Evolucin de la administracin de recursos humanos.

A mediados del siglo XVIII la creacin de las grandes mquinas para la produccin dan inicio a la revolucin industrial. La produccin creci enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfaccin. Se crearon entonces en algunas organizaciones los Departamentos de Bienestar de personal, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educacin, vivienda, atencin mdica, as como de impedir que se formen sindicatos. Robert Owen fue uno de los precursores de la teora cientfica de administracin. Owen desempe el rol de Reformador. Frederick W. Taylor bas su teora en el anlisis de tiempos y movimientos en la lnea de ensamble. Dividi cada tarea en sus componentes y dise los ms rpidos y mejores mtodos para llevarlos a cabo. Henry Fayol se concentraba en la Organizacin Total. Max Weber cre la administracin burocrtica, jerarqua estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. Tiene flujos de materiales y energa o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de l en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentacin. Las funciones principales del departamento de personal. Reclutamiento Objetivo: obtener el mayor nmero de postulantes para el puesto. ocupar el puesto. Lo busca a travs de avisos dentro de la empresa, revisin de los antecedentes de los trabajadores, resultados de evaluacin personal. Ventaja La mayora de las organizaciones trata de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior al nivel bsico de la empresa, mediante promociones o transferencias. Al llenarlas de este modo, una organizacin puede aprovechar la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual.
Reclutamiento externo: busca a personas que se encuentran fuera de la empresa a Reclutamiento interno: busca dentro de sus propios trabajadores la persona que pueda

travs de:

a. Publicidad: medios de comunicacin como prensa, televisin, radio, internet. b. Instituciones de educacin, buscan a estudian que cumplan con el perfil necesario al

puesto. c. Trabajadores eventuales: trabajadores de la misma empresa que se encuentran como reemplazo, practicas profesionales, part-time, etc. d. Postulantes eventuales: archivo de solicitudes y recepcin de curriculum vitae. e. Agencias de empleo: empresas externas encargadas de buscas un postulante al puesto. Desventaja. Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el rea.

Seleccin de personal La seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. As la seleccin busca solucionar dos problemas bsicos: adecuacin de la persona al trabajo y eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Los procesos de seleccin se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos, dado que la finalidad de estos es proporcionar mayor objetividad y precisin en la seleccin para dicha vacante. Entrevista de seleccin La entrevista personal tiene aplicaciones como ser el filtro inicial en el reclutamiento, en la seleccin de personal en asesora y orientacin personal, en la evaluacin de desempeo etc. En todas estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fin de obtener resultados satisfactorios. Existen cuatro tipos de entrevistas: - entrevista totalmente estandarizada. - entrevista estandarizada slo respecto respecto a las preguntas. - entrevista dirigida. - entrevista no dirigida. Pruebas de conocimiento o de capacidad Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio. 1. Segn la manera como las pruebas se apliquen. 2. En cuanto al rea de conocimientos. 3. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito. Pruebas psicomtricas: se basan en el anlisis de muestras de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. b. Pruebas de personalidad: pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especficas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.
a.

Contratacin Es la parte final del proceso de seleccin. Establecer las condiciones finales de trabajo, la aclaracin de cualquier duda que pudiera haber y se define en la firma de un contrato, en el que se estipulan todos los compromisos por ambas partes.

 Contratacin Requisitos del contrato de trabajo Requisitos expediente Contratacin: se define como el contrato mediante el cual una persona presta servicios subordinacin, mediante el pago de un salario. Por otro lado es importante resaltar que la relacin de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislacin vigente, constituye la regla general, siendo la excepcin a esta regla la relacin por tiempo determinado el cual, nicamente puede estipularse en los siguientes casos:

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y En los dems casos previstos por la ley.

Requisitos del contrato de trabajo: Se consideran: Los nombres y domicilios de los contratantes Las empresas y establecimientos que abarque Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada Las jornadas de trabajo Los das de descanso Requisitos expediente Este es un medio de control personal. Con ella el jefe personal podr verificar si el procedimiento de contratacin se efectu correctamente y si se obtuvieron los resultados planeados. Los elementos de control que contiene el expediente son los documentos del trabajador que con fines de informacin acumula el departamento de personal durante el proceso de seleccin. Entre los documentos estn: La solicitud de empleo, por ser el primer documento que presento el interesado Los comprobantes de las entrevistas y las pruebas y los resultados del examen mdico Los documentos personales, como el certificado de nacimiento, de matrimonio, certificado de estudios realizados, certificado de antecedentes. Induccin Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organizacin van a influir en su rendimiento y adaptacin, en esto radica la importancia de la induccin. Objetivos: Ayudar a los empleados de la organizacin a conocer y auxiliar al nuevo empleado para que tenga un comienzo productivo.

 Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la organizacin, sus polticas y su personal. Ayudar a los nuevos trabajadores a desarrollar un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y elevar la moral. El proceso de induccin incluye la etapa de: induccin al departamento de personal y la de induccin al puesto en particular. Induccin al departamento de personal Adems de apoyo tcnico que se debe dar al nuevo trabajador, el departamento de recursos humanos debe darle informacin sobre aspectos generales como: La historia de la organizacin. Las polticas generales de personal. Las reglas de disciplina, es decir, las indicaciones de lo que puede y no puede hacer. Las prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorro, despensa, deportes, promociones, etc. Induccin al puesto en particular Otra etapa consiste en introducir al trabajador al puesto que desempeara, es decir, colocar al empleado recin contratado en el puesto que ocupar. Llevar y presentar personalmente al nuevo trabajador con el encargado de rea. l a su vez debe presentarlo a sus compaeros de trabajo. l le explicara en qu consiste su trabajo. l debe mostrarle los sitios generales, como el lugar de cobro, el de abastecimiento de materiales, el contenedor, ect. Mantenimiento Es un sistema de recompensa de la organizacin, en la cual sus miembros se mantienen satisfechos y motivados, e inducirlos en la organizacin y sentirla suya. La organizacin no tan solo entrega "recompensas" (salarios, vacaciones, ascensos a posiciones ms elevadas) a sus trabajadores sino que adems castiga y sanciona, para impedir ciertos comportamientos que la organizacin no desea. Caso de castigo son medidas disciplinarias para orientar el comportamiento e impedir que se repitan: advertencias verbales, escritas, y en casos extremos hasta "suspensin de trabajo Tanto los beneficios como castigo son los factores bsicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organizacin, con las recompensas aumenta la responsabilidad y las personas se hacen miembros de la organizacin como tambin da nfasis a la excelencia del servicio que la organizacin quiere entregar. Todo tipo de mantenimiento es importante para definir la permanencia de la persona en la organizacin y motivacin en el trabajo que se realiza. En cambio hay organizaciones que

esto no le dan mayor importancia o es casi nula, manteniendo un sistema rgido en que el personal nada mas trabaja exclusivamente a cambio de un salario. Tipos de compensaciones 1) Financiera: *Directa: -salario directo. Premios, comisiones. *Indirecta (salario indirecto):-vacaciones, gratificaciones, beneficios sociales como: a- beneficios legales: exigidos por la legislacin o convenciones colectivas como sindicato (pensin, seguros de accidente de trabajo, auxilio por enfermedad, subsidio familiar, salario por maternidad, recargo por trabajo nocturno) b- beneficios voluntarios: concedidos por la liberalidad de la empresa (bonificacin, colacin, locomocin, prstamos). No financieras Reconocimiento y autoestima, seguridad en el empleo, prestigio. Todo trabajador debe tener adems un ambiente adecuado para entregar sus servicios, es por esto que la organizacin debe proporcionar una "higiene en el trabajo" adecuado para que el individuo pueda desarrollarse con todas sus capacidades. Pues se debe cuidar tanto la integridad fsica como mental del trabajador, evitando la exposicin de riesgos en los lugares donde desarrollas sus tareas, pues debe contar con servicios mdicos adecuados (exmenes mdicos, primeros auxilios, eliminacin y control de reas insalubres). Adems de respetarse las jornadas de trabajo, contar con periodos de descanso y poseer buenas relaciones sociales que existan dentro de la organizacin. Desarrollo Es aquel proceso que prepara a los grupos y a la organizacin para la ejecucin de trabajos futuros, dotando a los mismos de habilidades y conocimiento. Esto ayuda a una mayor eficiencia organizacional, pues el desarrollo es una respuesta al cambio, cambiando sus actitudes y estructura organizacional de tal forma que puedan adaptarse a nuevas tecnologas, mercados y retos. Su proceso es recolectar datos, diagnstico empresarial y accin de intervencin Sus objetivos se centran en: -Mejoramiento de la competencia interpersonal. -Desarrollo de una creciente comprensin entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada uno de stos, a fin de reducir las tensiones. -Desarrollo de una "administracin por equipos" ms eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con ms competencia. -Desarrollo de mejores mtodos de "solucin de conflictos" (no a la represin, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrpulos o carente de tica).

-Orientacin a los nuevos empleados.