LEIS TRABALHISTAS - HIERARQUIA E CUIDADOS NA APLICAO A legislao trabalhista composta por uma infinidade de normas que geram inmeras

s dvidas quanto sua prioridade hierrquica na aplicao nas relaes de trabalho. A principal e mais conhecida norma do Direito do Trabalho sem dvida a Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto 5.542/43, na qual se encontra normatizada a maior parte da legislao das relaes trabalhistas. No entanto, desde quela poca, as relaes de trabalho vem sofrendo inmeras mudanas e adaptaes s necessidades de mercado, globalizao e flexibilizao do trabalho, o que gerou, paralelamente, inmeras medidas de adaptaes legislativas que pudessem normatizar estas mudanas. Considerando todas estas alteraes ainda no so raras as situaes em que encontramos as chamadas "lacunas na lei", ou seja, situaes de conflitos originados das relaes do trabalho e que no esto previstas na legislao, o que provoca a necessidade de o Judicirio, por meio da jurisprudncia, preencher estas lacunas atravs de suas smulas (entendimentos dos respectivos Tribunais), vinculantes ou no. Alm da CLT h vrias outras fontes legislativas que regem o Direito do Trabalho, sejam elas gerais, como a Constituio Federal do Brasil, sejam elas especficas, como a lei do empregado domstico, a lei do FGTS, a lei dos advogados entre outras. As empresas e os profissionais de Recursos Humanos devem estar atentos s mais diversas fontes legislativas para que, dependendo do caso concreto, seja aplicada a norma mais adequada quela situao. No obstante, no Direito do Trabalho h ainda princpios que podem simplesmente sobrepor a qualquer norma legislativa, seja ela geral ou especfica, como o caso, por exemplo, do princpio da primazia da realidade, pelo qual a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, por mais bem escrito que esteja. Para o Direito do Trabalho vale o que realmente acontece. O documento possui validade desde que reflita a realidade. PRINCIPAIS NORMAS TRABALHISTAS As leis trabalhistas que regulam o Direito do Trabalho podem se originar basicamente das seguintes fontes principais: a) Leis ou normas estabelecidas pelo Estado dentre as quais podemos citar: Constituio Federal (CF/88);

Consolidao das Leis do Trabalho (CLT); Leis especficas (como as citadas anteriormente); Decretos e Decretos-Lei; Medidas Provisrias; Portarias Ministeriais; Resolues; Normas Regulamentadoras (NRs); Instrues Normativas e etc.
b) Leis ou normas estabelecidas entre as partes: Acordo Coletivo de Trabalho (ACT);

Conveno Coletiva de Trabalho (CCT); Contratos Individuais.

c) Origem mista (Estado e as partes): Dissdio Coletivo - nesta situao a origem a negociao coletiva (que restou frustrada) e por conta da ao judicial, o TRT ou o TST, por meio da sentena normativa, estabelece a norma que vai valer entre as partes.

d) Normas Internacionais: Organizao Internacional do Trabalho (OIT); PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Alm das leis trabalhistas citadas no subitem anterior, o Direito do Trabalho regido tambm e principalmente, de alguns princpios que norteiam as relaes do trabalho. O Direito do Trabalho, atravs das leis trabalhistas e da aplicao destes princpios, busca garantir um equilbrio entre o hiper (empregador) e o hipossuficiente (empregado), j que o hipossuficiente se apresenta mais vulnervel numa relao de trabalho, frente ao poder econmico e diretivo do empregador. Princpio da Primazia da Realidade O princpio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale o que acontece realmente e no o que est escrito. Neste princpio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que est escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Portanto, por mais que a empresa estabelea em contrato que a jornada de trabalho de 8 horas dirias, mas o empregado exercia, de fato, 9 ou 10 horas, ainda que no espelho do ponto estejam registradas as 8 horas, o empregador poder ser condenado a pagar 1 ou 2 horas extras, respectivamente, se comprovado que de fato o empregado realizava as horas extraordinrias. Assim, ainda que a empresa estabelea clusulas de atividades "As" no contrato, se for comprovado atravs dos fatos que o empregado exercia atividades "Bs", a empresa estar obrigada a pagar as "Bs". Destarte, nada ir adiantar o empregador se cercar de provas documentais exigidas por lei se os fatos no confirmam esta "verdade" representada pelos documentos, j que a verdade dos fatos, para a Justia do Trabalho, maior que a verdade dos documentos. Princpio da Proteo do Trabalhador Este princpio envolve trs regras, a saber: a) In dubio pro msero: o "in dubio pro misero" ou "in dubio pro operario" um princpio voltado mais para o julgador (juiz) que, na dvida diante de dois ou mais sentidos que uma norma pode possuir, julga em favor do empregado. b) Condio mais favorvel: esta regra aplicada ao princpio de proteo ao trabalhador pressupe que as vantagens j adquiridas pelo empregado no podem ser mais retiradas, ou seja, uma nova norma no pode reduzir condio mais favorvel j existente. a expresso do direito adquirido. c) Norma mais benfica: no caso de conflito de leis, ou seja, quando houver leis federais, leis especficas e at acordos e convenes coletivas que regem sobre a mesma matria, aplica-se aquela que for mais benfica ao empregado. Princpio da Isonomia Salarial O art. 461 da CLT dispe sobre o princpio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remuneraes iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma funo, com a mesma perfeio tcnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparao salarial. Portanto, no basta que o empregador simplesmente estabelea cargos nominalmente diferentes, ou seja, no ser suficiente ter cargos descritos no contrato de trabalho de forma distinta, preciso que as funes e as responsabilidades exercidas pelos empregados sejam distintas para se evitar a equiparao salarial. HIERARQUIA - QUE LEGISLAO APLICAR PRIMEIRO Como j discorrido anteriormente, no Direito do Trabalho a aplicao da legislao no igual ao que vemos no Direito Civil, Penal, Administrativo e etc. H peculiaridades na legislao trabalhista que nos remetem a avaliao do caso concreto para s ento definirmos a legislao a ser aplicada.

Cabe ao administrador e ao profissional de Recursos Humanos conhecerem com profundidade as peculiaridades trabalhistas em relao atividade da empresa, conhecer leis especficas que possam disciplinar certas atividades profissionais, observar os acordos e convenes coletivas que possam abranger situaes mais benficas ao empregado. Portanto no possvel estabelecer uma hierarquia fixa na legislao trabalhista j que uma legislao inferior poder imperar sobre uma legislao superior, se aquela norma for comprovadamente mais benfica ao empregado. Exemplo Conveno coletiva de trabalho estabelece que o percentual de horas extras extraordinrias devam ser remuneradas com 70% (setenta por cento) durante a semana e 120% (cento e vinte por cento) nos finais de semana. Embora se saiba que a Lei Maior a Constituio Federal e que esta estabelece que a remunerao do servio extraordinrio seja de, no mnimo, cinqenta por cento, a conveno coletiva, como a prpria CF estabelece, faz lei entre as partes e por ser mais benfica ao empregado, prevalece o estabelecido na conveno. DICAS PARA NO INCORRER EM ERROS - CUIDADOS NA APLICAO DA LEI Para no incorrer em erros na aplicao da legislao nas rotinas trabalhistas, sugerimos adotar um procedimento aparentemente simples, mas que pode facilitar consideravelmente o trabalho dos empregados responsveis pela operao. Por meio de um grupo de pessoas da rea de Recursos Humanos ou de uma nica pessoa que possa coletar informaes com as demais, crie um procedimento de atualizao de informaes, tais como: I. Especificar todos os cargos que possam ter legislao prpria como advogados, mdicos, estagirios e etc., que possam ter situaes diferentes em relao jornada de trabalho, salrio, perodo de gozo de frias, adicionais, entre outras; II. III. IV. Especificar a jornada de trabalho padro da empresa (categoria predominante) e todas as demais jornadas diferenciadas, exercidas por profissionais de categorias diferenciadas; Especificar todos os acordos coletivos de trabalho e seus respectivos termos, listando as especificaes ou garantias estendidas alm da legislao padro; Consultar a Conveno Coletiva de trabalho da categoria profissional predominante e especificar cada garantia ali estabelecida, tais como: Adicional de horas extras superior ao percentual de 50% (cinqenta por cento) garantido pela Constituio Federal;

Adicional noturno superior ao percentual de 20% (vinte por cento) garantido pela CLT; Adicional de insalubridade e periculosidade para profissionais especficos; Prazo do contrato de experincia inferior ao estabelecido pela legislao; Adicional de horas extras do domingo e feriado diferenciado; Obrigatoriedade no fornecimento de vale-refeio, cesta bsica, vale alimentao e etc.; Piso salarial mnimo da categoria profissional e seus aumentos gradativos por fora de tempo de servio; Outras garantias peculiares da respectiva categoria profissional;
V. VI. Consultar a conveno coletiva de trabalho de outras categorias que possam estabelecer garantias alm das previstas na lei e da prpria conveno coletiva da categoria predominante; Especificar situaes indefinidas ou controversas que dependem de definio Jurdica ou do empregador como o pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade que dependa de laudo pericial ou que esteja por definio da Justia do Trabalho/Ministrio do Trabalho; Especificar (por meio de benchmarking) outras empresas do mesmo ramo de atividade ou equivalente que adotam a aplicao de legislao diversa a determinado cargo ou atividade; Especificar outras situaes que achar relevante para se evitar passivos trabalhistas; Exemplo

VII. VIII.

Empresa contrata empregado pelo perodo de experincia de 45 (quarenta e cinco) dias, renovados por mais 45 (quarenta e cinco) dias, conforme estabelece o nico do art. 445 e art. 451 da CLT. A conveno coletiva de trabalho da categoria profissional estabelece que o contrato de experincia no poder exceder a 60 (sessenta) dias. Por no observar a clusula convencional, ultrapassando os 60 (sessenta) dias previstos na conveno, o contrato de experincia deste empregado se tornar por tempo indeterminado, ainda que a formalizao do mesmo tenha sido de 90 (noventa) dias. Caso a empresa decida deslig-lo ao final dos 90 (noventa) dias, ter que arcar com o aviso prvio indenizado e todas as demais verbas rescisrias que este instituto prev. Para maiores esclarecimentos, acesse o tpico Contrato de Experincia. Base legal: CF/88; Art. 461 e art. 611 da CLT e os citados no texto;