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Limpresa formativa

Intervista a Claudio Gentili, Responsabile Confindustria Area Education e Tematiche relative alla Societ della Conoscenza
I:La dinamicit delle imprese italiane non potrebbe essersi mantenuta nel tempo se non attraverso una vasta e diffusa attivit formativa, anche e soprattutto informale e non formale delle imprese stesse, che hanno saputo aggiornare e sviluppare le competenze delle proprie risorse umane. Il tessuto produttivo italiano, caratterizzato soprattutto da imprese di medio-piccole dimensioni, ha consapevolezza della propria capacit formativa? E quali strumenti hanno le aziende per vedere riconosciuta e valorizzata allesterno tale capacit? C.G.:Le aziende piccole hanno un enorme sommerso formativo, un nero che come per tanti altri settori va fatto emergere. Io ho la sensazione che molte delle PMI italiane non abbiano consapevolezza della loro capacit formativa, soprattutto perch non diffusa la cultura della riconoscibilit dei costi esterni della formazione. Normalmente la piccola impresa un fornitore esterno, inconsapevole, di formazione per la grande impresa: la piccola impresa assume tecnici, periti, diplomati o laureati e li affianca ad un senior senza mai metterne a bilancio i costi. Il senior abbassa la sua produttivit per affiancare la risorsa junior affinch impari larte del mestiere e probabilmente dopo qualche anno il giovane (che stato affiancato per tot ore, che lazienda non ha mai messo a bilancio) si vedr offrire da una grande azienda una proposta sensibilmente migliore. Ovviamente la persona in questione accetter lofferta e la piccola impresa si trover in una condizione che la penalizza doppiamente, perch non formalizzando la propria attivit formativa on the job, informale per definizione, non vede riconosciuti i suoi sforzi e rischia di perdere le risorse sulle quali ha investito.

I:In Italia sono poco diffusi i sistemi di valutazione delle competenze acquisite in contesti non formali e informali, come ad esempio il bilancio di competenze. Esistono altri strumenti e procedure per valutare tali competenze e quale lettura ne danno gli imprenditori per orientare la selezione delle risorse? C.G.:Per quanto riguarda il tema della valutazione delle competenze esiste una grandissima confusione terminologica. Abbiamo una quantit gigantesca di declaratorie e pochissime prove empiriche. Anche i sistemi di certificazione esistenti, come ad esempio la VAE Valutation des Acquis de lExprience non risultano esaustivi da un punto di vista tecnico -specialistico. Sono

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strumenti che privilegiano un approccio psicopedagogico, motivazionale e impegnano i lavoratori nel realizzare un bilancio di competenze che rischia di non trovare immediato riscontro nelle priorit delle imprese. Occorre spostare lattenzione su strumenti standardizzabili in grado di facilitare il datore di lavoro nellinterpretare il profilo professionale maturato dal lavoratore e migliorare le possibilit di una eventuale ricollocazione. A proposito cito spesso lesempio della cantieristica: a Monfalcone le aziende cantieristiche che producono i pi bei transatlantici del mondo, per approvvigionarsi di figure specialistiche, ancor prima che nelle scuole di formazione specialistica ricercano tra le piccole imprese dellindotto, saccheggiandole del personale altamente specializzato cresciuto professionalmente formandosi on the job. Nessuno ha misurato il delta dei lavoratori tra le competenze iniziali e le competenze di quando qualche altra impresa li ruba.

I: In linea con gli obiettivi di Europa 2020, la validazione delle competenze ha effetti rilevanti sia sulla crescita del livello di istruzione sia sui tassi di occupabilit. Come collaborare con istituzioni, parti sindacali e agenzie per il lavoro affinch i processi di validazione abbiano una effettiva ricaduta positiva sulla mobilit dei lavoratori? C.G.: Il problema molto serio perch attorno al tema della validazione delle competenze ci sono molte scuole di pensiero. Io sono convinto che limpresa debba avere un ruolo centrale nei processi di validazione: essendo il soggetto a maggior contatto con le esigenze di mercato, limpresa in grado di definire il profilo minimo di competenze delle figure professionali e di individuare strategie di miglioramento delloccupabilit. Quando si vuole istituzionalizzare il ruolo formativo dellimpresa spesso succede che qualche ente locale cerchi di normarne rigidamente le caratteristiche: tre aule, due computer, i professori, le sedie per i partecipanti, e altri dettagli che rischiano di ingessare la capacit formativa dellimpresa. Il problema non di dividere le imprese buone da quelle cattive, e non neanche affermare che limpresa fa formazione quando lo scopre. La piccola impresa forma per sopravvivere. Ogni nuovo assunto deve essere adeguatamente addestrato, prima di potersi integrare nel ciclo produttivo. Tra le mura delle imprese formative rimane un dna peculiare, un ambiente organizzativo, una storia, una passione La fabbrica una grande occasione di crescita culturale, e per questo deve mantenere un ruolo preminente e centrale nei processi di validazione delle competenze. Esistono, comunque, diverse esperienze di processi di accertamento e riconoscimento delle competenze condotte da Confindustria in collaborazione con scuole e parti sociali, che hanno permesso di mettere a punto utilissimi sistemi di rilevazione e classificazione delle competenze, insieme a pianificazioni dei percorsi di alternanza scuola lavoro. Su questo versante Confindustria impegnata da anni per la creazione di un sistema di formazione continua, ovvero di un sistema a supporto dellaggiornamento continuo delle competenze dei lavoratori. In particolare il suo impegno si rivolto in una duplice direzione. Da un lato, attraverso successivi accordi con le organizzazioni sindacali e con il Governo, ha costituito Fondimpresa, unassociazione paritetica

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che insieme con le organizzazioni sindacali gestisce le risorse per finanziare piani formativi delle aziende, presentati anche a livello territoriale o di settore. Daltro lato, si cerca di far considerare linvestimento formativo alla stessa stregua degli investimenti materiali, e quindi di farlo rientrare in quelle forme di incentivo, di natura fiscale e quindi di utilizzo semplice e veloce.

I:In Italia, anche per lassenza di un chiaro quadro normativo nazionale, Universit, imprese e altri stakeholder hanno realizzato differenti esperienze di validazione delle competenze apprese in ambiente non formale e informale. Le imprese interpretano questa eterogeneit come indice di una eccessiva frammentazione del processo o come flessibilit di un sistema che riflette le specificit e i bisogni di settori, territori, reti locali? C.G.: Come un sistema estremamente confusionario. C bisogno di un sistema di validazione delle competenze che metta in condizione di verificare lattinenza, la pertinenza e la coerenza tra i percorsi formativi, formale o informale che siano, e lofferta di lavoro. Ci non toglie che molte iniziative territoriali per la riconoscibilit delle competenze siano pi che valide. Un esempio concreto , del quale ho presentato i risultati insieme al rettore Frati poco tempo fa, quello del progetto JOBSOUL ideato dal professor Pietro Lucisano. Si tratta, semplificando al massimo, di un algoritmo di prossimit che opera estraendo informazioni da un database dove sono inseriti migliaia di curriculum, informazioni sulle esperienze e le competenze di giovani e offerte di lavoro provenienti da un sistema locale. Le imprese, in questo modo, possono avvalersi di strumenti tecnologici avanzatissimi per impostare importanti sistemi locali di incontro tra domanda e offerta di competenze e lavoro.

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