Un nuevo clima organizacional: 2 columnas del empowermet: Un fuerte cambio en el pensamiento directivo Creacin de un clima que permita un alto

to grado de compromiso del empleado con la organizacin Los 4 aspectos para iniciar la construccin de una organizacin de aprendizaje continuo: El cambio de los modelos mentales Capacidad de generar una visin compartida El pensamiento sistemtico Enfoque hacia las personas Modelos mentales: son supuestos generacionales e imgenes fuertemente arraigadas que influyen en la forma en cmo nosotros entendemos al mundo u como tomamos acciones (Peter Senge). Rechazo natural por creencias arraigadas. Enfoque centrado en las personas: Nuestro principal capital es nuestra gente Es difcil de alcanzar. Una organizacin inteligente se estructura con la gente. Factores para crear una relacin de confianza: Honestidad de los miembros Apertura (disposicin a compartir y considerar ideas) Consistencia Respeto Toma de decisiones de los empleados: genera compromiso del empleado Comunicacin e informacin de doble va: comunicacin entre gerentes y el resto de empleados Poltica de Empleo: Estabilidad laboral genera compromiso del empleado. Sentimiento de Socio Rediseo de las funciones directivas: limitarse a sus funciones. El trabajo de direccin se centra en 3 reas: 1. Diseo de fronteras: el marco dentro del cual los equipos pueden actuar. Objetivos claros. Valores y culturas propias con importantes. Valores del Empowermet: Reforzar identidad del empleado con la empresa Impulsar trabajo en equipo Fomentar tolerancia al riesgo Responder con flexibilidad a su entorno Orientarse hacia las metas y hacia el cliente Fomentar un clima de respeto y compromiso Fortalecer canales de comunicacin expeditos Buscar el desarrollo personal u organizacional continuo 2. Creacin de un clima de desarrollo del personal: motivar aprendizaje y adopcin de responsabilidades

3. Apoyo a la dinmica del nuevo enfoque: Afianzar nuevos valores y prcticas entre el personal. Empleados ms efectivos y cmodos sin supervisores. Creacin de equipos Autodirigidos: Construir una gran red de clulas o equipos de empleados que reaccione de manera inteligente a las necesidades del cliente. Aprendizaje peridico. Capaz de controlarse y evaluarse a s mismo, toma de decisiones y seleccionar nuevos miembros. Interrelacionados funcionalmente, Responsables de productos terminados. Habilidades para hacerse cargo de todo o una parte del grupo Grupo que evala y retroalimenta el rendimiento. Los 4 Factores vitales para la creacin de equipos autodirigidos: 1. Seleccin del personal del equipo Actitud hacia e desarrollo personal Iniciativa para innovar y crear Disposicin a trabajar en grupo No tener antecedentes de conflicto disfuncional Manejar adecuadamente el conflicto disfuncional Capacidad para tomar decisiones Tener una slida formacin en su rea de especialidad 2. Capacitacin de los miembros del equipo 3. Definicin de funciones y responsabilidades del equipo 4. Dinmica diaria del equipo Desarrollo personal de una organizacin de aprendizaje continuo: Socializacin con los valores y prcticas fundamentales de la organizacin. Induccin, socializacin Aprendizaje en equipos Comparten una visin comn Estn integrados por individuos talentosos Sus integrantes saben cmo trabajar en conjunto Capacitacin Tcnica-Profesional. Evaluacin de la capacitacin: Programa valioso? Aprendizaje logrado Cambios post-capacitacin Resultados de la capacitacin Funciones equipo autodirigido: Toma de decisiones Asignacin de Tareas Planificacin del trabajo Control Seleccin de nuevos miembros Mejoramiento continuo Procedimientos de trabajo Asistencia, descansos y reemplazos Acciones Correctivas Asignacin de toles y rotacin

Dinmica de los Equipos Autodirigidos Orientacin inicial de los equipos autodirigidos: Capacitacin previa es crucial. Debe existir inversin. Enfoque del riesgo: siempre existe la posibilidad de errar. No debe centralizare la toma de decisiones. Persistencia: Se debe tener paciencia. Administracin de la Informacin Impacto de la informacin en el empowerment: La informacin es clave, los empleados deben tener acceso a la mayor cantidad de informacin posible. Compartir informacin genera fidelidad y compromiso del empleado hacia la empresa. Acciones para la fluidez de la informacin Mantenerse cerca de los equipos de trabajo: Los niveles de direccin deben mantenerse cerca de los equipos de trabajo. Establecer un sistema de informacin: Debe existir un sistema informtico para el intercambio de informacin. Establecer una red de comunicacin general: Red interna de TV, peridicos, boletines, correos electrnicos. La informacin existe pero no se usa: Debe existir la mayor cantidad de informacin posible cerca de las personas que la deben utilizar. La informacin debe ser accesible. Crear programas de opinin y sugerencias: Deben crearse maneras para que los empleados se expresen guardando su anonimato o identificndose si lo desean. Programas de Retroalimentacin: Los empleados deben recibir retroalimentacin de sus resultados, adems de recibir reconocimiento por ello. Poltica de empleo permanente sin garantas Crear una relacin laboral duradera genera compromiso del trabajador, a cambio de una buena disposicin del empleado. Alta Estabilidad no implica alto desempeo ni Baja Estabilidad implica Alto desempeo. Se pueden generar medidas para la sostenibilidad de este modelo, como disminuir incentivos, contratar personal fijo y ocasional (prescindible). Compensacin en riesgo. El propsito es contribuir a crear compromiso del trabajador con la empresa. Existe una relacin directa entre lo que recibe el trabajador y los resultados que obtiene la empresa (parte del pago depende de los logros de objetivos). Salario + Bonificaciones. Para que la compensacin sea congruente se debe considerar: Salario base competitivo Compensacin por riesgo y reparto de utilidades Remuneracin por desempeo meritorio Empleo como inversin a largo plazo (personal como recurso a largo plazo) Evitar la proliferacin de puestos (valoracin y clasificacin de puestos, mtodo por puntos para establecer jerarqua salarial, definicin de puestos)

Factores crticos para el xito del empowerment Asegurar el compromiso de los niveles de direccin: factores negativos: la ausencia de apoyo gerencial y la resistencia de los supervisores. Los niveles de direccin deben comprometerse en

forma real con el nuevo enfoque y la gerencia debe dirigir sesiones anlisis y discusiones, mostrar entusiasmo y liderazgo para orientar el cambio. Temas clave de la capacitacin de los equipos Tiempo y perseverancia para alcanzar los resultados Compatibilidad con el tipo de empresa Contratar personal con inters y capacidad Disear y orientar desde el inicio las polticas y valores Disminuir la resistencia y tentacin de volver a sistemas tradicionales Crear desafos completamente nuevos Variables del clima organizacional que implican dificultad para implementar el empowerment: Historia de confrontaciones entre la empresa y los trabajadores Procesos previos de recorte de personal Marcada centralizacin en la toma de decisiones Alto grado de desconfianza entre administradores y empleados Dbil participacin de los niveles subordinados Poco liderazgo o carencia de poder informal de los directivos Alto grado de conflicto funcional Poca flexibilidad para variar las normas Enfoque hacia los resultados El empowerment es un enfoque para crear una organizacin flexible, creativa, eficiente y competitiva. La satisfaccin de los empleados debe ser congruente con el logro de los objetivos de la organizacin. Evitar el pseudo empowerment: Quin decide? Quin aprende? Quin es el responsable? Quin se beneficia o gana?