MOTIVAO NO TRABALHO: UMA APLICAO DO MODELO DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Prof. MSc. Saulo Emmanuel Vieira Maciel UFPB Campus IV. Profa Dra Maria Auxiliadora Diniz de S UFPB Campus I.

Resumo No intuito de efetivar o uso de pesquisas no processo de gesto de pessoas nas organizaes, at mesmo aquelas pblicas, este trabalho tem como objetivo central analisar a motivao de professores e funcionrios da Universidade Federal da Paraba (Campus I) em seus trabalhos, inicialmente por meio de um instrumento de diagnstico para, a partir da, apresentar sugestes, de maneira a oferecer mesma uma oportunidade de transformao de seu ambiente organizacional. Nesse sentido, os resultados obtidos permitiram a definio do perfil dos servidores da UFPB Campus I; a anlise comparativa do nvel de motivao de professores e funcionrios, bem como a identificao e correlao das necessidades mais relevantes que interferem no seu processo motivacional. A partir da, pde-se concluir que as categorias pesquisadas apresentam nveis de motivao diferentes e que os fatores motivacionais e higinicos, segundo a Teoria da Motivao/Higiene de Frederick Herzberg, a qual foi adotada como apoio terico, esto correlacionados com a motivao de professores e funcionrios em seus trabalhos, no entanto, h uma preponderncia dos fatores higinicos (extrnsecos) afetando negativamente o processo motivacional dos servidores da UFPB Campus I.

Introduo Sabemos que a motivao humana para o trabalho permanece ainda como um dos grandes desafios dentro da realidade das organizaes. Apesar das inmeras e complexas teorias, a motivao, na prtica, continua sendo enfocada com simplicidade e muito maior ateno esse assunto recebe, quando se identifica que

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as pessoas esto desmotivadas em seu trabalho. Fala-se at que as motivaes esto em crise e isto tem levado tericos, pesquisadores e gestores busca de receitas, frmulas e tcnicas que, muitas vezes, acabam transformando-se em modismos. Por outro lado, os trabalhadores discutem cada vez mais sobre seus direitos e qualidade de vida. Nesse sentido, as presses so sempre pela reduo do tempo dedicado ao trabalho ou pelo aumento de vantagens j conseguidas, caracterizandose, cada vez mais, em situaes nas quais o ato de trabalhar comea a perder seu sentido: deixa cada vez mais de representar um dos interesses centrais na vida das pessoas. Embora as novas teorias indiquem a importncia de se valorizar os indivduos nas organizaes, constatamos que pouco se d ateno a isso e o resultado que, na prtica, os trabalhadores vivenciam atualmente um maior desnimo ou desmotivao no seu trabalho. Os efeitos da desmotivao no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizaes quanto para as pessoas. Do lado das organizaes, podem sofrer perdas de seus padres de qualidade e produtividade. Da parte das pessoas, as conseqncias negativas esto ligadas sade fsica e mental, ao stress, ao absentesmo, baixa produtividade e desempenho no trabalho, sem contar a falta de comprometimento com sua organizao. Ao contrrio, faz-se necessrio destacarmos a importncia da motivao para as pessoas e organizaes, uma vez que tal processo configura-se como transformador de qualquer ambiente organizacional, levando, conseqentemente, a um maior envolvimento e comprometimento das pessoas no desenvolvimento de suas atividades, contribuindo significativamente para a eficcia organizacional. Com o objetivo de efetivar o uso de pesquisas no processo de gesto de pessoas nas organizaes, at mesmo aquelas pblicas, o presente trabalho pretende analisar a motivao de professores e funcionrios da Universidade Federal da Paraba (Campus I), em seus trabalhos, inicialmente atravs de um instrumento de diagnstico para, a partir da, apresentar sugestes, de maneira a oferecer mesma uma oportunidade de transformao de seu ambiente organizacional. Salvo raras excees, algumas poucas organizaes tm se preocupado com o comportamento de seus colaboradores no ambiente de trabalho, muito menos, demonstram preocupao em avaliar se aqueles julgam existir equilbrio entre a contribuio que do organizao e o que esta lhes oferece em troca. Nessa linha

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de pensamento, a Universidade Federal da Paraba no foge regra geral. Sendo assim, o estudo da motivao no trabalho ser muito importante para a resoluo de problemas existentes no seu ambiente organizacional, bem como, para uma melhor adequao de prticas e processos de trabalho. Verificamos, ento, que o campo de estudo sobre motivao muito vasto e complexo. Nos ltimos anos, o tema tem sido objeto de investigao permanente tanto por parte dos cientistas comportamentais, quanto por aqueles que administram as organizaes. No entanto, constatamos tambm que estudar o comportamento de pessoas, principalmente dentro de um ambiente de trabalho, sempre se constituiu em atividade difcil. Como estes pesquisadores apreciam estudos sobre comportamento organizacional, foi muito interessante estudar a motivao no trabalho entre colaboradores de uma organizao da qual fazem parte. Alm disso, no Brasil, o nmero de pesquisas na rea de comportamento organizacional em organizaes pblicas ainda bastante reduzido. Do ponto de vista prtico, os resultados desta pesquisa podero contribuir tanto para a Universidade, na medida em que eles podero subsidiar os profissionais da rea de recursos humanos, na elaborao de polticas para melhorar o ambiente e a performance no trabalho, quanto para os funcionrios, na medida em que aqueles resultados permitiro que os mesmos possam conhecer o grau de motivao geral na Instituio e as necessidades indicadas como as mais importantes, alm de que, se as sugestes aqui apontadas forem colocadas em prtica, pela Universidade, haver-se- a possibilidade de um maior nvel individual de motivao, tanto para professores quanto para funcionrios. Observamos, entretanto, na Instituio pesquisada uma situao ambgua, pois na Universidade Federal da Paraba Campus I, de um lado, vemos pessoas desmotivadas, as quais parecem at descomprometidas com a Instituio, por outro lado, encontramos pessoas que esto prontas para colaborar e vo mesmo alm de seus horrios de trabalho, alm do que sua funo exige. A que se deve, ento, essas diferenas? Que fatores de motivao so mais fortes entre professores e funcionrios? Afinal, quais so mesmo suas principais necessidades? importante destacarmos que muitos so os prejuzos de pessoas desmotivadas para toda a Universidade, inclusive para os alunos e a comunidade em geral, uma vez que encontramos professores faltosos (absentesmo), cursos

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ineficientes, desconectados da realidade; funcionrios que fazem o mnimo necessrio, trabalhos sem qualidade, prticas e processos muito lentos. A partir da, justificamos a relevncia deste trabalho, inclusive porque no existem, at hoje, pesquisas com esse objetivo desenvolvidas na instituio. Dessa forma, configura-se num trabalho extensivo toda Universidade Federal da Paraba Campus I e que pode contribuir sobremaneira para a melhoria das polticas e prticas organizacionais, na rea em estudo.

1 O Significado (1) da Motivao no Trabalho O mundo da administrao vem passando por mudanas constantes nos ltimos tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente organizaes complexas. Neste contexto, concebe-se a motivao como parte integrante desse processo; uma condio fundamental e indispensvel para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizaes. Sendo assim, h muitos anos, um grande nmero de pesquisadores e estudiosos vem salientando a importncia de reconhecer esse fenmeno. Faz-se necessrio ressaltar que os novos desenvolvimentos em administrao e planejamento das organizaes tm-se mostrado relevantes para a motivao e para a eficcia das organizaes. Muito mais se aprendeu nos campos da administrao e da organizao do que em termos da compreenso bsica sobre o tema motivao. Este fato no surpreende, uma vez que a motivao tem sido estudada durante dcadas e o comportamento humano nas organizaes no tem apresentado muitas modificaes. Lawler (1993) considera a motivao como um fator crtico em qualquer planejamento organizacional; por isso deve-se observar quais arranjos organizacionais e prticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que tero sobre os comportamentos individual e organizacional. Para ele, preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizaes. Nesse contexto, imprescindvel deixar claro que a tarefa da administrao no a de motivar as pessoas que trabalham numa organizao. At porque isto

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impossvel, levando-se em considerao que a motivao um processo intrnseco; ntimo para cada pessoa. No entanto, a organizao pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades prprias. A verdade que o mito da motivao vem perseguindo o administrador. Nesse sentido, Archer (in Bergamini e Coda, 1989, p. 24) destaca cinco interpretaes errneas: 1. a crena de que uma pessoa possa literalmente motivar outra; 2. a crena de que a pessoa motivada como resultado da satisfao; 3. a crena de que aquilo que motiva o comportamento seja tambm aquilo que determina sua direo, tanto positiva como negativamente; 4. a crena de que a motivao seja o catalisador que induz a comportamentos positivos; e 5. a crena de que fatores de motivao e fatores de satisfao sejam a mesma coisa. Conforme o mesmo autor, o mito da motivao se propagou rapidamente devido confuso entre necessidade e fator de satisfao. Esta tendncia incorreta de perceber o assunto tem levado a falsas concluses em relao motivao e ao comportamento humano. Desse modo, quando fatores de satisfao, tais como alimento, gua, reconhecimento, entre outros, so vistos como necessidades, tornase bem mais fcil admitir que as necessidades tm origem no meio ambiente. Se estes fatores de satisfao forem erroneamente identificados como motivadores, ento tambm ser fcil acreditar que os motivadores podem ter sua origem no ambiente. A conseqncia natural dessas crenas , ento, o falso pressuposto de que uma pessoa pode motivar a outra. Segundo Archer (1989, p. 25), [...] a motivao, portanto, nasce somente das necessidades humanas e no daquelas coisas que satisfazem estas necessidades. Levando em considerao a afirmao anterior, justifica-se, ento, que uma pessoa no pode motivar outra. O que possvel, ao invs de motivar, satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades daquela. Pode-se, assim, oferecer fatores de satisfao s pessoas, mas isto satisfao e no motivao. Bergamini (1997b) ressalta que quando se assume a possibilidade de motivar
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as pessoas, est-se confundindo motivao com condicionamento. Uma vez que se aborda condicionamento, est-se sabendo que, quando as foras condicionantes desaparecerem, sejam elas reforadores positivos ou negativos, essas pessoas param, precisando de novos estmulos para que voltem a movimentar-se em qualquer direo. Nesse sentido, podemos acrescentar ainda, que muitos enfoques tericos ressaltam que no se pode motivar as pessoas, uma vez que a fonte de energia que move o comportamento motivacional vem do interior delas, sendo inerente s suas caractersticas de personalidade. Da mesma maneira que pesquisas foram feitas a fim de se compreender a possibilidade de se condicionar o comportamento dos seres vivos, muito se tem trabalhado cientificamente para se provar o contrrio. indiscutvel ento, que ningum consegue motivar algum, uma vez que a motivao nasce no interior de cada um. No entanto, possvel, de acordo com Bergamini (1997b), manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se lhes oferece fatores de satisfao para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poder levar desmotivao das pessoas. Portanto, a grande preocupao da administrao no deve ser em adotar estratgias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha o seu tnus motivacional. Observamos que recentemente a preocupao em relao ao fenmeno da motivao tem mudado de sentido. Passamos a entender que cada pessoa j trs dentro de si suas prprias motivaes. Aquilo que mais interessa, ento, encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de no sufocar as foras motivacionais inerentes s prprias pessoas. O importante agir de tal forma que as pessoas no percam a sua sinergia motivacional. Descobrimos, finalmente, que o ser humano no se submete passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam impostas e que no tenham para ele nenhum significado. De acordo com Bergamini (1997a) a motivao cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivduos permite aceitar que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas mesmas razes. dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informaes a respeito do comportamento motivacional. Nesse contexto, ao falarmos em motivao humana, parece inapropriado que uma simples regra geral seja considerada como recurso suficiente do qual se

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lana mo quando o objetivo a busca de uma explicao mais abrangente e precisa sobre as possveis razes que levam as pessoas a agir. Para Bergamini (1997a), existem muitas razes que explicam uma simples ao: grande parte desses determinantes reside no interior das pessoas, tornando o estudo da motivao bem mais complexo, ao contrrio daquilo que freqentemente se conclui, tomando-se por base explicaes leigas geralmente adotadas no dia-a-dia da convivncia humana. Segundo Bergamini (1997a), uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas do a cada atributo que lhes d satisfao prprio apenas de cada uma. Isto , o significado de suas aes tem estreita ligao com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular que realmente d sentido maneira pela qual cada um leva a sua existncia de ser motivado. Em outras palavras, as atitudes e os comportamentos de cada pessoa dependem de seus valores, os quais variam de pessoa para pessoa (S e Lemoine, 1999). Nesse sentido, variam tambm as necessidades de cada um. Uma outra caracterstica da pessoa motivada que deve ser ressaltada que ela espera que reconheam sua capacidade de desenvolver a motivao. O desejo de trabalhar em tal direo um tipo de necessidade de ordem afetiva que continuamente est relacionada com os valores que as pessoas guardam no seu interior para colimarem o destino que desejam. importante destacar, ainda, a questo do sentido que as pessoas do ao seu trabalho, uma vez que se torna difcil experimentar qualquer tipo de satisfao motivacional quando se est ligado a um trabalho que no tem ou no faz o menor sentido para elas. Sabemos que esta atividade representa o referencial que reata o homem realidade e fornece os indcios necessrios de que precisa para conhecer as expectativas, as idias e as vises pessoais que fazem sentido para cada um. Isso ajuda a disciplinar talentos, bem como facilita redirecionar aqueles impulsos que j fazem parte das caractersticas de cada um. Assim, h condies de delinear o conceito de motivao como aquilo que liga o desejo natural das pessoas de se engajarem em atividades de trabalho, mas agora o fazem pelo prazer que elas proporcionam, visando a satisfao interior que podem oferecer. Verificamos assim, que para manter as pessoas motivadas necessrio ter muita sensibilidade para detectar suas diferentes necessidades, bem como levar em considerao a variabilidade entre os estados de carncia que podem ocorrer

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internamente a um mesmo sujeito. Lvy-Leboyer (apud BERGAMINI, 1997b, p. 89), na sua obra A Crise das Motivaes, prope claramente que:
A motivao no nem uma qualidade individual, nem uma caracterstica do trabalho. No existem indivduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivao bem mais do que um composto esttico. Trata-se de um processo que ao mesmo tempo funo dos indivduos e da atividade que desenvolvem. por isso que a fora, a direo e a prpria existncia da motivao estaro estreitamente ligadas maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua prpria situao no trabalho, e certamente no percepo daqueles que esto fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psiclogos.

Segundo o autor anteriormente citado, a motivao ento concebida como um processo intrnseco s pessoas, prescinde de relaes interpessoais mais prximas, onde se procurem conhecer mais os valores e as necessidades dos subordinados, ao contrrio do que se pensava anteriormente, chefes que conheam todos os servios que os seus subordinados devem realizar. Eis a grande mudana e o principal desafio para as organizaes no novo sculo!

2 Teoria da Motivao/Higiene O Modelo dos Dois Fatores de Herzberg Atualmente, uma das teorias motivacionais que mais tem sido explorada, surgiu da preocupao de Frederick Herzberg (1959) em pesquisar diretamente no contexto de trabalho, quais os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que influem na produo e situaes que determinam satisfao no trabalho. De acordo com Coradi (1985, p. 141), Frederick Herzberg pertence ao grupo de psiclogos e socilogos que, nos anos 50 e 60, abriram, enormemente, o leque dos estudos sobre comportamento humano. Herzberg era professor de Psicologia na Western Reserve University, de Cleveland, escreveu trs livros sobre as atitudes no trabalho: Job Attitudes, Motivation to Work e Work and Nature of Man, os quais se configuram como uma trilogia. Conforme Coradi (1985, p. 142):
No primeiro livro, Herzberg faz uma reviso e sistematizao dos ltimos cinqenta anos sobre atitudes no trabalho; no segundo, descreve uma pesquisa original, que

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gera uma nova hiptese sobre motivao no trabalho; em Work and Nature of Man, o seu terceiro livro, Herzberg expande suas hipteses para o que chama uma Teoria Geral do Trabalho e da Natureza do Homem. Esse terceiro estudo fruto de participao e observao de um grande nmero de programas de gesto empresarial vividos nos Estados Unidos e Europa.

Segundo Bergamini (1987) Herzberg usou em sua pesquisa uma entrevista como tcnica de coleta de dados, na qual o tema principal consistia em identificar uma ocasio onde o entrevistado teria se sentido excepcionalmente bem ou mal em relao ao seu trabalho; no somente no atual, mas tambm em um outro qualquer. A amostragem da pesquisa era formada por 715 indivduos, entre os quais se encontravam cientistas, engenheiros, supervisores, tcnicos e montadoras diaristas. Envolveu-se, ento, toda a organizao em seus diferentes nveis, chegando-se a resultados realmente curiosos. A partir desses dados, descobriram-se fatores que quando esto presentes proporcionam alto nvel de satisfao, mas a insatisfao determinada pela ausncia deles no chega a ser significativamente proporcional so os fatores que Herzberg chamou de motivacionais. Por outro lado, alguns fatores quando esto ausentes proporcionam grande insatisfao, mas sua presena no traz o mesmo nvel percentual de satisfao so os fatores chamados de higinicos. Essa importante descoberta levou Herzberg a afirmar que o contrrio de satisfao no pode ser chamado de insatisfao, mas caracteriza-se mais como nenhuma satisfao. Da mesma forma, o contrrio de insatisfao no pode ser entendida como satisfao, mas nenhuma insatisfao. Um outro aspecto de grande interesse prtico desse trabalho de Herzberg o de poder distinguir as pessoas em tipos ou estilos motivacionais diferentes. Para ele, h pessoas voltadas essencialmente procura da realizao, da responsabilidade, do crescimento, da promoo do prprio trabalho e do reconhecimento merecido estas pessoas so tidas como tipos que procuram motivao. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres no lhes criam grandes dificuldades, pelo contrrio, elas so muito tolerantes para com eles. Por outro lado, existem indivduos cujo referencial ambiental adquire grande relevo, centralizando sua ateno em elementos tais como o pagamento, vantagens adicionais, competncia da superviso, condies de trabalho, segurana, poltica administrativa da organizao e os colegas de trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de tipos que procuram manuteno.
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a)

Contedo e contexto do trabalho

Davis (1992) citando Herzberg, afirma que os fatores motivacionais tais como realizao e responsabilidade esto diretamente relacionados com o trabalho em si, enquanto que o desempenho do trabalhador, o seu reconhecimento e crescimento esto por ele assegurados. Os fatores de motivao, na sua maior parte, esto centrados no trabalho; eles esto ligados com o contedo do trabalho. Por outro lado, os fatores de manuteno esto principalmente relacionados ao contexto de trabalho, porque esto mais ligados com o ambiente que envolve o trabalho. Esta diferena mostra que os empregados esto primria e fortemente motivados por aquilo que eles fazem para si mesmos. Quando assumem a responsabilidade ou ganham reconhecimento por meio do seu prprio comportamento eles se acham fortemente motivados. b) Classificao dos fatores motivacionais e higinicos, segundo Herzberg Levando em considerao os fatores motivacionais e higinicos apresentados pelos vrios autores estudados, destacamos e utilizamos no presente estudo os seguintes: - Fatores de motivao ou motivacionais, intrnsecos ou satisfacientes: realizao pessoal e profissional; reconhecimento; responsabilidade; desenvolvimento profissional; contedo do cargo; autonomia; criatividade e inovao do trabalho; participao.

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- Fatores de higiene ou higinicos, extrnsecos ou de manuteno: polticas organizacionais; relacionamento supervisor/subordinado; condies fsicas do trabalho; salrios e benefcios; relacionamento com os colegas; vida pessoal; status; segurana; comunicao.

3 Mtodo da Pesquisa

3.1 Caracterizao da pesquisa A partir de classificaes e definies de diferentes tipos de pesquisas, o presente estudo considerado exploratrio e descritivo, alm de ser tambm um estudo de caso.

3.2 Terreno da pesquisa A realizao deste estudo ocorreu na Universidade Federal da Paraba (UFPB) Campus I, rgo vinculado ao Ministrio da Educao do Servio Pblico Federal.

3.3 Universo da pesquisa

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O universo desta pesquisa composto por 4.646 servidores ativos da UFPB Campus I, sendo 1.299 professores e 3.347 funcionrios (tcnico administrativo), lotados nos Centros e rgos dessa Instituio, localizada no municpio de Joo Pessoa - Paraba. 3.4 Amostra da pesquisa Uma vez que o tamanho do universo desta pesquisa corresponde a 4.646 servidores, sua amostra representada por um percentual de 8,82%. Sendo assim, a amostra deste estudo formada por 410 servidores, sendo 173 professores e 237 funcionrios, escolhidos ao acaso, pela tcnica de amostragem por setores, tendo cada centro ou unidade da UFPB Campus I, pelo menos um representante da amostra. 3.5 Fatores e variveis da pesquisa Foram adotados os fatores de motivao e os higinicos, abordados na teoria de motivao de Frederick Herzberg, a qual foi escolhida como foco central da teoria que embasou o presente estudo. J as variveis so itens explicativos dos fatores, as mesmas que vo suscitar as perguntas do questionrio. 3.6 Instrumento de coleta dos dados (1997). O questionrio utilizado foi uma adaptao de um outro, construdo por S

Ele se constitui de 40 questes fechadas, construdas em escalas com nvel de mensurao ordinal, a fim de se avaliarem a intensidade da ocorrncia, a satisfao e a concordncia com um evento. Sua primeira parte consta de questes referentes a dados sociodemogrficos

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e a segunda, de questes a cerca das variveis do estudo. 3.7 Processo de coleta dos dados Para a realizao da coleta dos dados, foi feito, inicialmente, um contato com a Superintendncia de Recursos Humanos da UFPB, visando explicar o objetivo desta pesquisa, apresentar o questionrio e o procedimento para sua aplicao. Nesse momento, no houve nenhuma resistncia da organizao. Foi realizado, inicialmente, um pr-teste, com a participao de 9,76% do total da amostra, isto , 40 indivduos, buscando-se saber as dificuldades encontradas. Uma vez no identificado nenhum problema, no houve a necessidade de se fazer nenhuma modificao nesse instrumento de pesquisa. A coleta dos dados desta pesquisa foi realizada pelo prprio pesquisador do trabalho, auxiliado por uma aluna da graduao em Administrao, no perodo de janeiro a abril de 2002. Concomitantemente, o mesmo pesquisador, aproveitou para fazer as observaes diretas. A aplicao do questionrio passou por dificuldades por conta de resistncias iniciais dos respondentes (professores e funcionrios), sem falar na greve que ocorreu durante os trs meses anteriores ao incio efetivo da aplicao dos questionrios. Em geral, as pessoas permaneciam em seu prprio ambiente de trabalho e respondiam ao questionrio em torno de 10 a 15 minutos. 3.8 Anlise dos dados Considerando-se a importncia e as dificuldades que poderiam ocorrer nessa etapa da pesquisa, utilizou-se, visando garantir, o mximo possvel, a qualidade e objetividade dos resultados, a tcnica da anlise quantitativa. Os dados coletados foram informatizados em arquivo eletrnico e a anlise de dados foi efetuada com o auxlio do pacote estatstico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), verso for Windows. Nessa anlise, realizamos a extrao de elementos de distribuio de freqncia, mdia, que foram representados sob a forma de tabelas e grficos. Inicialmente, a partir do clculo de freqncias, foram procurados dados que
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caracterizassem a populao estudada. Para comparao estatstica entre as categorias, foi aplicado o teste de Mann-Whitney, apropriado para comparao de dois grupos independentes com a varivel comparada com escala, possuindo nvel de mensurao ordinal, escala esta com quatro itens, adotada na avaliao da opinio dos respondentes. 4 Anlise e Interpretao dos Resultados Nessa primeira parte da anlise, apresentaremos os resultados referentes aos fatores de motivao cujos dados so encontrados na tabela 1, logo abaixo.

Tabela 1: Fatores de motivao entre professores e funcionrios

Varivel Realizao pessoal e profissional Reconhecimento Responsabilidade Desenvolvimento profissional Contedo do cargo Quest. 18 30 31 10 11 32 15 19 20 21 8 16 17 22 DT 0,0 1,7 3,5 0,6 1,2 0,6 Professores D C 0,6 8,7 2,9 51,2 38,0 48,0 10,4 49,1 13,3 39,3 9,3 58,1 CT 90,7 44,2 10,5 39,9 46,2 32,0 DT 0,4 5,6 7,4 2,2 8,2 4,3 Funcionrios D C 0,4 33,8 16,7 62,7 40,3 41,6 5,2 28,0 30,3 34,7 24,8 57,0 34,2 0,4 40,6 4,8 26,5 12,7 3,1 22,6 7,0 28,0 30,6 57,9 49,1 55,7 48,0 33,9 CT 65,4 15,0 10,7 64,6 26,8 13,9 4,4 71,2 9,6 34,2 20,1 27,2 47,2 35,7 Mdia Prof. Func. 3,90 3,64 3,38 2,87 2,65 2,56 3,28 3,55 3,31 2,80 3,22 2,80 1,20 3,93 1,28 3,75 3,69 3,49 3,72 3,54 1,61 3,70 2,31 3,24 2,85 3,06 3,41 2,98 2,72 M-W Sig. 0,000 0,000 0,215 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Autonomia

Criatividade e inovao do trabalho Participao 9 2,3 29,5 39,3 28,9 11,6 30,0 33,5 24,9 2,95 DT = Discordo totalmente; D = Discordo; C = Concordo e CT = Concordo totalmente.

80,9 17,9 1,2 0,0 54,4 0,0 0,0 6,5 93,5 0,4 81,5 11,6 4,0 2,9 19,2 2,9 0,6 15,6 80,9 3,1 0,6 4,7 20,3 74,4 4,3 1,2 4,0 39,6 55,2 4,4 0,0 2,3 23,1 74,6 1,7 1,8 2,6 36,3 59,3 7,8

A tabela 1 indica que para ambas as categorias profissionais estudadas, a varivel realizao pessoal e profissional (questes 18 e 30) apresenta o nvel de concordncia maior que o de discordncia. Isto significa que este aspecto um fator reforador da motivao entre os respondentes; principalmente para os professores (mdia = 3,9) contra a mdia de 3,64 entre os funcionrios.

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O mesmo resultado foi encontrado para a varivel reconhecimento (questo 31): podemos constatar que quando somados os valores positivos das duas categorias de servidores, os resultados atingem valores acima de 50%, indicando que eles acreditam no reconhecimento como fator de motivao. Semelhantemente ao caso anterior, a mdia entre os professores de 2,65 e a dos funcionrios de 2,56. A questo responsabilidade (tratada nas questes 10 e 11) comporta-se tal qual aquelas anteriores: o nvel de concordncia dos professores e dos funcionrios apresenta-se mais elevado que o nvel de discordncia. Isto permite deduzir que a responsabilidade tambm um fator estimulador da motivao desses servidores. Entretanto, percebemos que os funcionrios apresentam mdia superior (3,55) a dos professores (3,28), na questo 10. J na questo 11 os professores voltam a assumir a prevalncia da mdia (3,31) contra 2,80, no caso dos funcionrios. Quanto varivel desenvolvimento profissional, esta tambm apresenta o mesmo resultado das anteriores; ou seja, os respondentes professores e funcionrios igualmente possuem um nvel de concordncia superior ao nvel de discordncia, significando ser tambm essa varivel um aspecto importante no conjunto de motivao dessas categorias. Nessa questo, a mdia dos professores (3,22) apresenta-se superior a dos funcionrios (2,80). Quanto varivel contedo do cargo (questes 15, 19, 20 e 21), podemos verificar que tanto os professores quanto os funcionrios apresentam um bom nvel de discordncia em relao realizao de um trabalho aborrecido ou desinteressante. No entanto, a mdia para os ltimos foi um pouco maior (1,61) do que para os primeiros (1,20). A maioria dos respondentes acredita se interessar pelo trabalho realizado (questo 19). Neste caso, as mdias das categorias se aproximam: professores = 3,93 e funcionrios = 3,70. Confirmando a situao anterior, tanto professores como funcionrios demonstram alto nvel de discordncia em relao possibilidade de mudana de tarefa (questo 20). Aqui a mdia das respostas dos funcionrios (2,31) foi maior que aquela dos professores (1,28). No que se refere questo gostarem da tarefa executada (questo 21)

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constatamos que grande maioria dos sujeitos pesquisados apresentou um bom nvel de concordncia. Entretanto, a mdia para professores mostrou-se um pouco maior (3,75) do que aquela dos funcionrios (3,24). Em relao varivel autonomia, percebemos que tanto professores como funcionrios concordam que decidem sobre a maneira de executar suas atividades (questo 8); tendo os professores atingido uma maior mdia (3,69) que os funcionrios (2,85). Confirmando essa constatao, tanto os professores quanto os funcionrios demonstram concordar que tm autonomia para procurar novas maneiras de resolver os problemas (questo 16); a mdia para os primeiros foi maior (3,49) do que para aqueles segundos (3,06). Quanto criatividade e inovao no trabalho (questes 17 e 22) a maioria tanto dos professores como dos funcionrios afirma ter liberdade para se expressar. Aqui tambm constatamos que a mdia das respostas dos professores (3,54) maior que aquela dos funcionrios (2,98). Na ltima questo participao nas decises concernentes ao trabalho (questo 9) podemos averiguar que os professores apresentam nvel de concordncia maior do que os funcionrios; embora a mdia (2,95) no seja muito maior que aquela desses ltimos (2,72). Por fim, quando aplicado o teste de MannWhitney (M-W), ao nvel de significncia 0,05 apenas a varivel reconhecimento apresenta nvel de significncia 0,05 (Sig = 0,215); ou seja, nesta questo as categorias pesquisadas possuem opinies estatisticamente semelhantes. Entretanto, os sujeitos pesquisados possuem opinies estatisticamente diferentes em todas as demais variveis deste estudo, pois em todas elas os nveis de significncia so menores ou iguais a 0,05 (Sig = 0,000). Apresentaremos, agora, os resultados referentes aos fatores de higiene cujos dados so encontrados na tabela 2.

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Tabela 2: Fatores de higiene entre professores e funcionrios

Varivel Polticas organizacionais Relacionamento supervisor/ subordinado Varivel Condies fsicas do trabalho Salrios e benefcios Relacionamento comos colegas Vida pessoal Quest. 14 13 26 28 Quest. 37 38 39 33 34 24 27 29 12 23 25 35 36 40 DT 5,8 0,6 2,9 8,7 DT 9,3 4,1 31,4 58,5 17,4 4,0 1,7 4,6 11,0 60,6 4,1 4,1 6,9 12,2 Professores D C 62,8 30,8 22,2 65,5 12,7 77,5 34,1 49,1 Professores D C 37,8 50,0 19,2 73,8 51,8 15,1 35,8 4,0 59,9 19,8 11,6 80,9 14,5 80,3 24,3 63,0 59,0 26,0 34,7 3,5 8,7 52,3 43,0 47,1 57,3 27,7 32,0 52,9 CT 0,6 11,7 6,9 8,1 CT 2,9 2,9 1,7 1,7 2,9 3,5 3,5 8,1 4,0 1,2 34,9 5,8 8,1 2,9 DT 13,2 0,4 1,3 8,7 DT 9,6 4,7 29,9 47,2 10,9 2,6 2,6 3,5 13,1 43,6 1,3 13,9 8,6 7,8 Funcionrios D C 66,6 17,1 19,8 41,4 10,3 66,4 38,0 39,8 Funcionrios D C 47,0 38,3 18,5 70,3 42,8 23,4 37,6 11,3 46,8 39,7 8,7 74,8 14,0 70,2 14,3 64,0 53,3 21,8 42,5 9,1 10,0 62,6 57,4 26,1 44,8 40,1 31,2 52,3 CT 3,1 38,4 22,0 13,5 CT 5,1 6,5 3,9 3,9 2,6 13,9 13,2 18,2 11,8 4,8 26,1 2,6 6,5 8,7 Mdia Prof. Func. 2,26 2,10 2,88 3,18 2,88 3,09 2,57 2,58 Mdia Prof. Func. 2,47 2,39 2,76 2,78 1,87 2,01 1,49 1,72 2,08 2,34 2,84 3,00 2,86 2,94 2,75 2,97 2,23 2,32 1,45 1,76 3,18 3,13 2,55 2,17 2,37 2,44 2,47 2,62 M -W Sig. 0,003 0,000 0,000 0,971 M -W Sig. 0,178 0,578 0,112 0,006 0,000 0,002 0,091 0,001 0,460 0,000 0,212 0,000 0,160 0,069

Status Segurana Comunicao

DT = Discordo totalmente; D = Discordo; C = Concordo e CT = Concordo totalmente.

A tabela 2 demonstra que tanto professores como funcionrios apresentam elevado nvel de discordncia em relao s polticas organizacionais (questo 14) adotadas pela Instituio. A mdias obtidas pelas respostas dessas categorias profissionais estudadas tambm se aproximam (professores: 2,26 e funcionrios: 2,10). Quanto varivel relacionamento supervisor/subordinado, podemos dizer que tanto professores como funcionrios acreditam que os chefes tm contatos diretos com os servidores (questo 13), ambos confiam nos chefes (questo 26), bem como acreditam que existe um sentimento de superioridade e de inferioridade nas relaes interpessoais (questo 28), destacando-se, dessa forma, como um aspecto negativo dentro do processo de motivao. No entanto, notamos que as mdias das respostas dos funcionrios (3,18; 3,09 e 2,58) so maiores nas trs questes que

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aquelas dos professores. Em relao s condies fsicas do trabalho (questo 37) verificamos que a maioria dos professores concorda que h conforto em seu ambiente de trabalho, enquanto a maioria dos funcionrios discorda dessa questo. Tanto professores como funcionrios concordam que h higiene em seu ambiente de trabalho (questo 38). Por outro lado, a maioria dos respondentes discorda que h tecnologia adequada ao desenvolvimento de suas atividades (questo 39). Destacando a varivel salrios e benefcios, podemos afirmar que ambas as categorias de respondentes discordam que os salrios sejam justos e adequados (questo 33) e que a instituio oferece benefcios satisfatrios (questo 34). Ao analisarmos a varivel relacionamento com os colegas, percebemos claramente que ambos os tipos de sujeitos acreditam que existe amizade entre os colegas de trabalho (questo 24), declaram confiar nos mesmos (questo 27) e acreditam haver sentimento de solidariedade entre aqueles que compartilham do mesmo ambiente de trabalho (questo 29). importante ressaltar que no h muita diferena nas mdias dessas questes (24, 27 e 29). Relacionando-se varivel vida pessoal, podemos dizer que os dois tipos de respondentes discordam que os chefes exprimam interesse pelos seus problemas pessoais (questo 12), no consideram que seu trabalho representa apenas uma obrigao a cumprir para ganhar a vida (questo 23) e, por outro lado, consideram que a UFPB representa uma extenso de sua casa (questo 25). A aproximao das mdias tambm constatada neste caso (questes 12, 23 e 25). Os professores acreditam que seu trabalho lhes proporciona status (questo 35), mas os funcionrios no tm essa mesma opinio. Quanto segurana profissional (questo 36), a maioria dos respondentes no acredita existir. As mdias, mais uma vez, se aproximam (professores: 2,37 e funcionrios: 2,44). Finalmente, em relao varivel comunicao (questo 40), tanto professores como funcionrios apresentam bom nvel de concordncia quanto existncia de uma adequada disseminao de informaes, isto pode ser confirmado pela mdia dos funcionrios (2,62) que no muito maior do que aquela dos professores (2,47).

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Quando aplicado o teste de MannWhitney (M-W), ao nvel de significncia 0,05 podemos verificar que as categorias pesquisadas possuem opinies estatisticamente diferentes nas questes 14 (polticas organizacionais), 13 e 26 (relacionamento supervisor/subordinado), 33 e 34 (salrios e benefcios), 24 e 29 (relacionamento com os colegas), 23 (vida pessoal) e 35 (status), quando verificado o valor do sig. para cada uma das questes acima analisadas. Podemos concluir ainda que, nas demais questes, as categorias profissionais estudadas possuem opinies estatisticamente semelhantes, uma vez que todos os nveis de significncia so maiores ou iguais a 0,05. Assim, as questes enquadradas nesta situao so: 28 (relacionamento supervisor/subordinado); 37, 38 e 39 (condies fsicas do trabalho); 27 (relacionamento com os colegas); 12 e 25 (vida pessoal); 36 (segurana) e 40 (comunicao).

5 Discusses, Concluses e Sugestes Partindo do referencial terico adotado, chegamos concluso que as categorias pesquisadas apresentam fatores de motivao diferentes. fcil tambm constatar que as necessidades percebidas como mais relevantes interferem no processo motivacional das pessoas pesquisadas. Por outro lado, tambm constatamos que os fatores motivacionais e higinicos (segundo Herzberg, 1959) esto correlacionados com a motivao no trabalho entre os pesquisados. No entanto, verificamos uma preponderncia dos fatores higinicos (extrnsecos) afetando negativamente o processo motivacional. Sendo assim, passamos a apresentar as concluses obtidas nesta pesquisa, sobre a motivao no trabalho, bem como a interferncia de cada um dos fatores analisados, sejam motivacionais ou higinicos. Em relao aos aspectos sociodemogrficos, os resultados dos dados e informaes coletados permitiram a identificao do perfil da maioria dos servidores pesquisados: esto em cargos de carreira dentro do Servio Pblico Federal; so habilitados atravs de concurso pblico; pertencem a uma faixa etria mdia entre 36 a 45 anos. Existem mais professores e funcionrias e o estado civil predominante o casado. Os funcionrios tm escolaridade de nvel superior, enquanto os

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professores so doutores. Esses ltimos encontram-se na faixa de tempo de servio entre 1 e 10 anos, enquanto os primeiros esto numa faixa em torno de 21 a 30 anos. No ocupam funo de chefia; a maioria dos professores encontra-se lotada no Centro de Cincias Exatas e da Natureza e os funcionrios na Reitoria. Quanto analise dos fatores que interferem na motivao dos professores e funcionrios analisados, pudemos constatar que a maior influncia dos fatores motivacionais do que dos fatores higinicos; alis, como prega o prprio Herzberg (1959) em sua teoria. Para esse autor, so os fatores motivacionais responsveis pelo prprio processo motivacional, uma vez que esto relacionados com a satisfao no trabalho. Por outro lado, os fatores higinicos no so motivadores. No entanto, como seu prprio nome diz, a falta deles pode provocar uma desmotivao nas pessoas em seus ambientes de trabalho. Quando analisadas as variveis que compem os fatores motivacionais (realizao pessoal e profissional, reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento profissional, contedo do cargo, autonomia, criatividade e inovao do trabalho, bem como participao) pudemos concluir que as categorias profissionais pesquisadas (professores e funcionrios) sofrem interferncias desses fatores em seu processo de motivao. Isto pode ser evidenciado pela correlao dos fatores motivacionais (segundo Herzberg, 1959) com o estado de motivao desses profissionais. Isto significa dizer que os entrevistados acreditam que os seus trabalhos proporcionam realizao pessoal e profissional e que h reconhecimento por parte de seus superiores no desenvolvimento de suas atividades profissionais. Ainda, tanto professores como funcionrios percebem-se como profissionais responsveis por suas atribuies no trabalho. No caso dos professores, esse resultado inteiramente compreensvel, uma vez que a atividade de docncia exige muita aptido para tal. Em geral, esses profissionais se mostram responsveis e comprometidos com suas tarefas e, por isso, tendem a se realizar pessoal e profissionalmente. Em conseqncia, devem mesmo ser reconhecidos, no somente pelos seus superiores, mas tambm por seus alunos. Inclusive, eles afirmaram que seus trabalhos lhes proporcionam status (questo 35). Por outro lado, pode-se questionar, a priori, alguns dos resultados referentes

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aos funcionrios. O que concerne realizao pessoal e profissional, no temos dvidas, pois de um lado, temos a situao financeira do funcionalismo pblico estadual e municipal, na Paraba, que fica muito aqum daquela aqui estudada; de outro, a posio desses profissionais analisados nesta pesquisa ainda reconhecida pela sociedade local, embora a maioria deles no tenha essa mesma opinio (questo 35). Quanto ao reconhecimento e responsabilidade dos funcionrios em seus trabalhos, embora saibamos que existam muitas crticas tanto do pblico interno quanto externo; de um lado devemos entender que essa a percepo dos respondentes a seu respeito (o que inquestionvel); de outro, talvez no haja mesmo um sistema avaliativo das atividades realizadas, da parte dos superiores, o que pode deixar essas pessoas desinformadas sobre os seus desempenhos. Os professores e funcionrios tambm acreditam que o seu trabalho proporciona desenvolvimento profissional e no o percebem como aborrecido ou desinteressante. Pelo contrrio, a maioria dos sujeitos acredita se interessar pelo trabalho realizado e no so favorveis possibilidade de mudana de tarefa. Verifica-se, ainda, pelo estudo, que ambos os tipos de sujeitos demonstram dispor de autonomia no seu dia-a-dia de trabalho e concordam que decidem sobre a maneira de executar suas atividades. Quanto criatividade e inovao do trabalho, tanto professores como funcionrios afirmam ter liberdade para expressar suas opinies e sentimentos. Por outro lado, constatamos que os professores tm maior espao participao nas decises concernentes ao seu trabalho do que os funcionrios, uma vez que tm mais autonomia na execuo de suas atividades profissionais. Realmente, o trabalho dos professores permite dispor de autonomia, certo poder de deciso sobre a maneira de executar suas atividades, bem como chances para criatividade e inovao. Por outro lado, quando analisadas as variveis que compem os fatores higinicos (polticas organizacionais, relacionamento supervisor/subordinado, condies fsicas do trabalho, salrios e benefcios, relacionamento com os colegas, vida pessoal, status, segurana e comunicao) pudemos concluir que as categorias profissionais pesquisadas (professores e funcionrios) sofrem menos interferncias desses fatores do que daqueles anteriores, em seu processo de motivao. Foi constatada mesmo uma correlao negativa entre esses fatores e a motivao. Isto

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pode ser evidenciado pelas opinies distintas em algumas das questes e semelhantes em outras. Parece que o grande problema est nas polticas de recursos humanos adotadas por essa Instituio, ou seja, parece que elas no so compatveis com os interesses e expectativas de seu pessoal. Nesse sentido, podemos sugerir um maior envolvimento dos servidores no processo de elaborao dessas polticas, procurando, dessa forma, um maior comprometimento das pessoas no momento de sua execuo. Interessante a constatao de que parece existir, na UFPB, um sentimento de superioridade e de inferioridade nas relaes entre supervisores e subordinados. Isto denota ainda um estilo gerencial ultrapassado, onde impera o poder e a autoridade no ambiente de trabalho. Este foi certamente um dos aspectos que conta negativamente para a motivao de professores e funcionrios nessa Instituio. Uma outra caracterstica desse estilo gerencial impessoal, no benevolente, foi constatada pelas duas categorias estudadas, quando afirmam que as chefias na UFPB no exprimem interesse pelos seus problemas de ordem pessoal. Quanto s condies fsicas do trabalho, conclumos que ambos os tipos de respondentes concordam que h higiene. Entretanto, verificamos que h concordncia de opinio quanto ao desconforto desses ambientes, sendo isto percebido mais pelos funcionrios. A organizao poderia oferecer, ento, melhores condies ambientais e tecnolgicas, favorecendo, dessa forma, uma maior produtividade no desenvolvimento de suas atividades, como fruto do processo motivacional. No aspecto tecnologia, tambm referente s condies fsicas de trabalho, as duas categorias concordam que dispem de ferramental tecnolgico adequado ao desenvolvimento de suas atividades. Merece destaque especial a varivel salrios e benefcios, uma vez que ambos os tipos de sujeitos discordam que os salrios sejam justos e adequados ao atendimento de suas necessidades, porm no acreditam que esses fatores higinicos interfiram negativamente em seu processo de motivao. Sabemos, entretanto, que questes salariais e de benefcios sempre foram discutidas e vistas como problemas que deram origem a muitas greves no Servio Pblico Federal, no somente na Paraba, mas em vrios estados da nao. Tenta-se amenizar essa situao com pequenos aumentos de gratificaes, aps meses de
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greves e negociaes. No entanto, elas no atendem plenamente as necessidades dos servidores, sejam professores ou funcionrios. Percebemos, apesar de muitos comentrios negativos, que esses fatores no so cruciais para a motivao do trabalhador que busca o seu crescimento e desenvolvimento como profissional, muito embora saibamos que o trinmio salrio, motivao e desenvolvimento profissional, apesar de pertencerem a categorias de fatores distintos, caminham juntos e complementam-se quando o profissional est em busca do seu auto-desenvolvimento. Um aspecto interessante percebido nos resultados da presente pesquisa refere-se varivel relacionamento com os colegas. Conclumos, com clareza, que ambos os sujeitos acreditam que os sentimentos de amizade, confiana e solidariedade permeiam as relaes interpessoais entre os colegas no ambiente de trabalho. Este resultado remete queles encontrados por S (1997) e S e Lemoine (1999), onde se constatou um nvel elevado de comprometimento nas empresas estudadas, mesmo se a condies fsicas do trabalho no eram satisfatrias. Isto pde ser entendido quando se analisaram as relaes interpessoais (equipe, camaradagem, confiana e solidariedade) favorveis nessas empresas e comparadas a um estilo cultural brasileiro, predominantemente social. Quanto varivel segurana profissional, constatamos que a maioria das duas categorias no acredita que seu vnculo profissional, hoje com a UFPB, lhes favorea estabilidade. Finalmente, no que se refere varivel comunicao, ambos os tipos de sujeitos concordam que existe uma adequada disseminao de informaes no ambiente de trabalho. Novas polticas precisam ser adotadas, no apenas na teoria, mas na prtica organizacional, que permitam o desenvolvimento integrado dos servidores e faam com que as pessoas desenvolvam cada vez mais o seu potencial, afinal elas no esto apenas em busca de salrios mais altos, mas de condies dignas de trabalho humano, o que, com certeza, levar motivao. Faz-se necessrio, ento, que os gestores rompam com antigos paradigmas que se eternizam dentro do contexto universitrio como prticas e no como processos em constante mudana, transformao e modernizao. Os chefes precisam ser mais amenos e menos centralizadores e permitir ou oferecer as condies que so necessrias ao surgimento do processo sinrgico,

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holstico que faz com que realmente a ao organizacional acontea atravs de pessoas desenvolvidas e preparadas para tal impacto da mudana. Chega de resistncias, uma vez que hora de colocar em prtica o que se apregoa nos bancos universitrios. necessrio fazer uso urgente de todo o conhecimento que construdo dentro do prprio ambiente acadmico.

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