UNIVERSIDAD ATONOMA DE GUERRERO

Unidad Acadmica de Contadura y Administracin PROCESO DE EMPLEO O CONTRATACIN DE PERSONAL COMPLEJO TURSTICO REAL ACAPULCO, S.A. DE C.V. HOTEL ALADINOS
INTREGRANTES DEL EQUIPO: Pino Mandujano Luz Adriana Morales Hernndez Dalia Edith Snchez Morales Nathaly Leyva Abarca Maleni Quiterio Gonzlez Alan Gael Lpez Vargas Elvis Jovanni

GRUPO:
404

PROFESORA:
Irma Amalia Mndez Castrejn
ACAPULCO, GUERRERO. MAYO DE 2012.

ndice

OBJETIVO GENERAL

La investigacin sobre el tema de proceso de ingreso del personal, se va a llevar a cabo para corroborar y ampliar la teora aprendida en clase de Personal I; comparar si la teora se aplica en la prctica; facilitar la compresin de la teora; dar un bosquejo sobre el proceso de ingreso del personal en el Hotel Aladino; y familiarizarnos con el manejo de personal que se lleva a cabo en las infinidades de empresas que existen.

MARCO TERICO
1. Proceso de reclutamiento El hallazgo de nuevos empleados para la organizacin es un desafo continuo para la mayora de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipacin, debido a los planes detallados de recursos humanos; otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo, que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial. (Joaqun Rodrguez Valencia, 2002). El autor hace referencia a la importancia que se le tiene que dar a la funcin de proporcionar los recursos humanos apropiados a las organizaciones, ya que la productividad y calidad se determina por la forma en que los recursos humanos interactan y se combinan para la utilizacin de los dems recursos organizacionales. Para Cabrera Valle Ramn, (1995) el proceso de reclutamiento es la principal va a travs de la cual las organizaciones entran en contacto con el mercado de trabajo externo. Dicha interaccin se caracteriza, al menos en teora, porque entre ambas, organizacin y empresa, se pone en marcha un proceso de autoseleccin, ya que:1) Los buscadores de trabajo tratan de identificar aquellas organizaciones en las cuales existe la posibilidad de trabajar, analizando sus atributos, y convirtindose estos en un elemento decisivo en su posible ofrecimiento a ellas. 2) Las organizaciones tratan de atraer a personas a las que, tras una evaluacin, deciden presentar la propuesta del puesto y su posible integracin. El reclutamiento es la fase que precede inmediatamente a la seleccin, su propsito es preparar el camino para los procedimientos de seleccin al producir,

idealmente, el menor nmero de candidatos que parezcan ser capaces de desempear las tareas requeridas por el puesto desde el principio, o de desarrollar las habilidades que les permitan hacerlo dentro de un periodo aceptable para la organizacin contratante. Lo principal que se debe hacer respecto a la tarea de reclutamiento, es que la organizacin no desperdicie tiempo y dinero al examinar los documentos de personas cuyas habilidades no cumplan los requisitos del puesto. (Tyson y York, 1989). Para el autor La naturaleza y el propsito del reclutamiento se considera como un estado diferenciado en el proceso de ingreso del personal. Otros autores consideran el reclutamiento como: proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. (Werther y Davis, 2000). El reclutamiento puede definirse como el procedimiento a travs del cual la organizacin atrae a candidatos potencialmente calificados para ocupar los puestos que necesita (Cabrera Valle Ramn, 1995). El reclutador debe ser capaz de percibir ciertas limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. Estas limitaciones son impuestas por la organizacin (polticas de personal y planeacin del personal), el reclutador (hbitos del reclutador) y el medio ambiente externo (condiciones ambientales), la importancia de los mismos puede variar de una situacin a otra y alterar el proceso de seleccin ya que estos determinan los pasos a seguir. El proceso de reclutamiento se aboca a determinar de dnde y cmo haremos llegar candidatos a la organizacin. En el proceso de reclutamiento se distinguen dos fases importantes, que son: 1) fuentes de reclutamiento (interna y externa) y 2) medios de reclutamiento. (Joaqun Rodrguez Valencia, 2002). Para Cabrera Valle Ramn, (1995) son dos elementos esenciales en el desarrollo del proceso de reclutamiento son: la identificacin de las fuentes de las que la empresa puede proveerse del personal que necesita (fuentes externas o internas), y la determinacin de las tcnicas que utilizara. Ambos aspectos tienen repercusiones importantes en cuanto al tiempo y dinero que sern necesarios en el reclutamiento. Adoptar la estrategia de reclutamiento interno implica tener un perfecto conocimiento de los efectivos de la organizacin (capacidades, potenciales, experiencias, formacin); con base en esto se podrn determinar aquellos candidatos que potencialmente estn capacitados para ocupar los puestos que se desea cubrir y poder acometer posteriormente el proceso de seleccin. La estrategia de reclutamiento externo exige conocer cualitativa y cuantitativamente el mercado de trabajo, con objeto de determinar la posibilidad

de que la persona o personas que deseamos pueden obtenerse y hacia donde debe orientarse su bsqueda. Los medios de reclutamiento son: las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y as atraerlos hacia la organizacin (valencia, 2002). 2. Proceso de seleccin Una vez constituidos los grupos de candidatos a travs del proceso de reclutamiento, puede iniciarse el proceso de seleccin del personal. Esto implica escoger entre todos al mejor(es) candidatos. La seleccin puede definirse como: el proceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes la persona o personas que con ms probabilidades se ajustan a las caractersticas de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones externas e internas de la propia organizacin. A travs de la seleccin se trata no solo de realizar un diagnostico sobre las personas sino tambin un pronstico sobre el grado de ajuste entre puesto e individuo. (Cabrera Valle Ramn, 1995). A diferencia de otros autores El trmino seleccin de personal se usa principalmente para referiste a la adquisicin de un nuevo estaf a partir de fuentes externas. De hecho, la seleccin de personal o de empleados, como se le llama algunas veces, debe cubrir el rango completo de situaciones posibles en las que una persona se selecciona para un nuevo empleo; es decir, el reclutamiento inicial y la ubicacin del nuevo estaf o la transferencia y promocin de estaf ya existente. (Tyson y York, 1989). Este pensamiento hace ver el proceso de seleccin desde un punto de vista microscpico ya que se refiere al hombre como un empleado y se enfocan a la naturaleza y propsito de la seleccin. Para Joaqun Rodrguez Valencia, (2002) este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisin de contratacin, ya que una mala seleccin de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos y si este proceso se realiza de manera inadecuada los esfuerzos anteriores sern desperdiciados. El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. (Werther y Davis, 2000). El proceso de seleccin es una serie de etapas que deben superar los candidatos. Dichas etapas varan de una organizacin a otra debido a sus diferentes maneras de pensar en cuanto a la seleccin de personal, inicia con la

visita al departamento de personal o con una peticin por escrito para una solicitud de empleo, esta recepcin inicial es la base sobre la cual comienza a formarse la opinin que los candidatos tienen de la organizacin. (Valencia, 2002). Para Tyson y York (1989) La entrevista de seleccin ha sido tema de investigacin con el propsito de determinar su valor como mtodo ya que actualmente es considerada como una etapa dentro del proceso de seleccin. En general, la investigacin ha producido evaluaciones pesimistas de ellas, pero tambin ha indicado que su valor puede mejorar en forma significativa cuando los entrevistadores han recibido entrenamiento. La entrevista de seleccin no es confiable por las siguientes razones: El instrumento de medicin es humano, no hay dos entrevistadores que interpreten y evalen la informacin de la misma manera y el mismo entrevistador presentara diferencias en las interpretaciones y las evaluaciones de los datos en un periodo determinado. Una de las razones ms importantes de Tyson y York, (1989) acerca de la entrevista de que no puede ser una prueba vlida de la aptitud de un candidato para cierto puesto es la siguiente: La entrevista puede indicar que un candidato es presentable y que tiene fluidez y rapidez de pensamiento bajo las condiciones de entrevista, pero no hay garantas para suponer que el mismo patrn de conducta se repetir en las diferentes circunstancias de trabajo en un lapso prolongado. Debido a que es probable que la entrevista contine desempeando un papel importante en el proceso de seleccin, es necesario adoptar un enfoque ms realista, lo cual significa hacer el mejor uso posible de ella. Al mismo tiempo, se deben hacer las siguientes advertencias respecto al entrenamiento en tcnicas de entrevista:1) Debido a sus limitaciones innatas, la eficiencia alcanzable de la entrevista como una tcnica de seleccin nunca puede ser ms que moderada. Por tanto cualquier mejora, producida por el entrenamiento solo puede ser relativa. 2) En ocasiones hay un problema particular al entrenar a administradores de mayor nivel. Despus de haber entrevistado quizs durante muchos aos sin un entrenamiento formal, inevitablemente desarrollan una confianza en sus propios estilos y tcnicas a menudo llegan a creer que la antigedad y la experiencia son solo los requisitos principales en la toma de decisiones sobre la aptitud para el empleo; les puede parecer difcil aceptar que el mtodo de seleccin que han usado durante tanto tiempo es un instrumento falible o que carecen de sistematicidad y habilidades. Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista. 3. Proceso de contratacin.

El resultado final del proceso de seleccin son las personas a las que se contrata si se toman en consideracin las entradas de preseleccin y se han seguido correctamente las etapas bsicas del proceso de seleccin, los nuevos empleados tendrn probabilidades de ser productivos, lo que constituye la mejor prueba de un buen proceso de seleccin. (Valencia, 2002). La seleccin y contratacin de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, ya que una persona por lo regular no la contrata una empresa antes de considerar al puesto que va a ocupar mediante la seleccin. Para valencia, (2002) el proceso de contratacin incluye una serie de datos que consideran las disposiciones legales sobre la decisin de contratar personal para la organizacin, ya que de acuerdo a la Ley Federal de Trabajo, la contratacin se puede dar de dos formas: contratacin individual y contratacin colectiva. El artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo define lo que se entiende por relacin de trabajo como: La representacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario (Valencia, 2002). El artculo 286 de la Ley Federal de Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. Para Valencia, (2002) el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, lo beneficios que pertenecen a la parte laboral tambin aumentan en cierta proporcin. 4. Proceso de induccin. Las experiencias que vive un trabajador en la organizacin van a influir en su rendimiento y adaptacin; de ah la importancia del proceso de induccin. Es una etapa que se inicia cuando se contrata un nuevo empleado en la organizacin en la cual aquel se va a adaptar lo mas pronto posible a su nuevo

ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las polticas de la empresa, entre otras. (Valencia, 2002). El proceso de induccin incluye una serie de etapas que consideran: la induccin al departamento de personal y la induccin al puesto en particular. La introduccin al departamento de personal consiste en proporcionar ayuda tcnica al nuevo trabajador y darle informacin sobre aspectos generales tale como: historia de la organizacin, polticas generales de personal, indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar, y prestaciones a las que tiene derecho. La introduccin al puesto a desempear representa determinar el puesto apropiado para un empleado recin contratado. La induccin incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. La induccin es importante, tanto en la pequea como en la empresa grande. En las pequeas organizaciones deber existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organizacin es ms grande, es necesario utilizar ms instrumentos de induccin. (Valencia, 2002). .

Referencias Tyson, S. y York, A. (1989). Reclutamiento: la naturaleza y el propsito del reclutamiento. Administracin de personal. Editorial trillas. P.p. 107-121. Tyson, S. y York, A. (1989). Seleccin de nuevos empleados: naturaleza, propsito y problemas en la seleccin. Administracin de personal. Editorial trillas. P.p. Cabrera Valle Ramn, La gestin estratgica de los recursos humanos, (1995). William B. Werther, Jr. Keith Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edicin. Editorial: McGraw-Hill. P.486. Rodrguez Valencia, Joaqun. (2002). ADMINISTRACION MODERNA DE PERSONAL. Fundamentos. Sexta Edicin. THOMSON Editores, S.A. de C.V. pp.120-137.

INTRODUCCIN

PROCESO DE INGRESO DE PERSONAL

La investigacin que realizamos, la obtuvimos del Complejo Turstico Real Acapulco, S.A. de C.V., Hotel Aladinos, con direccin: Lomas del Mar #10-A, Club Deportivo; Acapulco de Jurez, Guerrero; C.P.: 39690. A continuacin se presentara la informacin obtenida a cerca del proceso de ingreso de personal que se lleva a cabo en esta. EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Las polticas de Hotel Aladinos, con respecto al proceso de ingreso de personal, son las siguientes: Seleccin de perfil de acuerdo a las caractersticas de cada puesto. El personal es evaluado para ver si rene las caractersticas del perfil para poder darlos de alta. Capacitacin al personal. De acuerdo a las polticas establecidas se determinan las tcnicas a utilizar en el proceso de reclutamiento interno y externo. Cuando es interno se realiza el ascenso del encargado del puesto siguiente, capacitndolos, y as sucesivamente hasta que se quede el puesto a cubrir. Las tcnicas que se utilizan en el reclutamiento externo son las siguientes: Fuentes: Por recomendaciones por el propio personal, por conocidos o de ex trabajadores; por solicitudes enviadas a la Secretara de Trabajo; y acudiendo a universidades. Medios: Por la difusin del internet y a travs de la feria de empleo. SELECCIN DEL PERSONAL

Los pasos para la seleccin del personal que se utilizan son los siguientes: 1. 2. 3. 4. Entrevista Revisin de Perfiles Examen de Evaluacin Seleccin Final (cuando se contratan).

Estas son los pasos que llevan a cabo el Hotel debido a las polticas internas y del puesto a cubrir (su grado de importancia).

CONTRATACIN DEL PERSONAL

Los tipos de contratos que utilizan son por tiempo determinado y por tiempo indeterminado, debido a que el Hotel tiene diversos supuestos en las actividades a realizar los puestos. En los contratos por tiempo determinado los celebran con el fin de poner a prueba al nuevo al trabajador y posteriormente, si cumplen con las expectativas, darles el contrato por tiempo indeterminado. PLAN A PROGRAMA DE INDUCCIN

De acuerdo al programa con el cual se basa el Hotel, se le da una semana para la induccin del nuevo trabajador: Cada nuevo empleado tendr a una persona responsable de capacitarlo. El mentor se asegurara que el tiempo se utilice en forma productiva y de que brinde apoyo necesario para que rpidamente se adapte al puesto de trabajo. Durante el primer da de la induccin se rene el nuevo empleado con la jefa del departamento de Recursos Humanos para contarle sobre la historia de la empresa y los valores del grupo. El mentor tiene la responsabilidad de entregar herramientas de trabajo como son computadoras, maquinas de escribir, calculadoras, etc., dependiendo del puesto que se va a ocupar. En el ltimo da de induccin se le explica al nuevo trabajador la estructura de trabajo y objetivos de la empresa.

CONCLUSIN GENERAL Y COMENTARIOS PARTICULARES

Adriana: Este trabajo realizado en el Hotel Aladinos, nos dejo un conocimiento ms extenso sobre la teora aplicada en la prctica. Descubr y aprend, que los procesos de ingreso de personal no se aplican en su totalidad, se adaptan de acuerdo a la naturaleza del puesto vacante y de las polticas propias del Hotel.