Segundo Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires

Panel: De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio

Hacia la consolidacin del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores y las 2011 Trabajadoras

Buenos Aires, 9, 10 y 11 de noviembre de 2011

Panel: De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio
Expositores: Lic. Hctor Palomino, Mg. Sonia Boiarov, Mg. Diego Szlechter, Ing. Adrin Silva, estudiantes avanzadas de Relaciones del Trabajo Victoria Gaggero y Mara Sol Caas
Coordinacin general: Lic. Silvia Garro Moderador: Mg. Emanuel Ynoub Presentacin y cierre: Lic. Soledad Guerriere, Lic. Mariana Campos Desgrabacin: Mara Sol Caas, Victoria Gaggero, Lic. Gisela Leone, Lic. Romina Mulatero Edicin, revisin y redaccin final: Lic. Victoria Barzola, Lic. Juan Palermo, Lic. Paola Salamida, Lic. Ivanna Bleynat Difusin, logstica y colaboracin general: Lic. Leandro Oyarzo, Lic. Roxana Snchez e integrantes del equipo de docencia e investigacin de la Ctedra Citar como: Ctedra Palomino (comps.) (2011, Noviembre 9 - 11) De individualizados a actores colectivos: reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio. Panel de discusin realizado en el marco del Segundo Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo. Ciudad Autnoma de Buenos Aires. Argentina

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Facultad de Ciencias Sociales Carrera Relaciones del Trabajo Ctedra Relaciones del Trabajo a cargo de Hctor Palomino Contacto: coordinacion@catedrapalomino.com.ar

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Sntesis
A partir del ao 2003, se abre un nuevo escenario para las relaciones laborales en la Argentina, configurndose un nuevo marco para la accin colectiva que contrasta con la individualizacin de las relaciones de trabajo prevaleciente en la dcada de 1990. Dicho proceso de colectivizacin se refleja en el incremento de la cantidad y cobertura de la negociacin colectiva y en el crecimiento de la conflictividad laboral. A su vez, el panorama actual muestra una mayor presencia del actor sindical en la arena pblica, expresado en un aumento de la afiliacin y densidad sindical, as como en el cambio en las demandas y reclamos de los sindicatos. En este marco, emerge como problemtica la determinacin de las condiciones laborales de los empleados bajo la categora fuera de convenio. La dinmica de la negociacin colectiva actual repercute en dicho conjunto de trabajadores, al percibir que las condiciones salariales y laborales no se renuevan al mismo ritmo e intensidad que las de aquellos tradicionalmente convencionados. De esta manera, se produce una superposicin: junto a la mayor colectivizacin, se observa la permanencia del proceso individualizador de las relaciones laborales. No obstante, los trabajadores fuera de convenio apelan a la accin colectiva, organizando nuevas asociaciones sindicales con o sin personera gremial-, o reconstruyendo antiguos gremios, abandonados durante los aos 90. Por lo tanto, la situacin de los fuera de convenio deviene una preocupacin no slo para los mismos empleados, sino tambin para los actores sindicales y, fundamentalmente, para los empresarios, quienes debern disear estrategias que incluyan las demandas de este sector de trabajadores que comienza a organizarse. El objetivo del presente panel consiste en abordar la problemtica de los empleados fuera de convenio, en el marco de la revitalizacin de la negociacin colectiva general y la consolidacin de un nuevo rgimen de empleo. Contar con las exposiciones de expertos destacados de dos ctedras pertenecientes a la Carrera Relaciones del Trabajo de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires y de investigadores especialistas. Asimismo, se presentarn trabajos de investigacin de estudiantes avanzados y la perspectiva de los actores sociales involucrados.

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Presentacin del Panel

Soledad Guerriere (Presentadora): Buenas tardes a todos. Les damos la bienvenida al panel: De individualizados a actores colectivos, reflexiones sobre los trabajadores fuera de convenio. Antes que nada les queremos agradecer a todos los panelistas y expositores que vinieron a participar hoy del panel propuesto por la ctedra Palomino. Yo soy integrante de la ctedra, soy estudiante avanzada, colaboro en tareas de investigacin y docencia y lo que nos pareci interesante de este panel, coordinado por todo el equipo de la ctedra, es poder mostrar la diversidad de perspectivas sobre un mismo fenmeno incluyendo tanto a estudiantes, graduados, como activistas sindicales o referentes sindicales de un mismo tema. Los dejo con el moderador del panel, Emanuel Ynoub, que va a ir coordinando el panel y bueno, al final, supongo, l despus les dir como ser, pueden hacer preguntas, comentarios lo que ustedes quieran. Muchas gracias.

Emmanuel Ynoub (Moderador De aqu en adelante EY): Buenas tardes. Ser breve as aprovechamos bien el tiempo ya que es acotado. Seguimos un orden que nos pareci ciertamente lgico a partir de los trabajos que se iban a exponer. En primer lugar, como deca, va a exponer Hctor Palomino que es socilogo, es titular de una de las ctedras de Relaciones del Trabajo de la Carrera Relaciones del Trabajo en esta Facultad. Es director de Estudios de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, y bueno, ha dirigido y dirige actualmente distintos proyectos UBACYT1.El trabajo que va a exponer se llama Condiciones estructurales de la relacin capital-trabajo en la Argentina de hoy. Es un ttulo muy abarcativo, as que supongo que le va a dar pie tambin a los dems trabajos. Hctor Palomino (de aqu en adelante HP): Buenas tardes. Gracias a la gente de la ctedra por todo lo que han hecho para llegar hasta ac en tan poco tiempo Bueno, como me toc abrir esta discusin, voy a plantear algunos temas generales que trat de colocar en estas lminas que en un rato las vamos a ver.

Los UBACyT son proyectos de investigacin acreditados y financiados por la Universidad de Buenos Aires (UBA) que tienen como finalidad realizar una contribucin real al conocimiento del tema investigado y colaborar con la formacin de investigadores. El Lic. Palomino dirige este tipo de proyectos desde el ao 2004. 2

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Me pareci importante por la calidad de los panelistas, poner en discusin algunos temas que tienen que ver con las tendencias centrales del sistema de relaciones laborales en la Argentina hoy. Y bsicamente tienen que ver con cuestiones de tipo estructural; por eso, esto se llama condiciones estructurales de la relacin capital-trabajo en la Argentina.

Las cuestiones bsicas de la relacin capital-trabajo hoy, tienen que ver con algunos aspectos que denominamos en un trabajo que hicimos hace ya ms de una dcada, los cambios de agenda. cambios de importancia dentro de la agenda. Digamos, en la dcada de los 90 nosotros veamos un pasaje temtico dentro de las empresas, de la agenda de relaciones laborales a la agenda de recursos humanos. Es decir, una parte importante de los temas que negociaba la gerencia de personal de las empresas con los delegados sindicales en los lugares de trabajo, en la dcada del 90 pasaron a formar parte exclusiva de la agenda de recursos humanos. Y la agenda de los recursos humanos captur los temas que antes se negociaban con los sindicatos, y los sindicatos fueron desplazados de la negociacin. Esto es uno de los efectos de lo que llamamos individualizacin de las relaciones laborales en los 90. En cierto sentido, el sindicato dej de ser importante para determinar las condiciones salariales de los trabajadores dentro de las empresas, sobre todo por el cambio estructural de la economa, por la emergencia de la desocupacin. Por una serie de factores diversos, las empresas tuvieron mucha mayor capacidad para definir condiciones de trabajo sin necesidad de negociarlas con el sindicato. Y esto constituy un arma que era muy poderosa, ya que como los dirigentes sindicales en general fueron renuentes a renegociar los convenios colectivos (porque sentan que negociaban a la baja, porque las condiciones del mercado de trabajo les impeda ganar u obtener mejoras con respecto a la situacin previa) entonces las empresas empezaron a abonar salarios mejores que los salarios de convenio, que aparecan atrasados. O sea, las escalas salariales de convenio se atrasaban con respecto a lo que pagaban algunas empresas. Entonces se daba una situacin por la cual las empresas pagaban bastante ms que el salario de convenio. Nosotros hicimos una estimacin de eso en el Ministerio de Trabajo y estimamos que aproximadamente slo el 60% del salario que cobraba un trabajador en la dcada del 90 corresponda al salario de convenio. El 40% restante corresponda al monto adicional que pagaba la empresa por encima del salario de convenio. Por eso obviamente para mejorar su condicin salarial, el trabajador deba negociar directamente con la empresa, sin pasar por el sindicato. Este proceso lo llamamos individualizacin de la relacin salarial, porque efectivamente las empresas tenan una capacidad enorme, discrecional, para fijar la remuneracin de su personal. Y no slo remuneraciones, sino tambin las condiciones de3 |Pgi na

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trabajo para el personal dentro del esquema de trabajo, definido dentro de la agenda de recursos humanos con criterios de carrera, de ascenso y premios definidos por la propia empresa, que se alejaban de los criterios pactados con los sindicatos, y sobre todo, adems, con mecanismos de evaluacin de las tareas que tendan tambin a individualizar las relaciones laborales. Estos son los temas que Diego Szlechter abordar enseguida Hasta ah llego con este punto. Lo importante es que ahora la situacin cambi radicalmente con respecto a la que prevaleca en los 90. En este momento, las agendas de las empresas estn dejando de lado los temas exclusivos de recursos humanos y varios de los temas de recursos humanos estn pasando nuevamente a la agenda de relaciones laborales, porque nuevamente los sindicatos se estn fortaleciendo en el interior de las empresas. Esto se da por una serie de procesos que podemos ver rpidamente en la segunda lmina. Bueno, esta primera lmina, lo que muestra es el peso creciente de los sindicatos dentro de la poblacin asalariada. O sea, en el 2003 slo el 19% de los asalariados estaban sindicalizados. En el 2010, casi la cuarta parte: el 24% est sindicalizado. Pero si uno adems mira slo el saldo neto de la evolucin 2003 2010, prcticamente uno de cada dos nuevos trabajadores que se incorpor a las empresas en estos siete aos se sindicaliz; por lo tanto la tendencia es que la sindicalizacin es cada vez mayor. Esto significa un aumento de la densidad sindical.

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El otro factor clave es la negociacin colectiva. Yo les deca que en los 90 el salario de convenio representaba un 60% de lo que cobraban los trabajadores. Hoy, el salario de convenio representa cerca del 90% de la remuneracin de los trabajadores. Es decir, hoy el sindicato resulta clave para determinar el salario de los trabajadores. Y estos salarios se determinan a travs de negociaciones colectivas. Negociaciones colectivas que en muchos casos, en la mayora de los casos, teniendo en cuenta la cobertura de los convenios colectivos, se determinan fuera del espacio de la empresa, se determinan en las negociaciones de rama o actividad entre sindicatos y cmaras empresarias. Para un gerente de recursos humanos hoy, una parte importante del salario que pagan a sus trabajadores le viene dado por un convenio de rama, o sea que la empresa ha perdido cierta autonoma para fijar el salario del trabajador. En los 90 esa autonoma era mayor debido precisamente a que las empresas podan pagar por encima del salario de convenio. En cambio hoy encuentran dificultades para pagar por encima del convenio dada la tendencia creciente de los salarios. Este es un cambio que tiene que ver con el enorme impulso que ha tenido la negociacin colectiva dentro del nuevo rgimen laboral, que se ha implantado a partir de 2003. La lmina siguiente refleja precisamente esta transformacin, la gran diferencia entre el estancamiento de la negociacin colectiva en los 90 y su multiplicacin en aos recientes.

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Esta lmina va de 1991 a 2010; mientras que en los 90 tenamos 200 convenios anuales, el ao pasado [2010] se realizaron ms de 2000 negociaciones colectivas, o sea que la negociacin colectiva se multiplic por 10 en este perodo. Adems hay conflictos laborales. Con respecto a los conflictos laborales es importante determinar que dos tercios de los conflictos laborales que se suscitan hoy en Argentina, se producen en el espacio de las empresas, en los lugares de trabajo. Y slo el 33%, el tercio restante, se determina en el nivel de rama. Significa que la mayor parte de los conflictos laborales que estamos presenciando hoy, son conflictos circunscriptos a las empresas sobre todo y a los lugares de trabajo cuando se trata del sector pblico. La segunda columna, la del medio, es la de huelguistas; ah vemos que esos dos tercios de los conflictos en realidad slo cubren al 10% de los huelguistas, justamente porque son conflictos circunscriptos a empresas.

En cambio, en los otros conflictos, el tercio de conflictos de rama se lleva la mayor parte de los huelguistas, y por supuesto la mayor cantidad de jornadas no trabajadas por paro. Esto es importantsimo: buena parte de la va de solucin de los conflictos, los ms impactantes en trminos de cantidad de huelguistas, se tienen que negociar con el sindicato y las cmaras empresarias de rama. No 6 |Pgi na

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se resuelven a nivel de la empresa, pero representan slo un tercio de los conflictos, mientras que dos tercios de los conflictos se tienen que resolver en el interior de las empresas y aqu resulta clave la presencia o no de delegados sindicales. Cul es la situacin de los delegados sindicales?

Esta es una tabla muy sencilla donde se muestra la presencia de delegados en empresas segn tamao de las empresas. Digamos. tenemos por filas, empresas pequeas, medianas y grandes. Los aos 2005, 2006 y 2008 son los aos de medicin. Tomen simplemente la ltima columna, la del 2008, para ir a la idea central. Fjense que si bien slo en el 14% del total de los establecimientos hay presencia de delegados sindicales, sin embargo en el 63% de las empresas grandes hay delegados sindicales. Por supuesto la cantidad de delegados sindicales disminuye con el tamao de las empresas. Slo en el 30% de los establecimientos medianos, y en menos del 10% de los establecimientos chicos tenemos delegados sindicales. Esto es importante para la relacin de capital - trabajo. La relacin capital - trabajo mediada por la representacin de los delegados sindicales en el mbito de las empresas compromete bsicamente a empresas grandes. Es en ese 63% de empresas que tienen delegados sindicales (en las empresas grandes) donde hay comisiones internas, cuerpos de delegados y se produce este fenmeno de cambio de la agenda de recursos humanos hacia una renovada agenda de relaciones laborales.7 |Pgi na

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Entonces este grfico, en el buen sentido, esta tabla, les marca el lugar social donde estn ocurriendo estos fenmenos.

Y volvemos a la ltima lmina, dentro de este cambio de agenda, lo que se ha producido es una convergencia salarial. La negociacin colectiva ha tendido a homogeneizar el salario y por otra parte el sistema impositivo tiende a limar los salarios ms elevados va impuesto a las ganancias sobre los salarios que superan cierto monto de ingresos. Esto produjo una convergencia salarial, una reduccin de los diferenciales de salarios. Y aqu se produce el fenmeno que da ttulo a este panel, que tena que ver con un problema que en general la prensa lo ha denominado solapamiento salarial. En el discurso de los gerentes de recursos humanos se habla de solapamiento para designar este fenmeno de reduccin de la brecha entre los salarios del personal jerrquico, fuera de convenio, con el salario del personal cubierto por un convenio colectivo de trabajo (en adelante, CCT). Esto se produce por la convergencia salarial. Desde el punto de vista social, un economista, Albert Hirschman2, defini esto como las diversas dimensiones de un efecto tnel que se produce cuando se bloquea el trnsito de una carretera. Supongamos una carretera con dos filas de automviles en un tnel bloqueado, cuando de pronto comienza a avanzar una de las filas mientras que los automviles de la otra fila permanecen detenidos.
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Hirschman, A. y M. Rothschild (1973): The changing tolerance for income inequality development, The Quarterly Journal of Economics, vol. 87, N 4, Washington, D.C., American Economic Association. 8

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Comienza a haber movilidad en una de las filas, pero el problema es qu hacen los que estn parados en la otra fila cuando perciben que los otros se mueven ms rpido. Entonces los que permanecen detenidos pueden decir, ya me va a tocar, por lo tanto, eso sera un fenmeno que le da un efecto de legitimidad al sistema, que es maravilloso porque posibilita pensar que no es necesario que todos se muevan en la misma direccin al mismo tiempo para legitimar el sistema, sino que es suficiente con la percepcin de movilidad. Pero tambin pueden decir uy, me equivoqu de fila. Y creo que esto es lo que pasa en Argentina hoy. El efecto tnel se est produciendo de esta manera, con solapamiento salarial en las empresas. Se trata de un efecto tnel que se produce como si estuviramos en la Avenida Crdoba de la Capital Federal a las seis de la tarde, que es la experiencia que debimos atravesar para llegar desde el bajo hasta la sede de este congreso en la Calle Marcelo T. de Alvear al 2.400. A esta hora en la avenida Crdoba slo avanzan los vehculos que transitan por el carril de la derecha, exclusivo para el transporte colectivo (pblico), mientras que el resto de los vehculos que transitan por los otros carriles no pueden avanzar y estn parados. Esto es lo que siente la gente que ocupa puestos de personal fuera de convenio en las empresas: sienten que los que estn sindicalizados (los que van por el carril del transporte colectivo) estn ganando ms o, por lo menos, obtienen porcentajes de aumento salarial ms importantes que los que no estn sindicalizados. Obviamente este es un cambio estructural en las posiciones de ingreso que genera lo que se denomina desbalance de status. Bsicamente, comienzan a borrarse diferencias que antes estaban legitimadas por la estructura de jerarqua del personal en las empresas. Hay un ejemplo ms claro an, que se registra en los edificios de departamento, donde en las reuniones de consorcio resulta cada vez ms habitual escuchar las quejas contra el ritmo de incremento del salario de los encargados [de los edificios]. Cuando empieza a hablarse del portero, la queja se expresa como una crtica de la incidencia creciente del salario de los encargados en el incremento del costo de las expensas de los edificios: muchos consorcistas sienten que los encargados de sus edificios perciben ingresos ms elevados que el de ellos mismos. Bueno, algo similar estara pasando en las empresas con gerentes que de pronto sienten que parte de su personal est ganando ms que ellos. Aqu se aplicara la nocin de desbalance de status, un efecto generado por las dificultades de sostener el viejo esquema de gestin de recursos humanos que privilegiaba una negociacin individual de los trabajadores con la empresa, donde se valoraba mucho la individualizacin de los premios. Ahora muchos gerentes se encuentran con que para poder aumentar ms rpido sus ingresos deberan posiblemente comportarse de otra manera, articular su relacin con la empresa a travs de un comportamiento colectivo. Esto significa bsicamente que |Pgi na 9

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deberan sindicalizarse. Esto estara reflejando, en algn sentido, un proceso ms general de cambios en el alineamiento social, es decir sectores de clase media que comienzan a comportarse como trabajadores. Esta sera a grandes rasgos la presentacin del problema, donde hay muchas cosas para discutir. Y disculpen que me haya extendido dos minutos ms.

EY: Seguimos con Sonia Boiarov. Es Licenciada en Relaciones del Trabajo, docente de la ctedra de Administracin de Personal II de la Carrera y especialista en el tema de Teletrabajo, y Directora de Torres de Teletrabajo y de Red Experta. Bueno, nos va a hablar de compensaciones y beneficios en las empresas.

Sonia Boiarov (De aqu en adelante SB): Bueno, buenas tardes, le agradezco a Silvia Garro la invitacin, al profesor Palomino, a la ctedra, que me diera la oportunidad de estar aqu con un grupo tan numeroso as que felicitaciones tambin a los organizadores. La idea es la de mostrar que estamos en un momento crtico con respecto al tema de las compensaciones en general. Somos esta clase de personas que est viviendo este proceso histrico de cambio y estamos pasando de una sociedad a otra s? Ambas van a convivir, no es que una va a terminar y va a surgir la otra, ambas van a convivir. Pero ese quiebre trae una serie de consideraciones que tenemos que hacer y sobre todo al momento que hablemos de los salarios. Entonces me pareci que sera interesante hablarles sobre una tesis que hice en el ao 2000. Lo nico que hice ahora fue actualizarla un poquito. La tesis hablaba justamente del proceso que estn ahora impulsando los sindicatos sobre la participacin en las ganancias y que significa, un poco, tratar de mejorar la distribucin de ingresos. Les traje algunos datos. Esta es la sociedad industrial con la que nosotros estudiamos, crecimos, sobre todo la gente de mi edad ms.

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Y hablamos de una economa enfocada en las cosas, sobre todo. Voy a hacer un panorama muy rpido, se imaginan que en 10 minutos pero ms o menos para ubicarnos. Esto significa vieron? esto es como un reloj de arena pero lo acost. Porque no significa que se le acaba el tiempo a uno, sino que empieza a compartirlo con otro. El proceso de la sociedad industrial implic empresas que tuvieran que responder a este modelo, formas de organizarnos que respondieron a este modelo, una educacin que se transform en la poca de la modernidad para responder tambin a estos modelos, todo el tema del cambio de leyes que se acomodaron como para que el sistema econmico, o ese modelo econmico pudiera funcionar, y tambin por supuesto el tema de los salarios que acompaa a estos movimientos. Pero la realidad es que esta sociedad est en contraccin. Y ya sabemos que se va achicando, cada vez que aparecen nuevas tecnologas, modifican a la sociedad que est vigente. As pas con la sociedad agraria cuando apareci la industrial. Ahora estamos en la industrial y est apareciendo esta nueva sociedad a la que llamamos sociedad de la informacin y el conocimiento. Esta sociedad de la informacin y el conocimiento justamente se basa, ms que en las cosas, en lo intangible, y sobre todo en el conocimiento de todos nosotros. Los nuevos ricos ya no son los dueos de las empresas, sino aquellos que hoy se forman y detentan el conocimiento, y as se va a desarrollar esta sociedad. Las empresas se adaptan a estas formas, tienen nuevas formas de organizarse y sobre todo ustedes, ya conocen el fenmeno internet, todo lo que es la globalizacin de las comunicaciones, cmo ha 11 |Pgi na

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modificado los procesos de trabajo, y cmo se han distribuido geogrficamente, muchas veces, esos procesos de produccin. El tema de la educacin, creo que estamos un poco rezagados. An hay muchos esfuerzos por los cuales la educacin se va aggiornando a esta nueva sociedad, pero est empezando... Yo creo que todava nos falta. Las leyes tambin; estamos en un momento en donde hay como un tironeo entre las viejas y las nuevas. Y estamos tratando de adaptar las viejas a estas nuevas modalidades de trabajo, y a veces no responden estrictamente a lo que necesitamos. Seguramente aparecern nuevas leyes y nuevos derechos a los que nos tenemos que ir acostumbrando. Y el tema de salarios que debera acompaar el modelo de desarrollo est en cierta forma haciendo agua. Y si no fuera por la presin sindical, realmente sera un momento ms complicado del que nosotros estamos viviendo. Y esta es una sociedad que est en expansin, as que tenemos estas dos sociedades. Creo que somos una sociedad o un grupo de personas que nos toca vivir esta poca privilegiada porque tenemos la oportunidad de ver cmo se va formando y tambin de generar la sociedad que necesitamos. No se trata de ver lo que pasa sino de meter manos en la masa y empezar a hacer lo que haga falta.

Estos son datos del achicamiento industrial. Tom dos datos nada ms, bien rpidos, a nivel global, como para que veamos qu es lo que intentaba decirles antes. En el ao 85 en Blgica, en la industria 12 |Pgi na

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del acero, se producan 10,6 millones de toneladas de acero y se ocupaban 39.200 trabajadores. En el ao 90 en el mismo pas se producan ms toneladas, es decir 11,5 toneladas de acero pero se ocupaban 21.200 personas. Lo mismo pasaba en Estados Unidos en la misma rama: en el ao 82 hablbamos de que se ocupaban 289.000 trabajadores, en el ao 2002 slo 74.000 para producir ms. En la siguiente diapositiva se ven datos nuestros. Datos estadsticos que fueron tomados por FLACSO sobre la dcada del 90, la que bien hablaba recin el profesor, una dcada en donde los salarios se durmieron. Tuvimos el Decreto 1334 de 1991 que deca que slo se podan dar aumentos por productividad, y la idea fue frenar la inflacin, la hiperinflacin de los 90 de la poca de Alfonsn. Pero la realidad es que si bien deca que haba que dar aumentos por productividad, no oblig cuando haba aumentos de productividad a pagarlos. As que lo nico que hizo fue congelarlos en esa poca.

Lo que se ve en el cuadro fue un poco la evolucin. La productividad creci, que era un poco el objetivo de esa poca. En la tercera columna se habla de la productividad de la mano de obra, y ac van a ver los obreros ocupados. En la segunda columna, se ve cmo disminuy, y si nos vamos un poquitito ms all van a ver la productividad del salario medio que tambin aument, pero el salario en s prcticamente se mantuvo entre el 93 y el 99 en cien.

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Este grfico abarca la dcada posterior, del 2001 hasta el 2010. Si nosotros miramos, despus del 2001 hay una cada estrepitosa, no hace falta que aclaremos demasiado con respecto a esto de los salarios. Las barras ms oscuras son los asalariados registrados y los otros son los no registrados, los celestes. La lnea que pasa por el medio, la amarilla, son los salarios promedio, pero ustedes miren el cien dnde estaba en el 2001 y la ltima barra, que se supone que es producto de toda esta negociacin que hemos tenido durante todos estos aos. Por eso les deca que fue muy importante que se hubiese encarado y que hubiese tomado todo ese poder el gremio, sino esta relacin salarial hubiese sido mucho peor no? Y fjense la ltima de las barras en realidad, la recomposicin con respecto al 2001 (estos son informes de la CTA) son 14 puntos. Prcticamente estamos igual que en el 2001, aun con todo el movimiento fuerte que se ha hecho a nivel sindical. Yo lo que creo es que seguimos esperando el famoso derrame que hablbamos en los 90. Estamos as un poquito mirando si cae algo eh? Lo que necesitamos en cierta forma es tomar ciertas medidas que tienen que ver con esta negociacin que se est encarando y se est presionando hacia la participacin en ganancias. Les voy a mostrar un par de datos. Estuve hace unos meses en una reunin del Ministerio de Ciencia y Tecnologa donde participaba la CESSI3 - cmara de la industria del software- y ellos tienen un
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Cmara de Empresas de Software y Servicios informticos (CESSI): http://www.cessi.org.ar

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observatorio. Con esta informacin queran entusiasmar, dado que el software se convirti en industria, a que la gente invierta en este sector, etc., etc. Para entusiasmar a las personas hicieron este clculo que deca cunto venden las empresas por empleado. Los siguientes son los datos que mostraban:

Estos son 40.000 dlares por persona en la primera que es Globant y como hablamos de sociedades del conocimiento, las tendencias a estos problemas de distribucin se van agravando en esta sociedad. Por eso me alegro que estemos ac analizando un poco este tema porque tenemos que empezar a observar qu es lo que est pasando con las empresas basadas en el conocimiento. Bueno, vamos rpido a mostrarles algunos de los valores, pero quiero llegar hasta atrs, donde dice Google Vieron? Bueno, 48.000 dlares por las personas de Tata, 131.000 de Accenture, 158.000 de EDS, 230.000 de Oracle, 316.000 de SAP, Microsoft 628.000 por cada empleado, 1.192.000 dlares Google, y Salesforce, no s si conocen pero es la gente del Software libre; y bueno, para que vean que no es gratis.

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Y estos fueron los salarios promedio para la industria. Estamos hablando del mismo perodo, es decir todo del ao 2010, y ac estamos hablando de un salario promedio de 4.360 que aument un 13,3% en relacin de junio del 2009 a junio de 2010, o sea que estamos con un problema. Bueno, as que yo dira que el tema de participacin en las ganancias es tal vez qu hubiese pasado con esas empresas, con 1.190.000 dlares de ventas por persona, si los salarios hubiesen estado atados a las ganancias? Y pensando en una sociedad que se achica, ustedes saben que el impacto del salario en una sociedad no impacta slo en quien lo recibe, sino que abarca a todas las personas de su entorno. Cuando una persona gana, gasta. As que se supone que hay un montn de otros beneficios que tiene un impacto social; el salario [es] importante. As que si la sociedad industrial a lo mejor se achica y la otra, digamos, se empieza a expandir con estos salarios, nosotros necesitamos mejorar todo lo que son niveles salariales. Y tal vez la mejor forma sea la participacin en ganancias. Esto es un poco lo que mostraba en la tesis del ao 2000 y creo que ahora est ms de moda que en aquel momento. El proyecto Recalde4 que yo les recomiendo que vean, aunque se haya un poco
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Proyecto de Ley Rgimen de participacin laboral en las ganancias de las empresas. Expediente, 6837-D-2010, 16 Trmite Parlamentario n 135, 16 de septiembre de 2010. Texto completo disponible en el sitio de la Cmara de

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retirado del debate [parlamentario], por lo menos como para hacerlo ley nacional, est un poco en disputa si van a ser las paritarias las que van a manejar el tema de participacin en ganancias o si ser por ley. Hay dos convenios [colectivos de trabajo] que les recomiendo ver: uno se firm justamente en el ao 2001 que es el de SUTNA (Sindicato nico de Trabajadores del Neumtico Argentino), un convenio de empresa que participa ganancias. Es un antecedente interesante para ver. Y en estos ltimos das, petroleros acaba de firmar uno con la firma Fox Petrol en Neuqun y va a repartir el 30% de ganancias. Saben que el proyecto Recalde propone el 10%, Fox Petrol va a repartir el 30%. Firestone reparte lo que se excede del 6% de las ganancias de la empresa. As que creo que estamos en un momento paradigmtico de cambios y en donde tenemos que buscar estos mecanismos donde el salario acompae el nuevo desarrollo y el modelo econmico que se est gestando.

EY: Bueno, ahora vamos a pasar al trabajo de Diego Szlechter. Es investigador docente del Instituto de Industria de la Universidad Nacional de General Sarmiento y Doctorando en Ciencias Sociales en la UNGS-IDES. Tambin tiene un Master en Administracin de la Universidad Ben - Gurin. Es Economista y Politlogo por la Universidad Hebrea de Jerusaln y el trabajo que va a presentar es la Segmentacin del mercado interno de trabajo gerencial. Diego Szlechter (De aqu en adelante DS): Tena preparada una presentacin de aproximadamente 15 20 minutos pero voy a tener que correr y saltear algunas cosas, pero quiero dejar en claro al principio lo importante no? Lo fundamental. De hecho el trabajo de los gerentes en empresas transnacionales es mi objeto de estudio, es mi tema de tesis pero tambin producto de investigaciones que vengo haciendo investigaciones con mucho trabajo de campo, con mucha visita a empresas, con muchas entrevistas en profundidad. As que yo no voy a mostrar muchos nmeros, sino voy a mostrar ms por un lado la subjetividad misma de esos asalariados y por otro lado las polticas de Recursos Humanos, para producir determinado tipo de subjetividades en estos gerentes. ltimamente est llegando mucho mail que habla de cambios de mentalidades en las nuevas generaciones de gerentes, de mnagers. Se habla de generacin X, de generacin Y. Se habla mucho
Diputados 12/12/11) http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=6837-D-2010 (al

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de cambio de mentalidad, no? Y en realidad, lo que se deja entrever, es que como todo discurso corporativo, no da cuenta de procesos sociales un poco ms amplios que acontecen al interior de estas grandes corporaciones. Hay un artculo muy interesante que lleg a mis manos hace muy poco de Adriana Marshall 5, no s si tuvieron tiempo de leerlo, del IDES, que hablaba y mostraba muchos nmeros de esto que hablaba Hctor acerca del solapamiento salarial. [Mostraba] cmo [en] estos ltimos siete u ocho aos, a diferencia de la dcada de los 90, hay un acortamiento de la brecha salarial entre trabajadores no calificados y tcnicos, e incluso profesionales; cada vez la brecha se va acortando ms. Este aparente solapamiento salarial, y voy a decir aparente porque yo estoy hablando de que existen mercados internos de trabajo al interior de estas grandes empresas, genera problemas de lealtad. Es muy sabido, es una verdad revelada, ya en la dcada del 30 los que estudiamos estos temas estos profesionales de altos puestos eran llamados asalariados de confianza. Hay un austro - marxista llamado Karl Renner, que ya en esa poca acu el concepto de asalariado de confianza y era gente que posea trabajos menos productivos que los operarios y que era necesario [que tuviera] un compromiso moral con la organizacin, y no tanto un compromiso con su puesto o con su oficio. Entonces era necesario ganar un plus salarial para lograr ese compromiso moral. O sea que en realidad era un asalariado de confianza que esconda una gran dosis de desconfianza, digamos, haba que pagarle por dems recompensas materiales y simblicas para lograr la confianza y el compromiso moral con la organizacin. Entonces yo me pregunto hasta qu punto es novedoso el tema de la merma de la lealtad de estos gerentes para sus organizaciones, si ya en la dcada del 30 se hablaba de esto. Digamos, la confianza siempre estuvo puesta en cuestin.

Marshall, A.(2011): Salarios de operarios y personal tcnico-profesional en la industria: notas sobre su

comportamiento en 2004-2010, en Serie documentos para discusin, , Programa de Estudios Socio-Econmicos Internacionales, n 6, Buenos Aires, IDES.

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Primerovamos a tratar de ir rpido. Quin es un gerente? Quin es un mnager? En otros pases esto est muchsimo ms claro. Ac en Argentina no tenemos una figura legal para lo que sera en Francia un cadre, el cadre sera un cuadro. El cuadro no abarca solamente a los mnagers de empresas, sino tambin abarca por ejemplo a funcionarios pblicos. Entonces, en Francia existe un estatuto legal para estos cuadros, hay obligaciones contractuales y constituyen una categora a priori a las cuales yo puedo investigar. Cuando uno habla de los gerentes, es un producto de una invencin del investigador, nosotros inventamos esta categora de mnager que no existe a priori. De todos modos, esta categora no es slo inventada, sino que est validada por determinadas prcticas en comn, valores, etc. Pero hay que tener cuidado con que ac en la Argentina y en la mayora de los pases no tenemos una categora a priori. Hay otra cuestin que hace particular al caso argentino, que es la falta de reglamentacin para integrar las lites. Esa es una charla que tambin tuvimos con Hctor que por suerte en Argentina no hay como en Francia por ejemplo, o en otros pases, un camino bastante establecido, estipulado, reglado, para formar parte de las lites Salir de una Grande cole en Francia por ejemplo Sarkozy egres de una grande cole y lleg a ser presidente. Otros llegarn a ser ministros, grandes funcionarios, grandes acadmicos, pero est |Pgi na 19

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bastante asegurado el acceso y est bastante cristalizado. No hay demasiada movilidad social. De hecho se hablaba, Bourdieu hablaba de una nobleza de Estado. Entonces, la posibilidad de cierta movilidad ascendente por parte de la clase media en Argentina, puso siempre en cuestin la delimitacin de un campo especfico llamado los cuadros argentinos. Esa movilidad que se dio hasta mediados de la dcada del 70 y ahora se est volviendo a dar, es como que siempre lo puso en cuestin.

Bueno, esta [diapositiva] la vamos a pasar rpido. Lo que se habla histricamente [es] de una profesionalizacin en marcha entre las empresas. Esto se habla en todos los pases desarrollados, tambin en Argentina, de empresas manejadas en forma muy personalizada por grandes familias patricias y pasan a delegar el poder en un cuerpo de gerentes asalariados. Se suele hablar de un proceso de profesionalizacin en marcha. En realidad, esto lo vamos a venir a poner un poco en cuestin porque en realidad tomando en cuenta lo que hablamos hace un rato de los asalariados de confianza, lo que sobrevino a este delegacin de poder es una necesidad de lograr, ante la diversificacin de las empresas que hasta ahora estaban en manos de unas pocas familias, un compromiso moral con la organizacin que los obreros no lo podan tener. 20 |Pgi na

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Resulta que en el ao 58 con la Ley de Promocin Industrial de Frondizi6, se produce como un punto de inflexin en Argentina; las empresas extranjeras que estaban instaladas en el pas y traan a los grandes dirigentes, a los gerentes que traan de afuera, de repente empezaron a obligarlas a, paulatinamente (especialmente a las industrias automotrices, farmacuticas, etc.) empezar a producir en el pas. Comenzaron a poner trabas a las importaciones, haba una necesidad mayor de conocer la idiosincrasia local, y ah comenz a conformarse este grupo de managers. El segundo rgimen de sustitucin de importaciones culmina ms o menos a mediados de la dcada del 70; en los 80 se puede hablar que, hasta la dcada del 80 la estabilidad y el estatus en el empleo estaban bastante asegurados. Aqu s podemos hacer un punto de inflexin que en las grandes empresas uno poda vislumbrar en el futuro una carrera ascendente, jerrquicamente, ir ascendiendo por escalas salariales, recompensas materiales, etc. etc. Y esto es lo que se viene a desestructurar en los ltimos tiempos.

Bueno la idea es, si tenemos tiempo, derribar algunos mitos, rpidamente, algunos mitos de los que se habla en torno a esta figura. El tema de la precarizacin laboral y el desempleo no son realmente

Ley 14.781 de Promocin Industrial (30/10/1958)

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caractersticas de los managers latinoamericanos. Se habla mucho este tema en pases desarrollados. Realmente afecta la estabilidad o el empleo a los gerentes en Latinoamrica? No necesariamente fue as en los 90 la tasa de desocupacin de estos gerentes no era muy alta. Lo que pasa es que cambia el perfil productivo; en los 90 quizs el trabajo principal del gerente era el trabajo llamado de interface. Interface en trminos de interface con el mercado, de marketing, de publicidad, de finanzas, trabajo de interface. Hoy en da quizs hay una mutacin ms desde el punto de vista productivo. Las empresas realmente se desligan de las carreras? No hay carreras? Y ac viene el punto central que queremos exponer, y yo dira que no para todos Digamos...hay carreras en las empresas, eso es mentira que de repente se terminaron las carreras. El nomadismo funciona ms como un mito para legitimar lo que llamamos prcticas de segmentacin. Hay nomadismo para los que no son altos potenciales. Para ellos, hay nomadismo. Despus de las evaluaciones peridicas realizadas por competencias (que en general son comportamentales), algunos devienen altos potenciales, que a propsito, esta caracterstica de alto potencial siempre queda velada y es muy difcil decodificar hasta qu punto uno pertenece a esta categora de los elegidos para ellos [los altos potenciales] hay una carrera y a largo plazo. Por eso yo hablo de una segmentacin del mercado al interior de las empresas, por la cual algunos pasan a ser ms descartables y con ellos se trabaja con el mito del nomadismo. Para los otros, a la empresa no le conviene el nomadismo. Ahora, el tema del solapamiento salarial (vuelvo al principio) s se produce, pero lo que no miden las encuestas, lo que no miden los nmeros, es que las recompensas no siempre son salariales. Hay recompensas simblicas para mantener el estatus - muy importantes - ya sean puede ser opciones de acciones, pero tambin puede ser un coche o misiones interesantes, o la misma pertenencia a los elegidos que va a asegurar pegar el salto y pasar a ser un directivo de la compaa.

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Bueno, Modos de gestin diferenciados esto ya lo mencion. Para el que le interesa ms, cualquier cosa me puede mandar un mail y le mando ms informacin. Lo que s se puede hablar es que, se sigue (yo deca que no es una novedad) pero seguimos poniendo en cuestin el principio de la meritocracia. No s si existe alguna alternativa a la meritocracia, pero s que se la puede poner en cuestin. Porque la meritocracia asocia una recompensa con un buen desempeo y con el esfuerzo. Hay muchas tcnicas para evaluar objetivamente el desempeo; el tema es que nadie pone en cuestin cmo se mide el desempeo, cmo se valora el talento. Y ac yo lo que vengo a decir es que se est produciendo una refeudalizacin. Estamos volviendo como a una poca feudal de las relaciones laborales. Es un eufemismo, hay que exagerar un poco para poner un tipo ideal (risas). Pero existen en realidad prcticas no meritocrticas que son las que terminan evaluando a este gerente, que tienen que ver con posiciones de clase, con el origen de clase, con el medio familiar del que cada uno proviene y se manifiestan incluso en los pedidos de seleccin de personal, pero tambin para transitar a lo largo de la carrera gerencial El buen dominio de los cdigos de comunicacin verbal, buen dominio, una buena presentacin que compite con los contenidos tcnicos. Este buen dominio de una jerga determinada, muchas veces tiene que ver con el origen familiar, con el origen residencial o la zona geogrfica donde uno est, con la escuela donde uno estudi, la escuela secundaria, la universidad, etc., etc. 23 |Pgi na

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Entonces esta refeudalizacin lo que viene a poner en cuestin es si esta prctica es realmente meritocrtica. Y para finalizar, termina siendo la relacin laboral una prctica dramatrgica. Hay un psiquiatra y con esto termino, llamado Christophe Dejours (muchos lo han ledo) l hablaba de la tcnica del

malabarista, no? Este gerente que es evaluado constante y peridicamente, tiene que validar su adscripcin a ser un alto potencial, lo obliga a tener la estrategia del malabarista. El malabarista sabe su malabar prcticamente de memoria, pero cuando est en el circo tiene que demostrar todo el esfuerzo que le imprime a esa tcnica para mostrar cunto le cuesta y cunto esfuerzo est poniendo en eso. Bueno, lo mismo pasa con los gerentes a la hora de ser evaluados y a la hora incluso de ellos autoevaluarse esta cuestin, esta prctica del malabarista. Bueno, con esto creo haber resumido ms o menos.

EY: Bueno, vamos al trabajo de Jos Adrin Silva. En la actualidad es Secretario Gremial del rea ferroviaria de APDFA (Asociacin del Personal de Direccin de Ferrocarriles Argentinos y Puertos Argentinos). Tiene un posgrado en Ingeniera Ferroviaria y es experto en transporte tambin. Y el trabajo que nos va a presentar se titula El trabajador jerrquico ferroviario. Sindicalizacin inicial y su evolucin en el APDFA. Adrin Silva (De aqu en adelante AS): El tema es complejo y largo. A m me interes cuando me convocaron [a participar de este panel], porque este tema del trabajador fuera de convenio nos toca a nosotros de cerca en esta historia. Brevemente me parece importante decir cmo nace. Porque en los ferrocarriles argentinos, desde la poca que eran privados hasta que se estatizan, pasan a manos del Estado, el trabajador de direccin era fuera de convenio. Y es muy interesante ponerse a ver la organizacin, cuando se empiezan a organizar esos trabajadores fuera de convenio en el ao 57, que se crea el gremio porque los problemas que se vivan en ese momento son los mismos que se vivieron ahora en los ltimos aos. Estos mismo trabajadores vuelven a tener la necesidad de integrar un gremio no?En este pas todo es cclico, espero que no pero estamos viviendo la vuelta del trabajador jerrquico a los conveniosY podramos prever que en un futuro se d a la inversa. Qu es lo que sentan esos trabajadores en la dcada del 60?... Y que los gremios de base tenan posibilidad de negociar en conjunto, que a veces se daban problemas que el trabajador jerrquico era |Pgi na 24

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el jamn de sndwich, como se deca, porque reciba las presiones de la gerencia. Y a veces no eran respaldadas las decisiones que tomaba con respecto al personal obrero y bueno, el poder de negociacin que no tena y ya se daba en ese momento el famoso solapamiento salarial. Ah nace este gremio no? Bueno, el gremio continu, se firmaron convenios colectivos de trabajo y para hacerla corta, salteamos una etapa y llegamos a la dcada del 90, que todo el mundo la conoce se privatiza el sistema ferroviario a travs de concesiones. Nuestro gremio, el gremio de personal de direccin, en ese momento toma una decisin en contra del proceso de privatizacin. Nos quedamos cortos, nosotros decamos que iban a echar 40.000

ferroviarios, echaron a 80.000 mil De 98.000 trabajadores quedaron menos de 18.000, 16 mil y pico. Nuestro gremio, que tena 12.000 afiliados, pas a tener menos de 600, 700. Procesos de despidos, retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas, licenciamientos un proceso muy complejo que a m me toc vivir en ese momento, porque yo entro a la dirigencia sindical en el ao 89. Bueno, esta actitud que tiene nuestro sindicato de estar en contra del proceso de privatizaciones hace que el poder poltico y las empresas tomen la decisin de que los trabajadores jerrquicos no iban a ser transferidos con su encuadre sindical a las empresas concesionarias, que eran las que se hacan cargo del servicio por supuesto enmarcados en la poltica de la poca, que tambin tena claro que mucho menos el trabajador jerrquico tena por qu estar incluido en un convenio. As que bueno, lo que pas en ese momento fue que el personal obrero que quedaba que el que no haba sido despedido, no se haba ido por retiro voluntario, era transferido a las empresas concesionarias con su encuadre sindical; y al personal de direccin le exigan la renuncia al sindicato pasando como excluidos de convenio. Todo esto en un proceso que a m me parece interesante contar porque es del tema, de un trabajo psicolgico muy interesante porque en el ltimo proceso de ferrocarriles argentinos se decidi un congelamiento salarial con un deterioro muy grande. Entonces cuando se hacen cargo las empresas privadas, exigen la renuncia al personal de direccin al gremio, se transfieren, inmediatamente se da un importantsimo aumento salarial se triplica prcticamente el sueldo y se produce que las categoras ms bajas de los excluidos de convenio duplicaban el salario que tena el personal obrero de ms alto rango. Ms este trabajo psicolgico que les deca, hasta se les cambi el nombre a los trabajadores no le decan trabajadores, les decan ustedes no son trabajadores son colaboradores. Y escuchaba recin que alguien deca personal de confianza bueno esto es lo que les decan: ustedes son personal de25 |Pgi na

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confianza. Entonces lo que se les deca a los compaeros era: ustedes no necesitan sindicato. Es ms, muchas empresas cumplan hasta funciones sociales con estos trabajadores. Necesitan prstamos? Nosotros les damos. Necesitan turismo? El grupo empresario les da turismo. Ustedes no necesitan a nadie nosotros en esta actitud paternalista cubrimos todas sus necesidades. Y esto prendi. No podemos ignorar que la gente compr ese discurso. Y, digamos, para estos trabajadores su situacin era considerada buena. En este proceso de seduccin las empresas ofrecieron a los excluidos de convenio una medicina prepaga a cargo de la empresa, diferencindolo del personal obrero que mantena su obra social. Entonces les decan ustedes tienen OSDE, tiene esto.Entonces a esa sensacin que ya trae el trabajador jerrquico, de sentirte de no sentirte mucho un trabajador, dio pie a que esto avanzara. Esto avanz pero, qu pas?, fueron pasando los aos y el personal obrero empez a ganar en conquistas de a poco y el personal jerrquico, al no tener una organizacin, empez a quedar rezagado; no solamente en salario sino en condiciones laborales. Y cuando se acerca la crisis del ao 2001, recuerden ustedes que el gobierno de la Alianza produce la rebaja salarial al personal del Estado. Las empresas privadas lo copian, slo que lo duplican: el Estado baj el 13% y las empresas privadas bajaron el 20%, 25% del salario al personal jerrquico. Entonces ah se empieza a dar de nuevo la necesidad de los trabajadores, que entendieron que tenan que nuclearse y organizarse. Y se empiezan a afiliar nuevamente al sindicato. Ac hay que tener en cuenta que las empresas que se hacen cargo de los servicios ferroviarios son grupos econmicos muy importantesO sea creo que no todos lo deben conocer pero de la Lnea Mitre se hizo cargo Aceitera General Dehesa, que hoy es la principal exportadora de aceite de soja del mundo. Esta empresa no slo tiene el ferrocarril, sino que tiene la produccin de la soja, tiene su puerto propio, tiene su flota propia; son grupos econmicos muy fuertes. Y hasta hace muy poco tiempo su presidente era el senador nacional del partido justicialista Urqua. O sea, que se unen el poder poltico y el poder econmico, y as se puede ir deduciendo de cada una los grupos econmicos. La Lnea San Martn que iba a Mendoza y la que iba al litoral estaban en manos del Grupo Pescarmona despus fue transferido a una empresa multinacional brasilera, Amrica Latina Artstica, de capitales muy

importantes. Loma Negra (a travs del Grupo Fortabat) se hace cargo de lo que era la Lnea Roca, que va al sur. 26 |Pgi na

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Entonces en este contexto, la posibilidad de los trabajadores de organizarse y recuperar posiciones fue muy difcil tan difcil que cuando se acercaban a nuestro sindicato a intentar organizarse, nosotros le decamos: ni se les ocurra afiliarse 3 o 4, afliense por lo menos un grupo importante. Inmediatamente elegimos delegados antes de que la empresa se enterara, porque si no los echaban inmediatamente. As que yo me siento muy identificado con todo lo que voy escuchando en las distintas exposiciones [de este panel] El lavado de cerebro que se les hizo a los trabajadores, tuvo un efecto muy muy complicado. A estos trabajadores era muy difcil hacerles entender que si no luchaban por sus derechos no los iban a conseguir. Era muy difcil de explicarles de que por ms de que sean trabajadores jerrquicos tenan que utilizar los recursos de los sindicatos. Al principio ellos decan pero tenemos que explicarle a la empresa. A la empresa no le interesaba lo que ellos explicaban. La variable de ajuste, inevitablemente, era el personal que no tena sindicato. Y el proceso no termin ac. Tal como veamos las grficas de hoy, se han venido recuperando las condiciones salariales y laborales. En nuestro sindicato hemos firmado algunos convenios colectivos de trabajo, por ejemplo en el Tren de la Costa, una empresa chiquita del grupo Soldati, grupo econmico importante. Ese CCT se firma en medio de una huelga por tiempo indeterminado. El personal jerrquico que, para poder hacer sentir su fuerza sindical, no tena ms remedio que ir a su lugar de trabajo y quedarse ah en medio de un paro y no permitir que ningn tren circulara O sea se vean obligados a hacer sentir su fuerza con paros que a veces eran calificados de salvajes. Pero todo eso ocurre despus de que toman conciencia de que su razonamiento no era suficiente para convencer a los grupos empresarios de los problemas que tenan. Cuando todo este proceso empieza a avanzar, cuando a partir del ao 2003 empiezan las convenciones colectivas de trabajo, cambia un poco la actitud del Ministerio de Trabajo, porque hasta ese momento el Ministerio de Trabajo fue un cmplice total en toda esta estrategia porque nunca tuvo una posicin activa El Ministerio de Trabajo ms que meter algn dictamen no avanz en propiciar las negociaciones colectivas, y esas polticas no se cortaron nunca desde el ao 90 para ac. Recin en el ao 2006 pudimos firmar el primer CCT con una empresa privada. Hace muy poco tiempo pudimos firmar un CCT con Trenes de Buenos Aires, con TBA. Hasta ahora las empresas han recurrido a todos los artilugios habidos y por haber para frenar este proceso, porque obviamente el mejor negocio que pueden hacer es que este personal siga siendo fuera de convenio. Entonces cuando no encontraron ms recursos, cuando la fuerza sindical estaba (porque 27 |Pgi na

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al principio nos decan no, no vamos a firmar convenio colectivo con ustedes, porque ustedes no tienen la voluntad de los trabajadores, porque no hay afiliados) cuando la gente se afilia inventaron otra historia inventaron un conflicto de encuadre sindical. Hablaron con un sindicato de base que dijera nosotros los queremos representar A los trabajadores que durante 18 aos estuvieron fuera de convenio! Y aparece el gremio de la Unin Ferroviaria que ustedes conocen la postura que tuvo postura que fue coherente en los 90 de apoyar el proceso de concesionamiento. Y despus de 18 aos dijeron nosotros los queremos representar, a los mismos trabajadores que los haban dejado

abandonados. Hoy, estos conflictos de encuadramiento sindical nos tienen trabados casi todos los CCT. Lo que a m me interesaba ac redondear es que no termin y no va a terminar porque... porque la lucha por las reivindicaciones no tiene fin. En este momento ya tenemos algunas actas, ya tenemos personal afiliado, se ha recompuesto el salario: hoy no hay ningn compaero jerrquico ferroviario que gane menos de unos $10.000 por mes. Esa es la media. Pero as y todo, el solapamiento con el personal de base se sigue dando. As y todo no se recupera la posibilidad de tener un crecimiento en base a mrito dentro de la empresa. Esto que pareca que era una obviedad, y que las empresas lo tenan que entender, no lo entienden y todo va a saliendo exclusivamente a presin y en base al conflicto. Y se genera lo que yo les deca, esa contradiccin del trabajador jerrquico que no se siente bien haciendo una medida de fuerza. Le cuesta mucho entender que es un trabajador ms, que la tiene que pelear y que sin ese recurso no se van a alcanzar los objetivos que buscan. Yo no quisiera avanzar ms porque por ah, a lo mejor va a ser ms rico si surge algn debate al respecto. Yo solamente quera dejar el mensaje de que me preocupa cada vez que veo las curvas, porque cada vez que se llega a una cima se viene el valle. Y lo que nosotros aspiramos es a que las experiencias sirvan para evitar que los mismos hechos se vuelvan a repetir, que todo hace pensar que puede volver a pasar. Nada ms.

EY: Bueno, por ltimo van a presentar un trabajo Victoria Gaggero y Mara Sol Caas. Son estudiantes avanzadas de la Carrera Relaciones del Trabajo y lo que van a presentar es una monografa realizada en el marco de la materia a cargo del profesor Palomino de Relaciones del Trabajo de la Carrera, y trata sobre los problemas de los trabajadores jerrquicos en comercio.

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Sol Caas (De aqu en adelante SC): Buenas tardes nosotras realizamos el trabajo centrado principalmente en los despidos discriminatorios que se dieron en el grupo empresario Cencosud. Es quien nuclea a los supermercados Easy, Jumbo, Plaza Vea, Blainstein, etc. Estos despidos fueron hacia el personal del sindicato de profesionales y jerrquicos de comercio, que es un sindicato que se form hace no mucho tiempo, principalmente por un problema de solapamiento [de condiciones salariales]. Nosotras hicimos entrevistas clave al personal que estuvo comprendido en este tema y nos comentaban que el solapamiento se daba principalmente entre el personal que estaba dentro del convenio, que es el Sindicato de Empleados de Comercio y el personal fuera de convenio, que es el personal jerrquico. A partir del ao 2003 aproximadamente, el personal que estaba dentro de convenio, comenz a recibir aumentos salariales adems del pago de horas extras y el pago de feriados trabajados, cosa que los jerrquicos no reciban. Esto produjo lo que explicaba Hctor, una especie de efecto tnel, en donde los jerrquicos cada vez se quedaban ms estancados en relacin con el personal de base, entonces ellos intentan afiliarse al Sindicato de Empleados de Comercio, pero este convenio solamente encuadra hasta administrativos clase D. Por lo tanto, deciden agruparse entre los jerrquicos y formar su propio sindicato. Tardan dos aos en juntar la comisin directiva, se inscriben en el Ministerio de Trabajo y envan una carta documento a la empresa informndole sobre el nuevo sindicato. La respuesta fue inmediata: despidieron a 6 trabajadores sin causa y, a partir de eso, las personas que quedaron trabajando sufrieron de un hostigamiento importante: les sacaron sus herramientas de trabajo, los aislaron totalmente. Adems que los despidos se produjeron a personas en distintas sucursales, por lo que en todas las sucursales [el resto de los empleados] tena ese temor por los despidos que se haban producido. Y el personal que fue despedido se ali con la CTA para iniciar acciones legales, que es lo que les va a explicar mi compaera. Victoria Gaggero (De aqu en adelante VG): Bueno, decidimos incorporar a nuestro trabajo el fallo de lvarez vs. Cencosud7, porque era esto, porque era el demandante. l form parte de la Comisin

SD. 95.075 Expte. 29.545/2006 - "lvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ accin de amparo" - CNTRAB SALA II - 25/06/2007. A. 1023. XLIII. lvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ accin de amparo CSJN 7/12/2010. 29 http://www.csjn.gov.ar/documentos/verdoc.jsp?ID=47636 (al 12/12/2011)

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Directiva, y como nombr Sol [Caas] anteriormente, fue despedido inmediatamente despus de que se conform y se avis a la empresa. La resolucin del fallo lo que dice, brevemente, es que se determin por mayora que era correcta la aplicacin de la Ley 23.592, que es la ley antidiscriminacin, porque consideraba que era un acto discriminatorio el despido que haba realizado la empresa bajo la cartula sin causa. Adems empiezan a rechazar el planteo que realiza la misma, con respecto a que la restitucin del trabajador les quitaba a ellos el derecho de las facultades discrecionales que estn comprendidas para los empleadores en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). El tribunal decidi que esas facultades no pueden nunca interponerse en la dignidad del trabajador. En cambio la minora, lo que asentaba y sostena, era que se deba analizar el principio de igualdad, que no se haba analizado por la no discriminacin laboral y que tena que haber una libertad de contratacin en la empresa, que cuando se interpretaba la Constitucin los derechos y los deberes no deban interponerse ni enfrentarse entre s porque si no se iban a destruir. Este fallo fue muy importante; fue un precedente para nuestro caso de estudio y para dems casos que se estaban analizando de asociaciones sindicales. Luego de que se analiza este fallo principalmente, y otros fallos ms, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin determina la reincorporacin de los trabajadores. Pero las reincorporaciones no eran realizadas en las condiciones en que fueron desvinculados de la empresa: pensemos que eran jerrquicos. Los ponan de repositores, limpiando pisos y aparte de esto, de no darle la tarea que le corresponda, le daban una de menor rango. Como dijo mi compaera, tenan un hostigamiento continuo por parte de la empresa. Sus compaeros, por miedo a reprimendas que iba a emplear el empresario contra ellos, decidan no hablarle, no comer con l, no realizar nada, nadie le poda hablar. Estas desvinculaciones, qu eran? eran una imagen hacia los otros empleados entonces lo que se conformaba era una amenaza continua para que no decidieran asociarse sindicalmente a ninguna organizacin ms que al Sindicato de empleados de Comercio, como nombr ella [haciendo referencia a Sol Caas], que era el que la empresa vea como opcin vlida porque era el que tena la personera jurdica y gremial. Actualmente lo que estuvimos averiguando con nuevas resoluciones y con nuevas entrevistas que fuimos realizando es que se estn llevando a cabo acciones penales contra los directivos de la empresa por no actuar con las rdenes judiciales que est emitiendo la Corte Suprema.

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SC: Por otro lado tambin las alianzas cambiaron, ahora [este nuevo sindicato de jerrquicos] se ali con la CGT, alegando que es un tiempo de nuevas alianzas, que cada sindicato tiene que ver qu es lo mejor para cada uno. Por eso todava estn en tratamiento para la personera jurdica; a pesar de que pasaron ms de 5 aos, todava no la consiguieron. Tambin creemos que es muy importante el tema del solapamiento [salarial], porque es lo que impuls a los trabajadores a conformar el sindicato. Sin este solapamiento no se hubiese producido. Siempre nos explicaron bien claro que ellos tenan que negociar individualmente. El aumento que tenan los trabajadores que estaban dentro del convenio era del 30%, y el de ellos generalmente no pasaba del 3%, as que el solapamiento fue lo que impuls a la formacin del sindicato. VG: Y por ltimo, lo que nosotros notamos es que hay unos grandes cambios jurdicos, con respecto a la jurisprudencia. En dcadas anteriores se negociaba individualmente, ms en jerrquicos, negociaba individualmente su relacin laboral, ahora en cambio, los trabajadores buscan el colectivo. Con este colectivo lo que buscan es luchar contra las amenazas, buscan poder defenderse. Y la base colectiva es muy importante, porque ya que sin sta, el fallo en s mismo no hubiera tenido el alcance que tuvo, ya que los trabajadores se unieron, conformaron algo, pudieron lograr las reincorporaciones y empezar a crecer como sindicato.

EY: Bueno, agradecemos a los ponentes, la verdad que muy bien con el tiempo, llegamos bastante justito. Nos quedan unos pocos minutos como para una ronda de preguntas, si quieren preguntar algo abrimos el debate. Pregunta del Pblico: Tengo una pregunta para Sonia. Cmo se aplicara en la clasificacin, la distribucin de ganancias como parte de la remuneracin variable? Cmo se aplicara eso a una empresa? SB: Bueno, hay mil formas. Incluso las dos que encontramos de distintos sindicatos, de distintos CCT de empresa firmaron cosas diferentes. As que las variantes son muchsimas. Yo lo que veo es que tal vez, lo que ha hecho SUTNA es distribuir en forma pareja hubo tanto exceso de ganancia y se dividi por tantas personas que pertenecan al convenio y cobraron montos exactamente iguales. Ahora veo que las posturas son muy diferentes. Las empresas quieren empezar a ver, bueno pagar participacin en ganancias pero si realmente hay aumentos de productividad, as que estn buscando otras 31 |Pgi na

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combinaciones digamos no lisa y llanamente la participacin en ganancias, sino otro tipo de negociacin tal vez un poco ms compleja. As que hay muchas formas. No podra decirte una en particular, sino que de las mismas negociaciones surgirn. Pero, bueno, la participacin en ganancias significa que hay una porcin de las ganancias de las empresas que se va a distribuir entre los trabajadores. El cmo es lo que est en realidad en la discusin de fondo de estas presiones sindicales. Pregunta del Pblico: A m lo que me surge con el tema de la participacin de ganancias, es qu pasara en aquellas empresas, de tipo multinacional, que hacen outsourcing de aquellas partes que no son productivas en Argentina, entonces pueden alegar que en el pas no tienen ganancias productivas, entonces, digamos que no pueden aplicarlos incluso podra ser SB: Eso est muy bueno HP: Vamos a abrir una ronda de preguntas porque por ah hay varias preguntas. SB: Puedo responder esto rpido? Nada ms. Porque es una cosita sola y me parece que ese es el fondo del tema de participacin en ganancias. Antes los gremios se negaban totalmente a la participacin en ganancias, y sobre todo porque sabemos que hay una prctica empresaria, que los balances no son del todo confiables. Es un poco la pregunta que ests haciendo y creo que en el fondo est esto. Porque si esto se pone en prctica, lo que van a tener las empresas es una cantidad de inspectores mirando lo que ganan, as que creo la mayor resistencia viene por ah, hablando as rapidito, pero creo que ese es el problema que tenemos en puerta para esta negociacin. EY: Seguimos la sugerencia de Hctor. Si quieren preguntar ahora y despus va respondiendo cada uno de los ponentes. Pregunta del pblico: Para Adrin, dos preguntas cortitas. Una: cules son las estrategias que como sindicato, digamos, intentan para tratar de atraer a ese afiliado esquivo, segn lo que comentabas? Y la segunda era si se haba producido este tipo de tratos que comentaban las chicas de despidos

discriminatorios o algo por el estilo a medida que aumenta, digamos, la fuerza del sindicato. EY: Hay alguna pregunta ms? Pregunta del Pblico: Si yo, quera saber si digamos, los sindicatos de obreros si ustedes han sentido el apoyo de sindicatos obreros o no. 32 |Pgi na

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EY: Alguna otra? Pregunta del Pblico: Yo tengo una ms para Adrin. Por ah tiene que ver un poco con esta discusin de las ganancias o no ganancias, en qu sectores hay ganancias, en qu sectores no habra ganancias, y por ah pensando en el empleo pblico, la pregunta es si est en discusin el debate sobre la privatizacin o estatizacin de estas empresas que nombraste hoy, y en todo caso por qu. EY: Yo tengo una pregunta, es una apreciacin, lo voy a formular como pregunta un poco surge de lo expuesto por Diego. De cmo se define el trabajo de un jerrquico, en el sentido de que muchas veces se habla de que hay como una distancia de experiencia gremial con los trabajadores de base, cmo se define dentro de la organizacin de trabajo y cmo se define por la propia persona... Es decir si hay mucha distancia en eso digo pensando en un trabajo como de un manager, un trabajo de decisin o de un trabajo que requiere competencias sociales ms que de un hacer manual o una tarea especfica. Como para Adrin, tambin, por ah para las chicas (Victoria y Mara Sol). Pregunta del Pblico: Una pregunta para Sonia. Cmo se definira el tema de la coparticipacin en las ganancias en el caso de los trabajadores estatales? Porque obviamente no se puede definir un porcentaje No s si es pertinente en ese caso el reclamo o la lucha para conseguir esa coparticipacin o quedan excluidos con respecto a los trabajadores que pertenecen a empresas. (Silencio) EY: Alguna pregunta ms? HP: Hay varias. AS: El primer perodo desde la privatizacin hasta fines de los 90 era muy difcil convencer a los compaeros de que tenan que estar agrupados. Como explicaba, el trabajo psicolgico era muy importante. Eso que por ac dijeron el acceso a un vehculo, la medicina prepaga, este estatus que se le daba al trabajador jerrquico haca que aceptara condiciones de trabajo muy difciles pero con una diferencia de paga muy importante. Ahora, cuando el salario se empez a acercar con el del personal de base, ah es donde empieza el cambio de actitud. En realidad, actualmente nosotros no salimos a convencer a los trabajadores, al contrario, en general tuvimos que ir tratando de contener porque se produce un efecto contrario. El trabajador cuando se siente que ha sido estafado y siente que a lo largo de los aos le mintieron, muchas veces nos toca la ingrata tarea de decir hagamos una cosa, traten |Pgi na 33

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de solucionar sus problemas, no se preocupen tanto por perjudicar a la empresa. Porque el rencor que han acumulado para la empresa es muy grande, entonces sienten mucha necesidad de vengarse, cosa que es complicada porque al sindicato y al trabajador no le sirve eso, lo que sirve es obtener beneficios entre otras cosas Meto un bocadillo con el tema de las ganancias que me qued. Ese convenio que tiene SUTNA con participacin en ganancias, se firma a la baja cuando las empresas del neumtico perdan. El gremio decide aceptar una rebaja salarial a condicin de cuando haya ganancias participen en las ganancias. SB: En el ao 2001. AS: Eso inclusive le cost la conduccin del gremio, perdieron las elecciones siguientes. Despus volvi a ganar el mismo grupo que haba firmado su convenio a la baja, pero no fue una cuestin me parece que fue una cuestin de momento, de circunstancias SB: Fue una negociacin AS: No s cul era la otra pregunta. HP: Si los obreros haban apoyado en relacin con los obreros. AS: Ah! Habas preguntado eso. Cada vez que trabajadores se afiliaban, digamos, las empresas empezaron a hacer despidos, amenazaban con algo que valora mucho el trabajador que es su obra social especial: la prepaga. El trabajador sindicalizado tiene que tener obra social sindical. Por suerte el apoyo legal fue importante porque aclar que eso formaba parte del salario, entonces nosotros entendimos como sindicato que no se les poda tocar ese beneficio porque formaba parte ya de su condicin y no se lo podan tocar; eso anim a los trabajadores. Ahora, despidos s hubo, en cada una de las empresas hubo despidos, de delegados inclusive. Reincorporaciones hemos conseguido y eso par un poco la situacin. Hubo reincorporaciones porque tuvieron que reconocer la tutela sindical como consecuencia de los juicios que se iniciaron. Pero nuestro sindicato tiene una ventaja, que tiene personera gremial. Me imagino la desventaja para los sindicatos en formacin, si a nosotros nos est costando tanto, me imagino lo que les debe estar costando a los sindicatos que no tienen personera. Despus me preguntaban de la participacin del gremio de base. Nosotros siempre hemos tenido el apoyo de los trabajadores. No hoy solamente. Ac hay toda una historia Ac cuando se acepta el sistema de privatizaciones, no se poda hacer sin el consentimiento sindical. El gremio mayoritario no34 |Pgi na

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solamente apoy, sino que firm el acta acuerdo con el Banco Mundial que dio un crdito para pagar las indemnizaciones. Entonces, eso nos ha generado un enfrentamiento de muchos aos con el sindicato de base. Pero hoy, cuando algunos personajes estn presos por otras causas, que tambin deberan estar presos por aquellas causas nos est abriendo una posibilidad de dilogo con otro sindicato que hasta hace un tiempo no tenamos. Pblico: Ahh, eso No pudieron tener comunicacin con otros sindicatos de base AS: Institucionalmente no, con los trabajadores s. Con los trabajadores de base s. Institucionalmente hasta hace muy poco tiempo no. SB: Bueno, con respecto al tema de qu pasa con los empleados del Estado, en realidad la participacin en ganancias es ganancias digamos, esto no lo podemos dejar de lado. Pero si hablamos, como yo deca en la tesis, de remuneracin variable no slo la participacin en ganancias es la posibilidad de manejarnos con formas de incentivos diferenciados o de reconocimiento. Y de hecho no s si acuerdan, pero en el ao 2008 habr sido o 2007, el Gobierno de la Ciudad discuti participacin en ganancias incentivos en realidad, no participacin en ganancias sino incentivos para los funcionarios. Yo creo que son todos temas que van sonando y que tenemos que agudizar un poco el odo y ver qu tctica podemos realizar. Con respecto a lo de SUTNA, en realidad pas as: fue un momento de la crisis donde se negocia este convenio y en el ao 2007 hay una fuerte puja de negociacin para extenderlo a las otras 2 o 3 empresas que tiene el gremio. Y creo que no se pudo resolver todava la participacin en ganancias, pero bueno, es evidente que al principio por supuesto negociaron a la baja pero que despus rindi sus frutos. Son experiencias para tener en cuenta. HP: Segua una pregunta para Diego. EY: S, Diego o una pregunta para Adrin o alguna de las chicas. Para tener una idea A m lo que me resulta interesante es cmo surgen las asociaciones de sindicatos de jerrquicos, y cuando por ejemplo se reclaman delegados en los establecimientos y dems, digo lo salarial aparece como en un primer plano pero detrs de eso hay como un malestar general con respecto a las condiciones de trabajo. Por eso la pregunta es: cmo definen sus trabajos los jerrquicos que estn tan distanciados de los de base? Esa es un poco la idea. AS: Es un proceso el trabajador jerrquico cuando estaba muy bien remunerado resign condiciones 35 |Pgi na

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de trabajo. As como en estas asambleas que te deca en esta empresa: Amrica Latina Logstica. Los trabajadores de Paso de los Libres, que estn en un punto internacional donde hay mucho trfico internacional, me encontraba con trabajadores que en una especialidad eran dos personas para cubrir turnos de 24 hs. O sea que, cuando todo estaba bien, trabajaban 12 hs por da cuando alguien se enfermaba o se tomaba licencia, trabajaban 24 hs. Qu pas? Cuando los salarios se pudieron mejorar una vez estando el sindicato, los trabajadores empezaron a valorar mucho ms otras cosas. Hoy estn en vigencia las horas extras gracias a la reforma de la Ley N 11.544, que estableci que claramente no cobraran horas extras los gerentes y directores, o sea que era un vaco legal que los haba perjudicado histricamente. Lo que est pasando ahora es que ni pagndoselas los trabajadores las quieren hacer. Digamos, el proceso sindical no tiene techo, una vez que solucionaron algn problema empiezan a valorar ms su calidad de vida y lo que pretenden es trabajar menos horas. Un reclamo muy importante es recuperar criterios objetivos de carrera, porque todo este mito de que la empresa privada iba a premiar eficiencia se fue cayendo, por lo menos en esta actividad...no estoy seguro si en otras se da. En general, los ascensos, los cargos, las empresas tenan a veces como costumbre traer trabajadores de afuera. O sea, la carrera del trabajador no exista Entonces hoy para los trabajadores que nosotros representamos es mucho ms importante tener acceso a un sistema objetivo de ascensos, que premien sus cualidades que cuestiones salariales. VG: En nuestro caso, por lo menos, no solamente son jerrquicos sino que muchos son profesionales. Muchos cumplen por medio de un solapamiento salarial, sus sueldos se solapaban con los empleados de base. Ellos tenan gente a cargo y en un momento nos llegaron a contar que ganaban lo mismo o menos de lo que ganaba uno que trabajaba con l, y asimismo tenan muchas responsabilidades, las condiciones laborales, tenan que cumplir doble turno porque no haba otro que los relevara y se tenan que quedar. Entonces, deciden la creacin y poder juntarse y organizarse porque no se sentan representados y hay algo que no funcionaba en la relacin que tenan ellos con la empresa. SC: La frase era: Cmo alguien al que yo le tengo que decir lo que tiene hacer va a ganar ms que yo? Eso es en lo que coincidieron varios en las entrevistas. EY: Alguien quiere preguntar algo ms o decir algo? 36 |Pgi na

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Pregunta del Pblico: (Pregunta para Diego). Quera saber, ya que vos hiciste una comparacin con los cadres de Franciano te extiendas en la comparacin, pero si podas desarrollar un poquito ms esa comparacin de Argentina con los cadres de Francia pensando en esta problemtica especfica. De lo que vos has estudiado, lo que vos sabes, no? DS: S, S...Yo ya haba mencionado la forma bastante reglamentada de acceso a esta lite; est presente en Francia, en otros pases como Alemania, de alguna manera un poquito en Inglaterra, Italia, Espaa. Pero las condiciones de formacin de lo que podemos llamar los cuadros en Argentina, cuadros me refiero ms a cuadros de las empresas, es totalmente diferente a cmo se cre en Francia. El cadre es mucho ms antiguo y tiene que ver ms con una relacin de castas, uno pertenece ah y el hijo del cuadro va a terminar siendo un cuadro porque va a estudiar en determinada escuela. En la Argentina, fue un producto de por fuerza de las necesidades que tuvieron ac las empresas de empezar a contratar un grupo de profesionales. No es casualidad que en el ao 58 est la ley de promocin industrial de Frondizi y un ao antes se crea la Carrera de Administracin de Empresas de la UBA; va todo de la mano. De la Carrera de Administracin de Empresas de la UBA envan a 5 profesores a Columbia y Stanford a capacitarse y a traer la bibliografa que se daba en las escuelas de negocios porque la idea de la Carrera de Administracin de Empresas era, deliberadamente, formar empleados para las nuevas empresas transnacionales que se haban instalado desde principio de siglo, pero tambin las nuevas que se estaban instalando esa era la idea. Y es as como se empieza a conformar una comunidad gerencial, y empieza a haber un ndice de costo de vida para ejecutivos, por ejemplo, y lo crea la consultora Idea. De repente, no? Y esto tiene que ver tambin, y se solapa tambin, con el surgimiento de las clases medias que acaece durante el perodo peronista. En realidad el peronismo, por el tema de la bsqueda incesante de una burguesa nacional, es como que se frena todava el surgimiento de una comunidad imaginada, gerencial, que se identifique con principios relacionados a organizaciones de trabajo en Estados Unidos. Eso que se frena en el peronismo hace eclosin con la obligacin de la inversin extranjera directa. Cuando ya no se deposita esperanza en una burguesa nacional, sino que directamente el estrangulamiento externo se lo soluciona diciendo: bueno necesitamos inversiones privadas, las inversiones privadas vienen acompaadas de una obligacin de comenzar paulatinamente a producir en el pas. Empiezan a haber trabas arancelarias, entonces crece la necesidad de empezar a contratar gente.

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Entendamos que las funciones gerenciales las cumpla gente importada de Alemania, de Inglaterra o de Estados Unidos. De hecho, es bastante comn escuchar que cuando se construye el tranva, la lnea A, el subte de la lnea A, hay un barrio ingls que era del personal jerrquico que traan de Inglaterra y lo instalaban ac. Bueno, ac surge este nuevo fenmeno recin a fines de la dcada del 50 y principio de la dcada del 60. Recin ah empieza a surgir. HP: No hay cierre de esto? (Risas). Mariana Campos: Bueno, para cerrar. Muchas gracias a todos por haber participado, a los expositores, al moderador por haber venido. Desde el equipo de la ctedra, de docencia e investigacin, lo que quisimos hacer fue mostrar cmo de un mismo fenmeno se pueden tener distintas perspectivas. Tambin decirles que este panel lo vamos a desgrabar, va a llevar algn tiempo pero lo vamos a enviar a todos, por eso la listita [que est circulando] para que nos pasen las direcciones de correo electrnico. Y bueno, tambin decirles que tenemos una pgina web que es www.catedrapalomino.com.ar desde donde pueden bajar materiales, pueden hacer consultas y seguramente el panel va a estar subido tambin; as que pueden contactarse con nosotros. (Aplausos) FIN

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