Gerenciamento e Subjetividade Entrevista de Seleção

GERENCIAMENTO DE IMPRESSO E PRODUO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEO
Por: Maria Luisa Carvalho Carmem Ligia Iochins Grisci RAE-eletrnica, v. 2, n. 2, jul-dez/2003.
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RAE-eletrnica ISSN 1676-5648 2002 Editora: Fundao Getulio Vargas Escola de Administrao de Empresas de So Paulo.
RECURSOS HUMANOS GERENCIAMENTO DE IMPRESSO E PRODUO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEO Maria Luisa Carvalho Carmem Ligia Iochins Grisci
GERENCIAMENTO DE IMPRESSO E PRODUO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEO

Maria Luisa Carvalho Doutoranda em Psicologia (PUCRS). Mestre em Administrao (Programa de Ps-Graduao em Administrao) (PPGA/EA/UFRGS) E-mail: maria_luisacarvalho@hotmail.com Endereo: Rua Tupi, 200 Porto Alegre RS, 91030- 520 Interesses de Pesquisa: gerenciamento de impresso, transformaes no mundo do trabalho, subjetividade, gesto de pessoas. Carmem Ligia Iochins Grisci Professora do Programa de Ps-Graduao em Administrao e da Escola de Administrao da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (PPGA/EA/UFRGS).Psicloga, Doutora em Psicologia pela PUCRS. E-mail: cligrisci@ea.ufrgs.br Endereo: Rua Washington Luis, 855 Porto Alegre RS, 90010-460 Interesses de Pesquisa: Trabalho, gesto, subjetividade e sofrimento psquico no trabalho RESUMO Este artigo resulta de uma pesquisa sobre relaes entre o gerenciamento de impresso e os comportamentos de candidatos a cargos de gerncia intermediria em entrevista de seleo. Trata-se de uma pesquisa exploratria realizada em duas empresas de consultoria de Recursos Humanos, tendo como sujeitos trinta candidatos a cargos de gerncia intermediria e quatro selecionadoras. Os dados foram coletados atravs de entrevistas individuais, observaes diretas e fontes documentais. A anlise dos dados se deu luz do referencial terico de autores como Leary, Jones e Pittman, Ralston e Kirkwood, Guattari e Rolnik. Os resultados da pesquisa indicam uma homogeneizao das orientaes oferecidas aos candidatos, bem como do comportamento destes durante a entrevista de seleo. Tal homogeneizao resulta de modos de subjetivao ou modos de produo de estilos de vida contemporneos ou modos de existncia que, diante do medo da excluso fomentada pelos altos ndices de desemprego, constroem sujeitos camalenicos que se apresentam ao sabor das exigncias do mercado. ABSTRACT This research discusses the relationships among the impression management and the behaviors of applicants for intermediate management positions and job interviewers. This is an exploratory research developed at two human resources consulting companies. The subjects were 30 applicants for intermediate management positions and 4 job interviewers. The data were collected through individual interviews, direct observations and documentary sources. Data analysis was carried out in the light of the theoretical references of Leary, Jones and Pittman, Ralston and Kirkwood, Guattari and Rolnik. The research results indicate a homogenization of the guidelines given to the applicants, as well as their behavior during the job interview. Such homogenization results from the subjectification strategies or
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types of creation of lifestyles that, when facing the fear of exclusion caused by high unemployment rates, build chameleonic individuals that show up according to market requirements.
PALAVRAS-CHAVES Gerenciamento de impresso, entrevista de seleo, recursos humanos, subjetividade
KEY-WORDS: Impression management, job interviews, human resources, subjectivity.
INTRODUO O capitalismo flexvel (Harvey, 1996) acarretou transformaes no mundo do trabalho, requerendo formas de gesto de produo, e prticas e polticas de Recursos Humanos distintos de suas fases anteriores, gerando um novo sujeito do trabalho, flexvel e mutvel ao sabor do mercado. Em relao aos cargos de gerncia, particularmente, o fenmeno da globalizao e a adoo das novas tecnologias organizacionais tornaram o conhecimento tcnico e a experincia profissional insuficientes. As caractersticas do novo perfil gerencial incluem aparncia impecvel, viso
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estratgica e de futuro, liderana, conhecimento da empresa e das novas tecnologias, capacidade de deciso, foco no resultado, motivao, habilidade nas relaes interpessoais, pr-atividade, formao acadmica que inclua um MBA (Master in Business Administration) dentre outras (Teodsio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al., 1998). Diante disso, os processos seletivos das organizaes tornaram-se um funil pelo qual poucos profissionais passam, e a preocupao em desenvolver habilidades individuais, para aquisio e manuteno do emprego, tem aumentado devido ao mercado de trabalho ter se tornado mais restrito e exigente (Sarrieira et al., 1999). A perspectiva atual a de que o sujeito se torne gestor de sua carreira, utilizando estratgias para se constituir um profissional atraente, conforme denominao de uma revista pertencente ao Grupo Exame, publicada no Brasil: Voc S.A. Assim, observa-se uma crescente procura por literaturas e treinamentos que orientem candidatos sobre comportamento em processo seletivo e gerenciamento de carreiras profissionais (Ralston e Kirkwood, 1999). Essas orientaes relacionam-se ao gerenciamento de impresso (GI), tambm chamado de auto-apresentao (Leary, 1995), que se define como as maneiras pelas quais os indivduos buscam controlar as impresses que os outros tm a seu respeito, no que se refere a comportamentos, valores e atributos pessoais (Rosenfeld, Giacalone e Riordan, 1995; Rosenfeld, 1997), visando atingir um determinado objetivo (Goffman, 1985; Jones e Pittman, 1982). Ao buscar compreender as relaes que se estabelecem entre o GI e os comportamentos de candidatos a cargos de gerncia intermediria em entrevista de seleo, esta pesquisa destaca a padronizao e homogeneizao nos comportamentos dos sujeitos pesquisados e, diferentemente do proposto pela literatura pertinente aos estudos de GI, destaca-o como um estilo de vida, e uma forma de defesa adotada pelo sujeito frente ao temor do vazio, da perda de identidade, e da excluso, por no se assemelhar aos modelos hegemnicos demandados. Este artigo est assim estruturado: o primeiro item apresenta o GI em geral e na especificidade da entrevista de seleo de pessoal. O segundo item apresenta modos de subjetivao contemporneos. O terceiro os procedimentos metodolgicos referentes pesquisa. O quarto apresenta e discute os achados da pesquisa. O quinto item remete anlise dos dados e o sexto s consideraes finais.
GERENCIAMENTO DE IMPRESSO: geral e especfico em entrevista de seleo de pessoal O estudo sistemtico do GI foi iniciado pelo socilogo e antroplogo americano Goffman, estando contido em sua obra Representao do eu na vida cotidiana, publicada em 1959 (Leary, 1995). Ainda hoje, o estudo do GI encontra-se prejudicado pela fragmentao e compartimentao com que tomado, e por sua associao com aspectos manipulatrios (Schlenker, 1980). Atravs do GI, as pessoas buscam transmitir aos demais informaes sobre si mesmas, o que pode se dar de uma forma autntica, cnica ou excludente (Leary, 1995): auto-apresentao autntica: age de forma autntica e sincera por questes de princpios ou pelo temor de ser desacreditado. Auto-apresentao cnica: envolve desde o exagero at a mentira completa. As pessoas agem assim por temerem uma reao negativa, para no magoar algum, para evitar conflitos ou, para atender s convenes sociais ou atingir um objetivo pessoal. Auto-apresentao excludente: faz uma espcie de edio da auto-apresentao, omitindo algumas informaes e escolhendo o que deseja comunicar.
O GI abordado ou com uma conotao depreciativa que o toma como cnico e manipulatrio, como sinal de insegurana, ou com uma conotao positiva que o toma como uma habilidade social imprescindvel s interaes sociais, podendo ser autntico (Leary, 1995; Rosenfeld, Giacalone e Riordan, 1995; Rosenfeld, 1997; Gardner e Avolio, 1998. O emprego do GI envolve diversas estratgias e tticas. Consideram-se como estratgicos aqueles comportamentos que influenciam, diretamente, impresses de longo prazo; e como tticos aqueles que afetam impresses a curto-prazo (Ralston e Kirkwood, 1999). Entre as estratgias de GI, destacam-se as de autopromoo, exemplificao, insinuao, suplicao e intimidao conforme se apresenta no Quadro 1. A literatura apresenta inmeras tticas de GI. Destacam-se, no Quadro 2, as relacionadas entrevista de seleo. Habitante das organizaes, o sujeito, usurio das estratgias e tticas apresentadas, busca, na imitao do comportamento do outro e na autopublicidade, sobreviver diante das mudanas constantes e velozes. Age de forma calculada, planejada e pouco autntica, estabelecendo relacionamentos no qual o outro visto como instrumento. Camalenico, adota identidades flexveis para se adequar s demandas do mercado, passando por inmeras transformaes aparentes, imediatas e reversveis. Publicitrio de si atua simultaneamente como consumidor e propagador de modismos gerenciais e leituras de auto-ajuda profissional. Assemelha-se, assim, ao homem irnico de Sennet (1999), ao homem-camaleo de Caldas e Tonelli (2000) e ao Indivduo S.A. de Wood Jr. e de Paula (2001). nesse sentido que, entre os diversos processos conduzidos pela rea de Recursos Humanos, a entrevista de seleo se constitui uma situao propcia a tornar o GI mais evidente. De acordo com Ralston e Kirkwood (1999) todos os candidatos utilizam o GI durante a entrevista de seleo, podendo ou no ter maior conscincia de seu comportamento, e tentam manter um maior controle sobre as impresses que projetam, nem sempre sendo sinceros.
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Os selecionadores acreditam que o valor atribudo personalidade do candidato uma parte crtica de seu trabalho (Anderson e Shackleton, 1990; Fletcher, 1992), e consideram alguns comportamentos de GI mais eficazes na influncia que exercem sobre a deciso dos resultados da entrevista de seleo. Entre esses comportamentos, Ralston e Kirkwood (1999) destacam evidenciar os talentos e aspectos positivos, esconder as informaes sobre deficincias, apresentar altos nveis de motivao para realizar um trabalho, expressar extremo interesse pelo cargo e demonstrar simpatia pelo entrevistador. O impacto do GI sobre os resultados da entrevista de seleo, no entanto, discutido. Kacmar et al. (1992), por exemplo, consideram-no extremamente eficaz e uma ameaa para uma avaliao correta e isenta. J Anderson (1999) e Ralston e Kirkwood (1999) julgam que, embora contribua para a construo de uma imagem positiva, seu impacto no to decisivo H ainda uma terceira posio, defendida por Rosenfeld, Giacalone e Riordan (1995), segundo a qual os selecionadores deveriam ter uma viso positiva do GI, considerando-o uma habilidade social que pode ser til para a organizao medida em que os candidatos podem utiliz-la na construo de uma imagem positiva da organizao junto aos clientes. Para Leary (1995), existem aqueles que se opem ao uso do GI no contexto do trabalho, considerando-o manipulador e no-tico; contudo, embora nem todos admitam, muitos deles fazem uso, pois consideram que o esforo pessoal e o mrito no so suficientes para o avano na carreira, sendo essencial transmitir uma imagem de competncia e poder. Diante disso, coloca-se como pertinente a seguinte questo de pesquisa: que relaes se estabelecem entre o GI e os comportamentos de candidatos a cargos de gerncia intermediria em entrevista de seleo? Para abordar essa questo, toma-se como perspectiva terica da anlise os modos de subjetivao contemporneos, conforme o item a seguir. MODOS DE SUBJETIVAO CONTEMPORNEOS Novas tecnologias gerenciais e receitas para o sucesso profissional tm sido exaltadas na literatura pop-management, atrelando o sujeito do trabalho contemporneo ao imaginrio de empreendedorismo (Wood Jr. e De Paula, 2001). Esse sujeito uma produo do capitalismo que no apenas produz bens e servios, mas tambm projeta a realidade psquica, fabricando a relao do sujeito com o mundo e consigo mesmo (Fonseca, 1995). desde a perspectiva de indissociao sujeito/mundo que se toma os modos de subjetivao contemporneos. A subjetividade resulta de um entre-cruzamento de determinaes coletivas de vrias espcies como sociais, tecnolgicas, econmicas, etc. Assim, quando o presente artigo refere-se aos modos de subjetivao, quer indicar as maneiras de sentir, amar, perceber, imaginar, sonhar, fazer, bem como de habitar, vestir-se, embelezarse, dentre outras (Fonseca, 1995; Grisci, 2000, Pelbart, 2000). Quer indicar, portanto, as diferentes expresses de como somos afetados por um mundo em constante mutao. A subjetividade social, podendo ser assumida e vivida pelos sujeitos particularmente. O modo pelo qual os sujeitos tomam para si essa subjetividade, no entanto, oscila entre dois processos: o de uma relao de alienao e opresso, e o de uma relao de expresso e criao. No primeiro, chamado de individualizao, o sujeito simplesmente submete-se subjetividade tal como a recebe. No segundo, chamado de singularizao, o sujeito reapropria-se dos componentes da subjetividade, resistindo ordem vigente (Guattari e Rolnik, 1996).
Acompanhando as caractersticas dos dois processos descritos, singularidade cabe a riqueza e a diferenciao que provm dos diversos modos de viver; enquanto individualidade cabe o produto de valores hegemnicos, ou seja, indivduos produzidos a fornadas, "deslocveis ao sabor do mercado", adaptados "aos tais 'tempos que correm'..."(Guattari e Rolnik, 1996, p.39). Segundo Rolnik (1996), o capitalismo contemporneo produz modos de subjetivao que geram toxicmanos de identidade que so os sujeitos que buscam, no consumo de kits de perfis-padro ditados pelo mercado, minimizar a sensao de vazio e o medo da excluso. Essas identidades so oferecidas pela mdia e representam personagens globalizados, vencedores, com os quais o sujeito busca se mimetizar, adotando uma linguagem clich, seguindo uma miragem que nunca alcanar, mas que produzir incessante busca e ansiedade. Pelas transformaes sofridas no cotidiano do trabalho, este se apresenta como um palco privilegiado para o desempenho do requisitado papel de "profissional perfeito", em que a habilidade de gerenciar impresses parece tornar-se imprescindvel vindo a moldar os sujeitos por padres universais e massificadores (processo de individualizao), em detrimento dos valores e das sensibilidades prprias, da riqueza e diferenciao dos sujeitos (processo de singularizao). PROCEDIMENTOS METODOLGICOS O mtodo de pesquisa O GI um tema pouco abundante na literatura especfica brasileira (Mendona, Vieira e Esprito Santo, 1999), e as pesquisas sobre seu emprego, em contexto de entrevista de seleo, apresentam controvrsias, quer seja quanto ao seu impacto sobre a deciso do selecionador (Anderson, 1999), quer seja por questes ticas (Ralston e Kirkwood, 1999). Assim, optou-se por realizar uma pesquisa de cunho exploratrio que propicia a explorao de um tema com pouco conhecimento sistematizado (Vergara, 2000), e maior familiaridade com o problema e o aprimoramento de idias (Gil, 1991), alm de possibilitar subsdios para novas propostas de pesquisa (Roesch, 1999). Os sujeitos Os sujeitos da pesquisa foram trinta candidatos a cargos de gerncia intermediria, participantes de entrevistas de seleo em duas empresas de consultoria de Recursos Humanos, e quatro selecionadoras que conduziram as entrevistas de seleo que foram objeto de observao direta para a pesquisa. Por gerente intermedirio se entende aquele que se situa entre a direo e o nvel operacional, podendo ser denominado como gerente, coordenador ou supervisor (Maximiano, 2000). As caractersticas observadas na escolha dos processos seletivos foram o cargo, a exigncia de nvel superior, e a vaga ser requisitada por empresas de mdio e grande porte. A escolha desses sujeitos se deu segundo as maiores qualificaes exigidas aos ocupantes desse cargo (Aguiar, 1994; Teodsio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al, 1998), sendo que a ambigidade com relao a essas qualificaes (Lima, 1995, Motta, 1998) favorece a utilizao do GI. Os candidatos assim se caracterizaram: idade entre 26 e 43 anos, 22 do sexo masculino, 19 casados, 19 com curso superior completo e 11 desempregados poca da coleta de dados. As quatro selecionadoras que conduziram os processos seletivos observados, duas de cada uma das empresas de
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consultoria de RH, assim se caracterizaram: idade entre 26 e 38 anos, formao em Psicologia e experincia em seleo de pessoal entre 08 meses a 18 anos. Os sujeitos foram informados da realizao de uma pesquisa sobre entrevista de seleo, e a questo do GI no foi mencionada com o intuito de evitar interferncias maiores em seus comportamentos. Das entrevistas de seleo participaram o candidato, a selecionadora e a pesquisadora que se limitou a observar sem efetuar qualquer interveno verbal. Coleta de dados A pesquisa foi realizada em duas empresas de consultoria de Recursos Humanos, escolhidas de acordo com o critrio de acessibilidade e localizadas em Porto Alegre (RS). Optou-se por essas empresas pelo acesso que elas possibilitaram a um nmero maior de candidatos em entrevistas de seleo. Por solicitao das selecionadoras, as empresas no sero identificadas, sendo denominadas Consultorias Alfa e mega. As empresas realizam atividades de consultoria, treinamento e seleo para empresas de mdio e, principalmente, de grande porte pertencentes aos setores industrial, de servios e financeiro. A atividade de seleo se concentra nas reas administrativas e gerenciais. A entrevista tida como o principal instrumento de seleo, sendo, por vezes, utilizados testes psicolgicos. Os dados foram coletados atravs de observaes diretas das entrevistas de seleo, de entrevistas individuais semi-estruturadas, e consultas a fontes documentais. As entrevistas individuais semi-estruturadas com os candidatos e com as selecionadoras basearam-se no referencial terico sobre processo seletivo e sobre GI, foram realizadas aps as entrevistas de seleo e tiveram durao aproximada de 60 minutos. As entrevistas individuais foram gravadas com o consentimento dos sujeitos e depois transcritas. As observaes diretas das entrevistas de seleo conduzidas pelas selecionadoras foram realizadas com o consentimento de todos os participantes. Visavam identificar as estratgias e tticas de GI utilizadas pelos candidatos, e foram registradas em folhas de registro que continham as estratgias e tticas de GI apontadas pela literatura. Utilizaram-se tambm fontes documentais como jornais, revistas, livros e websites que orientavam os candidatos sobre como se comportar durante o processo seletivo, objetivando identificar as estratgias e tticas de GI por elas incentivadas. Anlise dos Dados A anlise dos dados priorizou o entendimento qualitativo da realidade social. Destacou-se, a partir da temtica proposta, estratgias e tticas de GI empregadas em entrevista de seleo que, sob a tica de Guattari e Rolnik (1996), podem ser tomadas como modos de subjetivao. Para tanto, foram considerados como material de anlise os dados provenientes das transcries das entrevistas individuais, das folhas de registro das observaes diretas das entrevistas de seleo e das fontes documentais consultadas que traziam orientaes diretas sobre como os candidatos deveriam se comportar na entrevista de seleo. Os dados coletados foram sistematizados de acordo com os tpicos descritos a seguir: - processos seletivos das consultorias de RH pesquisadas (etapas e procedimentos); - estratgias e tticas de GI apresentadas nas fontes documentais consultadas;
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- estratgias e tticas de GI utilizadas pelos candidatos durante as entrevistas de seleo observadas; - percepo dos candidatos pesquisados a respeito do emprego do GI na entrevista de seleo; - percepo das selecionadoras pesquisadas a respeito do emprego do GI, por parte dos candidatos, durante a entrevista de seleo. A partir de sua sistematizao, os dados foram analisados com base no referencial terico anteriormente apresentado. Dos olhares e dizeres provenientes da anlise propiciada pelo referencial terico, conectou-se os achados da pesquisa com a obra intitulada Ejrcito en trnsito, do artista paraguaio Fredi Casco, presente na III Bienal do Mercosul (Porto Alegre, 2001), que se mostrou de grande valia no sentido de ilustrar modos de subjetivao dos quais o GI faz parte. RESULTADOS DA PESQUISA Receitas para que se conquiste um emprego: dicas da literatura e dos websites As entrevistas de seleo observadas inserem-se em um contexto de exigncias quanto a competncias e qualificaes (Teodsio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al., 1998); em que o medo do desemprego constitui uma grande preocupao (Case, 1997); e em que o sujeito o principal responsvel pela gesto de sua carreira. Esse cenrio desperta nos candidatos entrevistados o temor da excluso e a necessidade de assumir e reproduzir um discurso e uma posio de gestor da prpria carreira, consumindo, desde j, modos de gesto hegemnicos. Desde essa perspectiva, os candidatos consideravam que ser um profissional qualificado j no o suficiente para se manter no mercado de trabalho, conforme a colocao a seguir: tem que saber valorizar o seu know-how, seu conhecimento, vender melhor a sua maior capacidade. Muitas vezes um profissional tem um know-how mas ele no consegue divulgar, comunicar o suficiente para passar isso, e ele se perde. (suj.30: F/41a /desempregada /superior completo)
Informaes oferecidas pelas prprias selecionadoras aos candidatos indicam as estratgias e as tticas de GI mais adequadas para que estes tenham maior oportunidade de contratao. Dessa forma, indicam ao ator-candidato o personagem que desejam que ele represente, apontando suas falas, expresses faciais e corporais; enfim, seu comportamento. Assim como um ator ensaia seu papel para entrar em cena, os websites, jornais e livros consultados sugerem que os candidatos se preparem para a entrevista, a fim de se transfigurarem no personagem que atenda s expectativas do selecionador (Case, 1997; Oliveira, 1999), conforme ilustra a assertiva a seguir: Voc s vai conseguir o papel se tiver a aparncia do personagem (Kennedy, 1999, p.76). O esforo pessoal e o mrito so apresentados como no-suficientes para a conquista de um emprego e a ascenso na carreira profissional. A preparao do candidato para a entrevista envolve aprender as caractersticas desejveis por parte dos selecionadores, elaborar respostas para perguntas mais comuns e ensai-las at que paream
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naturais; demonstrar interesse pelo cargo e pela empresa; pesquisar sobre a empresa para saber quais pontos enfatizar e qual traje utilizar na entrevista. Os candidatos so aconselhados ainda a ajustarem as impresses planejadas situao real da entrevista de seleo. A anlise das orientaes aos candidatos permitiu estabelecerem-se relaes entre as mesmas e s estratgias e tticas de GI (Quadros 3 e 4). Comportamentos relacionados estratgia de autopromoo apresentaram-se amplamente divulgados nos documentos consultados. Essa estratgia serve para despontar o candidato como o melhor, assemelhando-se a um modelo ideal de profissional, porm tendo o cuidado de no transmitir uma impresso de arrogncia, advertncia esta tambm apontada pelos autores do GI (Rosenfeld, Giacalone e Riordan, 1995; Leary, 1995). A estratgia da exemplificao relaciona-se s orientaes que levam o candidato a se mostrar como um lder democrtico e um empregado leal e dedicado, digno de confiana e responsvel, sendo destacada, principalmente, a questo do comprometimento. Comportamentos relacionados estratgia da insinuao so incentivados nas orientaes dos websites, jornais e livros consultados, propondo-se, inclusive, a apresentao de uma empatia artificial que, por vezes, assemelha-se bajulao. Em relao a comportamentos vinculados estratgia de suplicao, as orientaes oferecidas advertem aos candidatos que jamais demonstrem sinais de fraqueza, devendo os fatos negativos serem apresentados como uma oportunidade de aprendizagem. Tais orientaes sustentam-se na idia de que a demonstrao de fragilidade no condiz com a imagem de segurana e competncia desejada pelos selecionadores. O incentivo ao emprego de comportamentos relacionados estratgia de intimidao no est evidente nas orientaes que, ao contrrio, se concentram, substancialmente, na transmisso de impresses de cordialidade. As orientaes condizentes s tticas de GI esto no Quadro 4. A ttica de autodescrio se faz presente ao longo de toda a entrevista, sendo bastante enfatizada. comum a orientao de que o candidato decore um breve resumo sobre si mesmo ou um pequeno comercial que destaque seus pontos positivos. Para compor essa ttica, as informaes que o candidato possui sobre quais so as caractersticas desejadas pelo selecionador so tidas como de grande importncia, a fim de que lhes seja dado um destaque especial. O candidato aconselhado a apresentar-se como uma pessoa centrada em metas e portador de resultados positivos alcanados, utilizando a ttica de atribuies pblicas. Para composio de uma imagem positiva, dada nfase demonstrao de comprometimento, interesse e motivao pelo cargo e pela empresa, o que corrobora a ttica de exposio de atitudes e est associada estratgia de insinuao. O candidato orientado a apresentar comportamentos relacionados ttica de excluso e, principalmente, justificao, como forma de lidar com os fatos negativos de sua carreira. Assim, se no questionado, aconselhado a no evidenciar informaes negativas, ou apresent-las como oportunidade de aprendizado, empregando a ttica da justificao (Kennedy, 1999).
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Em relao estratgia de insinuao, as fontes consultadas orientam os candidatos a adotarem comportamentos relacionados ttica de concordncia, evitando dizer no ao selecionador ou discordar de seus pontos de vista, bem como a enviar cartas de agradecimento aps a entrevista. Uma das tticas mais comentadas nas orientaes refere-se aos comportamentos no-verbais, enfocando a questo da linguagem corporal e, igualmente, a da vestimenta, sendo a aparncia apresentada como parte integrante do desempenho, e os gastos com roupas e acessrios, como um investimento na carreira. Encontram-se, inclusive, orientaes especficas para candidatos que possuem caractersticas fsicas no-correspondentes aos padres desejados, como uma dieta para os obesos (Case, 1997). Assim, o sujeito tem de moldar seus comportamentos, e seu prprio corpo, aos padres vigentes que associam um corpo saudvel a um timo desempenho. A seguir apresenta-se os resultados referentes ao GI empregado pelos candidatos durante a entrevista de seleo. Camalees em cena: o GI dos candidatos a cargos de gerncia intermediria em entrevista de seleo Percebeu-se, nas entrevistas de seleo observadas, estratgias e tticas de GI que possibilitavam aos candidatos aproximarem-se das caractersticas do modelo ideal de gerente apontado na literatura (Teodsio, Gaspar e Rodrigues, 1997; Echeveste et al., 1998; Marras, 2000; Lima, 1995) e procurado pelos selecionadores, conforme ilustram os dados dos Quadros 5 e 6. Das estratgias de GI propostas por Jones e Pittman (1982), entre os candidatos pesquisados, prevaleceu a da autopromoo. De fato, essa a estratgia que vai ao encontro do atendimento das expectativas referentes a um modelo de profissional idealizado, cujo principal atributo ser competente. Essa estratgia foi evidenciada atravs das tticas de autodescrio (descrever-se como competente), atribuies pblicas (citar metas atingidas), associaes sociais (associar sua pessoa a empresas e empresrios de sucesso), e exposio de atitudes (apresentar-se como motivado e dinmico). O emprego de tticas de excluso, dispositivo de memria e, sobretudo, justificao tambm auxiliou os candidatos a exibirem uma imagem de competncia, omitindo ou atenuando fatos de fracasso de sua carreira, como por exemplo, demisses. A estratgia de insinuao foi utilizada de forma moderada pelos candidatos, exemplificada atravs de comportamentos como chamar as selecionadoras pelo nome, sorrir e fazer comentrios descontrados. Tal estratgia foi associada ttica de demonstrao de atitudes, atravs da qual os candidatos se apresentaram como pessoas de bom relacionamento interpessoal e de fcil concordncia, j que no demonstram oposio ao selecionador. Nas entrevistas de seleo, a estratgia de exemplificao evidenciou-se associada ttica de expresso de atitude, no discurso que destacava o comprometimento e a dedicao empresa, bem como atravs da auto-atribuio de papis como o de lder democrtico e o de pessoa dedicada famlia. Comportamentos relacionados estratgia de suplicao, que tm como orientao ser evitados pelos candidatos (Guia..., 2001; Lima, 2001), somente foram observados em alguns dos candidatos desempregados ou que de alguma forma sentiram vtimas de excluso ou preconceito, como aqueles que possuam idade superior a 40 anos.
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A estratgia de intimidao no foi observada em nenhum candidato. Explica-se isso pelo fato de que, na relao de poder que se estabelece na seleo, o selecionador tem posio de vantagem. Os candidatos referiram no buscarem orientaes sobre como se comportar no processo seletivo, considerando que estas so especialmente teis para principiantes que ainda se sentem inseguros profissionalmente. Isso se apresenta com uma certa ambigidade, pois, embora afirmassem no buscar tais orientaes, seus comportamentos as evidenciavam. Algo semelhante se d em relao necessidade de preparao para a entrevista de seleo. Apenas sete dos trinta candidatos assumiram que se prepararam principalmente psicologicamente, cuidaram da aparncia e revisaram o contedo do currculo. Os demais disseram que no haviam se preparado, ou porque se sentiam seguros, ou porque no tiveram tempo. Dois candidatos a preparao ineficaz, porque a ansiedade do momento fazia com que se esquecessem do que haviam planejado. O Gerenciamento de impresso e as selecionadoras Para as selecionadoras, as orientaes que os candidatos dispem, no tocante entrevista de seleo, se referem, em geral, a aspectos bsicos como a aparncia. Para a selecionadora D (38a/18 anos de experincia) a banalizao dessas orientaes conduz a comportamentos padronizados e discursos cheios de clichs. Ela considerou que cabe ao selecionador fugir das perguntas-padro, elaborando questes que aprofundem as informaes, no se satisfazendo com a apresentao de um discurso decorado e supostamente perfeito. As selecionadoras no se consideram vulnerveis diante do maior preparo dos candidatos para a entrevista de seleo, pois julgam que tal fato no elimina a validade da mesma. Para elas, o uso adequado de tais orientaes depende de diferenas individuais, pois, h candidatos que ainda apresentam comportamentos considerados inadequados. Nesse sentido, aqueles com maior experincia, os veteranos em entrevista de seleo, costumam mostrar comportamentos que refletem as expectativas das selecionadoras, enquanto os mais jovens apresentam maior ansiedade. O discurso decorado ou que busca ressaltar apenas aspectos positivos gera suspeita de dissimulao que deve ser diferenciada da simples expresso de insegurana dos candidatos. A dissimulao no tida, pelas selecionadoras, como algo comum na entrevista de seleo. Quando desconfiam que o candidato est dissimulando, elas trocam informaes entre as colegas de trabalho, utilizam outros instrumentos de avaliao como testes psicolgicos, bem como verificam referncias de empregos anteriores. Para as selecionadoras, os candidatos tendem a serem espontneos diante delas do que com quem seleciona na empresa, por acreditarem que elas podem vir a auxili-los a corrigirem eventuais comportamentos inadequados, bem como a encaminh-los para outras vagas, enquanto que, quando se trata da empresa-cliente, poderiam estar diante de uma chance nica. Nesse sentido, oferecem aos candidatos informaes sobre a empresa, o profissional da empresa-cliente que realizar a entrevista e o modo como o candidato deve ir vestido. Segundo uma das selecionadoras, esse comportamento se justifica pelo fato de que nem sempre o profissional que realiza a entrevista na empresa-cliente possui habilidades e preparo tcnico para tal atividade, sendo necessrio que o candidato saiba como destacar as caractersticas que possui e que atendam s expectativas do contratante, para que sejam percebidas com maior facilidade.
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Conforme se vem apontando, diante da complexidade que caracteriza o sujeito e o mundo, a relao que se estabelece entre o GI e os comportamentos de candidatos e de selecionadores em entrevista de seleo reflete a teatralidade que permeia as relaes atuais, enquanto resultados de modos de subjetivao contemporneos. ANLISE DOS RESULTADOS A anlise das fontes documentais indicou que as informaes oferecidas aos candidatos a respeito do processo seletivo, alm de terem aumentado substancialmente em quantidade, conforme Ralston e Kirkwood (1999), tornaram-se mais detalhadas. Ou seja, se, anteriormente, se concentravam em aspectos bsicos referentes etiqueta social trajes, pontualidade atualmente abrangem, tambm, sugestes de respostas s perguntas mais comuns dos selecionadores. Conforme apontado, as orientaes so oferecidas pelas prprias selecionadoras, que vem nos candidatos um produto a ser oferecido a seus clientes. Assim, buscam no apenas selecion-los de acordo com as caractersticas requeridas, mas orient-los a gerenciar impresses diante dos clientes. Associa-se isso a uma perspectiva atual de que cabe ao sujeito ser o gestor e responsvel pela sua carreira profissional, o que pode lev-lo a buscar, nas estratgias e tticas de GI, meios para atuar como um publicitrio de si mesmo. Dessa forma, os websites, jornais e livros referentes a orientaes ao candidato sobre o processo seletivo apresentam-no como semelhante a uma venda, ou a um espetculo de representao, na qual o candidato orientado a identificar o que o selecionador deseja e a se concentrar em atender s expectativas do mesmo. As principais orientaes oferecidas aos candidatos esto justamente relacionadas s estratgias e s tticas que Ralston e Kirkwood (1999) apresentam como as mais influentes na deciso do selecionador e, dessa forma, mais prejudiciais a uma avaliao objetiva e isenta: demonstrar simpatia, interesse e motivao, destacar os aspectos positivos e omitir os negativos. O acesso s orientaes a respeito de como se comportar em entrevista de seleo remete questo do cinismo e da autenticidade no GI. Os websites, jornais e livros consultados incluem recomendaes que solicitam autenticidade do candidato, advertindo-os quanto ao risco de uma representao falsa. Porm, resta a dvida se, ao ter conhecimento das respostas e dos comportamentos desejados pelos selecionadores, os candidatos optam pela autenticidade e se tal escolha faz-se realmente possvel, diante da imposio de modelos padronizados. Embora tais informaes favoream a dissimulao, esta pode no ocorrer, entre outros fatores, pelo temor de ser descoberto aps a contratao. Porm, o candidato pode empregar o que Leary (1995) denomina de auto-apresentao evasiva ou excludente, na qual h uma espcie de edio da autoapresentao; edio pautada nas escolhas decorrentes das orientaes oferecidas. A partir dessas orientaes os candidatos apresentam-se como camalees em cena, num processo de individualizao que os produz a fornadas, moldados por padres universais e massificadores (Guattari e Rolnik, 1996). Embora os candidatos neguem, percebeu-se que eles se utilizam das estratgias e tticas de GI apontadas pela literatura. Ao tomarem seus comportamentos como algo dado e natural, os candidatos se apresentaram orgulhosos, por acreditarem que podiam prescindir das orientaes oferecidas. No se davam conta, no entanto, de que tais orientaes j haviam sido por eles consumidas enquanto modos de subjetivao ou estilos de vida contemporneos.
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O dilogo a seguir, travado com o sujeito 8 (M/31a/consultor autnomo/superior completo), ressalta o uso do GI para alm da entrevista de seleo: Sujeito 8: Eu estou tentando transparecer alguma coisa que ser interessante para a pesquisa. Isso j est na veia. Mas faz parte tambm da nossa educao desde pequeno; a gente tem isso enraizado dentro da gente. Pesquisadora: O que, enraizado? Sujeito 8: Assim, atender as pessoas dentro das expectativas delas. (...) os esteretipos esto mudando, e as pessoas tm que se ajustar, saber conversar com pessoas diferentes. um processo de camaleonismo que ser normal daqui para frente. A maioria dos profissionais bemsucedidos hoje, eles tm uma grande habilidade de relacionamento. Pesquisadora: Fala um pouco mais sobre essa questo do camaleo. Sujeito 8: Eu acho que as pessoas com essa habilidade... que as pessoas com esse ajustamento de... essa identificao, essa empatia importante para o xito do trabalho delas, do processo seletivo ou da venda de algum produto ou servio, ou simplesmente o convencimento de alguma idia.
Esse dilogo evidencia que a adoo de estratgias e tticas de GI passa a ser encarada, pelos sujeitos, como algo natural. Os discursos e comportamentos padronizados apresentados pelos candidatos, que visam aproxim-los do tipo ideal de profissional presente na literatura, indicam o processo da individualizao como modo predominante de consumir a subjetividade, posto que este produz sujeitos homogeneizados (Guattari e Rolnik, 1996) de que o trabalho, em seu modo capitalista de produo de bens e servios, necessita. Ou seja, observa-se que os modos de vestir, agir e falar so homogneos e correspondem aos modelos propostos nos diversos veculos de orientao disponveis. Tem-se, ento, o que Rolnik (1996) denomina de toxicmanos de identidade, ou seja, sujeitos entorpecidos que buscam, no consumo de inmeras identidades, nos kits de perfis-padro ditados pelo mercado, minimizar a sensao do vazio e do medo da excluso. CONSIDERAES FINAIS Diante da avalanche das informaes oferecidas a candidatos em entrevista de seleo, atravs dos mais diversos meios, a seleo de pessoal se caracteriza, hoje, no mais como uma caixa-preta, mas como um palco no qual candidatos e selecionadores encenam papis previamente acordados. As orientaes aos candidatos oferecidas pelos prprios selecionadores, atravs de websites, cursos e orientaes face-a-face, por suas caractersticas, podem ser relacionadas indstria do pop management e literatura de auto-ajuda, ao oferecerem receitas mgicas para o sucesso. Tais receitas, compreendidas como novas drogas a entorpecer os sujeitos angustiados e temerosos, diante das mudanas velozes que vm caracterizando o mundo do trabalho, atuam como modos de subjetivao que produzem sujeitos camalenicos, adaptveis ao sabor das demandas do mercado. O prprio termo
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gerenciamento de impresso remete ao management e a sua crena de controlar o mundo adverso, a partir de receitas prescritivas que, por si s, proporcionariam o alcance do sucesso. Padronizados de acordo com as demandas de cada poca, os comportamentos correspondem queles indicados pelas orientaes comumente oferecidas, embora os candidatos refiram prescindir dessas orientaes, considerando que tais comportamentos fazem parte deles prprios, esto na veia, enraizados. No percebem, entretanto, que esses comportamentos dizem de um estilo de vida imposto pelo capitalismo flexvel. Desse modo, prevalece o processo de individualizao como modo de consumir a subjetividade, gerando sujeitos que se deixam moldar por padres universais e massificadores, pelas estratgias e tticas de GI que consomem. Em um processo que se d de forma gradual, os sujeitos assimilam esses modos de ser e de viver, no s atravs de palestras empresariais, livros e revistas, entre outros, mas tambm por meio da prpria experincia profissional. Desse modo, a mscara adere pele, e o sujeito no mais diferencia o personagem de si. A padronizao gerada por tais modelos extrapola o ambiente organizacional. Est presente na moda que cobre os corpos, na indstria diet e da malhao que os modela, nos modos de sentir, amar, desejar, entre outros, que este corpo padronizado abriga. Tomada como modo de subjetivao ou produo de subjetividades, essa padronizao remete obra Ejrcito en Trnsito (Figura 1), do artista paraguaio Fredi Casco. O exrcito de Chapolins, personagem cmico de um seriado mexicano, retrata os sujeitos produzidos a fornada, como referem Guattari e Rolnik (1996). Todos iguais, os Chapolins dispostos em filas aguardam, estticos, o sinal para iniciar a luta. Da mesma forma, os sujeitos se preparam para a guerra do mercado de trabalho, atuando como guerreiros da excelncia, a quem se exige autonomia e dinamismo, desde que limitados ao papel que lhes imposto, mostrando-se, desse modo, impossibilitados de se moverem por si mesmos. O GI aparece, para alm da entrevista de seleo, no apenas como uma habilidade social, conforme apontam seus tericos (Leary, 1995; Rosenfeld, Giacalone e Riordan, 1995), mas como uma defesa e habilidade quase que imprescindvel empregada pelo sujeito, frente necessidade de adotar identidades cada vez mais exigentes e flexveis. Desse modo, a presente pesquisa, alm de identificar as relaes que se estabelecem entre o GI e os comportamentos dos candidatos a cargos de gerncia intermediria, em entrevista de seleo, indica que os sujeitos so constitudos pelas estratgias e tticas de GI que consomem. Alm de no ser abundante na literatura acadmica brasileira (Mendona, Vieira e Esprito Santo, 1999), a temtica do GI, tal como abordada por este estudo, torna-o um campo rico para futuras pesquisas, envolvendo no apenas o processo seletivo, ou demais atividades desenvolvidas pela rea de Recursos Humanos, mas o contexto organizacional de modo geral. Cabe ainda destacar a importncia do desenvolvimento de novas pesquisas que indiquem a presena de singularidades e resistncias por parte dos sujeitos diante dos modelos hegemnicos que lhes so impostos.
Artigo recebido em 19.03.2002. Aprovado em 07.04.2003
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Quadro 1: Estratgias de gerenciamento de impresso Estratgia Definio Autopromo Demonstra uma imagem de competncia, destacando habilidades. Deve-se ter o o cuidado de no transmitir uma imagem de arrogncia e superioridade. Exemplifica Expressa uma imagem de virtudes morais como honestidade, lealdade, tica. o Indica cuidados para no parecer hipcrita ou antiptico, ao querer passar uma imagem de perfeio. Insinuao Ilustra algum como amigvel e simptico. No se trata de um desejo espontneo de agradar aos demais, mas de algo feito para se atingir um objetivo. Deve-se ter cuidado para no parecer bajulador. Suplicao Transmite uma imagem de necessidade de ajuda, visando gerar, no outro, uma resposta de proteo e auxlio. Implica o risco de se ficar com uma imagem permanente de fraqueza. Intimidao Transmite uma imagem de ameaa e de agresso, tanto fsica como verbal. Ao contrrio do desejado, a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote, ao invs de submisso. Fonte: Baseado em Schlenker (1980); Jones e Pittman (1982); Leary (1995); Rosenfeld (1997). Quadro 2: Tticas de gerenciamento de impresso Ttica Definio Autodescrio Forma direta de comunicar algo sobre si, atravs de descries verbais, facea-face ou por escrito. Excluso Omite certas informaes, por julgar que possam gerar uma m impresso. Exposio Expressa uma atitude especfica com a inteno de gerar uma determinada de atitudes impresso. Justificativa Assume a responsabilidade do comportamento, porm busca apresentar motivos que amenizem seus aspectos negativos. Pode envolver a minimizao direta, na qual se enfatiza que o evento no to ruim, e a reivindicao de benefcio, quando se justifica que um evento considerado negativo trouxe algo de positivo. Atribuies Toma para si a causa de um evento particular. pblicas Comportamento Inclui a aparncia fsica, gestos e movimentos, e se refere tambm s no-verbal expresses emocionais, ocultando-as, exagerando ou fingindo de acordo com a impresso que deseja causar. Associaes Associa-se a pessoas, fatos e objetos positivos, e dissocia-se dos negativos, sociais seguindo o ditado diga-me com quem andas e direi quem s. Concordncia Concorda com os demais, a fim de no ser rejeitado pelo grupo, ou segue os outros como guia, por no saber como agir ou para ter um desempenho mais efetivo. Ambiente Utiliza objetos decorativos, como mveis e diploma, dentre outros, como fsico meios que oferecem elementos para serem construdas impresses a seu respeito. Fonte: Baseado em Leary (1995).
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Quadro 3: Estratgias de GI e orientaes aos candidatos Estratgias Orientaes de GI Autopromoo Mostrar-se disposto a novos desafios, responder como se fosse o empregado perfeito. Destacar os aspectos positivos e citar resultados alcanados sem ser exibicionista. Exemplificao Mostrar-se leal, dedicado, honesto e responsvel. Destacar seu papel como membro de uma equipe. Insinuao Fazer uso da empatia e enviar carta de agradecimentos aps a entrevista. Mostrar-se em sintonia com as necessidades e cultura da empresa. Ser simptico com todos os funcionrios do escritrio. Observar o ambiente, os objetos pessoais do entrevistador para descobrir afinidades. Suplicao No se desculpar por fraquezas e pontos fracos, queixar-se, nem implorar ao entrevistador que lhe d o trabalho. No comentar sobre situaes anteriores mal-sucedidas. Nunca dizer fao qualquer coisa para conseguir esse trabalho. Intimidao Considerar o entrevistador inferior postura que cria inmeras barreiras. Olhar sempre nos olhos do entrevistador, mas no de forma ameaadora. Fonte: Fontes documentais pesquisadas (Case, 1997; Kennedy, 1999; Oliveira, 1999; Dicas..., 2001; Guia..., 2001 ; Lima, 2001).
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Quadro 4: Tticas de GI e orientaes aos candidatos Ttica de GI Orientaes Autodescrio Nos momentos de responder s perguntas, transformar a relao de entrevista em uma fonte de informaes sobre si mesmo, utilizando palavras-chave como comprometido, lder, em busca de desafio. Decorar um comercial sobre si mesmo, destacando os aspectos positivos. Excluso No se queixar de antigos empregadores. Justificao No omitir os fatos negativos, mas apresent-los como oportunidade para aprendizagem, como algo positivo ou demonstrar desejo de super-los. Exposio Demonstrar energia, motivao, persistncia, responsabilidade, honestidade, de atitudes busca de desafios. Treinar para revelar aspectos positivos da vida pessoal, como participao em esportes de equipe. Atribuies Ilustrar realizaes, metas alcanadas. pblicas Dispositivo No omitir dados, mesmo aqueles negativos, desde que questionados. de memria Comportamento Demonstrar confiana, segurana e disposio, atravs da postura fsica, do no-verbal tom de voz e aperto de mo, tendo cuidado com a linguagem corporal. O aperto de mo importante, devendo ser firme, educado, sugerindo segurana e polidez. Manter o contato visual com o selecionador; porm, sem intimidao. Iluminar o rosto com um sorriso. Ter uma aparncia impecvel. Usar trajes de cores escuras, azul-marinho ou cinza, principalmente os homens; as mulheres devem preferir os conjuntos, evitando calas e vestidos. Associaes Buscar boas referncias, cartas de recomendao. sociais Concordncia Estratgica e diplomaticamente, permitir que o entrevistador manifeste suas opinies por mais absurdas que paream. Nunca dizer no. Dizer: podemos considerar. Fonte: Fontes documentais pesquisadas (Case, 1997; Kennedy, 1999; Oliveira, 1999; Boa..., 2001; Dicas, 2001; Guia..., 2001; Lima, 2001. Quadro 5: Estratgias de GI dos candidatos Estratgias Exemplos de comportamentos observados Autopromoo Eu sou empreendedor, adoro desafios. Sou vencedor. Onde eu trabalho d certo, dou resultado. (suj.25:M/ 38a/desempregado) Estou numa fase da vida em que nada me assusta. (suj. 3: M/35/empregado) Exemplificao Era a primeira a chegar e a ltima a sair. (suj.1:F / 30a/empregada) Sempre gostei muito de gente. (suj. 5: M/43/empregado) Insinuao Desejo atender o que a empresa espera de mim. (suj.8:M/ 31a/\autnomo) Normalmente a gente concorda. Antigamente eu discordava muito. Hoje no.(suj.5: M/43/empregado) Suplicao Para mim no importa o salrio e o cargo, mas o trabalho. (suj.2:M/35a/desempregado) O futuro incerto... ainda mais na minha idade.( suj. 5: M/43/empregado) Intimidao No foi observada. Fonte: Dados da pesquisa.
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Quadro 6: Tticas de GI dos candidatos Tticas Exemplos de comportamentos observados Autodescrio Descreviam-se, citando caractersticas como ser dinmico, pr-ativo, centrado em metas: Sou persistente, gosto de desafios e de trabalhar em equipe. (suj.13:M/29a/desempregado) Sou um pouco impaciente e perfeccionista.( suj. 16: F/28/empregada) Sou extremamente profissional, pragmtico e... focado no resultado.(suj. 16: F/28/empregada) Vocs psiclogas determinam o que a gente tem que colocar no currculo, Excluso/ Dispositivo de que tem que ser resumido, a a gente tira o que ruim... (suj.3:M/ 35a/empregado) Esse que o problema. Se fala que quer filhos, o memria mercado... (suj. 11: F/26/empregada) Justificao Atribuir deficincias/demisses a fatores externos, usando-os como justificativa (suj. 3:M/35a/empregado; suj.8:M/ 31a/autnomo). Exposio de Apresentavam-se com dedicao a empresa, motivao, liderana Atitudes democrtica, comprometido e motivado, e com habilidade para trabalhar com equipes, sendo o discurso mais repetido nas entrevistas observadas o da busca de desafios e de desenvolvimento profissional: O desafio o que me move. (suj.2:M/35a/desempregado) No concebo a idia de trabalhar sozinho (suj.8: M/31/autnomo) Atribuies Citavam metas e mudanas alcanadas, bem como melhorias implantadas pblicas com sucesso. Comportament Trajavam terno nas cores indicadas: azul-marinho, cinza e preto. o no-verbal Associaes Citoram empresrios, organizaes de destaque com os quais trabalharam sociais (suj.15: M/ 36a/empregado) (suj.2: m/35/desempregado) (suj.4: M/36/empregado) Concordncia Normalmente a gente concorda. Antigamente, discordava muito. Hoje no, eu concordo: Ah sim, tu tem razo . (suj.5: M/43a/empregado) Fonte: Dados da pesquisa.
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Fonte: Ejrcito en Trnsito obra do artista paraguaio Fredi Casco, III Bienal do Mercosul, Porto Alegre, 2001 . Figura 1: Sujeitos produzidos fornada
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GERENCIAMENTO DE IMPRESSO E PRODUO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEO

GERENCIAMENTO DE IMPRESSO E PRODUO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEO

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PALAVRAS-CHAVES Gerenciamento de impresso, entrevista de seleo, recursos humanos, subjetividade

KEY-WORDS: Impression management, job interviews, human resources, subjectivity.

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Artigo recebido em 19.03.2002. Aprovado em 07.04.2003

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