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Recursos Humanos

El rea funcional de Recursos Humanos est en una encrucijada. Vive su hora de la verdad. En el exacto momento en que la gestin de personas gana importancia en las empresas, el rea de Recursos Humanos est puesta en jaque, con exigencias de mayor contribucin para los resultados finales del negocio. Lo ms lamentable es que se percibe como la menos preparada, si se la compara con otras reas funcionales, como finanzas, ventas, operaciones, marketing, logstica, comunicaciones, etc. Por una parte, la gestin de personas pas a ser una gran ventaja competitiva en las empresas vencedoras. Esto, porque la facilidad de acceso a otras fuentes de competitividad, tecnologa, capital, informacin, recursos naturales, han estrechado la comparacin con otras empresas. Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras de sus competidores, ha sido, cada vez ms, la calidad de sus talentos humanos. Por otro lado, el rea de Recursos Humanos necesita de un nuevo paradigma de actuacin, que torne su papel ms relevante para las empresas. De lo contrario, los riesgos son los siguientes: externalizacin de casi todas sus funciones sin previo anlisis, absorcin en la lnea de gestin o, inclusive, eliminacin del rea. Lo que queda claro, es que existe consenso en que no puede continuar tal como est. Por esto se hace necesario y urgente reinventar el rea de Recursos Humanos. El cambio requiere un nuevo papel, mucho ms estratgico y generador de resultados para el negocio. Requiere, en contrapartida, un nuevo perfil, nuevas competencias y un nuevo modelo mental de los profesionales del rea. Existen cuatro razones para repensar el rea de Recursos Humanos, que podran ser las siguientes: a. Un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del conocimiento. b. Las radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo c. Los nuevos conceptos sobre el Capital Intelectual. d. La necesidad de autocrtica sobre el rea de Recursos Humanos, que necesita ser juzgada ms por su futuro que por su pasado. La empresa moderna entr hace tiempo en la era de la hipercompetitividad, y las empresas que deseen sobrevivir necesitarn tambin reinventarse. Veamos algunas oportunidades especficas para el profesional de Recursos Humanos que puedan influenciar en resultados concretos. a. Considere los desafos de la gestin de personas en empresas post-privatizaciones. b. Est atento a la fiebre de fusiones y adquisiciones, que trae inevitables choques entre culturas empresariales distintas. c. Estudie la gestin de personas en empresas que estn siendo forzadas a internacionalizarse, tanto por la globalizacin de los mercados como para competir con entidades extranjeras, en el mercado domstico.

Como si el nuevo clima de negocios ya no fuese suficiente, tambin presenciamos radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo: Del empleo al trabajo. Cambiar los conceptos de tiempo y lugar. El comercio electrnico decretar la muerte del vendedor tradicional y de los intermediarios. Personas pasan a trabajar en casa o en la lnea con sus clientes. Las paredes organizacionales son cada vez ms voltiles. Una profunda ruptura en las tecnologas est afectando el da a da en el trabajo. Los ciclos de vida de los productos en las empresas, son cada vez ms comprimidos.

Llegamos al fin de la administracin, tal como la conocemos hoy. Los pilares consagrados por los conceptos de liderazgo, motivacin, estructura, capacitacin, entre otros, necesitan ser repensados, pues no se aplican ms en esta realidad hipercompetitiva, ni en el nuevo concepto de trabajo. Considere tambin el paradigma sobre el Capital Intelectual. Ese concepto no se limita ms a los recursos humanos internos, el Capital Intelectual tambin est del lado de afuera, en particular, en las relaciones con proveedores, inversionistas, clientes y en las comunicaciones donde las empresas actan. En Recursos Humanos se necesita ampliar el rea de actuacin ms all de las paredes de las empresas. Prueba de esto son las variadas quejas de los empresarios de la lnea de enfrente, sobre el rea de Recursos Humanos. Entre ellas, las principales son: Desconocimiento del verdadero negocio de la empresa. Impasse entre la estrategia de la empresa y los planes de Recursos Humanos. Mayor preocupacin con actividades medio que con resultados (fin). Cazadores de modismos. Cerrados en s mismos. Poco estudiosos y lectores de libros, revistas y nuevas tendencias. Con poca experiencia en otras reas. Resistencia a los intereses y las necesidades de la lnea de enfrente.

Considerar y asimilar esas crticas es un salto cualitativo, y algo que en otras condiciones y otros escenarios mostr ser capaz de realizar. En la dcada del 70, el rea transit del sector de personal hacia el Departamento de Recursos Humanos. Ms recientemente, y casi cosmticamente, a auto-titularse Gestin de Talentos. Ahora es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se transforme en un Empresario de Capital Humano, evolucionando de una postura de proveedor de servicios, simple canalizador de procesos, o hasta en algunos casos de aliado de la lnea operativa, hacia la posicin de co-autor de las estrategias corporativas. Esta sugerencia no implica simplemente alinear los planes de Recursos Humanos con la estrategia de la empresa. Se trata de transformar la estrategia de Recursos Humanos en parte integrante y en componente diferenciador de la estrategia corporativa.

En verdad, son mltiples los nuevos papeles a ser desempeados por los profesionales de Recursos Humanos en la condicin de co-autor de la estrategia empresarial. Pueden ser considerados los siguientes: Arquitecto de las nuevas competencias esenciales requeridas para que la empresa compita mejor. Posicin de agregador de valor a los resultados de la empresa y al resultado de los clientes de ellas. Transformarse en motor de una fbrica de talentos, desarrollando una nueva generacin de lderes verdaderos. Contribuir a la formacin de alianzas externas a lo largo de la cadena productiva del negocio de la empresa.

En esa ecuacin, la disposicin de la funcin en el nuevo escenario puede ser observada en el siguiente cuadro.

ASPECTOS DEL NUEVO PARADIGMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE HACIA Funcional, donde RR.HH. es un medio. Empleados internos. Enfasis en actividades. Canalizador. Postura pasiva. Bsqueda de padronizacin. Preso a las paredes internas de 8 a 18 horas (local). Receptor de tcnicas, ideas y modas. Empresarial, donde RR.HH. es un rea estratgica. Talentos internos y externos. Enfasis en resultados finales de la empresa. Co-autor de estrategias. Postura activa. Uso de la diversidad. Libre y disponible en cualquier hora y lugar (global). Estudioso, investigador, lector, generador de ideas.

Los profesionales de Recursos Humanos necesitan adquirir un nuevo elenco de competencias esenciales. En el pasado se valoriz ms el eje de competencias tcnicoprofesionales y el eje de habilidades interpresonales. Ahora, estos profesionales necesitan desarrollar competencias especficas en tres nuevos ejes: negociador, emprendedor y ser humano. En una expresin, el sentido es el siguiente:

Administrar Recursos Humanos como un negocio 1. Esto exige diferenciar la gestin de personas de la gerencia del Departamento de Recursos Humanos. 2. Ampliar el papel tradicional.

3. Pasar a tomar diariamente el remedio prescrito a otros, transformndose en profesionales multifuncionales, con dominio del negocio de la empresa, donde se trabaje afinado con las competencias esenciales que hacen de su empresa tener o no tener utilidades. Qu es lo que no debemos hacer? Respuesta: no tratar de eficientizar el modelo existente, implantando un nuevo paradigma de gestin de personas con la estructura del nuevo paradigma. Al cambiar el paradigma de actuacin, considere que el verdadero gestor de personas es todo aquel que posee subordinados; tambin el que trata con proveedores, clientes, inversionistas, lderes comunitarios, formadores de opinin, etctera. Observe, tambin, que el criterio de xito empresarial en el siglo 21 ser la capacidad de ser la empresa escogida por los clientes, talentos e inversionistas. Las empresas escogidas por los mejores de esos tres grupos, sern las empresas victoriosas en el nuevo escenario de hipercompetitividad. Una consideracin final, todava no han inventado nada mejor que personas para dotar a las empresas de competitividad. Por eso, los tres factores crticos hasta, por lo menos el siglo 25, sern: personas, personas y ms personas. En lo que se refiere al rea, descifrar el enigma de su propia reinvencin ser el gran desafo de Recursos Humanos en el inicio del milenio. Por lo tanto, tome la iniciativa, antes que lo hagan por usted. Dato: Los empresarios de la lnea de enfrente de su empresa ya deben estar esperando que usted presente su Plan de Accin y resultados Estratgicos para el Area de Recursos Humanos del ao que viene, en que sea demostrado cmo su rea va a contribuir para obtener los resultados finales deseados por la empresa. Usted est preparado para eso?

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