UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEAR FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO,ATURIA, CONTABILIDADE E SECRETARIADO EXECUTIVO - FEAAC CURSO DE ADMINISTRAO

PLANEJAMENTO E AVALIO DE RECURSOS HUMANOS

Felipe Mouro Joo Renato Renato Austregsilo Mauricio Viana

FORTALEZA 2010

Sumrio Introduo....................................................................................................................2 Por que planejar os recursos humanos?........................................................................4 Como o Planejamento de RH se encaixa no processo de Planejamento Global?........10 Planejamento Estratgico dos Recursos Humanos......................................................13 Planejamento do Emprego...........................................................................................20 Concluso.....................................................................................................................24 Bibliografia...................................................................................................................25

Introduo Num cenrio como o atual, de muita competitividade, a correta gesto de recursos fundamental para obteno de resultados. Considerando que os custos com pessoal, de um modo geral, representam mais de 50% do total de gastos de uma empresa, e a necessidade de contnuo investimento essencial para obteno de sucesso, a gesto de Recursos Humanos tem cada vez mais assumido um papel estratgico nas corporaes. O planejamento de Recursos Humanos se torna uma pea extremamente relevante no processo de gesto de performance corporativa. O planejamento de Recursos Humanos coleta e utiliza informaes para apoiar as decises sobre investimentos a serem feitos em atividades de RH. Toda deciso envolve gastos de recursos para atingirem objetivos. O processo de planejamento levanta quatro questes bsicas: o o o o Onde estamos agora? Onde queremos estar? Como chegaremos l? Como ns samos?(avaliao)

Neste trabalho abordaremos todo o processo de planejamento do RH nos diferentes nveis de diagnstico e toda sua importncia dentro do planejamento estratgico da empresa.

Por que planejar os recursos humanos?

O planejamento consome tempo, dinheiro e no totalmente seguro. Raramente ele oferece previses muito aprofundadas ou garante escolhas certas. Geralmente os planejamentos so considerados irreais, ento porque as empresas fariam planejamento de recursos humanos?

O Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificao e anlise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o conseqente desenvolvimento de polticas, programas, sistemas e atividades que satisfaam essas necessidades, a curto, mdio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realizao das estratgias do negcio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condies de mudana. A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizaes sejam obrigadas a fazer o planejamento estratgico em recursos humanos para garantir a sua posio, em uma poca onde o homem, encarado como capital da empresa, no mais aquele trabalhador braal da era industrial. O treinamento, os processo de recrutamento e seleo, metodologias de avaliao dos colaboradores e polticas de remunerao e benefcios, passam a ser primordiais em uma organizao. O planejamento estratgico dos recursos humanos uma das ferramentas mais importantes das organizaes, pois as pessoas que fazem a diferena, ou seja, simplesmente impossvel para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes. Hoje, a organizao tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessrios para garantir seu produto em um mercado competitivo.O mercado est em constante movimento, para acompanhar todas as atualizaes, a organizao est constantemente mudando.Umas das mudanas que pode-se verificar esta no recursos humanos, a captao um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior nfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa.

Vantagens do planejamento dos recursos humanos:

Melhorar a utilizao dos recursos humanos. Permitir a coincidncia de esforos do departamento de pessoal com os objetivos globais da organizao.

Economizar nas contrataes. Expandir a base de dados do pessoal, para apoiar outros campos. Implementao de programas de produtividade, mediante a contribuio de pessoal mais capacitado.

O planejamento dos recursos humanos tm por finalidade :

Identificar contingncias organizacionais que so criadas, ao longo do tempo, pela situao funcional e pessoal de seus empregados;

Estabelecer medidas para minimizar essas contingncias atravs de aes preventivas tais como: Planos de carreira e sucesso; Progresso de carreira: movimentaes funcionais e salariais; Programas de capacitao para avano de carreira; Planos de ao conduzidos pelos gestores imediatos.

Situaes crticas que podem ser evitadas com o Planejamento de Recursos Humanos

A perpetuao de ocupantes em cargos tcnicos de alta solicitao, sem possibilidade de crescimento;

A imobilizao do processo de transferncia de tecnologia;

O problema causado quando algumas pessoas se aproximam da aposentadoria e no tm sucessores preparados para substitu-los em seus cargos;

O desconforto experimentado por superiores imediatos quando so interpelados por seus subordinados a respeito de inconsistncias inquestionveis; salariais claras e

A percepo que fica nos subordinados quando no obtm respostas claras e francas para tais interpelaes;

O risco de perda de mo de obra pelo conjunto de fatores que tornam os ocupantes de certos cargos alvos especficos da atrao de outras empresas;

O constrangimento pela ocupao de certos cargos por ocupantes inadaptados, desmotivados ou mesmo refratrios s funes que desempenham

Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas a maioria delas elabora seu planejamento estratgico voltado para a rea de marketing, finanas, vendas, produo, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos. Como poderemos obter xito em um planejamento, se as pessoas que esto incumbidas de realiz-lo e de fazer com que o mesmo traga os resultados esperados para a organizao, no esto recebendo a merecida ateno? Talvez esteja a a reposta, para o porqu de muitos planejamentos estratgicos de empresas estarem engavetados. Planejar a rea de RH hoje fundamental, pois o ambiente empresarial est, cada vez mais, exigente e rigoroso com as organizaes. No h mais espao para as empresas que seguem modelos de gesto antiquados, as mesmas precisam adequar-se s necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietrios, fornecedores, colaboradores, dirigentes etc. O equilbrio dinmico entre todas as reas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanas esto mais rpidas, constantes e significativas. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a perdas, por falta de planejamento. Fazer um planejamento da rea de RH uma estratgia de abordagem e um tratamento global da administrao, que se integra com o negcio da empresa e inclui preocupao com o futuro. Essa viso no apenas um conjunto de tcnicas para se

somar s j existentes e sim uma metodologia para levar os objetivos da empresa adiante, j que as pessoas so responsveis pelo "fazer" e pelos resultados. A integrao entre as vrias partes fundamental, relacionar o planejamento de Recursos Humanos com o planejamento estratgico, far com que os objetivos da empresa sejam mais facilmente alcanados. Muitas vezes, as empresas criam expectativas e delegam "tarefas", que seus colaboradores que a princpio no tm condies de chegar a alcanar. Cabe a ela, ento, dar as ferramentas e o suporte necessrios, para que essa pessoa desenvolver-se e levar o objetivo da empresa adiante. Muitas vezes, o que realizado em uma organizao, provm de atos e decises das pessoas e que por isso s, podem ser realizados de uma forma melhor ou no. A diferena dessa performance est, normalmente, na qualidade administrativa dessas pessoas, que iro determinar o sucesso ou no da organizao. Isso significa que o tratamento dos Recursos Humanos deve ser considerado estratgico. Trabalhar com motivao, desenvolvimento e recompensa dos seres humanos, definindo o desempenho a partir do comportamento, um desafio crescente e fundamental em um ambiente bastante afetado pela escassez de recursos e a excessiva concorrncia. Trabalhando dessa forma, a misso do "gerente" deixa de ser apenas s dele e passa para as mos do trabalhador. Todo funcionrio que se sente motivado, recompensado e sabe que a empresa preocupa-se com ele, tambm far o mesmo pela empresa, ou seja, ele se sentir parte daquela organizao e trar os resultados por ela esperados. Outro fator importante verificar de que forma os colaboradores esperam que o planejamento estratgico ir ajudar a alcanar os seus objetivos pessoais. Isso vlido no s para os funcionrios, mas para dirigentes e os proprietrios, pois a realizao pessoal um fator muito importante no processo de desenvolvimento como um todo, j que o mesmo est relacionado ao desenvolvimento pessoal. As pessoas s do o melhor de si para a empresa, quando sentem que naquele ambiente podero desenvolver-se e atingir seus objetivos. que indivduos e equipes, para sustentarem seus desempenhos, seu comprometimento e motivao ao longo do tempo de exerccio funcional, necessitam de um contexto organizacional coerente, transparente e propcio a acolher, ou pelo
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menos considerar as suas expectativas e aspiraes de desenvolvimento profissional e pessoal mais legtimas. Muitas so as fases de um planejamento estratgico de Recursos Humanos. um trabalho longo, que precisa de pessoas competentes e comprometidas com os objetivos da organizao. Como se sabe, trabalhar com pessoas no nada fcil, logo planejar a fora de trabalho e os talentos humanos necessrios para a realizao da ao organizacional futura, no uma das tarefas mais fceis. As empresas que pretendem adaptar-se ao ambiente presente e ao futuro tero que mudar a sua forma de se relacionar com as pessoas, deixar de us-las e se preocupar com suas necessidades e expectativas enquanto ser humano. Embora a administrao de Recursos Humanos no lide "diretamente" com fontes de receita, ela poder certamente trazer lucros empresa e benefcios s pessoas. Criar um valor adicional uma questo de saber lidar com as pessoas e obter delas o mximo de eficincia, tanto para o desenvolvimento organizacional quanto para o pessoal. preciso procurar equilibrar o planejamento de Recursos Humanos com as demais reas da empresa, pois, na maioria das vezes, desse setor que vir o suporte para continuidade das metas planejadas. O profissional de Recursos Humanos o responsvel por preparar e desenvolver as pessoas, para que, independentemente do seu setor, venham a trazer os resultados esperados. Hoje, com os novos desafios impostos pela era da informao, a estratgia organizacional tornou-se o mecanismo de interao e sobrevivncia num ambiente mutvel, dinmico e competitivo. Vivemos a poca da gesto de pessoas, com pessoas, dando nfase ao capital humano e intelectual. Assim, o planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas. Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratgico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizaes, cada dia que passa o fator humano mais valorizado, os profissionais desta rea esto em constante atualizao para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organizao que adota o planejamento estratgico

em recursos humanos, so responsveis por seu prprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratgico como vantagem competitiva no mercado.

Como o Planejamento de Recursos Humanos se encaixa no processo de Planejamento Global Ainda est em discusso se existe um conjunto ideal de prticas de RH, e se mais importante escolher genericamente pessoas talentosas ou adequar as pessoas as estratgias organizacionais. Entretanto, independente de os planos de RH serem origem ou conseqncia dessas estratgias, importante compreender como esses planos se encaixam dentro do processo global de planejamento organizacional.

Planejando a partir de Marte A empresa M&M \Mars Company mantm o enfoque na constante melhoria da qualidade para os consumidores, na troca de idias e em uma justa avaliao e recompensa das contribuies individuais e das equipes .Os padres de desempenho incluem relgio de ponto para todos os funcionrios( inclusive os altos executivos e scios) e faz arte de uma poltica de remunerao que d 10% de bnus pela pontualidade. Os sistemas de remunerao e seleo reforam-se mutuamente, encorajando os executivos e os empregados a ampliarem suas experincias em todos os setores da organizao.

A empresa quer competir por meio da criatividade e da qualidade, e para isso precisa de pessoas que estejam dispostas a compartilhar idias, possam aprender vrios papeis dentro dos negcios, que se sintam igualmente importantes para o sucesso da organizao. Isso se traduz em atividades especificas de RH. A elevada remunerao e a seleo cuidadosa trazem para a empresa o que h de melhor. A vinculao da remunerao, com o desempenho e o encorajamento ao rodzio entre as diferentes reas da organizao induzem ao aprendizado constante e ao comprometimento com a excelncia.

Nvel Organizacional Existe um livro nos Estados Unidos com 301 definies de misses, onde todas as organizaes possuem uma definio ampla de objetivos, incluindo qualidade, satisfao dos clientes, respeito pelas pessoas.
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A industrias americanas buscam minimizar as distancias de inovao, produzindo rapidamente novas idias. A IBM E a Eastman Kodak querem reestruturarse para obter custos e nveis de produtividade mais competitivos. As empresas no Japo tambm esto reestruturando-se para cortar custos e enfocar mais os lucros do que a participao no mercado. O quadro abaixo mostra as metas de nvel organizacional para a rede Mc Donalds em 1996, e suas implicaes para a rea de Recursos Humanos , de acordo com Edward H. Rensi, presidente da empresa nos Estados Unidos.

Metas organizacionais para a MCDonalds dos EUA para 1996 Melhorar o ndice de satisfao do cliente para 88% at o fim do ano, atingindo 90% em 1997: Melhorar a satisfao dos funcionrios para 72%: Obter 10 pontos percentuais na satisfao do cliente acima da taxa da concorrncia. Implicaoes para o Recursos Humanos Realizar visitas surpresas para avaliar o desempenho dos funcionrios : preencher os pedidos em, no Maximo, 90 segundos, e no deixar ningum esperando por mais de trs minutos e meio: Reduzir a taxa de rotatividade

Percebe-se que as metas do nvel organizacional so estabelecidas pelos altos executivos dentro da empresa e as implicaes para os recursos humanos decorrem dessas metas. A McDonalds utilizou o planejamento d Recusros Humanos para criar essa integrao.

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Qualidade como um imperativo Empresarial Um dos mais discutidos objetivos de nvel organizacional a qualidade, vista como um valor aos olhos dos clientes. Uma pesquisa com administradores de RH, lderes empresariais, consultores e acadmicos de todo o mundo revelou que o enfoque na qualidade total/satisfao do cliente um dos imperativos empresariais mais votados para o futuro. O seguinte quadro mostra algumas das armadilhas mais comuns que podem aparecer durante a busca da qualidade total e indica como a administrao de RH pode ajudar a evit-las. A mensagem mais importante desse quadro a que aconselha evitar a mensurao do progresso por meio da quantidade de atividades, como o nmero de programa de treinamento ou grficos, e enfocar o impacto desses programas em relao s metas organizacionais.

Armadilhas mais comuns

Contribuio da ARH

O presidente descobre a qualidade total e a Adequar a abordagem quer implementada imediatamente, sem antes fazer uma adequao s caractersticas da organizao Mover-se incrementalmente Construir sobre o sucesso passado Contar o nmero de programas de Utilizar tcnicas de desenvolvimento Enfocar as intervenes

treinamentos em vez de seus resultados

organizacional consolidadas Resolver os problemas negociais

Preocupao processos, significativas

com mas

a sem

implementao obter

de Foco nos resultados a serem obtidos Integrar os processos a metas relevantes

mudanas

Sobrecarregar-se de dados, tabelas e grficos Esclarecer o papel das equipes de qualidade que s aumentam a confuso Dar treinamento sobre como coletar

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informao til e fazer perguntas objetivas No conseguir modificar a cultura Incorporar qualidade na estratgia

organizacional de forma a permitir que novas organizacional idias floresam Obter o entendimento da administrao de linha Monitorar o progresso e o impacto negocial Pedir o esforo da equipe, mas recompensar Rever o sistema de avaliao para incluir as individualmente opinies dos clientes e dos colegas Programar as mudanas de RH de forma que exista uma massa crtica de equipes O entusiasmo diminui depois de uma euforia Obter avaliao dos empregados inicial Acompanhar as atividades de implementao Monitorar a expanso do processo de qualidade total e os resultados negociais

Departamento- Funo de Recursos Humanos Os planejamentos externo e organizacional produzem padres e decises que refletem a sobrevivncia e o sucesso de forma abrangente. As decises de RH podem e devem refletir esses padres, mas por vezes difcil dizer se as mudanas nos resultados externos ou organizacionais foram conquistadas por causa ou no obstante um departamento/funo de RH bem administrado. Assim, os planejadores geralmente estabelecem parmetros para definir como o departamento/funo em si ser administrado, se o nvel e a combinao dos recursos correspondem aos planos, e se os principais responsveis pela empresa o vem com destaque entre os demais departamentos. Essa etapa do processo chamada de planejamento estratgico de recursos humanos e determina os padres mais abrangentes dentro dos quais as decises especficas so tomadas.
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Planejamento estratgico de recursos humanos O planejamento estratgico conjunto de informaes, que serve como referncia e para o planejamento de aes organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os membros de uma determinada organizao. Atualmente se tornou cada vez mais importante a flexibilidade, as habilidades, competncias e atitudes para se posicionar em situaes ambguas, encontrar solues eficazes e criativas uma das preocupaes centrais em todo o mundo. O mundo de hoje caracterizado por turbulncia, inovaes, atitudes empreendedoras, mudanas, conflitos, comportamento, personalidades tambm por um crescente grau de interdependncia, complexidade que exigem mudanas de comportamento e adaptaes. Dentro desse contexto, o planejamento estratgico em Recursos Humanos uma ferramenta utilizada para auxiliar os gestores. O mercado atual evolui com uma fantstica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas tcnicas e mtodos diferenciados, a velocidade das mudanas especialmente representada pelos contnuos aperfeioamentos, a aplicao de tcnicas de gesto moderna exigem competncias especficas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem. A capacidade de aprender deve estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes transformaes tecnolgicas tornou-se um bem maior.

Com a necessidade de novas tcnicas e estratgias, a fim de se criar uma forma mtua de avaliao do processo identificao de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao aperfeioamento. De acordo com Chiavenato(1999) existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido a apresentamos a seguir os trs nveis distintos de planejamento. So elementos necessrios para execuo do plano de ao: Base Informativa dos dados busca desenvolver informao na medida certa quantidade e qualidade. Flexibilidade quanto mais flexvel for o plano, menos a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variaes.
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Objetivos um plano deve apontar para resultados. Predominncia de Ao o planejamento prepara a ao, mas no a substitui. Tipos de Planejamento: Superior Estratgico Intermedirio Ttico Inferior Operacional

Para elaborar a formulao da estratgia segundo Chiavenato (1999, p.57), necessrio que o processo de declarao do planejamento tenha como ponto de partida a determinao sistemtica de objetivos estratgicos e de estratgias para ating-los. Os planos estratgicos geralmente de longo prazo, envolvem decises de alto impacto organizacional e despendem de um grande volume de recursos na busca dos macroobjetivos da empresa. Entretanto, a formulao estratgica no deve ser confundida com um plano, que a expresso escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se formaliza as declarao em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma seqncia de etapas que permite organizao refletir, discutir e definir seus propsitos e suas estratgias fundamentais. Segundo Chiavenato (1999, p.34 a 52p.), os recursos humanos so mais sensveis s mudanas, qualquer oscilao nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacvel comportamento do mercado de trabalho.

Poucos autores argumentem o contrrio, nem todos conhecem a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em ambientes com mudanas constantes e intensas presses competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos planejamentos estratgicos. Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientao para planejamento e de intervenes gradativas com orientao estratgica, visando s mudanas constantes decorridas do ambiente organizacional.

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As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratgias da organizao, demanda dos produtos ou servios e de seus nveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administrao dever estimar a quantidade de e tipo de recursos humanos necessrios para obter essa receita. As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulao da estratgia, de estimar as carncias e destacar reas para as quais ter de alocar mais pessoal. possvel desenvolver um programa para adequar essas estimativas s previses de suprimento futuro de mo-de-obra. As organizaes devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto, mdio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades bsicas operacional no perodo de h 1 ano; o mdio determina analisando o planejamento estratgico organizacional as estimativas por um perodo 1 ano a 3 anos; quando se menciona em longo prazo se estimaram as condies do pessoal por um perodo no inferior a pelo menos 5 anos. O planejamento estratgico em recursos humanos forma a sistemtica de determinar a previso de demanda futura que deve estar associada ao planejamento estratgico organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional atravs das tcnicas de recrutamento, seleo, capacitao, entre outras. Os processos de Recursos Humanos devero colaborar com as organizaes na obteno ou ampliao de sua competitividade frente ao mercado. A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizaes sejam obrigados a fazer o planejamento estratgico em recursos humanos para garantir a sua posio, em uma poca onde o homem, encarado como capital da empresa, no mais aquele trabalhador braal da era industrial. Hoje, a organizao tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessrios para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualizaes, a organizao est constantemente mudando. Umas as mudanas que pode-se verificar esta no recursos humanos, a captao um dos grandes diferenciais, o

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processo passou a dar maior nfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa. O planejamento estratgico recursos humanos uma das ferramentas mais importantes das organizaes, pois as pessoas que fazem a diferena, ou seja, simplesmente impossvel para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes. O planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleo, metodologias de avaliao dos colaboradores e polticas de remunerao e benefcios, passam a ser as primordiais em uma organizao. Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratgico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizaes, cada dia que passa o fator humano mais valorizado, os profissionais desta rea esto em constante atualizao para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organizao que adota o planejamento estratgico em recursos humanos, so responsveis por seu prprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratgico como vantagem competitiva no mercado. O quadro abaixo mostra os cinco nveis de anlise em que o planejamento de RH acontece. O impacto e papel das consideraes sobre os recursos humanos so diferentes em cada nvel. medida que descemos no referido quadro, os assuntos tornam-se mais detalhados quanto s atividades, mas as decises sobre os programas e a configurao funcional de RH no final do quadro tem que estar claramente integradas com os objetivos e planos dos nveis ambiental e organizacional do inicio. A coluna da direita do quadro abaixo traz algumas das decises do planejamento empresarial abrangente.As decises na rea de Rh podem realmente afetar essas metas organizacionais? Rich Melman, conhecido empresrio de Chicago do ramo de restaurantes, criou uma cadeia de esabelecimentos que prosperam individualmente; ele atribui esse sucesso ao treinamento no trabalho, a benefcios generosos e participao financeira dos empregados nos resultados da empresa. O economista Alan Blinder costuma dizer que o verdadeiro segredo da dinmica economia japonesa est no fato de suas empresas terem rompido as barreiras do ns contra eles, diminuindo a distncia entre os executivos e os demais empregados e suas oportunidades de carreira.
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Frederick W. Smith, da Federal Express, diz: No setor de servios, a qualidade do seu produto depende da qualidade da ltima conversa entre seu empregado e seu cliente. Da prxima vez que voc tiver que lidar com um balconista desinformado e malcriado, talvez voc pense: Esta loja precisa mudar seu sistema de avaliao de desempenho (alm de outras coisas). O quadro tambm nos mostra que as decises do planejamento do emprego buscam identificar as discrepncias entre a demanda futura e a oferta existente, e ento tentar conciliar as duas coisas. Nvel de anlise Metas Tipo de atividade de planejamento Ambiente Financeiras (preo Exame das Devemos lobby influenciar legislao? Em devemos aumentar diversidade? Devemos formar alianas fornecedores, clientes concorrentes? Organizao Estrutura hierrquica Normas/cultura Lucro Parcela de Mercado Qualidade produto do Planejamento dos Qual negcios deve ser ou com a quanto fazer para a Decises tpicas

das aes, situao condies financeira, nvel de externas endividamento) Pblicas (ndices

governamentais) Comunidade (atitudes, opinies) Sindicatos organizaes, reclamaes) (greves,

nosso negcio? Isto implica que tipos de mercado, processos, tecnologia desenho organizacional? e

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Recursos humanos Quantidade/distribuio

Quantidade empregados

de Planejamento do Quais emprego

so

as

futuras demandas e ofertas de mode-obra? Quais disparidades devemos minimizar? tentar

Atribuio de tarefas Nvel dos custos com pessoal

Recursos humanos Departamento/Funo

Oramento Atividades Opinio dos clientes

Planejamento estratgico RH

Como

de administrao de RH pode

contribuir para os negcios? Quais e quantos recursos devemos usar? Atividade especfica de recursos humanos Quantidade de Plano de ao do Quais atividades RH especficas devemos implementar? Qual de atividade? amplitude cada

empregados afetados Custos das atividades Resultado atividades Retorno/utilidade das

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Planejamento do Emprego

O planejamento do emprego tem como princpio primordial o nmero certo e os tipos adequados de empregados para as respectivas reas que compem a organizao. Esse planejamento composto de trs fases imprescindveis: anlise das demandas de RH; anlise da oferta de RH; e conciliao das discrepncias entre demanda e oferta. O processo em que so feitas essas anlises ocorre de forma paralela ao processo global de planejamento da empresa, ou seja, possvel, sim, que esses dois processos sejam implementados concomitantemente sem que haja prejuzo no planejamento estratgico da organizao. A mensurao de demanda e oferta de empregos se faz mais eficiente quando se busca analisar os empregados aptos ou potenciais em termos de capacitao para diferentes reas do corpo organizacional como, por exemplo, lideranas, relaes pblicas etc. Aps identificado a capacitao de um empregado, concluindo que o mesmo tem competncia para atuar em diferentes reas da organizao, torna-se mais eficiente e prtico a gesto desses processos do ponto de vista da administrao de recursos humanos. A anlise da demanda descreve as futuras necessidades de recursos humanos. O foco da referida anlise prover a empresa de talentos para posterior necessidade de pessoal capacitado. Tambm de se adequar a momentos distintos em que a organizao venha a passar como, por exemplo, contrao da atividade econmica em que se faz necessrio constantes ajustes, inclusive da quantidade de empregados do corpo funcional ou, analogamente, de expanso da atividade econmica. Logo, a qualidade, a quantidade e o custo do emprego so de vital importncia nas tomadas de decises. Da buscou-se quantificar esses fatores atravs do denominado nvel de atividade negocial, onde se utiliza como ndices, por exemplo, a receita bruta, ou retorno dos investimentos, ou volume de produo ou valor agregado. Portanto, com base nesses indicadores e fatores so realizadas as decises de gerao ou reduo de emprego. Concluindo, a anlise da demanda revela o nmero desejado de empregados e sua distribuio para dar suporte s atividades negociais projetadas.

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A anlise da oferta ela se subdivide em dois processos: interna e externa. A interna tem como alvo os profissionais lotados na prpria organizao. J externa procura descobrir talentos disponveis fora da organizao. A anlise da oferta interna leva em conta os movimentos dentro da organizao como promoes, rebaixamentos e transferncias e fora dela como demisses voluntrias, demisses, aposentadorias e exoneraes. O resultado de todo esse levantamento um sumrio do quadro de pessoal atual e projetado. A anlise da oferta interna baseada em determinados princpios como quantas pessoas realizam cada funo agora. Em seguida, para cada funo, estimam-se quantos vo continuar onde esto, quando iro mudar de funo e quantos deixaro as funes e a organizao. Calculando-se tudo isso em conjunto, chega-se a uma projeo de quantas pessoas estaro em cada funo depois de todo movimento terminado. No entanto, no campo prtico o processo bem mais complexo do que se imagina. Deve-se levar em considerao, tambm, se as funes permanecero com as mesmas atividades, se ocorrero fuses de funes ou mesmo a extino. Logo, parece mais eficiente a anlise sob a tica das competncias. Isso feito atravs de Inventrio de Talentos ou por meio de Quadros de Substituio. Um inventrio de talentos uma lista de empregados onde esto descritas o repertrio de conhecimentos, habilidades, atitudes e interesses do indivduo frente s responsabilidades e misso requeridas pela funo que ocupa. Um inventrio de talentos pode ajudar o planejador a calcular a probabilidade de determinados empregados mudarem para novas funes com base em suas qualificaes. Muitas empresas utilizam softwares que disponibilizam eletronicamente uma listagem de empregados aptos a capacidade desejada pelo gestor. No que tange aos Quadros de Substituio realizada uma listagem de pessoas que podem ser realocados em papis-chaves dentro da organizao. Eles apresentam uma relao dos empregados disponveis para promoes ou transferncias, bem como informaes como papel atual de cada funcionrio, seu nvel de disponibilidade, talentos/habilidades e vontade de mudar. Os quadros de substituio ajudam os planejadores a prever a movimentao entre os diferentes papis dentro da organizao por meio da identificao dos candidatos mais interessados e parados. Uma variao

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dessa abordagem especfica para os processos de sucesso no alto escalo da organizao, e chamada de planejamento sucessrio. A anlise da oferta externa tem como foco a atrao e seleo de indivduos que esto fora da empresa, isto , sem nenhum vnculo empregatcio com a organizao. No que pese aos critrios de quantidade, produtividade e distribuio dos recursos humanos bastante semelhante ao da anlise da oferta interna, porm h algumas peculiaridades que merecem significao. O processo de recepo dos empregados atuais aos que acabam de se integrar um processo muito delicado o que significa que esse processo de integrao deve se dar de forma bastante meticulosa. Outro detalhe que devemos tomar cuidado que o referido processo no represente ineficincia na anlise interna e muito menos que signifique a desativao do processo de anlise da oferta interna de empregados. A anlise da oferta externa tambm dispe de uma listagem informando onde encontrar talentos com determinados perfis para que possam suprir determinadas ausncias de funes que possam vir a existir em um determinado perodo do tempo. Por isso, a anlise da oferta externa possuir uma tica mais de longo prazo. Depois de analisadas a demanda e ofertas, internas e externas, so cruciais os ajustes, quando houver discrepncias. Quando comparada oferta e demanda chegaremos a uma das seguintes concluses: a demanda e a oferta esto em equilbrio; a demanda excede a oferta; ou a oferta excede a demanda. Essas comparaes repercutiro, inevitavelmente, na quantidade de empregados, na competncia, na diversidade, nvel de custos entre outros fatores. s vezes acontece de apenas algumas reas da administrao est em desequilbrio e outras no. Quando, por exemplo, h demanda de empregados em algumas reas, no necessariamente dever contratar mais indivduos, podendo realocar empregados com mltiplas competncias para as reas mais carentes ou, simplesmente, elevar o nvel de produtividade dos atuais empregados, oferecendo treinamentos, recompensas, benefcios de modo a propiciar uma maior motivao para a consecuo dos objetivos estabelecidos. Quando se verifica excesso de oferta os empregados so os mais penalizados. O gestor implementa aes como reduo das horas extras de trabalho, incentivo as aposentadorias antecipadas, diminuio das contrataes e contar com empregados temporrios menos onerosos. O planejamento de emprego pode identificar as situaes de escassez ou excesso e at apresentar sugestes de quais atividades podem ser usadas para enfrent-las. No
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entanto, as decises devem ser tomadas sobre quais recursos utilizar em quais atividades especficas. Portanto, os planejadores geralmente precisam de padres que estejam engrenados com atividades especficas de RH.

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Concluso:

O planejamento em RH est cada vez mais sendo considerado de extrema importncia para o bom desempenho das empresas no atual cenrio. Um bom

planejamento de RH um instrumento de trabalho que ajuda os empregados e todos os executivos a verem como as decises dessa rea daro apoio s metas da organizao. Assim como outros investimentos as atividades de RH consomem dinheiro, tempo,materiais, envolvimento dos empregados, etc. Portanto devem ser avaliados. Pesquisas mostram que difcil avaliar a relao de uma atividade isolada e um resultado obtido por ela, porm estudos mostram que conjuntos de atividades desenvolvidas no planejamento esto associadas um melhor desempenho organizacional. Outro fator que ainda est em discusso se mais importante os planos devem partir da estratgia da empresa ou se devem ser origem dessas estratgias. De qualquer maneira importante compreender que esses planos se encaixam dentro do processo global de planejamento organizacional. Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver e para criar um propsito que seja diferenciado. Uma vantagem competitiva. A concorrncia pode comprar as mesmas instalaes, equipamentos, estoques copiar prticas de distribuio, porm difcil espiar como se cria a capacidade e motivao dos funcionrios. Jack Welch disse: as pessoas so a chave de tudo. E elas devem ser a vantagem competitiva em relao as outras.

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