5.

FORMACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

La formacin es un proceso sistemtico en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivacin de los empleados actuales con el fin de mejorar la relacin entre las caractersticas del empleado y los requisitos del empleo. En la actualidad, las compaas consideran la formacin como una parte de su inversin estratgica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construccin de la competitividad.

5.1 Capacitacin como valor estratgico

Este es un proceso de preparacin de la persona en determinada rea o campo especfico o para un ambiente, bien sea, dentro o fuera de su trabajo. La persona tiene acceso a recursos para participar activamente y modelar la propia vida y la de la comunidad en trminos sociales, polticos y econmicos. La capacitacin, constituye entonces un valor en el sentido de que se dispone de un conocimiento, para las mejores inversiones en los seres humanos y una de las fuentes vitales en el bienestar de cualquier organizacin. Como consecuencia que en el mundo actual, se vienen observando rpidos cambios con situaciones complejas que involucran a todos los sistemas en general. En este sentido, la capacitacin debe ser permanente, porque es un proceso, que permite la actualizacin y el desarrollo de habilidades para la formacin de un ser creativo e innovador. Pero mediante estrategias, que ayuden a la toma de decisiones y a la solucin de problemas. Por otro lado, la capacitacin crea confianza, asertividad y desarrollo. Favorece positivamente el manejo de conflictos y disminuye tensiones, incrementa la produccin, fomenta y dinamiza el conocimiento nuevo. Forma lderes y mejora las aptitudes en la comunicacin, se logra la satisfaccin personal y la motivacin cuando se alcanza el logro de las metas, tanto individuales, como colectivas. La importancia del conocimiento en las instituciones o empresa, reside en la identificacin

y aprovechamiento de oportunidades. As como para ganar y sostener una ventaja en las empresas, indica que estas deben tener un capital humano slido, porque es el capital social; el eje medular de la competencia en el mercado laboral en el mundo. De all que cuando se desarrollan talentos humanos en las empresas, se promueven estrategias para desarrollar el conocimiento. Los desafos actuales, demandan capacidades superiores, y procesos cognitivos superiores porque son problemas complejos. Por ello es necesario canalizar situaciones de acuerdo a la complejidad de los fenmenos. De all la importancia de asumir estrategias eficaces, y efectivas

5.2 Construyendo Talento

Las organizaciones, en el siglo XXI, entre otras problemticas deben y debern considerar el factor Humano. La escasez de talento es una preocupacin global. Esta circunstancia determina que los especialistas y directivos de las organizaciones, por igual, consideren la construccin del talento como una prioridad. El talento es escaso, no es sencillo encontrarlo y siempre ser una muy buena idea incrementar el que ya existe en las filas de la propia organizacin.

El talento necesario para obtener un desempeo superior en un determinado puesto de trabajo, de cualquier ndole, ser considerado como una combinacin de conceptos: conocimientos, competencias, valores, experiencia. Una mezcla adecuada de estos elementos permitir a una persona en particular tener talento o ser considerada con talento. En el mundo de las organizaciones, donde los receptores del aprendizaje son adultos, debe contarse con la decisin y participacin activa de ambos: del que imparte la actividad y del que la recibe.

5.3 Formacin desde una nueva perspectiva

Formacin en conocimientos y competencias en funcin de la estrategia organizacional. A

su vez, esta se realiza en forma constante, como un camino para alcanzar la estrategia organizacional. Acortar brechas a travs del auto desarrollo, que se apoya tanto en el codesarrollo como en entrenamiento. La evaluacin de desempeo realizada de manera constante, cuando el jefe directo asume un rol de entrenador de sus colaboradores y como una forma de desarrollar a las personas. El talento es organizacional, se desplaza por la organizacin en su conjunto, al basarse ms en competencias que en conocimientos. Las designaciones de colaboradores a otros puestos se realizan comparando las capacidades de cada colaborador (conocimientos, experiencias y competencias) en relacin con el puesto en cuestin. El potencial de una persona se mide en funcin de sus capacidades (conocimientos, experiencias y competencias), las cuales, a su vez, se comparan con algo(por ejemplo otro puesto de trabajo). El mtodo ms eficaz de aprendizaje surge a partir del enfoque tradicional de taller, el cual se completa con otros pasos para adquirir otro formato, donde una persona es guiada por el instructor para el desarrollo tanto de de conocimientos como de competencias.

5.4 Las Capacidades

Las personas, para cubrir cualquier tipo de posicin dentro de la organizacin, necesitan cubrir una serie de requisitos. Para ello ponen en juego sus capacidades, que pueden ser clasificadas en: Conocimientos: tanto derivados de estudios formales, como de origen informal. Competencias y valores: Los aspectos personales de cada uno pueden reunirse en un solo concepto, como competencias, o desdoblarse en dos, competencias y valores los cuales tienen mtodos similares de medicin. Experiencia: Esta de algn modo provee tanto conocimientos como competencias, pero debe ser tratada por separado.

Al existir una pequea diferencia entre los conceptos, la clave es diferenciar los diversos mtodos de medicin o evaluacin, y de desarrollo o aprendizaje, para aplicar el ms adecuado en cada caso.

5.5 Los programas de desarrollo y los planes de formacin.

Una forma de asegurar el retorno de la inversin de los planes de formacin es, por ejemplo, mediante la implementacin de un efectivo plan de sucesiones o

planes de carrera que funcione; de este modo, la inversin realizada en planes de formacin ser la que permita contar con talento disponible dentro de la organizacin sin necesidad de recurrir al mercado para buscar un nuevo colaborador.

5.6 Los distintos responsables en las actividades formativas

Para los posibles responsables o personas que pueden impartir una actividad formativa, destacaremos cuatro situaciones diferenciables, aunque puedan darse otras ms: Experto reconocido: persona que domina un tema en toda su gama, extensin y profundidad, y posee experiencia, junto con el conocimiento terico que la sustenta. Es considerado un referente en la materia debido a sus publicaciones, investigaciones, trayectoria profesional y/o sus aportes originales a la especialidad. Experto: se trata de la persona que domina un tema en toda su gama y profundidad, tiene experiencia junto con el conocimiento terico que la sustenta. Instructor: al igual que el experto, es un conocedor del tema, pero sin llegar a su nivel. Imparte una actividad en base a un diseo propio o no; por ejemplo, puede basarse en una metodologa que no ha diseado personalmente o en un libro escrito por otro. Facilitador: se trata de una persona con nivel y experiencia cuyo rol es conducir una reunin de trabajo donde los participantes deben producir un determinado resultado. Ejemplo: un plan estratgico, la visin y misin de la organizacin, o su modelo de valores y/o competencias.

Un experto puede ser, un facilitador. Un experto puede disear una actividad que luego ser impartida por un instructor. Un instructor puede ser, un facilitador. Un instructor y/o un facilitador no deben, necesariamente ser expertos.

5.7 Estimacin de las necesidades de formacin

Los niveles de desempeo del trabajador y otras caractersticas de ste, pueden ser los objetivos de la formacin bajo dos condiciones: Deben considerarse lo suficientemente importantes como para merecer la atencin de la organizacin. Deben obtenerse por medio de la formacin. Las necesidades de formacin pueden identificarse en los niveles de la organizacin, trabajos, tareas, puesto de trabajo, y en el del individuo-persona. Las necesidades a nivel organizacional, se pueden categorizar en: Mantenimiento: El mantenimiento de la organizacin pretende asegurar un abastecimiento estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificacin del empleo y la planificacin de la sucesin. Los desequilibrios de las habilidades pueden iniciar una necesidad de formacin para preparar a los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo o a tomar roles re-diseados. Eficiencia: La eficiencia de la organizacin se relaciona con la eficiencia objetiva en el modelo de diagnstico. Una razn importante para aumentar la formacin en muchas organizaciones es que la fuerza de trabajo existente debe adquirir habilidades para tomar decisiones, resolver problemas, trabajar en equipo y mostrar otros comportamientos en apoyo a la "calidad". Cultura de la organizacin: La cultura de la organizacin refleja el sistema de valores o la filosofa de la organizacin. Al examinar este factor, se puede identificar las reas en donde la formacin puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptacin de los valores entre los empleados.

Anlisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad Los procedimientos para el anlisis de los puestos de trabajo y para desarrollar descripciones y especificaciones del puesto de trabajo, ofrecen una valiosa fuente de informacin acerca de las necesidades potenciales de formacin, y pueden proporcionar informacin especfica acerca de las habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las tareas del puesto de trabajo. Anlisis de la persona Examinar si las caractersticas de los individuos cumplen con las caractersticas necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organizacin, puede revelar las necesidades de formacin. La caracterstica ms evidente a examinar sera el desempeo del empleado, y el proceso de evaluacin sera el lugar lgico para identificar las brechas entre los comportamientos reales y deseados del empleado.

6. Motivacin en el talento humano

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy enda es un elemento importante en la administracinde personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

6.1 Motivacin y conducta

Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana: El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo. La motivacin del talento humano se constituye en un medio importante para la carrera profesional trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada

para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

7. CONCLUSION

La administracin de talento humano tiene como objetivo atraer y retener a colaboradores productivos y sacarles el mximo de provecho en beneficio del xito y del logro de los objetivos de la empresa. Entendemos que hoy en el siglo XXI la fuerza laboral es considerada talento humano y es protagonista en el proceso de logro de objetivos de una empresa y no slo meros ejecutores de funciones determinadas, aun cuando se trata de procesos mecnicos.

Existen distintas formas de captar o reclutar el talento humano, pero ninguna es suficiente si antes no se realiza un correcto anlisis de puestos. Adems se debe considerar que la organizacin debe ser atractiva para las personas que queremos captar, la institucin debe tener un sello distintivo que haga que las personas quieran pertenecer a ella. Finalmente cuando hayamos conseguido seleccionar el talento humano que se adecu a los requisitos del puesto, debemos avanzar en su formacin y motivacin. La tarea de mantener al talento humano en nuestra empresa debe ser un trabajo incesante, las propuestas deben ser inagotables a la hora de motivar, ya que se considera una inversin estratgica y un componente vital en la construccin de la competitividad.