A MOTIVAO COMO ESTRATGIA EM UM AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

Nome do autor: Aline Santiago Garcia Orientador: Jos Eduardo Pereira Filho

RESUMO Este trabalho visa demonstrar o diferencial da motivao em um ambiente organizacional. Hoje a globalizao torna o mercado muito competitivo eliminando fronteiras e criando um mercado nico e global, onde a competitividade cada vez mais acirrada, isto faz com que as organizaes lutem pelo mesmo cliente e espao no mercado. Em virtude deste cenrio, este artigo pretende analisar a questo da motivao em ambientes organizacionais, e com base em teorias administrativas e estudos sobre o tema, demonstrar que a motivao sim ferramenta de vital importncia para sobrevivncia na atual economia e que aes com bases em estratgias motivacionais trazem grandes benefcios s empresas e empregados. Por isso, h a necessidade de achar um ponto de equilbrio entre os interesses de empresas e profissionais para que estes dem o melhor de si, em busca dos melhores resultados possveis.

INTRODUO:

Em uma poca que a globalizao, a competio, o forte impacto da tecnologia e as rpidas mudanas se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas est na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas. A transformao das pessoas de meras fornecedoras de mo-de-obra para fornecedoras de conhecimento a nova revoluo que est ocorrendo nas organizaes bem-sucedidas. Atualmente as organizaes modernas tentam cada vez mais valorizar os seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua autoestima e motivao, considerando seus valores pessoais e possibilitando, assim, autonomia nas decises para atingir uma performance que permita timos resultados.

O estudo deste trabalho buscar provar que organizaes que se dedicam a manter seus funcionrios motivados apresentam melhores resultados, se destacando das demais. Para tanto, as hipteses abordadas por este artigo, tentaro demostrar como a falta de motivao dos funcionrios pode causar altas taxas de absentesmo e rotatividade da fora de trabalho de uma Empresa, comprometendo o seu bom desempenho. E tambm que Empresas que apresentam os melhores resultados, contam com um pessoal bem treinado, motivado e comprometido com sua viso e misso. O objetivo geral da pesquisa ser analisar as prticas de gerenciamento utilizadas por Empresas onde os funcionrios encontram-se motivados. O objetivo especfico abordar o clima organizacional vivido por estas Empresas, identificando quais os melhores mtodos para interagir funcionrios e Empresa, de maneira que a relao seja positiva para ambos e que o funcionrio sinta-se parte importante da organizao. Os mtodos de pesquisa utilizados para o desenvolvimento deste artigo sero a Pesquisa Bibliogrfica, em que sero buscadas teorias para a discusso do tema em experincias j conhecidas e relatas em artigos, livros, teses, etc; e a Pesquisa Exploratria em que a tcnica utilizada ser a analise de um estudo de caso verdico. A escolha deste tema se deu pelo fato de que cada vez mais gestores esto concordando que o maior bem que as Empresas possuem atualmente seu Recurso Humano. Desta maneira, conseguir manter a fora de trabalho motivada e comprometida com a organizao um assunto que requer grande dedicao e aprofundamento dos administradores.

REVISO LITERRIA:

Para colocar em prtica o conceito de motivao organizacional importante entender de uma maneira geral o que este termo quer dizer. difcil definir exatamente o conceito de motivao, mas a ideia principal de que ela causada por um estmulo interno ou externo. Quem reitera esta opinio CHIAVENATO afirmando que:
De modo geral, motivao tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um comportamento especfico, podendo este impulso ao ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) ou tambm ser gerado internamente. E nos processos mentais do indivduo. (2004, p.203)

ROBBINS (2010), retrata que na economia atual, altamente competitiva, a maioria das organizaes se v sob fortes presses de conteno de custos. Elas respondem a esse cenrio com demisses, congelamentos de salrios e aumento da carga de trabalho. Os funcionrios, por sua vez, sentem esgotados e estressados. Essa situao torna os programas de reconhecimento atraentes, porque gera a empresa um meio, relativamente, de baixo custo para estimular o desempenho de seus funcionrios. A partir de Robbins se conclui que apesar de ser um mtodo de motivao que gera bons resultados, o mtodo do reconhecimento precisa ser bem planejado dentro de uma organizao. Isso porque o reconhecimento, por exemplo, na rea de vendas de fcil compreenso. Entretanto, em outras reas, os critrios do bom desempenho no so to evidentes, o que da margem para que os outros funcionrios se julguem injustiados e a estratgia tenha um efeito contrrio ao desejado. Segundo CHIAVENATO (2009), o equilbrio organizacional reflete o xito das organizaes em remunerar seus funcionrios com quantias adequadas (de dinheiro, de oportunidades, de tapinhas nas costas ou de satisfaes no matrias) e motiv-los a continuar fazendo parte da organizao, proporcionando contribuies que garantem sua sobrevivncia e eficcia. Ou seja, com esta ideia, o autor sugere que para o constante sucesso da Empresa, ela precisa conseguir manter seus funcionrios motivados na vida pessoal e profissional, fazendo uso de diversas formas de recompensas. BERGAMINI cita que:
Muitos daqueles que emitiram o seu parecer favorvel sobre o uso da cenoura na ponta do basto como instrumento de dirigir pessoas parecem estar comeando a perceber que tais recompensas e incentivos devam ser considerados como remdios um tanto fortes e que a cada dia aumenta a sua potncia, devendo inspirar cuidados quanto aos efeitos colaterais que sejam capazes de produzir. (1997, p.17).

A citao da autora mostra que os administradores esto percebendo que devem ser adotados novos parmetros de convivncia e motivao dentro das organizaes, que hoje enfrentam um cenrio de incertezas e que as pessoas que as mantm sentem necessidade de acreditar em si mesmas. LVY-LEBOYER (1994), expressa a ideia de que condies de trabalho precrias ou inadequadas podero ter como resultado funcionrios desapontados e insatisfeitos que estaro propensos estagnao de suas carreiras. A baixa produtividade dos funcionrios refletir diretamente nos resultados da Empresa.

1 O QUE MOTIVAO?

De acordo com CHIAVENATO (2004), a motivao constitui-se de um importante campo para o conhecimento e explicitao da natureza humana e seus comportamentos. Para entender esse comportamento faz-se necessrio conhecer a motivao singular de cada individuo. O autor continua seu pensamento destacando a dificuldade em estabelecer exatamente um conceito para motivao, uma vez que o mesmo utilizado em diferentes sentidos. Sua teoria aborda a idia de que o motivo tudo aquilo que impulsiona o indivduo a agir de uma forma especfica. Esta tentativa de gerar uma ao pode ser provocada por um estmulo externo e ou tambm por uma vontade interna do indivduo. Para ROBBINS (2010), motivao a disposio de exercer um nvel elevado e permanente de esforo, em favor das metas da organizao, sob a condio de que o esforo seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual. A motivao geral est relacionada com esforo em direo a alguma meta. SPECTOR (2002) pontua que a motivao pode ser vista por duas perspectivas: tem a ver com direo, ou seja, escolhas de comportamentos especficos dentro de uma srie de comportamentos possveis. Tambm, com a intensidade, explicando o esforo empenhado na realizao de uma tarefa, e com a persistncia, que o continuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. Assim, a motivao vista como o desejo de adquirir ou alcanar algum objetivo, sendo este, portanto, resultante de um desejo, necessidades ou vontades. A partir dessas colocaes pode-se, ento, entender a motivao como uma energia, uma fora, ou ainda, um impulso interno aos indivduos. Sobre tudo, o que relevante considerar que a motivao interior a cada indivduo e leva-o a agir espontaneamente para alcanar determinado objetivo. Assim, no possvel motivar uma pessoa, o que pode se fazer criar um ambiente compatvel com os objetivos da pessoa, um ambiente na qual a pessoal se sinta motivadora. 2 EQUILBRIO ORGANIZACIONAL

Baseando-se no pensamento de CHIAVENATO (2009), pessoas e organizaes desejam alcanar objetivos distintos. De um lado, as organizaes procuram selecionar os melhores talentos do mercado para com eles, e por meio deles alcanar suas metas (como produo, rentabilidade, qualidade, produtividade, atendimento ao mercado, satisfao do

cliente, lucro, etc). Pelo outro lado, as pessoas que so selecionadas para trabalhar nestas empresas, possuem objetivos individuais, pelos quais se dedicam para alcanar, e muitas vezes servem-se das empresas para atingi-los. BERNARD (1971) faz uma interessante distino entre eficincia e eficcia quanto aos resultados da interao entre pessoas e organizao. Para ele, toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas prprias necessidades individuais mediante a sua participao na organizao, mas tambm precisa ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio de sua participao. Concluindo a teoria de Bernard, de nada adianta ser somente eficiente, pois o funcionrio ser avaliado negativamente pela organizao por lutar apenas por seus prprios interesses. preciso ser eficaz para proporcionar resultados organizao e eficiente para subir pessoalmente na vida. Retomando as idias de CHIAVENATO (2009), o equilbrio organizacional reflete o xito das organizaes em remunerar seus integrantes da maneira adequada (com dinheiro, oportunidades, reconhecimento, etc) e motiv-los a continuar fazendo parte da organizao, proporcionando contribuies que garantem sua sobrevivncia e eficcia. Desta forma, toda Empresa que busca ter sucesso deve oferecer alicerces para que seus colaboradores possam trazer um retorno equivalente ou maior do que a meta proposta. Torna-se necessrio que os incentivos sejam teis aos participantes, da mesma forma que suas contribuies sejam teis organizao, para que esta seja solvente. Equilibrar os interesses entre organizao e colaboradores um dos maiores desafios do RH moderno, pois dele a funo de identificar quais os incentivos teis aos participantes e quais as contribuies teis organizao, obtendo-se um balanceamento adequado entre eles. 3 A MOTIVAO COMO DIFERENCIAL

Vive-se hoje em uma poca de transformaes, onde durante muito tempo acreditouse e predominou a concepo de que o ser humano era motivado apenas pelo aspecto econmico, teoria esta que cai por terra nos dias atuais. A motivao passa por caminhos muitas vezes esquecidos pelas empresas, que muitas vezes mantm seu foco apenas nos fatores econmicos e objetivos, deixando de investir em seu pessoal e no observando que um est ligado ao outro, pois funcionrios motivados produzem mais e melhor, trazendo assim o sucesso para Empresa. Esta idia foi expressa por BERGAMINI (1997).

A autora tambm expe que diante deste novo momento, eliminar barreiras e velhos tabus como a do homo economicus implantadas pela teoria clssica da administrao, transformou-se em um grande desafio para o administrador contemporneo, pois este necessita descobrir quais so as aspiraes de seus colaboradores e tambm conciliar as necessidades da organizao, incentivando os indivduos ou o grupo a darem o melhor de si para o bem comum. Segundo BRAZ (2005), o despertar das empresas para os seus ativos humanos, vem aumentando cada dia mais. As organizaes esto buscando promover a motivao em favor dos resultados, seja atravs de treinamentos, dinmicas, palestras, ou eventos isolados que momentaneamente podem at atender algumas das necessidades, porm a longo prazo tendem a cair no esquecimento das pessoas. Para autora a motivao deve fazer parte da cultura da Empresa que deseja se destacar no mercado atual. A motivao deve ser disseminada por gestos e atividades simplistas do dia-a-dia, que podem ser expressos atravs de elogios, agradecimentos e reconhecimento. Estes, por sua vez, traduzem-se por meio de delegao de responsabilidades, autonomias, etc. A autora relata casos de Empresas que defendem a motivao atrelada, exclusivamente, oferta de benefcios financeiros ou materiais. Todavia, esta estratgia deve ser cautelosa, pois se mal empregada pode promover o desempenho apenas em curto prazo, alm de favorecer a extino das equipes de cooperao, alimentando a rivalidade entre colaboradores e, ainda, permitindo que o ambiente de trabalho torne-se um local de competies pessoais, sem considerar os objetivos que norteiam a organizao. Analisando as teorias das autoras percebido que diante do competitivo mundo atual, de grande importncia para as empresas o conhecimento e o talento de seus funcionrios. Os bons resultados, seja em qualquer empresa, esto diretamente ligados ao modo de como o servio executado pelos seus trabalhadores, incluindo sempre o bom relacionamento, organizao de equipes, fazendo com que o conhecimento de cada pessoa torne-se um resultado coletivo. 4 PROBLEMAS GERADOS PELA FALTA DE MOTIVAO

Baseando-se nos apontamentos de LVY-LEBOYER (1994), existem vrios fatores em uma organizao que podem comprometer sua produtividade e o seu faturamento. Um dos principais a motivao, ou, a falta da mesma, a "desmotivao. Um funcionrio desmotivado contribui para que toda uma equipe se desmotive, o que afeta diretamente a produtividade da empresa.

Investir nos recursos humanos vai alm do investimento financeiro, pois, no o baixo salrio que desmotiva um colaborador ou o aumento deste que ir motiv-lo. Assim como na vida pessoal so vivenciadas situaes desanimadoras, a organizao precisa encontrar e proporcionar meios para que sua equipe permanea motivada. O impacto que uma equipe desmotivada pode ser devastador no desempenho produtivo de uma organizao. Os principais fatores ou circunstncias capazes de desmotivar uma equipe de trabalho so: gerenciamento de conflitos pessoais e hierrquicos, sobrecarga de trabalho, acmulo de funes, administrao do tempo, falta de cooperao da equipe, falta de conhecimento tcnico para o exerccio da atividade, ausncia de plano de carreira, ausncia de poltica de benefcios e falta de estabelecimento de metas. Concluindo a idia do autor, no possvel manter um grupo motivado durante todo o tempo, as dificuldades do dia a dia alteram o humor das pessoas afetando seu estado de motivao. As empresas no necessitam assumir uma postura paternalista e sim oferecer uma contrapartida em funo da produtividade, comprometimento e envolvimento do grupo em torno dos objetivos da organizao, apresentando claramente a importncia que cada um tem dentro da empresa, desde os processos mais simples at os mais complexos. 5 ESTUDO DE CASO

Segundo CHIAVENATO (2004), um erro cometido durante muito tempo e ainda tido como verdadeiro por parte de muitos empresrios, a de que os funcionrios so motivados pelo salrio, mas o que aconteceria se aumentasse os salrios de todos dentro de uma determinada empresa? Com certeza a euforia seria grande no momento, porm, passados alguns meses, muitos, se no a maioria, estariam achando que ganham pouco ou que o aumento foi de servio e no salarial outros j teria esquecido o aumento. certo que ningum ir trabalhar de graa, mas dinheiro usado como fator motivacional de forma isolada no trar resultado satisfatrio. A seguir segue um caso verdico de uma Empresa que possui a motivao de seus funcionrios como grande diferencial. O caso foi relado pela Rede de Conhecimento Faa
Diferente, criada pelo SEBRAE.

A protagonista do programa de rdio do dia 6 de julho a empresria Rose Guareschi, proprietria da rede de Fast Food Julieto. A empreendedora enfrentou alguns problemas jurdicos que ameaavam atrasar a inaugurao da primeira loja. Nesse perodo, os

empregados ofereceram suporte e se mostraram muito prestativos. Depois de sanadas as dificuldades, Rose percebeu a importncia de motivar os funcionrios. Decidiu, ento, criar um plano de cargos e salrios. Dessa forma, ela ensina ao profissional que, se o trabalho for bem feito, ele pode at comear por tarefas de limpeza, mas um dia chegar a gerente de um dos pontos de venda. Para atingir esse patamar, a empresria tambm investiu no treinamento da equipe..

CONSIDERAES FINAIS

A motivao passa por caminhos muitas vezes esquecidos pelas organizaes que por mero descaso ou negligncia esquece de investir em seu potencial humano deixando escapar talentos ou suprimindo outros, mas j est sendo observado que muitas empresas j esto mudando talvez percebendo o erro que estavam cometendo buscam novos caminhos e solues, quando o foco de aes estava bem ao alcance. Contudo, verifica-se que ainda h muitas barreiras a serem quebradas por partes de empresas e profissionais. Um clima de satisfao responsabilidade de ambas as partes. Claro que os gestores tm uma responsabilidade maior, pois est nas mos deles a interao dentro dessa cadeia. Uma liderana eficaz hoje a que trabalha para o desenvolvimento de seu grupo, com o papel de facilitador implantando um esprito de ajuda mtua dando a seus liderados desafios a altura de suas motivaes. preciso fazer com que cada indivduo se sinta engajado na misso da empresa e que saiba da importncia de seu trabalho para o desenvolvimento da organizao. O mercado Empresarial est passando por muitas mudanas e cada vez mais o tempo de adaptao est se reduzindo e empresas que no se adaptarem aos novos conceitos, estaro fadadas ao fracasso. Esta uma realidade de mercado, e a busca por novas tcnicas de gesto de pessoas deve ser uma constante para empresas, pois no s a tecnologia avana rpido, mas tambm o potencial do ser humano e aqueles que souberem aproveitar todo esse desenvolvimento unindo tecnologia e desenvolvimento humano, sairo na frente. Este artigo buscou recolher fatos e teorias que comprovassem como a motivao da fora de trabalho de uma empresa pode ser decisiva para o sucesso ou fracasso de uma organizao. Para complementar este estudo, so sugeridas novas pesquisas voltadas para o detalhamento das diversas formas de motivaes existentes e em quais situaes devem ser aplicadas. Tambm sugerido a pesquisa novas prticas que podem exercer funes de diferencias para uma organizao que deseja sobreviver no competitivo mundo dos negcios.

REFERNCIAS

BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas Organizaes. 4 edio. So Paulo: Atlas, 1997.

BERNARD, Chester I. As Funes do executivo. So Paulo: Atlas, 1971

BRAZ, Vanessa. Motivao e suas particularidades. Disponvel em <http://www.prismainfo.com.br/principal> Acesso em 15 de novembro de 2011. 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos. 7 edio. So Paulo: Manole, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao dos Novos Tempos. 2 Edio. So Paulo: Elsevier Campus, 2004.

LEVY-LEBOYER, C. A crise das motivaes. So Paulo: Atlas, 1994

PEREGRINO, Fernando. Inovao em gesto de pessoas e administrao. Disponvel em <http://www.facadiferente.sebrae.com.br> Acesso em 10 de novembro de 2011. 2009.

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento organizacional. 8 edio. So Paulo: Pearson, 2010

SPECTOR, P. E.Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2002.