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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS ESCUELA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

ESCUELA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

“PROPUESTA DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN EN PETROINDUSTRIAL A EJECUTARSE EN LA MATRIZ UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO”

ELABORADO POR: CARLOS ANDRÉS PROAÑO VINUEZA

DIRECTOR: DR. FABIÁN HIDALGO

QUITO, JUNIO 2009

DECLARATORIA

“Yo, Carlos Andrés Proaño Vinueza con cédula de identidad No. 172063119-9 declaro: que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal y tanto los resultados como conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.”

16 de junio de 2009

DEDICATORIA

Primero a ti Dios por ser el motor principal de las cosas que pasan en mi vida.

A mis padres y hermana, este triunfo es suyo, gracias por tanto esfuerzo y apoyarme en todos los momentos que los he necesitado incondicionalmente.

A mis amigos y amigas que con sus consejos, ayuda y motivación han sido parte vital para culminar este trabajo.

A ti, que fuiste mi apoyo, fuerza y felicidad en mi vida universitaria haciéndola que sea la mejor etapa de mi vida, este logro también es para ti.

AGRADECIMIENTOS

Agradezco de una forma especial a mí querida

Universidad Tecnológica Equinoccial que por medio

de todos sus docentes hicieron posible que adquiera

conocimientos muy importantes para mi vida laboral

y en la cual he vivido momentos muy especiales y gratos.

Al Dr. Fabián Hidalgo por haberme guiado en la

realización de este trabajo con toda su experiencia y conocimientos para que mi objetivo de ser Ingeniero

de Empresas y Negocios se haya cumplido.

A

mi familia, hermana y amigos, ustedes tienen toda

mi

admiración, respeto y gratitud por todo lo que han

hecho por mí.

Gracias por todo.

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1

CAPÍTULO I

3

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

3

1.1 Planteamiento del problema

3

1.2 Formulación del problema

3

1.3 Objetivos

4

 

1.3.1

General

4

1.3.2

Específicos

4

1.4

Justificación e importancia

4

CAPÍTULO II

6

MARCO TEÓRICO

6

2.1 Fundamento teórico

6

2.2 Hipótesis

27

CAPÍTULO III

28

PETROINDUSTRIAL

28

3.1. Historia

28

3.2

misión de Petroindustrial

28

3.3.

visión de Petroindustrial

29

3.4

Función

29

3.5

Organización funcional

29

3.5.1

Complejos Industriales

30

3.6 Política

31

3.7 Objetivo

31

3.8 Estrategias

31

3.9 Organigramas

32

CAPÍTULO IV

33

SITUACIÓN ACTUAL DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

33

4.1 Cuestionario para determinar la situacion actua nivel directivo

34

4.2 Cuestionario para determinar la situacion actual de la capacitacion nivel

 

empleados

44

4.3

Cuestionario para determinar la situacion actual a nivel tecnico de recursos

humanos

55

CAPÍTULO V

64

PROPUESTA TECNICA DE UN SISTEMA PARA LA ADMINISTRACION DE LA CAPACITACIÓN EN PETROINDUSTRIAL MATRIZ

64

5.1 Misión

64

5.2 Visión

64

5.3 Objetivos

64

5.4 Políticas

65

5.5 Estrategias

66

5.6 Organización (organigramas)

66

5.6.1 Organigrama estructural ( situación propuesta)

67

5.6.2 Organigrama

posicional (situación propuesta)

68

5.6.3 Organigrama funcional (situación propuesta)

69

5.7

Descripción y especificación de cargo

70

5.8

Macro Procesos

78

5.9

Flujogramas………………………………………………………………………79

5.10

Normatividad para la capacitación

91

5.10.1

Objetivo de la normatividad

91

5.10.2

Capacitación integral y centralizada

91

5.10.3

Definiciones Generales

91

5.10.4

Modalidades de capacitación

92

5.10.5

Modalidades de participantes en los eventos

93

5.10.6

Clasificación de la Capacitación

94

5.10.7

Nivel de los eventos de capacitación

94

5.10.8

Eventos de capacitación

94

5.10.8.1

Aspectos generales

94

5.10.8.2

Plan anual de capacitación

95

5.10.9

Desarrollo de los eventos

95

5.10.9.1

Certificados y Diplomas

95

5.10.9.2

Número mínimo de participantes por evento

96

5.10.9.3

Evaluación del instructor y del evento

96

5.10.9.4

Suspensión del evento

96

5.10.10

Imprevistos

97

5.10.10.1

Eventos no programados

97

5.10.10.2

Instructores

97

5.10.10.2.1

Aspectos generales

97

5.10.10.2.1.1

Clases de instructores

97

5.10.11

Capacitación con instructores internos

98

5.10.11.1

Aspectos generales

98

5.10.11.2

Requisitos para calificación de Instructores Internos

98

5.10.11.3

Banco de instructores

98

5.10.11.4

Tramites en beneficio de los instructores

98

5.10.12

Instructores nacionales y extranjeros

99

5.10.12.1 Invitación a instructores nacionales y/o extranjeros

99

5.10.12.2 Contratación directa

99

5.10.13

Instructores externos: proceso de contratación a cotizar y evaluación. 99

5.10.13.1

Invitación / cotizar

99

5.10.13.2

Términos de referencia de invitaciones a cotizar

100

5.10.13.3

Comunicación a la empresa seleccionada

101

5.10.13.4

Orden de trabajo y/o contrato

101

5.10.14

Los participantes

101

5.10.14.1

Instrucciones generales

101

5.10.14.2

Designación de participantes

101

5.10.14.3

Obligaciones de los participantes

102

5.10.14.4

Sanciones

102

5.10.14.5

Contrato de capacitación o beca para eventos

103

5.10.14.6

Garantía

103

5.10.15

Participantes en postgrados nacionales

103

5.10.15.1

Detección de necesidades de Postgrados

103

5.10.15.2

Procedimiento para optar por postgrados en el país y en el exterior 103

5.10.15.3

Requisitos para optar por un postgrado en el país

104

5.10.15.5

Contrato de Beca en el país y permanencia obligatoria en la Empresa 105

5.10.15.6

Caso contrario

105

5.10.15.7

Cálculo proporcional

105

5.10.15.8

Abandono por enfermedad

106

5.10.15.9

Asistencia obligatoria

106

5.10.16

Participantes en postgrados y eventos en el exterior

106

5.10.16.1

Participación en Postgrados en el exterior

106

5.10.16.2

Requisitos para optar por un postgrado en el exterior

106

15.10.16.2

Licencia con sueldo

107

15.10.16.3

Obligaciones de la Empresa

108

5.10.17

Convenios de cooperación interinstitucional y prácticas estudiantiles

fuera de convenio

108

5.10.17.1

Convenios con centros de educación superior

108

5.10.18

Lo económico y financiero

109

5.10.19

Estímulo económico a instructores de la empresa

109

CAPÍTULO VI

110

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

110

Bibliografía

Anexo

Universidad Tecnológica Equinoccial

INTRODUCCIÓN

Tesis de Grado

El presente trabajo muestra la realización de un Mejoramiento al Sistema de Capacitación para Petroindustrial Matriz. Se escogió este tema debido al constante malestar que manifestaban directivos y personal de la empresa de la forma en que se lleva a cabo la capacitación en la institución, tantas demoras y procesos mal realizados causan falta de eficiencia y perjudica al éxito de otros procesos en Petroindustrial.

Este tema fue escogido debido a la problemática presentada por la empresa en los procesos de capacitación, tanto por la falta de los mismos como por la demora, poco aprovechamiento de los recursos y demasiada carga de trabajo en el área de recursos humanos fueron las razones fundamentales de este tema y por lo tanto, la creación del área de capacitación.

Con la creación de la nueva Área de Capacitación dentro de la Unidad Administrativa, se espera liberar al Área de Recursos Humanos de procesos que no podían ser cumplidos efectivamente ni a tiempo por su personal y que ameritaba la inclusión de ésa área porque el tema de la capacitación en un factor esencial en el proceso administrativo.

En el desarrollo de los capítulos se pone en evidencia la situación actual de la empresa y de sus conflictos dentro del tema capacitación, se estableció procesos específicos de capacitación, descripción de los cargos del personal que va a laborar en esta área, así como la creación de formularios diversos para que los mencionados procesos de capacitación sean realizados con orden lógico y de forma efectiva.

En el primer capítulo se detalla el problema de la investigación, así como la

formulación

de objetivos generales y específicos con la debida justificación e

importancia.

En el segundo capítulo se puso énfasis a todo lo que concierne con el fundamento teórico y la hipótesis, aspectos que facilitan la comprensión del trabajo.

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Tesis de Grado

En el tercer capítulo se hace mención a la historia de Petroindustrial, una reseña de misión, visión y demás componentes de su organización.

En el cuarto capítulo se encuentra el estudio de la situación actual de la capacitación en la empresa, el desarrollo de los cuestionarios de detección y los resultados arrojados del estudio inicial realizado.

En el capítulo quinto se procedió a elaborar la propuesta de capacitación razón de ser de este trabajo, formulación de misión, visión, estrategias y políticas, organigramas y la descripción de procesos claros de la capacitación dentro del área de capacitación y por último la normatividad que encaminará el proceso.

En el capítulo sexto se encuentran las conclusiones y recomendaciones finales del trabajo.

El método de investigación que se aplicó es el descriptivo porque nos permitió tener un diagnostico actual de los hechos, adicionalmente se apoyará en la investigación correlacionar puesto que se presentó una propuesta de mejoramiento. La técnica de investigación utilizada es el cuestionario

Implementar un adecuado plan de mejoramiento del sistema de capacitación en Petroindustrial matriz permitirá mejorar el desempeño del personal, el ambiente de trabajo, incrementar la motivación de los empleados y de esta manera volver a esta filial más competitiva generando beneficios a nivel personal, de la empresa y del país.

Petroindustrial es una empresa ecuatoriana filial de Petroecuador, la empresa estatal más exitosa del país, que genera fuentes de ingreso importantes al país, en su matriz en Quito como en sus refinerías de Shushufindi, La Libertad y Esmeraldas, es por eso y muchas razones que se ha tomado en cuenta a la capacitación en la empresa para ayudarla a ser mejor cada día.

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CAPÍTULO I

Tesis de Grado

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

Petroindustrial es una filial de Petroecuador la cual dedica sus esfuerzos a

industrializar mediante procesos diversos uno de los recursos naturales más

importantes para el desarrollo del país, que es el petróleo.

En lo que respecta al sistema de capacitación de Petroindustrial Matriz se

han presentado inconvenientes tales como la mala coordinación en cursos y

programas de capacitación así como también la falta de motivación o

concientización por parte del personal o de las personas seleccionadas para

cursar estos programas especiales.

A este problema en el área de capacitación se debe tratarlo desde su parte

esencial, la cual es el talento humano por que el éxito o fracaso de la empresa

depende de las personas que en ella prestan sus servicios.

Todos los trabajadores de Petroindustrial deben estar motivados, ya sea

con incentivos monetarios o reconocimientos públicos, a asistir a cursos de

especialización y capacitarse para desempeñar de mejor manera su trabajo,

tanto con eficiencia como con mayor rapidez que significa eficacia y las dos

juntas permiten alcanzar una mejor economía que se traduce en reducción de

costos.

1.2 Formulación del problema

“Propuesta de un plan de mejoramiento del sistema de capacitación en petroindustrial a ejecutarse en la matriz ubicada en la ciudad de Quito”

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1.3 Objetivos

1.3 .1

General

Tesis de Grado

Implementar una propuesta que permita mejorar el sistema de capacitación para Petroindustrial Matriz, creando un área de capacitación independiente que facilite la coordinación de cursos, talleres y seminarios y la definición de los procesos y subprocesos de capacitación.

1.3.2

Específicos

Crear un área de capacitación independiente.

Concienciar a los empleados de la empresa de la importancia de la capacitación.

Facilitar la tramitación de los cursos de capacitación creando una mejor coordinación y reduciendo tiempos de aprobación.

Crear un sistema más fácil de capacitación

Obtener personal mas preparado en sus respectivas áreas o unidades de trabajo en base a objetivos propuestos.

Optimizar los recursos disponibles para la capacitación.

1.4 Justificación e importancia

La capacitación en Petroindustrial es un tema escogido debido a la importancia obvia que tiene para todas las personas el obtener conocimientos actualizados para de esta forma crear competitividad, un mejor desempeño en sus labores cotidianas, poder también evitar la subespecialización y dar a las personas formación intelectual y practica para su enriquecimiento personal, laboral en particular y para la empresa y el país en general.

Esto afectará de manera directa a Petroindustrial ya que permitirá a sus empleados estar mejor capacitados para realizar su trabajo con mayor eficiencia.

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Tesis de Grado

Para que una persona trabaje responsablemente e identificada con la empresa, debe estar capacitada y con dominio del tema en que se desenvuelve.

El éxito de todo proceso depende muy cercanamente de la capacitación y motivación que tenga una persona, por todo lo antes mencionado es que se llega a la conclusión de que la motivación en el hombre es la gasolina que mueve al motor y que incrementa su productividad, en tal virtud, debemos puntualizar que la capacitación es un elemento que incentiva a los trabajadores a cumplir mejor su gestión.

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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Fundamento teórico

Tesis de Grado

SISTEMA ORGANIZACIONAL

“El ser humano en sí es un sistema, y como tal, vive rodeado de sistemas que varían en función de su complejidad y actuación para con el medio, la premisa básica para entender y analizar una organización es tener una visión de sistema, por lo cual nos atrevemos a decir que el enfoque sistémico en su aplicación y análisis de una organización, sostiene la aplicación del pensamiento deductivo (ir de lo general a lo particular), es decir, analizar primero la organización como sistema para luego descender a los detalles de los subsistemas.

Chiavenato señala que las organizaciones son un sistema de actividades, que están coordinadas y tienen la finalidad de lograr un objetivo en común; así mismo, afirma que existe organización a partir de la interacción de 2 o más personas. Los principales requisitos para la existencia de un sistema que sea efectivo son los siguientes:

Hay personas capaces de comunicarse.

Están dispuestas a actuar conjuntamente.

Desean obtener un objetivo en común.”

1

Características del sistema organizacional

La disposición de las personas que lo forman, de contribuir en acción; es decir, disposición de sacrificar el control de su propio comportamiento para beneficiar la coordinación para alcanzar el objetivo que los une. Esta razón es

1 http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/el-sistema-organizacional.htm

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la que fundamenta la existencia de roles y funciones dentro de las organizaciones; diferenciadas, pero interrelacionadas.

Las organizaciones deben mantener un equilibrio de actividad con respecto al medio. Por lo general, las iniciativas empresariales en sus inicios mantienen estructuras simples, sin mayores complejidades para los procesos productivos o humanos

“Las principales características de la complejidad de un sistema son las siguientes:

Complejidad: Referente a la estructura, diferenciación vertical y horizontal existente entre las organizaciones.

Anonimato: Referido al énfasis que se hace en las tareas u operaciones más no en las personas. Lo importante es que la actividad ser realice no quien la ejecuta.

Rutinas estandarizadas: Procedimientos y canales de comunicación.

Estructuras personalizadas no oficiales: Propios de la estructura informal.

Tendencias a la especialización y la proliferación de funciones: El objetivo es separar las líneas de autoridad formal de la competencia profesional o técnica.

Tamaño: Número de personas y dependencias que conforman la organización. ” 1 Principios

“Los principios en los que se sustenta el Sistema Organizacional son:

a. Estructuración técnica.- La estructura organizacional de cada entidad se definirá en función a su Plan Estratégico y Programa de Operaciones Anual, aplicándose criterios y metodologías técnicas de organización administrativa.

b. Flexibilidad.- La estructura organizacional de la entidad se adecuará a los cambios internos y del entorno.

1 Chiavenato, Idalberto. 1993. Administración de Recursos Humanos. Mcgraw- Hill.

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c. Formalización.- Las regulaciones en materia de organización administrativa deberán estar establecidas por escrito.

d. Servicio a los usuarios.- La estructura organizacional de la entidad estará orientada a facilitar la satisfacción de las necesidades de servicios públicos de los usuarios, a través de su prestación en forma ágil, eficiente y con equidad social” 1

Determinación del sistema de organización

“El nivel o posición que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede ser:

Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de decisión.

• Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff.

El Departamento de RRHH está vinculado a la Alta Dirección y a la Organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la Dirección para que puedan ejecutarse en la organización.” 2

La estructura organizacional

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.

1 http://74.125.95.132/search?q=cache:ONCRgtzeAcYJ:www.hacienda.gov.bo/normas/pdf/NB- =ec

2 http://74.125.95.132/search?q=cache:hDwfvzZCWjAJ:www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/guiaraporguch.pdf =ec

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GESTIÒN DEL RECURSO HUMANO

“Los recursos humanos constituyen el talón de Aquiles de las políticas de modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la organización y, por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector público y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay fórmulas mágicas para este propósito y menos para organizaciones del tamaño y la complejidad de la Administración Pública.

Si se quiere conocer el grado de modernización de la administración de un país, el mejor indicador de que se dispone es el de los recursos humanos y, más concretamente, el tránsito de la tradicional administración de personal a la gestión estratégica del capital humano, lo que es válido también para el sistema empresarial.

Cuando se habla de gestión estratégica de recursos humanos, en realidad se está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones.” 1

Aspectos significativos

Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización.

Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician una gestión avanzada de los recursos humanos más allá de la tradicional administración de personal que lo considera un costo, de ahí su reducción por cualquier motivo.

Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.

1 http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm

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En cambio con el enfoque de personal se reacciona después de ocurrido el problema.

Desarrollar una gestión integradora, es decir las funciones a realizar tienen una interrelación que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas; se enfoca a una gestión por competencias, a una gestión del conocimiento, son organizaciones que aprenden.

El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una guiada por su propia tradición práctica.

La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, sino todos en general.

Funciones importantes de la gestión del recurso humano

La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.

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La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.

La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización.

La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.

La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.

La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.

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Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura de los recursos humanos dentro de la organización.

Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores.

Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y prácticas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos.

El desarrollo de estos procesos caracteriza la Gestión de los Recursos Humanos como una actividad estratégica e integradora, pues todas las decisiones y acciones están íntimamente relacionadas entre sí y deben responder a los objetivos estratégicos que se trace la organización.

La actividad de los Recursos Humanos se convierte en una función eminentemente directiva, macro organizacional y en constante transformación, más vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo.

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Gestión del recurso humano en nuestro país

Si se reflexiona sobre cómo nuestras empresas en Ecuador desarrollan estas funciones, podríamos decir que en su mayoría no las ejecutan ni regular, pues no poseen el conocimiento necesario para abordar una Gestión Moderna de Recursos Humanos.

En nuestro país se está llevando a cabo el Perfeccionamiento Empresarial, que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a través de un proceso de mejora continua en la gestión de la empresa estatal socialista que aunque todavía no se acerca a las tendencias más avanzadas, es un paso importante para pasar de un enfoque burocrático de Personal a una Gestión de Recursos Humanos.

Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo gerenciar esos recursos humanos aunque la experiencia acumulada ayuda a mejorarlas, esto no es suficiente por lo que es necesario obtener un conocimiento más amplio a partir de la Capacitación que permita desarrollar nuevas competencias.

SUBSISTEMAS

Analizando estos subsistemas podemos observar que la actividad de recursos humanos tiene una incidencia en casi todos, pero en particular en los subsistemas de:

• Organización General

• Métodos y Estilos de Dirección.

• Organización y Normación del Trabajo

• Gestión de la Calidad

Estos subsistemas aunque no recogen todas las funciones relacionadas en la Gestión Moderna de Recursos Humanos, contribuyen a mejorarla y hay que señalar que los mismos tienden a verse con un nivel de dispersión que atenta contra una concepción integrada y sistémica, así como el carácter estratégico que deben tener estos procesos.

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POLÍTICAS

Tesis de Grado

En cuanto a las políticas, orientaciones y procedimientos que se establecen resultan muy generales para algunas funciones como por ejemplo:

La capacitación

Diseño de puestos

Evaluación del desempeño

Estas son funciones tan importantes que requieren nuevos conocimientos.

Otro elemento importante es que en muchas empresas se ha delegado la responsabilidad del proceso de Perfeccionamiento al Área de Recursos Humanos, que como se ha expuesto en el diagnostico, por lo general hay poca preparación en su

CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA

“La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los

rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios

e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e

incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y

a un incremento en la rentabilidad.

Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas compañías, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación adecuada y efectiva.

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

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Definición de capacitación

Tesis de Grado

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Se destaca dentro del concepto de capacitación el hecho de que las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad. “ 1

Capacitación del empleado

La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño.

Importancia

o

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

o

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

o

En la empresa. La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos

1 http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanoscapacitacion_y_entrenamiento/15225-34

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Tesis de Grado

específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

o Importancia de la capacitación En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

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Tesis de Grado

Beneficios de la capacitación

mejores

inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

La

capacitación

a

todos

los

niveles

constituye

una

de

las

o Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Se promueve la comunicación a toda la organización.

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

o Cómo beneficia la capacitación al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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Objetivos de la capacitación

“Los objetivos de la capacitación son:

Tesis de Grado

o

Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

o

Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

o

Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.

o

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

o

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

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Tesis de Grado

o

Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

o

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. “ 1

Otros objetivos de la capacitación

o

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

o

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

o

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

o

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se

1 http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-objetivos_de_la_capacitacion/15225-36

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Tesis de Grado

generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

o Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

FASES DEL PROCESO TECNICO DE CAPACITACIÓN

Al iniciar un proceso de capacitación se deben seguir las siguientes fases:

FASE 1.- PLANEAR con anticipación lo que se va hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién se encargará de hacerlo.

Las actividades que se realizan en esta primera fase son:

1. El diagnóstico de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso de capacitación, que permite conocer las necesidades existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos de la capacitación.

2. Se establecen los objetivos de la capacitación son los fines a los que se dirige toda actividad, conformando la base de la planeación y dando sentido y orientación a todo el proceso de capacitación.

3. Se elaboran los planes y programas de capacitación, los cuales integran los objetivos de capacitación, los cursos de capacitación, los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

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FASE 2.- La segunda fase del proceso de capacitación es la ORGANIZACIÓN en la cual se establece la estructura formal, las responsabilidades y las funciones que deben desempeñar los trabajadores del área de capacitación.

En esta fase se establece lo siguiente:

1) La Estructura

2) Los Procedimientos

3) La Integración de personas

4) La Integración de recursos materiales.

FASE 3.- En la fase de EJECUCIÓN se coordinarán los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado y se lleva a cabo la realización de los eventos.

La ejecución está integrada por cuatro elementos:

1) Contratación de servicios

2) Desarrollo de programas

3) Coordinación de eventos

4) Control administrativo y presupuestal.

FASE 4.- La EVALUACIÓN es la última fase del proceso administrativo de capacitación, en la cual se realiza:

1) La Macro evaluación

2) La Micro evaluación

3) El Seguimiento

4) Las correcciones y ajustes al sistema de capacitación.

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MODELOS DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN

El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante, es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para los desafíos de un futuro a corto o largo plazo.

1.- Requisitos de un modelo de capacitación

Una vez determinados los aspectos de interés del proceso objeto de estudio, la asimilación de conocimientos por parte de los seres humanos y las características de las empresas en la actualidad, el siguiente paso es unificar estos factores con vistas a establecer las regularidades de que deben disponer los modelos para la capacitación en la empresa, los cuales se relacionan a continuación:

Motivación al sujeto. Cualquier sistema cuyo objeto de trabajo sea el ser humano, debe tener como premisa incentivar a éste a participar, pues de lo contrario el fracaso está asegurado.

Universalidad. El desarrollo de un modelo presupone su generalidad, aspecto que no siempre es posible alcanzar en toda su dimensión debido a la complejidad de los procesos o fenómeno que describe. No obstante, en este caso es factible e imprescindible que cumpla con esta condición para que pueda ser aplicado en todo el amplio universo empresarial contemporáneo.

Abarcar a todos los miembros de la empresa. En el enfoque moderno que coloca al hombre en el centro de todos los procesos empresariales, cualquier sistema que se establezca en la empresa, para que pueda considerarse efectivo debe llegar a todos por igual.

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Tesis de Grado

Proporcionar los conocimientos que contribuyan a mejorar el desempeño. En este aspecto es importante señalar que incluye el conocimiento de la actividad y características de la empresa, con lo cual se convierte en un mecanismo de formación de directivos potenciales. No obstante, no debe olvidarse que «quién más sabe no es quién mejor dirige, pero sí el que puede brindar la asesoría más certera».

2.- Modelo Tradicional

En el concepto tradicional de capacitación a nivel de la empresa, ésta se concibe como un medio que proporciona al individuo los conocimientos necesarios que le permitan desempeñarse con mayor eficacia y eficiencia en su puesto de trabajo y prepararse para sumir responsabilidades de mayor envergadura.

3.- Modelo Zener

Para alcanzar este objetivo, la capacitación debe definirse como un subsistema empresarial que viabiliza a todos los miembros la adquisición y transmisión de los conocimientos y habilidades necesarias para incrementar la eficacia y la eficiencia en el orden individual y colectivo.

De la definición anterior se desprende que, en esta concepción la capacitación se concibe como el resultado de la diferencia entre lo que recibe y aporta en términos de conocimientos cada miembro de la entidad a la misma, incluidos los directivos.

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PREVIO A LA INVESTIGACIÓN

Antes de iniciar una investigación en diagnóstico de necesidades, se debe responder las siguientes preguntas, que orientarán la determinación del valor agregado de la investigación:

1. ¿Por qué investigar las necesidades de capacitación?

2. ¿Para qué investigar las necesidades de capacitación?

3. ¿Quién solicita la investigación?

Mientras la primera pregunta intentará responder las razones por las cuales se necesita realizar una investigación de este tipo, la segunda pregunta deberá situar los resultados de este estudio, en el marco de un proceso de planificación estratégica de la unidad programática, que contenga como uno de sus ejes de acción la promoción del recurso humano, dentro de la visión, misión y propósitos del centro. Deben estar expresadas al menos en el Plan Anual Operativo de la unidad programática.

En tercer lugar, es importante detectar quién o quiénes están interesados en conocer los resultados del estudio, con el propósito de anticipar la forma que deberán tener estos. Recuérdese que la gerencia estará interesada en los aspectos generales, mientras que los grupos técnicos o profesionales lo estarán en lo "específico", y esto marca una verdadera diferencia, al escribir el informe de resultados de la investigación.

Estrategias de capacitación

El analista (o grupo de analistas) de necesidades de capacitación debe sugerir cómo pueden intervenirse las necesidades de conocimiento detectadas en el hospital o área de salud. Lo anterior debido a que cada grupo de trabajo tiene sus particularidades, sumado a que las personas aprenden diferente.

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Una actividad educativa puede fracasar si no se aseguran los elementos de logística y las condiciones requeridas para que las personas aprendan. La selección de la estrategia de capacitación también puede revelar algunas necesidades adicionales de capacitación. Por ejemplo, si un director decide que el "asesoramiento en el puesto" es el mejor método, entonces la unidad programática debe asegurar la existencia de una persona con la disposición y las habilidades de asesoramiento en el puesto requeridas.

Capacitación en el puesto. Su principal beneficio es que se aprende en el propio trabajo, brinda un ejemplo y una norma a copiar, es útil en el desarrollo de habilidades y es de bajo costo. Debe tenerse en cuenta que puede causar interrupciones en el trabajo, es importante tener en cuenta la capacidad del instructor y si no se tiene cuidado puede contribuir a perpetuar los malos hábitos en el trabajo.

Asesoría en el trabajo. Al igual que el caso anterior, se aprende en el propio trabajo y es de bajo costo; satisface demandas individuales, es muy útil en el desarrollo de destrezas de gestión; las personas resuelven sus propios problemas,

Cursos de capacitación. Su beneficio radica en que los grupos intercambian ideas de acuerdo con los temas que se traten; es útil para la capacitación en desarrollo administrativo, provee un ambiente seguro para la práctica a partir de los errores. Se debe evitar que provoque alteraciones en el lugar de trabajo y puede ser muy costosa.

Las pasantías. Son un excelente medio para aprovechar la experiencia de los funcionarios de un centro de trabajo, en solidaridad con un funcionario destacado en otra unidad. Su principal fortaleza es que se

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Tesis de Grado

aprende de la experiencia de otros centros de trabajo. Sin embargo, para que sea efectiva, debe tener un adecuado diagnóstico de necesidad individual de capacitación y estar sustentado en un buen diseño curricular.

En el cúmulo de actividades educativas, existe gran cantidad de metodologías y enfoques de aprendizaje que es necesario tener en cuenta para fortalecer el proceso de enseñanza-aprendizaje, garantizando que estas actividades sean costo-efectivas, para el funcionario que requiere la capacitación, la institución que financia y las personas que demandan servicios de salud con calidad y calidez.

Importancia de la Capacitación

¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión.

En las empresas la gran fuerza motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso.

Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar.

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Tesis de Grado

En conclusión la capacitación es importante, porque permite:

Consolidación en la integración de los miembros de la organización.

Mayor identificación con la cultura organizacional.

Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.

Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.

Mayor retorno de la inversión.

Alta productividad.

Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.

Mejora el desempeño de los colaboradores.

Reducción de costos.

Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores

2.2 Hipótesis

Implementar un adecuado plan de mejoramiento del sistema de capacitación en Petroindustrial matriz permitirá mejorar el desempeño del personal, el ambiente de trabajo, incrementar la motivación de los empleados y de esta manera volver a esta filial más competitiva generando beneficios a nivel personal, de la empresa y del país.

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CAPÍTULO III

PETROINDUSTRIAL

3.1. Historia

P E T R O E C U A D O R

Tesis de Grado

La Empresa Estatal Petróleos del Ecuador, PETROECUADOR, tiene por objeto el desarrollo de actividades en todas las fases de la industria petrolera en el país.

PETROECUADOR es la matriz ejecutiva de un grupo formado por tres empresas filiales, especializadas en las siguientes actividades hidrocarburíferas:

Exploración y explotación: PETROPRODUCCION

Industrialización: PETROINDUSTRIAL

Comercialización y transporte: PETROCOMERCIAL

En el ejercicio de sus actividades, PETROECUADOR y sus empresas filiales preservan el equilibrio ecológico, previniendo y controlando la contaminación ambiental, así como evitando que sus actividades afecten negativamente a la organización económica y social de las poblaciones asentadas en las zonas donde éstas se realizan. “ 1

P E T R O I N D U S T R I A L

3.2 Misión de PETROINDUSTRIAL

Producir combustibles y otros derivados del petróleo con estándares de calidad mundial, preservando estrictamente el medio ambiente y contribuyendo al desarrollo productivo del Ecuador.

1 http://www.petroindustrial.com.ec/frontEnd/main.php

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3.3. Visión de PETROINDUSTRIAL

Tesis de Grado

Empresa de industrialización de petróleo, de propiedad del Estado Ecuatoriano, con capacidad estratégica, flexibilidad organizacional y cultura empresarial competitiva a nivel mundial, que opera con estándares internacionales de eficiencia y mantiene armonía con los recursos socio- ambientales.

3.4

Función

PETROINDUSTRIAL es la filial de PETROECUADOR encargada de transformar los hidrocarburos mediante procesos de refinación para producir derivados que satisfagan la demanda interna del país.

3.5 Organización funcional

PETROINDUSTRIAL está estructurada por: el Consejo de Administración, la Vicepresidencia, la Subgerencia de Operaciones, la Subgerencia de Proyectos y dependencias técnico administrativas de gestión empresarial.

El Consejo de Administración de PETROECUADOR es el órgano superior de dirección, encargado de formular las políticas y de controlar su cumplimiento.

El Vicepresidente de PETROINDUSTRIAL es el representante legal de la empresa y el responsable directo de la gestión técnica, financiera y administrativa de la filial.

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3.5.1 Complejos Industriales

Tesis de Grado

PETROINDUSTRIAL, tiene los siguientes Complejos Industriales en el país:

Refinería Estatal Esmeraldas. (REE)

La Refinería Estatal Esmeraldas fue diseñada y construida entre 1975 y 1977 para procesar 55.000 barriles por día (BPD). Su primera ampliación, a 90.000 BPD se produjo en 1987 y en 1997 se amplió su capacidad de procesamiento a 110.000 BPD, adaptándose para procesar crudos más pesados y de menor calidad e incorporando nuevas unidades para mejorar la calidad de los combustibles y minimizar el impacto ambiental.

Refinería La Libertad. (RLL)

En noviembre de 1989 se revirtió al Estado Ecuatoriano la infraestructura de la refinería Anglo Ecuadorian Oilfields Ltda. y en agosto de 1990, las instalaciones de la refinería Repetrol (ex Gulf), al concluir los contratos de operación de esas compañías. Estas plantas industriales conforman la Refinería La Libertad, cuya capacidad de procesamiento es de 45.000 BPD.

Complejo Industrial Shushufindi. (CIS)

Este Complejo Industrial está conformado por la Refinería Amazonas y la Planta de Gas Shushufindi.

La Refinería Amazonas inició su operación en 1987 procesando 10.000 BPD. En 1995 se amplió su capacidad de procesamiento a 20.000 BPD.

La Planta de Gas de Shushufindi se construyó con capacidad para procesar 25 millones de pies cúbicos de gas y su operación inició en 1984. Posteriormente se han realizado instalaciones complementarias para captar el gas natural de los campos petroleros y transportarlo conjuntamente con los licuables para su procesamiento en esta Planta de Gas.

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3.6 Política

Tesis de Grado

Mejorar la oferta nacional de combustibles, en cantidad y en calidad, mediante inversiones, que permitan la adecuación de la infraestructura de refinación del país.

3.7 Objetivo

Producir derivados hidrocarburíferos de acuerdo a los estándares de calidad fijados para al país, con conciencia y práctica ambiental y al menor costo posible.

3.8 Estrategias

■ Mejorar la calidad de los derivados, incrementar los rendimientos de productos livianos, aprovechar de mejor manera el gas natural y optimizar la operación de las Refinerías. - Mejorar la calidad de los crudos a procesarse en las refinerías, en especial Refinería Esmeraldas y Refinerías La Libertad.

■ Cumplir con los pasos programados para las diferentes refinerías, en los tiempos estipulados.

■ Recuperar la capacidad instalada de generación de vapor y energía eléctrica en Refinería Esmeraldas.

Refinería Amazonas.

Aprovechar

de

mejor

manera

la

capacidad

instalada

de

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3.9 Organigramas

Tesis de Grado

Universidad Tecnológica Equinoccial 3.9 Organigramas Tesis de Grado UNIDAD ADMINISTRATIVA - MATRIZ Carlos Proaño 32

UNIDAD ADMINISTRATIVA - MATRIZ

Universidad Tecnológica Equinoccial 3.9 Organigramas Tesis de Grado UNIDAD ADMINISTRATIVA - MATRIZ Carlos Proaño 32

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CAPÍTULO IV

Tesis de Grado

SITUACIÓN ACTUAL DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

Dentro de las actividades que realiza la Unidad Administrativa en su área de Recursos Humanos están las tareas de capacitación. Estas tareas de capacitación no se encuentran bien definidas dentro del área, no tiene personal específico para realizar los distintos eventos de capacitación.

El área de Recursos Humanos se encuentra saturada de actividades, la capacitación no se encuentra debidamente direccionada ni se le da la importancia que requiere y los empleados a cargo de la misma no invierten todos sus esfuerzos a favor de la capacitación. Los empleados manifiestan una inconformidad sobre la forma de llevar a cabo los eventos de capacitación, se conoce que los procesos de detección de necesidades o de planeación de capacitación no son participativos, no se toma en cuenta la opinión del personal.

Para conocer más a fondo la problemática que tienen las actividades de capacitación dentro de la empresa y de Recursos Humanos se procedió a realizar un cuestionario para identificar la situación actual que tiene la empresa con respecto al tema capacitación, datos que servirán para tomar decisiones de cuál es el mejor camino a seguir para corregir, mejorar e innovar a los procesos de capacitación.

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Tesis de Grado

4.1 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUA NIVEL

DIRECTIVO

1. ¿El Plan de Capacitación de la empresa cubre a todos los niveles?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

7

70

No

3

30

Blanco

0

0

Total

10

100

Interpretación

Blanco 0 0 Total 10 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 70% de los encuestados

Elaborado por: Carlos Proaño

El 70% de los encuestados manifiesta que la capacitación en la empresa

abarca a todos los niveles de la misma, el 30% restante desconoce sobre el

tema.

Análisis

La capacitación es una herramienta fundamental que debe estar presente

en toda la organización, en el caso de Petroindustrial a pesar de que los

resultados demuestran que la mayoría de personas en el nivel directivo piensa

que la capacitación cubre todos los niveles, hay un porcentaje que no está de

acuerdo con la antes mencionada afirmación.

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2. ¿La programación de eventos en la Empresa, está acorde con las funciones de cada empleado?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

0

0

No

10

100

Blanco

0

0

Total

10

100

No 10 100 Blanco 0 0 Total 10 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% de los encuestados manifiesta que la programación de eventos en

la empresa está acorde a sus funciones.

Análisis

Es positivo el factor capacitación en función a las actividades de los

empleados, en la práctica no se cumple, muchos eventos de capacitación son

dictados a personal sin relación con dicho evento.

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Tesis de Grado

3. ¿Conoce usted el departamento que se encarga de coordinar la Capacitación?

Respuestas

Respuestas Si No Blanco Total Número de personas 10 0 0 10 Porcentaje 100 0 0

Si

No

Blanco

Total

Número de

personas

10

0

0

10

Porcentaje

100

0

0

100

0 0 10 Porcentaje 100 0 0 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 100% conoce

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 100% conoce la existencia de un departamento que se encarga de

coordinar y gestionar la capacitación en la empresa.

Análisis

Se puede apreciar y evidenciar que el personal conoce la existencia de éste

departamento, mas no conocen sus funciones.

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4. ¿Los cursos de Capacitación deben desarrollarse en horarios de oficina?

Respuestas

Respuestas Si No Blanco Total Número de personas 10 0 0 10 Porcentaje 100 0 0

Si

No

Blanco

Total

Número de

personas

10

0

0

10

Porcentaje

100

0

0

100

0 0 10 Porcentaje 100 0 0 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100% de

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% de los encuestados piensa que los eventos de capacitación deben

realizarse en horas laborables.

Análisis

La preferencia entre los empleados es el recibir capacitación dentro de

horarios de oficina, pero no hay que olvidar que muchos cursos necesitan

asistencia también en horarios distintos, para lo cual se necesita la apertura y

predisposición.

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Tesis de Grado

5. ¿Cree usted que es importante llevar un control de la participación del personal capacitado?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

10

100

No

0

0

Blanco

0

0

Total

10

100

No 0 0 Blanco 0 0 Total 10 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 100%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El

100% del nivel directivo piensa que es vital llevar un control de la

participación del personal q se ha capacitado.

Análisis

Es

de

alta

importancia

llevar

este

control

sobre

la

capacitación,

recientemente se ha empezado a elaborar este control.

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Tesis de Grado

6. ¿Se

dedica

tiempo

suficiente

para

coordinar

un

evento

de

Capacitación?

 
 

Respuestas

 

Número de

Porcentaje

 
 

personas

Si

 

7

70

No

 

3

30

Blanco

   

0

0

Total

   

10

100

    0 0 Total     10 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 70%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 70% de los encuestados piensa que si se dedica tiempo suficiente para

coordinar un evento de capacitación, el 30% cree que el tiempo destinado a la

coordinación no es el adecuado.

Análisis

La capacitación no es un proceso improvisado, por el contrario debe ser

cuidadosamente planeado para el correcto aprovechamiento de los empleados

o de otra forma son esfuerzos y recursos gastados en vano.

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7. ¿Todos los eventos de Capacitación deben ser evaluados?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

8

80

No

0

0

Blanco

2

20

Total

10

100

No 0 0 Blanco 2 20 Total 10 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 80%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 80% de los encuestados piensa que los eventos de capacitación deben

ser evaluados, el 20% restante cree que no es de vital importancia ser

evaluado.

Análisis

A pesar de que se considera a la evaluación como factor fundamental de la

capacitación, no se la practica ya que los participantes de la misma no son

evaluados.

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8. ¿El

jefe

inmediato

debe

evaluar

al

personal

Tesis de Grado

que

ha

sido

capacitado?

 
 

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

7

70

No

3

30

Blanco

0

0

Total

10

100

No 3 30 Blanco 0 0 Total 10 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 70%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 70% cree que el jefe inmediato debe evaluar al personal q ha sido

capacitado, el 30% está en desacuerdo.

Análisis

Cabe resaltar que la mayoría de jefes de la empresa piensan que ellos

deberían ser quienes evalúen la capacitación que ha recibido su

personal a cargo.

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Tesis de Grado

9. ¿Se realizan talleres en su empresa en los que aplique la formación adquirida?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

0

0

No

10

100

Blanco

0

0

Total

10

100

No 10 100 Blanco 0 0 Total 10 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% de los encuestados afirma que en la empresa no se realizan talleres

donde se aplica la formación adquirida en la capacitación.

Análisis

Se debe reforzar los conocimientos adquiridos, actualmente no se realiza dicha

aplicación de conocimientos.

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10.¿En Petroindustrial se realiza una buena evaluación, seguimiento y control de análisis de resultados del Plan Anual de Capacitación?

Respuestas

Respuestas Si No Blanco Total Número de personas 0 10 0 10 Porcentaje 0 100 0

Si

No

Blanco

Total

Número de

personas

0

10

0

10

Porcentaje

0

100

0

100

10 0 10 Porcentaje 0 100 0 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 100% de

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 100% de los directivos de la empresa afirma que se realiza una buena

evaluación, seguimiento y control de análisis de resultados de plan anual de

capacitación.

Análisis

Actualmente este análisis de resultados no resulta tan confiable debido a la

diversidad de criterios sobre el tema capacitación que tiene el personal.

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4.2 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUAL DE

LA CAPACITACION NIVEL EMPLEADOS

1. ¿En los dos últimos años, ha participado en procesos de detección de necesidades de capacitación?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

5

26

No

14

74

Blanco

0

0

Total

19

100

No 14 74 Blanco 0 0 Total 19 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 26%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 26% de los empleados encuestados manifiestan que en los dos últimos

años ha participado en procesos de detección de necesidades de capacitación.

El 74% dice que no ha participado en dichos procesos.

Análisis

El proceso de detección de necesidades no parece ser participativo entre los

empleados.

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Tesis de Grado

2. ¿Tiene en la actualidad, predisposición para recibir capacitación?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

18

95

No

1

5

Blanco

0

0

Total

19

100

No 1 5 Blanco 0 0 Total 19 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 95%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 95% tienen actualmente la predisposición de recibir capacitación en la

empresa, mientras que el restante 5% no muestran entusiasmo sobre el tema.

Análisis

La gran parte de los empleados piensa que la capacitación es importante y

por lo cual tienen los deseos de recibir capacitación, estas cifras deberían ser

tomadas en cuenta por los directivos de la empresa

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Tesis de Grado

3. ¿Recibió capacitación en el momento de ingresar a la Empresa?

Respuestas

Respuestas Si No Blanco Total Número de personas 3 16 0 19 Porcentaje 16 84 0

Si

No

Blanco

Total

Número de

personas

3

16

0

19

Porcentaje

16

84

0

100

16 0 19 Porcentaje 16 84 0 100 Interpretación El 16% de empleados dice haber recibido

Interpretación

El 16% de empleados dice haber recibido capacitación al momento de

ingresar a la empresa, el 84% que representa la mayoría no recibió ninguna

clase de capacitación en su ingreso.

Análisis

La realidad es que en la empresa no se imparte capacitación al personal

nuevo que ingresa a la empresa, y se le excluye de información clave que

necesita saber para manejarse correctamente dentro de la misma.

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Tesis de Grado

4. ¿Tiene la apertura para comunicar a sus jefes sus necesidades de capacitación?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

12

63

No

7

37

Blanco

0

0

Total

19

100

No 7 37 Blanco 0 0 Total 19 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 63%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 63% de los encuestados tiene la apertura de comunicar sus necesidades

de capacitación a sus jefes, el 37% restante dice no tener la apertura necesaria

para comunicar sus necesidades de capacitación a sus jefes.

Análisis

En general no se muestra la apertura requerida para que el personal de la

empresa comunique sus inquietudes o necesidades a sus jefes.

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Tesis de Grado

5. ¿El proceso de la planificación de la capacitación en la empresa es participativo?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

7

37

No

12

63

Blanco

0

0

Total

19

100

No 12 63 Blanco 0 0 Total 19 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 37%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 37% de empleados afirma que el proceso de planificación de la capacitación es participativo en la empresa, el porcentaje mayoritario con un 63% dice que el proceso de planificación no es participativo.

Análisis

Los procesos de planificación de la capacitación no son participativos al igual que muchos procesos de la empresa en la actualidad, no se toma en cuenta al personal para decisiones varias.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

6. ¿Conoce usted las políticas de capacitación de Petroindustrial?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

2

11

No

17

89

Blanco

0

0

Total

19

100

No 17 89 Blanco 0 0 Total 19 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 11%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 11% de personas conoce las políticas de capacitación de Petroindustrial,

el 89% mayoritariamente no conoce cuales son las políticas de capacitación de

la empresa.

Análisis

El desconocimiento de las políticas de capacitación es muy grande, es así

como se maneja la capacitación en la empresa, de una manera poco

comunicativa.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

7. ¿Cree usted que los cursos de Capacitación deben desarrollarse en horarios de oficina?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

12

63

No

7

37

Blanco

0

0

Total

19

100

No 7 37 Blanco 0 0 Total 19 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 63%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 63% afirma que prefiere que los cursos de capacitación se los realice en

horarios de oficina, el 37% no cree que se deban realizar estos cursos en

horarios de oficina.

Análisis

La mayoría de cursos en la empresa se dan en horas de oficina, pero de

igual forma el trabajo sigue siendo bajo presión por el tiempo no invertido en la

realización de tramites diversos acorde a cada función de los empleados por

asistir a los cursos de capacitación.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

8. ¿Es importante llevar un control de la participación del personal en Capacitación?

Respuestas

Número

 

de

Porcentaje

personas

Si

17

89

No

 

0

Blanco

2

11

Total

19

100

No   0 Blanco 2 11 Total 19 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 89%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 89% piensa que es importante llevar un control de la capacitación en la

empresa, el 11% restante prefirió no opinar sobre el tema.

Análisis

En la actualidad se están pidiendo registros sobre la capacitación en la

empresa, y se esta descubriendo falencias como el hecho de que hay personal

mucho mas capacitado que otros y no hay equidad.

Universidad Tecnológica Equinoccial

9. ¿Se

dedica

tiempo

Capacitación?

suficiente

para

coordinar

Tesis de Grado

un

evento

de

Respuestas

Número

 

de

Porcentaje

personas

Si

3

16

No

15

79

Blanco

1

5

Total

19

100

No 15 79 Blanco 1 5 Total 19 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 16%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 16% de encuestados dice que si se dedica tiempo suficiente para

coordinar un evento de capacitación en la empresa, el 79% mayoritario cree

que el tiempo dedicado a este fin no es suficiente.

Análisis

En realidad la coordinación de la capacitación es defectuosa y muchas

veces se la realiza sobre la hora sin tomar en cuenta detalles fundamentales.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

10. ¿Todos los eventos de Capacitación deben ser evaluados?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

10

53

No

9

47

Blanco

0

0

Total

19

100

No 9 47 Blanco 0 0 Total 19 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 53%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 53% piensa que todos los eventos de capacitación deben ser evaluados, y

no tan lejos de esta cifra el 47% piensa que no todos los eventos de

capacitación deben ser evaluados.

Análisis

En la empresa no se evalúa al personal que asiste a los eventos de

capacitación, esto no deja constancia si los conocimientos adquiridos son los

óptimos.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

11. ¿El jefe inmediato debe evaluar al personal que ha sido capacitado?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

15

79

No

3

16

Blanco

1

5

Total

19

100

No 3 16 Blanco 1 5 Total 19 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 79%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 79% de los empleados piensa que el jefe inmediato debe evaluar la

capacitación recibida, el 16% no esta de acuerdo con que su jefe inmediato los

evalúe y el 5% restante no emite opinión.

Análisis

Como ya fue antes mencionado, la capacitación recibida no es evaluada,

debe implantarse políticas de evaluación de la capacitación.

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Tesis de Grado

4.3 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUAL A

NIVEL TECNICO DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Considera usted que la Empresa realiza detección de necesidades de capacitación?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

4

100

No

0

0

Blanco

0

0

Total

4

100

No 0 0 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% de los empleados de recursos humanos considera que la empresa

realiza detección de necesidades de capacitación.

Análisis

La empresa ha entrado a un proceso en el cual si detecta las necesidades

de capacitación, lamentablemente no con la participación de todos.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

2. ¿En el proceso de detección de necesidades de capacitación, participa toda la Empresa?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

2

50

No

2

50

Blanco

0

0

Total

4

100

No 2 50 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 50%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 50% del personal de recursos humanos dice que la detección de

necesidades en la empresa es participativa, el otro 50% piensa que no lo es.

Análisis

En la empresa no es participativo el proceso de detección de necesidades, y

si en bajo porcentaje lo es, pues solo se toma en cuenta la opinión de mandos

altos y jefes de área.

Universidad Tecnológica Equinoccial

3. ¿Se

elabora

el

presupuesto?

plan

de

capacitación

y luego

Tesis de Grado

se

establece

el

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

4

100

No

0

0

Blanco

0

0

Total

4

100

No 0 0 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% de empleados manifiesta que primero se elabora el plan de

capacitación y luego se establece el presupuesto para el mismo.

Análisis

Actualmente

Petroindustrial

como

filial

recibe

de

Petroecuador

los

lineamientos para la capacitación y el presupuesto de capacitación.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

4. ¿En la actualidad la planificación de la Capacitación, está basada en los objetivos organizacionales?

Respuestas

Número

 

de

Porcentaje

personas

Si

3

75

No

1

25

Blanco

0

0

Total

4

100

No 1 25 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 75%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 75% de los encuestados manifiesta que la planificación de la capacitación

esta basada con los objetivos organizacionales, el 25% restante esta en contra

de aquella afirmación.

Análisis

Las nuevas autoridades a cargo de la empresa toman muy en cuenta el

basar la planificación de la capacitación con los objetivos organizacionales

porque están basando su gestión con la tendencia de administración moderna.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

5. ¿La detección de necesidades, tiene relación con la programación de eventos que se realiza en la Empresa?

Respuestas

Número de

personas

Porcentaje

Si

2

50

No

2

50

Blanco

0

0

Total

4

100

Porcentaje Si 2 50 No 2 50 Blanco 0 0 Total 4 1 0 0 Interpretación

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 50% dice que la detección de necesidades tiene relación con la

programación de eventos que se realiza en la empresa, el restante 50% piensa

lo contrario.

Análisis

La opinión en esta pregunta es dividida, por consecuente no existe

parámetros definidos para la programación de eventos de capacitación en

Petroindustrial.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

6. ¿Se realiza una selección de material didáctico adecuado para los eventos?

Respuestas

Número

 

de

Porcentaje

personas

Si

4

100

No

0

0

Blanco

0

0

Total

4

100

No 0 0 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% de los empleados de recursos humanos de la empresa dice que se

realiza una correcta selección del material didáctico para los eventos de

capacitación.

Análisis

Esta opinión no es compartida por los empleados ya que ellos muchas veces

consideran poco adecuado los materiales didácticos usados en los cursos.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

7. ¿Se utilizan formatos para la evaluación de la capacitación?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

3

75

No

1

25

Blanco

0

0

Total

4

100

No 1 25 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 75%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 75% asegura existen formatos establecidos para evaluar la capacitación,

el restante 25% dice lo contrario.

Análisis

En realidad no existe un formato establecido para evaluar la capacitación

recibida ya que como antes se había mencionado no existe en la empresa la

evaluación para los empleados capacitados.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

8. ¿El seguimiento de los cursos es un elemento fundamental para una Capacitación efectiva?

Respuestas

Número

 

de

Porcentaje

personas

Si

4

100

No

0

0

Blanco

0

0

Total

4

100

No 0 0 Blanco 0 0 Total 4 100 Interpretación Elaborado por: Carlos Proaño El 100%

Interpretación

Elaborado por: Carlos Proaño

El 100% concuerda que el seguimiento que se le de a los cursos es un

elemento fundamental para una capacitación efectiva.

Análisis

Este seguimiento a los cursos se lo realiza de una forma esporádica y no

tiene lineamientos claros a seguir.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

9. ¿El impacto que tienen los eventos de capacitación dentro de Petroindustrial es el esperado?

Respuestas

Número de

Porcentaje

personas

Si

3

75

No

1

25

Blanco

0

0

Total

4

100

No 1 25 Blanco 0 0 Total 4 100 Elaborado por: Carlos Proaño Interpretación El 75%

Elaborado por: Carlos Proaño

Interpretación

El 75% del personal que trabaja en recursos humanos manifiesta que el

impacto que tienen los eventos de capacitación son los esperados mientras

que el 25% restante piensa de distinta forma.

Análisis

Los criterios en el área de recursos humanos están divididos, en si no hay un

criterio generalizado sobre el impacto que tienen los eventos de capacitación

en la empresa.

Universidad Tecnológica Equinoccial

CAPÍTULO V

Tesis de Grado

PROPUESTA TECNICA DE UN SISTEMA PARA LA ADMINISTRACION DE LA CAPACITACIÓN EN PETROINDUSTRIAL MATRIZ

5.1 Misión

Contribuir a un desarrollo más productivo e integral del personal directivo,

técnico y administrativo de la empresa.

5.2 Visión

El sistema de capacitación de la empresa coadyuvará a impulsar el

desarrollo organizacional, personal y profesional de quienes integran

PETROINDUSTRIAL, con el propósito de mejorar los niveles de efectividad,

crecimiento y desarrollo sostenido de ésta.

5.3

Objetivos

Aprovechar correctamente los recursos disponibles para la

capacitación en la empresa para agilizar procesos.

Distribuir adecuadamente las funciones de capacitación dentro

del área de capacitación y liberar de trabajo a la saturada área

de recursos humanos para tener un manejo óptimo de los

sistemas de capacitación.

Realizar un sistema de capacitación que se base en las

competencias de los empleados.

Seleccionar eventos de capacitación acorde con las

necesidades detectadas dentro del personal.

Agilitar los trámites pertinentes para la consecución de los

cursos.

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

Asegurar que el sistema de evaluación de la capacitación recibida sea eficiente.

5.4 Políticas

Preparar

al

personal de la empresa, en coordinación con la unidad de recursos humanos

y

ejecutar

programas

de

inducción

obligatorios

Propiciar un ambiente armónico en las aulas y área de trabajo.

Ayudar a la formación de instructores internos, quienes podrán ser seleccionados para impartir eventos de capacitación relacionados con la industria petrolera.

Realizar y ejecutar los convenios interinstitucionales de capacitación con universidades, escuelas politécnicas e instituciones nacionales e internacionales.

Colaborar en la profesionalización y tecnificación, así como la obtención del bachillerato de aquellos trabajadores y funcionarios de Petroindustrial que lo necesiten, mediante convenios con instituciones educativas.

Propiciar la realización de posgrados en especializaciones prioritariamente técnicas y operativas.

Vincular la capacitación a la gestión del conocimiento por competencias para la mejora continua de los procesos.

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5.5 Estrategias

Tesis de Grado

Aprovechar a los conocimientos de las personas que hayan recibido más capacitación en la empresa.

Designar al personal encargado de la capacitación con sus responsabilidades y tareas específicas.

Definir el sistema de capacitación por competencias.

Detectar las necesidades básicas de capacitación del personal.

Eliminar procesos innecesarios en la tramitación de eventos de capacitación.

Evaluar toda capacitación recibida.

5.6 Organización (organigramas)

Universidad Tecnológica Equinoccial

Tesis de Grado

5.6.1 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ( SITUACIÓN PROPUESTA)

ADMINISTRACIÓN SERVICIOS ARCHIVO GENERAL Y TÉCNICO ADMINISTRATIVOS PERSONAL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN
SERVICIOS
ARCHIVO GENERAL Y
TÉCNICO
ADMINISTRATIVOS
PERSONAL
DESARROLLO DE
RECURSOS
HUMANOS
BIENESTAR SOCIAL Y
MEDICINA LABORAL
CAPACITACIÓN

Elaborado por: Carlos Proaño

ORGANIGRAMA POSICIONAL

Aprobado por: Vicepresidente Petroindustrial

Fecha: Quito, 19 de febrero del 2009

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Tesis de Grado

5.6.2 ORGANIGRAMA POSICIONAL (SITUACIÓN PROPUESTA)

Unidad Administrativa 2 Jefe Unidad administrativa Secretaria 1 1 Área de archivo general y técnico
Unidad Administrativa
2
Jefe Unidad administrativa
Secretaria
1
1
Área de archivo general y técnico
6
Área de servicios administrativos 6
Jefe de archivo
Asistente administrativo
1
Jefe de servicios administrativos
Asistente administrativo
1
5
5

Área de Personal

6

Jefe de personal Asistente administrativo

 

1

5

Área de desarrollo de Recursos

Área de desarrollo de Recursos

Humanos

Jefe DRH Asistente administrativo

Jefe DRH Asistente administrativo

4

1

3

Elaborado por: Carlos Proaño Aprobado por: Vicepresidente Petroindustrial Fecha: Quito, 19 de febrero del 2009

Área de desarrollo social y medicina

Área de capacitación 3

laboral

6

 
 

Jefe de capacitación Asistente administrativo

1

Jefe de bienestar social Asistente administrativo

1

5

2

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5.6.3 ORGANIGRAMA FUNCIONAL (SITUACIÓN PROPUESTA)

Tesis de Grado

Unidad Administrativa  Gestión de Personal  Desarrollo de Recursos Humanos  Bienestar Social y
Unidad Administrativa
 Gestión de Personal
 Desarrollo de Recursos Humanos
 Bienestar Social y Medicina Laboral
 Servicios Administrativos
 Del Archivo General y Técnico
 Capacitación
Área de archivo general y técnico
Área de Servicios administrativos
 Cumplir, hacer cumplir y supervisar la ejecución de las normas que rigen el
manejo documental de PETROINDUSTRIAL.
 Programar, supervisar y controlar las actividades relacionadas con: los Servicios
Básicos, Arrendamiento e Inspección y Mantenimiento de instalaciones.
 Entregar oportunamente la información requerida, certificaciones y reportes de
documentos pendientes de contestación.
 Realizar el chequeo preventivo y correctivo de los vehículos de la Matriz y
coordinar con los Distritos el cumplimiento de estas actividades.
 Verificar, despachar, archivar, recibir, ingresar y mantener inventarios, en el
sistema computarizado de toda la documentación de la Filial.
 Mantener y controlar la telefonía de Matriz y coordinar las radiofrecuencias a
nivel nacional.
 Organizar y custodiar la biblioteca de libros, materiales técnicos y legales.
 Determinar, recomendar y tramitar la adquisición de suministros y bienes
menores a nivel de Matriz.
Área de Personal
Área de bienestar social y medicina
laboral
Área de desarrollo de recursos
Humanos
Área de Capacitación
 Emitir los roles de pago mensual,
vacaciones, bono pecuniario, décimo
 Coordinar
con
la
Unidad
 Recibir y controlar los documentos
de los del personal de la empresa.
tercero, cuarto y quinto sueldo, bono
de desempeño semestral, retroactivos
Administrativa y Unidad Legal, la
elaboración y actualización de
instructivos, manuales, etc.
y otros.
 Coordinar, programas anuales del
plan de carrera.
 Controlar la asistencia de personal.
 Ccoordinar los programas de Bienestar
Social, Salud Ocupacional y Beneficios
Sociales.
 Realizar los programas de Salud
Ocupacional, conjuntamente con el
Dispensario Médico de
PETROECUADOR, para el personal de
Quito.
 Coordinar y apoyar los planes de
medicina preventiva y salud ocupacional
a nivel de los Distritos.
 Establecer los controles adecuados
y actualizar la información cuando así
lo amerite.
 reclutamiento, evaluación curricular,
aplicación y calificación de pruebas,
entrevistas y preparación de
informes.
 Proveer al personal a su cargo los
recursos necesarios para el buen
desarrollo de su trabajo, de acuerdo a
los procedimientos establecidos.
 Mantener, controlar y actualizar los
expedientes individuales de los
trabajadores de PETROINDUSTRIAL
matriz y de los distritos.
 Contribuir con el desarrollo
profesional del personal.
 concursos internos y externos de
merecimientos.
 Aplicación de la evaluación del
desempeño.

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Tesis de Grado

5.7 Descripción y especificación de cargo

Identificación

Nombre del cargo: Jefe del Área de capacitación Unidad a la que pertenece: Unidad Administrativa Cargo del jefe directo: Jefe Unidad Administrativa

Misión del cargo

El Jefe del Área de capacitación tiene un papel fundamental en el desarrollo de la organización, la finalidad del cargo es gestionar la capacitación de la Institución de acuerdo a las necesidades organizacionales y de cada Unidad de la empresa, es su responsabilidad el conocer todos los procesos de la empresa.

El Jefe del área capacitación también debe coordinar con los empleados para que la capacitación sea participativa en la perspectiva de mejorar su desarrollo.

Función principal