhuma das agncias estudadas ter um psiclogo no grupo dos seus trabalhadores (ver fig. 8). Vlidas ou no, as justificaes deste fenmeno prenderam-se com o facto de se tratarem de empresas familiares e/ou de dimenses reduzidas (31%) que no tinham suporte para sustentar um Psiclogo, de lhes faltar capacidade financeira (25%) para tal, ou de no ser necessrio em virtude de recorrerem consultadoria (25%). Outra justificao para esta total ausncia dos psiclogos nas agncias foi o facto de as agncias "no verem a contratao de um Psiclogo como importante ou prioritrio" (25%). De qualquer modo, houve uma distribuio bastante homognea dos inquiridos pelas vrias justificaes. Em virtude da total ausncia de psiclogos a trabalharem presentemente nas agncias ou apenas contratados por estas a prazo, -nos impossvel confirmar ou refutar as Hipteses 4 e 5, uma vez que uma das variveis previstas, para estas, o prprio nmero de Psiclogos em situao de trabalho neste contexto profissional - as agncias de publicidade. Contudo, acreditamos que se a situao profissional fosse bastante diferente, de modo a conseguirmos obter resultados estatisticamente representativos, ambas as hipteses se confirmariam, j que, muito provavelmente, uma alta avaliao dos contactos com psiclogos se traduziria pela contratao destes para as agncias (Hip. 4), e, por outro lado, a presena dos psiclogos nas agncias, enquanto trabalhadores destas, promoveria diversos contactos, qualitativamente diferentes, com os Directores das Agncias de Publicidade (Hiptese 5). [ grafic9.gif] Fig. 8: Penetrao actual dos Psiclogos nas Agncias / motivos para a sua ausncia.

Relativamente ao trabalho de psiclogos nas agncias no passado, a

situao j um pouco diferente. A penetrao dos psiclogos nas agncias nesta situao j mais positiva e permite-nos sermos mais optimistas. Cerca de 30% das agncias (5 em 16) tiveram, no passado, Psiclogos contratados (fig. 9). Como se pode observar na fig. 11, as justificaes para o facto de nunca terem trabalhdo psiclogos nas agncias so sensivelmente idnticas s apresentadas na questo anterior, o que, de resto, era j previsvel. A superior percentagem de ausncias de justificao para o facto de nunca terem sido contratados psiclogos prende-se com o facto de muitos inquiridos terem considerado esta justificao qualitativamente idntica da alnea anterior do questionrio (fig. 10). [ grafic10.gif] Fig. 9: Penetrao (no passado) dos Psiclogos nas Agncias / motivos para a sua ausncia.

Relativamente s situaes em que alguns Psiclogos j trabalharam nas agncias, a fig. 8 demonstra-nos que a situao no se mantm no presente. Ento, quais foram os motivos da sada das agncias, por parte dos Psiclogos? Exceptuando os trabalhadores com contratos de prestao de servios que, como bvio, no tinham qualquer espcie de vinculao, as sadas da Agncia deveram-se a "incompetncia na funo" ou a "caractersticas pessoais" do psiclogo, ou sucederam-se em virtude de processos de "optimizao dos recursos das agncias". Como seria muito interessante definir as funes que os Psiclogos efectivamente teriam tido nas agncias, formulmos tambm uma questo que contemplava este ponto. No Quadro D esto sistematizadas essas mesmas funes. Convm salientar que os dois primeiros tipos de funes (Seleco dos formandos e Prestao de servios) esto incluidos nos contratos de no vinculao Agncia, referidos no pargrafo anterior.

Funes dos Psiclogos nas Agncias * Seleco de formandos para formao profissional

* Prestao de servios

* Assistente de marketing

* Contacto

* Research

Motivos de Sada dos Psiclogos * Contratos de prestao de servios para trabalhos eventuais

* Incompetncia na funo

* Caractersticas pessoais

* Optimizao de recursos

Quadro D.

Questes 7 e 8: Quando foi perguntado, aos inquiridos, se achavam que a Psicologia importante para a Publicidade, todos eles afirmaram que sim. Deste modo, a Hiptese 7, do presente estudo, foi amplamente confirmada. No entanto, quando a questo se relacionava com a utilidade de ter Psiclogos a trabalhar na Agncia, os resultados foram bastantes diferentes dos anteriores. Efectivamente, cerca de 70% dos sujeitos afirmaram ser til o contributo laboral de Psiclogos na sua Agncia de Publicidade, enquanto que aproximadamente 20% disse que no achavam til. Se bem que a Hiptese 8 afirmasse que uma grande parte dos inquiridos no reconheceria a utilidade dos Psiclogos nas suas Agncias, ela no totalmente refutada, sendo apoiada por cerca de 20% dos elementos da amostra. [ grafic11.gif] Fig. 10: Importncia da Psicologia na Publicidade / Utilidade do trabalho dos Psiclogos nas Agncias. Um facto importante que no foi previsto na fase inicial do estudo, mas que agora se manifesta de modo preocupante, diz respeito a uma anlise inter-individual que se fez no sentido de diferenciar os

inquiridos que afirmaram no ser til ter Psiclogos a trabalhar na Agncia e os inquiridos que, na questo 6, alegaram j terem tido Psiclogos a trabalhar nas suas agncias. Observou-se que, de um total de trs sujeitos a responderem "no", na questo 8, todos eles estavam inseridos dentro do grupo de 5 inquiridos que, na pergunta 6, declararam j terem trabalhado Psiclogos nas agncias onde eram Directores. A probabilidade de tal acontecer mnima, se tivermos em conta o nmero total de elementos da amostra em que os sujeitos em questo esto inseridos.

Face a estas evidncias, efectuou-se uma nova anlise individual, com o propsito de relacionar, de algum modo, os sujeitos em questo com as suas respostas ao item "Motivos da Sada dos Psiclogos". De facto, foram estes sujeitos que justificaram a sada dos Psiclogos com afirmaes como "Incompetncia na funo" e "Caractersticas pessoais". Pode-se concluir que a competncia e a postura de trabalho dos Psiclogos, em questo, foram decisivas para o posicionamento dos inquiridos na questo 8.

No domnio da justificao das respostas (e resultados) questo 8, e atrs largamente caracterizadas, foram construdas, aps anlise de contedo, um conjunto de categorias que englobam todos os motivos pelos quais a "Psicologia importante para a publicidade" (item 7) e "/no til ter Psiclogos a trabalhar nas Agncias" (item 8). (Ver Quadro E) Destaque-se o "Apoio ao conhecimento, avaliao e previso do comprador / consumidor", categoria esta partilhada por quase 38% dos inquiridos, e que est presente com bastante representatividade nas duas dimenses de justificao (itens 7 e 8), e "Como fazer chegar a mensagem ao consumidor" ou "Pesquisar expectativas, necessidades, motivaes e comportamentos dos consumidores" (com 31% e 19%, respectivamente, nos itens 7 e 8).

Porque a Psicologia importante para a Publicidade? * Apoiar ao conhecimento, avaliao, previso do comprador/consumidor 37.5 % * Como fazer chegar a mensagem ao consumidor 31 %

* Criatividade 25 % * Pesquisar expectativas, necessidades, motivaes e comportamentos dos consumidores 25 % * Parte integrante da comunicao publicitria 19 % * Recrutamento de Pessoal 6 % * Sem resposta 12.5 % Porque / no til ter Psiclogos a trabalhar na Agncia? * Apoiar ao conhecimento, avaliao, previso do comprador/consumidor 25 % * Pesquisar expectativas, necessidades, motivaes e Ks dos consumidores 19 % * Como fazer chegar a mensagem ao consumidor 12.5 % * Anlise concreta dos comportamentos 12.5 % * Parte integrante da comunicao publicitria 6 % * No h trabalhos que os exijam 12.5 % * A agncia no rene os meios para o Psiclogo trabalhar 12.5 % * Sem resposta 31 % Quadro E.

A justificao para o valor bastante superior de questionrios sem resposta no item 8, j foi dada, e prende-se, fundamentalmente, com o facto dos inquiridos encararem as justificaes do item 8 como qualitativamente idnticas s do item 7. No entanto, considerando as respostas questo 8, dos inquiridos que acharam til o trabalho de Psiclogos nas agncias de publicidade, consegue-se estabelecer algumas das funes nas quais, na opinio dos Directores das Agncias de Publicidade, os Psiclogos poderiam trabalhar (fig. 11). Assim, dentro de um conjunto de possveis funes/intervenes do Psiclogo numa agncia, duas destacam-se fortemente. Sem dvida, o Psiclogo, na opinio dos Directores das Agncias de Publicidade, deveria intervir na "Investigao/Anlise do Pblico" (35% dos inquiridos) e na "Criatividade/Dupla Criativa" (30% de sujeitos), ou mesmo no "Contacto". Este ltimo foi considerado como uma rea de potencial actuao do Psiclogo, tendo os inquiridos alegado que a formao em Psicologia seria extremamente til no processo de criao de uma atmosfera de interesse e simpatia volta da Agncia e promoo desta ( o "contacto" propriamente dito).

[ grafic12.gif] Fig. 11: Possveis funes / intervenes de um Psiclogo numa Agncia de Publicidade, segundo a opinio dos inquiridos Apesar das duas categorias que se destacam, as opinies encontram-se bastante distribudas, demonstrando que a interveno do Psiclogo numa agncia, no se focaliza, necessariamente, num s momento do processo publicitrio.

Questes 9 e 10 Por ltimo, e para tentar compreender um facto observado inicialmente neste estudo, e mesmo antes da construo do instrumento, aquando dos contactos que se tiveram com profissionais ligados a esta rea, foram elaboradas as questes 9 e 10. Observou-se, efectivamente, tanto no estado germinal deste estudo, como durante todo o processo e at ao presente momento, que haveria uma discrepncia curiosa entre a importncia da Psicologia na publicidade e a importncia da contratao de psiclogos para as agncias de publicidade. Assim, sendo a Psicologia importante, e no existindo a colaborao laboral dos Psiclogos, deveriam existir situaes que explicassem, justificassem e colmatassem esta divergncia.

Tentou-se definir essas situaes com as questes 9 e 10 do instrumento do presente estudo, situaes essas descritas no Quadro F.

Actualizao dos modelos de Publicidade * Investigao / leitura de revistas de marketing research 25 % * Colquios, conferncias, feiras internacionais 12.5 % * Estudo de mercado 12.5 % * No h modelos mas sim ideias, instinto e tentativa de inovar 12.5 % * Apetncias do mercado 6 % * Renovao 6 % * Empresas americanas de pesquisa duma associao de que fazem parte 6 % * Constante avaliao de campanhas ou conceitos 6 % Actualizao de conhecimentos cienticos na rea da Psicologia. * Dados fornecidos por empresas especializadas nesse ramo. 13 % * Literatura diversa. 13 % * No se faz, pelo menos directamente. 13 % * Falando-se com duas ou trs pessoas que interessam. 13 % * Pela formao. 7 % * Mais base de sentimentos.

7 % * Mtodos de investigao cientica: deduo,experimentao,observao, induo. 7 % * Padres comportamentais e estilos de vida dos consumidores actuais atravs da empresas americanas de Research. 7 % * Pesquisas qualitativas do produto e da concorrncia. 7 % Quadro F. Poder-se- dizer que, no que diz respeito actualizao de conhecimentos cienticos na rea da Psicologia, relevantes para o processo publicitrio, quando aquela acontece, ela faz-se atravs de "dados fornecidos por empresas especializadas neste ramo" e "literatura diversa". No entanto, prtica comum as Agncias funcionarem com base em sentimentos e intuies, atravs de contactos estratgicos com indivduos detentores de uma ou outra competncia ou um conjunto importante de conhecimentos e/ou experincias, e, inclusiv, sem o acesso informao cientica, sistematizada, pertinente e actualizada, no ramo da Psicologia ou, pelo menos, nas reas desta que possam contribuir mais activamente para o processo publicitrio.

CONCLUSO Este trabalho constituiu um estudo preliminar, onde se procurou fazer uma anlise das percepes e crenas dos Directores Gerais das Agncias de Publicidade sobre a importncia da Psicologia e dos Psiclogos, quer para a Publicidade quer para as Agncias. Como pudemos observar, a percepo que os inquiridos tm sobre os Psiclogos remete-nos para noes conhecidas. Por um lado, o Psiclogo emergiu como sendo agum com formao superior, capaz de ouvir, compreender e ajudar os outros e, por outro lado, o de algum dotado de grande capacidade de anlise do ser humano na sua complexidade e subjectividade. Esta ltima percepo parece vir de encontro s nossas expectativas, pois encaminha-se para a noo de Psiclogo enquanto investigador, isto , algum capaz de perceber o modo de funcionamento do individuo e da sua relao com o mundo. Por outro lado, no que diz respeito s reas de interveno do Psiclogo, constatmos que as

categorias "Recrutamento e Seleco de Pessoal", "Consulta Psicolgica" e "Orientao Vocacional/Profissional" se destacaram significativamente das restantes. Estas respostas traduzem, provvelmente, a actual implantao profissional que os Psiclogos j vo tendo nestas reas. O que nos surpreendeu foi a ampla escolha do Marketing como rea de importante actuao do Psiclogo. No podemos afirmar que esta resposta prove a necessidade real dos Psiclogos intervirem nesta rea, pois poder ter sido influenciada pelo mbito e propsito deste estudo. No entanto, verificou-se que muitos dos inquiridos tinham tido contacto com Psiclogos em prestao de servio de Consultadoria. Esta seria uma das explicaes para no terem um Psiclogo a trabalhar a tempo inteiro. Como a Seleco e Recrutamento de Pessoal constitui tambm um dos contactos mais referidos, somos levados a concluir que estas sero, provavelmente, solues vantajosas para necessidades pontuais das Agncias. Verificmos que os inquiridos apontaram como principais reas de actividade publicitria, onde teria interesse a participao do Psiclogo, a Investigao e o Contacto. Relativamente ao Contacto, pensamos que esta posio se deve percepo que os inquiridos tm das competncias de relacionamento interpessoal habitualmente atribuidas aos Psiclogos (negociao, persuaso, empatia, comunicao). Quanto Investigao, parece confirmar-se a importncia do papel do Psiclogo na aplicao dos seus conhecimentos cientificos sobre o ser humano, tendo em conta aspectos da problemtica da Publicidade (motivaes, valores, crenas, esteretipos, atitudes, etc.). Tambm foi referido o interesse noutras reas de interveno, como a "concepo e avaliao de campanhas", os "estudos de mercado" e os "pr-testes de impacto dos produtos". De algum modo, estas ltimas, vm tambm de encontro perspectiva do Psiclogo enquanto investigador. Aparentemente no parece haver interdependncia recproca entre as avaliaes que os Directores Gerais das Agncias de Publicidade fazem dos seus contactos com os Psiclogos e os valores que atribuem aos mesmos nas actividades publicitrias. Estes resultados vieram infirmar a hiptese de que haveria uma correlao entre as experincias com Psiclogos, pelos inquiridos, e a valorizao atribuida participao dos Psiclogos nas Agncias. Os mesmos resultados so verificados quanto diversidade de contactos, pois estes no interferem na escolha das reas de actividade publicitria onde teria interesse a participao do Psiclogo, contrriamente ao que ns espervamos. No que respeita aos conhecimentos e competncias do psiclogo para trabalhar em Publicidade, as respostas foram bastante acentuadas quanto importncia de conhecimentos em "Cultura publicitria e

Marketing" e "Conhecer o mercado/grupos-alvo", seguidos de "Psicologia do grupo e das massa", "Contactos com clientes", "Redactor/Design" e "Planeamento/Gesto". Estas respostas fazendo-nos pensar que ser licenciado em Psicologia no um dado muito importante. O que parece fundamental para um psiclogo trabalhar em Publicidade ter conhecimentos e competncias especicas de Publicidade e Marketing. Daqui, parece-nos plausvel concluir que quando os inquiridos respondiam ser importante ter um psiclogo a trabalhar na Agncia, isto se devia a um fenmeno de desejabilidade social, pois ns eramos psiclogos. Isto tambm levanta a questo de que, se os psiclogos querem penetrar nesta faixa de mercado, tero que ter formao nas reas citadas pelos inquiridos ou ento, dar-se uma grande mudana na percepo que os publicitrios tm do psiclogo. Conforme espervamos, confirmou-se a nossa hiptese de que a Psicologia seria importante para a Publicidade. De facto, a totalidade dos inquiridos est de acordo relativamente a este ponto, o que amplamente suportado quer pela literatura, quer pelos contactos com diversas figuras ligadas ao meio. Os inquiridos justificaram a importncia da Psicologia dando especial relevncia ao papel que esta teria no apoio ao conhecimento, avaliao e previso do consumidor, na transmisso de mensagens ao mesmo, na criatividade, na pesquisa de expectactiva, necessidades, motivaes e comportamentos dos consumidores e como parte integrante da actividade publicitria. Um dado aparentemente pertinente e dissonante o facto dos inquiridos que tiveram experincias negativas com Psiclogos, categorizadas como " incompetncia profissional" e " caractersticas pessoais daqueles Psiclogos", no acharem til a participao dos Psiclogos nas suas Agncias. Daqui podemos supr que o que mais parece pesar relativamente percepo da utilidade dos Psiclogos nas Agncias so as experincias negativas, apesar de justificarem a audncia destes pela "falta de trabalho" e "carncia de meios e recursos para os Psiclogos poderem trabalhar.". Os inquiridos que acham ser til ter Psiclogos a trabalhar nas Agncias justificaram as suas respostas pelas mesmas razes apontadas quanto importncia da Psicologia para a Publicidade. Pensamos que isto se deveu dificuldade na definio e descriminao do papel e competncias dos Psiclogos no meio onde no parecem ter-se afirmado ainda. Pensamos destacar-se aqui tambm a ideia de que os inquiridos no possuem uma percepo clara das tarefas que um Psiclogo poderia desempenhar numa Agncia de Publicidade. Dos inquiridos que acham poder ser til o trabalho dos Psiclogos nas Agncias de Publicidade destacaram-se duas funes que, na sua perspectiva, os Psiclogos poderiam desempenhar: a investigao/anlise do pblico e a criatividade/dupla criativa. No

obstante termos identificado estas duas tendncias, as opinies encontram-se bastante distribuidas, o que nos leva a pensar que, por um lado, a eventual interveno dos Psiclogos no se dever restringir apenas a um determinado momento do processo publicitrio e, por outro, que os inquiridos, como se refere atrs, no possuem uma percepo clara das tarefas que se poderia atribuir a um Psiclogo. A actualizao dos modelos parece ser feita de diversas maneiras, utilizando diversos meios, como o recurso investigao informal por intermdio de revistas da especialidade, os colquios, as conferncias, as feiras internacionais, a constante avaliao de campanhas e conceitos, e o recurso a empresas de pesquisa. No que diz respeito actualizao dos conhecimentos cientificos na rea da Psicologia, poder-se- dizer que, quando ela acontece, se faz atravs de empresas especializadas e de literatuara diversa. A amostra observada revelou que a maioria dos seus elementos no tem acesso a informao cientifica na rea da Psicologia de forma sistematizada pertinente e actualizada. Parece-nos legtimo apontar este facto como uma das razes ligadas dificuldade na definio e descriminao do potencial da interveno dos Psiclogos no sector publicitrio. Como ltima anlise podemos dizer que a nossa amostra no era representativa o que nos coloca algumas reservas quanto extrapolao de concluses. Este facto deveu-se grande mortalidade experimental, fraca adeso dos Directores caracterizada pela ausncia dos mesmos ou por alegada falta de tempo. Uma das limitaes do nosso estudo consiste no facto de no termos pedido aos inquiridos que nos fizessem a caracterizao da Agncia em termos de reas de actuao. Este dado mostrou-se mais tarde importante, pois dava-nos uma melhor sistematizao das Agncias, o que seria de considerar para a elaborao de futuros estudos. Quanto ao facto de nestas dezasseis Agncias no haver nenhum psiclogo a trabalhar (exceptuando um dos Directores Gerais, mas que no inqurito responde negativamente Questo 6), leva-nos a concluir que este mercado de trabalho ainda se encontra vedado aos psiclogos. No entanto, estes resultados no negam que um psiclogo com alguma formao em cultura publicitria no seja uma aquisio importante para as Agncias. Achamos que deviam ser feitos mais estudos neste sentido e abarcando outros mercados de trabalho de interesse.

Bibliografia:

Baudrillard, J. (1991). A sociedade de consumo. Arte e Comunicao.

Edies 70. Berenguer, G., Quintanilha, I., & Diaz, R. (1988). La imagen del psiclogo en la ciudad de Valencia. umestudio preliminar desde la perspectiva del marketing social. rea de Psicologia Social. Universidade de Valencia, 1988. Dubois, B. (1993). Compreender o Consumidor. Publicaes Dom Quixote. Gomes., A,. S. (1991). Publicidade e Comunicao. Textos de gesto. Grupo Maccann. Texto Ed. Joannis, K, Maas, J (1988). O processo de criao publicitria . Edies Cetop. Leyens, J. P. (1979). Psicologia Social. Edies 70. Quintanilla, I., Diaz, R., Berenguer, G, & Zapata, L. (n.d.). reas se intervencin y desarrollo del marketing social. (n.d.) Roman, K. & Maas, J. (1991). Como fazer publicidade. Um manual para o anunaciante. Editorial presena. Victoroff, D. (1972). Psicologia da Publicidade. Moraes Editores. Vala, J.; Monteiro, M.B. (1993). Psicologia Social. Fundao Calouste Gulbenkian. _________________________________________________________________ Anexo 1

"Questionrio"

FACULDADE DE PSICOLOGIA E CINCIAS DA EDUCAO UNIVERSIDADE DO PORTO

Nas folhas seguintes vai encontrar algumas questes relativamente Psicologia e seus profissionais, bem como questes ligadas Publicidade. Pedimos-lhe que leia com ateno e responda a todas as questes. As respostas sero analisadas grupalmente. Se preferir pode manter anonimato.

Agncia: Designao Social (facultativo): ____________________________________________ Nmero de trabalhadores: ________________________________________________ Data de fundao: ______________________________________________________ Nacionalidade: ________________________________________________________ Descrio sumria da actividade da empresa: __________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Inquirido:

Nome (facultativo):______________________________________________________ Idade:______ Sexo:_______________ Habilitaes Acadmicas:__________________________________________________________ Antiguidade na Agncia: _________________________________________________ Cargo que ocupa:_______________________________________________________

Questes

1. O que , para si, um Psiclogo? (3 frases no mximo)

a. _______________________________________________ b. _______________________________________________ c. _______________________________________________

2. Das seguintes reas de interveno, assinale as 5 onde, na sua opinio, mais importante a actuao do psiclogo:

No recrutamento e seleco de pessoal ____ Na sade mental ____ Na investigao ____ Na educao ____ Na orientao vocacional/profissional ____ Na toxicodependncia ____ Na orientao vocacional/profissional ____ Na toxicodependncia ____ Nos servios sociais ____ Na delinquncia ____ No marketing ____ Nos centros de sade/hospitais ____ Na consulta psicolgica ____

Nos tribunais ____ Em relaes pblicas ____ Outros: ___________________________________________________________ __________________________________________________________

3. Atravs de que tipo de relao profissional contactou com um ou mais Psiclogos e como avalia esse(s) contacto(s)? (coloque (X) onde achar mais correcto):

Muito Satisf. Satisf. Indiferente Insatisf. Muito Insatisf. Terapia/consulta psicolgica

Aconselhamento

Orientao vocacional

Orientao profissional

Seleco de pessoal

Contactos dentro da empresa

Consultadoria

Outros: _________________

_______________________

4. Em que rea(s) da actividade publicitria teria interesse, na sua opinio, a participao do Psiclogo, e qual o valor dessa participao? (assinale com (X) onde achar mais correcto):

Muito importante Importante Pouco importante Dispensvel Nulo Contacto

Planeamento

Criatividade

Produo

Investigao

Outros: _________________

5. Que conhecimentos e competncias acha que o Psiclogo deve ter para trabalhar na rea da Publicidade?

a) __________________________________ b) __________________________________ c) __________________________________ d) __________________________________ e)

__________________________________ f) __________________________________ g) __________________________________ h) __________________________________ i) __________________________________

6. Tem, no presente, Psiclogos a trabalhar na Agncia? Sim ___ No ___

Se sim: Quantos? ______ Com que funo? _____________________________________________________

Se no, porqu? ____________________________________________________________________

J teve Psiclogos a trabalhar na Agncia? Sim ___ No ___ Se sim: Quando? ______ Quantos? ______ Com que funo? ______________________________________________ Durante quanto tempo? __________________________________________

Se no, porqu? _______________________________________________________

No caso de j terem trabalhado Psiclogos na Agncia, mas a situao no se verificar no presente, diga os motivos da sua sada: ______________________________________________________________________ _

7. Acha que a Psicologia importante para a Publicidade? Sim __ No __ Porqu? ______________________________________________________________________ _

8. Acha til ter Psiclogo(s) a trabalhar(em) na Agncia? Sim ___ No ___ Porqu? ______________________________________________________________________ _ Em que funes? ______________________________________________________________________ _

9. Como se faz a actualizao dos modelos de Publicidade? ______________________________________________________________________ _

10. Como efectuada a actualizao de conhecimentos cienticos na rea da Psicologia? _____________________________________________________________________ __

Obrigado pela sua colaborao.

A influncia da religiosidade no Locus de Controlo e no Grau de Solido: Estudo diferencial de trs grupos _________________________________________________________________ Maria do Carmo; Bruno Silva; [1]Victor Silva Agradecimentos Os autores gostariam de agradecer s seguintes pessoas, pela indispensvel e importante colaborao prestada: - Michael Nielsen, PhD da Georgia Southern University, por nos ter fornecido uma das escalas utilizadas (Escala de Religiosidade Intrnsica/Extrnsica de Alllport), bem como pela permanente disponibilidade demonstrada ao longo da elaborao deste estudo. Sem ele e sem a sua pgina de Psicologia da Religio na Internet, este trabalho, muito provavelmente, no teria sido realizado. - Gabrielle Poeschell, pelo auxlio no tratamento estatstico dos dados - Dra Celina, docente responsvel pela parte prtica da Cadeira de Psicologia Social Introduo Durante as ltimas dcadas, o estudo do Locus de Controle tem merecido ateno substancial e progressiva na Psicologia Social. Um sem nmero de autores consideram-no como um dos conceitos mais influentes na psicologia contempornea. Basicamente, o locus de controle um construto elaborado para explicar e descrever as crenas a partir das quais o sujeito estabelece a fonte de controle do acontecimento e do seu prprio comportamento (Tamayo, 1989). Na literatura, o locus de controle definido em termos de expectativas em relao ao reforo (Rotter, 1966, cit. in Barros et al. 1993) ou de percepo de fonte de controle dos acontecimentos (Levenson, 1981, cit. in Tamayo 1989), ou ainda de necessidade intrnsica ou motivao (Romero-Garcia, 1986, cit in Tamayo 1989). A definio do construto implica assim, segundo Rosa (1991) elementos comportamentalistas (comportamento, reforo) e cognitivos (percepo, expectativas) e a sua estruturao no sujeito, o que se reporta teoria da aprendizagem social. A filiao do locus de controle na teoria da aprendizagem social pode ser revista em Barros et al (pp18-22, 1993). O locus de controle, portanto, parece ir alm do fenmeno cognitivo-perceptivo-motivacional e representa uma modalidade de existncia atravs do qual o sujeito, no somente explica, mas tambm define e estrutura o seu prprio destino. Para Wong e Sproule (1984, cit in Tamayo, 1989) alm da dimenso cognitiva, perceptiva e

motivacional, ele implica uma opo existencial e, talvez, uma deciso de assumir plenamente uma responsabilidade ou de no assumi-la. Tendo como base a teoria da aprendizagem social proposta por Rotter, o prprio autor e colaboradores desenvolveram, na dcada de 60, o conceito de Locus de Controle e a sua primeira medida. Rotter, em 1966 (cit in Barros et al. 1993), descreve deste modo o controlo interno e externo: "Quando o reforo percebido pelo sujeito como seguindo-se a alguma aco sua, mas no estando completamente dependente dessa aco (not being entirely contingent upon his action), ento, na nossa cultura tipicamente percebido como resultado da sorte, do acaso, do destino ou sob o controlo de outros poderosos, ou como imprevisvel, dada a grande complexidade de foras que o rodeiam. Quando o acontecimento interpretado deste modo por um indivduo designamos isto uma crena no controlo externo. Se a pessoa percebe que o acontecimento depende (is contingent) do seu prprio comportamento ou das suas caractersticas relativamente permanentes, apelidamos isto uma crena no controlo interno"( pag 23). O construto locus de controle refere-se , assim, a uma expectativa generalizada do indivduo sobre a medida em que os seus reforos esto sobre controlo interno ou externo (OBrien 1984 cit in Barros 1992). Diversos autores perguntam-se se a escala de Rotter, que originalmente visava avaliar as expectativas relativas ao controle em vrias reas, e implicando um conceito dicotmico do locus de controle no constituir uma simplificao do construto. Dada esta problemtica, Palenzuela(1988, cit in Barros et al 1993) sugere que se preste mais ateno teoria antes de porventura se elaborarem mais escalas. A dimensionalidade de um construto em particular do locus de controle, deve ser determinado pela verdadeira natureza e definio do mesmo e s depois confirmada empiricamente e no ao contrrio. Um desafio permanente a compreenso das relaes homem-mundo, entendendo-se por mundo a totalidade fsica e social. O homem um ser no mundo, na expresso de Heidegger, o que significa que dele depende para a sua sobrevivncia: Depende do espao fsico para a sua movimentao e depende dos outros homens para o desenvolvimento da sua humanidade. A relao Homem-mundo dialctica; o mundo anterior ao Homem, fixa-lhe os limites e impe restries. O Homem, graas sua inteligncia, e respeitando os limites, modifica o mundo, humanizando-o. A aco humana no omnipotente, quer dizer, ela ocorre dentro de coordenadas marcadas pela finitude. O homem, por outro lado, um ser

dotado de poder: ele constitui-se a si mesmo, construindo o mundo. Em ltima instncia, nesta concepo que inserimos o construto locus de controle. Num esforo holstico de interpretao do Homem e do seu comportamento, um desafio permanente e, pensamos, pertinente, o estudo do Homem e a sua relao com o Divino ou transcendental, e suas consequncias em termos cognitivos, emocionais, afectivos e comportamentais no indivduo. A dicotomia internalidade/externalidade expressa em Psicologia pelo construto Locus de Controle e est presente, desde os primeiros tempos do homem, como afirmam Barros et al (1993) "(...) na luta entre liberdade e determinismo, ou entre o bem e o mal que enche os livros religiosos e a prpria bblia" (pag 18) . Atravs dos vrios estudos efectuados, no se pode hoje negar a importncia da religio como uma varivel importante na vida das pessoas. H quem argumente que a religio talvez faa mais parte da Sociologia do que da Psicologia, mas no se poder afirmar que a religio s relevante para a Sociologia por nos ajudar a entender porque que certas crenas, atitudes e valores se encontram numa determinada religio, cultura ou histria. preciso no esquecer que a partir do momento em que a religio faz parte do indivduo e da sua consequente interaco com o outro, ter parte legtima na Psicologia. A investigao a nvel da Psicologia da Religio tem tido altos e baixos, como tem acontecido com a Psicologia em geral. No entanto, vrios estudos tm sido feitos neste campo, Rokeach (1973,1979,1984, cit in Gorsuch, 1988) e Scott (1965, cit in Gorsuch, 1988), mediram ambos a religio como um valor usando o item "salvao", como representando a religio. A maior parte dos estudos usa a religio no como uma varivel principal, mas sim secundria e, por conseguinte, medida superficialmente, isto apesar da religio ter uma mais consistentes correlaes com o no envolvimento na droga (Gorsuch, 1980, Spilka et al 1985 cit in Gorsuch 1988) e com o menor uso do alcol (Gorsuch, 1976 cit in Gorsuch 1988) assim como com tendncias suicidas (Comstock e Patridge, 1972 cit in Gorsuch 1988). No entanto, a investigao em Psicologia da Religio no se limita ao referido acima. Mcintosh, Silver e Worthman (1993) estudaram o papel da religio como factor de ajustamento e coping num evento negativo da vida, neste caso da perda de um filho por razes no controlveis (os sujeitos tinham perdido recentemente um filho devido ao sndrome de morte sbita infantil). Neste caso, maior participao religiosa

estava relacionada com maior percepo de apoio social e maior significado encontrado na perda. A importncia da religio foi tambm positivamente relacionada com o processamento cognitivo. A participao religiosa e a importncia atribuida religio foram tambm indirectamente relacionadas com maior bem-estar e menor dor ao lidar com a perda do filho. Estes autores afirmam que a religio proporciona aos seus membros laos sociais fortes e um sistema de crenas e perspectivas que levam a que um factor negativo da vida possa ser mais facilmente ultrapassado e at compreendido. Park, Cohen e Herb (1990) estudaram o papel da religiosidade intrnsica como factor de coping em termos de depresso e ansiedade trao, em estudantes universitrios catlicos e protestantes, tendo chegado concluso que a religiosidade funciona como proteco a um alto nvel em termos de controlabilidade de eventos negativos, bem como pode ser um factor preditivo da depresso. Estes autores afirmam que a religiosidade, pode moderar os efeitos de grandes crises pessoais. Julgamos pertinente desenvolver um pouco mais este conceito de religiosidade intrnsica/extrnsica. O termo foi "criado" por Allport e considerada a mais util definio empirica de religio ( Gorsuch,1988), at agora. Allport definiu religiosidade intrnsica como uma devoo e um grande comprometimento religioso. Os sujeitos vem a religio como um fim e no como um meio, como acontece com a religiosidade extrnsica, em que os sujeitos tm uma viso utilitria da religio. A religiosidade intrnsica a religio como uma grelha de trabalho em cujos termos a vida percebida e explicada. A religiosidade extrnsica a religiosidade do conforto e conveno social, uma maneira de se aproveitar da religio para benefcio prprio. A partir desta conceptualizao, Allport criou uma escala para medir o nvel religioso das pessoas, em termos de extrnsico ou intrnsico, escala essa que teve depois uma verso reduzida por parte de Feagin e melhoramentos por parte de outros autores, entre eles Batson e Ventis (Gorsuch, 1988; Batson e Burris, 1993 ; Donahue, 1985). Num estudo de Batson, Oleson, Weeks, Healy e Reeves (1989) o conceito de religiosidade intrnsica/extrnsica foi utilizado para tentar explicar se a motivao da religio em termos de ajuda pr-social era altrusta ou egosta. Segundo Allport (1966), citado neste estudo, a religiosidade intrnsica aumentaria a motivao altruista para ajudar os outros enquanto a religiosidade extrnsica no. Os resultados, em termos gerais, provaram esta ideia. Ryan, Rigby e King (1993) fizeram uma achega a este conceito, propondo a introjeco e a identificao, como similares aos conceitos de extrnsico e intrnsico, respectivamente. Assim, a introjeco representaria uma internalizao parcial de crenas, caracterizada

pelas presses dos outros e do prprio self, enquanto a identificao representaria a adopo de crenas como valores pessoais. Este estudo pretendia estudar estes dois tipos de interiorizao da religio e a sua relao com a orientao religiosa e sade mental. Os autores afirmam que os diferentes tipos de interiorizao so mais evidentes no caso das crenas e prticas religiosas. Assim, as crenas religiosas podem ser adoptadas de uma maneira rgida ou de maneira flexvel, deixando a porta aberta assimilao de novas ideias. Mais: os sistemas religiosos podem ser adoptados devido a factores como o medo, culpa ou presses sociais ou devido aos seus significados e contedos, que atraem uma pessoa. Segundo estes autores, quanto mais interiorizada estiver a religiosidade, mais a pessoa ter um locus de controle interno, ou seja a pessoa compreende os seus comportamentos como determinados apenas por ele prprio. Em contraste, a religiosidade introjectada faz com que a pessoa aja de uma determinada maneira porque "deve " faz-lo ou porque ao no faz-lo pode gerar em s prpria ansiedade, culpa ou falta de estima. Em termos de resultados, estes autores descobriram que a identificao estava fortemente correlacionada com a orientao intrnsica de Allport e a introjeco com a orientao extrnsica. Por outro lado, a identificao estava fortemente relacionada com o locus de controle interno, bem como significativamente associada e positivamente correlacionada com alta auto-estima e integridade de identidade e negativamente associada com depresso, ansiedade e disfunes sociais. A introjeco, por outro lado estava negativamente correlacionada com a auto-estima e integridade de identidade e positivamente associada com ansiedade e depresso. O uso da religio como varivel no principal acontece talvez porque a Psicologia da Religio um bom exemplo da dificuldade de conseguir objectividade na cincia (Collins, 1986 cit in Gorsuch 1988) e tambm porque no h uma definio universal de religio, havendo sim uma definio multifacetada, com facetas que por vezes se correlacionam, o que torna complicado a escolha da medida. J no se poder dizer que acontece por falta de instrumentos, pois a dificuldade pode estar sim no seleccionar um entre muitos (Chave (1939) e Thurstone(cit in Gorsuch, 1988) publicaram 52 diferentes medidas de aspectos religiosos; Strommen et al (1972) publicou 78 diferentes escalas; Gorsuch (1984) escala especfica de anlise de conceitos sobre Deus). Para melhor definir o nosso estudo e o nosso objectivo, propomos que a religiosidade est para alm da religio. Nesta ordem de ideias a maneira como se vive Deus ou algo superior poder influenciar diversas variveis psicolgicas, independentemente do sujeito pertencer ou no a uma religio tida como instituio (ex: Catlica). Esta ideia de religiosidade ou espiritualidade poder fazer a ponte entre sujeitos que pertencem e que no pertencem a uma determinada religio,

tornando-se assim possvel encontrar diferenas entre grupos dentro de uma determinada religio e semelhanas entre grupos dentro de uma religio e fora dessa religio. A escolha da religiosidade tida como uma relao com algo de superior que poder estar para alm da relgio instituio/institucional como tema do nosso estudo vem na sequncia da nossa percepo de que vrias reas da Psicologia, nomeadamente a Psicologia Social, poderiam ter muito a ganhar se esta varivel fosse tida em conta. A deciso de incluir no nosso estudo a varivel solido foi baseada na leitura do artigo de Kirkpatrik & Shaver (1992). Se bem que no h uma definio de solido que seja universalmente aceite pelos especialistas , na definio proposta por Peplau e Perlman (cit in Neto 1992) - " uma experincia desagradvel que ocorre quando a rede de relaes sociais de uma pessoa deficiente nalgum aspecto importante, quer quantitativa quer qualitativamente" - h trs aspectos gerais que tambm so partilhados por outras definies avanadas na literatura, a saber: a) a solido uma experincia subjectiva que pode no estar relacionada com o isolamento objectivo ; b) esta experincia subjectiva psicologicamente desagradvel para o indivduo; c) a solido resulta de alguma forma de relacionamento deficiente. O presente estudos pretende avaliar o grau de solido dos sujeito de cada um dos grupos que constituem o trabalho, e posteriormente, dos sujeitos seguros e inseguros independentemente do grupo a que pertencem. Num estudo feito por Kirkpatrick e Shaver (1992), numa abordagem em termos de teoria da vinculao e religio, comprovou-se que os sujeitos que se classificam como seguros em relao a Deus, revelavam maior comprometimento religioso e imagens mais positivas de Deus que os sujeitos inseguros. Estes autores chegaram tambm concluso de que a vinculao a Deus est positivamente associada com a segurana na vida adulta, mas apenas nos sujeitos que descreveram a sua vinculao maternal na infncia como insegura. A vinculao a Deus, com contraste com outras variveis religiosas est fortemente e significativamente relacionada com vrios resultados a nvel de sade mental e fsica. Hazan e Shaver (1987), citados por Kirkpatrick e Shaver (1992), num estudo sobre modelos de amor adulto em termos de teoria de vinculao descrevem os sujeitos seguros como confortveis em relao intimidade e capazes de confiar nas outras pesssoas; os sujeitos evitantes, inconfortveis com a intimidade e incapazes de confiar nas outras pessoas e os sujeitos ansiosos/ambivalentes como pessoas que, por procurarem um grau muito grande de intimidade acabam por "assustar

as pessoas sua volta" e preocuparem-se excessivamente com a hiptese de serem abandonados ou de que o seu amor no seja correspondido. Kirkpatrick e Shaver, no estudo j referido, defendem que a religiosidade pessoal de cada um pode ser conceptualizada como um processo de vinculao. A vinculao a Deus pode funcionar como uma vinculao a nvel de relaes humanas. Deus pode servir como uma base segura de conforto para os crentes. E isto claro, quando se sabe que as pessoas se viram para Deus em tempos de ameaa e perigo. E se parece verdade que as pessoas rezam principalmente para pedir alguma coisa (Meadow e Kahoe, 1984; Spilka, Hood e Gorsuch, 1985 - citados por Kirkpatrick e Shaver, 1992) Meadow e Kahoe, no estudo referido acima, afirmam que as oraes de comunidade so motivadas unicamente pelo desejo de "experienciar uma relao com Deus, de se fazer saber e saber-se perto de Deus". Considerando a relao entre a vinculao adulta e religio, pode-se hipotetizar que as pessoas que no conseguem ter uma vinculao segura em adultos estaro mais predispostos a procurar uma tal vinculao em Deus. Deus ou Jesus Cristo pode servir como uma figura de vinculao substituta (Ainsworth, 1985, citado em Kirkpatrick e Shaver, 1992). Pode-se esperar que as orientaes em relao a Deus estejam correlacionados com aspectos de relaes interpessoais. Este o modelo geralmente assumido para descrever a relao entre a vinculao da criana e outros processos de vinculao na vida adulta. Aqueles que vem Deus como mais prximo e benevolente tendem a ter uma alta auto-estima e auto-conceito (Benson e Spilka, 1973; Spilka, Anddison e Rosensohn, 1975, ciados em Kirkpatrick e Shaver, 1992). A teoria e os dados obtidos sugerem que as pessoas possuem uma matriz complexa de modelos mentais ou crenas acerca de si, dos outros e do mundo em geral. A religio, para muitos, mais alta autoridade nestas materias. As crenas religiosas so modelos mentais de Deus, da humanidade e da relao de Deus com a humanidade, que est cheia de implicaes nas concepes de uma pessoa sobre s prpria, as outras pessoas e tudo o resto. A religio, de resto, definida como um grande modelo mental. Por exemplo, essa a essencia da noo de Allport (1950, citado em Kirkpatrick e Shaver, 1992) sobre a orientao religiosa intrinsica: as pessoas religiosamente intrinsicas so aquelas para as quais a religio fornece o mais importante modelo mental debaixo do qual tudo o resto subordinado. Assim, as crenas religiosas e o seu tipo podem ser de grande valor ao nos ajudar a perceber os modelos mentais das pessoas em termos de relaes pessoais, o seu self e o mundo. No estudo de Kirkpatrick e Shaver, chegou-se concluso de que os adultos com relacionamento amoroso seguro tinham tambm maior segurana em relao a Deus, comparativamente com os adultos inseguros

amorosamente. Curiosamente, nos sujeitos que relataram terem tido uma vinculao fraca durante a infncia a relao entre tipo de segurana no amor e em relao a Deus estava fortemente correlacionada. Uma possvel explicao para este facto tem a ver com o efeito da reorganizao dos modelos de vinculao internos. Esperar-se-ia, segundo Bowlby (Shaver et al, 1992), que os sujeitos que tiveram vinculaes inseguras durante a infncia desenvolveriam modelos mentais de vinculao adulta de acordo com a vinculao na infncia. Neste grupo, pode-se dizer que os sujeitos que desenvolveram vinculaes seguras com os seus parceiros amorosos passaram por uma reoganizao dos seus modelos mentais de vinculao. Aprenderam a confiar e a acreditar que a sua figura de vinculao estar sempre disponivel quando for necessria. Quando estas modificaes de modelos mentais de vinculao so conseguidas, outras relaes de vinculao sero afectadas similarmente. As relaes com Deus, parceiros amorosos e outros tendem a demonstrar os mesmos padres. Quanto aos sujeitos que revelaram terem tido uma vinculao segura na infncia, pode-se dizer que os seus modelos mentais no foram reorganizados. A variao das relaes tanto amorosas como em relao a Deus deve-se a experiencias especficas vivenciadas durante a vida. Em relao a deus, por exemplo, pode dever-se a factores relacionados com a educao, experiencias com a religio e com pessoas religiosas ou no religiosas. Assim, assume-se que os modelos mentais seguros so menos mutaveis que os modelos inseguros. Mas isso pode acontecer, embora em casos extremos de perda de figuras de vinculao em circunstncias traumaticas, como desastres naturais e guerras. Estas so as nicas condies referidas por Main e Goldwyn (Shaver et al, 1992) como causas potenciais para a transformao de modelos mentais seguros para inseguros. O aprender ou experienciar uma relao segura com Deus pode ter permitido que as pessoas inseguras desenvolvessem uma relao mais estvel e segura com outras pessoas. Alis, os autores afirmam conhecer vrios terapeutas cujas prticas baseiam-se neste principio. Atravs de exerccios de orao, discusso das escrituras e aconselhamento, os clientes so encorajados a desenvolver relaes seguras com Deus, com propsito expresso de levar estes modelos mentais reorganizados para as suas relaes interpessoais com os pais, amantes e amigos. A vinculao a Deus foi a nica variavel religiosa neste estudo correlacionada com a ansiedade, solido e depresso, bem como saude fisica, sintomas psicossomticos e satisfao de vida. As pessoas com relao segura com Deus diziam ter maior satisfao pessoal de vida, menos ansiedade, menos solido e menos depresso. Tendo em conta a leitura da pouca literatura existente relativamente relao entre locos de controlo e indivduos religiosos verificamos

uma certa disparidade nos resultados. Bisi (1986) verificou que sujeitos religiosos cristos tm predominantemente um locus de controlo interno. Phare (1978) cit in Barros et al encontrou nos sujeitos com crenas religiosas pertencentes a religies mais tradicionalistas e fanticas maior externalidade. Propomos no presente trabalho que tais discripncias podero ser explicadas se se tiver em conta a varivel segurana vs insegurana face a Deus/Algo superior . Nesta ordem de ideias e por tudo o que j foi dito anteriormente em relao aos estudos que obtivemos, propomos que as pessoas que esto envolvidas em grupos de pastoral dentro da religio catlica (G1grupo 1), por discutirem, participarem activamente e procurarem uma relao mais profunda com Deus sofrero uma reorganizao dos seus modelos mentais passando a ser sujeitos mais seguros e consequentemente, desenvolvero um locus de controle interno e tero um menor grau de solido; as pessoas que participam no culto, mas que no participam de forma activa na religio (G2 - grupo 2), sero inseguras em relao a Deus e desenvolvero um locus de controle mais externo, bem como um maior indice de solido (uma vez que se "limitam" a aceitar o que lhes dizem, sem um posterior aprofundamento e discusso pessoal do que foi afirmado) e, finalmente, as pessoas que no participam nem num culto, nem em actividades religiosas, mas que tm um Deus pessoal em queacreditam (G3 - grupo 3), sero mais seguras em relao a Deus/algo superior, desenvolvero um Locus de controle interno e tero um grau menor de solido (at porque, por desenvolverem uma "religio pessoal" estaro mais responsabilizados pessoalmente). Esta ltima ideia tem a ver com a nossa proposta de que desde que uma pessoa se sinta perto de Deus/algo superior, embora participe ou no numa determinada religio, vrias variveis psicologicas sero afectadas positivamente _________________________________________________________________ [2]A nossa investigao [3]De volta a PsicoPortugal _________________________________________________________________

Victor Alberto Silva

A consulta psicolgica segundo Carl Rogers _________________________________________________________________ Segundo Carl Rogers, o objectivo da consulta psicolgica tratar problemas de adaptao que tornam um individuo menos eficiente e util na sociedade em geral ou em determinadas situaes, como por exemplo, numa empresa, na escola ou no exercito. No entanto a consulta ou a psicoterapia nem sempre a nica maneira disponivel para tratar estes casos. Pode-se recorrer por exemplo alterao do meio em que o sujeito est inserido ou at mesmo evitar certos problemas em determinadas organizaes onde j se sabe que certas situaes do azo a que a pessoa se sinta mal. A psicoterapia apenas um dos modos que se pode utilizar e nem sempre aconselhada Como definio, Rogers prope que " a consulta psicologica eficaz consiste numa relao permissiva, estruturada de uma forma definida que permite ao paciente alcanar uma compreenso de si mesmo num grau que o capacita para progredir luz da sua nova orientao". Este autor afirma que outras tcnicas utilizadas em psicoterapia, como a sugesto e o aconselhamento do paciente, embora possa ser benfico em certas situaes, acaba por no favorecer o real desenvolvimento do individuo. Na sua concepo de psicoterapia, que veio a ser denominada Humanista, h uma total independncia do paciente em relao ao teraupeuta, em que que o primeiro e no o segundo, que resolve o problema. A pessoa est sempre em foco, no um determinado problema. O objectivo no resolver um problema especifico, mas de ajudar o paciente a desenvolver-se para poder enfrentar o problema presente e os futuros de uma maneira mais integrada. H, ento, uma grande confiana no paciente, em que os aspectos emotivos so enfatizados em vez dos intelectuais. O que se procura que o paciente aceite, por exemplo, uma determinada emoo em relao a uma situao e no que intelectualize a situao. D-se tambm mais importncia situao actual do paciente, em detrimento do seu passado e a relao teraupeutica, ela prpria, vista de forma diferente. No, como tradicionalmente, uma preparao para a mudana, sendo ela prpria, desde j, a mudana. O conselheiro, durante as consultas, estimula a livre expresso dos sentimentos, projectando uma atitude amigvel, interessada e receptiva, a tudo o que o paciente diga ou sinta. A consulta existe para o paciente fazer dela o que quiser, numa atmosfera em que tudo permitido e em que o paciente se sente realmente livre e compreendido pelo terapeuta. Em principio, o paciente deve procurar e saber que quer a mudana. Muitas vezes, no caso de ser mandado por terceiros, melhor optar pela sugesto ou aconselhamento. Isto porque, se o paciente aceita a responsabilidade de vir s consultas e procura-as, tambm aceita a responsabilidade de trabalhar sobre os seus problemas. E ele prprio que vai chegar soluo para esses problemas. Se for

obrigado, isso pode no acontecer. Deve ser explicado, quanto mais cedo melhor, que o cliente s vem consulta se quiser e que o conselheiro no tem respostas parra os probelmas. Simplesmente ajuda o paciente, ele prprio, a chegar s respostas. O conselheiro aceita, reconhece e clarifica os sentimentos negativos do paciente, mesmo se estes se referirem a ele prprio. Por exemplo, num caso em que o paciente demonstra hostilidade em relao ao terapeuta, este no deve explicar-se, ou fazer algo do genro, mas simplesmente aceitar essa hostilidade, tornando-a mais clara ao paciente, atravs da reformulao das prprias palavras do doente, criando uma atmosfera em que o cliente reconhea esses sentimentos negativos, sejam eles quais forem, aceitando-os como uma parte de si, em vez de os projectar noutras pessoas. Tem de haver uma grande ateno aos sentimentos e no ao conteudo inetelectual destes. Se o cliente se sente infeliz por ser feio, deve-se ter em ateno a infelicidade, no o facto de ele ser feio ou no. Neste caso, como em todos, o terapeuta deve aceitar esses sentimentos, no dizendo por exemplo que ele at no to feio como isso. Isso seria intelectualizar a situao, em vez de a tratar emocionalmente, pondo-se completamente solidrio com o cliente e concordando com os seus sentimentos. Depois dos sentimentos negativos em relao aos outros ou em relao a s proprio e desde que estes sentimentos sejam aceites pelo paciente, surgem os sentimentos positivos e posteriormente a compreenso do prprio problema e a maneira como poder resolver ou viver com ele. Tudo isto feito apenas e s por s, sem sugestes nem conselhos do terapeuta. Comea ento a haver uma compreenso cada vez maior e uma aco positiva maior. Existe menos medo ao fazer escolhas e mais confiana na aco autodirigida. Muitas vezes alguns comportamentos mantm-se mas os sentimentos em relao a eles modificam-se, como no caso de uma me e uma filha. A filha continuava a se comportar mal, de vez em quando, mas a me tinha outros sentimentos e outra maneira de perceber esses comportamentos indesejados da criana, o que levou atenuao do problema e do conflito familiar. Naturalmente que nesta situao terapeutica, em que o conselheiro mantem uma relao muito prxima e compreensiva com o paciente, h uma ligao afectiva muito grande entre os dois. No entanto, esta ligao quebra-se naturalmente, por vontade do paciente, quando este se sente bem. Muitas vezes e dada a relativa dependencia em relao ao terapeuta, nas ltimas sesses pode haver um regresso aos antigos problemas, com o objectivo de prolongar a relao com uma pessoa de quem se comeou a gostar (terapeuta). No entanto, o desejo de se "desenrascar" sozinho por parte do cliente acaba por ser mais forte do que essa afectividade com o terapeuta. Algumas questes fundamentais:

-O cliente est sob tenso? A consulta s eficaz quando um conflito de desejos provoca a tenso e quando estes so mais dolorosos do que a procura da soluo. A importncia do equilibrio do conflito crucial. Se os sofrimentos que o paciente tem de padecer para se tornar "normal" so maiores do que os sofrimentos que tem na situao actual muitas vezes a psicoterapia no aconselhada, pelo menos at que a tenso resultante do conflito interior aumente at um ponto em que a soluo menos dramtica do que a situao actual. -O paciente capaz de enfrentar a sua situao? Existem variadas situaes sociais, econmicas, etc, em que mesmo que o cliente atinja a compreenso de si prprio, nunca atingir um estado satisfatrio devido a factores exteriores sua pessoa. -O paciente pode receber ajuda? (o paciente quer ajuda?) Embora os casos em que o paciente quer mesmo ajuda e a procure sejam melhores do ponto de vista teorico, em casos conttrrios tambm possivel fazer uma psicoterapia satisfatoria. Por exemplo, a oportunidade fisica de consulta o inicio da terapia. Muitas vezes, os clientes chegam ao consultrio sob coaco, mas com o decorrer da consulta, acabam por colaborar e seguir um caminho satisfatrio. Se h coao e os pais trazem os filhos por ordem do tribunal ou escola, h probabilidades da consulta no resultar. Por outro lado se os pais desejarem a ajuda tambm para eles, a probabiliade de sucesso aumenta. -O paciente independente do controlo familiar? Se assim no for, a consulta isolada fracassa com frequencia. Neste caso necessrio o tratamento dos pais tambm. necessrio que os adolescentes ou crianas estejam libertos afectiva ou espacialmente dos pais, para que a psicoterapia tenha sucesso, a menos que o problema no se ligue relao pais-filho. -O paciente tem idade, inteligncia e estabilidade desejaveis? A consulta psicologica mais adequada e eficaz em certos niveis etrios e intelectuais do que noutros. Num cliente com mais de 50 anos, o caso deve ser analisado cuidadosamente, para se saber se o paciente ainda consegue modificar-se. Em relao terapia do jogo, esta deve ser aplicada entre os 4 e os 10, 11 anos, porque entre estas idades a expresso verbal dos sentimentos no facil. Naturalmente que a estabilidade fisiologica e cerebral (a nivel de deficiencias puramente orgnicas) essencial. A anlise da histria do caso pode ser prejudicial, pois o terapeuta, ao perguntar quais so as circunstncias da vida do cliente deixa uma imagem de "conta-me os teus problemas e situao e eu dou-te a resposta".

A Relao teraputica A relao cliente-terapeuta baseia-se nas seguintes componentes: ==> Uma relao afectiva verdadeira, calorosa mas com limites definidos. Existe um autntico interesse pelo paciente e pela aceitao deste como pessoa. O terapeuta est em certa maneira envolvido afectivamente. No um psicanalista, mas tambm no o contrrio - nada de "gosto muito de si". ==> Permissividade em relao expresso de sentimentos. Tudo se pode dizer, ou fazer. No h atitudes moralistas ou judicativas ==> Cliente pode vir ou faltar entrevista, chegar cedo ou tarde, falar do que quiser, dos problemas ou no. Mas no pode controlar o conselheiro para lhe dar mais tempo do que o determinado pelo prprio cliente anteriormente. Esta uma estruturao que ser benefica para o cliente, porque transporta exigncias da vida prtica para o consultrio. Na terapia de jogo, a criana pode fazer o que quiser, desde que no ataque fisicamente ningum. ==> Ausncia de presso ou coero. As sugestes, presses para que o cliente siga uma determinada linha de aco, tudo isso estritamente proibido. O cliente tem de evoluir positivamente s por s. Desta maneira e "do ponto de vista do paciente, embora ele possa no ter conscincia de todos estes elementos no inicio, responde atmosfera de liberdade frente a qualquer aprovao ou reprovao moral. Descobre que no necessita das suas defesas psicolgicas habituais para justificar a sua conduta. No encontra nem censuras nem excessiva simpatia, indulgncia ou elogios. Verifica que o conselheiro no lhe d nem um apoio indevido nem uma hostilidade desagradvel. Por conseguinte, o paciente pode, muitas vezes pela primeira vez na vida, ser autnticamente ele prprio, afastar-se dos seus mecanismos de defesa e de compensaes que lhe permitiam enfrentar o mundo em geral. Na relao teraputica pode avaliar os seus impulsos e atitudes, os seus conflitos e opes, os padres passados e os problemas presentes, de uma forma tanto mais verdadeira quanto, por um lado se libertou da necessidade de se proteger de um ataque e , por outro, est defendido de uma dependncia demasiado complacente. Que o individuo responda a estes elementos da situao de consulta psicolgica, torna-se evidente depois da anlise das fases terrminais da terapia, durante as quais o paciente frequentemente verbaliza o modo como a atmosfera da consulta psicologica constituiu para ele uma experincia nica". Naturalmente que at uma perspectiva como esta tem alguns limites impostos ao paciente. A responsabilidade, a todos os nveis, sempre dele e isso deve ficar bem claro desde o principio. Tem de haver um limite de tempo para a consulta, de modo a torn-la uma situao de vida real e tambm um limite de aco agressiva. No h liberdade indiscriminada e o paciente no pode agredir o terapeuta se isso lhe apetecer. Nesse caso, basta replicar esse sentimento com uma frase do

gnero "sei que ests zanagado comigo" ou "podes sentir a fria que quiseres por mim, eu percebo e aceito, mas no me podes bater". Rogers tranquiliza os hipotticos futuros conselheiros, afirmando que, pelo menos no caso das crianas, nunca se chega a vias de facto, a menos que a relao terapeutica tiver sido mal feita. Existe tambm uma limitao de afeio. No se pode dar presentes e os limites devem ser claros. Em contactos extra-consultrio (que podem sempre acontecer) o terapeuta deve comportar-se da mesma maneira como se estivesse em consultrio, aceitando as emoes do paciente, mas no se deixando instrumentalizar por ele. O doente chegar, por s s concluso e aceitao da razo porque o terapeuta no lhe d (por exemplo nas crianas, isto muito patente) mais ou menos ateno do que aos outros numa situao extra-consultrio. O terapeuta no se deve explicar. Isso seria dirigir o paciente para uma certa direco no que sente em relao ao terapeuta. Assim, "a relao de consulta psicolgica uma relao na qual o calor da aceitao e a ausncia de qualquer coero ou presso pessoal por parte do conselheiro permite a expresso mxima de sentimentos, atitudes e problemas por parte do paciente. A relao uma relao bem estruturada, com limites de tempo, de dependncia e de atitudes agressivas que se aplicam de modo particular ao paciente e limites de responsabilidade e de resposta afectiva que o conselheiro impe a si mesmo. Nesta experincia nica de uma liberdade emocional perfeita dentro de um quadro de referncia bem definido, o paciente livre para reconhecer e compreender os seus impulsos e modelos de conduta, quer positivos quer negativos, o que no se verifica em qualquer outra relao. Esta relao terapeutica distinta da maior parte das relaes de autoridade na vida de todos os dias e incompativel com elas." Alguns esclarecimentos complementares Em relao aos sentimentos negativos, sejam eles quais forem, o terapeuta deve fazer de espelho das emoes do paciente. Nada que lhe possamos dizer, o vai ajudar. Se ele se sente feio, no dizendo "at s bonito, na minha opinio" que ele vai modificar essa imagem a seu respeito. O mesmo acontece nas emoes ambivalentes. Se ele gosta e no gosta do pai, devemos aplicar o mesmo comportamente descrito acima. O terapeuta deve relao a ele da estabelecida foi cliente no o v de terapia. aceitar os bons e os maus sentimentos do paciente em mesma maneira. Nunca se pode esquecer que a relao estabelecida para propsitos de psicoterapia e o como ele realmente mas naquela especifica situao

A resistncia s aparece no caso de uma tcnica mal aplicada ao lidar

com as emoes do paciente, ou ento quando se tenta acelerar a terapia, mostrando ao paciente sentimentos que ele prprio ainda no est pronto para aceitar O reconhecimento de sentimentos no expressos verbalmente tanto pode acelerar o tratamento, como retard-lo. H que ter muito cuidado. Numa relao j firme, pode at acelerar o processo. O melhor ir ao ritmo do paciente.. No caso de no se perceber bem a emoo do paciente, o melhor deix-lo continuar a falar. Ao tentar pr um sentimento qualquer mais claro ao paciente, pode-se errar no sentimento que ele efectivamente estava a demonstrar, dando a imagem que no estamos a perceber nada do que ele estava a dizer, o que prejudicial, tanto para relao como para a terapia em si. Depois da catarse, da libertao que advm da compreenso de s prprio por parte do cliente, surge um novo individuo, com novas relaes de causa-efeito, nova imagem de si mesmo. O paciente tem uma nova percepo de relaes anteriormente no reconhecidas, uma disposio para aceitar todos os aspectos do eu e a capacidade para uma escolha de objectivos, vistos agora com clareza pela primeira vez. Em relao ao fim da consulta, que sempre da escolha do paciente, o terapeuta, se reparar que ele j est pronto e que comea a falar no fim da terapia, deve colocar esse trminus da relao de uma maneira normal, de forma a que o paciente no se sinta mal, nem por acabar coma relao com o terapeuta, nem por pensar que o terapeuta se quer ver livre dele. Deve tambm, claramente e de forma honesta referir que prefere no ter outros contactos sociais mais fortes com o paciente, dizendo por exemplo, que prefere ficar no consultrio, caso o paciente precise da sua ajuda novamente. Isto vem a propsito porque acontece muitas vezes, dada a natureza da relao estabelecida, um desejo por parte do cliente de manter essa relao a nvel social. H que ter muito cuidado com isto. Questes prticas - Durao da entrevista - Nem Rogers sabe precisar. 15, 30, 45, 60 minutos. - Intervalo entre sesses - Vrios dias ou uma semana, de maneira ao paciente assimilar as suas aquisies. - Cliente falta a consultas - estudar as notas de modo a verificar se houve algum erro da parte do terapeuta e facilitar tanto quanto possvel o regresso do paciente, fazendo-o sentir que se esse no for o seu desejo, tambm ser aceite pelo conselheiro, atravs de uma carta, por exemplo. - Deve-se tirar notas? - Sim. Explica-se ao paciente e at ele pode ver as notas.

-Afirmaes falsas do paciente - No interessam. Terapeuta deve-se centrar nas emoes e sentimentos, no no conteudo intelectual destas. - O pagamento influencia a terapia? - provou-se que no. - Esta terapia mais fcil de executar? - No. Pode-se no falar tanto, mas pensa-se muito mais e tem-se de estar sempre concentrado nos sentimentos do paciente. - Pode-se praticar a terapia com familiares ou amigos? - No. Mas pode-se aplic-la a algum conhecido, mas no intimo. Victor Alberto Silva