II Workshop Gesto Integrada: Risco e sustentabilidade

So Paulo, 19 e 20 de Maio de 2006 Centro Universitario Senac

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GESTO DE PESSOAS: PERSPECTIVA DA SUSTENTABILIDADE HUMANA
Osvaldo Lui: Golalves Quelhas D. Sc.

, Sidnev da Silva Aride

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Osvaldo Luiz Gonalvez Quelhas D. Sc., Universidade Federal Fluminense-UFF, Rua Passos da Patria, 156, sala 329-A, bloco E da Escola de
Engenharia, So Domingos, 24.210-240, Niteroi, RJ, Brasil, quelhaslatec.uII.br
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Sidney da Silva Aride, Mestrando na Universidade Federal Fluminense-UFF, Instituto Nacional de Metrologia, Normalizao e Qualidade Industrial, Rua
Santa Alexandrina, 416, 3 andar, 20.261-232, Rio de Janeiro, RJ, Brasil, ssarideinmetro.gov.br
Resumo Este artigo tem como objetivo identiIicar os diIerentes propositos individuais e
corporativos, partindo-se da possibilidade de uma evoluo consciencial e moral dos stakeholders
envolvidos. Com base em Iundamentao teorica, prope-se na area de Gesto de Pessoas uma escala
sintetizando comportamentos que promovam um gesto humanamente sustentavel da organizao.
Palavras-chaves Gesto de Pessoas. Sustentabilidade Humana. Gesto Sustentavel.

1 INTRODUO
Segundo GriIIiths & Petrick |2001| enquanto a produo de literatura sobre sustentabilidade e crescente,
atraves de projetos 'verdes corporativos, existe hiato nos processos de aprimoramento de pessoas e no
mbito de sua integrao na estrategia organizacional.
No entanto, conIorme atesta Thiry-Cherques |2004| o trabalho se tornou um artiIicialismo, uma
anulao da vida espiritual e emocional, o dilema de quem trabalha e como manter niveis de conscincia
mais elevados, mais humano. Moggi & Burkhard |2004| conIirmam que muitas vezes os lideres no
esto cientes das responsabilidade que transcendem os objetivos empresariais. Geralmente esses lideres
detm poder de vida e morte em relao a carreira, Ielicidade e intenes das pessoas que esto a sua
disposio, ou em relao aos eIeitos que essa empresa causa na sociedade, no cliente e no meio
ambiente onde a empresa atua. EnIim, de todos os agentes envolvidos de alguma Iorma com a empresa,
os chamados stakeholders.
GriIIiths & Petrick |2001| reconhecem tambem, que as estruturas hierarquicas antigas, estilos
centralizadores de administrao, sistemas econmicos que direta ou indiretamente encorajam o
desperdicio e recompensam a poluio, investidores com interesses pessoais e institucionais, podem
bloquear a reestruturao organizacional voltada para a conquista da sustentabilidade.
Necessitando repensar o signiIicado da misso organizacional, que assume responsabilidades diante dos
stakeholders, torna-se imprescindivel entender as crenas e os valores que norteiam as aes dos
diversos intervenientes existentes no processo produtivo. O interesse na pesquisa, surgiu da observao
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dos desaIios inter-relacionais enIrentados pelas organizaes, um dos maiores dilemas enIrentados em
Iace aos desaIios ligados ao crescimento sustentavel, especialmente em sua vertente humana.

1.1 Objetivo e relevncia da pesquisa
No intuito de compreender a situao problema apresentada, este artigo se prope a demonstrar que o
trabalho de transIormao das organizaes deve evoluir para uma IilosoIia que se estruture sob o
conceito de Sustentabilidade Humana.
A relevncia deste trabalho se concentra na necessidade de mudana evolutiva dos padres mentais e,
consequentemente, comportamentais. Caso contrario, as organizaes no conseguiro suportar uma
estrutura que possa gerar atividades e processos, com solues inovadoras.

1.2 Questo
A luz das limitaes dos Niveis de Conscincia Organizacionais e Desenvolvimento Moral que geram
desequilibrio nas praticas de trabalho, esta pesquisa aponta uma questo importante:
Qual escala pode sintetizar a evoluo para um amadurecimento de conscincia das organizaes rumo a
sustentabilidade humana?

1.3 Estratgia da Pesquisa
Concentra-se este estudo na abordagem epistemologica associada a gesto de produo, ao
gerenciamento das pessoas e, suas conseqncias no relacionamento da organizao para consigo
mesmo e com os stakeholders envolvidos no processo produtivo. Prope-se a metodologia de pesquisa
descritiva, pois pretende-se expor as caracteristicas de uma gesto pautada nos conceitos de
Sustentabilidade Humana integrada ao desenvolvimento dos Niveis de Conscincia e Desenvolvimento
Moral; tratando-se de estudo que abrange a pesquisa bibliograIica |VERGARA, 2004|.

2 A EVOLUO DA GESTO DE PESSOAS
2.1 Da Objetividade Transcendncia na Gesto de Pessoas
Entre 1927 e 1932, com a experincia de Hawthorne, na Western Eletric, vemos o alvorecer da Escola
de Relaes Humanas, onde Elton Mayo percebe a necessidade de humanizar e democratizar a
administrao, libertando-a dos conceitos rigidos e mecanicistas da Teoria Classica. Concebendo o
trabalhador como 'homo social`, esta Escola reconhece que o homem deve conhecer os objetivos da
organizao pelo qual trabalha e que deve participar do processo decisorio.
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Abraham Maslow |1954|, aIirma que o homem Iaz o que Iaz para satisIazer suas necessidades e expem
a Hierarquia das Necessidades, onde o individuo so evoluira para a escala acima se o estagio anterior
estiver parcialmente satisIeito. A escala possui a seguinte ordem evolutiva de necessidade: Iisiologica,
segurana, social, estima e auto-realizao.
Frederick Herzberg |1959| aIirma em sua Teoria do Dois Fatores, que existem os Iatores Higinicos e
Motivacionais na administrao de pessoas. Os Fatores de Higiene so: condies de trabalho,
pagamento, segurana no trabalho, relaes no trabalho, praticas de superviso e administrao e
politica e administrao da empresa. Os Fatores Motivacionais so: o trabalho em si, responsabilidade,
senso de realizao, reconhecimento e perspectivas.
Perez Lopez |2002| conclui em seus estudos, que os mais importantes problemas empresariais so os
antropologicos e sociologicos e no os de ordem tecno-econmica. Ou seja, alem do conhecimento em
sistemas e estrategias, devem os lideres compreender em proIundidade a natureza das aes humanas,
como Iator decisivo para o entendimento da realidade corporativa e das trs dimenses motivacionais
dos empregados: extrinsecos, intrinsecos e transcendentes.
Os motivos extrinsecos, Iazem parte das necessidades inIeriores da hierarquia estabelecida por Abraham
Maslow, esto relacionados com salario, gratiIicaes, prmios, etc. Os motivos intrinsecos vinculam-se
as necessidades superiores da citada hierarquia de Maslow, ou os Iatores motivacionais de Herzberg:
auto-realizao, satisIao do dever cumprido, aquisio de diIerentes habilidades, auto estima, etc. As
motivaes transcendentes prezam pelo humanismo e pelo dialogo, pois trata-se de motivar as pessoas
para que trabalhem pensando na melhoria pessoal em atendimento as necessidades de todos os
stakeholders envolvidos. Um dialogo que compreende no so criao de riqueza e de capacidades, mas
sobretudo de valores, de respeito a etica.

2.2 Gesto Sustentvel e Sustentabilidade Humana: entendendo o conceito e sua aplicao
ConIorme Amaral |2003| o conceito de Desenvolvimento Sustentavel apresentado em 1987, na
Assembleia Geral das Naes Unidas, deIine-se como: 'o desenvolvimento que preenche as
necessidades do presente, sem comprometer a habilidade das geraes Iuturas de preencherem suas
proprias necessidades.
A Gesto Sustentavel deve ser entendida como o compromisso continuo da organizao com o seu
comportamento etico e com o desenvolvimento econmico, promovendo ao mesmo tempo a melhoria da
qualidade de vida de sua Iora de trabalho e de suas Iamilias, da comunidade local e da sociedade como
um todo.
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Para Guillory |2002| temos repetido Irases prontas, como: 'no d ateno as pessoas, d ateno ao
processo. No entanto, naquilo que se reIere aos desequilibrios interpessoais, nossas atitudes, crenas e
comportamentos, nos e que somos o problema.
GriIIiths & Petrick |2001| concordam e alertam sobre a necessidade de repensar as estruturas de poder,
pois no ha competncia que resista incolume as condies desIavoraveis de ambiente, desvitalizando o
Capital Intelectual. Para Capra |2003| o ponto central e tornar o processo de mudana signiIicativo para
as pessoas, em assegurar a participao delas e em proporcionar um ambiente em que a criatividade
delas possa Ilorescer.

2.3 A evoluo Consciencial e Moral das organizaes e a promoo da Sustentabilidade Humana
Este artigo aborda os Niveis de Conscincia de Richard Barrett |2000|, Os Estagios do Desenvolvimento
Moral de Victor Pinedo |2002| e as condies que caracterizam empresas humanamente sustentaveis
segundo Andrew GriIIiths & Joseph A. Petrick |2001|.

2.3.1 Nveis de Conscincia Organizacional segundo Richard Barrett 2000]
Barrett |2000| expe os paradigmas que Iormam os diversos estagios de conscincia do individuo e da
organizao, e que a trajetoria de sucesso da organizao depende da responsabilidade de cada um dos
envolvidos, atraves de seu autoconhecimento e autodesenvolvimento pessoal.
Segundo Richard Barrett |2000|, so Sete os Niveis de Conscincia de uma organizao e que
correspondem intimamente a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow.
Nivel 1 - Conscincia da Sobrevivncia - o primeiro estagio reIere-se a segurana quanto o emprego e a
renda mensal. Empresas que operam neste nivel vm a Terra e as pessoas como recursos a serem
explorados para o lucro.
Nivel 2: Conscincia do Relacionamento A co-dependncia e motivada para conseguir dos outros
aquilo que se necessita para aquietar as inseguranas. Ha pouca conIiana na empresa, exigindo
disciplina e obedincia.
Nivel 3. Conscincia da Auto-estima - e a terceira categoria, caracterizada pela necessidade de melhoria
do salario e/ou posio. As organizaes possuem desejo de grandeza e so competitivas
Nivel 4. Conscincia da Transformao e o estagio onde incomodado com certos aspectos da vida, o
Iuncionario esta preparado para reexaminar suas crenas. Para as empresas esse nivel e o nivel do
autoconhecimento e renovao.
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Nivel 5. Conscincia da Organi:ao o Ioco e a busca de signiIicado no trabalho. O interesse proprio
devera ser apoiar o bem do todo. Para as corporaes ha desenvolvimento de uma cultura interna
positiva que incentiva a realizao do Iuncionario.
Nivel 6. Conscincia da Comunidade- o que move as pessoas e Iazer a diIerena no mundo, sem dar
importncia a recompensas. A preocupao com o Iuncionario nesse estagio e no nivel Iisico,
emocional, mental e espiritual.
Nivel 7. Conscincia da Sociedade - no ultimo estagio o Ioco so os Iatos internacionais, a etica,
encontrar solues para as questes sociais. Para as organizaes a preocupao e com a etica, a justia,
os direitos humanos, a paz e o desenvolvimento sustentavel.
Tanto as organizaes como os Iuncionarios, raramente operam em um unico nivel de conscincia.
Geralmente agrupam-se em trs ou quatro niveis.

2.3.2 Nveis de Desenvolvimento Moral segundo Pinedo 2002]
Pinedo |2002| acredita que no ha evoluo organizacional se os trabalhadores e lideranas no
desenvolverem suas capacidades. Com o crescimento da economia, em sua maior parte, alicerada na
area de servios e reIorada pela Tecnologia da InIormao, as estruturas das organizaes devero ser
baseadas na inter-relao de pessoas.
Seguem os seis estagios de Desenvolvimento Moral, segundo Pinedo |2002|:
1 Estagio. Castigo e Obedincia - a auto-percepo e o sistema de valores so tais que as aes estaro
condicionadas a possibilidade de castigo ou no.
2 Estagio. Troca Instrumental ha a perseguio de interesses proprios e permite que os outros Iaam
o mesmo.
3 Estagio. Conformidade Interpessoal lealdade ao grupo. A conIiana e o cuidado se restringe a quem
pertence ao nucleo da mesma crena.
4 Estagio. Lei e Ordem os julgamentos morais so baseados na ordem social, nas leis, na justia e no
dever.
5 Estagio. Direitos basicos e contrato social - os valores so universais. O conceito de certo e errado,
no Ioram deIinidos para controlar a sociedade, mas so inatos.
6 Estagio. Etica e principios universais o que move as atitudes so os principios universais, baseados
na igualdade e no valor da vida humana.
Analisando estes estagios, veriIica-se os diIerentes modos de acreditar na vida e, segundo Pinedo |2003|,
diIicilmente havera etica nos trs primeiros estagios.
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2.3.3 Estruturas Corporativas para a Sustentabilidade segundo Griffiths & Petrick 2001]
GriIIiths & Petrick |2001| analisam a arquitetura organizacional relacionados a conduta corporativa e
sua reao as mudanas e desaIios em prol da sustentabilidade. Segue as caracteristicas dos Iatores que
impedem ou promovem a sustentabilidade |GRIFFITHS & PETRICK, 2001|.
Segundo GriIIiths & Petrick |2001| so trs os Iatores que impedem a sustentabilidade:
1 Fator. Isolamento as questes de sustentabilidade Ha um isolamento das arquiteturas
organizacionais e processos de um amplo espectro de inIormaes, no possuindo elementos estruturais.
2 Fator. Manuteno do sistema estabelecido - As rotinas estabelecidas sempre procuram manter o
status quo, sendo um conservadorismo dos sistemas sociais.
3 Fator. Comprometimento com grupos de interesse mutuo - As estruturas so reIoradas para limitar o
acesso dos stakeholders, impedindo a construo de um relacionamento voltado para a sustentabilidade.
Em seqncia, GriIIiths & Petrick |2001| descrevem os trs Iatores que promovem a sustentabilidade:
1 Fator. Captura do conhecimento para a sustentabilidade As organizaes que promoverem a
captura, processamento e inteligibilidade das inIormaes para a sustentabilidade, inicia o processo de
saida do estagio da ignorncia das organizaes, disseminando o conhecimento por toda a empresa.
2 Fator. Incorporao do conhecimento para a sustentabilidade O conhecimento do Iuncionario e
Iundamental na gerao de organizaes adaptaveis e responsivas.
3 Fator. Reao as oportunidades e desafios da sustentabilidade - as atividades devem continuar a
criar produtos e servios, e ao mesmo tempo, precisam suportar a transIormao destas atividades que,
inexoravelmente, empurram-nas em direo a sustentabilidade ecologica e humana. Uma lentido neste
processo de mudana, podera ser desastrosa para a vida humana.

2.4 Correlao dos modelos de Barrett 2000], Pinedo 2003] e Griffiths & Petrick 2001]
No proposito de extrair uma sintese que proporcione o entendimento da relao entre a Conscincia
Organizacional, o Desenvolvimento Moral e a Sustentabilidade Humana Corporativa prope-se uma
escala evolutiva que integre as concluses dos autores supra-citados em um unico quadro, representado
na tabela I:
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TABELA I
CORRELAO EM NIVEIS DOS MODELOS DE BARRETT |2000|, PINEDO |2003| E GRIFFITHS & PETRICK |2001|
Nivel Cnscincia Individuo/Organizao Moral Arquitetura paraSustentabilidade
7

6

5


4


3


2


1
Servio/Sociedade

Fazer diIerena/Comunidade

SigniIicado/Organizao


Desenvolvimento
pessoal/TransIormao

Auto-estima


Relacionamento


Segurana/Sobrevivncia

Etica/Principios universais


Direitos basicos/Contrato
social


Lei e ordem


ConIormidade interpessoal

Troca instrumental


Castigo e obedincia

Reao as oportunidades


Incorporao doConhecimento



Captura e uso dainIormao

Comprometimento com grupos de
interesse

Manuteno do sistema


Isolamento

FONTE: ELABORADO PELO AUTOR

Observa-se na tabela I a possibilidade de haver graus evolutivos que estagiam de niveis mais simples
para comportamentos que exigem niveis mais complexos de entendimento da realidade e de
relacionamento com o mundo. Nos primeiros estagios o campo de ao do individuo ou da organizao
possui um relacionamento Iechado com interesses exclusivamente particulares, em atendimento
prioritariamente as necessidades pessoais. A medida que ascende-se na escala, ha novos entendimentos a
respeito de uma conduta amadurecida nas relaes e melhor aproveitamento das oportunidades para a
consecuo e sustentabilidade dos objetivos individuais e corporativos.

3 CONCLUSO
Os autores mais modernos demonstram a atualidade de Abraham Maslow e Frederick Herzberg ao aliar
a evoluo das necessidades, motivaes e comportamentos de gesto as teorias de amadurecimento
consciencial e moral do binmio trabalhador-organizao, ensejando um aperIeioamento suave da
gesto de pessoas, atualizando-a sob o conceito da sustentabilidade.
Em resposta a questo de estudo, demonstrou-se por meio da reviso de literatura a viabilidade de uma
escala evolutiva sintetizando o amadurecimento das organizaes rumo a sustentabilidade. Constatou-se
igualmente, as diversas motivaes da ao humana que variam desde aspiraes exclusivamente
individualistas as relaes que promovem novos sentidos, crenas e valores de interdependncia social
com signiIicados transcendentes.
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Cabe as lideranas reconhecer seus estagios institucionais, num processo de autoconhecimento
corporativo, aIim de elaborar planos para a consecuo dos objetivos estrategicos da organizao atraves
de maior democratizao, autonomia de deciso e signiIicado recompensatorio as pessoas que utilizam
seus talentos para alcance da Sustentabilidade Humana.

REFERNCIAS
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