Arcabouco Juridico Trabalhista PQ

ARCABOUÇO JURÍDICO TRABALHISTA
ESCRITÓRIO DR. VALDIR MIQUELIN

ESCRITÓRIO ANDRADE & FAVARETTO
LUCAS DO RIO VERDE-MT

JUNHO DE 2007
Av. Mato Grosso 512 S - Centro - Parque dos Buritis

Lucas do Rio Verde - Mato Grosso - Cep 78.455-000 (65) 3549 5081
www.lucasdorioverde.mt.gov.br
nature.org - www.tnc.org.br
TRABALHOS DESENVOLVIDOS
1. Consultas da legislação trabalhista
2. Consulta da Vara do Trabalho de Sorriso-MT, Promotoria e
Sindicato patronal e dos trabalhadores;
3. Disponibilização das informações na internet;
4. Contratos, banco de horas e Segurança do Trabalho;
5. Questionário trabalhista.

JUNHO DE 2007
2
ÍNDICE
I. APRESENTAÇÃO................................................................................................5
II. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL AO DIREITO TRABALHISTA COM ÊNFASE
AO MEIO RURAL...................................................................................................7
III. APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS TRABALHISTAS.........................8
i. HIERARQUIA................................................................................................8
ii. INTERPRETAÇÃO........................................................................................9
iii. INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS..................................................................9
iv. EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO.....................................10
v. EFICÁCIA NO ESPAÇO..............................................................................10
vi. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO............................................11
vii. ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT..........................................................12
IV. DEFINIÇÕES......................................................................................................12
i. TRABALHO RURAL................................................................................12
ii. EMPREGADOR RURAL..........................................................................13
iii. EMPREGADO RURAL.............................................................................15
V. CONTRATO DE TRABALHO...........................................................................16
i. MODALIDADES CONTRATUAIS..........................................................18
VI. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS................24
VII. SALÁRIO............................................................................................................27
VIII. FGTS....................................................................................................................31
IX. FÉRIAS................................................................................................................33
X. 13º SALÁRIO......................................................................................................34
XI. AVISO PRÉVIO..................................................................................................35
XII. SEGURO-DESEMPREGO.................................................................................36
XIII. JORNADA DE TRABALHO..............................................................................37
XIV. HORAS EXTRAS...............................................................................................41
XV. SISTEMA DE BANCO DE HORAS UTILIZADO NA
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO PELOS
SINDICATOS NO MUNICÍPIO DE LUCAS DO RIO VERDE.......................44
XVI. CONTROLE DE HORÁRIOS DOS EMPREGADOS.......................................46
XVII. TRABALHO NOTURNO...................................................................................47
XVIII. PIS/PASEP..........................................................................................................48
XIX. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO..............................................49
XX. RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO POR
TEMPO DETERMINADO................................................................................56
XXI. RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR
SEM JUSTA CAUSA..........................................................................................56
XXII. RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO
SEM JUSTA CAUSA..........................................................................................57
XXIII. INDENIZAÇÃO ADICIONAL...........................................................................58
XXIV. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS......................58
3
XXV. NOTA ESPECÍFICA SOBRE FÉRIAS PROPORCIONAIS.............................59
XXVI. ESTABILIDADE.................................................................................................59
XXVII. ESTABILIDADE PROVISÓRIA........................................................................61
XXVIII. ACIDENTE DE TRABALHO.............................................................................61
XXIX. SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO...................................................63
XXX. NORMA REGULAMENTADORA RURAL NR-31..........................................65
XXXI. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE.......................................................70
XXXII. FISCALIZAÇÃO.................................................................................................73
XXXIII. TERMO DE AJUSTAMENTO DE CONDUTA (TAC).....................................75
XXXIV. BREVE RELATO DA QUESTÃO DA SEGURANÇA DO TRABALHO NAS
FAZENDAS DE LUCAS DO RIO VERDE-MT E
REGIÃO...............................................................................................................77
XXXV. PRESCRIÇÃO TRABALHISTA.......................................................................77
XXXVI. SUCESSÃO DE DIREITOS NO DIREITO TRABALHISTAS.........................79
XXXVII. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA.............................................................81
XXXVIII. PRODUTOR RURAL E SEGURADOS ESPECIAIS........................................82
XXXIX. LICENÇA-MATERNIDADE..............................................................................83
XL. LICENÇA-PATERNIDADE...............................................................................84
XLI. SALÁRIO-FAMÍLIA..........................................................................................84
XLII. AUXÍLIO-DOENÇA...........................................................................................86
XLIII. TRABALHADOR MENOR................................................................................88
XLIV. ESCOLA PRIMÁRIA – OBRIGATORIEDADE...............................................88
XLV. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL............................................................................89
XLVI. DOS CRIMES PREVIDÊNCIÁRIOS E TRABALHISTAS ..............................90
XLVII. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO..................................................98
XLVIII. DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DOS SINDICATOS DOS
EMPREGADOS E EMPREGADORES NO MUNICÍPIO DE LUCAS DO RIO
VERDE-MT..........................................................................................................101
XLIX. DAS SUMULAS, ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS E PRECEDENTES
NORMATIVOS DO TST..................................................................................104
L. SÚMULAS TST – RURAL...............................................................................104
LI. ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DA SBDI-1 –RURAL.....................104
LII. PRECEDENTES NORMATIVOS....................................................................104
LIII. CONCLUSÃO...................................................................................................108
LIV. BIBLIOGRAFIA...............................................................................................109
LV. ANEXOS...........................................................................................................110
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I – APRESENTAÇÃO
Conforme descrito em nosso plano de trabalho, realizamos um estudo

sistematizado de toda legislação trabalhista vigente até o presente momento, contando para
isto com nossa experiência profissional.
Achamos por bem descrever todos os tópicos necessários aplicados ao

direito Trabalhista, dando uma ênfase maior ao Direito Trabalhista Rural, para isto
pesquisamos todas as legislações aplicáveis ao caso, doutrina, jurisprudências dos tribunais
superiores, além disso contamos com a experiência profissional dos Sindicatos Rurais dos
Trabalhadores, assim como dos Empregadores e dos juizes trabalhistas, promotores e
profissionais da advocacia do ramo trabalhista.
Convém ainda salientar que em consulta aos entendimentos jurisprudenciais

especialmente no Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, advogados e Sindicatos
referente as controvérsias que ora ocorrem no meio rural, obtivemos uma vasta orientação
para elaboração do questionário.
A respeito do Banco de Horas, consultamos os Sindicatos dos Trabalhadores

e Produtores e concluímos que já existe um acordo coletivo realizado entre ambos no ano de
2005, no entanto, não renovaram tal acordo, no entanto, resolvemos nos disponibilizar e
firmamos o compromisso de tomarmos todas as providências cabíveis para a renovação do
mesmo.
Quanto a questão de segurança e medicina do trabalho, nos termos das
normas regulamentadoras, em especial a NR-31, a qual trata da questão de segurança e uso de
equipamentos de proteção, pesquisamos alguns escritórios de medicina do trabalho, onde
obtivemos algumas informações importantes, as quais serão de grande valia aos produtores.
Quanto aos contratos, temos a relatar que pesquisamos todas as formas

possíveis e aplicáveis ao meio rural, os quais seguem anexo a este trabalho, ressaltando que
5
aproveitamos a oportunidade para colocar outros modelos de documentos, tais como, recibos,
requerimentos, procuração, etc.
Por fim, gostaríamos da leitura do presente trabalho, item a item, de forma a

constatar que este foi muito bem elaborado por nossa equipe, ressaltando que existem muitos
outros temas que nesta pequena introdução não foi comentada, na simples idéia de que a
leitura deste texto, trará grandes e novos conhecimentos à área rural.
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II – LEGISLAÇÃO APLICÁVEL AO DIREITO TRABALHISTA COM ÊNFASE AO
MEIO RURAL
a) Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

b) CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.
c) Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973 – Estatui normas reguladoras do trabalho rural.
d) Decreto nº 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, aprova regulamento da lei número 5.889,
de 8 de junho de 1973.
e) Resolução Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT nº
392 de 08.06.2004.
f) Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 - institui Contribuições Sociais,
autoriza créditos de complementos de atualização monetária em contas vinculadas do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e dá outras providências.
g) Lei nº 2.959 de 17/11/56. altera o Dec. nº 5.452, de 01/05/32 (CLT), e dispõe sobre os
Contratos por Obra e Serviço Certo.
h) Lei nº 9.300, de 29/8/96 - acrescenta parágrafo ao art. 9° da lei n° 5.889, de 8 de junho
de 1973, que estatui normas reguladoras do trabalho rural e dá outras providências.
i) Decreto 3.914/2001. dispõe sobre a regulamentação das contribuições sociais instituídas
pela lei complementar no 110, de 29 de junho de 2001.
j) Lei 7.238/84 - Dispõe sobre a manutenção da correção automática semestral dos
salários, de acordo com o Índice Nacional de Preços ao Consumidor - INPC, e revoga
dispositivos do decreto-lei nº 2.065, de 26 de outubro de 1983.
k) Convenção 132 da OIT - Convenção sobre Férias Anuais
Remuneradas (Revista em 1970).
l) Decreto 3.197/1999 - Promulga a Convenção no 132 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT sobre Férias Anuais Remuneradas (revista em 1970), concluída em Genebra,
em 24 de junho de 1970.
m) Lei 8.213/91 - Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras
providências.
n) Instrução Normativa SIT 65/2006. Instrução Normativa Secretaria de Inspeção do
Trabalho - SIT nº 65 de 19.07.2006 - D.O.U.: 21.07.2006.
7
o) Emenda Constitucional 28/2000 – Dá nova redação ao inciso XXIX do art. 7º e revoga o
art. 233 da Constituição Federal.
III - APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS TRABALHISTAS
Complexidade do ordenamento jurídico trabalhista: resulta da

coexistência, nele, de diferentes tipos de normas produzidas através de fontes estatais e não
estatais e da dinâmica que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante
renovação e das naturais dúvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher
qual é a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e
de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que é
necessário manter a coerência do sistema que é uma questão de hierarquia, afastando as
antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando não há no
ordenamento uma norma específica para ele, que é o problema da integração das lacunas; e
compreender o significado das diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua
interpretação, sendo esses os aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho.
i . HIERARQUIA
Escalonamento das normas: o ordenamento jurídico, como todo o sistema

normativo, é um conjunto de normas de conduta, de organização, de competência, de direitos
subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação
entre as normas visando à coerência do sistema.
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição

Federal é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há contudo,
um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à do direito comum;
neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de poderes entre a
União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho o objetivo maior é o social, a
promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formação
de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; é o princípio
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da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas
sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.
Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é

absoluto; tem exceções ou derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante
das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de outras
normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador; segunda, diante
das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela sua função de
garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva venha a cumprir,
excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupõe acordo com o
sindicato.
ii. INTERPRETAÇÃO
Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do

trabalho, no qual também é necessário escolher, entre os diversos significados possíveis da
regra contida na norma jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua
finalidade, a sua razão de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.
Algumas técnicas do Direito Comum: a) interpretação gramatical: consiste

na verificação do sentido exato do texto gramatical das normas jurídicas, do alcance das
palavras empregadas pelo legislador; b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes
textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretação gramatical; c) teleológica: volta-
se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo
interpretativo do texto legal; d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que
estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra
norma jurídica.
Interpretação do Direito do Trabalho: ao interpretá-lo, o interprete deverá,

embora partindo do método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido
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social das leis trabalhistas e a função que exercem na sociedade empresarial; a função
interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho.
iii. INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS
Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é

mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido; consiste
numa autorização para que o interprete, através de certas técnicas jurídicas, promova a
solução do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurídica.
Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso

concreto, de norma jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir
uma autorização nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º).
Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei

(sentido aristotélico); é um processo de criação de norma jurídica que integrará o
ordenamento.
Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo,

quando se mostrar lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica
valendo-se dos modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de conteúdo à
norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser tirados os
elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso concreto.
iv. EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO
Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se

aplica aos contratos de trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos
já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.
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Efeito imediato: de acordo com o princípio do efeito imediato, quando um
ato jurídico, num contrato em curso, não tiver ainda sido praticado, o será segundo as regras
da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às
relações de emprego que se acham em desenvolvimento.
v. EFICÁCIA NO ESPAÇO
Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um

determinado território ou espaço geográfico; é o princípio da territorialidade que prevalece,
significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinará os contratos individuais de trabalho
tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam
serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira.
vi. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT,

art. 8º) dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do
direito do trabalho.
Função diretiva dos princípios: os princípios constitucionais não podem ser

contrariados pela legislação infraconstitucional; não fosse assim, ficaria prejudicada a unidade
do ordenamento jurídico; a forma de preservá-la é a aplicação dos princípios.
Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito,

aplicáveis no direito do trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da Constituição,
presentes no Título I; há princípios gerais no art. 5º, o respeito à dignidade da pessoa humana
e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inúmeros outros, todos relacionados
com questões trabalhistas.
11
Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-
interferência do Estado na organização sindical (art. 8º); direito de greve (9º), representação
dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º,
XXVII); etc.
Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua

função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis
devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção
afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de hierarquia entre as
normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação destas; assim,
havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o
empregado; a terceira função é interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao
significado destas, prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se
identifique com o sentido social do direito do trabalho.
Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de

emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a

fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração
nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não
lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.
vii. ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT
Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a

lei é aplicável; a CLT é aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), porém
apenas àqueles por ela mencionados e que são empregados (art. 3º); não há discrimação de
empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT.
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Trabalhadores excluídos: o trabalhador autônomo, o eventual e o
empreiteiro.
Âmbito material: saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o

mesmo que definir quais os tipos de relações jurídicas sobre as quais as suas normas atuarão;
no direito do trabalho há 3 tipos de relações jurídicas: as relações individuais entre
empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de
empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os
empregadores ou os empregados.
IV - DEFINIÇÕES
i. TRABALHO RURAL
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo

Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88, os quais descrevem as
relações de trabalho entre os empregadores rurais e seus empregados, seus direitos e deveres
de ambos.
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se

observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.
A CF/88 garante aos trabalhadores rurais todos os direitos inerentes aos

trabalhadores urbanos.
ii. EMPREGADOR RURAL
Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou

não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente
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ou através de prepostos e com auxílio de empregados (art. 3° da Lei n°. 5.889/73). Inclui-se
também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário.
Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as

atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem
transformá-los em sua natureza como: (art. Art. 2°, § 4°, I e II do Decreto Lei n°. 73.626/74)
a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e

hortifrutigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda
ou industrialização;
b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos

produtos "in natura", referidas no item anterior.
Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira

transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-
prima.
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que,

habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Melhor exemplificando, o descrito nas linhas acima, o empregador rural

pode ser pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica,
assim entendidas as atividades agrícolas, pastoris, hortigranjeiras, bem como a extração de
produtos primários animais ou vegetais.
Desta forma, o empreiteiro, o possuidor, o usufrutuário, o arrendatário e o

parceiro equiparam-se aos proprietários rurais para efeito da legislação trabalhista.
14
Portanto, é a destinação do estabelecimento que determinará se ele é rural,
comercial ou industrial. Enfim, empregador é sempre aquele que, almejando lucros, assume
os riscos da atividade econômica.
Como direitos dos empregadores rurais podem ser citados: a definição das
tarefas e a forma de executá-las; o estabelecimento de regras de trabalho; o controle da
assiduidade e pontualidade; a punição de quebra contratual com a advertência verbal e escrita;
a suspensão por tempo inferior a trinta dias, sem direito a salário; a demissão por justa causa
quando da ocorrência de desonestidade ou má conduta, negligência, condenação transitada em
julgado, violação de segredo, alcoolismo, agressão física e à honra contra colegas, chefe e
empregador, exceto em legítima defesa, a indisciplina e abandono de emprego.
Ao empregador rural cabem alguns deveres tais como: ter um cadastro e

pagar a contribuição ao Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS); assinar a carteira de
trabalho e devolvê-la; registrar funcionário no Programa de Integração Social (PIS), se
precisar; providenciar exame médico admissional e informar à DRT e ao sindicato trabalhista
rural a origem, o destino, o número de trabalhadores, o dia da chegada, o teor e a duração do
contrato.
Convém lembrar que as responsabilidades do trabalhador são: de cumprir as

normas de saúde e segurança, usar os equipamentos de proteção obrigatórios, conforme Lei nº
6.514/77 e informar ao responsável sempre que surgirem problemas de segurança na execução
de tarefas ou em caso de doença profissional.
iii. EMPREGADO RURAL
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Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste
e mediante salário (art. 2° da Lei n°. 5.889/73).
Prédio Rústico – É o prédio ou a propriedade imobiliária situados no

campo ou na cidade que se destine à exploração agroeconômica. Assim, o empregador rural
não é apenas a pessoa que está na área rural. O sítio pode estar no âmbito urbano e o
empregador ser rural, pois o que importa é a atividade exercida pelo mesmo, atividade
agroeconômica, de agricultura ou pecuária.
Genericamente, todos aqueles que trabalham no âmbito rural são

considerados trabalhadores rurais, em sentido amplo. Assim, o parceiro, o usufrutuário, o
meeiro, o empreiteiro, o cooperado, o empregado, todos são trabalhadores rurais. O
empregado é uma espécie do gênero trabalhador rural. A proteção do direito do trabalho se
volta ao empregado rural, isto é, para toda pessoa que trabalha para o empregador rural, de
forma contínua, mediante salário. Este é o empregado rural contemplado na Lei nº 5.889/73
Os empregados propriamente ditos rurais são retireiros, peões, campeiros,

bóias-frias, administradores, colonos, safristas, trabalhadores braçais. Todavia, outros
trabalhadores tornam-se rurais como os empregados que prestam serviços em escritórios,
veterinários, agrônomos, tratoristas, motoristas, vigias, mecânicos, pedreiros, eletricistas.
Não é considerado empregado rural, mas empregado doméstico, aquele que

presta serviços de natureza contínua em chácara ou sítio de lazer e recreação, sem finalidade
lucrativa.
Como direitos dos trabalhadores podem-se citar resumidamente o repouso

semanal remunerado, a carteira de trabalho assinada, a proteção por dispensa sem justa causa,
o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e multa rescisória de 40% sobre o total
depositado, o salário não inferior ao mínimo atual; o salário de 25% maior no trabalho
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noturno; o décimo terceiro salário baseado no salário integral; a hora extra 50% acima da hora
normal; a aposentadoria; as férias anuais de 30 dias mais adicional de um terço do salário
normal.
Além disso, constitui também a garantia de emprego à grávida e salário

maternidade integral; a licença-maternidade de cento e vinte dias e licença-paternidade de
cinco dias; o adicional por trabalho insalubre e de risco; o salário-família, para filho menor de
catorze anos; a jornada máxima de quarenta e quatro horas semanais; para quem trabalha mais
de seis horas, uma hora para repouso ou alimentação; a proteção em caso de acidente; a
garantia de emprego de até um ano ao sindicalizado, após o final do mandato; a orientação
para manuseio de produtos químicos; a rescisão de contrato e aviso prévio.
Como deveres dos trabalhadores podem-se citar: a submissão aos exames

médicos pagos pelo empregador e usar medidas de proteção definidas pela legislação,
evitando danos e acidentes pessoais ou com colegas de serviço; cumprir as ordens dos chefes;
realizar tarefas com zelo e atenção; manter o local de trabalho, refeitório e alojamento limpos
e em ordem; zelar pelos equipamentos e veículos de sua responsabilidade; ser assíduo,
pontual e respeitoso; não estragar material de trabalho e relatar à chefia qualquer
irregularidade.
V - CONTRATO DE TRABALHO
Estabelece o art. 442, da CLT, que o “contrato individual de trabalho é o

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Na definição de Délio
Maranhão, “Contrato Individual de Trabalho, em sentido estrito, é o negócio jurídico de
direito privado pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal,
subordinada e não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra
pessoa, física ou jurídica, que assume os riscos do empreendimento econômico (empregador)
ou de quem é a este, legalmente, equiparado, e que se obriga a uma contraprestação (salário)”.
17
Mister que se mencione os requisitos que configuram o contrato de trabalho,
a saber: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade.
Continuidade – Significa dizer que o trabalho deve ser prestado com
continuidade. Dessa forma, quem presta serviços eventualmente não é empregado. Para
Orlando Gomes se está diante de um contrato de trato sucessivo, que tem duração.
Subordinação – No exercício de sua atividade, o obreiro é dependente do

empregador, por quem é dirigido. O empregado é um subordinado, dirigido pelo empregador.
Tal subordinação poderá ser técnica (empregador que determina as diretrizes técnicas de
produção), hierárquica (empregado deve respeitar as determinações do empregador que dirige
e organiza a empresa), econômica (depende do salário que recebe), jurídica (verificada na
situação contratual e legal) ou social (contrato se funda na condição social das partes).
A respeito da subordinação, entende o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª
Região – Estado de Goiás, tendo como relator o ilustre Desembargador Aldivino A. da
Silva que:
EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. RURAL. SUBORDINAÇÃO –
VERIFICAÇÃO. Há certas situações onde a aparição do pressuposto da
subordinação necessita de maior acuidade. No trabalho rural, onde não há
um controle contínuo ou ostensivo da atividade do empregado, mesmo
porque o dono da propriedade dali se ausenta vários dias, a subordinação
está presente, apesar de rarefeita, vez que a realização de tais atividades
independe da presença contínua do empregador. (Data do Julgamento:
03.03.1998) PROC.: TRT 18ª R/RO-3529/97 – Ac. nº1151/98 – JCJ DE
CALDAS NOVAS/GO RELATOR: JUIZ ALDIVINO A. DA SILVA
Onerosidade – Trata-se de contrato oneroso e não gratuito, pois o

empregado recebe salário pelos serviços que presta ao empregador. Em não havendo
remuneração, não há que se falar em vínculo de emprego.
Pessoalidade – O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado

por pessoa certa e determinado, não podendo haver substituição por outra pessoa. E somente
pessoa física poderá ser empregado, jurídica jamais.
18
Alteridade – O empregado não assume nenhum risco, prestando serviço por
conta alheio e não própria.
No ato da contratação o empregado deverá apresentar a seguinte

documentação:
• Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• Cédula de Identidade;
• Título de Eleitor;
• CPF – Cadastro de Pessoa Física;
Certificado de Reservista (somente para sexo masculino);
• Fotografias;
• Exame Médico Admissional;
• Certidão de Casamento ou Nascimento;
• Certidão de Nascimento de filhos com idade até 14 anos, ou inválidos com qualquer idade;
• Cartão de Vacina dos menores de 7 anos
• Declaração de freqüência escolar dos maiores de 7 anos;
• Cartão do PIS, se cadastrado anteriormente.
Não há imposição legal de celebração de contrato de trabalho expresso.

Entretanto, recomenda-se que sejam celebrados contratos expressos de trabalho, por escrito, a
fim de que as partes estejam cientes das condições do trabalho. A devolução da CTPS ao
empregado pelo empregador deve ser feita mediante recibo, para evitar problemas ou
reclamações trabalhistas. O empregador que extraviar ou inutilizar a Carteira de Trabalho está
sujeito à multa.
i. MODALIDADES CONTRATUAIS
Há diversos tipos de contrato aplicáveis nas atividades rurais, podendo citar-

se entre eles: por prazo indeterminado, por prazo determinado, por obra certa, experiência,
substituição, por safra, temporário, contrato de locação no âmbito rural etc.
19
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO – Contrato por prazo
indeterminado é regra. Neste caso, o contrato flui normalmente, sem determinação de prazo.
Na hipótese de rescisão, a parte que quiser rescindi-lo deverá dar à outra o aviso prévio.
Saliente-se que se presume indeterminado o prazo até prova em contrário. Portanto, aquele
que alegar existência de contrato a prazo, deverá provar a sua existência.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – É aquele onde se

estabelece predeterminação de prazo para sua extinção, razão pela qual ao seu término, não há
indenização (50% – cinqüenta por cento) do FGTS e nem aviso prévio. Esta espécie de
contrato possui a duração máxima de 2 (dois) anos, podendo haver prorrogação apenas uma
vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 2 (dois) anos. Atente-se para o
contrato que contiver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão. Assim, antes de
expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes,
os princípios que regem a rescisão do contrato por prazo indeterminado. Nos contratos de
trabalho por prazo determinado, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão,
caso o empregado não o cumpra, deverá indenizar o empregador dos prejuízos a que der
causa, estando a indenização limitada a 50% (cinqüenta por cento) daquilo que teria direito de
receber até o final do contrato. Da mesma forma, caso o empregador dispense o empregado,
sem motivo justificado, estará sujeito ao pagamento de indenização a favor do mesmo,
correspondente a 50% (cinqüenta por cento) do valor que receberia até o final do contrato,
inclusive sobre os depósitos de FGTS. O contrato por prazo determinado só é válido tratando-
se de uma das situações a seguir:
• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo;

• Atividades empresariais de caráter transitório; e
• Experiência.
De ver-se que a prefixação do termo pode ser certa quanto ao fato e quanto
ao tempo de sua duração (certus an certus quando), e pode ser certa quanto ao fato e incerta
quando ao tempo de sua duração, como ocorre, por exemplo, nos contratos de safra (certus an
20
incertus quando). Em suma, extinto o contrato de trabalho na data determinada para seu
término, não haverá multa do FGTS ou aviso prévio. Finda a relação de emprego, receberá o
empregado seus direitos (férias, 13º salário proporcional, saldo de salário e saque do montante
dos depósitos do FGTS, com juros e correção monetária).
CONTRATO POR OBRA CERTA – Uma espécie de Contrato por Prazo

Determinado que depende da execução de serviços especificados e não pode ultrapassar o
prazo de 2 (dois anos) (art. 445 da CLT), não podendo ser prorrogado por mais de uma vez,
nos termos do art. 451, da CLT, sob pena de transformar-se em contrato por tempo
indeterminado. Ex.: construção de cercas, curral, edificação de casas etc. Portanto, se está
diante de contrato de trabalho por prazo determinado, certo quanto ao fato (obra) e incerto
quanto ao tempo (término). Concluído o trabalho, o contrato se extingue, recebendo o
empregado as parcelas a que fizer jus. Não há aviso prévio, bem como não haverá
recolhimento da multa de 50% (cinqüenta por cento) do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS) pelo empregador. A previsão legal dessa espécie de contrato encontra-se na
Lei nº 2.959 de 17/11/56. Observa-se que com o advento da Constituição Federal de 1988, o
recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) tornou-se obrigatório com
relação a todos os empregados. Desse modo, a indenização prevista no art. 2º da mencionada
Lei nº 2.959, não mais subsiste. Há que se ter a devida atenção, pois ultrapassado o lapso
temporal de 2 (dois) anos, o contrato se transforma em contrato por prazo indeterminado e as
regras aplicáveis passam a ser as deste para todos os efeitos. Não devem ser confundidos
Contrato por Obra Certa e Contrato de Empreitada: o primeiro é contrato de trabalho,
regulado pela legislação trabalhista, enquanto o segundo está regulamentado no Código Civil
Brasileiro.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – O objetivo desta espécie contratual é

possibilitar que o empregado e empregador avaliem-se mutuamente, para vir a ser
estabelecido um vínculo empregatício duradouro. O prazo máximo de duração é de 90
(noventa) dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos dois períodos
21
não ultrapasse os 90 (noventa) dias, nos termos do parágrafo único do art. 445, da CLT. Sobre
o assunto temos também o seguinte Enunciado:
Enunciado TST nº 188 - Contrato de Experiência - Prorrogação até 90 dias
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo
de 90 (noventa) dias.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá

sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
O objetivo principal do contrato de experiência é possibilitar às partes a rescisão a qualquer
momento. Verificando-se o termo final e não havendo interesse das partes na continuidade da
prestação dos serviços, o contrato se desfaz. Não fica o empregador obrigado a concluir com o
empregado um contrato definitivo ou por prazo indeterminado. Caso haja a continuidade na
prestação do serviço, o contrato se transforma em contrato por tempo indeterminado,
automaticamente. Vale citar o entendimento jurisprudencial predominante, no sentido de que
só é permitida a formalização de novo contrato de experiência com ex-empregado da fazenda
quando se tratar de prestação de serviço em outra função e após no mínimo seis meses da
rescisão do contrato anterior. No período de experiência, o empregado não tem direito à
estabilidade provisória. Por exemplo, se a empregada ficar grávida, não se fala em
estabilidade provisória da gestante. A despeito de não estar pacificado o tema na
jurisprudência, tal entendimento predomina.
Exemplo 1:
Contrato de experiência de 90 dias.
Empregado admitido em 05.02.2007 com contrato de experiência firmado
por 30 dias, e prorrogado posteriormente por mais 60 dias.
Início do contrato término 30 dias início da prorrogação término da prorrogação

05.02.2007 06.03.2007 7.03.2007 5.05.2007
Exemplo 2:
22
Contrato de experiência de 45 dias.
Empregado admitido em 14.05.2007 com contrato de experiência de 30
dias, prorrogados por mais 15 dias.
início do contrato término 30 dias início da prorrogação término da prorrogação

04.05.2007 02.06.2007 03.06.2007 07.06.2007
A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo

ficar contida na subjetividade do empregador.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de

experiência será considerado contrato por prazo indeterminado.
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo

de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.
O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há
coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes
testada.
Cuidados que devem ser tomados
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa trabalha em

regime de compensação dos sábados:
• A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término
do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como
extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
• A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em
contrato por prazo indeterminado.
23
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
• O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de
receber o domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo
indeterminado.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:

• O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-
avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá
comparecer no primeiro dia útil ao término, no departamento pessoal da empresa para
recebimento das verbas rescisórias.
Obrigatoriedade da anotação na carteira de trabalho
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de

Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
Exemplo:
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O(a) portador(a) desta trabalha em
caráter de experiência pelo prazo de
......................., conforme contrato
assinado em separado.
Recife, ..... de ........ de ...........
______________________________
carimbo e assinatura da empresa
CONTRATO DE SUBSTITUIÇÃO – É o contrato por prazo determinado,
celebrado sob condição:
• é admitido um empregado para substituir o empregado efetivo afastado por algum
motivo legal. Quando este retornar, o substituto se desvincula e o contrato se extingue.
24
Ultrapassado o período de 2 (dois) anos, o contrato se indetermina (Súmula nº 159, do
TST).
CONTRATO DE SAFRA – É considerado safreiro ou safrista o

trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra. Esta previsto na
Lei nº 5.889/73. No melhor conceito podemos dizer que contrato de safra é aquele que tenha
sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as
tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o
cultivo e a colheita.
Não se olvide tratar-se de um contrato por prazo determinado, certo quanto

ao fato e incerto quanto ao tempo. Se este contrato for prorrogado por mais de uma vez, ele se
transforma em contrato por prazo indeterminado. Note que o safrista tem garantido os seus
direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso semanal
remunerado, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), salário-família. Na rescisão
antecipada do contrato de safra, são obedecidas as mesmas regras das rescisões do contrato de
trabalho por prazo determinado.
A respeito do Contrato de Safra, obtivemos os seguintes entendimentos
jurisprudenciais do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso:
Ementa: CONTRATO DE SAFRA. DISPENSA DO OBREIRO ANTES

DO FIM DA SAFRA. DETERMINAÇÃO DE PAGAMENTO DE
DIFERENÇAS. Contrato de safra é um tipo de contrato, em que o termo
final é incerto, dependendo do serviço contratado, fim da colheita, do
plantio, etc. Restou evidenciado nos autos, pela prova documental produzida
pelo Reclamado, bem como pela prova oral, que as partes firmaram contrato
de safra. Entretanto, tal contrato foi rescindido antes do fim da colheita,
razão pela qual dou parcial provimento ao recurso Obreiro, reformando a r.
sentença para considerar que houve extinção antecipada do contrato de safra
do Autor, sendo-lhe devido 13º salário proporcional; férias proporcionais
mais 1/3; liberação do FGTS, sem a multa fundiária e indenização do art.
479 da CLT, considerando-se para o cálculo o período de trabalho
(25.01.2006 a 02.03.2006), a exceção da indenização do art. 479 da CLT, a
qual será o valor da metade dos salários devidos pelo período restante do
contrato, cujo término dar-se-ia em 30.05.2006. REMUNERAÇÃO
25
OBREIRA. A prova oral não demonstrou credibilidade suficiente a
desconstituir a prova documental - contrato de safra - que informava
remuneração menor que aquela apontada na exordial. HORAS EXTRAS.
ÔNUS DO RECLAMANTE. PROVA ORAL FRÁGIL. A prova oral
produzida nos autos pelo Reclamante não demonstrou força probatória
suficiente à comprovar a ocorrência da sobrejornada, razão pela qual nega-
se provimento ao apelo para manter a r. sentença que indeferiu tal pleito.
00476.2006.066.23.00-0 DESEMBARGADORA LEILA CALVO
DJE/TRT23: 236/2007 - Publicação: 18/5/2007
Ementa: CONTRATO DE SAFRA - PRAZO CERTO - FORMALIDADE -

REQUISITO NÃO NECESSÁRIO - ART. 14 DA LEI 5.889/73 - Embora
seja o contrato de safra pacto empregatício rural por prazo certo, cujo termo
final é fixado em função das variações estacionais da atividade agrária, não
é este contrato do tipo formal, haja vista que não há previsão deste requisito
no artigo 14 da Lei n. 5.889/73. Para Maurício Godinho Delgado, in Curso
de Direito do Trabalho, Ed. Ltr, 3ª ed., p. 549, esta modalidade contratual
pode, inclusive, ser ajustada tacitamente e provada por qualquer meio
probatório lícito. Na hipótese dos autos, o próprio autor admitiu a pactuação
tácita do contrato, o qual findou-se ao término da plantação. Recurso que se
nega provimento. 01161.2005.022.23.00-5 JUIZ PAULO BRESCOVICI
DJ/MT: 7373/2006 - Publicação: 9/5/2006 - Circulação: 10/5/2006
CONTRATO TEMPORÁRIO – Lei nº 6.019/74 – Trabalho temporário é

aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
Há controvérsia sobre a aplicação desta modalidade de contrato no meio rural, razão pela qual
nos limitamos apenas a conceituá-lo.
VI - CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS
O trabalhador rural tem direito ao registro na CTPS desde o 1º dia de

trabalho mesmo na experiência.
26
A prova do Contrato de Trabalho se faz pelas anotações constantes da
CTPS, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
A anotação da CTPS é a principal prova que institui direito irrenunciável do

empregado.
De acordo com o art. 13 da CLT, ela é obrigatória.
O empregador deve acautelar-se contra possíveis multas do Ministério do

Trabalho e Emprego e não contratar o empregado se este não apresentar a sua CTPS.
A Carteira de Trabalho deve ser devolvida no prazo de 48 horas.
É proibido trabalhar e receber o benefício do Seguro-Desemprego

simultaneamente.
O empregado deverá apresentar os seguintes documentos para obtenção da

Carteira de Trabalho:
I – 2 fotografias, de frente, modelo 3 X 4;

II – qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no
qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de
nascimento.
Anotações – A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo

trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas
para anotá-la, nos termos do art. 29 da CLT.
Sem a intenção de elencar todas, devem ser feitas na CTPS, as anotações

seguintes:
27
a) Nome do empregador e endereço;
b) Função que o empregado irá exercer;
c) Salário do empregado, especificando a forma de pagamento.
d) Data da admissão e constar o tipo de contrato no caso de ser determinado;
e) Assinatura do empregador ou de seu preposto;
f) Número no cadastramento do PIS/PASEP e agência bancária do depósito do FGTS;
g) Data-base;
h) Férias;
i) Aumento de salário ou alteração de função;
j) Contribuição sindical;
k) Interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
Salienta-se que a falta das anotações devidas poderá acarretar a lavratura do

auto de infração pelo auditor fiscal de trabalho, que deverá, de ofício, fazer a comunicação
devida ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
Atenção: São vedadas quaisquer anotações na CTPS que prejudiquem o

empregado ou as punições que este tenha sofrido. As mesmas poderão ser anotadas na ficha
de registro do empregado para controle de sua vida disciplinar. Quanto às penalidades
(advertência, suspensão ou mesmo demissão por justa causa), pode-se anotar apenas na ficha
ou livro de registro do empregado.
Reclamações por Falta ou Recusa de Anotações – O empregado poderá

comparecer, pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional
ou órgão autorizado, para apresentar reclamação. Portanto, a reclamação pode ser feita por via
administrativa. Entretanto, se a alegação da empresa versar sobre a não existência de relação
de emprego e isso não for possível por via administrativa, o processo será remetido à Justiça
do Trabalho, ficando, neste caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido
lavrado.
28
Uma vez constatada a existência da relação de emprego, a Justiça do
Trabalho ordenará à Secretaria da Junta que proceda às devidas anotações, e faça
comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível.
Valor das Anotações – As anotações terão valor probante nos casos de

dissídio na Justiça do Trabalho, perante o INSS, para efeito de declaração de dependentes,
para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. Ressalte-se
que, nos termos da Súmula nº 12 do TST, não é absoluto o valor probante das anotações da
CTPS.
Erro na Anotação – Não deverá conter rasuras a CTPS. Em caso de
qualquer equívoco no seu preenchimento, deve-se colocar a expressão “sem efeito” e em
seguida fazer a anotação correta.
Anotação após a Morte do Empregado – Após a morte do empregado,

deverá ser procedida a baixa na CTPS. No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho deverá
constar o motivo: falecimento, indicando o código de movimentação do FGTS, homologando-
o no órgão competente.
VII - SALÁRIO
A Constituição do Brasil (art. 7º, IV) estabelece que o trabalhador urbano e

rural têm direito ao salário mínimo, fixado em lei, capaz de atender às suas necessidades
básicas e de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social. É importante diferenciar salário de remuneração. O
salário é a quantia paga diretamente pelo empregador ao empregado, pelo serviço prestado.
Remuneração é o somatório do salário acrescido de outras verbas que venham a integrá-lo,
sejam elas pagas pelo empregador ou por terceiros. Qualquer que seja a forma do ajuste
salarial, a remuneração nunca poderá ser inferior à do salário mínimo por dia normal.
29
Salário Profissional – É o valor mínimo fixado para uma determinada
categoria profissional. Esses salários são fixados de acordo com a lei, por exemplo, médicos,
engenheiros, veterinários etc.
Piso Salarial – É o valor mínimo, geralmente maior que o salário mínimo,

assegurado a uma determinada categoria profissional, decorrente de acordo e convenção
coletiva de trabalho, de sentença normativa ou lei estadual.
Salário de Função – É o decorrente de sentença normativa, garantindo ao

novo empregado o valor que o empregador pagará na função, tomando-se por base o menor
salário de função.
Salário In Natura – Nos termos do art. 458 da CLT, o pagamento em

utilidades é permitido, ou seja, o empregador poderá pagar o empregado parte em dinheiro e a
outra parte poderá ser paga ao empregado em utilidades como alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura. Ressalvado o pagamento em dinheiro de quantia
nunca inferior a 30% (trinta por cento) do valor do salário mínimo, o empregador pode
fornecer in natura uma ou mais daquelas parcelas. A utilidade a ser fornecida deve ser
previamente ajustada. Conseqüentemente, o fornecimento gratuito de determinada utilidade
não pode, posteriormente, ser descontada no salário do empregado.
Irrenunciabilidade do salário mínimo

Ressalvado no caso de salário proporcional à jornada, toda pactuação que
estabelece remuneração inferior ao mínimo legal, é nula de pleno direito. O art. 117 da CLT
fala em nulidade do contrato. O contrato não é nulo: a cláusula salarial lesiva ao trabalhador é
que é nula, sendo substituída automaticamente.
30
DESCONTOS PERMITIDOS NOS SALÁRIOS
Os empregadores somente poderão fazer descontos permitidos legalmente
ou judicialmente, fazendo-os constar, discriminadamente, no Recibo de Pagamento de seus
empregados.
Faltas do Empregado – Os descontos das faltas do empregado ao serviço

podem ocorrer desde que elas não sejam justificadas legalmente. As faltas do empregado ao
serviço permitem que o empregador desconte do salário do mesmo e além dos dias em que
faltar, o respectivo descanso semanal remunerado.
Prejuízos Causados pelo Empregado – Para que possa haver descontos no

salário decorrentes de danos causados pelo empregado é necessário: A presença do dolo por
parte do empregado (dolo é a intenção deliberada de prejudicar alguém). No caso de dolo,
cabe ao empregador prová-lo por via judicial, podendo descontar o valor total dos danos
correspondentes; e A culpa caracteriza-se pela imprudência, negligência e imperícia.
Contribuição Sindical – A contribuição sindical devida pelos trabalhadores

rurais ao sistema sindical representativo de sua categoria, será descontada pelo empregador,
obrigatoriamente, no salário do mês de março de cada ano e recolhida pelo empregador até o
dia 30 de abril.
O referido desconto corresponde à remuneração de 1 (um) dia de trabalho,

para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração. (art. 580, I, da CLT).
O empregador deverá lançar o referido desconto no recibo de salário e fazer

a correspondente anotação na CTPS do empregado. Ressalta-se que a contribuição sindical
deverá ser descontada do empregado admitido após o mês de março, se ainda não o fez no ano
em que está sendo admitido.
31
Desconto Previdenciário – De acordo com a faixa salarial do emprego, o
empregador deverá proceder ao desconto previdenciário, em folha, observando a tabela
divulgada pelo INSS.
Desconto da Moradia e Alimentação – Ressalte-se que, a Lei nº 5.889/73,

no seu art. 9º, diz que só podem ocorrer os seguintes descontos nos vencimentos do
empregado:
a) até 20% (vinte por cento) do salário mínimo, quando fornecida moradia;
b) até 25% (vinte e cinco por cento) do salário mínimo, pelo fornecimento
de alimentação sadia e farta, de conformidade com os preços da região;
c) adiantamento em dinheiro.
A Lei nº 9.300, de 29/8/96 que acrescentou parágrafo §5º ao art. 9º da Lei nº

5.889/73, estabelece: “§ 5º – A cessão pelo empregador de moradia e de sua infra-estrutura
básica, assim como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não
integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato
escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo
sindicato de trabalhadores rurais.”
OBSERVAÇÃO: Antes havia controvérsia sobre se essas utilidades

integravam ou não o salário. Agora restou pacificado que integram o salário, salvo se houver
pactuação e notificação na forma estabelecida nesse parágrafo quinto. Não obstante o
acréscimo do §5º ao art. 9º, nada impede o empregador de continuar descontando o percentual
de 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para pagamento da moradia fornecida ao
empregado. Repita-se: todos os descontos devem ser previamente autorizados pelo
empregado.
A respeito dos temas remuneração, moradia e alimentação, foi entendido

jurisprudencialmente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato
32
Grosso, tendo como relatores os ilustres Desembargadores Osmair Couto e Paulo Brescovici,
senão vejamos:
Ementa: REMUNERAÇÃO. DIFERENÇAS DE COMISSÕES SOBRE
TOTAL DE HECTARES PULVERIZADOS. Ficando demonstrado nos
autos que os recibos de pagamento juntados aos autos não revelaram o real
valor da remuneração do reclamante, tem-se que as comissões sobre o total
de hectares pulverizados devem ser considerados para fins de cálculo das
verbas remuneratórias, impondo-se a manutenção da decisão deferitória
proferida pela instância primária. HORAS EXTRAS. Provado o labor
extraordinário do reclamante e o não adimplemento da obrigação pela parte
reclamada, tem-se por devido pagamento das horas extras pleiteadas.
MORADIA E ALIMENTAÇÃO. CARÁTER SALARIAL. O auxílio
moradia e alimentação fornecido ao trabalhador rural conserva, em regra, o
caráter salarial. A exceção a essa regra somente prepondera quando o
empregador demonstrar a existência de cláusula contratual expressa nesse
sentido, consignada em contrato escrito, subscritas por testemunhas,
promovendo ainda a notificação obrigatória do respectivo sindicato de
trabalhadores rurais a respeito da ressalva, nos termos do § 5º do art. 9º da
Lei n. 5.889/73. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E
PERICULOSIDADE. LIMITES DA LIDE. Havendo limitação do pedido
inicial apenas ao adicional de periculosidade, resta defeso ao julgador
deferir qualquer verba atinente a possível insalubridade do serviço obreiro.
00823.2006.071.23.00-0 DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO
Ementa: ALIMENTAÇÃO E HABITAÇÃO - TRABALHADOR RURAL -

SALÁRIO IN NATURA - CARACTERIZAÇÃO. Para que seja
descaracterizado o caráter salarial das utilidades fornecidas pelo empregador
(moradia e alimentação) ao empregado rural, é necessária a observância dos
seguintes requisitos: existência de cláusula expressa neste sentido inserida
em contrato escrito, com o conhecimento de testemunhas e, ainda, que se
proceda à notificação obrigatória do respectivo sindicato de trabalhadores
rurais a respeito da avença, nos termos do § 5º do art. 9º da Lei n. 5.889/73,
sem o que subsiste aquela, cujos valores integram o salário para todos os
efeitos legais. Recurso adesivo provido. 00346.2006.021.23.00-7 JUIZ
PAULO BRESCOVICI DJE/TRT23: 116/2006 - Publicação: 30/10/2006
Exceções – São previstas conforme o disposto no art. 131 da CLT, nos

acordos coletivos de trabalho e nas convenções coletivas de trabalho. Eis o que preceitua o
mencionado artigo: “Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado:
33
I – nos casos referidos no art. 473;
II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto
não criminoso, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela
Previdência Social;
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto
do correspondente salário;
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.“
O salário deve ser pormenorizado, devendo conter no contracheque o valor

do FGTS, eventuais horas-extras, descontos e sem valores por fora e deve ser pago até o 5º
dia útil do mês seguinte ao vencido.
VIII - FGTS
O trabalhador rural faz jus aos depósitos do FGTS a partir da competência

outubro/88, assim como a multa rescisória de 40% em caso de rescisão sem justa causa. Isto
se deu com o advento da Constituição Federal/88.
Cabe ao empregador rural, o recolhimento do adicional de 10% sobre o

saldo, conforme Lei Complementar 110/2001.
A Lei Complementar 110/2001 instituiu adicionais de contribuições ao
FGTS de:
- 10% sobre o saldo de FGTS, na despedida sem justa causa e
- 0,5% sobre as remunerações mensais.
34
Tais contribuições foram regulamentadas pelo Decreto 3.914/2001.
A contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de
empregado sem justa causa, deverá ser, à alíquota de dez por cento sobre o montante de
todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS,
durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas
vinculadas.
Originalmente, a contribuição social incidente sobre a remuneração do
trabalhador era devida a partir da remuneração relativa ao mês de outubro de 2001 até a
remuneração relativa ao mês de setembro de 2006.
Entretanto, por força da ADI-MC 2556, o recolhimento do adicional foi

fixado com início na competência janeiro/2002, vigorando até competência dezembro/2006
(recolhimento em 05.01.2007).
Portanto, a partir da competência JANEIRO/2007, inclusive, não haverá

mais o respectivo adicional.
O adicional de 10% deverá ser recolhido:
• no primeiro dia útil imediato ao término do contrato, em que o empregador conceder o

aviso-prévio trabalhado ou ao término do contrato de experiência.
• até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
A respeito do assunto FGTS, temos a relatar, o entendimento jurisprudencial

do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso, tendo como
relator o ilustre Desembargador Roberto Benatar:
Ementa: FGTS. RESCISÃO INDIRETA. INOCORRÊNCIA. Para a

configuração da hipótese de rescisão indireta, mister se faz que o
empregador tenha cometido falta efetivamente grave a ponto de causar
prejuízos para o empregado e tornar impossível a continuidade da relação de
emprego. A falta de anotação na CTPS do empregado e o não-recolhimento
35
do FGTS e das contribuições previdenciárias não se revestem de gravidade
necessária à caracterização da justa causa patronal, visto não implicarem
necessariamente na inviabilização da relação de emprego, devendo a parte
valer-se dos meios legais para compelir a empregadora ao cumprimento de
seus deveres, notadamente o ajuizamento de ação reclamatória e denúncia
aos órgãos de fiscalização. 00707.2005.036.23.00-4 DESEMBARGADOR
ROBERTO BENATAR DJE/TRT23: 237/2007 - Publicação: 21/5/2007
IX - FÉRIAS
Conforme o art. 130 da CLT após cada período de 12 (doze) meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
O empregado que tenha faltado ao trabalho, injustificadamente, mais de 32

(trinta e dois) dias, perderá o direito ao gozo de férias. O empregado será comunicado pelo
empregador por escrito, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, devendo, em
cumprimento, apresentar a sua CTPS para a anotação devida, lançando-se, também, a
anotação no livro ou ficha de registro de empregados. O inciso XVII, do art. 7º da CRFB,
conferiu ao empregado um acréscimo de 1/3 à remuneração, no caso de gozo de férias anuais.
Tratando-se de férias indenizadas haverá pagamento do mencionado 1/3. O TST decidiu que
1/3 é sempre devido. O entendimento de que o empregado com menos de um ano de casa, que
pedir demissão, bem como o empregado dispensado por justa causa terá direito ao
recebimento de férias proporcionais ao período trabalhado é o que prevalece hoje. Nos
contratos por prazo determinado, inclusive de experiência, o pagamento de 1/3 das férias é
devido.
36
O Tribunal Superior do Trabalho publicou em sua Súmula nº 328, alterando
o entendimento sobre o pagamento do terço constitucional das férias:
“Súmula nº 328 – FÉRIAS – TERÇO CONSTITUCIONAL – O

pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na
vigência da Constituição da República de 1988, sujeita-se ao acréscimo do
terço previsto em seu artigo 7º, inciso XVII.”
Férias Concedidas após o Período Concessivo – Nos termos do art. 137,

da CLT, as férias concedidas posteriormente ao período concessivo, ou seja, mais de 12
(doze) meses subseqüentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro. Observa-se
que na hipótese das férias não serem concedidas pelo motivo do empregado ter sofrido
acidente do trabalho, não se pode falar em dobra, pois tal situação não poderia ser prevista
pelo empregador. Portanto, quando o empregado tiver alta para retornar ao trabalho, deverá
sair de férias, mesmo que o prazo para concessão tenha excedido, sem que o empregador
tenha o ônus de remunerá-la em dobro. Como se sabe, há incidência de FGTS e INSS sobre o
terço constitucional pagos nas férias.
É proibido manter o empregado trabalhando durante as férias.
A respeito do tema férias, colhemos o seguinte entendimento do Tribunal

Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso, tendo como relator o ilustre
Desembargador Osmair Couto:
FÉRIAS EM DOBRO. RURAL. DIREITO ASSEGURADO. Ao empregado

rural que não são concedidas férias no momento oportuno é devido o
pagamento em dobro das aludidas férias, na forma prevista no art. 137 da
CLT, uma vez que a CF/88 promoveu verdadeira isonomia entre
empregados urbanos e rurais e ante a disposição expressa no art. 1° da Lei
n° 5.889/73, que prevê a aplicação de disposições celetistas aos empregados
rurais, bem como ao disposto no art. 4° do Decreto n° 73.626/74, que
regulamentou Lei do Rural e prevê expressamente a aplicação do art. 137 às
relações de trabalho rural. DJ/MT: 7227/2005 - Publicação: 27/9/2005 -
37
Circulação: 28/9/2005. 2 - 01540.2001.036.23.00-4. DESEMBARGADOR
OSMAIR COUTO.
X - 13º SALÁRIO
O empregado rural fará jus, no mês de dezembro de cada ano, a uma

gratificação natalina correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em
dezembro por mês de serviço do ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês

integral.
Entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, o empregador pagará,

como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário, recebido pelo
empregado no mês anterior. O empregador não está obrigado a fazer o adiantamento a todos
os seus empregados no mesmo mês. A segunda parcela do 13° salário será paga até o dia 20
de dezembro de cada ano.
Nos casos de empregados admitidos no curso do ano, ou, durante o ano, não
permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento
corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração de 15
dias.
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que

este requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
XI - AVISO PRÉVIO
Aviso Prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve

fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o
38
prazo previsto em lei, sob pena de pagar uma indenização substitutiva. Vale mencionar que o
aviso prévio tem natureza tríplice.
A primeira é comunicar à outra parte do contrato que não há mais interesse

na continuação do pacto.
A segunda é avisar o empregador para que este possa conseguir novo

empregado para a função ou o empregado procurar novo emprego.
A terceira diz respeito ao pagamento a ser efetuado pelo empregador ou à

indenização substitutiva pelo não cumprimento por qualquer das partes.
Há duas modalidades de aviso prévio, a saber:
Indenizado – É aquele que o empregado não trabalhará, mas, indenizará ou

será indenizado pelo período a ele correspondente.
Trabalhado – É aquele que o empregado cumpre o período. Ambos
integram, para todos os efeitos, o tempo de serviço. Durante o período do cumprimento do
aviso prévio, o empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana para procurar outro
emprego, sem prejuízo de salário.
O aviso prévio dado pelo empregador é irrenunciável e é um direito

potestativo. Observa-se que na hipótese de aviso prévio cumprido em casa, as verbas
rescisórias devem ser pagas até o 10º dia da notificação da dispensa.
Tratando-se de um contrato por prazo indeterminado, a parte que rescindir o

contrato de trabalho sem justo motivo deverá comunicar a outra de sua resolução com no
mínimo 30 dias de antecedência, qualquer que seja a forma de pagamento.
39
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, o empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário
integral, para procurar outro emprego (art. 15 da Lei n°. 5.889/73).
A respeito do tema aviso prévio, colhemos o seguinte entendimento do

Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, tendo como relator o ilustre Desembargador
Vicente Vanderlei Nogueira de Brito:
E M E N T A: RURÍCOLA. AVISO PRÉVIO. REDUÇÃO DA CARGA

HORÁRIA. Em se tratando de trabalhador rural, o artigo 15 da Lei nº
5.889/73 dispõe que, durante o aviso prévio, aquele terá direito a um dia por
semana para procurar outro trabalho. O regramento peculiar para o rurícola
é justificado pela condição especial em que se desenvolve a relação de
emprego no campo, em que se buscou compatibilizar o isolamento do local
de serviços com a necessidade de busca de novo emprego. JURISPRUDÊNCIA
TRT 13ª REGIÃO - ACÓRDÃO Nº 061425
XII - SEGURO-DESEMPREGO
Com o advento da Constituição Federal/88, o trabalhador rural também foi

atingido pelo direito ao Seguro-Desemprego (art. 7°, II), quando ocorrer uma despedida sem
justa causa. Direito este normatizado pela Lei 7.998/1990 e a Resolução CODEFAT
392/2004.
Segundo o Art. 3º da Resolução CODEFAT 392/2004, terá direito a
perceber o Seguro-Desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive a indireta,
que comprove ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente
anteriores à data da dispensa, desde que não esteja em gozo de qualquer benefício
previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da
Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte; e não possuir renda
própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.
40
O Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por
um período máximo variável de 03 (três) a 05 (cinco) meses, e o valor do benefício não será
inferior ao valor do salário mínimo.
A respeito do tema seguro desemprego, colhemos o seguinte entendimento

do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso, tendo como
relator o ilustre Desembargador Osmair Couto:
Ementa: SEGURO DESEMPREGO. GUIAS. APRESENTAÇÃO FORA

DO PRAZO. A entrega das guias do seguro desemprego, fora do prazo
decadencial de 120 dias para a habilitação ao programa, obsta a percepção
do benefício pelo reclamante, ficando obrigado o reclamado à indenização
substitutiva do seguro-desemprego. Referido benefício é regido pelas
normas estabelecidas na Resolução Codefat n. 64/94, e todo trabalhador que
preencher as exigências legais poderá requerê-lo à partir do 7º (sétimo) até o
120º (centésimo vigésimo) dia subseqüente à data da dispensa nas
Delegacias do Ministério do Trabalho e do Sistema Nacional de Emprego ?
SINE (art. 10º, da Res. Codefat n. 64/94). DJ/MT: 6817/2004 - Publicação:
27/1/2004 - Circulação: 28/1/2004. . DESEMBARGADOR OSMAIR
COUTO
XIII - JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas.
Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será

necessária a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação,
de acordo com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do
trabalho.
41
Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso. (art. Art. 6° do Decreto Lei n°. 73.626/74)
A respeito do intervalo intrajornada colhemos os seguintes entendimentos

no Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso:
Ementa: EMPREGADO RURAL. INOBSERVÂNCIA DO INTERVALO

INTRAJORNADA. PERÍODO INTERVALO MÍNIMO DE UMA HORA.
É devido ao trabalhador rural, que exerça trabalho contínuo de duração
superior a 6 (seis) horas, um intervalo mínimo de 1 hora destinado a
alimentação ou repouso, segundo o uso e costume de cada região. Foi
intenção do legislador ao acrescentar o § 4º ao artigo 71 da CLT não apenas
indenizar o trabalhador que não gozou o intervalo intrajornada, mas também
de coibir tal prática, razão pela qual sua inobservância acarreta ao
empregador a obrigação de pagar não somente o adicional, mas o valor da
hora normal, mais o adicional de 50%. Dou provimento.
Ementa: INTERVALO INTRAJORNADA. TRABALHADOR

RURÍCULA. O art. 5º, da Lei nº 5.889 de 08.06.1973, regulou
integralmente o intervalo para refeição e descanso no trabalho rural, de
acordo com os usos e costumes da região, não sendo aplicável aos rurículas
a norma geral do art. 71 da CLT. Assim, se o costume da região era almoçar
por volta das 09:00h e lanchar em torno das 14:00h, nada obsta que ambos
os intervalos sejam deduzidos da jornada diária, ainda que ultrapassem duas
horas diárias. DOMINGOS LABORADOS. A dobra prevista na Súmula 146
do TST incide apenas sobre as horas efetivamente laboradas aos domingos.
A condenação simultânea ao pagamento do dia normal de trabalho extrapola
os comandos da referida súmula e enseja bis in idem. FÉRIAS. Os avisos e
recibos de férias devidamente assinados pelo empregado e em conformidade
com o art. 135 da CLT geram presunção juris tantum de veracidade. Não
havendo prova de eventual vício de consentimento ou de que o trabalhador
fora induzido a assiná-los sem conhecer seu conteúdo, devem ser
reconhecidos como hábeis a provar a quitação e a regular concessão das
férias. 01308.2005.026.23.00-2 DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO
42
Prorrogação
A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em no máximo 02 (duas) horas, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado
ou mediante contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.
As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo,

50% sobre a hora normal.
A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou

convencionado para terminar serviços que, pela sua natureza, não possam ser adiados, ou para
fazer face a motivo de força maior. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de
acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à DRT, ou,
antes desse prazo, justificado aos agentes fiscais, sem prejuízo daquela comunicação.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração

da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, a
remuneração será acrescida de no mínimo 50% à da hora normal, e o trabalho não poderá
exceder de 12 (doze) horas.
Entende-se por força maior, conforme o artigo 501 da CLT, todo

acontecimento inevitável, em relação a vontade do empregador, e para a realização do qual
este não concorreu direta ou indiretamente, e que seja suscetível de afetar a situação
econômica e financeira da empresa.
Nos serviços intermitentes não serão computados, como de efetivo

exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, devendo esta
característica ser expressamente ressalvada na CTPS. Considera-se serviço intermitente
aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias
43
distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e
outra parte da execução da tarefa.
Interrupções Decorrentes de Causas Acidentais – Compensação

A empresa poderá compensar interrupções do trabalho decorrentes de
causas acidentais ou força maior, podendo a jornada normal de trabalho exceder o limite legal
ou convencionado, até o máximo de 2 (duas) horas, desde que a jornada diária não exceda a
10 (dez) horas.
Esta prorrogação não poderá exceder a 45 (quarenta e cinco) dias por ano,
condicionada à prévia autorização da autoridade competente.
Compensação
Poderá haver a compensação do excesso de horas de um dia pela
correspondente redução em outro dia, de modo que não exceda o horário normal da semana.
Neste caso será dispensado o acréscimo de salário, desde que conste em acordo ou contrato
coletivo.
Descanso Semanal Remunerado

Ao trabalhador rural é devido o descanso semanal remunerado, de 24 (vinte
e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos feriados civis e religiosos,
de acordo com a tradição local (decretados pelo Município).
Os trabalhadores rurais tem direito a 01 folga semanal mínima mesmo para

vaqueiros. Se houver trabalho aos domingos, deverá ser concedido outro dia de folga ou
pagamento do domingo trabalhado sem prejuízo do pagamento normal do dia de descanso.
A respeito do Descanso Semanal Remunerado, temos a colocar a titulo de

complementação dos estudos, o entendimento jurisprudencial do Tribunal Regional do
44
Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso, tendo como relator o ilustre
Desembargador Roberto Benatar, senão vejamos:
Ementa: DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. De acordo com o art.

7º, XV, da Constituição Federal de 1988, o repouso semanal remunerado é
assegurado a todo trabalhador rural e urbano. De outro norte, a Lei n.
605/49, que regula o instituto, estabelece alguns requisitos para que o
empregado tenha direito à remuneração do repouso, senão vejamos: 'Art. 6º
Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.' Registre-se, no entanto, que ao
falar em ausência de trabalho do empregado 'sem motivo justificado', a
norma legal pressupõe que tal dia faltoso fosse originalmente destinado ao
trabalho, hipótese diversa da vivenciada nestes autos, em que o obreiro não
trabalhava durante os seis dias úteis da semana pelo fato de ter sido
contratado para trabalhar em apenas quatro deles, não se vislumbrando, pois,
qualquer óbice ao pagamento do descanso semanal. 01690.2006.051.23.00-
5 DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR DJE/TRT23: 154/2007 -
Publicação: 16/1/2007
Redução da jornada de trabalho

A Constituição Federal, no inciso XIII, art. 7º, permite a redução da jornada
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, não mediante acordo individual. A
redução dos salários também é lícita, pois o inciso VI, do art. 7º, da Lei Magna assegura a
redução por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
XIV - HORAS EXTRAS
Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei,
convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.
Poderá, no entanto haver o acordo de prorrogação de horas o qual significa,

em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim
45
legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito
no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.
A respeito de sua forma jurídica podemos dizer que é a escrita, e se

individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em
fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a
convenção coletiva ou o acordo coletivo.
Esta forma é cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há
exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a
duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
convenção coletiva de trabalho.
Quanto a sua duração, levando em conta que é um contrato, podemos dizer

que se for a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as
partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de
emprego.
Poderá ocorrer durante o prazo do contrato elaborado o distrato, e sendo de

natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja,
o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
Quanto aos efeitos do acordo são eles salariais, isto é, a obrigação do

pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a
faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo
empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.
Poderá ainda durante o prazo do contrato estipulado referente as horas extras,

ocorrer a denuncia, o qual é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à
46
outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada;
no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das
partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para
o fim de limitação do trabalho às horas normais.
Por fim, cabe ressaltar que a recusa do cumprimento do acordo pelo

empregado, o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele
obriga-se a fazê-las quando convocado.
Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento

imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses
casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).
Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis

são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na
jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as
horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia,
remuneradas com adicional de pelo menos 50%.
Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer
paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT,
autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser
prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com
até 2 horas extras por dia.
SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS (BANCO DE HORAS)
Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou

outras jornadas diárias do período contratado (Lei 9601/98); com o sistema de compensação,
o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)
47
A compensação de horas prevista na CLT significa, por exemplo, em um
caso hipotético de contrato por tempo determinado de 1 ano, que durante o período servirá de
parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras;
completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas
quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite
normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto,
se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso,
como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, o
empregador estará obrigado, nessa ocasião, completar as diferenças.
Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não

remuneradas com adicional.
Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo
ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo
(Enunciado 85 do TST).
A respeito do tema horas extras, colhemos o seguinte entendimento do

Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso, tendo como relatores
os ilustres Desembargadores Roberto Benatar e Osmair Couto:
CASEIRO DE PROPRIEDADE RURAL. IMPOSSIBILIDADE DE

CONTROLE DE JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Os
trabalhadores que se ativam em fazendas ou chácaras onde o empregador
não reside não são suscetíveis a controle de jornada, não se podendo
fiscalizar quantas horas trabalham ao dia, nem por quantos dias, ou em quais
trabalha na semana. Portanto, assim como aos trabalhadores externos,
aplica-se o art. 62, I da CLT, o qual os exclui do pagamento de horas extras,
indenização do intervalo intrajornada e dobra de domingos e feriados,
porquanto não estão sujeitos à fiscalização e controle pelo empregador.
DJE/TRT23: 239/2007 - Publicação: 23/5/2007. DESEMBARGADOR
ROBERTO BENATAR
48
CARGO DE CONFIANÇA. HORAS EXTRAS. Quando há prova nos autos
que o autor, na função de gerente administrativo, exerce cargo de confiança,
não estando sujeito ao controle de sua jornada de trabalho, estando a sede da
administração da empresa localizada na zona rural, em que se localizava o
posto de gasolina, com posição de hierarquia superior aos demais
empregados, exercendo poderes de mando e gestão no estabelecimento,
correto o enquadramento do autor à exceção prevista no art. 62, II, da CLT.
DJE/TRT23: 23/2006 - Publicação: 19/6/2006. . OSMAIR COUTO
XV - SISTEMA DE BANCO DE HORAS UTILIZADO NA CONVENÇÃO COLETIVA

DE TRABALHO PELOS SINDICATOS NO MUNICÍPIO DE LUCAS DO RIO
VERDE
Preferimos não criar um sistema diferente do já existente na Convenção

Coletiva de Trabalho dos Sindicatos dos Produtores e Trabalhadores, tendo em vista, que o
sistema criado independentemente de estar em vigor ou não, este ainda assim poderá ser
utilizado pelos empregados e empregadores, pois não viola os artigos da CLT.
Por outro lado, preferimos também não criar outro sistema, pois depois dos
tramites legais esta convenção estará sendo renovada pelos sindicatos no município.
A título de exemplo, vejamos o sistema disponível pelos sindicatos:
FORMA E APLICAÇÃO DO SISTEMA DE BANCO DE HORAS DOS SINDICATOS

DOS TRABALHADORES E PRODUTORES
O referido programa consistirá de períodos de redução de jornada de

trabalho, e , consequentemente, períodos de prorrogação, respeitando os seguintes requisitos:
1º - a duração de trabalho semanal no período considerado normal de trabalho, será 44:00

(quarenta e quatro) horas, havendo o descanso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos;
2º - A jornada semanal de 44:00 (quarenta e quatro) horas poderá ser reduzida até 12:00
(doze) horas por semana, sem que haja a correspondente redução salarial.
49
Mas nas situações em que haja a necessidade de uma jornada de trabalho maior esta poderá
aumentar até o limite de 12:00 (doze) horas semanais, sem que aja pagamento de quaisquer
acréscimos.
A jornada de 44:00 (quarenta e quatro) horas semanais poderá ser acrescida com aumento de
até 02:00 (duas) horas diárias de segunda a sexta-feira, ou, em até 08:00 (oito) horas em
sábados, em feriados ou descansos, obedecido no mínimo, um descanso semanal em domingo,
sem que haja pagamento de qualquer prêmio ou horas extras.
3º - a quantidade de horas trabalhadas a menos que a jornada semanal de 44:00 (quarenta e

quatro) horas será apontada como “Saldo devedor” do empregado. A quantidade de horas
trabalhadas a maior do que a jornada semanal de 44:00 (quarenta e quatro) horas será
contabilizada como “Saldo Credor”, obedecido o critério de débito e crédito na proporção de
1:1, ou seja, uma hora de descanso a cada hora extraordinária trabalhada, independente de o
trabalho ter sido realizado em sábados, domingos ou feriados.
4º - Mensalmente, deverá ser efetuado em balanço do total de horas trabalhadas, apurando-se

o número dessas horas no período. Caso o total apurado seja diferente daquele teoricamente
obtido em uma jornada de trabalho 44:00 (quarenta e quatro) horas semanais, a diferença
deverá ser contabilizada em um “Banco de Horas”;
5º - Tais compensações, se positivas ao empregado, deverão, preferencialmente, ocorrer no

período de vigência da presente convenção coletiva de trabalho.
6º - Os saldos credores em favor dos empregados, tratados no item acima, poderão ser
compensados por meio de folgas coletivas e por setores, folgas adicionais seguidas de férias
individuais, dias de compensações em pontes e feriados e folgas individuais, e num prazo
maximo de 06 meses sempre descontando o saldo apurado anteriormente.
7º - eventual saldo devedor dos empregados, poderá ser compensado até o dia __ de julho de
200__, ou alternativamente e a crédito do empregador, através de descontos do crédito do
adicional constitucional de férias, dos dias de férias e do desconto de dias do salário mensal.
50
8º - Quando o empregado pedir demissão, e verificar a existência de débito, o valor das horas
recebidas e não trabalhadas será descontado por ocasião do pagamento das verbas rescisórias.
Por outro lado, caso aja saldo credor, o valor das horas trabalhadas além da jornada normal de
44:00 (quarenta e quatro) horas semanais será pago por ocasião da quitação das verbas
rescisórias, com acréscimo do percentual de 50% (cinqüenta por cento).
9º - As férias dos empregados, o aviso prévio, o 13º salário, serão pagos com base na jornada
padrão de 44:00 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 (duzentas e vinte) horas mensais
apuradas.
Por fim, este é o sistema utilizado e acordado por ambos os sindicatos, os

quais deveriam ser utilizado por seus associados, no entanto devido a falta de informação ou
preparação por meio de uma cartilha, muitos deixam de utilizarem estes sistema, o qual
poderia evitar muitos conflitos trabalhistas.
Interessante demonstrar que a maioria das propriedade rurais existentes no

município possuem computador, por esta razão fica fácil ao empregador a utilização de um
sistema de banco de horas informatizado, o que facilita a utilização e controle pelo
empregador, pois além de ficar armazenado, este poderá ser impresso a qualquer momento.
Para maiores informações consultar o site http://www.siliconaction.net, é

só digitar no sistema de busca o termo banco de horas que o site realiza a busca, para melhor
ajuda fornecemos aqui o link correto: http://www.siliconaction.net/desc.mv?superdl+bhoras.
Este sistema poderá ser baixado à título de demonstração para utilização em 30 dias. Caso
ocorra o interesse, deverá ser efetuada a compra do produto pelo preço de R$ 40,00 (quarenta
reais).
XVI - CONTROLE DE HORÁRIOS DOS EMPREGADOS
Todo empregador deverá possuir o quadro de horário, onde será

mencionado o registro do empregado e horário da prestação de serviço.
51
Poderá ser utilizado o modelo de quadro de horário aprovado pela Portaria
nº 3.088/80, para uso, quando todos os empregados da mesma seção ou turma obedecerem a
horário único. O controle do ponto pode ser manual, mecânico ou eletrônico e será obrigatório
para o empregador que possuir mais de 10 (dez) empregados.
XVII - TRABALHO NOTURNO
É considerado trabalho noturno:

• na lavoura: o trabalho executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5
(cinco) horas do dia seguinte;
• na pecuária: o trabalho executado entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro)
horas do dia seguinte.
Cumprida integralmente a jornada de trabalho noturno e prorrogada esta,

também é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas. Salienta-se de que “a hora
do trabalho noturno será computado como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta)
segundos” (art. 73, §1º, da CLT).
Quando pago com habitualidade o adicional noturno integrará o salário do

empregado para todos os efeitos, como férias, 13º salário, aviso prévio indenizado, DSR’s,
FGTS etc., conforme a Súmula nº 60, do TST.
Caso o empregado deixe de trabalhar no período noturno, perderá o
adicional noturno, conforme orientação da Súmula nº 265, do TST.
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno (art. 8° da Lei

n°. 5.889/73).
O trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a
remuneração normal da hora diurna (art. 7°, parágrafo único da Lei n°. 5.889/73).
52
Deve haver no mínimo 11 horas de descanso entre duas jornadas.
A respeito do Adicional Noturno, temos o seguinte entendimento

jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso,
tendo como relator o ilustre Desembargador José Simioni, senão vejamos:
Ementa: TRABALHADOR RURAL. HORA NOTURNA REDUZIDA.

INAPLICABILIDADE. A lei de regência do trabalhador rural, lei 5.889/73,
em seu art. 7º, dispõe expressamente sobre o labor em horário noturno, não
se aplicando, portanto, ao trabalhador da lavoura, como o reclamante, as
disposições celetizadas em relação ao trabalho em horário noturno. Recurso
provido para determinar que na apuração das diferenças a título de adicional
noturno, seja considerada a hora noturna como sendo de 60 minutos.
01495.2005.022.23.00-9 DESEMBARGADOR JOSÉ SIMIONI DJ/MT:
7384/2006 - Publicação: 24/5/2006 - Circulação: 25/5/2006
XVIII - PIS/PASEP
Com o advento da Constituição Federal de 1988 o trabalhador rural passou a

ter acesso ao PIS. Todavia o empregador rural pessoa física não contribui para o PIS, porém
está obrigado a inscrever seus empregados.
Para ser participante do Fundo do PIS/PASEP é necessário ser empregado

da empresa, seja ela urbana ou rural, desde que pessoa jurídica, não compreendendo assim o
empregado de pessoa física.
Os empregadores rurais não constituídos em empresas estão desobrigados,

pelo princípio da legalidade, a recolher o PIS.
O empregador rural pessoa jurídica deve cadastrar o empregado no

PIS/PASEP, bem como recolher a respectiva contribuição; e o empregador pessoa física não
deve recolher a contribuição do PIS, mas apenas cadastrar os seus empregados, fazendo a
53
anotação devida em sua CTPS e na ficha de registro de empregado, eis que o número do
cadastro no PIS é imprescindível para recolher o FGTS.
O empregado rural de pessoa física não terá direito a receber o abono ou os

rendimentos do PIS.
Competência
O Colendo TST estabeleceu na Súmula nº 300 que compete à Justiça do
Trabalho processar e julgar ações dos empregados contra empregadores, relativas ao
cadastramento no PIS.
Esse entendimento também é dominante no Supremo Tribunal Federal,

senão vejamos:
AUSÊNCIA DE CADASTRAMENTO – CONSEQÜÊNCIAS. A omissão

dolosa do nome do empregado entre os participantes do Fundo, ou a
declaração falsa sobre o salário e o seu tempo de serviço na empresa,
sujeitam o empregador à multa, em benefício do Fundo, no valor de 10 (dez)
vezes o salário do empregado, cujo nome for omitido, sem prejuízo da
obrigação de pagamento das parcelas efetivamente devidas, face às
correções feitas, bem como da apuração criminal decorrente desse ato
perante a Justiça Federal.
Pode ainda o empregado mover em face do empregador ação de reparação

por perdas e danos (art. 186 do CCB), já que a omissão desencadeia a reparação.
XIX - CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A doutrina não é unânime quanto à terminologia empregada. Délio

Maranhão emprega o termo dissolução para os casos em que o contrato finda por via que não
seja a normal, tendo como subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição
ocorre quando as partes desfazem o pacto celebrado. Já a resolução diz respeito à dissolução
do contrato por inexecução faltosa de uma das partes. A revogação é a espécie de dissolução
54
própria dos contratos gratuitos. E por último, a rescisão é aquela em que se verifica em casos
de nulidade contratual.
Para Orlando Gomes, da linha contratualista, resolução, resilição ou rescisão

são termos que significam a dissolução dos contratos em geral. A terminologia adotada por
Evaristo de Moraes Filho é a de cessação do contrato de trabalho para qualquer caso. De ver-
se que trata apenas de uma discussão doutrinária, terminológica. A cessação do contrato de
trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os
contratantes e podem ocorrer pelos motivos relacionados abaixo:
• por justa causa;

• sem justa causa;
• por pedido de demissão;
• por término do contrato;
• por despedida indireta;
• por falecimento do empregado;
• por falecimento do empregador;
• por culpa recíproca etc.
CONTRATOS COM MENOS DE 1 (UM) ANO DE SERVIÇO

SEM JUSTA CAUSA
Iniciativa do empregado
• 13º salário proporcional;
• saldo de salário, se houver;
• horas extras, se houver;
• salário-família, se houver;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.
Iniciativa do empregador
• aviso prévio;
55
• 13º salário;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• FGTS – 50% (cinqüenta por cento) sobre o total dos depósitos durante todo contrato.
COM JUSTA CAUSA
• férias vencidas, se houver, férias vincendas acrescidas de 1/3;
• a justa causa exige boa prova do empregador para eximi-lo do pagamento de algumas
parcelas.
Deve haver imediatidade entre a prática da falta e a dispensa, sob pena de
operar-se o perdão tácito. O empregador deve advertir, suspender e dispensar.
Exemplo: um empregado, que falta muito, deve, primeiramente, ser
advertido, suspenso e dispensado.
São causas para a dispensa por justa causa:

• ato de improbidade (furto de colegas dentro ou fora da empresa, sabotagem,
destruindo bens da empresa);
• incontinência da conduta – excessos censuráveis no modo de fazer e de agir;
• mau procedimento – deve existir publicidade;
• negociação habitual – consiste na negociação, sem autorização do patrão, ocorrendo
concorrência, o que leva o empregador a prejuízos;
• condenação criminal, transitada em julgado, sem sursis. A condenação significa
cumprir a pena preso, o que impossibilita a prestação de serviços, o preso com sursis
fica solto e pode trabalhar;
• desídia – descumprimento culposo pelo empregado das obrigações do contrato – faltar
sem justificativa, chegar atrasado. Exige reiteração;
• embriaguez habitual ou em serviço – deve ser reiterada;
• violação de segredo – o empregado ser fiel à empresa;
56
• indisciplina – é a desobediência às ordens gerais da empresa;
• insubordinação – consiste na desobediência às ordens dadas pessoalmente pelo patrão
ou prepostos;
• abandono – faltas ao serviço por mais de 30 (trinta) dias sem justificativa, ou por
prazo menor havendo comunicação quando comprovada a existência de outro
emprego;
• ato lesivo da honra – agressões, palavras, tentativas de agressão, atos estes praticados
contra o empregador;
• prática constante de jogos de azar – jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda
dependem da sorte e azar;
• recusa em usar o Equipamento de Proteção Individual (EPI);
• mau rendimento escolar do aprendiz;
• emissão de cheques frios pelo bancário.
CONTRATO COM MAIS DE 1 (UM) ANO

SEM JUSTA CAUSA
• aviso prévio;
• 50% (cinqüenta por cento) do FGTS depositado corrigido;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3;
• férias proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3;
• o termo de rescisão permitirá o saque do FGTS (saldo e 40% – Multa Rescisória).
57
• aviso prévio ao empregador;
• férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;
• férias proporcionais, se houver, acrescidas de 1/3;
• horas extras, se houver.
• salário-família, se houver.
COM JUSTA CAUSA

• saldo de salário;
• férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3
• salário família.
• saldo de salário;
• 13º salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• Adicional de férias;
• Salário família.
Para os contratos de trabalho com mais de um ano, é imprescindível a

assistência do sindicato da categoria. Em havendo recusa do sindicato da categoria, o
empregador deverá dirigir-se ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego.
Poderá ajuizar ação de consignação na Justiça do Trabalho para desonerar-

se da obrigação, de conformidade com os prazos estabelecidos no art. 477 da CLT, ou seja:
58
• até o 1º dia útil imediato ao término do contrato, tratando-se de aviso prévio
trabalhado;
• até o 10º dia útil, tratando-se de aviso prévio indenizado ou cumprido em casa.
RESCISÃO POR APOSENTADORIA

POR TEMPO DE SERVIÇO
Contrato de trabalho com menos de 1 (um) ano

a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) salário-família;
d) FGTS do mês anterior – art. 18 da Lei nº 8.036/90;
e) FGTS do mês da rescisão;
f) FGTS – movimentará na forma do inciso III do art. 20 da Lei nº 8.036/90;
g) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.
Contrato de trabalho com mais de 1 (um) ano de serviço

a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional ou integral;
c) férias vencidas;
d) férias proporcionais;
e) adicional de férias de 1/3;
f) salário-família;
g) FGTS da rescisão;
h) FGTS – do mês anterior (art. 18 Lei nº 8.036/90);
i) FGTS – movimentará na forma do art. 20, inciso III, da Lei nº 8.036/90.
POR IDADE
59
A aposentadoria por idade na área rural é devida ao segurado que completar
60 (sessenta) anos, se homem, e 55 (cinqüenta e cinco) anos, se mulher. Neste caso, serão
devidas as verbas rescisórias como nas hipóteses acima, não sendo devidos o aviso prévio e o
recolhimento da multa rescisória de 50% (cinqüenta por cento) sobre os depósitos do FGTS.
POR INVALIDEZ
A aposentadoria por invalidez será devida ao segurado que, estando ou não
em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível para o exercício da
atividade. Se o segurado retornar à atividade, terá sua aposentadoria automaticamente
cancelada, sendo-lhe assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria.
Cabível a rescisão do contrato por mera suspensão, na hipótese mencionada no art. 475 da
CLT e seus parágrafos.
Uma vez admitido o substituto para o aposentado, pode o empregador

rescindir o contrato com este, sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato.
Também há que se apontar que o empregado recuperando a capacidade para

o trabalho e sendo sua aposentadoria cancelada, tem assegurado o direito à função que
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado ao empregador a rescisão do contrato de
trabalho.
FORMALIDADES
Competência – São competentes para homologar as rescisões de contratos
de trabalho os sindicatos profissionais respectivos, a autoridade do Ministério do Trabalho e
Emprego ou, na falta destes, o representante do Ministério Público, ou, onde houver, o
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, o juiz de paz.
Partes Envolvidas – O ato de homologação exigirá a presença do
empregado e do empregador.
60
O empregador poderá ser representado por preposto credenciado e o
empregado, excepcionalmente, por procurador com poderes especiais, nos termos da lei civil.
Quando se tratar de menor, será obrigatória, também, a presença e

assinatura do pai ou da mãe, ou responsável legal, que comprovará essa qualidade.
Documentos
• Instrumento de rescisão em 5 (cinco) vias, sendo uma destinada ao empregador, três
ao empregado, uma para o órgão homologador;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social, com as anotações devidamente atualizadas;
• Livro ou Ficha de Registro de Empregados, com as anotações devidamente
atualizadas;
• Aviso Prévio ou Pedido de Demissão em 3 (três) vias conforme o caso;
• Cópia do acordo ou convenção coletiva ou sentença normativa;
• 6 (seis) últimas Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS) – GFIP e extrato de conta atualizado;
• Comunicação de Dispensa (CD), se despedido sem justa causa;
• Procuração ou Carta de Credenciamento;
• Exame médico demissional.
Prazo – Nos termos do §6º, do art. 477 da CLT, “o pagamento das parcelas
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos:
a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.
Ressalta-se que a assistência na rescisão contratual é gratuita, nos termos do
art. 477, da CLT, §7º.
61
Formas de Pagamento – O pagamento deverá ser efetuado, integralmente,
em moeda corrente, depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de
pagamento, ordem bancária de crédito, cheque administrativo ou especial desde que o
estabelecimento bancário esteja situado próximo ao local de trabalho.
Tratando-se de empregado menor ou analfabeto, o pagamento será,
obrigatoriamente, em moeda corrente.
SÚMULA Nº 330 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

Com a publicação da Súmula nº 330 do Tribunal Superior do Trabalho, a
quitação das verbas trabalhistas não dará direito à futura reclamação, salvo as ressalvas feitas
uma a uma no verso da rescisão.
“Súmula nº 330 – QUITAÇÃO – VALIDADE – REVISÃO DA SÚMULA

Nº 41 – A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua
categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477
da Consolidação das Leis do Trabalho, tem eficácia liberatória em relação às parcelas
expressamente consignadas no recibo.”
XX - RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.

Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca
de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):
"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam-se,
caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado."
XXI - RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
62
Não havendo cláusula recíproca de direito de rescisão, o empregador, ao
dispensar o empregado antes do término, fica obrigado ao pagamento de indenização igual à
metade da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato (art. 479 da
CLT):
"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e
por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato."
Exemplo:
Empregado admitido com salário de R$ 1.500,00 em 01.03.07, por contrato
de experiência de 30 (trinta) dias, foi dispensado sem justa causa após ter trabalhado 20 dias.
Cálculo da indenização:
contrato de experiência: 30 dias
30 dias - 20 dias trabalhados: 10 dias
faltam 10 dias para término do contrato
salário: R$ 1.500,00
R$ 1.500,00 : 30 = R$ 50,00
R$ 50,00 x 10 = R$ 500,00
R$ 500,00 : 2 = R$ 250,00
Indenização a ser paga ao empregado em rescisão: R$ 250,00
XXII - RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA
O empregado, ao rescindir o contrato de experiência antecipadamente,

deverá indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato. A indenização não
poderá exceder a que receberia em idênticas condições. (art. 480 da CLT).
Esse prejuízo deverá ser comprovado materialmente, uma vez que em

reclamatórias trabalhistas os juízes têm exigido documentos comprobatórios do prejuízo
63
causado pelo empregado ao empregador devido a rescisão antecipada do contrato, ou seja, na
prática, este instituto é pouco usual.
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar

do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito
o empregado em idênticas condições."
XXIII - INDENIZAÇÃO ADICIONAL
Extinção do Contrato
A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis nºs 6.708/79 e
7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que
antecede a data-base da categoria do empregado, não será devida quando houver a extinção do
contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.
Rescisão Antecipada
Ocorrendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, entende-se que o
empregado fará jus à indenização adicional do art. 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, além
da indenização citada no art. 479 da CLT, uma vez que a rescisão antecipada é uma rescisão
sem justa causa.
XXIV - PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
O § 6º do artigo 477 da CLT dispõe que o pagamento das parcelas

constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos:
• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
• até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

64
Em virtude do exposto, quando há extinção do contrato de experiência, faz-
se o pagamento das verbas rescisórias no primeiro dia útil imediato ao término do contrato.
Quando ocorrer rescisão antecipada do contrato de experiência, deverá se

analisar o prazo faltante para o término do contrato de experiência para ver se comporta o
prazo de 10 dias para não haver prejuízo ao empregado, ou seja, se o contrato está para vencer
em 5 (cinco) dias e o empregador resolve rescindí-lo, este terá o prazo para pagamento das
verbas rescisórias de apenas 5 e não de 10 dias.
Isto porque se o empregado cumprisse o contrato até o término da
experiência, receberia o valor das verbas rescisórias no dia imediatamente posterior ao do
vencimento.
XXV - NOTA ESPECÍFICA SOBRE FÉRIAS PROPORCIONAIS
PEDIDO DE DEMISSÃO DE EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO
O Enunciado 261 do TST, assim dispõe:
“O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço

tem direito a férias proporcionais.”
Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias

proporcionais, no pedido de demissão pelo empregado com menos de 12 meses de serviço, os
tribunais trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do
Decreto 3.197/1999), reconhecem este direito.
Penalidades
A infração às proibições do Título IV da CLT, artigos 442 a 510 da CLT,
acarreta multa de 378,2847 Ufirs, dobrada na reincidência.
XXVI - ESTABILIDADE
65
O empregado que contava com mais de 10 (dez) anos de serviço à data da
promulgação da Constituição de 1988, para o mesmo empregador, era considerado estável,
não podendo ser dispensado, salvo motivo de falta grave apurado através de inquérito judicial,
instaurado na Justiça do Trabalho.
Havendo pedido de demissão do empregado estável, o mesmo somente terá

validade quando houver assistência do Sindicato da Categoria Profissional ou perante a
autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, Justiça do Trabalho ou
juiz de direito investido da jurisdição trabalhista. Apenas aqueles trabalhadores que
adquiriram a estabilidade até 5/10/1988 é que ainda poderão possuí-la. Lembrando que
poucos são os casos concretos.
Além disso, a Constituição criou outras formas de estabilidade. Não podem

ser dispensados os empregados estáveis abaixo, exceto precedido de inquérito judicial em
razão de falta grave. Mulheres grávidas a partir de comprovação de gravidez, até 5 (cinco)
meses após o parto. A comprovação deverá ser feita mediante atestado médico,
obstaculizando a dispensa.
Gestante – Com o advento da nova Constituição, a empregada gestante tem

garantida a estabilidade no emprego, desde o instante da confirmação da gravidez até 5
(cinco) meses após o parto. Isto quer dizer que a empregada não pode ser despedida nesse
período. Ressalte-se que, nessa hipótese, se a empregada for dispensada, a garantia de
emprego não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito ao recebimento de
salários e vantagens correspondentes ao período e reflexos, ou seja, uma remuneração por
mês, desde a confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto, mais férias, 13º
salário e FGTS (50% – cinqüenta por cento)) durante todo o período descrito. Lembre-se do
que já foi dito sobre o contrato de experiência.
Cargos Eletivos – Empregados que exercem cargos eletivos no sindicato

dos trabalhadores (preexistentes), desde o registro da chapa até um ano após o mandato. No
66
caso presente, para que ocorra a estabilidade, é indispensável a comunicação, pela entidade
sindical, ao empregador, na forma do §5º do art. 543 da CLT.
Representantes da CIPA/CIPATR – Os empregados eleitos como

representantes da CIPA/CIPATR têm estabilidade durante o mandato. De acordo com a
Súmula nº 339, do TST:
“O suplente da CIPA goza da garantia de empregado prevista no art. 10,

inciso II, alínea a, DO ADCT da Constituição da República de 1988.”
Estabilidade Provisória do Acidentado – Nos termos do art. 118 da Lei nº

8.213/91 “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
doze meses, a manutenção de seu trabalho na empresa, após a cessação do auxílio acidentário,
independentemente da percepção de auxílio-acidente”.
De ver-se que o artigo de lei supramencionado, mantém por mais 12 (doze)

meses o contrato de trabalho do empregado acidentado e não a função, podendo ao reassumir,
ocupar outra função que seja compatível com seu estado após o acidente.
XXVII - ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente

do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de
12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão
de auxílio-acidente.
Contudo, a estabilidade por acidente de trabalho não altera a natureza do

contrato de experiência, que é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a
da gestante, do dirigente sindical e membro da Cipa.
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XXVIII - ACIDENTE DE TRABALHO
Acidente de trabalho é aquele que ocorrer pelo exercício do trabalho, a

serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte,
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Será obrigatoriamente anotado pelo INSS na carteira do empregado o

acidente de trabalho.
As prestações relativas aos acidentes de trabalho no âmbito rural são

devidas ao empregado.
Considerar-se-á como dia do acidente, no caso de doença profissional ou de

trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou
o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para
esse efeito o que ocorrer primeiro.
O dia do acidente do trabalho, bem como os 15 (quinze) dias seguintes são

remunerados pelo empregador.
Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) – A empresa deverá

comunicar o acidente de trabalho à Previdência Social até o 1º dia útil seguinte ao da
ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade policial, sob pena de multa variável
entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente
aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
Responsabilidade Civil do Empregador – O pagamento do seguro contra

acidentes do trabalho pelo empregador não substitui ou exclui a indenização a que o
empregador está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Tal indenização figura no
campo da responsabilidade civil, pois o empregador deve assumir o prejuízo decorrente de
68
sua ação ou omissão voluntária (dolo), negligência ou imprudência (culpa), prevista no art.
186 do Código Civil Brasileiro.
No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato

de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução
de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
Conclui-se, então, que se o período de afastamento do empregado resultar

menor que o prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado
continua o cumprimento. Se o período de afastamento do empregado resultar superior ao
prazo estabelecido no contrato de experiência, o citado contrato, se não houver interesse na
continuidade da prestação dos serviços do empregado, será extinto na data pré-estabelecida.
No caso do contrato de experiência não haverá problemas quanto a

estabilidade provisória, devido tratar-se de um contrato por prazo determinado.
Exemplo 1:
Empregado admitido em contrato de experiência em 03.01.07 por 60 dias,
acidenta-se no trabalho dia 23.01.07, iniciando o auxílio-doença acidentário dia 07.02.07,
retornando ao trabalho dia 26.02.07.
O contrato de experiência deste empregado extinguirá normalmente no dia

03.03.07, pois ele retornou no dia 26.02.07, continuando o cumprimento.
Exemplo 2:
acidenta-se no trabalho dia 09.07.07, iniciando o auxílio-doença acidentário dia 24.07.07,
liberado para retorno ao trabalho a partir do dia 15.08.07.
69
O contrato de experiência deste empregado extinguiu-se normalmente no
dia 04.08.07, uma vez que houve apenas interrupção do contrato em virtude do acidente do
trabalho e não uma suspensão e pela empresa não ter interesse em mantê-lo.
A respeito do Tema Acidente de Trabalho que ora estudamos acima,

obtivemos o seguinte entendimento jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª
Região – Estado de Mato Grosso, tendo como relator o ilustre Desembargador Tarcisio
Valente:
Ementa: ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE SAFRA..

INAPLICABILIDADE DO ART. 118 DA LEI 8213/91. O direito de
garantia de emprego pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do
benefício previsto no art. 118 da Lei 8213/91, em decorrência de acidente de
trabalho, ocorrido durante o contrato de safra, é totalmente incompatível
com essa modalidade contratual por prazo determinado, porquanto as partes
elegeram, antecipadamente, e de comum acordo, o período de vigência do
pacto, não havendo, portanto, direito à estabilidade provisória, máxime
porque inexistiu despedida arbitrária ou sem justa causa, mas tão-somente
procedeu-se a expiração natural do termo final ajustado pelas partes.
00315.2003.021.23.00-3. DESEMBARGADOR TARCÍSIO VALENTE
DJ/MT: 7054/2005 - Publicação: 14/1/2005 - Circulação: 17/1/2005
XXIX - SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
Encontra-se em vigor a Norma Regulamentadora nº 31, que trata de

segurança e saúde na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aqüicultura.
O objetivo é estabelecer preceitos a serem observados na organização e

ambiente de trabalho desenvolvido no meio rural.
A nova norma foi publicada através da Portaria nº 86, no Diário Oficial da
União, no dia 4 de março de 2005.
70
De acordo com a NR nº 31, cabe aos empregadores garantir condições
adequadas de trabalho, higiene e conforto, bem como realizar avaliações dos riscos, analisar
causas de acidentes e doenças com participação da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes no Trabalho Rural (CIPATR).
A norma também cria o Serviço Especializado em Segurança e Saúde no

Trabalho Rural (SESTR), nas seguintes modalidades:
SESTR Próprio, quando os profissionais especializados em segurança e

saúde no trabalho tiverem vínculo empregatício;
SESTR Externo, quando o empregador rural ou equiparado contar com

consultoria externa dos profissionais especializados;
SESTR Coletivo, quando um segmento empresarial ou econômico

coletivizar a contratação dos profissionais especializados.
Os estabelecimentos com mais de 10 (dez) e menos de 50 (cinqüenta)

empregados estão dispensados de constituir SEST.
Entretanto, os estabelecimentos com número superior a 50 (cinqüenta),

mesmo com empregados contratados por prazo determinado, como por exemplo na época da
colheita (safra), estão obrigados a contratar SEST.
A norma ainda traça regras para o uso de Agrotóxicos e para a Edificação

Rural, Transporte de Trabalhadores, Equipamentos de Proteção Individual, Instalações
Sanitárias, Áreas de Vivência, Trabalho com Animais, Transporte de Cargas, Silos,
Secadores, Máquinas e Equipamentos, Instalações Elétricas, Lavanderias, Alojamentos,
Locais para Preparo de Refeições, Moradias, Ferramentas, Acessos e Vias de Circulação e
Fatores Climáticos e Topográficos.
71
EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL-EPI: Gratuitos,
higienizados e individuais.
a) cabeça: capacetes, chapéus, bonés, protetores faciais, protetores impermeáveis,

viseiras, óculos de segurança contra lesões, irritações, radiações não ionizantes, poeira, pólen
e líquidos, máscaras respiratórias com filtro mecânico, químico ou combinados, aparelhos de
isolamento autônomos ou de adução de ar, proteção auditiva.
b) membros superiores: luvas e mangas.
c) membros inferiores: calças, botas de segurança adequadas e perneiras.
d) corpo inteiro: aventais, jaquetas, capas, macacões, coletes ou faixas de sinalização e
roupas especiais para apicultura. e)cintos de segurança contra quedas a mais de 2 m.
A respeito do tema acidente de trabalho e EPIs, temos o seguinte

entendimento jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de
Mato Grosso, tendo como relator o ilustre Desembargador Luiz Alcântara, senão vejamos:
ACIDENTE DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE SUBJETIVA.

CULPA IN VIGILANDO. Em conformidade com o disposto no art. 157 da
CLT, a simples entrega do EPI - Equipamento Pessoal de Segurança não é
suficiente para afastar a responsabilidade da empresa por eventual acidente
de trabalho. É dever do empregador exigir a sua utilização, sobretudo nas
atividades consideradas de risco. A culpa in vigilando do empregador
exsurge da demonstração, pela prova oral, de que não havia a exigência, por
parte da Reclamada, para a utilização dos EPIs, bem assim da comprovação
de que o empregado que se acidentou ao cair em um buraco no canteiro de
obras, de aproximadamente treze metros de profundidade, não utilizava
cinto de segurança e não possuía instrução quanto às normas de segurança
no trabalho. Recurso Ordinário do Reclamante ao qual se dá provimento
para condenar a Reclamada ao pagamento de indenização por danos
materiais e morais, em conformidade com o inciso XXVIII, do art. 7º, da
Constituição Federal c/c com o art. 159 do CC/1916. DJE/TRT23: 236/2007
- Publicação: 18/5/2007. . DESEMBARGADOR LUIZ ALCÂNTARA
72
NORMA REGULAMENTADORA RURAL NR-31
Melhor explicando a NR –31 (Norma Regulamentadora) é uma peça-chave para

as ações de fiscalização no meio rural, inclusive é considerada avançada em relação a outras
normas existentes. Esta norma está vigorando desde o dia 06 de junho de 2005.
O Marco Jurídico para elaboração e publicação da norma foram:
_ A Constituição Federal /1988 - Artigo 7º Inciso XXII

_ A Lei nº 5889 – 06/06/73 – Que regula as relações de trabalho no campo
_ A Portaria nº 3.067 que instituiu as Normas Regulamentadoras Rurais 1, 2, 3, 4 e 5.
_ A Portaria nº 86 que aprovou a NR 31
Campo de Aplicação da Norma Regulamentadora (NR – 31)

_ Agricultura
_ Pecuária
_ Silvicultura
_ Exploração Florestal
_ Aqüicultura
A Norma Regulamentadora está assim estruturada:
1. Objetivo
2. Campos de Aplicação
3. Disposições Gerais – Obrigações e Competências – das Responsabilidades
4. Comissões Permanentes de Segurança e Saúde no Trabalho Rural
5. Gestão de Segurança, Saúde e Meio Ambiente de Trabalho Rural
6. Serviço Especializado em Segurança e Saúde no Trabalho Rural (SESTR Externo e
SESTR Coletivo)
7. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural - CIPATR
8. Agrotóxicos, Adjuvantes e Produtos Afins / Medidas Complementares de proteção
no uso de agrotóxicos
9. Meio Ambiente e Resíduos
73
10.Ergonomia
11.Ferramentas Manuais
12.Máquinas, Equipamentos e Implementos
13.Secadores
14.Silos
15.Acessos e vias de circulação
16.Transportes de trabalhadores
17.Transportes de cargas
18.Trabalho com animais
19.Fatores Climáticos e Topográficos
20.Medidas de Proteção Pessoal
21.Edificações Rurais
22.Instalações Elétricas
23.Áreas de Vivência
O Anexo II da Norma estabelece prazos para a obrigatoriedade de

observância dos itens da NR31.
Prazos estabelecidos na norma para alguns itens:

_ Os prazos para obrigatoriedade de observância dos itens da NR-31 variam
de 90 dias a 02 anos em razão da complexidade das obrigações e das repercussões na proteção
do trabalhador(a).
_ CIPATR – a regra é terminar o mandato atual e depois implementar a

mudança. Se a CIPATR estiver com o mandato em andamento, deve terminá-lo e depois se
enquadrar na norma.
_ O que não foi regulamentado ainda valerá as disposições anteriores.
74
_ A Norma começa a valer a partir do mês de junho/05 (90 dias), com a
ressalva para a CIPATR. O restante tem prazos de 90 dias /180 dias / 02 anos.
Destacamos alguns itens da norma:

_ Agrotóxicos (compatível com a Lei Federal).
_ Transportes de Trabalhadores (Não existia anteriormente. Esta é a

única norma que trata de forma mais completa sobre o transporte de trabalhadores).
_ Instalações de conforto e higiene – instalações móveis em frentes de

trabalho (sanitários, alojamentos, refeitórios, cozinhas) – anteriormente aplicava-se a NR 24
nas ações de fiscalização no meio rural.
_ Máquinas e Equipamentos – ponto de atrito na negociação entre as 03

representações (Governo, trabalhadores e empregadores). Não houve consenso nas
negociações e mereceu especial atenção nos prazos (prazos maiores para implementação) / No
processo de transição as máquinas em uso deverão realizar adaptações nas máquinas de
acordo com a norma. Em máquinas novas o fabricante deverá atender as especificações da
norma.
_ CIPATR – elemento importante para a organização dos trabalhadores(as)

rurais nos locais de trabalho. Inclusive com a realização de processos de capacitação para os
trabalhadores e trabalhadoras assalariadas rurais sobre a CIPATR. Destacamos também que a
coordenação da CIPATR tem mandato alternado, 01 com os trabalhadores e 01 ano com os
empregadores.
Manual de Orientações da Norma – É a norma comentada. Será um texto

explicativo sobre os itens da norma e terá também um glossário (significado das palavras)
onde se especificará o nome de determinados termos da norma.
75
Para ter acesso ao texto da NR – 31 é só consultar a página do Ministério do
Trabalho e Emprego:
http://www.mte.gov.br/Empregador/segsau/Legislacao/Normas/conteudo/nr31/NR-31.pdf
OUTRO INSTRUMENTO IMPORTANTE:
CONVENÇÃO 184 DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO

TRABALHO
Esta convenção trata sobre segurança e saúde na agricultura e serviu como
base para a construção do texto da Norma Regulamentadora – 31. A Convenção 184 da OIT
ainda não foi ratificada pelo Brasil e o processo está em tramitação no Congresso Nacional.
Qual a importância da Convenção 184 para nós? E qual a sua relação

com a NR 31?
Quando um país ratifica uma Convenção da Organização Internacional do
Trabalho – OIT, está reconhecendo a referida legislação e sua aplicação no país, e é
fundamental que o país tenha uma legislação pertinente ao da convenção ratificada. Este é o
caso da Convenção 184 da OIT com a NR – 31.
O Brasil já tem a legislação pertinente à segurança e saúde da agricultura e

esta legislação é muito mais abrangente, portanto se faz necessário a ratificação imediata da
Convenção 184 pelo Brasil. É fundamental que estejamos vigilantes, em relação ao
cumprimento dos padrões éticos, obediência às leis e regulamentos, à promoção do bemestar e
qualidade de vida, como também o cumprimento dos acordos e convenções coletivas de
trabalho, das leis trabalhistas e previdenciárias e o compromisso com a saúde e segurança dos
trabalhadores e trabalhadoras assalariados rurais.
76
A respeito do tema NR-31, colhemos o seguinte entendimento
jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso,
tendo como relator o ilustre Desembargador Bruno Weiler, senão vejamos:
ACIDENTE DE TRABALHO. CULPA RECÍPROCA. PROVA

PERICIAL. AUSÊNCIA. FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO. Subsiste o
dever da Empregadora de indenizar os prejuízos decorrentes do acidente de
trabalho, que resultou na mutilação da perna direita e de dois dedos do pé
esquerdo do Reclamante, especialmente quando ficar demonstrado que,
além do ato imprudente da Vítima, houve nexo causal entre o dano e a
conduta omissiva da Empresa, consistente na inobservância de normas de
segurança do trabalho (art. 166 da CLT, Súmula n. 289 do C. TST e NR n.
31 do MTE), restando caracterizada a culpa recíproca. Inexistindo nos autos
perícia técnica que estabeleça o grau de limitação da capacidade laborativa
do Obreiro, resultante de seqüelas sofrida em acidente de trabalho,
imprescindível para a fixação do quantum indenizatório devido, há que se
declarar nula a r. decisão de origem, conforme autorizam os artigos 130,
145, 421 e 437 do CPC e artigo 765 da CLT e determinar o retorno dos
autos para reabertura da instrução processual, a fim de que seja procedida a
realização da perícia médica e, ainda, outras provas necessárias para o
julgamento da lide pelo Juízo a quo. Recurso Ordinário ao qual se dá parcial
provimento. DJE/TRT23: 47/2006 - Publicação: 21/7/2006. 1 -
00447.2006.081.23.00-1. JUIZ BRUNO WEILER
XXXI - INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
INSALUBRIDADE
A insalubridade e a periculosidade têm como base legal a Consolidação das

Leis do Trabalho ( CLT ), em seu Título II, cap. V seção XIII., e a lei 6.514 de 22/12/1977,
que alterou a CLT, no tocante a Segurança e Medicina do Trabalho.
77
Ambas foram regulamentadas pela Portaria 3.214, por meio de Normas
regulamentadoras.
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua

natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos."
A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro dos limites de
tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a

intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância."
Artigo 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos

limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20%, e 10% do salário
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou
mínimo.
A insalubridade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora Nº 15, por

meio de 14 anexos.
Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) foram regulamentados na

Norma regulamentadora de No 06.
Limite de Tolerância - " é a concentração ou intensidade máxima ou mínima,

relacionada como a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde
do trabalhador, durante a sua vida laboral."
78
Os agentes classificam-se em: químicos, exemplo chumbo; físicos, exemplo
calor; e biológicos; exemplo doenças infecto-contagiosas.
PERICULOSIDADE
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aqueles que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado. "
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa."
A periculosidade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora No 16,

por meio de dois anexos.
Liquido inflamável é todo aquele que possui ponto de fulgor inferior a 70oC
e pressão de vapor que não exceda 2,8 Kg/cm2 absoluta a 37,7oC.
Explosivos são substancias capazes de rapidamente se transformarem em

gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas.
O contato permanente pode se dar de maneira contínua ou intermitente.
A periculosidade só cessa sob o ponto de vista legal com a total eliminação

do risco.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de PERÍCIA a cargo de
Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do trabalho.
79
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade
cessará com a eliminação do risco ã sua saúde ou integridade física.
A respeito da Insalubridade e Periculosidade, temos os seguinte

entendimentos jurisprudenciais de diversos Tribunais Regionais do Trabalho do Brasil, senão
vejamos:
INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE (EM GERAL) – Contato
permanente ou não Adicional de periculosidade. Intermitência. Risco
iminente. Inacolhível a argumentação de intermintência, para proporcional
pagamento do adicional, eis que a exposição do empregado a risco é o que
torna seu trabalho perigoso ou não, conforme for apurado em perícia
técnica. Se, mesmo que esteja submetido a tais condições apenas
intermitentemente ou por período reduzido for concluído pericialmente que
está exposto a condições perigosas, faz jus ao adicional previsto no art. 193,
§ 1º da CLT, de forma integral. (TRT 2ª R. – RO 20000270614 –
(20020030708) – 2ª T. – Rel. Juiz José Mechango Antunes – DOESP
19.02.2002)
INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE (EM GERAL) –

Configuração Aonde a norma jurídica não realiza distinção, isto descabe ao
intérprete respectivo. Ao expert judicial e nem ao Juízo cabem elastecer o
conceito de lixo urbano referido no anexo 14 da NR 15, contida na Portaria
nº 3.214/78. Isto em virtude do art. 193/CLT transferir toda sua
aplicabilidade à regulamentação ministerial em foco. Esta, e não a exegese
pericial descabida, é a fonte geradora do direito do reclamante ao plus de
insalubridade e/ou periculosidade. (TRT 2ª R. – RS 20020021180 –
(20020110531) – 4ª T. – Rel. Juiz Ricardo Verta Luduvice – DOESP
08.03.2002)
INSALUBRIDADE – ELIMINAÇÃO – EXCLUSÃO DO ADICIONAL –

O colendo Tribunal Superior do Trabalho sedimentou o entendimento,
segundo o qual a eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo,
exclui a percepção do adicional respectivo. (TRT 12ª R. – RO-V .
9437/2001 – (024842002) – Florianópolis – 1ª T. – Rel. Juiz Garibaldi T. P.
Ferreira – J. 11.03.2002)
INSALUBRIDADE – EPI – USO – Não configura tecnicamente confissão a

declaração do empregado admitindo o uso de EPI, porque a eficiência do
equipamento de proteção não se apura pela mera formalidade de sua
concessão. Pelo art. 195 da CLT, a caracterização e classificação da
insalubridade estão subordinadas às normas do Ministério do Trabalho e da
80
Administração e o art. 191 consolidado, correlato ao item 15.4.1 da NR-15,
vinculado ao subseqüente item 15.4.1.2, prevê a eliminação ou neutralização
da insalubridade por avaliação pericial. (TRT 2ª R. – RO 20000422155 –
(20020032573) – 8ª T. – Relª Juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva
– DOESP 19.02.2002)
XXXII - FISCALIZAÇÃO
A palavra fiscalizar compreende examinar, inspecionar, sindicar, censurar.

Para o Direito do Trabalho, significa verificar a observância da norma legal e orientação em
sua aplicação.
As normas de fiscalização do trabalho rural foram determinadas pela

Instrução Normativa SIT 65/2006.
As Delegacias Regionais do Trabalho – DRT, são responsáveis pelas ações

relativas as inspeções nas atividades rurais.
A ação fiscal será iniciada com a verificação do cumprimento dos preceitos

básicos da legislação trabalhista, destacando- se os relativos ao registro, à jornada, ao salário,
ao FGTS e às condições de segurança e saúde no trabalho (Art. 8º, da I.N. SIT 65/2006).
Cabe ainda fiscalizar se há casos de risco grave e iminente para o

trabalhador, situações de trabalho degradante ou análogo ao de escravo em ação rotineira,
trabalho de crianças e adolescentes menores de 16 anos ou adolescentes entre 16 e 18 anos em
atividades perigosas, insalubres ou noturnas (art. 9° e ss da I.N. SIT 65/2006).
O coordenador da equipe de fiscalização encaminhará à chefia imediata, no

prazo de cinco dias, contado do término da ação fiscal, relatório contendo a identificação das
empresas inspecionadas, as situações encontradas, as providências adotadas, os resultados
obtidos, bem como as cópias dos autos de infração lavrados, das notificações emitidas e de
outros documentos pertinentes.
81
Competência da Inspeção do Trabalho – Ela deve ser organizada e
executada pela União (CF/88, art. 21, XXIV). Sua competência, em termos gerais, está
prevista no art. 626 da CLT, que dispõe:
“Art. 626. Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelas

que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de
proteção ao trabalho.”
As autoridades de execução da Inspeção do Trabalho são os auditores fiscais

do trabalho.
O art. 11 da Lei nº 10.593/02 atribui-lhes competência para assegurar o

cumprimento das normas trabalhistas, analisar documentos e verificar fraudes e
irregularidades:
“Art. 11. Os ocupantes do cargo de Auditor Fiscal do Trabalho têm por atribuições
assegurar, em todo o território nacional:
I – o cumprimento de disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à
segurança
e à medicina do trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego;
[...]
VI – a lavratura de auto de apreensão e guarda de documentos, materiais, livros e
assemelhados, para verificação da existência de fraude e irregularidades, bem como o
exame da contabilidade das empresas, não se lhes aplicando o disposto nos arts. 17 e 18
do Código Comercial.”
A competência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para fiscalizar, em

especial, o cumprimento do art. 41 da CLT fica mais evidente quando se consideram, além do
art. 626 da CLT, já transcrito, os arts. 47 e 48 da CLT, que prevêem a sanção administrativa
(multa) pela falta de registro de empregado.
Só é possível a Inspeção do Trabalho cumprir sua missão de verificar o fiel

cumprimento do art. 41 da CLT, se ela puder analisar a relação entre a empresa e os
82
trabalhadores que lhe prestam serviço. Existindo a relação de emprego, o empregador está
obrigado a registrar os empregados; se o registro não é realizado, o empregador descumpre o
art. 41 da CLT e, por isso, deve ser punido.
Do mesmo modo, se a relação de emprego, embora existente, está

dissimulada por contrato diverso (de trabalho temporário, de estágio, de sociedade, de
terceirização firmado com outra empresa prestadora de serviço, com cooperativa de trabalho
ou com trabalhador autônomo etc.), o empregador, mediante fraude, infringe o art. 41 da CLT
e deve, portanto, ser punido.
Livro de Inspeção do Trabalho – O auditor fiscal do trabalho, ao chegar à

propriedade, exige o Livro de Inspeção do Trabalho, onde fará constar os documentos a serem
inspecionados, de acordo com a notificação do empregador. Este Livro é obrigatório também
para o empregador rural.
Livro de Registro de Empregados – Em todas as atividades será

obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego.
A empresa que não registrar o empregado estará sujeita à multa.
XXXIII - TERMO DE AJUSTAMENTO DE CONDUTA (TAC)
O TAC é um título executivo extrajudicial, na forma do artigo 585 – II, do

Código de Processo Civil, valendo por tempo indeterminado, e em caso de descumprimento,
será executado perante a Justiça do Trabalho, consoante artigo 5º, § 6º, da Lei nº. 7.347/85 e
artigo 876 e seguintes da CLT (CARRION, 2006).
As cláusulas objeto dos TAC’s celebrado permanecem inalteradas em caso

de sucessão de empresas, ficando os sucessores responsáveis pelas obrigações ali pactuadas,
83
inclusive, no pagamento das multas avençadas no caso de inadimplemento e poderão ser
objeto de revisão a requerimento das partes signatárias.
O TAC não substitui, modifica ou restringe as negociações coletivas e/ou

acordos coletivos de trabalho firmados ou a serem, entre as entidades sindicais profissionais e
as entidades sindicais patronais intervenientes e empresas signatárias, nem suprime direito
complementar previsto na CLT.
Quando o TAC é descumprido totalmente ou em alguns de seus itens nele

há estipulação de multas para quando houver descumprimento. Estas multas quando recebidas
são revertidas ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
O descumprimento de TAC’s pode gerar outras ações do ministério público

do trabalho, como por exemplo, as ações de execução (AEX’s) e ACP (Ação Civil Pública),
dentre outras.
As vantagens da utilização do TAC pelo MPT são muitas, mas podem ser
resumidas nas seguintes:
a) a prevenção e solução pacífica dos potenciais conflitos (metaindividuais) trabalhistas;

b) a celeridade e economia da prestação jurisdicional, na medida em que desafoga o
Judiciário;
c) o acesso dos trabalhadores aos direitos sociais durante a vigência do contrato de
trabalho, já que, via de regra, tais direitos só lhes são garantidos individualmente, pela via
judicial, após encontrarem-se desempregados.
Mostra-se a seguir, os caminhos para se chegar à celebração do Termo,

assim como aspectos legais inseridos no seu interior.
84
A respeito do tema Termo de Ajustamento de Conduta, colhemos o seguinte
Mato Grosso, tendo como relator o ilustre Desembargador Bruno Weiler, senão vejamos:
TERMO DE AJUSTE DE CONDUTA. MINISTÉRIO PÚBLICO DO

TRABALHO. EXECUÇÃO DE OBRIGAÇÃO DE FAZER E NÃO
FAZER. O Ministério Público do Trabalho, em decorrência do estabelecido
nos artigos 6º, inciso VII, letra 'd', 83, inciso III e 84, inciso II, da Lei
Complementar n.º 75, de 1993 e no artigo 129, inciso III, da Constituição da
República Federativa do Brasil é detentor de legitimidade para a defesa dos
direitos constitucionais, dos interesses difusos e coletivos decorrentes de
contratos de trabalho. Tratando-se de Termo de Ajustamento de Conduta a
competência da Justiça do Trabalho para a sua execução é estabelecida pelo
Artigo 876, da Consolidação das Leis do Trabalho e Artigo 114, da
Constituição da República Federativa do Brasil, sendo que a legitimidade do
Ministério Público é amparada pelo artigo 5º e parágrafos da Lei n.º
7.347/85. Não cumprido o Termo de Ajuste de Conduta, a execução deverá
envolver a totalidade das obrigações de fazer e não fazer ajustadas. Agravo
de Petição ao qual se dá provimento. DJ/MT: 7126/2005 - Publicação:
4/5/2005 - Circulação: 5/5/2005. 8 - 01403.2004.001.23.00-9. JUIZ
BRUNO WEILER
XXXIV - BREVE RELATO DA QUESTÃO DA SEGURANÇA DO TRABALHO NAS

FAZENDAS DE LUCAS DO RIO VERDE-MT E REGIÃO
Nas entrevistas realizadas com os Sindicatos dos Trabalhadores, Patronal,

Ministério Público local e do Trabalho, Juízes e Delegados, conseguimos obter uma estatística
da situação referente a segurança do trabalho.
Assim, constatamos que a segurança do trabalho nas fazendas é um

problema sério. Devido a vários fatores, tais como a falta de equipamentos de proteção
individual e coletiva, negligência, atos inseguros e condições inseguras que reinam no campo.
Há também ocorrência de acidentes que muitas vezes não saem nas estatísticas oficiais dos
órgãos do governo. Podemos citar como exemplo de riscos que se apresentam no meio de
85
trabalho rural, a falta de treinamento na aplicação, manuseio e aplicação de agrotóxicos e
afins que muitas vezes deixam seqüelas que só vão aparecer muitos anos depois.
Segundo informações do Ministério Público do Trabalho da 23ª Região

(Cuiabá-MT) muitas fazendas no Estado possuem carência de condições sanitárias, falta de
alojamentos e água potável, etc. Ocorrem improvisações nas instalações elétricas, sanitárias e
nos abrigos para refeições. No entanto, não há relatos de que isto esteja ocorrendo no
município de Lucas do Rio Verde-MT, o que será verificado após as entrevistas pessoais com
os agricultores.
O trabalho no meio rural da região está em processo permanente de

transformação e aprimoramento. Enquanto algumas fazendas realizam investimentos e
melhorias constantes em saúde e segurança no trabalho, outras desrespeitam os princípios
mínimos de segurança ao trabalhador, isto conforme entrevistas realizadas com os sindicatos,
o quais nos relatam que essas condições de trabalho existem devido à falta de conscientização
por parte dos empregadores rurais.
XXXV - PRESCRIÇÃO TRABALHISTA
Em primeiro momento, cabe salientar que a prescrição é o resultado da

inércia do titular de um direito em promover a ação respectiva.
Já no Direito do Trabalho a prescrição é a perda, pelo empregado, do direito
de reclamar na Justiça do Trabalho os créditos resultantes das relações de emprego.
O empregado rural tem direito de ação, dos créditos trabalhistas, até o limite
de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (art. 10 da Lei n°. 5.889/73), limitado
aos últimos 5 (cinco) anos.
86
A Constituição Federal de 1988 tratava distintamente os trabalhadores
urbanos e rurais, resguardando os últimos da prescrição qüinqüenal.
Todavia, com a edição da Emenda Constitucional 28, em maio de 2000,

houve a revogação do art. 233 e alterou-se a redação do art. 7º, XXIX, ficando assim,
igualadas as situações.
Assim, os empregados urbanos e rurais têm o prazo de até dois anos, após a
extinção do contrato de trabalho, para reclamarem judicialmente direitos oriundos da relação
empregatícia dos últimos cinco anos, como já dito acima.
Por fim, insta salientar ainda que contra o menor de 18 (dezoito) anos não
corre qualquer prescrição (art. 10, parágrafo único da Lei n°. 5.889/73).
A respeito do tema Prescrição Trabalhista, obtivemos o seguinte

Mato Grosso, tendo como relator o ilustre Desembargador Osmair Couto:
Ementa: PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL. TRABALHADOR RURAL.

EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 28, de 25/05/00. Os empregados
urbanos e rurais foram igualados no concernente aos efeitos de prescrição
dos direitos trabalhistas. Sendo a ação ajuizada em 12.03.2002, portanto,
após a vigência da EC-28, a prescrição a ser reconhecida é a de cinco anos,
conforme a nova redação do inciso XXIX, do art. 7º da CF/88.
INTERVALO INTRAJORNADA. TRABALHADOR RURAL. ART. 71,
DA CLT. NÃO CABIMENTO. Inaplicável ao rurícola as regras atinentes ao
interregno intrajornada fixadas no art. 71, da CLT, eis que sujeitos a regime
jurídico próprio, devendo-se observar os usos e costumes da região,
inteligência do art. 5º da Lei 5.889/73. 00535.2002.021.23.00-6
DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO DJ/MT: 6578/2003 - Publicação:
3/2/2003 - Circulação: 4/2/2003
XXXVI - SUCESSÃO DE DIREITOS NO DIREITO TRABALHISTAS
Como ensina Sérgio Pinto Martins, sucessão vem a ser a modificação do

sujeito em dada relação jurídica. Mister que exista a mesma relação jurídica.
87
Cumpre assinalar que o sucessor assume as obrigações trabalhistas da
empresa sucedida e a sua posição no processo. Por isso mesmo há quem diga que não se trata
de sucessão de empresa, mas sucessão de empregadores.
Dois artigos da Lei Consolidada tratam da sucessão. O primeiro, que diz

respeito aos direitos do empregado, é o art. 10, que dispõe: “qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. O segundo é o
art. 448, ligado ao contrato de trabalho, diz que “a mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará o contrato de trabalho dos respectivos empregados”.
NA COMPRA E VENDA
São dois os requisitos essenciais à sucessão trabalhista:
• que a unidade econômica, jurídica, passe de um para outro titular, ficando este com a
organização produtiva;
• não haja solução de continuidade na prestação dos serviços.
A sucessão não restringe os direitos do empregado. O novo proprietário

passa a ser responsável por todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho,
anteriormente firmado. Dessa forma, o comprador de um sítio ou de uma fazenda será o
responsável por todos os direitos trabalhistas dos trabalhadores que continuarem trabalhando
para ele.
Sob esse ponto de vista, esposado por renomados juristas como, v.g., Délio
Maranhão, não há controvérsia a respeito, porque, nos termos do art. 10 da CLT, “qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados”. O art. 448 da CLT, também dispõe que “a mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados”.
88
Cautelas na Compra de uma Propriedade Rural – De início é preciso
assinalar que, via de regra, quem responde pelas obrigações trabalhistas decorrentes das
prestações de serviços na propriedade rural é o sucessor, ainda que tenha constado no
Contrato de Promessa de Compra e Venda ou na escritura que a propriedade está sendo
vendida livre e desembaraçada de quaisquer ônus.
Para que o novo proprietário não corra nenhum risco, ele deve comprar o
imóvel inteiramente desocupado, sem nenhum trabalhador, exigindo também que o antecessor
formalize corretamente todas as rescisões com os empregados, pagando-lhes todos os direitos.
O novo proprietário deve guardar, em seus arquivos, os documentos que

comprovam a quitação dos débitos trabalhistas do antigo proprietário.
SUCESSÃO NO ARRENDAMENTO
Havendo continuidade na prestação dos serviços, opera-se a sucessão
trabalhista e o arrendatário passa a ser o sucessor, por força do disposto no art. 448 da CLT.
Há também a sucessão provisória, como por exemplo no contrato de
arrendamento. Extinto o arrendamento, a responsabilidade retorna ao dono do imóvel.
SUCESSÃO NA PARCERIA
Na parceria, se o parceiro contratar empregados para ajudá-lo, tornar-se-á o
único empregador.
A responsabilidade é toda sua, uma vez que ele assume o empreendimento
produtivo.
Todavia, se o proprietário (parceiro-outorgante) der continuidade à
prestação dos serviços, opera-se a sucessão.
SUCESSÃO NO USUFRUTO
Quando o usufrutuário assume o usufruto e há empregados sob o comando
do proprietário, ele passa a ser o responsável pelos direitos dos empregados.
89
A respeito do tema Sucessão Trabalhista, obtivemos o seguinte
Mato Grosso, tendo como relator o ilustre Desembargador Edson Bueno:
SUCESSÃO TRABALHISTA. APLICAÇÃO DOS ARTIGOS 10 E 448

DA CLT. PRINCÍPIO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO
EMPREGADOR. No âmbito do direito processual do trabalho e da
responsabilidade patrimonial pelos débitos trabalhistas, não se pode
promover a simples migração das normas e princípios do direito civil e
comercial que regem a sucessão, manifestamente contrários ao princípio
fundamental da ampla proteção aos direitos do trabalhador assalariado. Nos
precisos Termos dos artigos 10 e 448 da CLT e do 'princípio da
despersonalização do empregador' (segundo o qual são os bens materiais e
imateriais componentes do empreendimento que asseguram a satisfação do
julgado, independentemente da pessoa física ou jurídica que a esteja
dirigindo ou explorando ? Wagner Giglio, 'Direito Processual do Trabalho',
9ª ed. ver. e amp., LTr, 1995, p. 107), tanto o empregador original quanto
aquele que, de qualquer forma, tenha assumido a empresa são
solidariamente responsáveis pelos créditos dos empregados que atuaram no
período anterior à alteração da propriedade, na titularidade ou na estrutura
jurídica empresarial. A quem efetivamente suportar a condenação trabalhista
restará a possibilidade de, através de ação própria ou na Justiça Comum,
pleitear o ressarcimento que entenda devido por seu listisconsorte, sendo
absolutamente ineficaz, perante as normas trabalhistas de ordem pública,
qualquer ajuste das partes em sentido contrário.' (Ac. 3ª T. do TRT da 3ª
Região, RO-7067/97, Rel. Juiz José Roberto Freire Pimenta, jul. 17.12.97,
DJ/MG 03.02.98, p. 07). DJ/MT: 6981/2004 - Publicação: 24/9/2004 -
Circulação: 27/9/2004. 4 - 00172.2004.046.23.00-7. JUIZ EDSON BUENO
XXXVII - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
O trabalhador rural passou a ser segurado obrigatório do Regime Geral da

Previdência Social desde a competência 11/1991, tendo o desconto da contribuição
previdenciária sobre a sua remuneração constante em folha de pagamento.
90
O procedimento para desconto de INSS sobre a folha de pagamento é
idêntico ao adotado para os empregados das empresas urbanas, conforme prevê o artigo 200,
§ 8º do Decreto 3.048/99, de acordo com a tabela do INSS vigente.
Artigo 200, § 8º : "O produtor rural pessoa física continua obrigado a

arrecadar e recolher ao Instituto Nacional do Seguro Social a contribuição
do segurado empregado e do trabalhador avulso a seu serviço,
descontando-a da respectiva remuneração, nos mesmos prazos e segundo as
mesmas normas aplicadas às empresas em geral."
A respeito do tema, obtivemos o seguinte entendimento jurisprudencial do

Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – Estado de Mato Grosso, tendo como relator o
ilustre Desembargador Osmair Couto:
AVISO PRÉVIO INDENIZADO. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA.

NÃO INCIDÊNCIA. Não incide a contribuição previdenciária sobre a
quantia paga a título de indenização de aviso prévio, nos termos do art. 214,
inciso V, alínea 'f', do decreto nº 3.048/99.
XXXVIII - PRODUTOR RURAL E SEGURADOS ESPECIAIS
Tratando-se de produtores rurais pessoas físicas ou jurídicas e dos

Segurados Especiais, a contribuição previdenciária mensal, em substituição à contribuição do
trabalhador rural, será sobre a comercialização de seus produtos, nos seguintes percentuais:
• 2% (dois por cento) sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção;
• 0,1% (zero virgula um por cento) destinado ao financiamento dos benefícios
concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos

ambientais do trabalho.
91
Considera-se segurado especial, conforme artigo 9º, inciso VII do
Regulamento da Previdência Social - RPS, o produtor rural pessoa física, o parceiro, o
meeiro, o arrendatário, o pescador artesanal ou assemelhados que exerçam suas atividades
individualmente ou em regime de economia familiar.
O segurado especial, além da contribuição acima mencionada, poderá

contribuir facultativamente com a alíquota de 20% (vinte por cento) aplicada sobre o
rendimento de contribuição, considerando para este cálculo, um rendimento mínimo no valor
do salário mínimo e um rendimento máximo no valor teto do salário de contribuição da tabela
do INSS.
Exemplo
Cálculo da contribuição previdenciária para um produtor rural ou segurado
especial que obteve um rendimento bruto através da comercialização de seus produtos no
valor de R$1.500,00 em determinado mês:
Cálculo da Contribuição Previdenciária
Rendimento bruto (produção rural) (%) R$ 1.500,00

Percentual de contribuição I 2,0 % R$ 30,00
Percentual de contribuição II 0,1 % R$ 1,50
Total da Contribuição Previdenciária R$ 31,50
Nota: Integram a produção para efeitos da base de cálculo da contribuição,

os produtos de origem animal ou vegetal, em estado natural ou submetidos a processos de
beneficiamento ou industrialização rudimentar, assim compreendidos, entre outros, os
processos de lavagem, limpeza, descaroçamento, pilagem, descascamento, lenhamento,
pasteurização, resfriamento, secagem, socagem, fermentação, embalagem, cristalização,
fundição, carvoejamento, cozimento, destilação, moagem e torrefação, bem como os
subprodutos e os resíduos obtidos através desses processos.
92
Não integram a produção para efeitos da base de cálculo da contribuição, o
produto vegetal, destinado ao plantio ou ao reflorestamento; vegetal, vendido por pessoa ou
entidade que, registrada no Ministério da Agricultura e do Abastecimento, se dedique ao
comércio de sementes e de mudas no País; animal, destinado à reprodução ou à criação
pecuária ou granjeira; animal, utilizado como cobaia para fins de pesquisa científica no País.
XXXIX - LICENÇA-MATERNIDADE
Considerando-se que a trabalhadora rural é uma segurada da previdência

social, esta faz jus à licença-maternidade de 120 dias, sendo paga diretamente pelo INSS.
O salário-maternidade da empregada consistirá numa renda igual à sua

remuneração integral.
O afastamento da empregada será determinado com base em atestado

médico.
Juntamente com a última parcela paga em cada exercício, será pago o abono
anual - décimo terceiro salário - do salário-maternidade, proporcional ao período de duração
do benefício.
A partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 estendeu à mãe adotiva o direito á
licença-maternidade de forma escalonada, dependendo da idade da criança adotada:
Até 1 ano de idade: 120 dias.

A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo

judicial de guarda á adotante ou guardiã.
93
XL- LICENÇA-PATERNIDADE
Ao trabalhador rural é estendido o direito à licença-paternidade de 5 dias

úteis consecutivos, conforme tratam os artigos 473 da CLT, 7º, XIX da CF/88 e art. 10, § 1º
do ADCT da CF/88.
XLI - SALÁRIO-FAMÍLIA
Ao empregado rural com remuneração compatível ao estabelecido pela

previdência social é devido na proporção do número de filhos ou equiparados até o mês em
que completarem 14 (quatorze) anos, o salário-família correspondente.
Quando o pai e a mãe são segurados empregados, mesmo que da mesma

empresa ou empregador produtor rural pessoa física, ambos têm direito ao salário-família.
Importante mencionar que o valor da cota varia de acordo com a faixa

salarial do empregado, devendo-se observar que a tabela divulgada pela Previdência Social
traz um teto. Assim, aqueles que tiverem salário superior ao estabelecido na faixa não farão
jus ao benefício.
O salário-família é pago sob forma de uma cota fixada pela Previdência

Social por filho menor de qualquer condição, até 14 anos de idade, e é alterada de acordo com
a majoração do salário mínimo.
O salário-família somente passou a ser devido na área rural com a Lei nº

8.213/91, porque não havia até então fonte de custeio, uma vez que o empregador rural
anteriormente também contribuindo para o extinto Funrural, não poderia compensar as cotas
do salário família.
94
O custeio do salário-família será feito mediante o sistema de compensação,
cabendo a cada empresa, qualquer que seja o número e o estado civil de seus empregados,
recolher, para esse fim, ao INSS, a contribuição que for fixada.
O pagamento das cotas do salário-família será feito mensalmente,

juntamente com o respectivo salário; quando os pagamentos forem semanais ou por outros
períodos, as cotas serão pagas com a última parcela salarial do mês.
Conforme a Súmula nº 254, do TST, o termo inicial do direito ao salário-

família coincide com a prova da filiação e, se feita em juízo, corresponde à data do
ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a
receber a certidão respectiva.
As empresas são reembolsadas dos pagamentos das cotas dos seus

empregados, mediante desconto do valor respectivo no total das contribuições recolhidas ao
INSS. A cota do salário-família não se incorpora para qualquer efeito ao salário ou benefício.
De ver-se que, se o empregado não apresentar a certidão de nascimento

do(s) filho(s), e o empregador pagar a quota de salário-família, poderá perder as quantias
pagas além da multa pelo órgão previdenciário, caso haja fiscalização. É salutar também que,
no prazo mínimo de 10 (dez) anos, que o empregador guarde essas certidões para prevenir-se
de futuras fiscalizações. A parcela relativa ao salário-família será paga mensalmente:
• pela empresa ao empregado e deduzido quando do recolhimento das contribuições

sobre a folha de salário;
• pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao trabalhador avulso mediante
convênio com INSS;
• o segurado empregado que esteja recebendo auxílio-doença e que já recebia o salário
família quando em atividade;
95
• o segurado trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos (homem) ou 55 anos
(mulher), que comprove ter filhos, ou a eles equiparados menores de 14 (quatorze)
anos ou inválidos e que receba aposentadoria com valor mínimo fixado pela
Previdência Social.;
• se o INSS não exige carência para conceder esse benefício.
• Relacionamos abaixo os documentos que devem ser apresentados pelo empregado
para recebimento do salário-família.
• Certidão de nascimento do filho ou termo de tutela;
• Atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 anos, devendo ser apresentado
anualmente todo mês de maio;
• Comprovante de freqüência à escola, a partir dos 7 anos, apresentado semestralmente
nos meses de maio e novembro.
O salário-família começa a ser pago:
• a partir da comprovação dos documentos acima mencionados e será pago junto com o
benefício;
• a partir do dia em que o segurado empregado ou o segurado trabalhador avulso
comprovar o nascimento.
O valor da cota para o segurado empregado será proporcional nos meses de
admissão e demissão.
XLII - AUXÍLIO-DOENÇA
O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-

doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.
Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento caracterizam interrupção do

contrato de trabalho; serão contados normalmente como dias trabalhados para efeito da
contagem do cumprimento do contrato de experiência.
96
Desta forma, o prazo do contrato de experiência flui normalmente durante
os 15 primeiros dias, e após o 16º dia, fica suspenso, completando-se o cumprimento do
contrato de experiência quando o empregado retornar, após obter alta do INSS.
Exemplo 1:
afasta-se por doença, dia 19.03.07, iniciando o auxílio-doença (16º dia) dia 03.04.07.
O contrato de experiência deste empregado será extinto normalmente na

data prevista (02.04.07), porque o atestado médico dos primeiros 15 (quinze) dias, contam
como período trabalhado e comportam os dias faltantes para o término do contrato, como já
esclarecido anteriormente.
Nota: Independentemente de já ter se desligado da empresa o empregado

poderá dar entrada junto ao INSS a partir de 03.04.07 para recebimento do auxílio-doença.
Exemplo 2:
afasta-se por doença dia 11.06.07, iniciando o auxílio-doença (16º dia) dia 26.06.07,
retornando ao trabalho dia 16.07.07.
O contrato de experiência deste empregado extinguiria dia 05.07.07, fato

este que não ocorreu devido ao auxílio-doença.
O contrato de experiência contou seu prazo de cumprimento normal até o

dia 25.06.07, ou seja, até os primeiros 15 (quinze) dias do atestado médico pagos pela
empresa, faltando então 10 dias para o término do contrato de experiência, os quais serão
cumpridos a partir do dia 16.07.07, que é a data de retorno deste empregado, porque a partir
do dia 26.06.07 a 15.07.07, o seu contrato foi suspenso.
97
O contrato de experiência deste empregado será extinto somente no dia
25.07.07 quando completará os 10 (dez) dias faltantes para o encerramento do contrato,
tornando-se por tempo indeterminado se a prestação de serviço ultrapassar esta data.
XLIII - TRABALHADOR MENOR
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na

condição de aprendiz a partir de 14 anos, conforme elucida o artigo 403 da CLT.
Ao menor é devido no mínimo o salário mínimo federal; inclusive ao menor

aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no
máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo
chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino
fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Melhor aclarando, vale destacar que o aprendiz, como ensina Sérgio Pinto
Martins, é a pessoa que se encontra entre 14 e 18 anos. Ao atingir 18 anos, cessa o contrato de
aprendizagem, pois com idade acima de 18 anos é impossível ser aprendiz. No seu
entendimento o contrato de aprendizagem tem natureza de pacto especial, nos termos do art.
428 da CLT, tendo características próprias, pois há combinação do ensinamento, do caráter
discente, ao lado da prestação de serviço.
Pela natureza do contrato, percebe-se a enorme dificuldade de sua aplicação

no meio rural. Cita-se também que há vedação expressa ao trabalho do menor de 18 anos em
atividades insalubres e perigosas, constantes da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego
nº 20, de 13/9/01.
XLIV - ESCOLA PRIMÁRIA – OBRIGATORIEDADE
98
O empregador rural que tiver a seu serviço, nos limites de sua propriedade,
mais de 50 (cinqüenta) trabalhadores de qualquer natureza, com família, é obrigado a possuir
e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os menores
dependentes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 (quarenta) crianças em idade
escolar (art. 16 da Lei n°. 5.889/73).
XLV - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
O trabalhador rural contribuirá de uma só vez, anualmente, na importância

correspondente à remuneração de um dia de trabalho, conforme determina o inciso I do art.
580 da CLT.
O Decreto-lei nº 1.166/71, em seu artigo 1º, foi alterado pela Lei nº

9.701/98, art. 5º, passando o mencionado artigo a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 1º - Para efeito da cobrança da contribuição sindical rural prevista nos arts. 149 da
Constituição Federal e 578 a 591 da Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se:
I - trabalhador rural:
a) pessoa física que presta serviço a empregador rural mediante remuneração de
qualquer espécie;
b) quem, proprietário ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia
familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à
própria subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração,
ainda que com ajuda eventual de terceiros;
II - empresário ou empregador rural:
a) a pessoa física ou jurídica que, tendo empregado, empreende, a qualquer título,
atividade econômica rural;
b) quem, proprietário ou não, e mesmo sem empregado, em regime de economia
familiar, explore imóvel rural que lhe absorva toda a força de trabalho e lhe garanta a
99
subsistência e progresso social e econômico em área superior a dois módulos rurais da
respectiva região;
c) os proprietários de mais de um imóvel rural, desde que a soma de suas áreas seja
superior a dois módulos rurais da respectiva região."
Portanto podemos concluir assim que a Contribuição Sindical é devida por

todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional.
Conforme disposição contida no art. 149 da Constituição Federal, a contribuição sindical é
um tributo, sendo, portanto, compulsória, independentemente de o contribuinte ser filiado ao
Sindicato dos Produtores Rurais representante de sua categoria.
Nos termos da legislação atual, a contribuição sindical devida pelos
integrantes da categoria econômica rural será lançada e cobrada pela Confederação da
Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA).
Solicitamos atenção especial para alteração introduzida pelo Parágrafo 3º do

Artigo 4º da Medida Provisória nº 2.164-40/01 no art. 18 da Lei nº 5.889, de 8 de junho de
1973, que regulamenta o trabalho rural, abaixo:
“A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego exigirá dos empregadores

rurais ou produtores rurais equiparados a comprovação do recolhimento da
Contribuição Sindical Rural das categorias econômica e profissional.”
XLVI - DOS CRIMES PREVIDENCIÁRIOS E TRABALHISTAS
O Diário Oficial da União de 17/7/2000 trouxe publicado a Lei n.º 9.983, de

14 de julho de 2000, que "alterou o Decreto-Lei n.º 2.848, de 7 de dezembro de 1940 —
Código Penal.
Aquela lei revogou quase inteiramente o art. 95 da Lei n.º 8.212, de 24 de

julho de 1991, que "dispunha sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de
100
Custeio, ao tempo em que introduz em nosso Código Penal, com poucas modificações, os
tipos criminais anteriormente previstos no referido dispositivo da Lei de Custeio da
Previdência Social.
Note-se que prevalece quase tudo quanto a doutrina e a jurisprudência

vinham firmando a respeito dos crimes contra a Previdência Social, por não serem muitas as
novidades de redação.
Mesmo com dispositivos bastante semelhantes aos revogados, a inovação

deve trazer mais efeitos do que se imaginaria à primeira vista.
Como observa LUIZ FLÁVIO GOMES ("in" Crimes Previdenciários. 1.ª

ed. São Paulo : RT, 2001:11), os quatro crimes clássicos contra a Previdência Social são:
apropriação indébita, sonegação, falsidade documental e estelionato. A Lei n.º 9.983/2000
cuidou dos três primeiros, não disciplinando o último, que continua, assim, previsto no art.
171 e seu § 3.º, do Código Penal. Uma vez que todas as alíneas do caput do art. 95 da Lei n.º
8.212/91 foram expressamente revogadas pela Lei n.º 9.983/2000 (art. 3.º), temos agora o
seguinte: a apropriação indébita previdenciária, a sonegação de contribuição previdenciária e
a falsidade ou omissão na anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social, na folha de
pagamento ou em outros documentos (de informações, contábeis) foram incorporadas no
Código Penal: arts. 168-A, 337-A e §§ 3.º e 4.º do art. 297, respectivamente. O estelionato,
como já afirmado, continua tendo seu regramento no art. 171.
Devem merecer especial atenção dos empregadores os crimes de falsidade

ou omissão na anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social, na folha de pagamento
ou em outros documentos (§§ 3.º e 4.º do art. 297) e sonegação de contribuição previdenciária
(art. 337-A). Se a falta do registro ou anotação visa a frustração de direito trabalhista, aplica-
se o art. 203 do Código Penal (frustração de direito assegurado por lei trabalhista).
Acrescente-se que se o empregado trabalha em condições subumanas, se lhe

são negados os mínimos direitos, especialmente o de ir-e-vir, pode configurar-se o crime de
redução a condição análoga à de escravo (Código Penal, art. 149).
101
Para melhor aclarar a idéia acima, vejamos abaixo, as tipificações penais:
Apropriação Indébita Previdenciária
Consiste em simplesmente deixar de repassar aos cofres públicos, nas datas

legalmente fixadas, as contribuições sociais que o agente ou a pessoa jurídica de cuja gestão
participa recolheu do contribuinte, seja como instituição bancária ou afim, seja como terceiro
responsável pelo desconto de tributo na fonte em regime de substituição tributária, cujo
exemplo mais freqüente é o da contribuição do segurado empregado, retida pelo empregador
quando do pagamento.
Crime que se apura mediante ação penal pública incondicionada.
Sonegação de Contribuição Previdenciária
Consiste em suprimir (impedir que apareça, esconder ou omitir

completamente o fato gerador) ou reduzir (ocultar parcialmente o fato gerado ou os
montantes da operação, diminuir a base de cálculo) contribuição social devida à Previdência
Social (e não qualquer outra), através da omissão, nas folhas de pagamento, registros
contábeis ou quaisquer outros documentos, de segurado ou do valor a ele efetivamente pago
ou dele descontado, bem como de receita ou lucro auferidos ou qualquer outro fato gerador.
Crime que se apura mediante ação penal pública incondicionada.
Com relação ao Código Penal, temos a relatar que dispõe o artigo 109 da
Constituição da República que compete ao Juízes Federais processar e julgar os crimes contra
a organização do trabalho . A família Delmanto, na obra Código Penal Comentado, Ed.
Renovar, São Paulo, 2004, nos ensina que dispunha o artigo 125, VI, da antiga Constituição
da República que competia à Justiça Federal o processo dos crimes contra a organização do
trabalho (CP arts. 197 a 207) ou decorrentes de greve ( Lei nº4330/64, artigo 29, hoje
revogada pela 7783/89 ).
Reza o artigo 109, inciso VI, da Constituição de 1988:

102
"Art. 109 - Aos juízes federais compete processar e julgar:
VI - (...) os crimes contra a organização do trabalho (...) "
Dessa forma, cabe exclusivamente à Polícia Federal a apuração dos crimes

acima, bem como aos Procuradores da República processar os autores de tais infrações. Vale
lembrar que o Ministério Público do Trabalho não tem entre suas atribuições a promoção da
ação penal pública.
A infração penal, quando praticada contra um trabalhador, deve ser investigada

pela Polícia Civil, cabendo o processo e julgamento dos réus aos Juízes estaduais. Nessa
seara, compete aos órgãos do Ministério Público Estadual o exercício da ação penal pública.
Citando, ainda, a Família Delmanto: "Só competem a Justiça Federal os crimes que ofendam
o sistema de órgãos e instituições que preservam a coletivamente os direitos do trabalho, e
não os crimes que são cometidos contra determinados trabalhadores".
Assim estão dispostos os crimes contra a organização do trabalho no Código

Penal:
Atentado contra a liberdade de trabalho
Art. 197 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça:
I - a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não

trabalhar durante certo período ou em determinados dias:
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência;
II - a abrir ou fechar o seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de parede ou

paralisação de atividade econômica:
103
Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente
à violência.
Atentado contra a liberdade de contrato de trabalho e boicotagem violenta
Art. 198 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a celebrar contrato
de trabalho, ou a não fornecer a outrem ou não adquirir de outrem matéria-prima ou produto
industrial ou agrícola:
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.
Atentado contra a liberdade de associação
Art. 199 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a participar ou

deixar de participar de determinado sindicato ou associação profissional:
Paralisação de trabalho, seguida de violência ou perturbação da ordem
Art. 200 - Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, praticando violência

contra pessoa ou contra coisa:
104
Parágrafo único - Para que se considere coletivo o abandono de trabalho é indispensável
o concurso de, pelo menos, três empregados.
Paralisação de trabalho de interesse coletivo
Art. 201 - Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a

interrupção de obra pública ou serviço de interesse coletivo:
Pena - detenção, de seis meses a dois anos, e multa.
Invasão de estabelecimento industrial, comercial ou agrícola. Sabotagem
Art. 202 - Invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o

intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o
estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor:
Pena - reclusão, de um a três anos, e multa.
Frustração de direito assegurado por lei trabalhista
Art. 203 - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do
trabalho:
Pena - detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
§ 1º Na mesma pena incorre quem:
I - obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para

impossibilitar o desligamento do serviço em virtude de dívida;
105
II - impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou
por meio da retenção de seus documentos pessoais ou contratuais.
§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos,

idosa, gestante, indígena ou portadora de deficiência física ou mental.
Frustração de lei sobre a nacionalização do trabalho
Art. 204 - Frustrar, mediante fraude ou violência, obrigação legal relativa à nacionalização
do trabalho:
Exercício de atividade com infração de decisão administrativa
Art. 205 - Exercer atividade, de que está impedido por decisão administrativa:
Pena - detenção, de três meses a dois anos, ou multa.
Aliciamento para o fim de emigração
Art. 206 - Recrutar trabalhadores, mediante fraude, com o fim de levá-los para território
estrangeiro.
Pena - detenção, de 1 (um) a 3 (três) anos e multa.
106
Aliciamento de trabalhadores de um local para outro do território
nacional
Art. 207 - Aliciar trabalhadores, com o fim de levá-los de uma para outra localidade do
território nacional:
Pena - detenção de um a três anos, e multa.
§ 1º Incorre na mesma pena quem recrutar trabalhadores fora da localidade de execução

do trabalho, dentro do território nacional, mediante fraude ou cobrança de qualquer quantia do
trabalhador, ou, ainda, não assegurar condições do seu retorno ao local de origem.
§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos,

idosa, gestante, indígena ou portadora de deficiência física ou mental.
O artigo previsto no artigo 149 do Estatuto Penal, redução a condição

análoga à de escravo, mesmo com a nova redação dada pela Lei 10.803/03, não é infração
contra a organização do trabalho, mas delito contra a liberdade pessoal, de competência da
Justiça Estadual. Nesse sentido: RT 786/783do Tribunal Regional Federal da 2ª Região.
A lei que alterou o disposto no artigo 149 do Código Penal, acabou por
revogar o §1º do inciso II do artigo 203 do referido Estatuto. Dispõe o artigo 149:
"Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-

o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições
degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção
em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:
Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
§ 1o Nas mesmas penas incorre quem:
107
I - cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de
retê-lo no local de trabalho;
II - mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou

objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho.
§ 2o A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido:
I - contra criança ou adolescente;
II - por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem."
Há divergência quanto à revogação da do artigo 201, paralisação do trabalho

de interesse coletivo. Entende a Família Delmanto, que o artigo 9º, "caput" da Constituição da
República tornou inaplicável o dispositivo supra, pois a Lei Fundamental garante o direito de
greve de forma ampla. Alberto Silva Franco sustenta posição contrária, na obra Código Penal
e sua interpretação jurisprudencial, 1995, p. 2363.
Os crimes contra a organização do trabalho são de ação pública

incondicionada. Tendo em vista que o parágrafo único do artigo 2º da Lei 10.259/01 ampliou
o conceito de crime de menor potencial ofensivo, é cabível a transação penal nos delitos
previstos nos artigos 197, 198, 199, 203, "caput" e §1º, 204 e 205 todos do Código Penal.
Reza o parágrafo único do artigo 2º da Lei dos Juizados Especiais Federais:
Art. 2o Compete ao Juizado Especial Federal Criminal processar e julgar os feitos de

competência da Justiça Federal relativos às infrações de menor potencial ofensivo.
Parágrafo único. Consideram-se infrações de menor potencial ofensivo, para os efeitos

desta Lei, os crimes a que a lei comine pena máxima não superior a dois anos, ou multa.
Por fim, o instituto da suspensão condicional do processo, previsto no artigo

89 da Lei 9099/95 é aplicável a todos os crimes, pois eles possuem pena igual ou inferior a 1
ano. Dispõe o artigo 89 da Lei dos Juizados Especiais:
108
Art. 89. Nos crimes em que a pena mínima cominada for igual ou inferior a
um ano, abrangidas ou não por esta Lei, o Ministério Público, ao oferecer a
denúncia, poderá propor a suspensão do processo, por dois a quatro anos,
desde que o acusado não esteja sendo processado ou não tenha sido
condenado por outro crime, presentes os demais requisitos que autorizariam
a suspensão condicional da pena (art. 77 do Código Penal).
Outras definições:
Trabalho Forçado (OIT) – Pela Convenção nº 29 da OIT, a expressão

“trabalho forçado ou obrigatório é todo o trabalho ou serviço exigido de uma pessoa sob a
ameaça de sanção e para o qual não se tenha oferecido espontaneamente”.
Trabalho Escravo – Pelo Ministério Público do Trabalho, “Considerar-se-á

trabalho escravo ou forçado toda a modalidade de exploração do trabalhador em que este
esteja impedido, moral, psicológica e/ou fisicamente, de abandonar o serviço, no momento e
pelas razões que entender apropriada, a despeito de haver inicialmente, ajustado livremente a
prestação dos serviços”.
Modalidades de coação:
• Moral – quando submete o trabalhador a elevadas dívidas,
impossibilitando o desligamento do trabalhador;
• Psicológica – quando o trabalhador for ameaçado de sofrer violência, a
fim de que permaneça no emprego;
• Física – quando o trabalhador é submetido a castigos físicos ou
assassinado.
109
XLVII - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Nos termos do artigo 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o

acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregado e empregadores de
modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os
trabalhadores destas empresas.
Nas Convenções Coletivas de Trabalho são estipuladas condições de

trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto,
efeito normativo.
É importante ressaltar que a lei é hierarquicamente superior à convenção

coletiva, salvo se esta for mais benéfica para o empregado, quando, então será aplicada.
Sob o ponto de vista de sua aplicação, a convenção coletiva poderia ser

dividida em duas partes, a primeira seria a de eficácia limitada, aplicável unicamente aos
convenentes e, portanto, aos associados do sindicato, e a segunda em eficácia geral, observada
em relação a toda a categoria, que é o modelo vigente no Brasil.
Insta salientar que para a eficácia da convenção coletiva é necessário que

haja legitimidade, aplicabilidade efetiva, além da correta interpretação de suas normas.
A respeito do conteúdo das convenções coletivas, o artigo 613 da CLT

elucida, senão vejamos:
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente:
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas

acordantes;
II - Prazo de vigência;
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos
dispositivos;
110
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho
durante sua vigência;
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou
parcial de seus dispositivos;
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as
empresas em caso de violação de seus dispositivos.
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito,
sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as
empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
A natureza normativa da convenção coletiva é a de norma jurídica; aplica-se

a todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial,
sócios ou não do sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria.
Cabe informar que as normas e condições de trabalho previstas em

convenções coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem força derrogatória da lei apenas
quando esta o permitir, diante do princípio da primazia da ordem pública social e da
necessidade de tutela geral do trabalhador.
Por fim, informamos também que a Convenção Coletiva tem efeito

obrigacional sobre as entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade
fixarem entre si, como a obrigação de criar uma comissão mista de conciliação na categoria;
tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor,
como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.
A respeito do tema Convenção Coletiva do Trabalho, obtivemos os

seguintes entendimentos jurisprudenciais do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região –
111
Estado de Mato Grosso, tendo como relatores os ilustres Desembargadores Osmair Couto e
Paulo Brescovici:
REAJUSTE SALARIAL. CONCESSÃO PELA CONVENÇÃO

COLETIVA DE TRABALHO. A Convenção Coletiva de Trabalho é
equiparada a uma regra jurídica, uma vez que cria direitos e obrigações os
quais irão integrar aos contratos individuais de trabalho das categorias
representadas. Os benefícios concedidos pelas CCT´s aos obreiros, tais
como reajuste do piso normativo a uma classe profissional, são devidos a
todos os integrantes da categoria. Já quando há uma especificação de
favorecimento a uma parte de profissionais, somente esta será contemplada.
No caso em tela, verifica-se que as CCT´s concederam um reajuste do piso
normativo, que como tal, abrangia a todos os participantes da categoria. No
entanto, o Juízo ' a quo' entendeu que o reclamante não tem direito ao
reajuste, posto que recebia um salário acima do piso normativo para a sua
base representada. Com efeito, vislumbra-se que o recorrente tem, sim,
direito aos reajustes pois não há nos termos das CCT´s nenhuma cláusula
que impeça o recebimento do benefício. Portanto, dou provimento ao
Recurso Ordinário interposto. DJE/TRT23: 124/2006 - Publicação:
13/11/2006. 16 - 01165.2006.008.23.00-8. DESEMBARGADOR OSMAIR
COUTO
HORAS EXTRAS. CONDENAÇÃO EM QUANTIDADE SUPERIOR

ÀQUELAS FIXADAS POR CONVENÇÃO COLETIVA.
IMPROCEDÊNCIA. O fato de existir Convenção Coletiva prevendo que
'nos casos de motoristas e cobradores, a jornada de trabalho será a das linhas
descritas nos romaneios, acrescida de 30 (trinta) minutos', isto, por si só, não
exime o empregador de pagar as horas extras que excederem tal jornada de
trabalho, caso existentes. Entretanto, é necessário prova suficientemente
esclarecedora para demonstrar que as atividades do reclamante, nos
momentos que antecediam e sucediam o tempo de trabalho na linha de
ônibus, se elasteciam em quantidade superior aquele tempo fixado em
norma coletiva. Ante à insuficiência de prova, prevalece o tempo fixado na
convenção coletiva. DJE/TRT23: 73/2006 - Publicação: 29/8/2006. 20 -
01945.2005.006.23.00-4. DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO
DISSÍDIO COLETIVO - PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO

TRABALHO - LIMITES. Em consonância com o entendimento pacífico do
Excelso Supremo Tribunal Federal (RE 197.911.9 - PE, Relator Ministro
Octávio Gallotti ), o poder normativo da Justiça do Trabalho somente ' (...)
opera no vazio legislativo, como regra subsidiária ou supletiva, subordinada
à supremacia da lei, (...)', cujo alcance está limitado ao estabelecimento de
condições de trabalho que inovam o ordenamento jurídico vigente,
112
principalmente, porque a sentença normativa não pode sobrepor-se ou
contrariar disposições de lei. Cláusulas que reivindicam a ampliação de
benefícios já albergados pelas disposições constitucionais ou
infraconstitucionais não se inserem na esfera de competência normativa da
Justiça Laboral, por configurarem matéria tipicamente de negociação entre
os atores sociais, as quais somente podem ser instituídas mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho, nos moldes reconhecidos pelo art. 7º,
XXVI, da Constituição da República de 1988. - Juiz Tarcísio Valente, DC -
00135.2003.000.23.00-0. DJE/TRT23: 22/2006 - Publicação: 16/6/2006. 26
- 00133.2006.000.23.00-4. JUIZ PAULO BRESCOVICI
XLVIII - DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DOS

SINDICATOS DOS EMPREGADOS E EMPREGADORES
NO MUNICÍPIO DE LUCAS DO RIO VERDE-MT
No ano de 2004 foi formalizado pelos Sindicatos dos Empregadores e dos

Trabalhadores do município de Lucas do Rio Verde-MT, a Convenção Coletiva do Trabalho,
a qual teve sua vigência pelo período de 01 (um) ano, ou seja de 01/08/2004 à 31/07/2005.
Naquela época o Presidente do sindicato dos Empregadores era formado

pelo Presidente Sr. Helumte Augusto Lawisch e pelo vice-presidente Sr. Egídigo Raul
Vuaden, já o Sindicato dos Trabalhadores era formado pelo presidente Sr. Nilfo Wandscheer e
pelo seu vice-presidente Sr. Clóvis Fiorin.
Muitos benefícios foram conquistados por ambas as categorias, entre elas

podemos citar:
1. Piso salarial de R$ 300,00 (trezentos reais);

2. Especificação delimitada sobre a gratificação por safra;
3. Especificação de como seria aplicado os direitos trabalhistas das horas extras, e
adicional noturno;
4. Firmamento de acordo de compensação de horários de trabalho aos
empregadores para com seus empregados;
113
5. Criação do sistema do Banco de Horas, com especificação de sua forma e
aplicação;
6. Forma dos pagamentos de salários;
7. Forma de adiantamento e pagamentos dos salários;
8. Prazo para pagamento das verbas rescisórias
9. Da multa por atraso de pagamento das verbas rescisórias
10. Rescisão do contrato de trabalho do chefe de família;
11. Da dispensa do cumprimento do aviso prévio;
12. Da redução da jornada de trabalho no período do aviso prévio;
13. Do aviso, recibo e data de pagamento das férias;
14. Sobre a forma da estabilidade de emprego;
15. Sobre acidente de Trabalho;
16. Atendimento ao empregado em caso de doença;
17. Dos danos Materiais
18. Multa pelo descumprimento da obrigação de fazer;
19. Sobre contrato temporário;
20. Existem ainda as cláusulas sociais, onde foram estipulados as formas da
contratação de mão de obra, contratação de trabalhadores avulsos, trabalho eventual
dos familiares do empregado, empregado rural e moradia, concessão de terra ao
empregado rural , desocupação do imóvel, transporte e condições de segurança,
transporte de mudança, abrigos, faltas ao serviço, uso de equipamentos de segurança,
serviços de aplicação de pesticidas, herbicidas e agrotóxicos, atestados médicos e
odontológicos, cursos de qualificação e por fim, fornecimento de escola.
21. Foi também estipulado sobre as clausulas sindicais, onde foram determinados,
requisitos como homologação das rescisões contratuais, comissão de conciliação
prévia, participação em assembléia, divulgação de documentos e campanhas de
sindicalização, da contribuição assistencial;
22. E por fim , foram feitas as ultimas observações nas disposições gerais, quanto ao
prazo para entrega da pauta de reivindicações, divergências, abrangência, vigência e
data-base, e das assinaturas.
114
Conforme visto, foram especificados todas as situações que geram
comumente conflitos trabalhistas entre empregados e empregadores, o que acaba por gerar
reclamações trabalhistas nas varas do trabalho.
Insta salientar que com uma simples leitura desta convenção coletiva, será
fácil observar que os produtores/empregadores deste município foram integralmente
protegidos, no entanto, esta convenção teve o prazo de apenas 01 (um) ano, vencido no ano de
2005, não sendo renovado após a decadência deste prazo, acabando assim, por tornar sem
efeito esta convenção para os anos seguintes.
É de bom grado informar que estamos em constante contato com os

sisndicatos para realizarmos as devidas assembléias para revlidação desta convenção, o que
será de grande valia para os produtores, resguardando seus direitos para os casos de
propositura de ações judiciais.
115
XLIX - DAS SUMULAS, ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS
E PRECEDENTES NORMATIVOS DO TST
Achamos por bem elencar somente as súmulas, orientações

jurisprudenciais e precedentes normativos do TST no que diz respeito especialmente ao meio
rural, para não avolumar tanto nosso trabalho, levando-se em conta que até o presente
momento existem 423 súmulas, 608 orientações jurisprudenciais e 119 precedentes
normativos.
L - SÚMULAS TST - RURAL
Nº 344 SALÁRIO-FAMÍLIA. TRABALHADOR RURAL (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213,
de 24.07.1991. Histórico: Redação original (revisão da Súmula nº 227) - Res. 51/1995, DJ 21,
22 e 25.09.1995
LI - ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DA SBDI-1 –RURAL
Nº 38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE

REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
(LEI Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 2º, § 4º). Inserida em
29.03.96
Nº 315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.

ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL. DJ 11.08.03
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade
é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das
estradas e cidades.
LII - PRECEDENTES NORMATIVOS

116
Nº 20 EMPREGADO RURAL. CONTRATO ESCRITO (positivo)
Sendo celebrado contrato por tarefa, parceria ou meação, por escrito, obriga-se o empregador
a fornecer uma via deste ao empregado, devidamente datada e assinada pelas partes.
Nº 34 EMPREGADO RURAL. MORADIA (positivo)
Ao empregado que residir no local de trabalho fica assegurada a moradia em condições de
habitabilidade, conforme exigências da autoridade local.
Nº 50 Empregado rural. Defensivos agrícolas (positivo)

O empregador rural é obrigado a possuir o receituário agronômico de defensivos agrícolas e a
observar as medidas de prevenção nele contidas.
Nº 53 EMPREGADO RURAL. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DO

CHEFE DE FAMÍLIA (positivo)
A rescisão do contrato de trabalho rural, sem justa causa, do chefe da unidade familiar é
extensiva à esposa, às filhas solteiras e aos filhos até 20 anos de idade, que exerçam
atividades na propriedade, mediante opção destes.
Nº 59 EMPREGADO RURAL. AFERIÇÃO DAS BALANÇAS (positivo)

O instrumento de peso e medida, utilizado pelos empregadores para aferição das tarefas no
regime de produção, deverá ser conferido pelo INPM.
Nº 60 EMPREGADO RURAL. LATÃO DE CAFÉ (positivo)

O latão de café terá capacidade de 60 litros e será padronizado de acordo com as normas do
INPM.
Nº 62 EMPREGADO RURAL. CONSERVAÇÃO DAS CASAS (positivo)

Os empregadores são responsáveis pelos reparos nas residências que cedam aos empregados
rurais, desde que os danos não decorram de culpa destes.
117
Nº 63 EMPREGADO RURAL. FICHA DE CONTROLE DA PRODUÇÃO (positivo)
Quando da colheita, o café será entregue na lavoura ou no monte, fornecendo-se ao
trabalhador uma ficha com o valor da respectiva produção.
Nº 64 EMPREGADO RURAL. HORÁRIO E LOCAL DE CONDUÇÃO (positivo)

Fornecendo o empregador condução para o trabalho, informará ele aos empregados,
previamente, os locais e horários do transporte.
Nº 65 EMPREGADO RURAL. PAGAMENTO DE SALÁRIO (positivo)

O pagamento do salário será efetuado em moeda corrente e no horário de serviço, para isso
permitido o seu prolongamento até duas horas após o término da jornada de trabalho.
Nº 68 EMPREGADO RURAL. FALTAS AO SERVIÇO. COMPRAS (positivo)

Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao serviço um dia por mês ou
meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou mediante compensação de
horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada
durante o mês.
Nº 69 EMPREGADO RURAL. PAGAMENTO DE DIA NÃO TRABALHADO

(positivo)
O empregado rural fará jus ao salário do dia, quando comparecer ao local de prestação de
serviço ou ponto de embarque, se fornecida condução pelo empregador, e não puder trabalhar
em conseqüência de chuva ou de outro motivo alheio à sua vontade.
Nº 71 EMPREGADO RURAL. TRANSPORTE. CONDIÇÕES DE SEGURANÇA

(positivo)
Quando fornecidos pelo empregador, os veículos destinados a transportar trabalhadores rurais
deverão satisfazer as condições de segurança e comodidade, sendo proibido o carregamento
de ferramentas soltas junto às pessoas conduzidas.
118
Nº 106 EMPREGADO RURAL. ATIVIDADE INSALUBRE. FORNECIMENTO DE
LEITE (positivo)
Os empregadores que se dedicarem à pecuária leiteira fornecerão, diariamente, 1 (um) litro de
leite aos trabalhadores que exerçam atividades insalubres.
Nº 107 EMPREGADO RURAL. CAIXA DE MEDICAMENTOS (positivo)

Nos locais de trabalho no campo serão mantidos pelo empregador medicamentos e materiais
de primeiros socorros.
Nº 108 EMPREGADO RURAL. ABRIGO NO LOCAL DE TRABALHO (positivo)

Os empregadores rurais ficam obrigados a construir abrigos rústicos, nos locais de trabalho,
para proteção de seus empregados.
Nº 110 EMPREGADO RURAL. FERRAMENTAS. FORNECIMENTO PELO
EMPREGADOR (positivo)
Serão fornecidas gratuitamente, pelo empregador, as ferramentas necessárias à execução do
trabalho.
119
LIII - CONCLUSÃO
Em poucas palavras, devido ao extenso texto elaborado, temos a relatar que

procuramos fazer este trabalho de forma simples, rápida e aprofundada, de forma a não deixar
sequer um tema a comentar.
Procuramos neste trabalho relatar todos os direitos aplicáveis ao direito

agrário rural, item a item, tema a tema, de forma a propiciar ao produtor rural um questionário
que definirá quais são suas principais dificuldades com relação ao direito Trabalhista.
Por fim, com o arcabouço e o questionário, ambos devidamente

elaborados, esperamos ter respondido a expectativa esperada nesta primeira etapa e desde já
ficamos no aguardo para iniciarmos a segunda etapa deste grande trabalho sob a direção da
THE NATURE CONSERVANCY – TNC.
120
LIV - BIBLIOGRAFIA
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
GIGLIO, Wagner. Justa Causa. 3. ed. São Paulo: LTr, 1992.
GOMES, Luiz Flávio. Crimes Previdenciários. 1ª ed. São Paulo : RT, 2001.
MARTINS, Sérgio Pinto; Direito do Trabalho, 21. ed. - São Paulo: Atlas, 2005.
MARTINS, Sérgio Pinto; Direito da seguridade social. 22. ed.. - São Paulo: Atlas, 2005.
MARTINS, Sérgio Pinto; Direito processual do Trabalho, 23. ed. - São Paulo: Atlas, 2005.
MORAES, Alexandre; Direito Constitucional, 17. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27. ed. São Paulo: LTr,
2001.
SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho comentada. 38 ed. São Paulo:
LTr, 2005.
WWW.PRESIDENCIA.GOV.BR/LEGISLACAO/
WWW.TRT23.GOV.BR
WWW.TST.GOV.BR/
WWW.UJ.COM.BR
121
LV - ANEXOS
1. QUESTIONÁRIO TRABALHISTA
2. CÓPIA DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DOS SINDICATOS DOS
PRODUTORES EMPREGADORES RURAIS.
3. MODELOS DE DOCUMENTOS E CONTRATOS
122
1. QUESTIONÁRIO TRABALHISTA
1. De acordo com os itens abaixo, quais são os direitos trabalhistas que Vossa Senhoria
tem conhecimento:
□ FGTS
□ FÉRIAS
□ 13º
□ HORAS EXTRAS
□ SEGURO DESEMPREGO
□ AVISO PRÉVIO
□ SALÁRIO
□ APOSENTADORIA
□ PIS/PASEP
□ SALÁRIO FAMÍLIA
2. No ato da contratação, se é esta feita por sua própria conta, quais os documentos são
exigidos ao empregado:
□ Carteira de Trabalho e Previdência Social;
□ Cédula de Identidade;
□ Título de Eleitor;
□ CPF – Cadastro de Pessoa Física;
□ Certificado de Reservista (somente para sexo masculino);
□ Fotografias;
□ Exame Médico Admissional;
□ Certidão de Casamento ou Nascimento;
□ Certidão de Nascimento de filhos com idade até 14 anos, ou inválidos com qualquer
idade;
□ Cartão de Vacina dos menores de 7 anos
□ Declaração de freqüência escolar dos maiores de 7 anos;
□ Cartão do PIS, se cadastrado anteriormente;
123
□ Todos os documentos acima especificados;
□ Esses documentos são entregues ao contador;
□ Outros. Especificar:_____________________________________________________;
3. Quais as anotações são realizadas na CTPS do empregado, quando feita por sua
conta:
□ Nome do empregador e endereço;
□ Função que o empregado irá exercer;
□ Salário do empregado, especificando a forma de pagamento.
□ Data da admissão e constar o tipo de contrato no caso de ser determinado;
□ Assinatura do empregador ou de seu preposto;
□ Número no cadastramento do PIS/PASEP e agência bancária do depósito do FGTS;
□ Data-base;
□ Férias;
□ Aumento de salário ou alteração de função;
□ Contribuição sindical;
□ Interrupção ou suspensão do contrato de trabalho;
□ Essas anotações são realizadas pelo contador;
□ Todas as anotações acima especificadas.
□ Outros. Especificar:_____________________________________________________;
4. Quais os tipos de contrato são realizados para contratação de empregados em sua

propriedade?
□ Tempo determinado – até 2 anos;
□ Tempo indeterminado;
□ Obra certa – até 2 anos;
□ Experiência – até 90 dias;
□ Safra;
124
□ Substituição;
□ Outros. Especifique:____________________________________________________.
5. Quais são seus empregados contratados em sua propriedade, quantidade, média

salarial e tipo de contrato firmado:
PROFISSÃO QUANT. MÉDIA SALARIAL TIPO DE CONTRATO

Menor Aprendiz
Cozinheira
Mecânico
Operador de Máquinas
Serviços Gerais
Vaqueiro
Caseiro
Agrônomo
Médico
Professor
Veterinário
6. Quais as atividades desenvolvidas em sua propriedade?

□ Lavoura
□ Pecuária
□ Aves
□ Suínos
□ Piscicultura
□ Ovinocultura
□ Outras. Especifique:____________________________________________________.
125
7. Quais os tipos de equipamentos existentes em sua propriedade de acordo com os itens
abaixo relacionados?
□ Trator
□ Colheitadeira
□ Secador
□ Silos
□ Veículos de passeio
8. Quais os tipos de animais existentes em sua propriedade?

□ Ovinos
□ Caprinos
□ Aves
□ Suínos
□ Eqüinos
□ Gado de corte
□ Vaca de leite
□ Outros. Especifique: ____________________________________________________.
9. Os pagamentos dos salários são realizados integralmente em dinheiro de acordo com o

registro na CTPS ou existe desconto de utilidades?
□ Somente dinheiro
□ Com utilidades
□ Habitação
□ Alimentação
□ Vestuário
□ Outros. Especifique:
__________________________________.
10. Os empregados contratados para prestação de serviços em sua propriedade possuem

registro na CTPS?
□ Sim
□ Não. Motivo:
□ Muito Oneroso
□ Desinteresse
126
□ Não fornecimento da CTPS pelo empregado.
________________________________________.
11 Vossa Senhoria possui ficha/livro de registro de seus empregados?

□ Sim
□ Não. Motivo:__________________________________________________________.
12. Vossa Senhoria como empregador tem costume de fazer contrato de trabalho com
seus empregados?
□ Sim. Somente com os que possuem CTPS.
□ Sim. Também com os que não possuem CTPS.
□ Sim. Com os que possuem e com os que não possuem tem CTPS.
□ Não com nenhum dos empregados.
13. Vossa Senhoria como empregador recolhe todo mês o FGTS de seus empregados?
□ Sim.
□ Sim, mas com atraso.
□ Não
14. Vossa Senhoria concede férias aos seus empregados todo ano, acrescido de 1/3?
□ Sim
□ Não
□ Compro as férias
15. No período de concessão das férias, é levado em conta os dias em que seu empregado
faltou ao serviço durante o ano?
□ Sim.
□ Não, independentemente das faltas realizadas, eu lhe dou o direito as férias integrais.
16. Após o período de 12 meses, Vossa Senhoria:

□ Paga as férias ao empregado e dispensa-o no 13º mês ou mês subseqüente;
□ Paga as férias e a pedido do empregado deixa continuar trabalhando;
□ Não pago férias e nem lhe dou este direito;
127
17. Quando da efetivação da rescisão de contrato de trabalho de um empregado com

CTPS registrada ou não, quem realiza os cálculos das verbas trabalhistas devidas?
□ Eu mesmo;
□ Contador;
□ Administrador;
□ Advogado;
□ Outro. Especifique:_____________________________________________________.
18. Vossa Senhoria paga o 13º para seus empregados?

□ Sim
□ Não
19. Quando da dispensa de um empregado, Vossa Senhoria realiza o comunicado de

aviso prévio ao empregado?
□ Sim. Forma:
□ verbal.
□ escrita
□ Não.
20. Em qual prazo Vossa Senhoria realiza o aviso prévio:

□ No dia da dispensa; Indenizando o empregado.
□ 10 dias antes;
□ 20 dias antes;
□ 30 dias antes;
□ Não realizo;
21. Quando o empregado é quem dá o aviso prévio, Vossa Senhoria realiza os descontos
se ele não cumprir os 30 dias?
□ Sim
128
□ Não
22. Durante o aviso prévio Vossa Senhoria concede um dia na semana para o empregado
procure um novo emprego?
□ Sim
□ Não
23. Vossa Senhoria costuma manter as contribuições previdenciárias em dia, para o caso
de um empregado ser dispensado sem justa causa, este possa receber o seguro
desemprego?
□ Sim
□ Não
24. Vossa Senhoria efetua o pagamento do seguro desemprego seus empregados

dispensados sem justa causa, quando estes não tem registro na CTPS?
□ Sim
□ Não
25. Qual a jornada de trabalho diária que seus empregados normalmente se sujeitam?
□ 8h
□ 10h
□ 12h
26. Como é feito o controle de horas trabalhadas e horas extras:

□ Controle de ponto eletrônico ou mecânico;
□ Controle de ponto em livro de registro;
□ Não realizo registros;
129
27. Qual a quantidade de horas trabalhadas por seus empregado diariamente, nos
períodos de safra?
□ 8 horas
□ 10 horas
□ 12 horas
□ 13 horas
□ 14 horas
28. Como é realizado o acordo para realização das horas extras?

□ Verbalmente;
□ Convenção coletiva;
□ Contrato escrito;
□ Não realizo acordo;
29. Vossa Senhoria costuma pagar horas extras?

□ Sim
□ Não
30. Qual o período de repouso entre as jornadas da manha para a da tarde:

□ 15 minutos
□ 30 minutos
□ 45 minutos
□ 1 hora
□ Mais de 01 hora. Especifique a quantidade: __________________________________.
31. Há respeito de 11 horas de descanso entre duas jornadas de trabalho?

□ Sim
□ Não
□ Depende da época.
32. Há um dia na semana destinado a descanso semanal remunerado?

□ Sim
130
□ Não
33. Há algum acordo escrito com seus empregados para compensarem horas
trabalhadas a mais nos períodos de safra?
□ Sim
□ Não
34. Há algum acordo de prorrogação de horas de trabalho que excedam as 8 h. diárias

permitidas?
□ Sim
□ Não
35. Existe um controle de ponto no local de trabalho de forma a controlar os horários de

entra/saída e intervalos entre as refeições de seus empregados?
□ Sim. Forma:___________________________________________________________.
□ Não.
36. Nas épocas de plantios em sendo os contratos realizados por tempo determinado, há
extrapolação do horário de 8 horas?
□ Sim. Em quantas horas?__________________________.
□ Não
□ É realizado um contrato referente as horas ultrapassadas.
37. Quando da realização de contratos, é estipulada nestes, questões referentes a horas

extras?
□ Sim
□ Não
38. Seus empregados costumam trabalhar em horário noturno, após as 20 horas?
□ Sim .Quanto tempo:
□ 1 hora.
□ 2 horas.
131
□ 3 horas.
□ 4 horas.
□ Mais de 4 horas.
Recebem adicional de 25%?

□ Sim
□ Não
□ Não
39. Vossa Senhoria inscreve seus empregados no PIS?

□ Sim
□ Não
40. Possui na propriedade equipamentos de proteção individual?

□ Sim.
□ Não. Motivos:
□ Não sabia que era necessário;
□ Equipamentos de elevado custo;
□ Empregados não gostam de utilizar.
41. Quais os equipamentos de proteção individual utilizados na propriedade para

desenvolvimento dos trabalhos, inclusive para os considerados insalubres e perigosos?
Cinto de segurança Protetor Óculos Luvas Calças

facial
Extintor de incêndio Viseira Mascara Botas aventais
Faixa de sinalização jaquetas Bonés macacão
Primeiros socorros Capacetes
42. É exigido aos empregado que utilizem os equipamentos de proteção individual?

□ Sim
□ Não. Motivo: _________________________________________________________.
132
43. Existe orientação/treinamento para os empregados que manuseiam defensivos
agrícolas?
□ Sim. Quem realiza o treinamento:
□ Empregador
□ Profissional habilitado.
□ Não. Motivo: _________________________________________________________.
44. Existem avisos, tais como, “INFLAMÁVEL”, “NÃO FUME”, “PERIGO” nos locais
de armazenamento de líquidos inflamáveis?
□ Sim. Quais____________________________________________________________.
□ Não.
45. Quais os tipos de exames médicos são realizados em seus empregados?

□ Admissional;
□ Periódico ;
□ Retorno ao trabalho;
□ Mudança de função;
□ Demissional;
□ Não realizo exames.
46. Vossa Senhoria ou seu administrador possui formação sobre prevenção de acidentes
e doenças do trabalho, com aptidão para ministrar os treinamentos legais?
□ Sim;
□ Não;
□ Possuo contratado um técnico de segurança do trabalho.
47. Qual a forma de aplicação dos agrotóxicos em sua lavoura?

□ Pulverização mecânica; O maquinário é próprio ou alugado:
□ próprio
□ alugado
□ Pulverização aérea; O avião é próprio ou alugado:
□ próprio
□ alugado
□ Pulverização aérea e mecânica. O maquinário e o avião é próprio ou alugado:
□ Ambos são próprios;
133
□ Ambos são alugados ;
□ Somente o maquinário é próprio;
□ Somente o avião é próprio.
48. Qual a distancia da moradia dos empregados em relação à lavoura?

□ Menos de 50 metros;
□ 50 metros;
□ 100 metros;
□ 500 metros;
□ + de 1000 metros.
49. Qual a distancia do depósito dos defensivos agrícolas em relação às habitações dos
empregados?
□ Fica no mesmo local;
□ Fica a menos de 10 metros;
□ Fica a mais de 50 metros.
50. Qual a destinação final das embalagens utilizadas na lavoura?

□ Efetuo a queima em minha propriedade;
□ Envio ao aterro sanitário do município;
□ Envio ao centro de recolhimentos de embalagens agrotóxicas.
51. Como é realizado a carga e descarga de materiais utilizados na lavoura e

propriedade?
□ Desforço físico;
□ Por meio de maquinas;
□ Desforço físico e maquinas.
52. Há o fornecimento de transporte para os empregados que não residem no local de

trabalho?
134
□ Sim. Qual o tipo: ______________________________________________________.
□ Não. Utilizam por meio próprio.
53. O que é servido aos empregados nos horários das refeições?
Arroz Bebidas Saladas

Feijão Legumes
Carnes Frutas
54. Possui na propriedade bar/cantina para compra de produtos pelos empregados?
□ Sim
□ Não
55. Onde é efetuada a compra destes produtos?

□ Direto da distribuidora
□ Capital
□ Município
56. Vossa Senhoria possui profissional contábil para registro de seus empregados?
□ Sim
□ Não
57. Nas contratações por experiência e tempo determinado, como é combinado o

pagamento dos salários?
□ Somente salário;
□ Por comissão;
□ Por salário e comissão;
□ Outras. Especificar: _____________________________________________________
58. E nos contratos por tempo indeterminado?

□ Somente salário;
□ Por comissão;
□ Por salário e comissão;
□ Outras. Especificar: _____________________________________________________
135
59. Realiza a comunicação ao sindicato dos empregadores, assim como ao sindicato dos
trabalhadores quando da contratação de seus empregados?
□ Sim, dos dois sindicatos;
□ Sim, mas somente do sindicato dos empregadores;
□ Sim, mas somente do sindicato dos trabalhadores;
□ Não realizo qualquer comunicação;
60. Quais os tipos de descontos são realizados a seus empregados?

□ Por falta. Valor: R$____________________________________________________;
□ Por danos causados. Valor R$____________________________________________;
□ Contribuição Sindical;
□ Previdenciário;
□ Moradia. Valor R$________________________ ou Porcentagem______%;
□ Alimentação. Valor R$_____________________ ou Porcentagem______%;
□ Não realizo descontos;
□ Somente meu contador sabe informar;
61. Durante o procedimento de dispensa do empregado, este tem o apoio de quem para
ter assegurado o recebimento de todos os seus direitos?
□ Empregador;
□ Contador;
□ Advogado;
□ Administrador;
□ Sindicato;
□ Fazem por sua própria conta;
□ Outros. Especifique: ____________________________________________________;
62. Nos casos de pedido de demissão pelo empregado, qual sua forma de proceder?
□ Pago seus direitos e dispenso-o com formalização da rescisão de contrato por própria
conta;
□ Pago seus direitos e dispenso-o com formalização da rescisão de contrato por meio do
contador;
□ Pago seus direitos e dispenso-o com formalização da rescisão de contrato por meio do
sindicato;
□ Pago seus direitos e dispenso-o sem formalização da rescisão de contrato;
136
63. Vossa Senhoria é filiado ao Sindicato dos Empregadores de Lucas do Rio Verde?
□ Sim. Paga as contribuições em dia:
□ Sim
□ Não
□ Não. Motivo: _________________________________________________________.
64. Seus empregados são filiados ao Sindicato dos Trabalhadores?

□ Sim. Há esta exigência
□ Não.
65. Qual sua avaliação do Sindicato dos Trabalhadores de Lucas do Rio Verde:
□ Muito boa;
□ Boa;
□ Regular;
□ Ruim
□ Não sei dizer
66. Vossa Senhoria tem conhecimento da existência da Convenção Coletiva firmada

entre o Sindicato dos Trabalhadores rurais e entre o Sindicato dos Empregadores
existente em nosso município?
□ Sim;
□ Não;
□ Nunca me foi falado sobre isto.
67. Vossa Senhoria é constituído como sendo empresa ou somente pessoa física?
□ Empresa. Cadastra seus empregado no PIS?
□ Sim;
□ Não ;
□ Não sei dizer.
□ Pessoa física. Inscreve seus empregados no PIS?
□ Sim;
□ Não ;
137
□ Não sei dizer.
68. Qual o meio utilizado por Vossa Senhoria quando um empregado se recusa a
cumprir suas ordens?
□ Notificação por escrito
□ Notificação verbal
□ Somente na 1ª ocasião;
□ Em todas as ocasiões.
69. Para os contratos de trabalho com mais de um ano de trabalho, com o apoio de quem
é realizado a rescisão do contrato de trabalho?
□ Sindicato;
□ Ministério do trabalho;
□ De nenhuma das partes
70. Quando da dispensa de um empregado Vossa Senhoria possui quais dos documentos
abaixo relacionados?
□ Instrumento de rescisão;
□ Carteira de Trabalho e Previdência Social, com as anotações devidamente atualizadas;
□ Livro ou Ficha de Registro de Empregados, com as anotações devidamente

atualizadas;
□ Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;
□ Cópia do acordo ou convenção coletiva ou sentença normativa;
□ 6 (seis) últimas Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS) – GFIP e extrato de conta atualizado;
□ Comunicação de Dispensa (CD), se despedido sem justa causa;
□ Procuração ou Carta de Credenciamento;
□ Exame médico demissional.
71. Como é feito o pagamento das verbas rescisórias por Vossa Senhoria?
138
□ Moeda corrente;
□ Depósito bancário;
□ Ordem bancaria de pagamento;
□ Ordem bancaria de crédito;
□ Cheque administrativo;
72. Vossa Senhoria possui empregado em sua propriedade contratados antes da data de
05/10/1988?
□ Sim. Quantos: __________
□ Não.
73. Para os casos de acidente de trabalho, Vossa Senhoria realiza a CAT – Comunicação
de Acidente de Trabalho à previdência social?
□ Sim
□ Não
74. Vossa Senhoria possui contratação de seguro pessoal por acidente de trabalho a seus
empregados?
□ Sim. Quais:___________________________________________________________;
□ Não
75. Sua propriedade já passou por fiscalização dos fiscais do trabalho?

□ Sim. Foi constatada alguma irregularidade:
□ Sim. Especifique: ________________________________
□ Não
Possuía no momento quais documentações relativas aos empregados:

□ Livro de inspeção do trabalho;
□ Livro de registro de empregados.
□ Não possuía nenhuma documentação.
□ Não. Minha propriedade não foi alvo de fiscalização.
139
76. Já foi realizada por engenheiro do trabalho ou médico do trabalho,
caracterização/classificação em sua propriedade a respeito da insalubridade e
periculosidade?
□ Sim. Quais elementos foram encontrados:____________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________.
□ Não.
77. Quando da compra de sua propriedade, Vossa Senhoria verificou com o antigo
proprietário se foram formalizadas corretamente todas as rescisões trabalhistas?
□ Sim
□ Não
78. Existe em sua propriedade menores de 18 anos exercendo trabalho?

□ Sim. Quantidade de menores: _____________
Quais idades:
□ Menor de 14 anos
□ 14 anos
□ 15 anos
□ 16 anos
□ 17 anos
Foi realizado contrato de aprendizagem com o menor(es):
□ Sim
□ Não
□ Somente alguns
Quantas horas trabalham por dia:

□ 4 horas
□ 6 horas
□ 8 horas
□ 10 horas
□ Mais de 10
O menor(es) encontra(m)-se estudando:
□ Sim; Tipo de ensino:
140
□ fundamental
□ médio
□ técnico
□ superior
□ Não
□ Já concluiu
□ Desistiu de estudar
□ Não, em minha propriedade não existem menores de 18 anos trabalhando.
79. Quando realizado contrato com seus empregados, Vossa Senhoria lhes repassa uma
via?
□ Sim. Solicita recibo de entrega do contrato?
□ Sim;
□ Não .
□ Não
80. Quais máquinas e equipamentos existem em sua propriedade?

□ Roçadeiras;
□ correias transportadoras;
□ moto-serra;
□ maquinas de cortar/picar/triturar/desfibrilar e similares;
□ secadores;
□ silos;
□ Outras. Especifique: ____________________________________________________;
81. Quais os tipos de treinamentos realizados aos seus empregados?

□ Analise de riscos e acidentes;
□ Primeiros socorros;
□ DST e AIDS;
□ Drogas;
□ Combate a incêndios;
□ Legislação relativa a segurança e saúde;
□ Higiene no trabalho;
141
□ Proteção e conservação de máquinas;
□ Uso e limpeza de vestimentas e EPIs;
□ Sinalização de segurança;
□ Sinais e sintomas de intoxicação;
82. Em sua propriedade existem regras de preferência, distancia e velocidade máxima

para veículos?
□ Sim
□ Não
83. Quem realiza a manutenção de seus secadores e silos?

□ Meus empregados;
□ Equipe técnica;
□ Meus empregados juntamente com equipe técnica
84. Quais dos itens abaixo podem ser encontrados em sua propriedade?
□ Pisos sem defeitos
□ Pisos sem riscos de quedas
□ Materiais antiderrapantes em escadas
□ Rampas e corredores
□ Corrimão em escadas e em rampas fixas com paredes laterais
□ Umidade
□ Insolação excessiva ou falta dela
□ Ventilação e iluminação adequadas
□ Galpões para grãos e animais ventilados
□ Para raios
□ Cercas elétricas
□ mictório para cada 10 trabalhadores
□ Sanitários separados por sexo,
□ Coleta de lixo
□ Água para banho de acordo com os costumes locais ou acordo coletivo.
142
□ Água potável,
□ Sanitários exclusivos dos cozinheiros
□ Alojamentos: separados por sexo.
□ Camas e roupas adequadas,
□ Armários individuais
□ Portas e janelas vedadas e seguras
□ Camas com colchão,
□ Beliches
□ Redes
□ Lavanderias:
□ Poços ou caixas d’água sem contaminação.
□ Sépticas afastadas da casa e do poço
85. Qual a quantidade de sanitários existentes em sua propriedade para uso dos
empregados?
□ 01 sanitários
□ 02 sanitários
□ 03 sanitários
□ 04 sanitários
86. Em sua propriedade possui empregado contratado que seja portador de necessidades
especiais
□ Sim. Qual função exerce:________________________________________________.
□ Não.
Outras considerações importantes:

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
143
Lucas do Rio Verde-MT, ___ de ___________________de 2007.
Assinatura do responsável pela entrevista
144
2. CÓPIA DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DE
145
146
147
148
149
150
151
152
3. MODELOS
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DE TRABALHO ENTRE PESSOAS FÍSICAS
IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), (Nacionalidade), (Profissão), (Estado Civil),

Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº
(xxx), bairro (xxx), Cidade (xxx), Cep. (xxx), no Estado (xxx);
EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), Carteira de

Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cidade (xxx), Cep. (xxx), no Estado (xxx).
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de
Experiência de Trabalho, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições
descritas no presente.
DO OBJETO DO CONTRATO
Cláusula 1ª. O presente contrato tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO,
do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx). Tal trabalho se consubstancia
na formação específica, a qual o EMPREGADO já possui experiência em Carteira de
Trabalho, no intuito principal de certificar a aptidão profissional do mesmo.
Cláusula 2ª. No período de vigência do presente instrumento, o EMPREGADO se

compromete a realizar de forma responsável e pontual o trabalho que lhe for dirigido,
seguindo, contudo, todas as instruções e orientações que o EMPREGADOR lhe determinar.
Cláusula 3ª. Os serviços mencionados acima são inerentes ao contratado, portanto não
poderá transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja previamente
contratado.
DOS SERVIÇOS
Cláusula 4ª. O EMPREGADO realizará todos serviços que o EMPREGADOR
requisitar, de forma pessoal, ou seja, não poderá utilizar-se de terceiros para execução e
auxilio dos mesmos.
Cláusula 5ª. Problemas de saúde ou de ausência no trabalho serão comunicados

153
diretamente ao EMPREGADOR, que ratificará a ausência, após a apresentação de atestado
de dispensa médica ou com simples comunicação verbal feita pelo EMPREGADO.
Cláusula 6ª. Resta desde já acordado que havendo necessidade de realização de viagens a
serviço, o EMPREGADO as fará e cumprirá as determinações do EMPREGADOR, que
arcará com todas as despesas, mediante apresentação de recibo.
DA JORNADA DE TRABALHO
Cláusula 7ª. A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o
período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos
(xxx)(1), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas(2), com intervalo de (xxx)
minutos/horas para almoço(3), podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja
compensação(4) durante o horário da semana.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 8ª. O salário ajustado entre as partes será de R$ (xxx) (Valor Expresso), que o
EMPREGADOR se compromete a realizar em dinheiro até o 5º (quinto) dia útil subseqüente
ao mês trabalhado, incluso neste valor já se encontra o valor descontado de R$ (xxx) (Valor
Expresso) referente ao INSS.
Cláusula 9ª. O EMPREGADO está ciente de que haverá os seguintes descontos: a)

Adiantamentos salariais;
b) Os que forem oriundos de acidentes provocados por culpa ou dolo do EMPREGADO.
DA RESCISÃO
Cláusula 10ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato antes do término do
prazo, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx)
dias(5).
DO PRAZO
Cláusula 11ª. O presente instrumento terá o lapso temporal de validade de (xxx) dias, a
iniciar-se no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx) e findar-se no dia (xxx), do mês (xxx)
no ano de (xxx), data a qual o mesmo poderá ser renovado por mais (xxx) dias, ficando a
exclusivo critério do EMPREGADOR. Contudo nunca se excederá 90 (noventa) dias(6).
Cláusula 12ª. Ao final do contrato, restará facultado ao EMPREGADOR, realizar a

contratação do EMPREGADO de forma a concretizar a ralação empregatícia.
Cláusula 13ª. Não havendo interesse na contratação, o presente instrumento será

concluído de plano, na data citada no caput desta Cláusula 11ª, sem qualquer tipo de
indenização ou aviso prévio, independente de medidas judiciais ou extrajudiciais.
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 14ª. O presente contrato passa a vigorar entre as partes a partir da assinatura do
mesmo.
154
Cláusula 15ª. O presente instrumento será regido suplementarmente pela Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT).
Cláusula 16ª. Quaisquer atos, culposos ou não, direcionados aos bens, às pessoas as
quais trabalha e à pessoa do EMPREGADOR gerarão de imediato a faculdade de rescisão
imediata por justa causa.
Cláusula 17ª. As infrações contratuais oriundas de ações ou omissões do

EMPREGADO importarão na aplicação sucessiva das penalidades de advertência (escrita ou
verbal), suspensão e demissão.
Cláusula 18ª. Ao final deste contrato, sem que haja contratação, o EMPREGADOR
efetuará a quitação de todos os direitos previdenciários como: férias proporcionais, décimo
terceiro proporcional, Fundo de Garantia, etc.
DO FORO
Cláusula 19ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será
competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT(7);
Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de
igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.
Lucas do Rio Verde-MT, __ de _______ de 200__.
Empregador Empregado
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)
________
Nota:
1. É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas

consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 67, da CLT).
2. A duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta
e quatro semanais (Art. 58, da CLT c/c Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).
155
3. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma)
hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas (Art. 71, da
CLT).
4. É facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou

convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º, XIII, parte final, da CF/88).
5. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do

direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das Partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado (Art. 481, da CLT).
6. Pelo entendimento dos Arts. 443 e 445, parágrafo único, da CLT, o
Contrato de Experiência de Trabalho será sempre de prazo determinado, e nunca poderá
ultrapassar o prazo de 90 (noventa) dias.
7. CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela
localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador,
ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
§ 1º Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da
Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregador esteja
subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregador tenha
domicílio ou a localidade mais próxima.
§ 2º A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo,
estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o
empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.
§ 3º Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar
do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da
celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
156
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

ajustam as seguintes condições de trabalho sob vínculo de emprego, a titulo de experiência, as

quais implicam a sujeição dos contratantes às normas internas da empresa, acordos e
convenções coletivos e disposições legais e administrativas aplicáveis, particularmente, entre
essas, as referentes à segurança e saúde no trabalho.
1. FUNÇÃO — O EMPREGADO exercerá a função de ....................
2. LOCAL DE TRABALHO – O EMPREGADO prestará seus serviços em ......................
2.1 Transferência — Quando a natureza das suas atividades e/ou função do EMPREGADO o
exigir, o EMPREGADOR poderá transferi-lo para outra localidade.
3. HORÁRIO DE TRARALHO — O horário de trabalho será ..................
4. REMUNERAÇÃO — O EMPREGADO receberá a remuneração de R$ .......... por ..........

(hora, dia, semana, mês)
4.1 Descontos — Além dos valores previstos em lei, será descontado do salário do
EMPREGADO o valor dos danos por ele causados à empresa por imperícia, imprudência ou
negligência.
5. DURAÇÃO — Este contrato tem a duração de ____ dias, com início em ...../....../........ e
término em ...../..../.......
5.1 Indeterminação - Permanecendo o EMPREGADO em serviço após o prazo fixado para a

experiência, o presente contrato continuará a vigorar por prazo indeterminado, com todos os
ajustes existentes e/ou supervenientes.
DISPOSIÇOES GERAIS — Com as condições de trabalho assim a1ustadas, lidas e achadas

conformes, o presente contrato é firmado pelas partes.
157
Responsável quando o empregado for menor
158
CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL


Trabalho em Regime de Tempo Parcial, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas
condições descritas no presente.
do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx).
Parágrafo primeiro. Os serviços relativos à sua função são inerentes ao

EMPREGADO, portanto, este não poderá transferir sua responsabilidade na execução para
outrem que não esteja previamente contratado.
Cláusula 3ª. A jornada de trabalho será cumprida em regime de tempo parcial e
consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx),
iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas. Será assegurado um intervalo diário
de 15 minutos tendo seu início ás (xxx) horas e seu término ás (xxx) horas(1) e descanso
semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (2).
VEDAÇÃO DE HORAS EXTRAS

Cláusula 4ª. Não podem prestar horas extras, sob pena de descaracterização deste regime
especial. Art. 58-A, § 4º, da CLT.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 5ª. O EMPREGADO receberá, pelos serviços realizados, a quantia de R$
(xxx) (Valor Expresso), que será paga no dia (xxx) de cada mês.
Parágrafo primeiro. O salário definido no caput da presente cláusula é proporcional á

jornada estipulada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral, nos termos do art. 58-A, §1º.
159
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 9ª. O EMPREGADOR compromete-se a pagar todos os direitos trabalhistas e
previdenciários decorrentes desta relação de emprego, comprometendo-se o EMPREGADO
a respeitar as normas e os regulamentos da empresa, cumprindo com suas funções nos
horários determinados, de acordo com as ordens emanadas da empresa.
Cláusula 10. O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes.
Cláusula 11. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e
Documentos.
DO FORO
Cláusula 12. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será

competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT.
Por estarem, assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de
________________
Nota:
1. Quando a duração do trabalho for no mínimo de 4 (quatro horas) e no máximo de 6

(seis horas), será obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos (Art. 71,§ 1º da CLT).
2. O descanso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no todo ou em
parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço (Art. 67, da
CLT).
160
CONTRATO DE SAFRA


Safra1, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente.
dos trabalhos consistentes em (xxx) (Descrever todos os serviços que o Empregado deverá
realizar) durante a safra de (xxx) (Época da safra), na fazenda (xxx), situada na Cidade (xxx),
no Estado (xxx), de propriedade do EMPREGADOR.
(xxx)2, iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas3, com intervalo de (xxx)
minutos/horas para almoço4, podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja
compensação5 durante o horário da semana.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 3ª. O EMPREGADOR pagará, mensalmente6, ao EMPREGADO, um salário
equivalente a R$ (xxx) (Valor Expresso), com os descontos previstos em lei, até o dia (xxx)
de cada mês.
Cláusula 4ª. Não integrará a remuneração do EMPREGADO a infra-estrutura

necessária para a sobrevivência deste e de sua família, tal como a moradia, a alimentação e os
instrumentos para a realização do trabalho, que serão cedidos pelo EMPREGADOR
enquanto perdurar o presente contrato de safra assinado entre as partes.
DA DURAÇÃO
Cláusula 5ª. O presente contrato terá o prazo equivalente ao da duração da safra,
encerrando-se com o fim dela, sem necessidade de qualquer aviso ou notificação.
161
DA RESCISÃO
Cláusula 6ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato a qualquer momento,
devendo, no entanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias7.
Cláusula 7ª. O presente instrumento será rescindido por justa causa, caso o
EMPREGADO recuse-se a prestar os serviços acertados neste contrato, ou cause algum tipo
de distúrbio no ambiente de trabalho.
Cláusula 8ª. Caso este contrato seja rescindido, o EMPREGADO se obriga a desocupar
a moradia oferecida pelo EMPREGADOR dentro do prazo de (xxx) dias.
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 9ª. O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes.
Cláusula 10ª. O EMPREGADO deverá respeitar as normas de comportamento e

conduta existentes na fazenda.
DO FORO
Cláusula 11ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, as partes
elegem o foro da comarca de (xxx);
________
Nota:
1. Art. 11, parágrafo único, da Lei nº 5.889/73.

162
3. A duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais (Art. 58, da CLT c/c Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).
4. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória

a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de
2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
CLT).

6. Poderá ser semanalmente, dependendo do período da safra.

exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos
por prazo indeterminado (Art. 481, da CLT).
163
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx),

bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), e no Cadastro
Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade),
(Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);
EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão),

Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx),
residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no
Estado (xxx).
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato
Individual de Trabalho de Prazo Determinado, que se regerá pelas cláusulas seguintes e
pelas condições descritas no presente.
do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx).
Parágrafo único. Os serviços relativos à sua função são inerentes ao EMPREGADO,

portanto, não poderá transferir sua responsabilidade na execução para outrem que não esteja
previamente contratado.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 3ª. O EMPREGADOR pagará, mensalmente, ao EMPREGADO, um salário
equivalente a R$ (xxx) (Valor Expresso), com os descontos previstos em lei.
DA DURAÇÃO
Cláusula 4ª. O contrato terá duração de (xxx) anos, contados a partir da assinatura deste
instrumento6.
DA RESCISÃO
164
Cláusula 5ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato antes do término do
prazo, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias5.
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 6ª. O EMPREGADO compromete-se a cumprir as normas e o regulamento da
empresa.
Cláusula 8ª. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e
Documentos.
DO FORO
competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT7;
Por estarem, assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de
________
Nota:

quarenta e quatro semanais (Art. 58, da CLT cc/ Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).

165
CLT).


6. Pelo Art. 445 da CLT, o Contrato de Trabalho de Prazo Determinado não poderá
ultrapassar o prazo de dois anos.
166
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PRAZO INDETERMINADO
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx),

bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrita no C.N.P.J. sob o n° (xxx), neste ato
representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de
Identidade nº (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro
(xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série (xxx),
Estado (xxx).
Individual de Trabalho de Prazo Indeterminado, que se regerá pelas cláusulas seguintes e
pelas condições de preço, forma e termo de pagamento descritas no presente.
Cláusula 1ª. O presente instrumento tem como OBJETO, a prestação, pelo
EMPREGADO, por prazo indeterminado, dos serviços de (xxx), no local (xxx),
comprometendo-se a desempenhar seu trabalho nos termos da legislação cabível.
Parágrafo único. Os se0rviços mencionados acima são inerentes ao EMPREGADO,
não podendo transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja
previamente contratado.
(xxx)1 , iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas2, com intervalo de (xxx)
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 3ª. O EMPREGADO receberá, mensalmente, pelos serviços realizados, a
quantia de R$ (xxx) (Valor Expresso), no dia (xxx) de cada mês.
DA RESCISÃO
Cláusula 4ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato, devendo, entretanto,
comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias.5
167
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 5ª. O EMPREGADO compromete-se a respeitar as normas e os regulamentos
da empresa.
Cláusula 6ª. Este contrato passa a valer a partir da assinatura pelas partes.
Cláusula 7ª. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e
Docuementos.
DO FORO
Por, as estarem sim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de
________
Nota:

quarenta e quatro semanais (Art. 58, da CLT cc/ Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).

168
CLT).

5. Para a rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado, observar o

previsto nos Arts. 477 a 486 da CLT.

169
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE ADMINISTRAÇÃO DE FAZENDA
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão),

(xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

Estado (xxx).
Individual de Trabalho de Administração de Fazenda, que se regerá pelas cláusulas
seguintes e pelas condições descritas no presente.
do trabalho consistente nos serviços de administração da fazenda (xxx), situada na Cidade
(xxx), no Estado (xxx), de propriedade do EMPREGADOR.
Cláusula 2ª. Os serviços relativos à administração da fazenda consistirão em: (xxx)

(Descrever pormenorizadamente todos os serviços que o contratado deverá realizar).
DA REMUNERAÇÃO
equivalente a R$ (xxx) (Valor Expresso), com os descontos previstos em lei, até o dia (xxx)
de cada mês.
Cláusula 5ª. Não integrará a remuneração do EMPREGADO a infra-estrutura

necessária para a sobrevivência deste e de sua família, tal como a moradia, a alimentação e os
instrumentos para a realização do trabalho, que serão cedidos pelo EMPREGADOR
enquanto perdurar o presente contrato de trabalho assinado entre as partes.
DA DURAÇÃO
Cláusula 6ª. O presente contrato será de prazo indeterminado.
170
DA RESCISÃO
Cláusula 7ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato a qualquer momento,
devendo comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias5.
Cláusula 8ª. O presente instrumento será rescindido por justa causa, caso o
EMPREGADO apresente rendimento deficiente na realização do trabalho.
Cláusula 9ª. Caso este contrato seja rescindido, o EMPREGADO se obriga a desocupar
a moradia oferecida pelo EMPREGADOR dentro do prazo de (xxx) dias.
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 11ª. Em virtude da realização dos serviços, o EMPREGADO poderá ser

deslocado de domicílio ou de residência, sem, porém, alterar suas funções já estabelecidas
neste contrato.
DO FORO
________
Nota:
171
quarenta e quatro semanais (Art. 58, da CLT c/c Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).

CLT).



172
CONTRATO INDIVIDUAL DE APRENDIZAGEM DE MENOR

EMPREGADOR:(Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx),
bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), e no Cadastro
Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade),
(Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

Estado (xxx).
Individual de Aprendizagem de Menor, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas
condições descritas no presente.
do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx), obrigando-se o
EMPREGADOR a submetê-lo à formação profissional metódica consistente nos serviços
relativos à função de (xxx).
Cláusula 2ª. A jornada de trabalho consistirá em um expediente corresponderá o período
que vai de (xxx) a (xxx), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas, com
intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço, podendo não haver expediente às/aos (xxx),
caso haja compensação durante o horário da semana, havendo descanso semanal remunerado
às/aos (xxx).(1)
DA REMUNERAÇÃO
equivalente a R$ (xxx) (Valor expresso), com os descontos previstos em lei, observadas as
estipulações constantes em Convenção Coletiva.(2)
DA DURAÇÃO
Cláusula 4ª. O contrato terá duração de (xxx) meses, contados a partir da assinatura deste
contrato.(3)
DAS OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO

Cláusula 5ª. O EMPREGADO se obriga a cumprir com exatidão o horário de trabalho,
a executar com lealdade suas funções, obedecendo as instruções e as normas internas do
173
EMPREGADOR, comprometendo-se, principalmente, a seguir o regime de aprendizagem
que for estabelecido, buscando o máximo de aproveitamento.
Cláusula 6ª. O EMPREGADO se obriga a participar das aulas e demais atos escolares,
cumprindo o regimento da Unidade de formação profissional que estiver matriculado e a
cumprir as normas do estabelecimento do EMPREGADOR, bem como a matricular-se e a
freqüentar o ensino fundamental, caso não o tenha concluído.
Parágrafo único. O EMPREGADO se obriga a exibir ao EMPREGADOR, sempre que

este lhe solicitar, o documento emitido pela Unidade de formação profissional que estiver
matriculado, que comprove sua freqüência às aulas e registre seu aproveitamento escolar, bem
como os respectivos comprovantes de matrícula e freqüência no ensino fundamental, ou prova
de sua conclusão.
Cláusula 7ª. No recesso escolar, o EMPREGADO prestará serviços no estabelecimento

do EMPREGADOR, se este assim o determinar, dentro das funções pertinentes à sua
formação, ressalvadas as férias referentes ao trabalho.
Cláusula 8ª. Sempre que o empregado deixar de comparecer às aulas de ensino

profissional ou ao estágio prático, sem motivo justificável, sofrerá desconto em seu salário.
DA RESCISÃO
Cláusula 9ª. Este contrato extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar
18 (dezoito) anos, ou ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada á escola que implique perda de ano letivo; ou
d) a pedido do aprendiz.
DO FORO
Cláusula 10. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será
competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT.(4)
Por estarem, assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual
teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.
(Nome e assinatura do Representante legal do Empregador)

174
(Nome e assinatura do Empregado)
(Nome e assinatura do Representante Legal do Menor)
Veja também:
Lei Ordinária nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000.
_______________
Notas:
1. "Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
2. "Art. 428. (...) § 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido
o salário mínimo hora."
3. "Art. 428. (...) § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de
dois anos."
4. "Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela




celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços."
175
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OU OBRA CERTA
Pelo presente instrumento, de um lado ............. (firma ou denominação social da

empregadora), estabelecida à Rua ............ nº ......, nesta cidade, com CNPJ nº .........., Inscrição
Estadual (ou Municipal) nº ......., neste ato representada por ........................... (nome por
extenso e completo de quem representa a empregadora), de ora em diante chamado
simplesmente de EMPRESA, e de outro lado .............. (nome completo e por extenso do
empregado), nacionalidade ............... estado civil ..............., profissão ..............., Carteira de
Trabalho nº ............., série........, residente e domiciliado à Rua .............................., nº ........, na
cidade de ......................, Estado de ...................., de ora em diante chamado simplesmente de
EMPREGADO, têm, entre si, como justo e contratado, nos termos da Consolidação das Leis
do Trabalho, um contrato de trabalho por tempo determinado (ou por obra certa), nas
cláusulas e condições seguintes:
1ª - O EMPREGADO prestará serviços para a EMPRESA nas funções de ...............,

obrigando-se a realizar os serviços de ..............., bem como outros que venham a ser objetos
de cartas, comunicados ou ordens, dentro da natureza de seu cargo.
2ª - O local de trabalho será ..............., podendo, no entanto, ser transferido para qualquer
outro ponto do País se necessário.
3ª - O horário de trabalho será das .............., às ............, horas, com ........ horas de descanso,
sendo que tal horário poderá ser alterado, quantas vezes se fizeram necessária, para qualquer
outro horário, inclusive do dia para a noite e vice-versa.
4ª - Pela prestação de serviços, o EMPREGADO perceberá a remuneração de R$ ............,

(transcrever por extenso) .............. (mensal, semanal, por dia ou hora), que lhe será paga
(mensal, quinzenal ou semanalmente).
5ª - O EMPREGADO reembolsará a EMPRESA de todos os prejuízos que vier a lhe causar

por dolo, imprudência, imperícia ou negligência no desempenho de suas funções.
176
6ª - A vigência deste contrato será pelo prazo de ............ (fixar a data do término ou o número
de dias, semanas ou meses de duração do contrato, ou, se se tratar de obra certa, o final
previsto para a obra em si ou citar e descrever a própria obra a ser realizada) sendo que o
início de sua vigência é a partir da data de assinatura.
7ª - As partes asseguram, entre si, o direito recíproco de rescisão, a qualquer momento,

deste contrato, aplicando-se à parte que exercer tal direito os princípios que regem a rescisão
dos contratos por prazo indeterminado, consoante o artigo 481 da CLT.E, após lido e achado
conforme, firmam o presente, diante de duas testemunhas, em duas vias de igual teor, uma das
quais será entregue ao EMPREGADO.
177
TERMO DE PRORROGAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Pelo presente termo as partes ajustam que o contrato de experiência, firmado em ____ / ____/
____ e que deveria terminar em ____/ ____/ ____ fica prorrogado até ____/____/_____
Responsável quando o empregado for menor
178
AVISO PRÉVIO DE FÉRIAS
Comunicação ao Sr. (XXX)
O EMPREGADOR vem, através do presente, notificar o EMPREGADO, com

antecedência de 30 (trinta) dias, nos termos do art. 135 da Consolidação das Leis do
Trabalho(1), que concederá férias no período abaixo determinado.
PERÍODO DE AQUISIÇÃO:
O período de aquisição originador do presente direito é de: (xxx) de (xxx) a (xxx) de

(xxx).
PERÍODO DE GOZO DE FÉRIAS:
O período de gozo das férias será de: (xxx) de (xxx) a (xxx) de (xxx).
BASE PARA CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS:
As Bases para os cálculos são as seguintes:

Faltas não justificadas somam um total de (xxx);(2)
Salário base é de R$ (xxx) (valor expresso) e
Base de Cálculo (mensal, horário, tarefa ou outras): (xxx).
Vencimentos:
valor da remuneração - R$ (xxx) (valor expresso);
Adicional 1/3 férias - R$ (xxx) (valor expresso);
1a. parcela 13o. salário - R$ (xxx) (valor expresso);
Sendo portanto o total da remuneração R$ (xxx) (valor expresso).
Deduções:
INSS - R$ (xxx) (valor expresso);
IRF - R$ (xxx) (valor expresso);
que somam R$ (xxx) (valor expresso).
O valor líquido a receber será então de R$ (xxx) (valor expresso). Pelo presente fica o
empregado comunicado que, de acordo com a Lei, ser-lhe-ão concedidas férias relativas ao
período acima descrito, estando à sua disposição a importância líquida de R$ (xxx) (valor
expresso), a ser paga adiantadamente(3).
179

____________
NOTAS
1. De acordo com o artigo 135, §2º, a concessão das férias será anotada no livro ou nas
fichas de registro dos empregados.
2. Para determinação da quantidade de dias disponíveis para o gozo das férias,
observar-se-á o número de faltas não justificadas, de acordo com o artigo 130 da
Consolidação das Leis Trabalhistas
3. Nos termos do artigo 145 da Consolidação das Leis Trabalhistas, o pagamento da
remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.
180
CARTA DE AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR AO EMPREGADO
De: EMPREGADOR
Para: EMPREGADO
NESTA
REF.: AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR AO EMPREGADO
Prezado Senhor EMPREGADO:
Em (xxx), foi assinado um contrato de trabalho de prazo indeterminado entre o Sr.

EMPREGADO e o Sr. EMPREGADOR, quando foi acertado que aquele deveria realizar as
seguintes funções: (xxx) (Descrever os serviços que o Empregado realizava em seu serviço).
No entanto, em virtude de problemas (xxx) (Descrever quais foram os problemas que

fizeram com que o Empregador não pudesse mais contar com o Empregado no seu quadro de
funcionários), o Sr. EMPREGADOR vem por meio desta informar, com 30 (trinta) dias de
antecedência1, que o EMPREGADO será demitido do seu emprego, podendo trabalhar,
durante o prazo do aviso prévio, duas horas a menos por dia ou sete dias consecutivos a
menos, a fim de que possa ter oportunidade de encontrar outro emprego2.
Sem mais
Assino a presente
Empregador
Ciente em ___/___/_____
(Nome, Nº da CTPS e assinatura do Empregado)
________
Nota:
1. Art. 487, da CLT. 2. Art. 488, da CLT.
181
RECIBO DE PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO
Eu, (nome do empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de

Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série nº (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx),
declaro, para os devidos fins, que recebi da Empresa (XXX), com sede em (xxx), na Rua
(xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), a
importância de R$ (xxx) (valor expresso), referente à (xxx) dias(1) de aviso prévio, conforme
disposição contida no § 1º do art. 487 da CLT, dando plena e geral quitação.
Declaro, assim, que nada tenho a reclamar, sob nenhum título.
Empregador
_________________
Nota:
1. O período pode ser de 8 ou 30 dias, variando de acordo com as disposições dos

incisos I e II do art. 487 da CLT.
182
AUTORIZAÇÃO PARA SAÍDA DURANTE O EXPEDIENTE
Nome: .............................................................................................
Seção: ................................................................ N.º ....................
Motivo: ............................................................................................
Autorizado por: ................................................. Em: ....../......../........
Saiu Entrou
Total do Afastamento - ....... h
183
RECIBO DE PAGAMENTO DE FÉRIAS
Eu, (XXX), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº

(xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série nº (xxx), residente e domiciliado
na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx), recebi da
Empresa (XXX), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), no
Estado (xxx), inscrita no C.N.P.J. sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), a
quantia de (xxx) (valor expresso), que me é paga adiantadamente por motivo das férias
regulamentares(1) presentemente concedidas, e que serão gozadas de acordo com o disposto
abaixo, em conformidade com o aviso prévio de férias, que recebi, também, em tempo.
PERÍODO AQUISITIVO
As férias ora concedidas são relativas ao período aquisitivo de (xxx) a (xxx).
PERÍODO DE GOZO DE FÉRIAS:
Referidas férias serão gozadas no seguinte período:
Início em (xxx);
Término em (xxx).
Nestes termos, assino o presente recibo, dando plena e geral quitação.
Empregado
______________
Nota
1. O artigo 145 da consolidação das leis do trabalho dispõe que o pagamento da

remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143, será efetuado até 2
(dois) dias antes do início do respectivo período.
184
AVISO DE ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO
São Paulo,
Nome do empregado
CTPS nº ............Série......
Pela presente, fica V.Srª advertido(a) em razão da(s) irregularidade(s) abaixo descriminada(s)
RELATAR O FATO OCORRIDO.................................................................
Esclarecemos que a reiteração no cometimento de irregularidades autorizam a rescisão de

contrato de trabalho por justa causa, razão pela qual esperamos que V.Srª procure evitar a
reincidência em procedimentos análogos, para que não tenhamos no futuro, que tomar
enérgicas medidas que nos são facultadas por lei.
Ciente em __/__/_____.
_________________ __________________
Nome do empregado Empresa
Testemunhas:
_____________________ ____________________
Nome e RG Endereço
____________________ ____________________
Nome e RG Endereço
185
MODELO 02
AVISO DE ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO
São Paulo, de................. de 20.... .
Incide em falta grave o empregado, que advertido pelo empregador, o retruca de maneira
insólita e desrespeitosa. D.J.U. 23-4-54. Pág. 1359
Nome:.......................................
Função:.....................
Na conformidade da Consolidação das Leis Trabalhistas, fica advertido pelas faltas abaixo
discriminadas:
Não só esperamos que tome as necessárias providências a fim de que não se repitam as
irregularidades acima discriminadas, como também aproveitamos para esclarecer-lhe que a
repetição ou a prática de outra prevista em nossos Regulamento, Ordens de Serviços,
Comunicações, Etc., irá contribuir desfavoravelmente em seu progresso nesta empresa, além
de poder acarretar-lhe penalidades mais severas, conforme preceitua as disposições do Artigo
482 e suas alíneas da Consolidação das Leis do Trabalho.
Atenciosamente
EMPRESA
Ciente:
.......................................................................
Empregado:
......................................................................
Testemunha:
.......................................
186
CARTA DE ABANDONO DE EMPREGO
De: EMPREGADOR
Para: EMPREGADO
NESTA
REF: ABANDONO DE EMPREGO
O Sr. EMPREGADO, trabalhando nesta empresa desde (..........), vem continuamente se

ausentando de seus serviços, causando problemas e transtornos, vez que sua função é de alta
responsabilidade, não havendo outro funcionário que o possa substituir.
Em razão disso, venho por meio desta solicitar o retorno imediato do Sr. EMPREGADO ao
trabalho, sob o risco de se caracterizar o abandono de emprego, motivando a rescisão do
contrato de trabalho por justa causa1.
Sem mais
Assino a presente
(Local data e ano).
(Nome e assinatura do Empregador)
Ciente em (data)
(Nome, Nº da CTPS e assinatura do Empregado)
187
CARTA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
De: EMPREGADOR
Para: EMPREGADO
NESTA
REF: DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA
O Sr. EMPREGADO, trabalhando nesta empresa desde (.........), foi advertido dia (........),
suspenso de seu trabalho dia (..........), em virtude de comportamento violento, que vem desde
há um tempo atrapalhando o ambiente de trabalho, gerando conflitos e reclamações entre os
outros empregados. Mesmo assim, o Sr. EMPREGADO não deixou de apresentar o referido
comportamento, chegando ao cúmulo de agredir verbalmente, ameaçando fisicamente seus
companheiros de serviço no setor (................) desta empresa.
Verificada a reincidência, e a intransigência do Sr. EMPREGADO, que não muda de atitude

em relação ao problema, mesmo tendo por isso já sido punido, declaro rescindido o contrato
de trabalho assinado entre eu, EMPREGADOR, e o Sr. EMPREGADO, por justa causa, com
base no Artigo 482, da CLT.
Após dar seu ciente, compareça à sede da empresa para poder assinar a rescisão do contrato
de trabalho por justa causa, e para que a empresa possa cumprir todas as suas obrigações, na
forma da lei.
Sem mais
Assino a presente
(Local data e ano).
Ciente em (data)
(Nome, Nº da CTPS e assinatura do Empregado).
188
CARTA DE PEDIDO DE DEMISSÃO
De: EMPREGADO
Para: EMPREGADOR
NESTA
REF: PEDIDO DE DEMISSÃO
Prezado Senhor EMPREGADOR:
Em (..............), foi assinado contrato de trabalho de prazo indeterminado entre o Sr.

EMPREGADO e o Sr. EMPREGADOR, quando foi acertado que aquele deveria realizar as
seguintes funções: (.......................) (Descrever os serviços que o Empregado realizava em seu
serviço).
No entanto, em virtude de problemas (.......................................) (Descrever quais foram os

problemas que fizeram com que o Empregado desistisse de trabalhar para o Empregador), o
Sr. EMPREGADO vem por meio desta pedir a demissão de seu emprego, neta data, sem a
necessidade do cumprimento do aviso prévio1.
Sem mais
Assino a presente
(Local, data e ano).
(Nome e assinatura do Empregado)
Ciente em (data)
Nota:
1. Precedente Normativo do TST nº 24: Dispensa do aviso prévio (positivo) O empregado
despedido fica dispensado do cumprimento do aviso prévio quando comprovar a obtenção de
novo emprego, desonerando a empresa do pagamento dos dias não trabalhados.
Enunciado do TST nº 276: Aviso prévio. Renúncia pelo empregado
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de

cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Res. 9/1988) Referência: CLT, arts. 8º,
9º e 487.
189
CARTA DE PREPOSTO
Por meio da presente, nomeamos na qualidade de preposto o funcionário ......, portador da C.I.
nº........ e da CTPS nº........., para fins de representar-nos na audiência a ser realizada no dia
......, às......, perante a ....ª Vara do Trabalho de ........, referente ao processo nº....... .
Cidade, ...... de ....... de ..........
-------------------------------
Empresa - nome e CNPJ
OBS: Se o preposto for um procurador da empresa, sem vínculo empregatício, substituir a

expressão "funcionário" por "mandatário" e excluir o nº da CTPS.
190
CARTA DE RECOMENDAÇÃO PROFISSIONAL
De: ANTIGO EMPREGADOR

Para: NOVO EMPREGADOR
NESTA
REF.: REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS
Prezado Senhor NOVO EMPREGADOR:
O Sr.(a) (xxx) (Nome do(a) Empregado(a)), tendo trabalhado em nossa empresa no

período compreendido entre (xxx) e (xxx), na função de (xxx), desempenhou durante este
tempo todas as suas atividades de maneira eficiente, demonstrando sua competência
profissional, bem como facilidade no aprendizado de novos afazeres e na transmissão dos
seus conhecimentos a outros. Foi demitido devido a uma restruturação financeira pela qual
passou nosso quadro de funcionários, que precisou ser reduzido, nada constando, durante sua
passagem pela nossa firma, que o(a) desabonasse.
Portanto, viemos por meio desta reafirmar nosso entendimento de que são qualidades
suas: competência, honestidade, capacidade e idoneidade, pelo que entendemos ser nossa
obrigação recomendá-lo(a) como ótima nova contratação de sua empresa, na qual certamente
terá muito a acrescentar.
Sem mais
Assino a presente
(Local, data e ano)
(Nome e assinatura do Antigo Empregador)
191
PROCURAÇÃO PARA ADMINISTRAR PROPRIEDADE RURAL
Por este instrumento particular, eu, abaixo assinado ....................................................
brasileiro, casado, profissão ............................, residente e domiciliado nesta cidade, na rua
.........................................., nº ............, C.P.F/MF nº ............ nomeio e constituo meu bastante
Procurador o Sr. ................................... brasileiro, casado, profissão ........................., residente
e domiciliado nesta cidade, na rua .............................................., nº ...............C.P.F/MF nº
......................... , com amplos e ilimitados poderes, especialmente para comprar e vender
animais; negociar os produtos do solo, inclusive safras pendentes; obter financiamento e
contrair empréstimos, dando em garantia criação ou produtos agrícolas, máquinas e demais
implementos; movimentar contas bancárias, emitir e endossar cheques, verificar saldos e
retirar talões; admitir e dispensar empregados e representar-me perante quaisquer repartições
federais, estaduais e municipais ou autarquias, inclusive de previdência social em geral.
......................., ....... de ..................... de
192
RECIBO DE DOCUMENTOS ENTREGUES PARA ADMISSÃO EM SERVIÇO
Eu, (..................................), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de

Identidade nº (..........................), C.P.F. nº (............................), residente e domiciliado na Rua
(..................................................), nº (.....), bairro (..................), Cep (.......................), Cidade
(......................), no Estado (....), recebi, em devolução, do Sr. (.......................), gerente da
Empresa (......................), com sede em (.....................), na Rua (.................................), nº (....),
bairro (..............), Cep (...................), no Estado (....), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (............), e
no Cadastro Estadual sob o nº (..................), os documentos abaixo relacionados, entregues
para minha devida admissão na empresa.
- Carteira de Trabalho e Previdência Social
- Exame Médico de Capacidade Funcional
- Cédula de Identidade
- Título de Eleitor
- Documentos Militares
- Comprovante de Cadastramento no PIS/PASEP
- Cartão de Identificação do Contribuinte CIC
- Documento de Inscrição em Órgão de Classe
- Carteira Nacional de Habilitação
- Certidão de Casamento
- Fotografia 3 x 4
(Local, data e ano).
(Nome e assinatura do empregado)
193
PEDIDO DE DEMISSÃO DE EMPREGADO ESTÁVEL ::
.................., ...... de ................ de 20 ...
Ilmo (s) Sr (s)
...................................
Venho pela presente solicitar, livremente e em caráter irrevogável demissão do emprego

que ocupa na firma de V(v) S(s).
A demissão a que acima é conseqüência de minha livre e espontânea vontade,

correspondendo a interesses de ordem particular, estando livre de constrangimento ou coação
de qualquer natureza.
Como sendo empregado estável, obedecendo ao disposto no artigo 500 da Consolidação

das Leis do Trabalho, formulo esta em duas vias, a fim de sujeitar uma das mesma ao
Sindicato representativo de minha categoria profissional (não havendo Sindicato na
localidade, pela autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho
)para que aponha seu competente “visto”, indo, pessoalmente, perante ao órgão aludido,
confirmar o presente pedido de demissão.
Sem mais, etc.
..............................................
(Ass. do empregado)
Nota: Este pedido de demissão deve ser feito no próprio sindicato de classe do empregado,
que aporá sua chancela. Não havendo sindicato de classe na localidade, o pedido deverá ser
194
assinado pelo representante do Ministério do trabalho, ou, ainda na falta deste, pelo Juiz de
Direito do lugar, que aporá sua assinatura no mesmo.
195

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ARCABOUÇO JURÍDICO TRABALHISTA

ESCRITÓRIO DR. VALDIR MIQUELIN

LUCAS DO RIO VERDE-MT

Av. Mato Grosso 512 S - Centro - Parque dos Buritis

LUCAS DO RIO VERDE-MT

Conforme descrito em nosso plano de trabalho, realizamos um estudo

Achamos por bem descrever todos os tópicos necessários aplicados ao

Convém ainda salientar que em consulta aos entendimentos jurisprudenciais

A respeito do Banco de Horas, consultamos os Sindicatos dos Trabalhadores

Quanto aos contratos, temos a relatar que pesquisamos todas as formas

Por fim, gostaríamos da leitura do presente trabalho, item a item, de forma a

a) Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

III - APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS TRABALHISTAS

Complexidade do ordenamento jurídico trabalhista: resulta da

Escalonamento das normas: o ordenamento jurídico, como todo o sistema

Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição

Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é

Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do

Algumas técnicas do Direito Comum: a) interpretação gramatical: consiste

Interpretação do Direito do Trabalho: ao interpretá-lo, o interprete deverá,

iii. INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS

Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é

Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso

Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei

Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo,

iv. EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO

Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se

Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um

vi. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT,

Função diretiva dos princípios: os princípios constitucionais não podem ser

Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito,

Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua

Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de

Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a

vii. ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT

Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a

Âmbito material: saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o

O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo

Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se

A CF/88 garante aos trabalhadores rurais todos os direitos inerentes aos

ii. EMPREGADOR RURAL

Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou

Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as

a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e

b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos

Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira

Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que,

Melhor exemplificando, o descrito nas linhas acima, o empregador rural

Desta forma, o empreiteiro, o possuidor, o usufrutuário, o arrendatário e o

Ao empregador rural cabem alguns deveres tais como: ter um cadastro e

Convém lembrar que as responsabilidades do trabalhador são: de cumprir as

iii. EMPREGADO RURAL

Prédio Rústico – É o prédio ou a propriedade imobiliária situados no

Genericamente, todos aqueles que trabalham no âmbito rural são

Os empregados propriamente ditos rurais são retireiros, peões, campeiros,

Não é considerado empregado rural, mas empregado doméstico, aquele que

Como direitos dos trabalhadores podem-se citar resumidamente o repouso

Além disso, constitui também a garantia de emprego à grávida e salário

Como deveres dos trabalhadores podem-se citar: a submissão aos exames

Estabelece o art. 442, da CLT, que o “contrato individual de trabalho é o

Subordinação – No exercício de sua atividade, o obreiro é dependente do

Onerosidade – Trata-se de contrato oneroso e não gratuito, pois o