CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI

CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA TEXTIL

JANAINA BALAMINUTTI LILIANE CRISTINA TARANTO

CAPIVARI 2010

CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI

CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA TEXTIL

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Curso de Graduao em Administrao da FACECAP/CENEC Capivari Orientador: Prof. Ms Francisco Carlos Garcia

JANAINA BALAMINUTTI LILIANE CRISTINA TARANTO

CAPIVARI 2010

Monografia defendida e aprovada em 16 de novembro, 2010, pela Banca examinadora constituda pelos seguintes professores:

___________________________________________ Orientador (a) Prof.(a) Francisco Carlos Garcia

___________________________________________ Corretor Prof. Marcelo Mader de Mello

________________________________
Corretor Prof. Marco Antonio Armelin

________________________________
Coord. Estgio e TCC Prof. Marco A. Armelin

AGRADECIMENTOS

Agradeo a Deus em primeiro lugar, por ter me dado fora, nas horas difceis, em que quase desisti. Agradeo aos meus familiares pela

dedicao, compreenso e pacincia nos

momentos em que estive ausente.

Obrigado a todos! Liliane Cristina Taranto

Agradeo a Deus pela sade, a minha me por me ouvir, me dar carinho e fora nos momentos difceis em que pensei em desistir. E por fim aos meus amigos pelos momentos de companheirismo. Janaina Balaminutti

BALAMINUTTI, Janaina; TARANTO, Liliane Cristina. A importncia do Treinamento e Desenvolvimento: Um Estudo de Caso em uma Empresa Txtil. Monografia de Concluso de Curso. Curso de Graduao em Administrao, Faculdade Cenecista de Capivari CNEC, P. 50, 2010,

RESUMO
Hoje dentro das organizaes as pessoas so consideradas importantes e com grandes recursos, pois elas tem um auto direcionamento muito grande com relao ao desenvolvimento. O programa de treinamento vem proporcionar mudanas no comportamento e nas atitudes de cada um, mostrando-lhes suas habilidades e seus conhecimentos no decorrer do processo. A importncia do Treinamento e Desenvolvimento dentro deste estudo de caso vai proporcionar as pessoas e tambm as organizaes muita vantagens, dando a eles possibilidades o qual os mesmos possam analisar suas necessidades. Para a empresa esse treinamento pode vir a desenvolver diversos planos para o futuro de sua empresa capacitando profissionais com motivao e com conhecimentos que para a empresa ser um timo investimento, pois ter seus objetivos atingidos a curto, mdio e tambm em longo prazo dependendo da capacidade que cada um ter durante o treinamento.

Palavras-Chave: 1. Treinamento. 2. Desenvolvimento. 3. Motivao. 4. Recursos Humanos. 5. Produtividade.

SUMRIO
INTRODUO .................................................................................................. CAPTULO 1 ..................................................................................................... 1.1 Caracterizao do Problema ..................................................................... 1.2 Apresentao e Justificativa ................................................................... 1.3 Relevncia do Trabalho ........................................................................... 1.4 Objetivos do Trabalho ............................................................................. 1.4.1 Objetivo geral ................................................................................... 1.4.2 Objetivos especficos ....................................................................... 1.5 Estrutura do Trabalho .............................................................................. CAPTULO 2 .................................................................................................... 2.1 Conceito de Treinamento .......................................................................... 2.2 Etapas do Treinamento ......................................................................... 2.3 Levantamento das Necessidades do Treinamento ................................... 2.4. Planejamento do Treinamento.................................................................. 2.5. Execuo do Treinamento ....................................................................... 2.6. Avaliao do Treinamento ....... CAPTULO 3 ................................................................................................. 3.1 Metodologia ....................................................................................... 3.2 Sistema Abordado ................................................................................. 3.3 Material Didtico .................................................................................. 3.4 Aplicao............................................................................................... CAPTULO 4 .................................................................................................... 4.1 Empresa Alvo ............................................................................................ 4.2 Resultados Obtidos.................................................................................... 4.3 Anlise e Interpretao dos Dados Coletados aos Colaboradores ............ 4.4. Anlise e Interpretao dos Dados Coletados aos Lderes......................... CAPTULO ........................................................................................................... 5.1 Consideraes Finais ............................................................................ BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... ANEXO I ................................................................................................................ 09 10 10 10 11 11 11 12 12 13 13 16 17 20 21 22 25 25 26 26 27 28 28 31 31 39 42 42 44 47

APNDICE ............................................................................................................ 46 ANEXO II ...................... .................................................................................... 50

LISTA DE GRFICOS
Segundo respostas dos colaboradores:
Grfico 1 - Tempo de trabalho na empresa ................................................................... 32 Grfico 2 - Faixa etria dos entrevistados ...................................................................... 32 Grfico 3 - Grau de interesse pelo programa de treinamento ........................................ 33 Grfico 4 - Horrios em que houve treinamento ............................................................ 33 Grfico 5 - O treinamento considerado como investimento pessoal .............................. 34 Grfico 6 - Influncia do treinamento para a vida pessoal e profissional ...................... 34 Grfico 7 - Treinamentos oferecidos pela empresa ....................................................... 35 Grfico 8 - Treinamento como melhoria no ambiente de trabalho ................................ 35 Grfico 9 - Contedos apresentados pelos treinadores ................................................. Grfico 10 Treinamento que contribuiu para a vida profissional ................................ Grfico 11 - Finalidade do treinamento ......................................................................... Grfico 12 - Periodicidade dos cursos aos colaboradores .............................................. 36 36 37 37

Grfico 13 A importncia do treinamento .................................................................... 38 Grfico 14 - Treinamentos com participao dos colaboradores ..................................... 38 Grfico 15 - Investimentos disponibilizados pela empresa ............................................ Grfico 16 Continuao do treinamento .................................................................... 39 39

LISTA DE GRFICOS
Segundo respostas dos lderes:
Grfico 1 - Horrios estipulados aos colaboradores....................................................... 40 Grfico 2 - Treinamentos que trouxeram resultados...................................................... Grfico 3 - Informaes passadas aos colaboradores..................................................... Grfico 4 - Pontos fracos dentro do perfil profissional.................................................. Grfico 5 - Pontos fortes dentro do perfil profissional.................................................. Grfico 6 - Pessoas produtivas e felizes......................................................................... Grfico 7 - Objetivos estratgicos e tticos................................................................... Grfico 8 - Liderar com sucesso.................................................................................... 40 40 40 40 41 41 41

INTRODUO
A busca pela competitividade e a falta de preparo tem feito com que as empresas sejam mais eficazes, pois com as rpidas e intensas mudanas nas organizaes podem provocar prejuzos. Pensando em melhorar a qualidade do resultado esperado e se manter num alto padro, as empresas esto investindo em programas de planejamento estratgico que atendam as suas necessidades. As empresas tm por objetivo principal investir na preparao de seus colaboradores para obter lucros ou aumentar a capacidade de produo, e que no adianta apenas motiv-los, deve-se tambm qualific-los para o seu melhor desenvolvimento. Dentro deste trabalho abordaremos a importncia de uma anlise sobre a influncia do treinamento e comportamento dando nfase para que o objetivo seja alcanado. O estudo apresenta uma grande viso sobre o tema, descrevendo o conceito de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) como sendo um fator principal dentro do ambiente interno. O treinamento e desenvolvimento visam abordar o treinamento pessoal com resultados voltados capacidade individual por meio da educao continuada, informando o crescimento na organizao, e a importncia da participao dos colaboradores dentro do processo. Segundo Chiavenato (1998), o ser humano durante sua educao recebe influncia, enriquece e modifica seu comportamento dentro de seus prprios padres pessoais. Continua o autor afirmando que: Treinamento o processo educacional, aplicado de maneira sistemtica e organizado, travs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. (CHIAVENATO, 1985, p. 288). Na empresa objeto deste caso no h treinamento e desenvolvimento, portanto estaremos abordando a necessidade da Importncia do Treinamento e Desenvolvimento, pois alm de ser um programa essencial para a empresa no decorrer do dia-a-dia vai ser bom tambm para os colaboradores, pelo fato de os mesmos desconhecerem a importncia da ferramenta implantada dentro da organizao. Neste trabalho estuda-se o Treinamento e Desenvolvimento aplicados a uma empresa txtil, sabendo-se que ela precisa ser aplicada de forma correta e bem administrada, visando identificar o desenvolvimento e buscando dentro deste processo a eficincia que as ferramentas so necessrias para as conquistas no dia-a-dia.

CAPTULO 1 - Apresentao do Trabalho

1.1. Caracterizao do Problema
Hoje em dia cada vez maior o nmero de organizaes que buscam o aprimoramento pessoal e para isso a rea de treinamento fundamental para o desenvolvimento e o crescimento dos colaboradores, demonstrando a importncia do aprendizado. As empresas vm sofrendo muito com as mudanas dentro das organizaes em relao ao mercado de trabalho. Os avanos tecnolgicos, as mudanas polticas, econmicas e culturais tm forado as empresas cada vez mais manter-se ativa dentro do mercado, investindo em programas de qualificao profissional. Com o Treinamento e Desenvolvimento dentro da organizao a empresa busca ter bons resultados quanto produtividade e o rendimento dos colaboradores. As aplicaes do treinamento dentro da empresa possibilitam resultados diferenciados, tanto qualitativos quanto quantitativos entre os treinados. Neste cenrio, vemos a importncia que o treinamento e desenvolvimento tm dentro da empresa e os benefcios que podem trazer para a organizao. A organizao conta com o apoio da rea de Recursos Humanos, para que o desenvolvimento e a aplicao do treinamento estejam ao alcance do objetivo esperado e que os colaboradores possam entender o significado que o treinamento tem para seu futuro profissional.

1.2. Apresentao e Justificativa

O treinamento contnuo quando aplicado de forma correta, estimula os colaboradores melhorando o seu desempenho e gerando mais produo e criatividade aumentando tambm o seu comprometimento. Tendo a importncia da necessidade para a realizao do treinamento aos colaboradores, este trabalho visa identificar dentro das pesquisas bibliogrficas todo o processo existente para se ter um bom treinamento dentro da rea do conhecimento. Os resultados oferecidos pelo programa de Treinamento e Desenvolvimento oferecem para a empresa os ajustes necessrios para as possveis falhas existentes, proporcionando satisfao aos colaboradores dentro do ambiente de trabalho, com isso identifica-se a relao interpessoal aumentando a produtividade e a motivao dos colaboradores perante sua capacitao. 10

O treinamento e desenvolvimento na empresa devem ser voltados para a influncia das pessoas no desempenho de suas atribuies e pelo diferencial que o mesmo traz para a organizao e ao colaborador. Atualmente o treinamento tem sido a pea-chave dentro dos processos de desenvolvimento organizacional. Este trabalho busca verificar que o Treinamento e Desenvolvimento possam levar ao desenvolvimento organizacional aplicado na empresa txtil, sendo ele bem elaborado possibilita ao colaborador a garantia e o alcance dos objetivos em desenvolver melhor seu trabalho. Mesmo acreditando que a prtica de treinamento e desenvolvimento traz benefcios para a organizao, a escolha do tema tem uma grande importncia, pois traz alm do interesse pessoal a rea do conhecimento e a melhoria do processo contnuo do desenvolvimento.

1.3. Relevncia do Trabalho

Baseado na pergunta problema: Quais so os treinamentos necessrios dentro da empresa objeto deste estudo? A Relevncia deste trabalho d-se devido importncia que o treinamento e desenvolvimento tm dentro das organizaes com base na mudana submetidas s exigncias dentro do mercado globalizado, alm do interesse acadmico em aprofundar o estudo, pois, podem-se trazer conhecimentos mais aprofundados sobre o tema em questo para os desenvolvimentos em questo. Este estudo ter grande influncia no desempenho individual e no resultado final que a empresa ter, ser avaliada toda a percepo dos treinados verificando os pontos que levam a melhoria dos resultados almejados, podendo talvez tiver um levantamento de sua realidade bem como ter a partir deste, subsdios para a implantao de um projeto de treinamento e desenvolvimento.

1.4. Objetivos do Trabalho

1.4.1 Geral
A importncia do Treinamento e Desenvolvimento: Um estudo de caso em uma empresa txtil. Este estudo de caso avalia o projeto de treinamento e desenvolvimento na empresa txtil, mostrando a real importncia que o treinamento tem para o crescimento da 11

organizao.

1.4.2 Especficos
Levantar a realidade da empresa-alvo quanto ao tema treinamento; Relatar as necessidades de treinamento, Identificar as necessidades de treinamento; Levantar junto aos colaboradores o entendimento do tema treinamento (ver algumas aes da empresa); Levantar junto empresa o conhecimento do tema; Mostrar o passo a passo de um projeto de Treinamento e Desenvolvimento.

1.5. Estrutura do Trabalho

O trabalho ser apresentado em cinco captulos, sendo o primeiro captulo a apresentao como um todo, caracterizao do problema, objetivos gerais e especficos, relevncia, apresentao e justificativa. O segundo captulo visa aprofundar dentro da reviso bibliogrfica sobre o tema Treinamento e Desenvolvimento segundo os autores da rea; No terceiro captulo apresentado metodologia da pesquisa, a ser desenvolvida no decorrer do trabalho; O quarto captulo apresentado o estudo de caso. Os estudos realizados na fundamentao terica, questionrio e a anlise dos dados obtidos. No quinto captulo so apresentadas as consideraes finais a respeito do trabalho e logo adiante a bibliografia.

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CAPTULO 2 - Reviso da Bibliografia

2.1. O Conceito de Treinamento
Desde h muitos anos atrs j vinham ocorrendo mudanas entre os seres humanos. Naquela poca j se treinavam suas habilidades e seus conceitos dentro de seu local de trabalho, eles tinham uma misso importante que era repassar todo seu aprendizado de uma forma simples e terica, aprendendo e ensinando uns com os outros. Hoje em dia ocorrem muitas mudanas dentro das organizaes e que para atingir os objetivos necessrios preciso que as empresas tenham dentro de suas organizaes pessoas motivadas e bem preparadas para a competitividade dentro do mercado de trabalho. O treinamento tem como finalidade contribuir para tornar as pessoas competentes pata exercer suas atividades, trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, alm de aumentar a capacidade para as funes atuais e prepar-las para novas funes. O treinamento tem como objetivo obter resultados em curto prazo onde as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades, os quais podem executar suas atividades dentro das organizaes. O treinamento capacita s pessoas dentro da rea de Gesto de Pessoas fazendo uma avaliao do desempenho de cada um dos colaboradores, visando s fraquezas a serem cumpridas dentro do processo de treinamento. De acordo com Chiavenato (1998, p.493), treinamento o ato de preparar as pessoas para o ambiente de trabalho tanto dentro como fora dela. Diz que outros especialistas consideram que os treinamentos desenvolvem a fora do trabalho dentro dos cargos em que ocupam, considerando o treinamento como uma ferramenta importante para a educao de um modo geral. O indivduo profundamente influenciado no meio em que vive, trabalha e desenvolve suas habilidades e conhecimentos em vrios grupos de sua referncia como: lar, escola, trabalho, igreja, recreao, etc. Segundo Chiavenato (1998) ele ainda comenta que o treinamento um processo em curto prazo aplicado de maneira organizada, onde as pessoas aprendem os conhecimentos, habilidades e atitudes para atingir objetivos definidos. Ele define esse treinamento da seguinte forma: Conhecimento + Habilidades + Atitudes = Competncia Segundo Marras (2000) o treinamento um processo em curto prazo com o 13

objetivo de esclarecer os conhecimentos adquiridos, as habilidades e as atitudes, cada trabalhador, analisa e faz identifica uma reflexo total da sua bagagem, de tudo que ele tem de bom e melhor para o seu desenvolvimento. Treinar funcionrios hoje o mesmo que investir, pois so facilmente recuperados atravs dos resultados obtidos por eles mesmos. Para Gil (1994), o treinamento tem como objetivo: as empresas abrangem aspectos psicossociais do indivduo para capacit-los ao desempenho de suas tarefas a fim de incluir os objetivos voltados ao relacionamento interpessoal. No decorrer do treinamento existe objetivos o qual dois so de suma importncia: os objetivos especficos e os objetivos genricos. Os objetivos especficos devem ser realizados com treinamentos claros e precisos de acordo com as necessidades estabelecidas, sendo eles com formao profissional, especializao ou reciclagem. Marras (2000) diz que os objetivos especficos abordam a qualificao do profissional e tambm seus conhecimentos e dentre eles destacam-se: Formao profissional: tem como objetivo capacitar determinada profisso repassando seus conhecimentos e prticas para o bom desenvolvimento profissional; Especializao: este oferece treinamento abordando o conhecimento ou a prtica adquirida dentro da rea de trabalho chegando aos resultados; Reciclagem: tem como finalidade rever todos os conhecimentos ou as prticas do seu trabalho, atualizando de acordo com as necessidades. Os objetivos genricos so aqueles que trazem a oportunidade de levar ao empregado a desenvolver sua motivao dentro da organizao. O retorno desse treinamento levar a qualidade e a produtividade para dentro da organizao. Para Gil (1994), diz que a classificao dos objetivos refere-se a conhecimentos, habilidades ou atitudes. Para Marras (2000) esses conhecimento tem o nome de CHA (conhecimento, habilidades e atitudes) que so as exigncias do cargo ocupado que cada pessoa tem ao decorrer do treinamento. No decorrer de treinamento passam por diagnsticos. O diagnstico deve ser bem elaborado dentro das organizaes em funo das 14

caractersticas apresentado pelas organizaes. Segundo Gil (1994, p. 64), costuma definir diagnstico de necessidade de treinamento como: Processo que tem como objetivo identificar s carncias de indivduos e grupos a execuo das tarefas necessrias para o alcance dos objetivos da organizao. Para no contradizer as respostas j apresentadas diz o autor que o melhor fazer um levantamento das potencialidades dos indivduos os quais sero desenvolvidas. Para Marras (2000), o desenvolvimento muito utilizado na prtica do dia- a -dia, ele tem a capacidade de motivar os empregados para torn-los pessoas valiosas dentro da organizao. Mudar dentro das organizaes e no dia -a- dia quebrar todos os paradigmas existentes e dar lugar aos novos, sendo assim mudam-se a maneira de ver e encarar a vida e os desafios que viro. Dentro da organizao o treinamento e o desenvolvimento tm conceitos diferentes. O treinamento voltado para condicionar os funcionrios na execuo de suas tarefas e o desenvolvimento ele voltado para o crescimento dos funcionrios, atravs de seus conhecimentos, duas habilidades e suas atitudes. O desenvolvimento inclui no apenas o treinamento, mas tambm a carreira e outras experincias que vo surgindo no decorrer do processo. Ele tem o foco voltado para os novos cargos onde so abertos na organizao com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado (futuro). O desenvolvimento busca uma visualizao a mdio e curto prazo onde desperta as potencialidades dos funcionrios, o qual o mesmo busca o aumento das suas competncias, agregando valor pata dentro das organizaes mostrando todo o conhecimento adquirido durante o processo de treinamento. Com o desenvolvimento das pessoas, as organizaes investem mais em seus colaboradores, tornando-os mais eficientes e eficazes, esse conhecimento muito importante para o cargo em que ocupa. Para planejar um treinamento necessrio primeiro incentivar o funcionrio, para que ele busque conhecimentos para seu auto-desenvolvimento. O gestor deve

conscientizar da importncia do auto-desenvolvimento e buscar o aperfeioamento contnuo, fazendo que se sinta valorizado pela empresa, dando-lhe oportunidade de crescimento pessoal e profissional. O gestor deve se preocupar com o desenvolvimento e a capacitao de sua equipe e 15

ter cuidado para que receba o treinamento adequado.

2.2. Etapas do Treinamento

No decorrer das mudanas organizacionais o comportamento das pessoas alm da aprendizagem e treinamento, deve comear a serem desenvolvidos atravs de diagnsticos de suas necessidades. Para as empresas esses nveis de treinamento sero muito importantes, pois as atividades devem ser bem planejadas desenvolvendo pessoas de todos os nveis, onde deve se escolher quem ser treinado e o que deve ser aprendido. Com esses treinamentos as pessoas dentro das organizaes estaro se desenvolvendo entre os nveis de eficincia atual para o nvel de eficincia desejada. Segundo Chiavenato (1998), o treinamento o ato de fornecer meios pelos quais possibilitam a aprendizagem. Esse treinamento um processo de ciclo contnuo cuja seqncia mostra as quatro etapas no decorrer do desenvolvimento. Esse processo comea com o levantamento das necessidades que so os diagnsticos da situao. Diagnstico o levantamento das necessidades do treinamento a serem satisfeitas, partindo para a segunda etapa vem deciso quanto estratgia que seria a programao de treinamento, logo adiante se faz a implementao ou a ao que nada mais do que a execuo do treinamento e por fim a avaliao e controle que seria a avaliao dos resultados. O diagnstico visa fornecer unidade de treinamento dentro das organizaes, planejando, organizando, controlando, motivando, liderando, comunicando e tomando decises dentro da empresa. Para Marras (2000), o diagnstico representa um levantamento ao plano de treinamento. Esta seria a 1 etapa do treinamento. Comenta tambm que: O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questes iniciais: 1) Quem deve ser ensinado? 2) O que deve ser aprendido? Nesta etapa tudo comea, os colaboradores e os treinadores devem saber por que iro treinar e desenvolver dentro das organizaes. No decorrer desse processo vo ser analisadas as pessoas que precisam de treinamentos, as quais esto com mais dificuldades para desenvolver e efetuar suas tarefas, para que as mesmas possam corrigir seus erros. Sendo assim elas estaro bem preparadas quanto ao conhecimento e rendimento 16

relacionados sua produo. A 2 etapa seria o Planejamento e Programao, onde o treinamento e desenvolvimento tm um papel importante. Nesta etapa cabe ao planejamento, organizar as prioridades entre o que necessrio e o possvel dentro dos recursos disponveis. Ele tambm analisa, coordena as aes implantadas dentro do mdulo de aprendizagem, conforme o planejado. Marras (2000, p. 156). A etapa do planejamento visa abordar o que vai ser aprendido dentro do treinamento, o que vai ser ensinado pelos treinadores, e o que vai ser avaliado no decorrer do processo, sendo assim os treinados tirar o mximo de aprendizado possvel. A 3 etapa a execuo do treinamento onde aplicado tudo o que foi planejado e programado. Nesta etapa existem duas grandes preocupaes durante a execuo que seria: a qualidade da aplicao dos mdulos e a eficincia dos resultados. Marras (2000, p. 157). Esta etapa muito importante, pois a muita comunicao. Todas as pessoas dentro do processo de treinamento devem ser claras e objetivas. Os indivduos devem ter muito conhecimento, pois iro passar por processos decisivos. E por fim a 4 etapa que nada mais do que a avaliao do treinamento que tem por finalidade aferir os resultados conseguidos durante tudo o que foi planejado e esperado pela organizao. Marras (2000, p. 159). Nesta etapa so acompanhados todos os processos para que no apresentem erros e falhas. Deve-se tambm ocorrer no tempo certo e estipulado pela organizao para que a mesma possa verificar o grau de acertos esperado. As quatro etapas do treinamento alm de envolver os diagnsticos da situao apresentada, ela toma a deciso quanto estratgia para a soluo do problema, a implementao da ao, a avaliao e o controle dos resultados que aparecero dentro das aes apresentadas no decorrer do treinamento. O programa de treinamento segue normas importantes como a presenas dos clientes, pois deles que se come o levantamento das necessidades dos funcionrios. A partir da os funcionrios vo saber solucionar o problema ocorrido em sua produo, e quais os resultados que eles esto tendo.

2.3. Levantamento da Necessidade do Treinamento

Para as empresas terem um bom resultado esperado com o programa realiza um 17

levantamento das necessidades junto com os funcionrios. Esse levantamento ganha espao dentro da empresa, medida que ela cresce. Os Gestores de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de treinamentos adequados empresa, pois no so todos os funcionrios que necessitam serem treinados. Aos que necessitam deles proporcionaro um alto grau de conhecimentos e habilidades, com isso a empresa proporciona o treinamento. Para se fazer um levantamento de maneira correta e garantir a eficcia da necessidade desta ferramenta, antes de aplic-la, devendo realizar uma avaliao de desempenho e as competncias dos funcionrios, o qual de estrema importncia a participao de todos para que se comprometam com os resultados almejados. A realizao desse levantamento importante dento da empresa para se obter diagnsticos reais evitando gastos desnecessrios para a empresa futuramente. Os funcionrios dentro desse levantamento vo estar cientes da avaliao aplicada e das oportunidades das novas funes que iro surgir. Ao trmino de cada treinamento aplicado sero divulgados todos os resultados alcanados. O levantamento das necessidades de treinamento tem como objetivo apoiar o plano de desenvolvimento individual de acordo com as necessidades dos colaboradores e tambm melhorar os processos de trabalho dentro das reas e suas organizaes considerando que as demandas so bastante urgentes e importantes. Para Dessler (2003), diz que o primeiro passo determinar se realmente o treinamento necessrio. Os funcionrios nessa etapa determinam as habilidades necessrias para cada cargo atual e tambm para cargos futuros. As necessidades so diferenas onde as pessoas sabem e fazem aquilo que so determinadas na carncia atual de cada um. De acordo com Carvalho (2001, p. 29), o levantamento um diagnstico o mais amplo e complexo possvel de trs reas decisivas da empresa, a saber: Anlise da Empresa: Indica onde o treinamento feito e se de fato necessrio e inadivel. Anlise do Trabalho: Indica como deve ser feito o trabalho do funcionrio que vai ser treinado. Anlise do Comportamento do Funcionrio as ser Treinado: caracteriza o conhecimento, habilidades e atitudes do colaborador a ser formado. um diagnstico mais amplo e mais complexo possvel dentro das reas decisivas da empresa. 18

Segundo Marras (2000), o levantamento de necessidade de treinamento engloba uma pesquisa onde analisa e detecta carncias cognitivas com relao ao trabalho. O Levantamento das Necessidades de Treinamento nada mais do que o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes onde os funcionrios tm exigncias dentro das organizaes referentes ao seu perfil dentro do cargo ocupado por eles. A pesquisa sobre o levantamento das necessidades de treinamento no uma tarefa fcil, ela envolve muita dedicao dos especialistas formados na rea. s vezes ns mesmos trabalhamos sobre presso para obterem bons resultados imediata. Existem vrios mtodos para determinar quais as habilidades e os conhecimentos, alm das competncias elas devem ser focalizadas para determinar e estabelecer uma estratgia de treinamento. Devem avaliar o processo produtivo da empresa localizando as crticas, barreiras, pontos fracos estes relacionados ai desempenho das pessoas, os custos, etc. Para Ferreira (1977), aborda que dentro do levantamento das necessidades de treinamento, surgem muitos problemas no decorrer do treinamento, mas que preciso fazer um levantamento racional de todas as necessidades a fim de identificar quais so os problemas apresentados, para depois seguir adiante com o que foi planejado. Neste caso precisa estar presente o especialista de treinamento o qual vai acompanhar todo o processo abordado e apresentar as organizaes. O diagnstico deve ser bem planejado e elaborado em funo das caractersticas apresentadas pela empresa. Chiavenato (1985, p. 298), comenta que: O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informaes para que possa traar a programao de treinamento. O QUE deve ser ensinado? QUEM deve ensinar? QUANDO deve aprender? ONDE deve ser ensinado? COMO se deve ensinar? QUEM deve ensinar? O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feitos tambm em quatros nveis que so: a anlise organizacional, a anlise dos recursos humanos, a anlise da estrutura de cargos e a anlise do treinamento. Anlise organizacional: um diagnstico de toda organizao onde verifica todos 19

os aspectos da misso, viso e os objetivos estratgicos que o treinamento deve atender. Anlise dos recursos humanos: mostra o perfil das pessoas determinando seus comportamentos, atitudes, conhecimentos e competncias necessrias para atingir os objetivos da organizao. Anlise da estrutura de cargos: aqui ela aborda quais as habilidades, destrezas e as competncias que devero ser desenvolvidas. Anlise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas devero ser utilizados os critrios de avaliao para determinar a eficincia e a eficcia do treinamento. O gerente de recursos humanos fica muito atento aos tipos de treinamento existentes, pois esses mtodos proporcionais como as melhores habilidades, conhecimentos e aptides so tudo que os colaboradores precisam para se engrenarem dentro dos contextos que a empresa precisa e necessita para sua determinada funo. Nesta etapa do planejamento o gestor de treinamento, avaliar todas as falhas encontradas e verificar se os problemas existentes esto de acordo com o programa de treinamento esperado pela empresa. Tem como objetivo tambm corrigir a carncia obtidas pelos conhecimentos e pelas habilidades durante o levantamento das necessidades.

2.4. Planejamento do Treinamento

Planejar todo processo de treinamento que define os objetivos e a abordagem necessria para a realizao. O planejamento em si segue o processo diagnosticado perante as necessidades no decorrer do treinamento. Esse planejamento deve ser realizado dentro dos princpios das organizaes, e na realizao desse planejamento a empresa de um modo geral vai depender muito de um pblico alvo, da cultura das organizaes dos recursos fsicos humanos e tambm de recursos disponveis para o andamento do processo de treinamento e desenvolvimento. Segundo Carvalho (2001), aborda que o planejamento uma atividade gerencial que seleciona o que vai ser dado e aprendido, isto , o planejamento o que vai apontar os programas e os procedimentos que ser passado para os funcionrios para que possam atingir as metas propostas pela empresa. Para o autor trs fatores so importantes para a realizao desse planejamento, ou seja: Coordenao: o executivo planeja os objetivos garantindo uma ao lgica e eficaz tanto para si prpria como para os 20

colaboradores, garantindo as metas dos planos. Criatividade: esta fase quando o gerente concebe o planejamento, existentes. Adaptao: aqui o executivo altera as atividades no decorrer do desenvolvimento para enfrentar as mudanas que ocorrem diante das situaes novas que vo aparecendo. De acordo com Gil (1994, p. 70), comenta que planejamento : Um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnstico e que visa proporcionar com a mxima eficcia possvel o desencadeamento das aes necessrias para os objetivos pretendidos. O planejamento age antes dos fatos acontecerem, identificando os profissionais que ocupam por vagas necessrias para a realizao das misses dentro das organizaes. O planejamento do treinamento uma decorrncia do diagnstico das necessidades de treinamento. Geralmente os recursos colocados disposio do treinamento esto relacionados com a problemtica diagnosticada. Chiavenato (1998). As pessoas de um modo geral procuram empregos, elas iniciam caminhos que nem sempre so os que na verdade gostam e escolhem, mas s pelo fato das circunstncias obrigarem e as oportunidades que surgem naquele momento. Os funcionrios num determinado momento planejam suas carreiras, mas nem sempre encontram oportunidades dentro da empresa em que trabalham. Esses mesmos funcionrios trazem consigo habilidades e conhecimentos para o seu desenvolvimento profissional e o seu comportamento com a empresa, preocupando com o seu prprio bem estar e o bem estar da organizao. antecipando e solucionando os problemas

2.5. Execuo do Treinamento

A execuo do treinamento definida como a realizao do treinamento aps todo o andamento do processo de levantamento e planejamento. Para que a realizao da execuo do treinamento seja elaborada com sucesso preciso que todos os processos anteriores devam estar todos analisados e aprovados pelo setor responsvel dentro da empresa, para que se tenham bons resultados. Segundo Marras (2000, p. 157), a execuo a prtica do que foi planejado e 21

programado para atender as necessidades que ocorrem na organizao. Gil (1994, p. 78), aborda que: A execuo do treinamento centra-se na relao instrutor - treinando. Durante a execuo as pessoas treinadas podero ser situadas em qualquer nvel de organizao onde esperam adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de suas atribuies, Gil (1994, p. 78). Para Chiavenato (2010, p. 376), aborda que a execuo do programa de treinamento :
A conduo, implementao e execuo do programa de treinamento terceira etapa do processo. H uma sofisticada gama de tecnologia de treinamento. Existem vrias tcnicas para transmitir as informaes necessrias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento.

De acordo com Boog (1980, p. 83), a execuo do treinamento necessita em organizar a execuo das tarefas de tal modo que tudo esteja de acordo com o que foi passado pelos mestres durante o treinamento. medida que o programa de Treinamento se torne complexas outras novas tcnicas iro surgir e se tornar necessria e importante. O treinamento pressupe uma relao de instruo X aprendizagem. A Instruo o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem a incorporao daquilo que foi instrudo ao comportamento do indivduo. Portanto, aprender modificar o comportamento em direo ao que foi instrudo. Chiavenato (1998, p. 512). Depois de terminada a elaborao do treinamento, comea-se a fazer a execuo, o qual convocado todos os funcionrios participantes do treinamento. Nesta fase da execuo os treinadores iro deparar tambm com funcionrios desmotivados e desinteressados. Esses funcionrios no esto preparados e no esto cientes da importncia do treinamento para sua vida profissional e at mesmo pessoal. Neste caso os treinadores devero passar para os funcionrios seus pontos portes incentivando-os a se integrar mais na equipe e mudar seu ponto de vista em relao a sua prpria pessoa, fazendo com que eles enxerguem seu prprio valor.

2.6. Avaliao do Treinamento

A avaliao do treinamento nada mais do que a avaliao de todos os resultados obtidos durante o processo. Dentro do processo de avaliao vo ser analisados todo o treinamento feito com os treinados e verificar se durante o treinamento houve falhas para que possam ser imediatamente corrigi-las. Essa avaliao ser feita desde o processo 22

inicial que a estrutura aplicada at a execuo do treinamento. fundamental esse controle de processo, pois no s importante para os organizadores do desenvolvimento estratgico, mas tambm para as empresas que esperam bons resultados dentro de suas organizaes. Segundo Dessler (2003, p. 172), define a avaliao como a relao entre o desempenho atual ou o passado dos funcionrios e os seus padres de desempenho. Dez tambm que dentro dessa avaliao pode-se aplicar um feedback ao funcionrio para ajud-lo eliminando comportamentos desnecessrios que impedem que cresam no decorrer do desenvolvimento. Para Carvalho (2001, p. 115), a avaliao de treinamento nos dias de hoje muito vlido, a saber: Avaliao do treinamento qualquer tentativa no sentido de obter informaes (realimentao sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento luz dessas informaes. O autor diz ainda que a importncia para esta avaliao de treinamento no tarefa muito fcil, pois esto lidando com o comportamento humano e atingindo deles resultados. Comenta tambm que a avaliao determina as habilidades e os conhecimentos dos treinados o qual os mesmos esto contribuindo para atingir metas que a empresa almeja. Carvalho (2001, p. 116). Apurar resultados significa avaliar o desempenho de cada empregado, em funo dos padres estabelecidos e os resultados obtidos. uma atividade que s o chefe e at mesmo o gerente de recursos humanos poder realizar. De acordo com Gil (1994, p. 78) aborda o conceito de avaliao de (Hamblin, 1978:21) qualquer tentativa no sentido de obter informaes sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento luz dessas informaes. Fica claro que a partir da avaliao incluem-se tambm as investigaes feitas durante e depois do treinamento. Segundo Marras (2000), essa a ltima etapa do processo de treinamento, onde afine os resultados conseguidos, planejados e esperado pela organizao. Chiavenato (2010), a etapa final a avaliao do programa de treinamento onde verifica a eficcia, isto , verifica se realmente atendeu as necessidades da organizao, das pessoas e tambm dos clientes. Existem medidas para avaliar o treinamento so: 1) Custo: o valor investido no programa. 2) Qualidade: como o programa atendeu as expectativas. 3) Servio: se o programa atendeu as necessidades dos 23

participantes. 4) Rapidez: se o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos. 5) Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu. A avaliao dos resultados do treinamento visa obteno de retroao do sistema e pode ser ao nvel organizacional ou no nvel das tarefas e operaes. Chiavenato (1998). Chiavenato (1985) comenta sobre alguns dados que podero servir como avaliao do resultado do treinamento: 1. Aumento da produtividade; 2. Melhorias na qualidade dos resultados; 3. Reduo dos Custos (retrabalhos, etc.); 4. Otimizao da eficincia; 5. Otimizao da eficcia; 6. Modificao percebida das atitudes e comportamentos; 7. Elevao do saber (conhecimento, conscientizao); 8. Aumento das habilidades; 9. Reduo do ndice de acidentes; 10. Melhoria no clima organizacional; 11. Aumento da motivao pessoal; 12. Reduo do absentesmo. Aps a realizao de treinamentos, o empregado aprende tudo sobre suas necessidades e atividades da empresa, onde possibilita a utilizao dos conhecimentos para o crescimento da organizao. A avaliao muito importante para o sucesso dos colaboradores dentro das organizaes. Os gestores podem avaliar o trabalho dos colaboradores e tambm o ambiente de trabalho, pois, assim eles mostraro seu desempenho e proporciona seus pontos positivos e negativos atravs do trabalho executado no seu dia-a-dia. Nesta etapa aps terminar o treinamento devem ser avaliados os funcionrios e dizer a eles o grau de conhecimento que tiveram durante o treinamento e a importncia e o valor que tiveram. Espera-se que haja um aumento da produtividade, mudanas no comportamento dos funcionrios, melhoria no ambiente de trabalho, reduo de acidentes de trabalho, reduo de custos, rotatividade. etc.

24

Captulo 3
3.1. Metodologia
A pesquisa um processo que busca o conhecimento, o tratamento e transformaes, o que implica no aprendizado dentro do tema abordado. Contudo a pesquisa trabalhada despertando o conhecimento do pesquisador, dominando contedos tericos, aprofundando-se nas tcnicas e realizando quando h problemas e no se tem informaes suficientes para solucion-las. Segundo Gil (1991, p. 19), pesquisa :
Procedimento racional e sistemtico que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que so propostos. A pesquisa requerida quando no se dispe de informao suficiente para responder ao problema, ou ento quando a informao disponvel se encontra em tal estado de desordem que no possa ser adequadamente relacionada ao problema.

No decorrer deste trabalho a investigao baseia-se na pesquisa bibliogrfica, onde abrange o mtodo da leitura, da anlise, da interpretao de livros. Trata-se se uma leitura sistemtica fazendo com que todo o acompanhamento seja atravs dos fundamentos tericos do estudo. A pesquisa bibliogrfica tem por objetivo conhecer diferentes contribuies sobre determinado tema. Ela d suporte a todas as fases existentes dentro da pesquisa, auxiliando a definio do problema, a determinao dos objetivos, a construo das hipteses, a fundamentao da justificativa, a escolha do tema tem uma profunda importncia dentro da elaborao do relatrio final. Para Gil (1991, p. 48), a pesquisa bibliogrfica :
Desenvolvida a partir de material j elaborado, constitudo principalmente de livros e artigos cientficos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, h pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliogrficas.

Logo, alm da pesquisa como um todo e da pesquisa bibliogrfica, ela se classifica tambm como estudo de caso, onde consiste na observao de um contexto onde o pesquisador tem o interesse em observar no s o ponto de vista do processo, mas tambm procura observar a ocorrncia que h dentro do estudo abordado. Gil (1991, p. 58-59) o estudo de caso :
Caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossvel mediante os outros delineamentos considerados. O Estudo de Caso pode ser visto como tcnica psicoterpica, como mtodo didtico ou como mtodo de pesquisa.

25

A pesquisa desenvolvida mediante o concurso de conhecimentos disponveis e a utilizao cuidadosa dos mtodos, tcnicas e outros procedimentos cientficos. Na realidade a pesquisa desenvolve em um longo processo com inmeras fases desde a formulao do processo onde esto os problemas at a satisfao dos resultados. Para Marconi e Lakatos (1999, p. 17), a pesquisa, portanto tem procedimento formal, com mtodo de pensamento reflexivo, possui um tratamento cientfico e se constitui no caminho para se conhecer e descobrir a realidade e as verdades parciais. Nesta etapa da pesquisa, descreve-se a metodologia utilizada, mostrando quais os procedimentos empregados para a realizao deste estudo. A pesquisa descritiva onde vai retratar a verdade em uma empresa especfica ou a um princpio autntico em conformidade do que real. O mtodo deste estudo qualitativo e quantitativo porque visa interveno em uma realidade onde descreve a complexidade do problema em questo. Esse mtodo aplicado em reas com pouco conhecimento onde as pesquisas no possuem hipteses precisas. A abordagem deste estudo de caso tem por objetivo aprimorar idias considerando aspectos relativos ao fato a ser estudado. Envolve uma pesquisa bibliogrfica para o conhecimento de materiais j publicados sobre o assunto. Baseado nas colocaes acima mencionadas, a pesquisa em questo classificada como sendo descritiva, anlise e interpretao de fenmenos atuais, objetivando o seu funcionamento no presente.

3.2. Sistema Abordado

Para a coleta de dados foram utilizados questionrios, com os funcionrios do setor tear circular da empresa sendo 23 funcionrios, e 2 lderes correspondendo um total de 25 funcionrios independente do sexo, idade, escolaridade, tempo de servio na empresa.

3.3. Material Didtico

Foram elaborados 02 questionrios contendo, 16 questes aos colaboradores, tentando identificar entre os entrevistados o conhecimento sobre o sistema e outro com 8 questes ao lderes para fazer a avaliao dos funcionrios aps o treinamento. Os 26

questionrios vo ser de mltipla escolha, sendo elas com questes fechadas, para os funcionrios abordando as matrias existentes no programa, e pergunta aberta para os lderes. Segundo Gil (1991, p. 91) o questionrio utilizado para a aplicao mantendo a mesma ordem e seqncia das questes para que no haja interferncia nas respostas do entrevistado iniciando pelas perguntas mais simples e finalizando com as mais complexas.

3.4. Aplicao
Os treinadores aplicam os questionrios aos colaboradores os quais vo sendo apontadas as falhas existentes no treinamento. O gestor de RH entregar tambm um questionrio ao lder, para avaliar o grau de aprendizagem que foi ensinado. Foram respondidos, anonimamente, pelos participantes que obtm resultados reais.

27

Captulo 4
4.1. A Empresa Alvo
Para entender melhor este processo a pesquisa tem por objetivo de estudo em uma empresa txtil, localizada no interior do Estado de So Paulo, onde iniciou sua atividade em 1998. Comeou com uma pequena estrutura e logo foi se expandindo com o decorrer dos anos. Os produtos so comercializados por mais de 40 distribuidores em todo o territrio nacional, e exportado para a Amrica Latina, Estado Unidos e mercado Europeu. As matrias- primas so compostas de matrias naturais adquiridos diretamente forma de aparas e polietileno de alta densidade. especializada na produo de inmeros produtos plsticos txteis como: empresa fabricante de telas, lonas e sacaria agrcola. Com alta tecnologia, produtividade e capital intelectual para o desenvolvimento de novos produtos, esto sempre inovando para trazer melhores produtos e servios que faam a diferena para os clientes. O compromisso da empresa produzir telas que proporcionam uma proteo as plantas e horti-fruti. Com a proteo, o consumidor final adquiriu um produto sem imperfeies, doenas e imaturidades, com o melhor que a Natureza pode oferecer. Com a tecnologia a favor do homem, o resultado final sempre o mais desejvel. Elabora e aperfeioam vrios mtodos de ensaio, alguns com parmetros normativos que condicionam o processo na busca da repetitividade com perfeio. A empresa possui um laboratrio voltado somente para a medio e controle de pesos, medidas, parmetros, dados dos produtos a fim de aperfeioar o processo produtivo, buscando sempre assegurar a qualidade total dos produtos. Focada exclusivamente para o mercado de Proteo Solar, comercializando tanto no atacado como no varejo diversos produtos "plsticos txteis" (telas sombreadoras), tecidos estes que se tornaram, ao longo do tempo, uma nova necessidade em todo o mundo em relao "proteo controlada" dos nocivos raios Ultra. uma empresa brasileira que desenvolve diversos produtos industrializados a base de polmeros. Especializada em sacaria Raschel para embalagens de hortifrutis e tambm em malhas para sombra agrcola, proteo industrial, residencial, decorativas e muito mais. Tem o compromisso de interferir na luz solar, para melhorar o bem estar, do HOMEM, seus cultivos, como tambm, os diversos materiais dos quais ele se utiliza, junto ao sol. Os 28

produtos so comercializados em todo o territrio nacional, e tambm so exportados. Sempre preocupada com a qualidade de seus produtos, visando Qualidade Total e principalmente a satisfao de seus clientes. Isso uma garantia de seu sucesso para o correto acondicionamento do seu produto na melhor frmula, custo/ benefcio. A competitividade est associada com empresas sempre fortes, dispostas a oferecer cada vez melhores, atravs de seu emprego que reduzem custos e programam a qualidade. O profissionalismo est no comprometimento, acompanhamento que a empresa, desde a orientao inicial, passando pelo pedido e terminando na entrega. Todo processo que no agrega qualidade, no desperta satisfao ao cliente, pois ele o fiel da balana de nosso sistema de qualidade. A empresa atua em trs ramos, compreendendo o de telas em polietileno para proteo ou decorao de culturas agrcolas ou de flores, embalagens (sacaria) em polietileno para gneros agrcolas (laranja, limo, milho, etc.) e embalagens (sacaria) em polipropileno para armazenar batatas. O polietileno e o polipropileno so polmeros, ou seja, materiais de origem orgnica, como por exemplo, o petrleo, processados por empresas petroqumicas. As telas (produtos da empresa) se dividem em duas linhas: telas agrcolas e telas multiuso. As telas agrcolas so comercializadas para proteo de culturas agrcolas, oferecendo o sombreamento adequado s mesmas. Por exemplo, uma plantao que necessita de pouca luz deve ser coberta por telas que ofeream 80% de sombra; estas telas so produzidas com orifcios pequenos, pelos quais passam somente a luz necessria para que as plantas tenham um melhor crescimento e qualidade. Alm das telas de 80%, h as opes de 65%, 50% e 35%. Outra funo das telas, independente da porcentagem de sombreamento, absorver os raios ultravioletas e evitar os danos que os mesmos causam s culturas agrcolas. Por isso, somente a linha de telas possui aditivos anti-ultravioleta em sua composio e sua garantia de durabilidade varia de trs a cinco anos. A outra linha de telas a multiuso e compreende telas decorativas e telas de fachadas. As telas decorativas possuem diversas cores (amarela, azul, vermelha, verde, branca) e so usadas em estufas de flores e em estacionamentos. 29

As telas fachadas so comercializadas com empresas de construo civil para proteo de pinturas e acabamentos de prdios e tambm possuem diversas cores. A largura e comprimento das s telas so padronizadas pelo mercado. As telas decorativas, por exemplo, possuem a largura de 4,20 metros por 50 metros de comprimento; as telas agrcolas possuem a largura de 4 metros por 100 metros de comprimento. Com base nesta padronizao, a empresa produz estoque para pronta entrega de pedidos. Ocorrem eventuais pedidos de larguras e comprimentos fora do padro. Neste caso, o setor de planejamento e controle de produo analisa a viabilidade de se fabricar a medida solicitada. No ramo de sacaria para embalagem, a sacaria em polietileno comercializada com produtores agrcolas de laranja, limo, abbora, milho, amendoim, cebola e alho. A sacaria em polipropileno comprada por produtores de batata. A embalagem em material de polietileno tem a caracterstica de elasticidade, necessria para embalar laranja, limo e outros gneros. Tambm possuem diferentes cores que se relacionam ao produto que embalam; a embalagem para milho possui a cor verde mdio, a embalagem para abbora possui a cor verde claro e a embalagem para limo possui a cor verde escuro. Para a produo de cada cor de embalagem comprado o seu respectivo pigmento; estes pigmentos possuem diferentes preos, o que reflete no custo da embalagem de cada produto (porm o processo de fabricao o mesmo). Dependendo do produto que ir embalar, alm da cor, a embalagem tambm apresenta a largura e o comprimento determinado pelo mercado. Por exemplo, a embalagem fabricada para conter 10 kg de laranja tem a largura de 35 centmetros por 62 centmetros de comprimento na cor laranja; a embalagem produzida para conter 20 kg de laranja tem a largura de 48 centmetros por 74 centmetros de comprimento, tambm na cor laranja. Por serem produtos padronizados, a empresa produz estoques para pronta entrega. As embalagens so consideradas como produtos descartveis, por isso no possuem prazo de validade. O mesmo ocorre com a embalagem em polipropileno utilizada para ensacar batatas. 30

O polipropileno um material mais firme, que oferece maior rigidez embalagem, caracterstica exigida por esse mercado. A empresa formada pelos setores de administrao e produo. No setor de administrao composta pelos setores: financeiro, recursos humanos, fiscal, faturamento e expedio totalizando 130 funcionrios. O setor da produo tem o apoio do setor extruso, tecelagem, corte e costura. Este estudo tem como objetivo responder a seguinte pergunta: Quais so os treinamentos necessrios dentro da empresa objeto deste estudo?

4.2. Resultados Obtidos

Neste captulo foram apresentados dados coletados durante a pesquisa feita em um dos setores da empresa txtil. O questionrio aplicado durante o levantamento das necessidades do treinamento ocorreu no perodo de 03/05/2010 16/05/2010 tendo a participao de 25 funcionrios o qual representou o total equivalente a 100% dos funcionrios dentro deste setor tear circular.

4.3. Anlise e Interpretao dos dados coletados aos Colaboradores

Aps serem coletados os dados atravs dos questionrios aplicados entre os colaboradores e lderes, os resultados obtidos se resultaram em grficos. O questionrio tem por finalidade observar e avaliar o andamento dos colaboradores buscando com eles suas opinies sobre o treinamento que a empresa est oferecendo e sua importncia em sua vida profissional e tambm pessoal. O primeiro questionrio tem por objetivo identificar quanto tempo os colaboradores trabalham nesta empresa.

1) Quanto tempo voc trabalha nesta empresa?

31

20%

0%

24%

at 1 ano de 1 a 5 anos de 5 a 7 anos acima de 7 anos

56%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 1 observa-se que 24% dos colaboradores tem menos de 1 ano na empresa, 56% tem entre 1 a 5 anos e apenas 20% dos colaboradores esto entre 5 a 7 anos dentro da organizao, acima de 7 anos no h colaborador, portanto percebe-se que a empresa dever tomar cuidado para que no haja rotatividade. Esse percentual deve ser analisado pelo Gestor de RH, onde ter como objeto de estudo, imo vez que comprometer sua qualidade quanto ao potencial humano. O segundo questionrio tem por objetivo identificar a faixa etria de cada colaborador que trabalha esta empresa. 2) Qual a faixa etria que voc se encaixa?

28%

20%
18 a 20 anos 23 a 30 anos 30 a 40 anos

52%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme o grfico 2, podemos observar que neste setor 20% dos colaboradores esto entre 18 a 20 anos, 52% esto na faixa etria de 23 a 30 anos e 28% esto entre 30 a 40 anos. O terceiro questionrio tem por objetivo identificar a importncia do treinamento oferecido pela empresa. 3) Qual foi o grau de interesse pelo programa para voc? 32

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme o grfico 3, acima 50% dos colaboradores se interessaram muito pelo treinamento, acharam muito produtivo pois vo levar este aprendizado para sua vida pessoal e 50% acharam o grau de treinamento grande. Fica evidente que o treinamento hoje em dia de extrema importncia tanto para a empresa quanto para os colaboradores. O quarto questionrio tem por objetivo identificar os horrios que a empresa ofereceu o treinamento. 4) Os horrios que houve treinamento foram satisfatrios?

8% 12% 16%

4%

Satisfeitos Muito satisfeito Insatisfeito

60%

Indiferente Muito Insatisfeito

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 4, em relao a satisfao dos horrios que a empresa determinou, 60% dos colaboradores encontram-se satisfeitos, 16% responderam que ficaram muito satisfeitos, 12% disseram insatisfeitos com os horrios, 8% dos colaboradores disseram que para eles foram indiferentes e os 4% restantes disseram muito insatisfeitos. Percebe-se que os horrios estipulados pela empresa tm atingido o alvo de satisfao dos colaboradores. O quinto questionrio tem por objetivo identificar o treinamento como investimento pessoal. 33

5) O treinamento considerado um investimento pessoal?

24%
Sim No

76%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico5, 76% dos colaboradores disseram que o treinamento muito importante para o investimento pessoal e 24% restantes disseram que no foi um bom investimento pessoal para eles, pois achara o treinamento um pouco fraco. Durante a pesquisa observou-se que embora poucos discordassem com o treinamento, ele foi de suma importncia, pois no deixa de ser uma ferramenta o qual precisamos para alcanar nossos objetivos. O sexto questionrio tem por objetivo identificar a influncia que o treinamento trouxe para a vida pessoal e profissional. 6) Qual a influncia que o treinamento trouxe para sua vida pessoal e profissional?

0% 40%
tima Boa regular

60%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 6, 60% dos colaboradores disseram que a influncia do treinamento em sua vida pessoal foi tima e 40% dos colaboradores disseram que foram boas. Percebe-se neste grfico que a maioria dos colaboradores acredita em seu potencial, 34

sua auto-estima e os benefcios que os mesmos podem trazer para sua carreira profissional. O stimo questionrio tem por objetivo ideicar qual a contribuio que o treinamento trouxe aos colaboradores.

7) Os treinamentos oferecidos pela empresa contriburam para?

0% 0% 28%
Motivao Pessoal Motivao Profissional Pessoal e Profissional no houve motivao

72%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 7 observou-se que 28% dos colaboradores disseram que a Motivao Profissional contriburam com os treinamentos oferecidos pela empresa e 72% dos colaboradores disseram que os treinamentos contriburam tanto para sua vida pessoal quanto profissional. O oitavo questionrio tem por objetivo identificar melhorias no ambiente de trabalho. 8) Com o treinamento pde se observar melhora no ambiente de trabalho?

12%
Sim No

88%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 8 pudemos observar que 88% dos colaboradores disseram sim, que o 35

treinamento melhorou muito o ambiente de trabalho e que apenas 12% dos colaboradores disseram que continuam a mesma coisa. Com isso pudemos observar que os treinamentos continuam sendo uma tima opo para as empresas o qual iro melhorar tambm o ambiente de trabalho tendo com isso um bom rendimento produtivo. O nono questionrio tem por objetivo identificar os contedos que os treinamentos oferecem aos colaboradores.

9) Os contedos apresentados pelos treinadores foram importantes para o seu conhecimento? Nesta pesquisa 100% dos colaboradores disseram que os contedos apresentados durante o treinamento foram muito importantes, pois sabem que esto contribuindo para sua vida pessoal e tambm para a sociedade. O dcimo questionrio tem por objetivo identificar qual o tipo de treinamento que mais contribuiu para a vida profissional dos colaboradores. 10) Em sua opinio, defina claramente o tipo de treinamento que mais contribuiu para sua vida profissional?

20% 0%

Ligados a outras areas

0%

Ligados a sua rea No acredita em melhorias Motivao ao tabalho

80%

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 10, 80% dos colaboradores disseram que o tipo de treinamento oferecido pela empresa est ligado rea que esto trabalhando no momento e 20% deles responderam que o treinamento oferecido apenas uma motivao ao trabalho. No dcimo primeiro questionrio tem por objetivo identificar a finalidade de estar fazendo o treinamento.

36

11) Voc sabe qual a finalidade de estar fazendo esse treinamento que a empresa oferece?

8% 32% 60%
Sempre As veves Nunca sabe

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 11 observa-se que 60% dos colaboradores entrevistados disseram que sempre sabem qual a finalidades dos treinamentos dentro das organizaes, 32% disseram que s vezes sabem qual a finalidade dos treinamentos e apenas 8% dos colaboradores disseram que nunca sabem. Esse resultado mostra que as maiorias dos colaboradores sabem da importncia e da finalidade que os treinamentos tm em sua prpria vida e fora delas. O dcimo segundo questionrio tem por objetivo identificar qual a periodicidade que a empresa deve fornecer seus cursos.

12) Em qual periodicidade a empresa deve oferecer mais cursos aos seus colaboradores?

12%
Mensal Trimestral

60%

28%

Anual

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico 12 observa-se que durante a pesquisa os colaboradores estiveram satisfeitos coma periodicidade dos treinamentos aplicados pela empresa. Podemos observar 37

que 12% dos colaboradores preferem que os treinamentos sejam feitos mensalmente, 28% opinaram para terem treinamentos trimestralmente e a maioria com 60% disseram que os treinamentos devero ser anualmente. Conclui-se que as maiorias dos colaboradores esto satisfeitos com os treinamentos, o que um resultado relevante para a empresa investir mais em treinamentos desenvolver uma gesto participativa junto aos seus colaboradores. O dcimo terceiro questionrio tem por objetivo identificar a importncia treinamento.

13) O treinamento oferecido pela empresa foi importante? Na pesquisa a maioria dos colaboradores sendo um total de 100% achara que o treinamento foi importante e que conforme resposta anterior dever ter treinamentos pelo menos 1 vez no ano para que possamos aprender sempre novos conhecimentos e ter mais habilidades no decorrer de nosso trabalho. O dcimo quarto questionrio tem por objetivo identificar quais treinamentos foram feitos pelos colaboradores.

14) Quais desses treinamentos voc j participou em sua carreira profissional?

16% 0% 0% 36%
Cursos Palestras Estgio Seminrios

48%

Prtico

Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico14, quanto aos tipos de treinamentos que os colaboradores participaram 36% disseram que participaram de cursos, 48% participaram de palestras e 16% participaram de cursos prticos. Nesta pesquisa podemos observar que as maiorias dos colaboradores participaram de cursos e palestras no decorrer de sua carreira profissional. O dcimo quinto questionrio tem por objetivo identificar qual o investimento que 38

a empresa disponibiliza com os treinamentos.

15) Os investimentos que a empresa disponibiliza para o treinamento so?

Satisfeito Mdio Fraco

16% 8%

16%

20% 40%
Insatisfatio No h investimento
Fonte: Dados de pesquisa

Conforme grfico15, os investimentos disponibilizados pela empresa durante o treinamento pode se observar que 16% dos colaboradores esto satisfeitos com os investimentos, 20% disseram que os investimentos esto entre os mdios, 40% dos colaboradores acham fracos os investimentos que a empresa disponibiliza 8% acham insatisfatrios e 16% disseram que a empresa no disponibiliza investimentos aos colaboradores. O dcimo sexto questionrio tem por objetivo identificar qual a opinio dos colaboradores em continuar com os treinamentos.

16) Em sua opinio a empresa deve continuar fornecendo treinamentos?

Podemos observar que durante a pesquisa a opinio total dos colaboradores sendo 100% disse que a empresa deve continuar oferecendo treinamentos aos colaboradores mesmo que sejam uma vez ao ano, pois nota-se uma grande viso perante aos colaboradores, que esto cada vez mais adquirindo novos conhecimentos, novas atitudes e habilidades.

4.4. Anlise e Interpretao dos dados coletados aos Lderes

01) Os horrios dos treinamentos veio a atrapalhar o andamento dos colaboradores?

39

Nesta questo, 100% do total os lderes afirmaram que os horrios estipulados pela empresa no atrapalharam o andamento dos colaboradores. Isso se conclui que os colaboradores se desempenharam muito em adquirir novos conhecimentos sem pensar se os horrios vo atrapalhar ou no o andamento da sua produo.

02) Qual desses dois treinamentos em sua opinio trouxeram maiores resultados? Nesta pergunta, 50% dos lderes sendo 1 deles afirmou que o treinamento que trouxe maior resultado foi o treinamento individual e os 50% restantes que corresponde ao outro lder disse que o maior resultado foi o treinamento em grupo. Nesta pesquisa podemos observar que ambos trouxeram bons resultados para a empresa.

3) As informaes passadas aos colaboradores foram claras? Nesta questo, ambos os lideres num total de 100% afirmaram que os

colaboradores compreenderam que as informaes passadas durante o treinamento foram claras. Isso resulta que a comunicao que houve durante o treinamento de ambos os lados beneficiaram muito o trabalho dentro das organizaes, tornando o ambiente de trabalho e a produtividade com alto ndice esperado pela empresa.

4) Voc como lder, quais os pontos fracos que voc possui dentro do seu perfil profissional? Nesta pergunta podemos observar que, ambos os lderes no total de 100% afirmaram que suas opinies em relao as responsabilidades, cobranas e resultados no permitem falhas e acharam difceis confiar nos servios e nas responsabilidades das pessoas a sua volta o qual concluram que possuem dificuldades em delegar responsabilidades e trabalho em equipe. Para o gestor de RH isso um fato muito importante a ser estudado, com relao aos conhecimentos de seus colaboradores.

5) Analisando ainda a si mesmo, quais seus pontos fortes dentro do seu perfil profissional? Nesta pesquisa, um dos lderes no total de 50% buscou a perfeio e os 50% restantes que equivale ao outro lder afirmou ser coerente em suas responsabilidades e 40

comprometimento junto aos colaboradores.

6) As pessoas se tornaram mos produtivas e felizes?

Nesta pergunta 50% dos lideres disseram que os colaboradores tornaram pessoas produtivas e felizes, pois puderam se expressar e der suas opinies durante o treinamento, o qual foi muito importante em relao ao ambiente de trabalho, j os 50% restantes na opinio do lder disseram que ainda h dificuldade para a realizao de suas tarefas, pois so pessoas novas no ambiente de trabalho, o qual precisa mais de tempo e treinamento para adquirir novos conhecimentos e habilidades. 7) As organizaes alcanaram seus objetivos estratgicos e tticos? De acordo com a pesquisa, 100% dos lderes responderam que em meio a tantas dificuldades em fazer um levantamento das necessidades de treinamento junto aos colaboradores, o resultado foi positivo, pois os colaboradores superaram as dificuldades e atenderam a todas as expectativas esperadas pela organizao, dando o melhor de si, surpreendendo a todos com os esforos e as habilidades adquiridas.

8) Para liderar com sucesso a comunicao um passo importante dentro do treinamento?

Nesta pesquisa, 100% dos lderes disseram que a comunicao entre eles e os colaboradores foi de suma importncia dentro do treinamento, pois fez com que os objetivos esperados pela empresa tivessem bons resultados. Concluiu-se que durante a pesquisa a comunicao dentro da empresa no deixou de ser a soluo de muitos problemas existentes dentro da organizao e fez com que o treinamento em si se tornasse um dos melhores investimentos.

41

Captulo 5
5.1. Consideraes Finais
O programa de treinamento dentro de uma empresa muito importante, pois apresenta experincias que leva a mudanas. Os funcionrios adquirem mais conhecimentos, habilidades e desenvolvem melhor sua capacidade de desempenhar as atividades. Para os funcionrios o treinamento contribuiu no seu trabalho em equipe, no relacionamento com seu superior, e a maneira de se trabalhar. O treinamento um programa muito amplo, no considerado como cursos que transmitem aos funcionrios novas informaes. No treinamento so abordados conhecimentos que na prtica os funcionrios adquirem e atingem um nvel de desempenho desejado tanto para ele quanto para a organizao. Os funcionrios atravs do treinamento adquirem novas culturas e comportamentos que comprometem a essas novas mudanas. Dentro do treinamento verificam se quais as tcnicas de treinamento a serem utilizadas e se esto realmente ao alcance dos objetivos propostos pela empresa. As empresas tem investido nos programas de treinamento e desenvolvimento para o aumento de sua produtividade, e para atender as demandas dos consumidores, clientes, e funcionrios de um modo geral. A pesquisa revelou dentro da empresa Txtil que a aplicao do T&D dentro do setor, observou melhorias o qual favoreceu um bom desenvolvimento em suas atividades. O programa Treinamento e Desenvolvimento possui uma ferramenta especfica que contribui aos funcionrios adquirirem seu auto-cohecimento, auto-desenvolvimento e sua auto-estima em sua vida profissional. A empresa Txtil observou que o treinamento tornou algo significativo o qual gerou mudanas no ambiente organizacional e melhorou as demandas adquiridas na organizao, levando-as em conta a baixa rotatividade da empresa e mostrar aos diretores e gerentes o quanto o treinamento importante. Partindo da pergunta problema: a importncia do treinamento e desenvolvimento: um estudo de caso em uma empresa txtil, estudada dentro da organizao foi percebida durante a aplicao dos questionrios junto aos colaboradores e lderes a importncia que o treinamento teve para a empresa. Os objetivos traados foram atingidos dentro do setor, mostrando tanto para a empresa quantos aos lderes e colaboradores o que um projeto de 42

treinamento tem de bom, o que uma simples ferramenta pode melhorar o ambiente de trabalho. Este trabalho agregou um valor muito grande, e durante a pesquisa atravs do embasamento terico foram visualizados na prtica todo o entendimento e conhecimento de cada membro da organizao.

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Bibliografia
BOOG, Gustavo Gruneberg. Manual de treinamento e desenvolvimento/ABTD, Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1980.

CARVALHO, Antnio Vieira de Treinamento: princpios mtodos e tcnicas. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos/Idalbero Chiavenato Ed. Compacta, 5. Ed. So Paulo: Atlas, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto Recursos Humanos/ Idalberto Chiavenato, -- Ed. Compacta. So Paulo: Atlas, 1985.

DESSLER, Gary - Administrao de recursos humanos, 2. Ed./ Gary Dessler; traduo Ceclia Leo Oderich; reviso tcnica Irene Kazumi Miura.So Paulo: Prentice hall, 2003.

FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal: o tcnico - pedagogia do treinamento. 2. Ed. So Paulo, Atlas, 1977.

GIL, Antonio Carlos. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional / Antonio Carlos Gil. So Paulo: Atlas, 1994.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa/Antonio Carlos Gil. 3. ed. So Paulo: Atlas, 1991.

MARCONI, Marina de Andrade. Tcnicas de pesquisa: planejamento e execuo de pesquisas, amostragens e tcnicas de pesquisas, elaborao, anlise e interpretao de dados/ Marina de Andrade Marconi, Eva Maria Lakatos. 4.ed. So Paulo: Atlas, 1999. 44

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico/Jean Pierre Marras. 3. Ed. So Paulo: Futura, 2000.

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APNDICE

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ANEXO I
Questionrios Aplicados aos Colaboradores
1) Quanto tempo voc trabalha nesta empresa? (____) at 1 ano (____) de 1 a 5 anos (____) de 5 a 7 anos (____) acima de 7 anos 2) Qual a faixa etria que voc se encaixa? (____) 18 a 20 anos (____) 20 a 30 anos (____) 30 a 40 anos 3) Qual foi o grau de interesse desse programa para voc? (____) Muito grande (____) Grande (____) Mdio (____) Pequeno 04) Os horrios que houve o treinamento foram satisfatrios? (____) Satisfatrios (____) Muito Satisfatrio (____) Insatisfatrio (____) Indiferente (____) Muito Insatisfatrio 05) O treinamento considerado um investimento pessoal? (____) Sim (____) No 06) Qual a influncia que o treinamento trouxe para sua vida pessoal e profissional? (____) tima (____) Boa (____) Regular 07) os treinamentos oferecidos pela empresa contriburam para? (____) Motivao Pessoal (____) Motivao profissional (____) Pessoal e profissional (____) No houve motivao 47

08) Com o treinamento pode se observar melhora no ambiente de trabalho? (____) Sim (____) No 09) os contedos apresentados pelos treinadores foram importantes para o seu conhecimento? (____) Sim (____) No 10) Em sua opinio, defina claramente o tipo de treinamento que mais contribuiu para a sua vida profissional? (____) Ligados a outras res (____) Ligados sua rea (____) No acredita em melhorias (____) Motivao ao trabalho 11) Voc sabe qual a finalidade de estar fazendo esse treinamento que a empresa oferece? (____) Sempre (____) As vezes (____) Nunca Sabe 12) Em qual periodicidade a empresa deve oferecer mais recursos aos seus colaboradores? (____) mensal (____) Trimestral (____) Anual 13) O treinamento oferecido pela empresa foi importante? (____) Sim (____) No 14) Quais desses treinamentos voc j participou em sua carreira profissional? (____) Cursos (____) Palestras (____) Estagio (____) Seminrios (____) Prtico 15) Os investimentos que a empresa disponibilizou para o treinamento foram? (____) Satisfatrios (____) Mdio (____) Fraco (____) Insatisfatrio (____) No h investimentos 48

16) Em sua opinio a empresa deve continuar oferecendo treinamento? (____) Sim (____) No

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ANEXO II
Questionrios aplicados aos lderes
01) Os horrios dos treinamentos veio a atrapalhar o andamento dos colaboradores? (____) Sim (____) No 02) Qual desses treinamentos em sua opinio trouxeram maiores resultados? (____) Treinamento Individual (____) Treinamento em grupo 03) As informaes passadas aos colaboradores foram claras? (____) Sim (____) No 04) Voc como lder, quais os pontos fracos que voc possui dentro do seu perfil profissional? (____) as responsabilidades, cobranas, no permitem falhas, portanto foi difcil delegar e ter bons resultados (____) A forma de expressar diante dos colaboradores s vezes passada de uma forma incorreta 05) Analisando ainda a si mesmo, quais profissional? seus pontos fortes dentro do seu perfil

(____) Perfeio (____) Comprometimento junto aos colaboradores 06) As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes aps o treinamento? (____) Sim (____) No 07) As organizaes alcanaram seus objetivos estratgicos e tticos? (____) Sim (____) No 08) Para liderar com sucesso a comunicao importante dentro do treinamento? (____) Sim (____) No 50