RIPSOL

Mara Alejandra Gmez Vlez

Magister en Ciencias Sociales
Docente investigadora de la Facultad de Psicologa
Universidad Pontificia Bolivariana - Medelln
alejandra.gomez@upb.edu.co
Miembro de la Red Iberoamericana de Investigadores en
Factores de Riesgo Psicosocial Laboral (RIPSOL)
Surgen en el medio estadounidense a mediados
del siglo XIX con el desarrollo de las grandes
empresas y el inicio de la consolidacin del
modelo capitalista y su sistema de produccin
industrial.
Desde entonces se han presentado cambios
importantes en su concepcin y en su
aplicacin.
Actualmente est llamada la gestin humana en
el nuevo modelo tecnoeconmico, que privilegia
el conocimiento y las personas como fuente de
ventaja competitiva sostenida.
La prctica de la gestin humana como la
investigacin de la disciplina en Colombia se
encuentran en estado incipiente, aunque en un
proceso de transicin de una concepcin
tradicional de funcin administrativa a una
funcin estratgica.
Las primeras prcticas de gestin humana que surgen al
finalizar el siglo XIX en el medio industrial estadounidense
estn orientadas a mejorar las condiciones mentales y
morales de la fuerza de trabajo, y no es gratuito que las
oficinas antecesoras de los actuales departamentos de talento
humano se llamaran secretaras de bienestar.
Esta orientacin es explicable por las condiciones sociales,
polticas y econmicas de la poca, influidas por la moral
religiosa propia de los protestantes estadounidenses.
Al inicio del siglo XXI, al observarse un predominio de prcticas
orientadas a lograr la flexibilizacin productiva y la
desregulacin en la fuerza de trabajo (sistemas de contratacin
flexible, polivalencia, remuneracin por productividad, gestin por
competencias) determinadas, a su vez, por la presin de un
nuevo orden empresarial en el que deja de ser importante la
relacin estabilidad-lealtad, que fuera la base del contrato
psicolgico prevaleciente durante los ltimos cien aos del
capitalismo y para cuya relacin era muy importante el sistema de
seleccin y el sistema de carrera.
EvoIucI EvoIucI EvoIucI EvoIucI n y retos de Ia gestI n y retos de Ia gestI n y retos de Ia gestI n y retos de Ia gestI n nn n
humana humana humana humana
1. Comprensin sobre la evolucin del rea de talento humano
2. Su rol frente a los objetivos organizacionales
3. Los retos que se empiezan a vislumbrar para el caso
colombiano
4. El papel estratgico de la gestin humana
5. Implicaciones en el logro de ventajas competitivas
fundamentadas en las personas
En la concepcin del management la visin de la gestin
humana se puede considerar reduccionista porque se ha
centrado fundamentalmente en las prcticas y sus efectos
sobre los resultados de la organizacin y sobre los
diversos actores sociales que en ella intervienen.
No obstante al hacer una revisin de la evolucin de este
campo del conocimiento se observa su complejidad tanto
por la cantidad de interrelaciones que se generan como
por los aspectos que se deben considerar.
Formas de organizacin del trabajo
Concepcin dominante sobre el ser
humano
Concepcin del trabajo
Relaciones laborales
Mercado laboral
Teoras de gestin dominante
Caractersticas socio-poltico econmicas
del momento histrico
G
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H
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a
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Fuente: Gestin humana en las organizaciones un fenmeno complejo: evolucin, retos, tendencias y perspectivas de investigacin
La nueva configuracin empresarial en red ha conllevado
importantes transformaciones en las relaciones laborales a nivel
individual y colectivo en la sociedad contempornea, las que
colocan un difcil reto a la gestin de la fuerza de trabajo, no
obstante, que el discurso dominante de management o gerencial
concibe que en el nuevo marco del orden empresarial, en el que
se impone la concurrencia exacerbada, los trabajadores al
incorporar una mentalidad competitiva se adecuaran a las
demandas de flexibilidad sin ofrecer resistencias, comportndose
como empresarios de s mismos. (Urrea, 2003, p. 6)
Las prcticas de gestin humana sern muy diferentes si la
concepcin es de hombre social o si predomina el concepto
de hombre organizacional: Una organizacin establece
determinados valores muy generales por medio de su
estructura bsica institucional y trata de conseguir una
conformidad entre stos y los valores organizativos de los
distintos grupos que existen dentro de ella (Simon, 1972, p.
191).
Cuando predomina el concepto de hombre psicolgico, el
papel de la direccin del personal estar encaminado a
reconciliar a los individuos con la organizacin, adaptndolos
a ella (Cruz, 2000).
La organizacin del trabajo, en cuanto trata aspectos
tcnicos y sociales de la divisin del trabajo entre
las personas y las mquinas, influye en el
surgimiento y desarrollo de nuevas prcticas de
gestin humana, como sucedi con el taylorismo, que
dio los sustentos para justificar la seleccin y el
entrenamiento; con el toyotismo (y en general con el
modelo japons), que conllev los crculos de calidad,
implic repensar el trabajo en equipo y el
enriquecimiento de tareas y promover la polivalencia
(Novick, 2000), o con el neoliberal, que gener las
tendencias de la subcontratacin y todo lo relacionado
con la flexibilizacin y desregulacin (Urrea, 2003).
La concepcin dominante sobre el trabajo determina la
filosofa de la gestin humana.
Desde la perspectiva clsica de la economa, el trabajo
era el generador de valor, lo cual desemboca en un
conflicto moral, pues la riqueza obtenida por el
empresario provendra del trabajo no pagado a los
trabajadores; ello explica que la actividad de direccin
de personal se haya enfocado en el bienestar de los
empleados y en su desarrollo moral, mental y fsico.
Cuando el trabajo se considera una mercanca
(concepcin neoclsica) se le puede dar al trabajador
el trato propio de cualquier recurso productivo, y por lo
tanto la actividad de gestin humana se convierte en
una labor tcnica para su administracin (procesos de
seleccin, contratacin, entrenamiento, remuneracin y
desvinculacin, denominada precisamente
administracin de personal).
Desde una mirada sociolgica, el mercado laboral se
considera el conjunto y arreglo de normas,
mecanismos y prcticas de regulacin social de la
capacitacin, del reclutamiento, de la asignacin, de
los ascensos y de la remuneracin en el trabajo
(Pries, 2000, p. 521).
La gestin humana est influida por el desarrollo de las teoras
organizacionales, sociales y de gestin.
Durante el predominio de la teora comportamental de orden
psicolgico, la actividad de direccin de las personas estuvo
focalizada en la bsqueda de comportamientos apropiados
para el cumplimiento de la tarea.
Con el surgimiento de teoras emergentes del management,
como la de recursos y capacidades, el foco gira hacia el logro
de los objetivos organizacionales mediante la alineacin
estratgica.
El surgimiento de teoras como el
institucionalismo sociolgico ha presionado la
accin sobre aspectos de la cultura
organizacional, en tanto que la dependencia de
recursos lo ha hecho sobre las relaciones de
poder (Wright y McMahan, 1992).
Factores / Perodos 1870-1900 1901-1930 1931-1960 1961-1990
1991 en
adelante
Concepcin ser
humano

Hombre
econmico
racional
Hombre social
Hombre
organizacional
Hombre
psicolgico
Concepcin trabajo
Creador de valor
por excelencia
Mercanca
regulada por el
mercado
Mercanca regulada Mercanca regulada
Mercanca libre
mercado
Caractersticas del
momento histrico
Mejoramiento
industrial
Movimiento
obrero
Institucionalizacin Globalizacin Neoliberalismo
Relaciones
laborales (factor
determinante)
Huelgas Salarios
Negociacin
colectiva
Negociacin
colectiva
Flexibilizacin y
desregulacin
Teoras aplicadas a
la gestin industrial
organizacional
Economa clsica,
administracin
sistemtica
Economa
neoclsica,
administracin
cientfica,
psicologa
Modernismo
sistmico,
relaciones
humanas
Neoinstitucionalismo,
estrategia, cultura
Confluencia
terica
Factores /
Perodos
1870-1900 1901-1930 1931-1960 1961-1990 1991 en adelante
Gestin
humana
Problema
central
Comportamiento del
trabajador en el taller
Eficiencia del
taller
Condiciones que
afectan la capacidad
humana en el trabajo
Logro de la
estrategia del
negocio y gestin
en lo cultural
Respuesta a
problemas crticos
del negocio
Objetivo
bsico
Alinear valores e
intereses de los
trabajadores con los
de propietarios
Organizar el
trabajo y la
supervisin
Lograr niveles
lealtad, motivacin y
satisfaccin para
garantizar
productividad
organizacionales
Desarrollar
recursos y
capacidades para
el logro de
objetivos
organizacionales
Apoyar el
desarrollo de
capacidades
Acciones
principales
Bienestar fsico y
mental del trabajador
Administracin
del personal
Negociacin
colectiva,
participacin,
enriquecimiento tarea
Prcticas de alto
rendimiento
Gestin por
competencias,
gestin del
conocimiento,
gestin
estratgica del
rea
Identificaci
n del rea
Secretaras de
bienestar
Departamento
de Personal
Departamento de
Relaciones
Industriales
Departamento de
Recursos
Humanos
Direccin de
Talento Humano
En consecuencia, la accin central de gestin humana
se orienta a responder a los problemas crticos de la
empresa, como retencin de clientes, aumento de la
productividad, mejoramiento de la calidad o reduccin
del ciclo productivo, para lo cual sus actividades deben
concentrarse en apoyar el desarrollo de capacidades
organizacionales.
La administracin de personal fundament la instrumentacin funcional del rea de
gestin humana, que durante aos fue la esencia del campo de conocimiento; no
obstante, marc durante mucho tiempo la actividad en tareas operativas muy distantes
de un papel estratgico en la organizacin.
Las relaciones industriales dejaron amplias enseanzas en concertacin tripartita,
pero descuidaron las relaciones individuales y personales de trabajo.
Los recursos humanos, como enfoque, lograron posicionar la funcin en el mismo
nivel de los recursos financieros y tecnolgicos; sin embargo, deshumanizaron la
actividad de la gestin
humana.
El modelo neoliberal es una prueba de la capacidad de adaptacin del rea para
responder a las exigencias externas, pero ha mostrado resultados no deseados en
aspectos de calidad de vida laboral y de predominio de intereses productivistas sobre
intereses humanos.
Se empieza a cuestionar la funcin de gestin humana por
encontrarse centrada en el mbito operativo y por descuidar
aspectos clave como:
1.qu tipo de personas se requiere en el largo plazo en la
organizacin.
2.qu hacer para desarrollar un sistema de recursos humanos
que apunte al logro de metas estratgicas.
3.cmo lograr que la gente trabaje en funcin de la misin
organizacional.
Los esfuerzos de los investigadores y estudiosos se orientaron, al
menos, hacia cuatro aspectos:
1. Alinear las diversas prcticas con la estrategia del negocio
2. Lograr el encaje de la estrategia competitiva de la
empresa y el sistema de recursos humanos
3. Conseguir una coherencia interna entre las diversas
prcticas
4. Encontrar una asociacin entre gestin humana y el
desempeo del negocio
El departamento de recursos humanos debe entender el lenguaje
de los negocios y la prctica de la planeacin estratgica.
Esta rea deber ser capaz de formular su propia estrategia
funcional y convertirse en un consultor profesional de las gerencias
de lnea.
Por otra parte, la gerencia de recursos humanos debe contribuir no
slo a la implementacin de la estrategia, sino a participar,
adems, en su formulacin.
Para que una empresa logre una ventaja competitiva sostenida se
requieren cumplir las siguientes condiciones:
1.heterogeneidad de los recursos y las capacidades entre las
empresas
2.imperfecta movilidad de los recursos
3.dificultad para ser imitados o sustituidos, escasez
4.que los recursos y capacidades agreguen valor a la organizacin.
Le corresponde, a la funcin de recursos humanos otorgarles a sus
recursos estas caractersticas a travs del desarrollo de
competencias, el fomento de una cultura organizacional favorable a
la competitividad, la organizacin del trabajo, la bsqueda de
prcticas de alto rendimiento, el desarrollo de programas de
motivacin, entre otros.
Los cambios en los diversos mbitos econmico, social y poltico
han afectado las organizaciones, a unas ms que a otras:
1.Las fuentes de xito tradicionales, centradas exclusivamente en
las ventajas pas o ventajas industria, como la tecnologa de
producto y de procesos, los mercados protegidos o regulados, el
acceso a recursos financieros y las economas de escala, haban
perdido peso relativo.
2.Globalizacin y sus efectos en la apertura de mercados, el
incremento de la competencia, los mayores impactos de la
tecnologa de la informacin, la eliminacin de barreras sociales y
polticas.
Los cambios en los diversos mbitos econmico, social y poltico han
afectado las organizaciones, a unas ms que a otras:
3.El rediseo de las organizaciones, incluida la reduccin, la
externalizacin de procesos e incluso de negocios completos, la
fusin o compra, el trabajo en red, el trabajo por procesos, la
integracin vertical y lateral, que se reflejan en diversos tipos de
contratos (temporales o a media jornada).
4.El cambio del concepto de empleo por el de empleabilidad, que
derrumba el contrato psicolgico tradicional basado en el empleo de
por vida, que permita construir las relaciones de confianza y lealtad
en doble va, base a su vez del compromiso de las personas con la
empresa.
Los cambios en los diversos mbitos econmico, social y poltico han
afectado las organizaciones, a unas ms que a otras:
5.Reconceptualizacin de las organizaciones y su responsabilidad
social, pues se cuestiona de que la nica responsabilidad social de la
empresa sea la de generar ganancia para el accionista, e incluso se
podra ir ms all del planteamiento de la responsabilidad frente a los
grupos de inters afectados (stakeholders) para llegar a lo que se
denomina responsabilidad social y actuacin social de la empresa
1.La gestin humana debe pasar de un activismo de tipo administrativo en
labores como pago de nomina, programas de bienestar y funciones de
administracin de personal a convertirse en un socio estratgico que debe
participar no solamente en la ejecucin de la estrategia, sino que debe influir
desde su formulacin.
2.Tiene que abandonar la actitud reactiva que ha caracterizado al rea para
pasar a ser proactiva; en otras palabras, pasa de ser defensora del status
quo a ser lder de transformaciones culturales.
3.La gestin humana pasar de ser un rea ejecutora a convertirse en un
rea asesora, lo cual implica dejar de trabajar solamente para los operarios y
empezar a actuar sobre los equipos directivos (mejorar la calidad directiva).
4.El cambio de un trabajo individual a un trabajo en equipo, es decir, la
gestin humana tiene que preocuparse no solamente por desarrollar
prcticas individuales excelentes, sino que es su deber responsabilizarse por
sistemas de alto rendimiento.
5.La actividad de gestin humana deja de tener un enfoque interno para
asumir un enfoque externo, esto es, de hablar un lenguaje de talento humano
a hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse por los problemas crticos
de la empresa y buscar la manera de aportar a su solucin desde la accin
de las personas.
se espera que agreguen valor a la organizacin, que
respalden la creacin de capacidades organizacionales, que
aumenten el capital intelectual de la empresa, que aseguren la
eficiencia de los procesos que les son propios y que
garanticen el respeto por las personas.
Surge de la necesidad de humanizar el entorno del trabajo y
prestar atencin al desarrollo humano, mejorando la calidad
de vida.
ste trmino cobra importancia en los aos 70 en los Estados
Unidos, popularizndose tambin en Europa.
En 1972 se consolida como movimiento, orientando sus
esfuerzos hacia la bsqueda de soluciones para los
problemas del medio laboral, adquiriendo carta de ciudadana
en un simposium internacional sobre problemas laborales
realizado en la Universidad de Columbia en este mismo ao.
.
El estudio de la calidad de vida laboral (CVL) se ha venido
abordando desde dos perspectivas:
1.La calidad de vida del entorno de trabajo tiene como objetivo
mejorar la calidad de vida por medio del logro de los intereses
organizacionales, entendiendo la empresa como un gran sistema,
es decir, a un nivel general.
2.La perspectiva de la CVL Psicolgica, realiza un estudio desde lo
particular, haciendo nfasis en el trabajador y analizando las
situaciones en las cuales se desenvuelve con relacin a su trabajo,
sealando de esta manera la importancia de los aspectos subjetivos
de la vida laboral.