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DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL UNIDAD I INTRODUCCION El TRABAJO es toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facilidad de dirigirla mediante una remuneracin. La LCT regula todo tipo de trabajo, quedan excluidos - El trabajo benvolo: se presta en forma desinteresada, sin buscar beneficio propio - El trabajo familiar - El trabajo autnomo: trabaja por su cuenta y riesgo La relacin de dependencia El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro que requiere sus servicios. - SUBORDINACION: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino como y en qu condiciones se realice. Es decir, la existencia de subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin, que se manifiesta en un sentido triple: o JURIDICO: consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre l facultades de direccin, control y poder disciplinario o TECNICO: se expresa en la exigencia de que el trabajador se ajuste a los procedimientos y modalidades de ejecucin de sus tareas indicadas por el empleador. o ECONOMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin. La subordinacin jurdica hace a la esencialidad de la relacin laboral. ART 22 Relacion de trabajo (hecho laboral): cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen. ART 23 Presuncion de la existencia del contrato de trabajo: la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrara lo contrario. Los efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios estn previstos en el ART 24 de la LCT, que remite a la accin de daos y perjuicios del derecho civil; como mnimo, debe pagar al trabajador una indemnizacin que no puede ser menor a un mes de la remuneracin convenida. En el caso del trabajo no registrado (trabajo en negro), hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley. El DERECHO LABORAL es el conjunto de normas y principios jurdicos que regulan el trabajo subordinado para protegerlo. Tiene raz contractual. Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relacin es que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales entre s y con el Estado. Se divide en: Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones entre el trabajador y el empleador Derecho colectivo del trabajo: regulas las relaciones entre la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro lado, los grupos y entidades representativas de los empleadores y tambin las de ellos con el Estado Derecho internacional del trabajo Derecho administrativo y procesal del trabajo

PRINCIPIOS 1) PRINCIPIO PROTECTORIO: el trabajador es la parte mas dbil de la relacin de trabajo, mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan , a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Puede ser considerado el de mayor importancia, su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana y se manifiesta en diferentes tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el trabajador y el empleador, ya que existe un poder diferente de negociacin. a. Indubio pro operario: establece que cuando existan dudas razonables en la discusin entre el obrero o empleado y su empleador, con respecto a los reclamos efectuados o las imputaciones alegadas, los jueces debern decidir la cuestin en la forma ms favorable a la parte ms dbil de la relacin contractual: el

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trabajador (ART 9 part 2 y 56). Es un principio dirigido al juez en caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma. b. Norma mas favorable: cuando la duda recae sobre la aplicacin de una norma a un caso concreto, cuando dos o mas normas sean aplicables a una misma situacin jurdica; el juez debe inclinarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior c. Condicin mas beneficiosa: supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar (ART 7, 12 y 44). PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD: cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador , con el fin de conservar su fuente de ingresos. Imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms de las ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Excepciones al principio: a. Renuncia del empleo (ART 240 y 241 / 186 / 183b): la extincin del contrato de trabajo por parte del empleado deber ser notificada fehacientemente. b. Conciliacin (ART 15): consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin de las controversias. c. Prescirpcin (ART 256): extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En materia laboral ese termino es de 2 aos y en materia de seguridad social de 10 aos. d. Caducidad (ART 259 / 67 / 157): es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal e. Transaccion: es un acto jurdico bilateral por el cual las partes hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas; cada una cede parte de sus derechos PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL: cuando exista duda sobre la continuidad o no de un contrato de trabajo con respecto de su duracin se debe resolver a favor de la existencia de un contrato de tiempo indeterminado. Este principio tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo tiene vocacin de permanencia lo que le otorga al trabajador cierta seguridad y tranquilidad desde el punto de vista econmico y psicolgico y se relaciona con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente sus funciones. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD : en caso de discordia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir se preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos, que la forma pretendida por una de las partes. Preeminencia de la verdad o realidad ocurrida en el seno del contrato de trabajo, sin perjuicio de la forma o denominacin que le hubieran dado las partes. Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral. PRINCIPIO DE BUENA FE: Las partes deben ajustar su conducta a lo que es propio de un buen trabajador y un buen empleador (art. 63 L.C.T.) PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: la justicia se relaciona con el dar a cada uno lo suyo, todo aquello que le es necesario para cumplir su fin trascendente. Todos los hombres tienen igual derecho a lograr su realizacin plena. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo se decida conforme a los principios de justicia social, equidad y buena fe. PRINCIPIO DE EQUIDAD: esta consagrado en el ART 11 de la LCT y este principio apalanca la humanizacin en las decisiones para conducir hacia aquello que mejor responda a la vigencia de la justicia en el caso concreto. Al interpretar el juez la norma usando como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicacin y se corrigen resultados injustos. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION: comprende la obligacin del empleador de no discriminar por cuestiones de sexo, religin, estado civil, raza, edad, etc. PRINCIPIO DE GRATUIDAD: trata de garantizar el acceso gratuito de los trabajadores para reclamar por sus derechos (ART 20)

El DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general, frente a la posible ocurrencia de contingencias sociales, que comprometan todo o parte de su ingreso y generen habitualmente cargas econmicas suplementarias. El sujeto que protege la seguridad social es ms amplio que el derecho de trabajo, que solo contempla los trabajadores en relacin de dependencia. En la seguridad social se incluyen a los dependientes, a los autnomos e inclusive a los desempleados. Los tipos de contingencias sociales que pueden presentarse son:

Biologicas (maternidad, vejez, muerte) Patolgicas (enfermedades y accidentes inculpables, obras sociales, seguro de salud, riesgos de trabajo, invalidez)

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Econmicas sociales (cargas de familia, desempleo)

FUENTES DEL DERECHO LABORAL: se entiende por fuentes del derecho laboral, todas las distintas manifestaciones concretas del derecho del trabajo (es decir todas aquellas situaciones en las cuales se haya aplicado el derecho laboral). Tipos de fuentes:
Artculo 1 - El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen por: a) Por esta ley b) Por las leyes y estatutos profesionales c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales d) Por la voluntad de las partes e) Por los usos o costumbres

Fuentes formales u obligatorias: son las normas que surgen de los hechos sociales Fuentes materiales o no obligatorias: son ejemplos de este tipo de fuentes: la doctrina, la jurisprudencia, el precedente jurisprudencial, la jurisprudencia administrativa. Son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia dando origen a una norma jurdica. Segn su alcance las fuentes se pueden clasificar en: - Especiales: tienen un alcance reducido, y estn dirigidas a un conjunto determinado de personas - Generales: tienen un alcance amplio y abarcan la generalidad de los trabajadores Segn su relacin con el derecho de trabajo se clasifican en: - Clasicas: se presentan en todas las ramas del derecho; la Constitucin Nacional, los tratados internacionales, las leyes y reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres - Propias: aquellas exclusivas del derecho laboral, como los CCT, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios obligatorios, etc UNIDAD II - EL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO: es la promesa de prestar servicios, ejecutar obras o actos, en condiciones de subordinacin a cambio de un precio o salario. Una persona mediante el pago de una retribucin SUBORDINA su fuerza de trabajo a los fines del servicio de la empresa. El art. 21 de ley establece: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colecivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Recordar: puede darse la confusin entre el CT y otros como el contrato de servicios, o el mandato; que no son iguales. El elemento diferenciador reside en la SUBORDINACIN (elemento esencial, no material) del contrato de trabajo. CARACTERSTICAS: 1. Caractersticas particulares: 1 La subordinacin (caracterstica esencial): se concreta en la obligacin del trabajador de acatar las rdenes del empleador en la ejecucin del trabajo (subordinacin jurdica personal), las directivas tcnicas (subordinacin tcnica). Adems se manifiesta en el hecho de que el trabajador obtiene su sustento del salario y es ajeno a la propiedad, al riesgo de la explotacin (dependencia econmica). 2 La habitualidad: el trabajador usualmente realiza las tareas 3 La profesionalidad: implica que la tarea objeto del contrato constituye el medio habitual de vida del trabajador; con ello quedan excluidas la colaboracin ocasional prestada por razones de amistad, vecindad, etc. 4 Continuidad: el contrato de trabajo supone prestaciones sucesivas, condicionadas a la ndoles de la actividad a realizar o limitadas en su duracin por convencin de partes. Recordar: NO son caractersticas esenciales del CT: 0 La exclusividad: porque hay trabajadores que tienen ms de un trabajo con distinto empleador. 1 La permanencia: pues existen tambin contratos temporarios de trabajo. 2. Caractersticas generales:

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1 Es oneroso: el empleador pretende la actividad del trabajador, y ste, a su vez, el salario.

Es tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT 2 Bilateral perfecto: pues genera obligaciones recprocas para ambas partes, de modo que ninguna de ellas puede exigir su cumplimiento si no demuestra, por su parte, haberlo cumplido. 3 Consensual: se perfecciona con el slo y mutuo consentimiento de las partes. Cuando no existe la forma escrita (lo ms comn), el consentimiento acontece con la simple asuncin del cargo por parte del trabajador que se concreta a travs de la prestacin de servicios. 4 No formal: pues la ley no seala forma determinada para su celebracin. No hay nulidad por vicio de forma. 5 Conmutativo: la prestacin de una de las partes esta en funcin de la contraprestacin econmica de la otra parte 6 De tracto sucesivo / de ejecucin continuada: el contrato de trabajo se cumple a travs del tiempo, da a da. 7 Indelegable: el trabajador no puede delegar en otra persona el cumplimiento de la prestacin objeto del contrato, puesto que el empleador al celebrarlo ha tenido en vista sus aptitudes y condiciones personales; el contrato de trabajo es intuitu personae con respecto al trabajador. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO (ARTS. 24 A 31 DE LA LCT) 1 El trabajador subordinado. 2 El empleador. 3 Casos particulares: el socio empleado, auxiliares del trabajador, interposicin y mediacin, subcontratacin y delegacin, empresas subordinadas o relacionadas . 1. EL TRABAJADOR SUBORDINADO: Establece el art, 25 de la ley de CT: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin. Toda persona fsica que se obliga a prestar servicios o realizar obras a favor de otra persona a cambio de una remuneracin. 1 Los trabajadores del servicio domstico no estn regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad), pero s son sujetos del derecho laboral. 2 Los trabajadores agrarios tampoco estn regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad), pero s son sujetos del derecho laboral. 3 Los trabajadores de la administracin pblica no estn regulados por la ley de CT, ni son sujetos del derecho laboral (sino del administrativo). 2. EL EMPLEADOR: Segn el art. 26 de la ley: se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Es quien realiza la inversin y expone el capital al riesgo de una operacin, por lo tanto le corresponde la facultad de direccin. Debemos diferenciar a la empresa del empresario. El art. 5 de la ley establece: (...) se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos (...) se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y conel cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyesasignen a stos en la gestin y direccin de la empresa. CASOS (O SUPUESTOS) PARTICULARES DE SUJETOS DEL TRABAJO: 1) Socio-empleado (art. 27): la persona que presta parte o toda su actividad personal a un empleador, a pesar de que a la vez reviste el status de accionista o socio de la misma empresa.

2) Auxiliares del trabajador: Los auxiliares del trabajador SIEMPRE son dependientes del empleador principal. Se

trata de un caso de intermediacin del trabajador. Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes del empleador.

REGIMEN ESPECIAL PARA PYMES (LEY 24467)

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Este estatuto para PyMES se dict con el objetivo de reducir el desempleo, utilizando herramientas tales como la ley 24467, los crditos (tasas de inters bonificadas solventadas por el Estado nacional destinadas a la adquisicin de bienes de capital propios de la actividad, crditos para la constitucin de capital de trabajo, para la reconversin y aumento de la productividad) y la capacitacin laboral. Se define como PyME las empresas con menos de cuarenta trabajadores, a partir de los registros de la DGI de enero de 1995, inscriptas en un registro nico y con una facturacin anual (sin IVA) que no exceda de los montos establecidos en la resolucin N 675/2002. Aquellas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrn permanecer en el rgimen especial por un plazo de 3 aos, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturacin. Caractersticas: - Los CCT que afecten a las PyMEs podrn ser modificados por las partes - Podrn disponer del pago fraccionario del aguinaldo, en no ms de tres cuotas al ao - La ley dispuso un nico perodo a prueba de tres meses - Pueden modificarse los CCT homologados solamente en los casos de vacaciones, aguinaldos, extincin del contrato - Se podr cambiar la funcin del empleado dentro de la misma empresa, podrn negociar con los gremios respectivos la movilidad y recategorizacin del personal y la disponibilidad de puestos de trabajo correspondientes a las categoras determinadas por los CCT - Se podr trabajar un topo de doce horas diarias, por largos perodos sin cobrar horas extras, pero conservando el promedio semanal de 8 horas diarias - Se libera la posibilidad de tomar vacaciones en cualquier poca del ao y de poder fraccionar en varios perodos la licencia - Se permite a las empresas eliminar o cambiar complementos salariales que otorguen voluntariamente, como ser premio presentismo o productividad. La empresa podr suspenderlos o modificarlos conforme a su situacin financiera - Se crea una Sociedad de Garanta Recproca por rama de trabajo, que tendr la obligacin de tramitar financiacin a bajo costo para las PyMEs. Podr brindar tambin asesoramiento tcnico, econmico y financiero a sus socios en forma directa o a travs de terceros contratados a tal fin - Hay un plazo nico de preaviso de 1 mes, con independencia de la antigedad - No se modifica la legislacin sobre indemnizaciones vigente, se mantiene segn el art 245 de la LCT pero podr ser modificada con acuerdos en paritarias - Estarn obligadas a inscribirse en el Registro nico, en el que se incluir a los trabajadores de las empresas y tendrn facilidades para acceder a crditos con bonificaciones en las tasas de inters. - En caso de quiebra las indemnizaciones de los trabajadores sern asumidas por el Fondo Nacional de Empleo - Podrn sustituir los libros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado Registro nico de personal REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.- CAPACIDAD La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones. 4 * Capacidad del empleador: tiene plena capacidad siendo mayor de edad (21 aos), si tiene 18 y esta emancipado comercialmente, si esta emancipado por matrimonio. No tienen capacidad para ejercer el comercio: menores no emancipados, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no lleguen a ser dementes, los dementes no declarados en juicio. 5 * Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 aos si viven independientemente con sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento (en caso de vivir con ellos se presume su autorizacin). 6 2.- CONSENTIMIENTO El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes. Consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto, puede ser expreso o tcito. 3.- OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.

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Validez del objeto: para que el objeto del contrato de trabajo sea vlido, debe ser: posible, lcito, y no prohibido. 1a) Objeto posible 2b) Objeto lcito: es objeto ilcito aquella actividad que viole la ley (ley que prohbe dicha actividad para la totalidad de los ciudadanos) o sea contraria a la moral y a las buenas costumbres. La ilicitud conlleva la nulidad absoluta, no genera consecuencia alguna para las partes, ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos con fundamento en la LCT. Dispuesta la nulidad del contrato por objeto ilcito, el trabajador NO tiene derecho a reclamar crdito laboral alguno originado en su ejecucin y/o extincin. Crea anulacin desde el origen de la relacin laboral. 1c) Objeto prohibido: el objeto es prohibido cuando la ley veda determinadas tareas, en determinada poca o a algunas personas (NO todas) por su edad, sexo, etc. Por ejemplo: es prohibido el trabajo nocturno de los menores. En este caso, la nulidad decretada por objeto prohibido acta siempre para el futuro, y NO se puede oponer al trabajador, esto es, el trabajador tiene derecho a la percepcin de sus crditos laborales que surgieron de la prestacin de servicios, as como al cobro de los crditos que se deriven de la extincin del contrato (indemnizaciones, etc.). La nulidad por objeto prohibido puede ser total o parcial, y siempre puede ser subsanada con cambios en las clusulas del contrato que se consideran prohibidas. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estn habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO FORMA: la ley no establece formalidad de ningn tipo (es un contrato no formal); puede celebrarse en forma verbal o escrita, y en este ltimo caso por instrumento privado o escritura pblica. En general, el contrato se celebra en forma verbal, concretndose con la efectiva prestacin de servicios; se usa la forma escrita para el contrato por plazo determinado (ver art. 90 de la LCT). Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares (por ejemplo para el caso del contrato a plazo fijo, contrato eventual y contrato de aprendizaje) PRUEBA: se prueba por todos los medios autorizados por las leyes procesales, o sea por confesin, testigos, documentos, informes (prueba pericial contable, pruebas documentales, informes de la Anses y la Afip, etc) y presunciones (el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las partes). La carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho y no en quien lo niega. La prestacin de servicios hace presumir el contrato de trabajo. - Medios de prueba: prueba confesional, prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, telegramas y certificados, prueba pericial, la prueba informativa y la prueba testimonial. ART 57 LCT: constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que hagan que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a los 2 dias hbiles REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP. LIBRO ESPECIAL: libro del art. 52 de la LCT. Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (con la sola excepcin de la autoridad rubricante, que en este caso es el Ministerio de Trabajo), en el que se consignarn datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacin laboral. a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares. g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentacin. Se prohbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios.

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3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin. La falta de exhibicin o requerimiento judicial o administrativo del libro, ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos. Recibos de ley: todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneracin deber instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o, si fuese el caso, con su impresin digital. El recibo ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo entregar el duplicado al trabajador. Contenido necesario mnimo del recibo: 1 Nombre o razn social del empleador, domicilio y C.U.I.T 2 Nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su C.U.I.L. 3 Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn los importes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisin asignada al trabajador. 4 Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o medida, nmero de stas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. 5 Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmente correspondan. 6 Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras. 7 Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador. 8 Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin al trabajador. 9 Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe durante el perodo de pago. La ley de Jornada de trabajo establece tambin cierta documentacin que deber llevar el empleador. Al respecto el art. 10 de esta ley (ley 11544) establece que cada patrn deber: a) hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efecta por equipos. b) hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella; 1d) inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas. Cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa, el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, que contiene: el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Este certificado no debe contener ninguna subjetividad ni especificar la causa de la extincin del contrato de trabajo. Si el empleador no entrega la constancia o certificado de trabajo dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento por parte del trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor del trabajador igual a 3 veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, el menor. ART 55 LCT: se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentacin legalmente exigida. Se trata de una presuncin iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. ART 56 LCT: otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador al establecer que en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo a las circunstancias de cada caso EMPLEO REGISTRADO Para que un trabajador se considere registrado se deben dar los siguientes requisitos: 11) Que se encuentre inscripto en el libro especial del art. 52 de la LCT. 22) Que se encuentre inscripto en el CUIL (clave nica de identificacin laboral). La ley 24013 (ley nacional de empleo) establece 3 posibles formas de clandestinidad: 11) Clandestinidad absoluta: ms conocida como trabajo en negro. 22) Tambin hay clandestinidad cuando NO se registra un lapso de la relacin laboral, esto es, cuando se registra al

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trabajador con una fecha de ingreso posterior a la verdadera fecha de ingreso. 33) Por ltimo, hay clandestinidad cuando el empleador slo registra una parte de la remuneracin, abonando el resto en negro. Se impone al empleador la obligacin de informar a la AFIP con anterioridad al inicio de la relacin laboral o en un plazo no mayor a las 24 horas, el ingreso de nuevos trabajadores. RGIMEN LEGAL PARA EL EMPLEO NO REGISTRADO El empleador que no registre una relacin laboral deber abonar al trabajador afectado una indemnizacin igual a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. Y en ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del artculo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Las indemnizaciones previstas procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, para que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los treinta (30) das, quedar eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. Caso contrario deber pagarlas. Para la percepcin de las indemnizaciones previstas no ser requisito necesario la previa extincin de la relacin de trabajo. Si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) aos desde que se le hizo la intimacin, el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le corresponden como consecuencia del despido. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO DERECHOS DEL EMPLEADOR 1. Facultad de organizacin: indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. 2. Facultad de direccin: emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del

trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con carcter funcional y dentro de los limites legales y convencionales. Se trata de un poder jerrquico

3. Facultad de control: controlar la debida ejecucin de las ordenes impartidas. Adems

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a. Verificacin de la produccin b. Control de salida c. Verificacin de puntualidad y asistencia d. Controles mdicos peridicos y preocupacionales Poder reglamentario: las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno. Las mismas son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las normas imperativas de la LCT, el CCT, los estatutos profesionales, no contengan clausulas que afecten la moral o las buenas costumbres, etc. Facultad de alterar las condiciones el contrato (Ius variandi): Art 66 LCT - el empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la produccin. a. Requisitos: i. Razonabilidad debe ser razonable, responder a una necesidad de explotacin de la empresa y estar vinculada a la produccin de bienes o servicios ii. Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato esta prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo iii. Indemnidad del trabajador la modificacin no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto b. Cambios posibles: i. Tareas la alteracin debe respetar la categora del trabajador. No resulta admisible un cambio que produzca una rebaja en la categora. ii. Jornada el empresario no puede aumentar en forma unilateral la duracin de la jornada ni reducir la remuneracin pactada. iii. Lugar de la prestacin el empleador podr trasladarlo a otro establecimiento de la empresa c. Despido indirecto: en caso de uso ilegitimo del ius variandi, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el

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cual se considera abusivo el cambio decidido. El empleador podr dejar sin efecto la modificacin o mantener su decisin, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegtima decisin. Si el trabajador se niega a aceptar la modificacin legtima, justificara su despido directo con justa causa por negativa a la prestacin de tareas. Poder disciplinario: el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Las sanciones son: apercibimientos, suspensiones (entre 1 y 30 en un ao) y el despido con justa causa. Requisitos: a. Contemporaneidad la sancin debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sancin aplicada b. Proporcionalidad sancin aplicada proporcional a falta cometida c. No duplicacin de sanciones no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador ms que una sola sancin

DEBERES DEL EMPLEADOR 1. Pago de la remuneracin 2. Deber de seguridad y proteccin: medidas y recursos tcnicos para proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes i. Deber de seguridad personal (Art 75): que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, el trabajador debe seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad ii. Deber de seguridad patrimonial (Art 76): el empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo iii. Deber de proteccin, alimentacin y vivienda (Art 77): en los casos en que el trabajador viva dentro del establecimiento 3. Deber de ocupacin (Art 78): permitir que el trabajador cumpla con la prestacin prometida, o sea su trabajo personal asegurndole ocupacin efectiva en la categora para la cual fue contratado, salvo motivo fundado. 4. Deber de diligencia e iniciativa (Art 79): cumplir con las obligaciones fijadas en la ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo, y disposiciones de seguridad social conducentes a que el trabajador goce de los beneficios laborales y previsionales que le correspondan 5. Deber de entregar certificado de trabajo (Art 80): extinguido el contrato de trabajo por cualquier causa debe entregarse dicho certificado. 6. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como contribuyente o agente de retencin debiendo entregar al trabajador certificado de aportes, si mediara causa razonable. 7. Deber de no discriminar e igualdad de trato (Art 17 81): la no discriminacin por raza, sexo, posicin econmica, caracteres fsicos, etc 8. Deber de llevar libros (Art 52 LCT) 9. Deber de formacin profesional: es la obligacin del trabajador otorgar al trabajador capacitacin para desarrollar sus tareas en la empresa. 10. Deber de informacin Balance Social: el derecho a la libre informacin de los trabajadores en el marco de la negociacin colectiva DEBERES DEL TRABAJADOR Deber de diligencia y colaboracin (Art 84): prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las condiciones establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad, asistencia regular, dedicacin adecuada a las tareas encomendadas, debiendo avisar al patrn cualquier inconveniente que ocurra el servicio. Deber de obediencia (Art 86): El trabajado r debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Deber de fidelidad (Art 85) Custodia de los instrumentos de trabajo (Art 86): Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado (art. 86 LCT); guardar los secretos tcnicos o administrativos de la empresa (art. 85 LCT); no incurrir en competencia desleal o negociaciones incompatibles con el desempeo del cargo, aceptando ddivas u otros beneficios de terceros (art. 88 LCT); prestar servicios extraordinarios en caso de siniestros o accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que integran la empresa (art. 89 LCT) Responsabilidad por daos: en principio no responde por los daos ocasionados a los bienes de su patrn en

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el ejercicio de sus funciones, salvo que medie dolo o culpa grave de su parte (art. 87 LCT), quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros tiles de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo. Deber de no concurrencia (Art 88) DERECHOS DEL TRABAJADOR 1. Invenciones o descubrimientos del trabajador son propiedad de ste (Art 82) 2. Derecho a la formacin profesional 3. Percepcin del salario 4. Ocupacion efectiva 5. Igualdad de trato y no discriminacin 6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofsica 7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo FRAUDE Y SIMULACION EN EL CONTRATO DE TRABAJO El Art 14 de la LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulacin, sancionando con la nulidad los actos simulados - FRAUDE: se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica; su finalidad es la bsqueda de un resultado similar al que la norma prohbe. No requiere la prueba de la intencionalidad. Ejemplo: la interposicin sucesiva de renuncias a fin de fragmentar la antigedad del trabajador - SIMULACION: tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasin pretendida puede ser total (creacin aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido). La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1) Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulacin y fraude y aplicando la disposicin laboral (Art 14 LCT) 2) Estableciendo la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (Art 29 LCT) 3) Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (Art 30 y 31 LCT) Interposicion e intermediacin (Art 29): Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. Los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responden solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social. Empresas subordinadas y relacionadas : El art. 31 de la LCT denomina de este modo a aquellas empresas con personalidad jurdica propia, que estn relacionadas o subordinadas entre s a travs del control accionario, o sean empresas controladas, o conformen un grupo econmico de carcter permanente. En estos casos, sern ambas consideradas solidariamente responsables de las obligaciones laborales y de seguridad social contradas con el trabajador, cuando se hayan producido maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Empresas de servicios eventuales : debern estar constituidas exclusivamente como personas jurdicas y con objeto nico. Solo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual (Art 99 y 100 LCT). La empresa de servicios eventuales contrata trabajadores para servicios de eventualidad requeridos por la empresa usuaria; esta ultima es quien tiene el poder de direccin, pero el titular del contrato de trabajo es la empresa de servicios eventuales; por tal motivo ambas son solidariamente responsables por los crditos del trabajador. El trabajador contratado estar regido por la convencin colectiva de trabajo, representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categora de la empresa en la que preste servicios. Debe tener como objeto exclusivo poner a disposicin de terceras personas a personal de diferente ndole para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Segn el art 29 bis de la LCT ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo (eventual), pero el titular de la relacin es la agencia de servicios eventuales. Si la agencia no estuviera habilitada para tal efecto, el trabajador sera considerado permanente en relacin con la empresa usuaria y sta, a su vez, titular de la relacin laboral, sin perjuicio de la solidaridad de sus obligaciones frente al tranajador.

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Subcontratacin y delegacin : El art. 30 de la ley de CT, establece que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social. En todos los casos sern solidariamente responsables de las obligaciones contradas por tal motivo con los trabajadores, y derivadas de la seguridad social, durante el plazo de duracin del contrato. UNIDAD III - MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona fsica de existencia real, compromete un trabajo personal a favor de otra persona fsica o jurdica, por cuenta y riesgo de sta ltima, que organiza y dirige el trabajo y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una remuneracin. CONTRATO DE TRABAJO TPICO. POR TIEMPO INDETERMINADO. PERIODO A PRUEBA Art. 90. Indeterminacin del plazo. El de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. Este tipo de contrato, conforme al art 92 de la LCT (modificado por la ley 25877), se entender celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia, teniendo el empleador el deber de registrar al trabajador que comienza su relacin laboral en perodo de prueba. El perodo a prueba constituye el inicio de todo contrato de trabajo a tiempo indeterminado con prestacin continua de servicios. Cumplido ya el perodo de prueba, si el trabajador continua trabajando, de darse en caso de despido sin justa causa el empleador est obligado a abonar las indemnizaciones por preaviso y por antigedad. Durante el perodo a prueba cualquiera de las partes podr extinguir la relacin sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con la obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232 de la LCT. El preaviso por parte del trabajador y empleador es, en este perodo, de 15 das. El integrativo preaviso no proceder cuando la extincin de la relacin laboral se produzca durante el perodo de prueba. Reglas que rigen el perodo a prueba: - No puede ser contratado un mismo trabajador dos veces utilizando periodo a prueba - El uso abusivo del periodo a prueba para no efectivizar a los trabajadores ser pasible de sanciones - Las partes tienen todos los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral - Las partes estan obligadas al pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social - El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba - El trabajador tiene derecho durante el periodo a prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, tambin por accidente o enfermedad inculpable - El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social CONTRATOS DE TRABAJO ATPICOS CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL (ART 99 y 100 LCT): se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajado. El plazo de duracin de la modalidad de contratacin no podr ser superior a 6 meses en perodos de 1 ao, y de 1 ao en perodo de 3 aos. No corresponde la utilizacin del perodo a prueba. Hay ausencia de un plazo predeterminado de duracin, se sabe cuando empieza pero no cuando termina. El empleador no tiene el deber de preavisar la finalizacin del contrato porque la extincin depende del agotamiento de la eventualidad, ni esta obligado al pago de indemnizacin cuando la relacin laboral se extinga con motivo de la finalizacin de la obra, tarea asignada o cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto para los casos de ruptura anticipada del contrato, se deber abonar la indemnizacin del art 245 de la LCT.

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En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido su objeto, solo corresponde abonar las vacaciones y el SAC proporcional. - En el caso de despido sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn fijado en el Art 95 de la LCT - Cuando el objeto es sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a la reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber especificarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reintegrarse ste, el trabajador eventual continuara prestando servicios su contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado (Art 69 Ley 24.013) - Cuando el objeto es atender exigencias extraordinarias del mercado deber asentarse en el mismo la causa que lo justifica, y la duracin de la causa no podr exceder de 6 meses por ao y hasta un mximo de 1 aos en un perodo de 3 aos (Art 72 Ley 24.013) Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por las medidas. Empresas de servicios eventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacin comercial con la empresa usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ella. Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales estan en relacin de dependencia con sta por medio de un contrato de trabajo indeterminado de prestacin discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan servicios. El empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales; pero la empresa usuaria conserva las facultades y poderes del empleador pero no forma parte de la relacin jurdico-laboral, adquiriendo el carcter de deudor solidario por las deudas laborales y de la seguridad social (Art 29 bis). Est obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismos de la seguridad social. El perodo de interrupcin entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 das corridos o los 90 das alternados en un ao aniversario. La empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneracin y se encarga de retener los aportes y contribuciones. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO (ART 93 A 95 LCT) (construccin de una obra, cobertura de una licencia por maternidad). En el contrato de trabajo a plazo fijo deben cumplirse los requisitos formales (ser realizado por escrito expresndose la causa y que el plazo est determinado. En cuanto al requisito sustancial decimos que debe existir una causa objetiva, fundada en las modalidades o tareas o en la actividad. El preaviso tiene la funcin de de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin del contrato. Las partes deben preavisar con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos. Si la duracin es menor a un mes no se debe otorgar preaviso. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios (jurisprudencialmente se ha establecido que el monto ser equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta el vencimiento del plazo) provenientes del derecho comn (Art 95 LCT).

TIEMPO CONTRATACION Menores a 30 das

DE

OBLIGACION EMPLEADOR sin obligacion de preavisar la finalizacion de la relacion laboral comunicar preaviso por finalizacion con un mes de anticipacion mnimo y no mayos a dos meses comunicar finalizacion preaviso

INDEMNIZACION POR DESPIDO ANTES DEL TIEMPO Y SIN JUSTA CAUSA pagar el resto de los dias hasta la finalizacin del contrato pagar el resto de los das hasta la

Mayor a 30 dias menor de 1 ao

Mayor de 1 ao

finalizacin del contrato, o la indemnizacion por falta de preaviso la que fuera mayor por pagar el resto de los dias hasta la

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menor de 5 aos

con un mes de anticipacion mnimo finalizacin del contrato, o la indemnizacion por falta de y no mayos a dos meses preaviso Pagar idemnizacion del art 247 de la la que fuera mayor LCT (50% de la indemnizacin Pagar indemnizacin Art 247 del de art 245 de la LCT) la LCT

CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA (ART 96 A 98 LCT): (guardavidas en temporada de verano, instructor de sky en invierno) Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado pero de prestacin discontinua. Se debe formalizar por escrito y se deber notificar al trabajador con 30 dias de anticipacin a cada temporada de la voluntad del empleador de reiterar la relacin o el contrato en los trminos del ciclo anterior; de no llevarse a cabo la notificacin responde como un despido sin causa y si el trabajador no se presenta o notifica su decisin de reanudar la relacin laboral dentro del plazo de 5 das desde recibida la notificacin ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador goza de idnticos beneficios que el trabajador permanente cuando esta prestando servicios, pero el empleador no podr aplicar el perodo a prueba. Despido sin causa que se produzca mientras dure la temporada generar el derecho a reclamar los daos y perjuicios emergentes del derecho comn, por el trmino que resta hasta la finalizacin de la temporada. Adems tiene derecho a percibir la indemnizacin del artculo 245 de la LCT, considerando el tiempo de trabajo efectivo, prestado en las temporadas ya trabajadas para determinar su antigedad. Al finalizar la temporada el empleador debe comunicar la fecha exacta de culminacin de las tareas y abonar al trabajador los das u horas trabajados hasta ese momento, junto con SAC proporcional y indemnizacin por vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo trabajado durante la temporada. Las vacaciones se deben gozar al concluir cada ciclo de trabajo, un dia de descanso por cada 20 trabajados. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo debe pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. El despido durante el perodo de receso obliga al empleador a pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad. En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes, de producirse incumplimiento la parte afectada podra rescindir el vinculo. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: jornada reducida. Corresponde perodo a prueba, no pueden hacerse horas extras. Es una reduccin del tiempo normal de trabajo. La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser menos a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. Aportes y contribuciones seguridad social: proporcionales Aportes y contribuciones obra social: ser la que corresponde a un trabajador de tiempo completo CONTRATO POR EQUIPOS (ART 101 LCT): (orquestas, grupo de actores) Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores representado por un coordinador que es quien pacta la condiciones de trabajo. El empleador tendr respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo; es decir, todos ellos se encuentran en relacin de dependencia. CONTRATO DE APRENDIZAJE (ART 1 LEY 25013): tiene una finalidad formativa terico-prctica, la que deber describirse en un programa de acuerdo al plazo del contrato, tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un servicio. Se prevee una duracin mnima de tres meses y mxima de 12, vencido ese plazo no podr celebrarse un nuevo contrato de aprendizaje. Bajo esta modalidad se podr contratar a jvenes entre 16 y 28 aos que no hayan tenido anteriormente relacin de dependencia con el mismo empleador. Para los mayores de 18 aos la jornada semanal ser de un mximo de 40 horas, y para los menores de 36. El empleador deber preavisar con 30 dias de anticipacin la terminacin del contrato o, caso contrario, abonar una

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indemnizacin sustitutiva de la mitad del sueldo mensual. Si la ruptura del contrato no tuviese causa justificada corresponde indemnizacin. Finalizado el contrato, el empleador deber entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa que acredite la especialidad o experiencia adquirida. No se aplica el perodo a prueba. CONTRATOS NO LABORALES Tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador, se los denomina prelaborales y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesin para que luego se pueda desempear en un contrato de relacin de dependencia. REGIMEN DE PASANTIAS (LEY 26427): las pasantas educativas son el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes de niveles formativos superiores en empresas y organismos pblicos, o empresas privadas con personera jurdica, con excepcin de las empresas de servicios eventuales. Los objetivos son que los pasantes realicen prcticas complementarias a su formacin acadmica; incorporen saberes, habilidades y actitudes; mejoren sus posibilidades de insercin en el mbito laboral. Si luego de la pasanta educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del periodo de prueba. La duracin y la carga horaria de las pasantas educativas se definen en el convenio, por un plazo mnimo de 2 meses y mximo de 12 meses, con una carga horaria semanal de 20 horas. Cumplido el plazo, una vacante de pasanta educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta 6 meses adicionales. Los pasantes reciben una suma de dinero de carcter no remunerativa en calidad de asignacin estimulo, que se calcula sobre el salario bsico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que es proporcional a la carga horaria de la pasanta. Los pasantes reciben todos los beneficios regulares y licencias, y se le debe otorgar una cobertura de salud. Las partes firmantes deben extender un certificado. UNIDAD IV - REMUNERACION La remuneracin es la contraprestacin percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador, aunque no preste servicios (ART 103 LCT). La misma no podr ser inferior al salario mnimo, vital y mvil. Art. 104. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Art. 107. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero (efectivo, cuenta de ahorro especial, cheque a la orden). El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin (ropa de trabajo, habitacin o vivienda, mercaderas en general, transporte) CARACTERES DE LA REMUNERACION: - Patrimonial (ingresa al patrimonio del trabajador) - Igual y justa - Insustituible (en principio no puede reemplazarse por otras formas de pago) - Dineraria (debe abonarse principalmente en dinero, solo esta previsto un 20% en especie) - Inalterable e intangible (el empleador no puede disminuirla unilateralmente) - Integra (la debe percibir ntegramente, excepcionalmente se pueden otorgar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%) - Conmutativa (proporcionalidad entre la tarea y la remuneracin) - Continua - Alimentaria (constituye el nico medio con el que cuenta el trabajador y su familia para subsistir) - Inembargable (es inembargable hasta la suma del salario mnimo vital y mvil) - Irrenunciable PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS En el primer caso su pago surge como consecuencia de la prestacin de servicios del trabajador; en cambio, las prestaciones no remunerativas tienen como objetivo:

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Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo, a travs del otorgamiento de beneficios sociales Reparacin de daos a travs del pago de indemnizaciones Compensacin de gastos incurridos por el trabajador en ocasin del trabajo Subsidios (asignaciones familiares, becas, etc)

PRESTACIONES REMUNERATIVAS: contraprestacin percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador. El ART 105 establece que las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la remuneracin del empleador salvo algunas excepciones
SUELDO O SALARIO BASICO importes mnimos establecidos por las convenciones colectivas de trabajo de la actividad o rama afn a las tareas desarrolladas por el mismo. No debe ser inferior al salario mnimo, vital y mvil ADICIONALES CONVENCIONALES adicional por antigedad adicional por alimentacin adicional por puntualidad y asistencia adicional por falla de caja premio por productividad adicional por ttulo, idioma adicional por riesgo GRATIFICACIONES HABILITACION PARTICIPACION EN UTILIDADES se les confiere carcter de remunerativos cuando tengan el carcter de habituales y regulares deben liquidarse sobre utilidades netas (art 110) El trabajador tienen derecho a inspeccionar la documentacion para verificar las utilidades. se les confiere carcter de remunerativos cuando tengan el carcter de habituales y regulares S.A.C. consiste en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminen en los meses de junio y diciembre de cada ao. Debe abonarse en dos cuotas, el 30 de junio y 31 de diciembre; dicho plazo puede ser extendido hasta en tres cuotas como ocurre en el caso del regimen especial de las PyMEs PROPINAS REINTEGRO DE GASTOS NO DOCUMENTADOS (VIATICOS) COMISIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS HABITACION O VIVIENDA SI ES ALQUILADO: puede darse el caso que lo abone el empleador o el trabajador y luego sea reintegrado SI ES DE PROPIEDAD DEL EMPLEADOR: debe calcularse el valor locativo del mismo y porceder a su Segregacin sern considerados remunerativos si revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidos sern considerados remunerativos cuando no se realice su rendicin a travs de comprobantes se liquidar sobre las operaciones concertadas (art 108)

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HORAS EXTRAS

son aquellas que se presten en exceso de la jornada legal o convencional y se abonan con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual cuando el trabajo se cumple en dias comunes, y del 100% cuando el mismo se realiza en das sabados despus de las 13 hs, domingos y feriados. El trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas suplementarias. Para los que desempean tareas a tiempo parcial esta prohibida la realizacin de horas extras

LICENCIAS LEGALES PAGAS PRESTACIONES DINERARIAS LRT

Son remunerativas tanto sean ordinarios como extraordinarias, salvo la licencia por maternidad surgen como consecuencia de lo establecido por la ley de riesgos de trabajo

PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS: No deben ser tenidas en cuenta para el clculo de vacaciones, SAC, indemnizaciones, licencias pagas, etc. No estn sujetas a aportes ni contribuciones al Sistema Unico de Seguridad Social.
MEJORAMIENTO CALIDAD DE VIDA REPARACION DE DAOS COMPENSACION DE GASTOS Beneficios sociales Indemnizaciones reintegro de gastos (guardera y sala maternal, sepelios, medicos y medicamentos); viticos (acreditados por comprobantes) y ropa de trabajo SUBSIDIOS PRESTACION NO REMUNERATIVA POR SUSPENSION (ART 223 bis) PRESTACION NO REMUNERATIVA ESTABLECIDAS POR CCT Becas, estimulo por pasantas y asignaciones familiares Se entregan en dinero en compensacin por suspensiones de la relacin laboral por falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador - fuerza mayor debidamente comprobada

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del

ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATIVAS (ART 105 LCT)

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes

al uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados

con comprobantes en los trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitacin del propiedad del empleador,

ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

CLASIFICACION DEL SALARIO

SEGN LA FORMA DE DETERMINACION
POR TIEMPO

JORNAL SUELDO

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POR RESULTADO O RENDIMIENTO

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DESTAJO COMISION INDIVIDUAL O COLECTIVA PRIMAS

SEGN LA FORMA DE PAGO

EN DINERO

EN ESPECIE HASTA 20% DE LA REMUNERAICON TOTAL

POR TIEMPO

SEGN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL

PRINCIPALES
POR RESULTADO O RENDIMIENTO

COMPLEMENTARIAS

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO GRATIFICACIONES PARTICIPACION EN GANANCIAS PROPINAS VIATICOS ADICIONALES ANTIGEDAD FUNCIONES DETERMINADAS TAREAS RIESGOSAS TRABAJOS EXTRA POR TITULO PREMIOS

EN ESPECIE USO DE HABITACION O VIVIENDA

La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art 155), los feriados (art 169) y las licencias especiales (art 160) y obtener el valor del dia debe dividirse el salario mensual por 25 Remuneracin por resultado o A destajo o por unidad de obra (art 112): se determina en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinada, asignndole un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado. No puede ser inferior al SMVM ni al salario bsico de la categora fijado en la escala salarial del CCT. o Comisin (art 108 y 109): un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador, se fija por operaciones concertadas. La comisin directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador; la comisin indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la cartera reservada o zona exclusiva del trabajador. La remuneracin no puede ser menor al SMVM. La comisin no se pierde por la inejecucin del negocio debido a la anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador. El derecho a la comisin no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de cumplimiento. o Primas: incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin Prestaciones complementarias: o SAC (art 121 a 123): es el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Si el dependiente no trabaj durante todo el semestre o se extingui el contrato por cualquier causa se efecta un clculo proporcional. Se deben considerar todos los conceptos de naturaleza remunerativa. o Gratificaciones (art 104): pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta con un criterio subjetivo. Para tenerlas en cuenta para el clculo de la indemnizacin por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales (art 245). o Participacin en las ganancias (art 110): deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la

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empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Debera ser pagada una vez por ao.

o Propinas (art 113): es el pago espontneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por o

encima de la tarifa fijada. Son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Viticos (art 106): son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Los viaticos sern considerados como remuneracin excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes.

PROTECCION DE LA REMUNERACION
PROTECCION DE LA REMUNERACION

FRENTE AL EMPLEADOR

FRENTE A TERCEROS

FRENTE AL MISMO TRABAJADOR

ACREEDORES DEL EMPLEADOR

ACREEDORES DEL TRABAJADOR

SALARIO MINIMO LIMITE DE PAGOS EN ESPECIE LIMITES DE RETENCIONES Y DEDUCCIONES REGULACION DEL SISTEMA DE PAGO

SOBRE PRIVILEGIOS

INEMBARGABILIDAD (ART 120) DEUDAS ALIMENTARIAS

REGIMEN DE ADELANTOS EXPENDIO DE BEBIDAS Y MERCADERIA

FRENTE AL EMPLEADOR - Lmites a los descuentos (arts. 131-134): el salario NO puede ser objeto de deducciones, compensaciones, retenciones o multas. Excepciones en las que s se admiten deducciones, compensaciones y retenciones (no multas): 0 aportes jubilatorios 1 de obra social 2 impuesto a las ganancias 3 adelanto de sueldos 4 por embargos judiciales 5 por aportes sindicales 6 aportes a cooperativas o mutuales 7 por prstamos de entidades gremiales o mutuales 8 por pago de prima de seguro de vida 9 por compra de acciones de la empresa 10 por compra de mercaderas que produzca la empresa 11 A los menores de 16 se les descuenta el 10% para una caja de ahorro (ahorro forzoso) Exceptuado aportes jubilatorios, obra social, o prima de seguro, la renta de las retenciones no pueden exceder el 20 % de la remuneracin. Las remuneraciones son inembargables en la proporcin resultante de la aplicacin del art 120 de la LCT salvo que se trate de deudas alimentarias, por lo que se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho lmite en los supuestos de cuotas por alimentos que sean fijadas por el juez en cada caso. o Fecha de pago: al personal mensualizado al vencimiento de cada mes calendario; al personal remunerado a jornal o por hora por semana o quincena; al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos. Un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o

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remunerado por quincena, 3 das hbiles para el personal remunerado por semana. La mora en el pago habilita al trabajador a intimar al empleador. o Lugar de pago: debe ser realizado en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas (Art. 129, LCT). o Forma de pago: Debe hacerse personalmente al propio trabajador. En caso de impedimento de este, ya sea por enfermedad, accidente u otra causa, podr efecturselo a un familiar o a un compaero de trabajo habilitado mediante autorizacin que el empleador puede exigir que sea certificada por autoridad administrativa laboral, judicial, policial del lugar o escribano publico (Art. 124, 129 LCT). o Medios de pago: El fijado en dinero debe hacerse efectivo en moneda nacional de curso legal. De no mediar oposicin por parte del trabajador podr hacrselo mediante " cheque a la orden". En caso de abonrselo por intermedio de una institucin bancaria, "la documentacin obrante" en esta o la constancia que entregare el empleador constituir prueba suficiente del hacho del pago (Art. 125). Junto con el pago de salario, el bsico o el plus deben abonarse todas las dems remuneraciones de carcter accesorio (premios, utilidades). o Adelantos: El pago debe hacerse ntegramente. El empleador no puede hacer descuentos o retenciones, ni aplicar multas o realizar compensaciones(Art. 130 y 131 LCT). Se admite como caso especial de excepcin y previo pedido del trabajador, que se adelante hasta el 50% del importe correspondiente a no ms de un periodo de pago(semanal, quincenal o mensual). En caso de gravedad y urgencia, el empleador podr entregar una suma superior al limite indicado, si as lo solicita el trabajador. El recibo que justifica el respectivo adelanto debe ajustarse a los requisitos que establezca la reglamentacin. o Pago de sumas reclamadas en juicio: Con el objetivo de garantizar la percepcin integra del crdito laboral que motiv la promocin de la demanda judicial, su pago solo puede acreditarse mediante depsito bancario a la orden del tribunal interviniente. La percepcin debe hacerse mediante giro judicial personal al titular del crdito. o Instrumentacin del pago: Los crditos laborales en dinero efectivo tienen que probarse mediante recibos a menos que se los realice a travs de cheques o acreditacin en cuenta bancaria. En caso de efectuarse por diversos rubros "salarios, vacaciones, etc." debe hacerse la correspondiente verificacin en conceptos y cantidades. Tienen que extenderse en doble ejemplar (en caso de no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individualizacin del trabajador mediante impresin digital) y se debe entregar copia al empleado. El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en el cual se extiende la prescripcin liberadora (art 256), sin embargo si el pago de los salarios ha sido registrado en la contabilidad de la empresa ell plazo de conservacin es de 10 aos. Dichos recibos tienen que contener los siguientes recaudos: 1. Lugar y fecha de pago, real y efectivo. 2. Nombre integro del empleador y su domicilio. 3. Nombre del trabajador y calificacin profesional. 4. Fecha de ingreso y tarea cumplida durante el periodo por el trabajador. 5. Especie y cuanta de la remuneracin. En caso de tratarse de porcentajes o comisiones de venta, se deben indicar sus importes totales y lo que corresponda al trabajador. 6. Monto bruto (en nmeros y letras) de la remuneracin bsica fija y porcentual devengado e importe neto percibido; tiempo al que corresponde, nmeros de horas y jornadas trabajadas. 7. Importe de las retenciones que se hacen: aportes jubilatorios a la obra social, cuotas, embargos, etc. 8. Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador. 9. fecha en que se hizo el ultimo deposito correspondiente a los aportes al sistema jubilatorio por el periodo inmediato anterior; con expresin del lapso a que corresponde y banco en que se hizo. 10. si la autoridad de aplicacin hubiera dispuesto ejercer el control de pago, el recibo deber contener la firma y el sello de la autoridad que hizo la supervisin. La falta de cumplimiento d alguno de los requisitos indicados o de la correlacin de los pagos instrumentados con la documentacin que el empleador debe llevar en materia laboral, previsional, comercial y tributaria, quita al recibo su plena eficacia probatoria del pago. El hecho de que el trabajador firme libros, planillas o documentos, cuando se ha dispuesto su existencia a fin de facilitar la contabilidad del empleador, no exime a este de acreditar el pago con los correspondientes recibos. El mencionado instrumento no tiene otro efecto que el de acreditar la entrega de la suma que se entrega, por lo tanto no tiene validez la renuncia al empleo realizada en el, ni el cambio de la categora profesional en perjuicio del trabajador (podra tenerla si fuera en su beneficio), ni la manifestacin de recibir el pago sin reserva PROTECCION DEL TRABAJADOR FRENTE A SUS ACREEDORES Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia su remuneracin puede ser embargada, pero est sujeta a lmites. Fija el lmite de inembargabilidad en una suma igual al

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SMVM; en caso de remuneraciones de cuanta superior al SMVM, que no exceda el doble de ste, se establece una cuota de embargabilidad del 10% sobre lo que excede el SMVM. Si la remuneracin resulta superior al doble del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que supere el SMVM. Se toma en cuenta la remuneracin en dinero (importe bruto). Los topes mximos de embargabilidad no son de aplicacin en los casos de deudas alimentarias o por litis expensas. Las sumas no remunerativas son inembargables. PROTECCION DEL TRABAJADOR DE SI MISMO La ley lo protege de sus propios actos estableciendo: 1 Lmites de los adelantos a pedido del empleado y con un mximo del 50%. 2 Prohibicin de ceder: el trabajador no puede ceder ni comprometer su salario a terceros. PROTECCION DEL TRABAJADOR FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. El trabajador esta en la posicin de acreedor con privilegio especial, general, especial y general y acreedor quirogrfico, segn los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a crditos preferentes. Los privilegios concedidos a los crditos laborales pueden ser: - ESPECIALES (art 268-269): son los crditos que se originan en la prestacin de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido para la explotacin o para las obras y construcciones. Como la quiebra no produce la disolucin automtica del contrato de trabajo, si se decide la continuacin de la empresa la remuneracin de los trabajadores elegidos por el sndico para seguir en ella es pagada por el con concurso y se le otorga tratamiento de gasto de justicia (se los considera como gastos de conservacin, administracin y liquidacin) y deben ser pagados con preferencia a los crditos contra el deudor, salvo aquellos que tengan un privilegio especial. Si hay dos crditos sobre los bienes del fallido, el laboral tiene preferencia, excepto frente a acreedores hipotecarios o prendarios sobre saldo de precios. La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses las indemnizaciones por accidente de trabajo las indemnizaciones por antigedad, falta de preaviso y fondo de desempleo sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que, siendo propiedad del concursado, se hallen en el establecimiento donde haya prestado servicios o que sirvan para su explotacin. - GENERALES (art 273): aquellos que no tienen relacin sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. Tienen privilegio general: los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antieguedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los importes del fondo de desempleo y cualquier otro crdito derivado de la relacin laboral y las costas judiciales. BENEFICIOS SOCIALES Son las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, brindadas por el empleador por s o por medio de terceros, que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. a. Servicios de comedor de la empresa b. Reintegro de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos c. Provisin de ropa de trabajo d. Reintegros de gastos de guardera y sala maternal e. Provisin de tiles escolares y guardapolvos al inicio del perodo escolar f. Cursos o seminarios de capacitacin g. Gastos de sepelio UNIDAD V: JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. La limitacin de la jornada de trabajo es una medida que tiende a proteger la salud fsica y mental de los trabajadores. La fatiga, producto de las jornadas prolongadas de trabajo, dificultad de concentracin del trabajador originando una reduccin del rendimiento, tanto en cantidad como en calidad, y no debe descartarse el alto porcentaje de accidentes que ocurren a consecuencia del agotamiento psicofsico.

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El ART 197 de la LCT establece que se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. No estn comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajadores del rgimen agrario, los empleados del servicio domstico y los empleados de establecimientos en que trabajen solamente los miembros de la familia del jefe, dueo, empresario. HORAS EXTRAS Las horas suplementarias, o ms bien conocidas como horas extras, es el tiempo que se labora en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo del 50% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo. En el caso de que las horas suplementarias se presten en das sbados despus de las 13 horas (si se excede el tope mximo de 9 hs diarias o 48 semanales), domingos o feriados, el recargo ser del 100%. Por lo tanto, se debern abonar horas extras si: Jornada diurna Se exceden las 9 horas diarias, aunque no se excedan las 48 horas semanales. Se exceden las 48 horas semanales aunque, no se excedan las 9 horas diarias . Jornada nocturna Se exceden las 7 horas diarias, aunque no se excedan las 42 semanales. Se exceden las 42 horas semanales, aunque no se excedan las 7 horas diarias. Jornada mixta (horas diurnas-horas nocturnas) Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de trabajo nocturno. Jornada insalubre Est prohibido realizar horas extras cuando la jornada sea insalubre, salvo en situacin de jornada salubre-insalubre en su parte salubre. Es importante aclarar que el trabajador no est obligado a realizar horas extras, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores de un hotel que sufre un incendio y luego de extinto, deben realizar horas extras para limpiar el lugar y volver a ponerlo en condiciones, pero solo en la medida en que estn en peligro, y para sacarlas de ste, las instalaciones, maquinarias y dems. El lmite para las horas suplementarias es de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales segn dispone el decreto 484 del ao 2000, el cual vuelve a los valores originales del ao 1933 ya que estos lmites haban sido extendidos. EXCLUSIONES A LA JORNADA NORMAL - Trabajos agrcolas ganaderos - Servicio domstico - Establecimientos donde trabajen solamente miembros de las familias de jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado especial EXCEPCIONES A LA JORNADA NORMAL Trabajos exceptuados de la jornada mxima: los empleados de direccin o vigilancia: jefe, gerente o habilitado principal, altos empleados administrativos o tcnicos que sustituyan a dichas personas indicadas en la direccin del lugar de trabajo y capataces, corredores y cobradores que se desempeen exclusivamente en dicha funcin Trabajos con jornada mxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal, comunicndose la circunstancia a las autoridades de aplicacin. Incluye los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o edificios afectados a ellas, LIMITES DE LA JORNADA La ley N 11544 establece en su artculo 1 como jornada mxima en todo mbito nacional la jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Dicha jornada no se puede exceder en ms de una hora por da, en los casos en que se establezca una jornada desigual de cinco das de nueve horas y el sbado de tres horas. JORNADA REDUCIDA El ART 198 de la LCT establece que la reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan disposiciones nacionales reglamentarias en la materia EXTENSION DE LA JORNADA El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de

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incrementar la produccin pon una mayor demanda. El mximo de horas suplementarias que se pueden trabajar es de 30 horas mensuales o 200 horas anuales. El ART 203 estipula que el trabajador no esta obligado a trabajar horas extraordinarias, a excepcin de accidentes, peligro o fuerza mayor. JORNADA DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES La jornada para menores de 14 a 18 aos es de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de retribucin desigual. El exceso de tiempo de la jornada laboral no podr ser superior a una hora diaria, teniendo en cuenta el lmite mximo semanal. Algunos CCT establecen la prohibicin de trabajo de los menores los das sbados despus de las 13 hs, los domingos o ciertos das especficos segn la actividad. Previa autorizacin administrativa, podr extenderse la jornada laboral a 8 horas diarias o 48 horas semanales para los menores de ms de 16 aos. Respecto del trabajo de mujeres la LCT prev un descanso de dos horas a medioda cuando la jornada de trabajo es continua. JORNADA DIURNA Comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 hs para los menores. Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13 hs. TRABAJO NOCTURNO El ART 200 establece que la jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete horas, definindose como nocturnas las horas que se cumplen entre las 21 hs y las 6 hs del dia siguiente; a este tiempo de trabajo se lo llama horario nocturno fijo. El lmite mximo de horas semanales ser de 42 pero el pago equivaldr a 48 horas. Cuando se alternen horas diurnas con las nocturnas se deber reducir proporcionalmente la jornada de 8 horas en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se pagaran 8 minutos de exceso como tiempo suplementario, segn las pautas del ART 201 de la LCT. 1 HORA NOCTURNA = 1 HORA + 13,334 PARTE DE HORA 8 MINUTOS / 60 MINUTOS = 0,1334 TRABAJO INSALUBRE Aquel en que las condiciones en que se desarrolla o los lugares donde se cumpla el servicio se efecte en ambientes en que la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan en peligro la salud de los trabajadores ocupados (artculo 2 de a ley 11.544). La jornada laboral en condiciones de insalubridad no podr exceder de 6 horas diarias, quedando prohibido efectuar horas extras. Esta disminucin de la jornada no implica una reduccin en las remuneraciones. Una hora en lugar insalubre es un 33,34% ms cara que una hora normal. La ley 11.54 dispone que cada hora de trabajo insalubre se computar como 1 hora 20 minutos, y estos minutos deben restarse del resto de la jornada diaria, estando prohibido aplicar cualquier compensacin econmica. Si se alterna horas de trabajo insalubre con normal, la jornada en tareas insalubres no abarcar mas de 3 horas, pudiendo extenderse la jornada normal completa hasta las 8 horas. Algunas de las tareas insalubres son: talla y pulimiento de vidrio, trabajos debajo del agua, cmaras frigorficas de temperatura inferior a los 0 grados. El artculo 176 de la LCT establece en forma absoluta la prohibicin de trabajo insalubre a mujeres, hacindose extensiva la prohibicin a varones menores de 18 aos de edad conforme al artculo 191. El trabajo extraordinario por encima de las 6 horas est considerado prohibido. DESCANSO DIARIO Dentro de la jornada: pausa para almuerzo o refrigerio o por razones higienicas Entre jornada y jornada: 12 horas DESCANSO SEMANAL Queda prohibido la ocupacin del trabajador desde las 13 hs del sbado hasta las 24 hs del domingo, segn lo dispuesto por el artculo 204 de la LCT. Cuando el trabajador preste servicios en los das y horas mencionados, se har acreedor a un descanso compensatorio de la misma duracin que las horas trabajadas; si el otorgamiento de este descanso se omitiere el trabajador podr hacer uso de

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ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con 24 hs de anticipacin. En este caso corre salario habitual con el 100% de recargo, pero si no se tomara este descanso el tiempo trabajado durante el sbado y domingo, deber ser considerado como tiempo que excede la jornada normal y abonado con el 100% de recargo. Si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sbado despus de las 13 hs, gozaran de un descanso de horas consecutivas a partir de las 13 hs de un dia de la semana subsiguiente Si los trabajadores descansaron el sbado despus de las 13 hs pero estuvieron ocupados el domingo, gozarn de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un dia de la semana subsiguiente Si los trabajadores estuvieron ocupados tanto sbado como domingo, gozarn de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13 de un da de la semana subsiguiente FERIDADOS Quienes presten servicios en dichos das cobrarn la remuneracin normal ms una cantidad igual. Expresa prohibicin de trabajar los das de feriados nacionales: 1 de enero, 24 de marzo, 2 de abril, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En estos feriados, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual; si en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. Si se trabaja horas extras en feriados corresponde un recargo del 100%. DIAS NO LABORALES Son los empleadores los que pueden optar por trabajar o no, con la excepcin de bancos, seguros y actividades afines. Tambin tiene este carcter el llamado da del gremio. Si el dependiente trabaja o no la situacin no vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado un sueldo habtual. VACACIONES Este periodo de descanso continuo y remunerado es otorgado anualmente por el empleador al trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. Tienen por objetivo proteger la integridad psicofsica del trabajador. El ART 150 de la LCT establece los plazos mnimos y continuados de descanso, cuya extensin se calcula en funcin a la antigedad en el empleo: - Mayor a 6 meses y que no exceda los 5 aos 14 das corridos - Mayor a 5 aos y que no exceda los 10 aos 21 das corridos - Mayor a 10 aos y que no exceda los 20 aos 28 das corridos - Mayor a 20 aos 35 das corridos El trabajador deber haber prestado servicios durante la mitad de los das hbiles del ao, debiendo concederlas dentro del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril, y por lo menos en una temporada de verano cada tres perodos. La fecha de iniciacin deber ser comunicada con 45 das de anticipacin. El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio. Cuando el trabajador no complete el tiempo mnimo de trabajo (mitad de ao trabajado), tiene derecho a gozar de un das de vacaciones cada 20 das de trabajo efectivo, segn lo dispuesto por el ART 153 de la LCT. Las fracciones menores a 20 das hbiles no dan derecho a tiempo de licencia. En el caso de desvinculacin tiene el trabajador derecho a la paga de la indemnizacin por vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo trabajado durante el ao (das de vacaciones segn antigedad x das trabajados) / 365 das = das de vacaciones proporcionales. - Los trabajadores de temporada gozaran de un periodo de vacaciones al terminar cada ciclo de temporada, a razn de un da por cada 20 das trabajados, en aquellos casos en que no hubiese logrado trabajar ms de la mitad de los das laborales del ao. - El trabajador que se enferma durante el periodo de vacaciones, tiene derecho a completar un vez dado el alta el tiempo de vacaciones que no gozo por haber estado enfermo. Para ello el trabajador deber dar aviso al empleador de su enfermedad y del lugar donde se encuentra. - En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarn despus de terminada la licencia. S - En caso de maternidad, prevalece la licencia de maternidad. - El preaviso notificado al trabajador cuando est tomando vacaciones carece de efecto RETRIBUCIN DE LAS VACACIONES La retribucin correspondiente al periodo de vacaciones debe ser satisfecha al momento de iniciacin de las mismas; y se

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determina de la siguiente manera - REMUNERADA CON SUELDO MENSUAL se divide por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento - REMUNERACIN POR DA O POR HORA se abonar por cada da de vacacin el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en el que comience el goce de las mismas - SALARIO A DESTAJO, COMISIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS, PORCENTAJE U OTRAS FORMAS VARIABLES: de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el ao que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, opcin de trabajador, durante los ltimos seis meses de prestacin del servicio. Esta totalmente prohibido abonar las vacaciones que el trabajador dejare de gozar en el periodo correspondiente por cualquier causa. El ART 156 de la LCT establece que cuando por cualquier causa se produzca la extincin del contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir un indemnizacin cuyo monto ser proporcional a la fraccin del ao trabajado UNIDAD VI: TRABAJO DE MUJERES Y MENORES El trabajo de las mujeres se encuentra reglamentado en el Titulo VII de la LCT, en los artculos 172 a 186. En ellos se consagra el principio de igual remuneracin por igual tarea. Se afirma un principio de exclusin de trato discriminatorio. El ART 175 de la LCT dispone que queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupados en algn local u otra dependencia de la empresa. Como as tambin esta prohibido ocupar mujeres y menores en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. ESTADO DE EMBARAZO El ART 177 de la LCT prohbe el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 das antes del parto y los 45 das despus, o a opcin de la trabajadora 30 dias antes y 60 das despus del parto. Esta opcin solo podr ser ejercida ser ejercida por la trabajadora si su estado de salud le permite seguir trabajando normalmente. En caso de nacimiento pretrmino, se acumular al descanso posterior, el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das de licencia por maternidad. La trabajadora deber comunicar fehacientemente su estado de embarazo al empleador por medio de un certificado mdico, donde conste presunta fecha de parto, o requerir su comprobacin por el empleador. Durante la licencia por maternidad conserva su empleo y percibe una asignacin no remunerativa igual al promedio de retribucin percibida durante los ltimos 3 meses. Para el caso de la trabajadora con remuneraciones variables se tendr en cuenta para determinar el monto de la asignacin por maternidad, el promedio de las remuneraciones percibidas durante el perodo de 3 meses anteriores al comienzo de la licencia. ESTABILIDAD DEL EMPLEO Durante el perodo de gestacin la mujer tiene derecho a la estabilidad del empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento que la trabajadora realice la notificacin pertinente al empleador. En caso de permanecer ausente de su trabajo por un tiempo mayor al mencionado anteriormente a consecuencia de enfermedad, que segn certificacin mdica deba su origen al embarazo o al parto y la incapacite a reanudarlo vencido aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los beneficios previstos por el articulo 208 de la LCT, es decir, las licencias por enfermedades inculpables con plazos de 3,6 o 12 meses pagos de acuerdo a la antigedad en el empleo. DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con la obligacin de notificar el hecho del embarazo. En tales condiciones, se dar lugar al pago de la indemnizacin prevista en el ART 182, la cual consiste en el pago de 1 ao de remuneraciones (13 meses) ms la indemnizacin del ART 245. DESCANSO POR LACTANCIA Toda trabajadora madre de lactante, podr disponer de 2 descansos de media hora cada uno para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo durante un perodo no superior a un ao posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado. Las horas de lactancia deben abonarse igual que cualquier licencia legal, es decir al valor del salario horario de la trabajadora se le debe adicionar el promedio de remuneraciones variable semestral por cada hora de lactancia.

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ESTADO DE EXCEDENCIA La trabajadora que estando vigente la relacin laboral tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas, podr optar por las siguientes posibilidades: - Continuar trabajando en la empresa, en las mismas condiciones en las que lo vena haciendo antes del parto - Rescindir el contrato de trabajo percibiendo una compensacin por tiempo de servicios equivalente al veinticinco por ciento de la remuneracin de la trabajadora calculada en base al ART 245 de la LCT por cada ao de servicio o fraccin mayor a 3 meses, la que no podr exceder de un SMVyM por cada ao de servicios - Quedar en situacin de excedencia por un perodo no menor de 3 meses y no mayor de 6 meses. Este plazo no ser considerado como tiempo de servicio Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la trabajadora, y que le permite reintegrarse a sus tareas dentro de los plazos fijados. La excedencia es una suspensin de la relacin laboral que tiene la particularidad de que no se considera antigedad en el empleo, y que para acogerse se requiere de una antigedad mnima de un ao en la empresa. Al optar por el estado de excedencia, la trabajadora debe comunicar al empleador el plazo por el cual estar ausente y vencidos esos plazos, debe reintegrarse. Al regresar al trabajo, si la trabajadora no es admitida en su cargo debe ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado. Pero, adems si el despido se produce dentro de los plazos previstos en el ART 178 de la LCT (7 meses y posteriores al parto) habiendo la trabajadora optado por la situacin de excedencia en razn de haber tenido un hijo, ser acreedora a la indemnizacin del ART 182, se le debe abonar un ao de remuneraciones ms la indemnizacin del ART 245. Si el empleador demuestra la imposibilidad de darle trabajo, la indemnizacin a pagar a la trabajadora, se limita al 25% del ART 245 y no le corresponde la indemnizacin del ART 182. Si una vez vencida la licencia por maternidad, la trabajadora no reiniciara sus tareas y no comunicara a su empleador, dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de su licencia, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida del pago del 25% del ART 245. DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO El ART 180 se refiere a la nulidad y carencia de valor de las reglamentaciones internas que establezcan al matrimonio como causal de despido. El ART 181 presume que el despido responde a esta causa cuando se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, y siempre que haya notificacin fehaciente del empleado al empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos sealados. En caso de incumplimiento de esta prohibicin el empleador abonar una indemnizacin equivalente a 1 ao de remuneraciones (13 meses) que se acumular a la indemnizacin prevista en el ART 245, a la cual debe agregarse la que corresponda por falta de preaviso. TRABAJO DE MENORES No se puede ocupar a menores de 16 aos. Los menores entre 16 y 18 aos tienen una capacidad laboral limitada: prohibicin absoluta de ocuparlos en tareas que revistan el carcter de penoso, peligroso, insalubre y el trabajo a domicilio. En cuanto a su capacidad procesal esta facultado para estar en juicio laboral. Y estn facultados para afiliarse al sindicato o desafiliarse; aunque es necesario contar con 18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna y tener 21 aos para integrar rganos directivos. La jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni 36 semanales. Mediando autorizacin administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 aos de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos Las vacaciones no pueden ser nunca inferiores a 15 das computadas en das laborables UNIDAD VII SUSPENSIN DE LA RELACION LABORAL En las relaciones laborales existen dos clases su suspensiones o interrupciones del contrato laboral, es decir, que el trabajador deja de prestar servicios por un lapso de tiempo determinado. Se pueden clasificar en: - Suspensiones remuneradas: son las licencias legales pagas, por vacaciones, enfermedad, accidente, matrimonio, nacimiento, etc - Suspensiones no remuneradas (ART 218 al 224 LCT): son aquellas donde la interrupcin de la relacin laboral se produce por cuestiones disciplinarias o por causas econmicas (falta o disminucin del trabajo). Las causas que las

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justifican so variadas, pero podemos diferenciar a las suspensiones no remuneradas en: o Suspensiones por causas disciplinarias: es la sancin del empleador al trabajador por incumplimiento o faltas en su trabajo o Suspensiones por fuerza mayor: se suspende la prestacin de servicios por causas no imputables al empleador, muchas veces imprevistas o imprevisibles o Suspensiones por causas penales: se suspende la relacin laboral por haber cometido el trabajador delitos penales o tener procesos penales pendientes o Suspensiones concertadas: son las suspensiones acordadas por voluntad de las partes o Suspensiones por licencia gremial: es la licencia gremial no pasa, donde el trabajador deja de prestar servicios para ocupar un puesto en la entidad sindical y representar a sus compaeros ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Son aquellos quebrantos de la salud del trabajador por los cuales no pueden presentarse a prestar servicios que nada tiene que ver con la labor realizada, dando origen a la suspensin de la prestacin de servicios por un lado, y a la generacin de derechos y obligaciones de ambas partes, por el otro. Durante el tiempo de vida laboral el trabajador tiene derecho a gozar de esta licencia por enfermedad en ocasin de cada evento (enfermedad) que se produzca. Si el mdico laboral no justifica la enfermedad o encuentra al trabajador en condiciones de prestar servicios, se constituye un incumplimiento contractual, por no cumplir con el deber de diligencia para consumar las obligaciones que impone la relacin laboral, perdiendo el derecho a la percepcin de salarios por los das de ausencia, dando lugar de acuerdo a la gravedad o reiteracin a la ruptura del vnculo laboral con causa justificada (ART 242).

LAS PARTES El trabajador

TIENE EL DERECHO DE gozar de la licencia paga

El empleador

facultad de ejercer el control mdico

TIENE LA OBLIGACION DE dar aviso al empleador someterse a control mdico no trabajar para otro empleador pago de la licencia reserva legal del puesto indemnizar en caso de incapacidad que impida la continuidad laboral

Si el trabajador no se encuentra en su domicilio al momento del control mdico y no puede justificar esa ausencia o dar un motivo suficiente que justifique no cumplir con el debido reposo, colocar al empleador en situacin de considerarse injuriado y dependiendo de la gravedad, reiteracin y antecedentes podr decidir por la desvinculacin del trabajador por su exclusiva culpa (ART 242). Mientras el trabajador se halle imposibilitado de concurrir a sus tareas por una enfermedad o accidente inculpable, percibir su remuneracin normal, hasta los plazos fijados en el ART 208

ANTIGEDAD menor a 5 aos mayor a 5 aos

SIN CARGAS DE FAMILIA 3 meses 6 meses

CON CARGAS DE FAMILIA 6 meses 12 meses

La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, CCT o decisin del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de los percibido en el ltimo semestre de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad sern valorizadas. ENFERMEDADES CRONICAS: en los casos de enfermedades crnicas, las mismas no generarn nuevas licencias, salvo que hayan transcurrido 2 aos desde su primera manifestacin, en tal caso de deben contar los plazos legales como si se tratase

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de una nueva enfermedad. Cuando la enfermedad es crnica y produce manifestaciones incapacitantes en distintos momentos durante los 2 aos de su primera manifestacin, se considerar que se trata de una sola dolencia. Vencidos los plazos previstos para el pago de la licencia, el empleador deber conservar el puesto al trabajador durante 1 ao, lapso en el cual: - Se conservar la relacin de dependencia, pero no hay pago de remuneraciones - No corresponde el pago de asignaciones familiares - El tiempo que transcurra no se considerar antigedad en el trabajo El ART 211 de la LCT establece que una vez cumplido el plazo de reserva legal de puesto, es decir vencidos los 12 meses, la relacin de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extincin del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Vencido el plazo legal de reserva de puesto o en cualquier momento dentro de l, se pueden producir las siguientes situaciones: - Si el trabajador se mejora: el empleador deber reincorporarlo en el mismo cargo o en otro acorde con la capacidad que posea, sin disminucin del salario (ART 212) - Si el empleador no tiene un cargo acorde a las condiciones de salud del trabajador: deber indemnizarlo segn el ART 247 de la LCT - Si tiene un cargo acorde a las condiciones de salud del trabajador y no lo ocupa: deber abonarle una indemnizacin equivalente al despido sin causa - Si la incapacidad es absoluta y permanente: el empleador deber pagar una indemnizacin segn el ART 212 de la LCT, in fine, equivalente a la del ART 245 de la LCT. A su vez, el trabajador deber iniciar los trmites para jubilarse por invalidez. VALIDEZ Y LIMITES Para que toda suspensin sea considerada vlida debern dar 3 requisitos esenciales: 1) JUSTA CAUSA: la cual debe ser debidamente comprobada y la accin debe justificar la imposibilidad de continuar prestando servicios 2) PLAZO FIJO: se debe determinar en la comunicacin, no puede exceder los plazos previstos en los ART 218 a 221 de la LCT 3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO: mediante telegrama, carta documento, nota en papel membrete del empleador, con el detalle y enumeracin de la causa o acumulacin de causas que justifiquen la suspensin y debe existir prueba de la recepcin por parte del trabajador Las suspensiones por diversas causas tienen un tope mximo de das a aplicar en un ao; en todos los casos los das son corridos, y deben contarse desde la primera suspensin - Suspensiones por causas disciplinarias: mximo 30 das - Suspensiones por falta de trabajo (no imputable al empleador): mximo 30 das - Suspensiones por fuerza mayor no imputable al empleador: mximo 75 das - Suspensiones en conjunto por cualquier motivo: mximo 90 das Es necesario tener presente que si la sumatoria de los das de suspensin supera los 90 dias en el ao aniversario, el trabajador tendr derecho a considerarse despedido y a reclamar los salarios por los das de suspensin (ART 222) CALCULO DE SALARIO POR LOS DIAS DE SUSPENSION Se origina a favor del trabajador el derecho de la percepcin de salarios por los das de suspensin aplicados cuando la suspensin se hubiera realizado en las condiciones que se enumeran a continuacin: - Excediendo los lmites legales - La sancin no proporcional a la falta cometida - No tiene justa causa - No fue notificada por escrito - Se ha impugnado la causa por parte del trabajador - Si se reconoce su ilegitimidad Para los trabajadores remunerados a sueldo mensual: (SUELDO/30 + PROMEDIO DE REMUNERACIONES VARIABLES ULTIMOS 6 MESES)*DIAS CORRIDOS DE SUSPENSION

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Para los trabajadores remunerados por jornal: (JORNAL HORARIO * JORNADA NORMAL DE TRABAJO DE LOS DIAS HABILES DEL PERIODO DE SUSPENSION) + PRV SUSPENSIONES PREVENTIVAS El ART 224 de la LCT establece que cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresado provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva. Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo. Si el trabajador es detenido o sometido a proceso penal efectuado por terceros, el empleador tiene derecho a suspender en forma preventiva al trabajador, situacin que no origina derecho a la percepcin de salarios, hasta tanto el trabajador ser excarcelado o sobresaido provisoria o definitivamente. SUSPENSIONES PRECAUTORIAS No son tratadas en la LCT sino que surgen de la jurisprudencia, doctrina y de los usos y costumbres, proceden cuando para la investigacin de un hecho que constituye una grave falta que prima facie es imputable a un trabajador haya necesidad de separarlo de su cargo. Se producen cuando el empleador inicia un sumario interno para determinar la falta cometida, porque necesita de un tiempo para acumular pruebas y tomar la decisin. El lmite mximo es de 30 das sin goce de haberes pero depende del resultado de la investigacin. Si se necesita de mas tiempo se debe otorgar al trabajador una licencia con goce de haberes. Si terminado el sumario interno las pruebas no son suficientes para sancionar al trabajador o producto de la investigacin no se encuentra la gravedad en el hecho, el empleador deber reincorporar al trabajador y abonar los salario cados Si el trabajador es encontrado como responsable del hecho y esto merece ser sancionado con la mxima severidad, el empleador no est obligado a abonar los salarios y adems podr despedir con justa causa SUSPENSIN POR DESEMPEO DE CARGOS GREMIALES Los trabajadores que por razn del desempeo de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin sindical deben dejar de prestar servicios en la empresa tienen derecho a que se les reserve su puesto y se los reincorpore 30 das despus de concluidas sus funciones. El perodo de tiempo que dura la licencia ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad. Se trata de una licencia automtica, y en principio sin goce de sueldo. El trabajador NO puede ser despedido durante el ejercicio de sus funciones y hasta un ao ms de finalizadas las mismas. SUSPENSIN POR DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad. Si el trabajador no fuere reincorporado dentro de los 30 das de presentarse a asumir su puesto terminada la funcin electiva, tendr derecho a reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido arbitrario. NO reciben licencias con goce de sueldo aquellos trabajadores que fueron designados por alguna autoridad (presidente, senador, etc.) para ocupar un cargo. Slo reciben licencia paga aquellos que fueron elegidos mediante un proceso electoral. SUSPENSIN DISCIPLINARIA Para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. No podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin; debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 68. Requisitos para la suspensin disciplinaria: 1a) debe tener justa causa (causa grave).

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2b) debe ser proporcional a la falta cometida y a los antecedentes del trabajador. 3c) debe ser contempornea a la falta. 4d) debe tener plazo determinado. 5e) debe ser notificado por escrito al trabajador, con indicacin del motivo, falta y sancin correspondiente. 6f) debe respetar el lmite mximo de 30 das por ao. SUSPENSIN POR CAUSAS ECONMICAS Es una medida transitoria dispuesta por el empleador durante la cual sin llegar a la ruptura del contrato el trabajador no presta servicios y el empleador no paga salarios. Existen dos supuestos de sanciones econmicas: 1a) Falta o disminucin de trabajo: dicha causal debe haberse producido por causas ajenas al empleador quien deber acreditar que sus acciones u omisiones no la han provocado y que ha tomado todas las medidas conducentes para evitarla. 2b) Fuerza mayor: esta causal debe interpretarse de acuerdo con el art. 514 del Cdigo Civil, o sea los hechos imprevisibles o que previstos no hubieren podido evitarse; dentro de ese orden de ideas, entran los acontecimientos extraordinarios de la naturaleza (inundaciones, terremotos, etc), o los actos arbitrarios de la autoridad (excepto cuando la autoridad obre en ejercicio de sus atribuciones legales). Dice el art. 221 de la LCT: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de setenta y cinco (75) das en el trmino de un (1) ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo de sta 1 En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del trabajo, deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. 2 Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.

UNIDAD VIII - NOVACION SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO Existe novacin subjetiva en el contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador. La LCT se ocupa de dos casos: 1- TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO O ACTIVIDAD (art 225 y 228): cambia la persona fsica o jurdica del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido. Puede manifestarse de dos formas: a. Como cesion del establecimiento o cesion de la titularidad del dominio: puede ser definitiva o transitoria, en el supuesto del art 227 se dan dos transferencias sucesivas (del titular al arrendatario y vencido el plazo del contrato, de ste a quel). En el caso del art 228 como arrendatario, usufructuario, tenedor a ttulo precario o cualquier otro concepto, venta, cesin, donacin, etc. b. Como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesin del contrato de locacin de obra, explotacin, concesin u otro anlogo, en forma transitoria o definitiva La LCT en su art 225 expresa en caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento, pasarn al sucesor o adquiriente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitiente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o adquiriente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitiente y los derechos que de ella deriven. En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior y del actual, cabe distinguir que en el caso de obligaciones existentes al momento de la transferencia ambos son solidariamente responsables y en el supuesto de obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la transmisin), el nuevo empleador es responsable exclusivo. Por lo tanto, el nuevo empleador asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo de las que se generen a partir de la transferencia. El FALLO PLENARIO 289 resolvio la controversia respecto a la aplicacin amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en lo atinente a los trabajadores cuya relacin laboral haya cesado con anterioridad a la cesion o transferencia del establecimiento y que eran titulares de obligaciones laborales no abonadas. As, estableci el adquiriente de un establecimiento en las condiciones previstas por el art 228 de la LCT es responsable por las obligaciones del transmitiente derivadas de las relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisin.

2- CESION DEL TRABAJADOR: la modificacin afecta al trabajador individualmente, resultando condicin esencial su
conformidad. El cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, seccin, actividad, sino que es el propio trabajador el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa, con su expresa conformidad. No hay un nuevo contrato; contina el anterior con cambio de la persona del empleador y el anterior

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empleador responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida. La solidaridad esta limitada a las deudas devengadas en el momento de la transferencia de la relacin y, salvo casos de fraude, no se extiende a las que surjan en el perodo posterior de la relacin transferida. Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadas obligaciones. SITUACION DE DESPIDO: si bien el trabajador, en principio, no puede considerarse vlidamente despedido por la mera transferencia del fondo de comercio o por el cambio de empleador, cuando la transferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio podr considerar extinguido el vnculo laboral. Con motivo de la transferencia no se pueden modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral porque excedera el ejercicio legtimo del ius variandi; en ese caso el transmitiente y el adquiriente del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la indemnizacin pertinente. Tambin puede considerarse despedido si como consecuencia de ella: - cambia el objeto de explotacin - se alteran las funciones o los cargos - se produce la separacin de secciones o sucursales y ellos causa una disminucin de la responsabilidad patrimonial del empleador - produce al trabajador un cambio de rgimen jurdico por la aplicacin de otras normas legales o convencionales menos favorables a las que resultaban de aplicacin anteriormente y pierde derechos adquiridos (ejemplo antigedad) En caso que la transferencia se realice libre de personal, se produce despido de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las pertinentes indemnizaciones por despido injustificado. Quienes continen trabajando con el adquiriente inician una nueva relacin laboral, no correspondiente el reconocimiento de los beneficios anteriores ya que se trata de otro contrato de trabajo y el trabajador fue indemnizado por el anterior. TRANSFERENCIAS AL ESTADO. EMPRESAS PRIVATIZADAS El art 230 de la LCT, dispone expresamente que lo dispuesto por los art 225 a 229 no rige cuando la cesion o transferencia se opera en favor del Estado. Se produce un cambio del rgimen legal aplicable a la relacin jurdica: se pasa de uno de carcter privado a otro regido por el derecho administrativo laboral. Este supuesto no se aplica a la situacin inversa de privatizacin de una empresa estatal. Jurisprudencialmente se dispuso que para que se tornen aplicables los art 225 a 228 es necesario que la transferencia se realice mediante un vnculo de sucesin directa o convencional; en tal sentido, cuando el cambio de empleador responda a una licitacin, est ausente la sucesin propiamente dicha, por lo cual no existe vnculo que une al propietario primitivo con el posterior.

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