Centro Universitrio Luterano de Palmas Professora: Carolina Santin Cotica Alunos: Denise, Gilmar, Elizeu, Eliazar, Thiago.

TEORIAS DA MOTIVAO

Palmas-TO 28 de maio de 2012.

O que Motivao? Motivao saber interagir o individuo com a situao, Stephen P. Robbins nos diz que motivao quando se tem vontade de empregar esforos para a satisfao de necessidades. se ter uma situao que d motivo para agir a determinada pessoa. 1. - Primeiras Teorias da Motivao Temos trs teorias que foram desenvolvidas na dcada de 50, so elas a teoria de hierarquia de necessidades, as Teorias X e Y e a teoria da motivao higiene. 1.1 - A Teoria de Hierarquia de Necessidades: Criada por Abraham Maslow, diz que dentro do ser humano h uma hierarquia de cinco necessidades.

Para motivar algum, necessrio entender em que nvel de hierarquia a pessoa est a procurar satisfazer as necessidades daquele nvel acima. 1.2 - A Teoria X e Teoria Y: Criada por Douglas McGregor, ela nos trs duas vises distintas, uma negativa Teoria X, outra positiva Teoria Y. Na teoria X, as quatro hipteses dos gerentes so: 1. Empregados no gostam de trabalhar e de uma forma ou outra iro evit-lo. 2. A coao, controle ou ameaa so usados como punies para se atingirem as metas. 3. Empregados evitaro responsabilidades e buscaro orientao formal sempre que possvel.

4. Para a maioria dos trabalhadores a segurana est acima de todos os outros fatores associados ao trabalho e existe pouca ambio. Seguindo contra estas vises negativas sobre a natureza dos seres humanos, enumeraram-se as quatro hipteses positivas, denominadas de teoria Y: 1. O trabalho pode ser visto de forma natural como descanso ou lazer. 2. O comprometimento com os objetivos far com que as pessoas exeram a auto-orientao e autocontrole. 3. A pessoa comum pode aprender a aceitar, e at procurar responsabilidade. 4. No de domnio exclusivo daqueles que ocupam posies privilegiadas a habilidade de tomar decises inovadoras. Tanto as pressuposies da Teoria X quanto as da Teoria Y podem ser apropriadas numa situao especial. A teoria X relacionada escola clssica de administrao e sua preocupao fundamental com o desempenho. A abordagem adotada atualmente em Organizao, Sistemas e Mtodos deriva diretamente dessa linha. A teoria Y relacionada escola de relaes humanas e sua preocupao fundamental com o bem estar das pessoas. A abordagem adotada em Administrao de Recursos Humanos deriva diretamente dessa maneira de pensar. 1.3 - Teoria Motivao-Higiene: O psiclogo Frederick Herzberg props essa teoria, pois acreditava que a relao de um individuo com seu trabalho bsica e que sua atitude em relao a este trabalho pode determinar bem o sucesso ou fracasso do indivduo. De acordo com sua pesquisa, o oposto de Satisfao No-satisfao, e o oposto de Insatisfao No-insatisfao. De acordo com Herzberg, os fatores que levam satisfao no trabalho so separados e distintos daqueles que levam insatifao no trabalho, consequentemente, gerente que procuram eliminar fatores que criam insatisfao no trabalho podem trazer paz mas no, necessariamente, motivao. Na verdade, a confrontao entre os dois

modelos deve ser vista como um dilogo ao qual cada um d sua contribuio e no como uma disputa em que s um tem razo. 2. - Teorias Contemporneas de Motivao. Essas teorias tem um grau razovel de documentao de suporte vlido, j as teorias anteriores no se sustentam to bem a um exame mais profundo. 2.1 - Teoria ERC: A teoria E.R.C., foi elaborada por Alderfer. Esta teoria baseia-se em modificar e simplificar a hierarquia das necessidades de Maslow. Seria trs grupos de necessidades centrais Existncia, Relacionamento e Crescimento. A Teoria de Alderfer no uma teoria rgida, isto , uma necessidade inferior pode ser adiada quando uma necessidade superior no for satisfeita, e mais do que uma necessidade pode ser satisfeita ao mesmo tempo. Ou seja, qualquer ser humano pode estar direcionado para as vrias necessidades ao mesmo tempo, para o relacionamento, crescimento e existncia. 2.2 - A Teoria de Necessidades de McClelland: Desenvolvida na dcada de 60, por David McClelland, uma das muitas teorias que procuram explicar as motivaes dos trabalhadores atravs da satisfao das suas necessidades. Fica em destaque aquilo a que chamou as necessidades adquiridas, isto , as necessidades que as pessoas desenvolvem com a sua experincia ao longo da sua vida, medida que interagem com os outros e com o seu ambiente. De entre estas, existem trs que segundo McClelland assumen especial importncia, nomeadamente: . A necessidade de realizao, que traduz o desejo da pessoa em atingir objetivos que representem desafios em fazer melhor e mais eficientemente; . A necessidade de poder, isto , o desejo de controlar, decidir e de influenciar ou ser responsvel pelo desempenho dos outros; . A necessidade de afiliao, que representa o desejo de manter relaes pessoais estreitas e de amizade.

Segundo McClelland, apesar de em graus diferentes, todas as pessoas possuem estes trs tipos de necessidades. Contudo, apenas uma delas prevalecer e definir a sua forma de atuao. 2.3 - A Teoria de Avaliao Cognitiva: Quando uma pessoa recebe recompensas extrnsecas por um trabalho intrinsecamente motivador, o interesse intrnseco pelo trabalho diminui. A explicao comum para isso que a pessoa sente uma perda de controle sobre seu prprio comportamento. Se acreditarmos na teoria da avaliao cognitiva, devemos seguir a orientao defendida por Deming, fazendo o pagamento independente do desempenho. As evidncias experimentais demonstram que existe realmente uma relao entre motivao intrnseca e recompensa extrnseca, mas o seu impacto sobre empregados no trabalho restrito por que: - Em muitos trabalhos a motivao intrnseca naturalmente muito baixa; - Em alguns trabalhos, a motivao intrnseca naturalmente muito alta; - Assim sendo, o efeito s aparece para trabalhos com motivao intrnseca mdia, que so poucos. 2.4 - Teoria de Determinao de Metas: As pessoas so motivadas pelas metas estabelecidas: - Metas bem definidas so mais estimulantes do que genricas (tipo: faa o que puder! ou d o melhor de si!); - Desde que haja capacidade e aceitao, quanto mais ambiciosa a meta, maior o desempenho; - Desde que haja aceitao, metas estabelecidas por outros (por ex., um chefe) so to motivadoras quanto metas estabelecidas pela prpria pessoa; - Participao no estabelecimento das metas contribui para sua aceitao. A participao supera resistncias. As pessoas se comprometem quando participam das decises quanto s metas.

- As pessoas tm desempenho melhor quando recebem feedback. Feedback gerado por elas mesmas tem mais efeito que feedback recebido de outros. O desempenho melhor quando as pessoas tm condies de avaliar por si mesmas os resultados de seu trabalho. Compromisso com a meta: A pessoa comprometida no reduz nem abandona a meta estabelecida. Autoconfiana: As pessoas acreditam que so capazes de realizar a tarefa. Enfrentam desafios em situaes difceis, sem abandonar ou reduzir a meta. Conseguem responder adequadamente a realimentao (feedback) negativa (crticas). Efeito da cultura: Funciona bem em culturas onde subordinados so mais independentes, buscam desafios e consideram desempenho importante (EUA, Canad). Algumas culturas (Portugal, Chile) no apresentam essas caractersticas. 2.5 - A Teoria do Reforo: Desenvolvida inicialmente pelo psiclogo norteamericano Burrhus Frederic Skinner (considerado como um dos pais da psicologia comportamental), a Teoria do Reforo, conclui que as aes com consequncias positivas sobre o indivduo fazem que as prticas tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que punido tende a ser eliminado. As consequncias so positivas sempre que as pessoas sentem prazer com o seu prprio desempenho. Segundo a Teoria do Reforo, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado atravs do reforo (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as aes no desejadas (o castigo do comportamento no desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado e informado por longos perodos de tempo sem que estas se apercebam disso, inclusivamente sentindo-se livres.

Uma tcnica defendida por Skinner a modificao do comportamento organizacional que consiste na aplicao da Teoria do Reforo aos esforos para a mudana nas organizaes e assenta em dois princpios basilares: primeiro as pessoas atuam da forma que acham mais gratificante e recompensadora; segundo, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gesto das recompensas a ele associadas. 2.6 - A Teoria da Equidade: As pessoas comparam a relao do esforo que esto aplicando ao trabalho com as recompensas que esto obtendo. Podem tomar como comparao pessoas dentro ou fora da mesma empresa, situaes passadas ou oportunidades de outros empregos. Quando percebem uma situao injusta, procuram compensar mudando o esforo ou tentando mudar o contexto (ex.: trocar de emprego, aumentar ou diminuir seu esforo). 2.7 - A Teoria da Expectativa: A motivao depende de como a pessoa percebe trs relaes de causa e efeito: Esforo Desempenho: A pessoa acredita que com mais esforo pode melhorar desempenho. Desempenho Recompensa: A pessoa acredita que o desempenho produzir uma recompensa determinada. Recompensa Metas pessoais: Na medida em que as recompensas oferecidas pela organizao so atraentes para a pessoa.Esta teoria explica porque muitos empregados esforam-se pouco, limitando-se a fazer o mnimo. Quantas pessoas responderiam sim a estas trs perguntas: 1. Se eu me esforar mais serei recompensado? 2. Se meu desempenho for reconhecido serei recompensado por isso? 3. Se for recompensado, as recompensas valero pena?

O dinheiro como meio de motivao claramente muito eficaz, e mais do que tudo, necessrio! At mesmo para despesas bsicas do trabalhador, visto que outros meio de motivao dificilmente sero capazes de suprir tais necessidades, ento o que seria o indicado? A boa motivao aquela que consegue suprir as necessidades financeiras e, alm disso, por meio de outros programas e mtodos, consegue dar mais motivo para ao aos colaboradores, algo alm, algo a mais do que o dito como normal. Seria o reconhecimento, e a contraprestao por parte do lder, de um trabalho que alcanou ou superou s expectativas. Consideraes Finais: O sucesso num emprego facilitado ou atrapalhado pela existncia ou ausncia de recursos de apoio. Todas essas teorias elencadas, no competem entre si, muitas das teorias apresentadas neste capitulo so complementares, o desafio agora amarrar estas teorias juntas para ajud-lo a entender seus inter-relacionamentos. O referido trabalho acadmico foi fruto de busca em diversas fontes, na profundidade necessria para um texto claro, sem grandes aprofundamentos, mas com a capacidade de transmitir a informao necessria.

Fontes: http://gestaorh.wordpress.com/2007/10/29/teorias-da-motivacao/ http://www.psicoloucos.com/Skinner/teoria-do-reforco.html http://www.webartigos.com/artigos/teorias-da-motivacao/20629/ http://umsermotivado.blogspot.com.br/2008/12