DESVIO DE FUNO NO SETOR DE TECNOLOGIA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARAN MACHADO, Ana Cristina Correia 1 SOUZA, Lindaura Rodrigues de 2 ZELINSKI,

Danielle Wisniewski 3 STADLER, Adriano 4 RESUMO

Este artigo tem por finalidade identificar a motivao e a satisfao dos servidores que se encontram em desvio de funo dentro do quadro de pessoal tcnicoadministrativo da Universidade Federal do Paran e apresentar possveis propostas para a soluo do problema. O estudo envolve o confronto das estruturas legais com as estruturas vigentes, ressaltando suas particularidades, aspectos positivos e negativos de toda ordem. O texto tem por base uma pesquisa desenvolvida in loco, empregando como tcnica de coleta de dados, entrevistas semiestruturadas, observaes, alm de anlise documental. Foram entrevistados 10 servidores tcnico-administrativos em situao de desvio de funo, lotados no Setor de Tecnologia da Universidade Federal do Paran. O resultado do estudo evidencia que a prtica de desvio de funo inconstitucional e prejudicial tanto para o servidor quanto para a Instituio. Palavras-chave: Setor de Tecnologia. Universidade Federal do Paran. Desvio de Funo.

1 INTRODUO

No de hoje que podemos verificar no servio pblico a escassez de servidores. Com a expanso das Instituies de Ensino, as limitaes oramentrias e a falta de uma poltica mais eficaz no plano de gesto de pessoas, esta situao fica mais evidente. O servidor admitido no servio pblico dever desempenhar as atividades relativas s atribuies que constam no cargo para o qual foi legalmente investido.
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Universidade Federal do Paran, anacristina@ufpr.br , Auditrio Lo Grossman Universidade Federal do Paran, lindaura65@gmail.com , Auditrio Lo Grossman 3 Universidade Federal do Paran, dani@ufpr.br , Auditrio Lo Grossman 4 Professor Orientador Instituto Federal do Paran e-mail: stadler10@gmail.com - Curitiba / PR.

No entanto, recorrente na Administrao Pblica servidores exercendo funes que no so inerentes ao cargo para o qual foram aprovados em concurso pblico, caracterizando o desvio de funo. Muitas vezes isto acontece pela falta de servidores, de maneira a atender as atividades essenciais. Contudo, podemos observar o desrespeito e a omisso da Administrao Pblica com este dever verificando muitas vezes abusos contra os servidores. Diante da situao favorvel e cmoda, burocraticamente e financeiramente, percebemos o desinteresse da Administrao Pblica em regularizar a situao do servidor em desvio de funo. O desvio de funo, antigamente, era sanado atravs da ascenso funcional, mecanismo de movimentao, que permitia a progresso funcional do servidor entre cargos de carreiras distintas. Esta prtica, considerada inconstitucional, foi suprimida. Atualmente a lei determina que a progresso entre cargos de carreiras distintas se d somente mediante a realizao de concurso pblico. Assim, observamos o favorecimento da Administrao Pblica, uma vez que, o servidor desviado de funo devidamente qualificado para a realizao das novas atribuies, no faz jus ao valor da diferena da remunerao, do cargo em que se encontra admitido em relao ao cargo cuja funo est desempenhando. Neste contexto, considerando a importncia de atender o que est previsto em lei, buscamos identificar as situaes ocorrentes no Setor de Tecnologia, da Universidade Federal do Paran, bem como avaliar o nvel de motivao e satisfao pessoal e profissional destes servidores.

2 MATERIAL E MTODOS

A pesquisa foi realizada no segundo maior Setor da Universidade Federal do Paran. O Setor de Tecnologia composto por oito cursos de graduao: Arquitetura e Urbanismo, Engenharia Ambiental, Engenharia de Bioprocessos e Biotecnologia, Engenharia Civil, Engenharia Eltrica, Engenharia Mecnica, Engenharia Qumica e Engenharia de Produo. Esse Setor garante a plena formao profissional de seus 2.713 alunos e a base necessria para prosseguirem em seus estudos de aperfeioamento de alto

nvel. Alm dos cursos de graduao, o Setor oferece onze cursos de Especializao, oito cursos de Mestrado e seis de Doutorado. Para realizao de aulas prticas e desenvolvimento de projetos de pesquisa, o Setor de Tecnologia tem vinculado sua estrutura cinco rgos Auxiliares, entre Centros de Pesquisas e Laboratrios. Para dar suporte a esta estrutura, o Setor conta com oitenta e quatro servidores tcnico-administrativos, dos quais dezoito encontram-se em desvio de funo. Destes apenas dez servidores, voluntrios, disponibilizaram-se a colaborar com a pesquisa. Os dados foram coletados atravs de entrevistas semiestruturadas, constitudas de um roteiro de perguntas, em anexo, que podia ser alterado no decorrer da sua realizao. As entrevistas foram realizadas individualmente no perodo de 25/01/2011 a 08/02/2011, conforme disponibilidade dos servidores. Aps a realizao das entrevistas as respostas foram submetidas a anlise e interpretao.

3 APRESENTAO DOS DADOS

Na Administrao Pblica, os cargos pblicos de acordo com a forma de provimento, so divididos em trs tipos: cargo poltico ou vitalcio, cargo em comisso e cargo efetivo. (Regis Fernandes de Oliveira, 2004, p.15) O inciso II do art. 37 da Constituio Federal estabelece que a investidura em cargo ou emprego pblico, depende de aprovao prvia em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao. (Constituio Federal, 1988, p.41). Logo verificamos que a necessidade de concurso pblico prpria dos cargos vitalcios e dos efetivos. Para cada cargo pblico corresponde um conjunto de atribuies prprias e definidas em leis ou regulamentos, que caracterizam as suas funes tpicas, ou seja, as obrigaes de seu exercente para com a Administrao Pblica. Segundo Meirelles (1990, p. 356) funo a atribuio ou o conjunto de atribuies que a administrao confere a cada categoria funcional.

Diante disso, de acordo com o inciso XVIII do art. 117 do Regime Jurdico nico, ao servidor proibido exercer quaisquer atividades que sejam incompatveis com o exerccio do cargo ou funo e com o horrio de trabalho. Todavia, pode ocorrer do servidor se encontrar em desvio de funo, exercendo atribuies que no so aquelas fixadas em lei para o cargo que ocupa. (Antnio Flvio de Oliveira, 2003, p.131). As instituies de ensino so bastante diversificadas apresentando riqueza de detalhes e muitas dificuldades gerenciais. Alm disso, a especificidade

organizacional das instituies faz com que suas atividades sejam diferentes da maioria das outras organizaes. O excesso de leis, portarias e demais instrumentos legais dificulta a implantao de polticas de Gesto de Pessoas principalmente porque as decises estratgicas no esto inseridas na prpria organizao, mas alm de suas fronteiras, dependendo de rgos superiores. De acordo com Chiavenato (1999, p. 4 -11) o contexto da Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes, baseado em trs aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos e no como meros recursos da organizao. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e no como agentes passivos, inertes ou estticos. As pessoas como parceiros da organizao capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Da a necessidade de tornar as organizaes mais conscientes e atentas a seus funcionrios, uma vez que as pessoas constituem o principal ativo da organizao. A Gesto de Pessoas consiste em vrias atividades, onde os profissionais ligados a Gesto desempenham papis de comunicadores, lderes, motivadores, treinadores, entre outros. (Antonio Carlos Gil, 2001, p. 24 26). Logo, para melhorar a qualidade de vida dentro das organizaes, o administrador precisa conhecer as necessidades humanas, bem como compreender e utilizar a motivao humana. Segundo Chiavenato (2003, p. 329 - 330) Maslow apresentou a Teoria da Motivao onde as necessidades humanas esto dispostas em nveis, em uma hierarquia de importncia e influncia. Essa hierarquia pode ser visualizada como uma pirmide. Na base temos as necessidades fisiolgicas que constituem o nvel mais baixo, porm de vital importncia. Nesse nvel esto as necessidades de alimentao, repouso, abrigo etc. As necessidades de segurana, estabilidade, busca de proteo contra ameaa ou

privao e fuga do perigo constituem o segundo nvel. Dentre as necessidades sociais esto a necessidade de associao, de participao, de aceitao por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. As necessidades de estima esto relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v e se avalia. J as necessidades humanas mais elevadas so as necessidades de autorrealizao que esto relacionadas com a realizao do prprio potencial e

autodesenvolvimento contnuo. Outra Teoria abordada por Chiavenato (2003, p. 333 - 336) a Teoria dos dois fatores de Herzberg que explica o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Os Fatores Higinicos ou Fatores Extrnsecos esto localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condies dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condies so administradas e decididas pela empresa, os fatores higinicos esto fora do controle das pessoas. Os principais fatores so: salrio, benefcios sociais, polticas e diretrizes da empresa etc. J os Fatores Motivacionais ou Fatores Intrnsecos esto relacionados com o contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais esto sob o controle do indivduo e envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e

autorrealizao. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas profundo e estvel e quando so timos, provocam a satisfao das pessoas. Por estarem relacionados com a satisfao das pessoas, Herzberg tambm os chama de fatores satisfacientes. A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupe que a satisfao no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes e ainda das atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. Por outro lado a insatisfao no cargo depende de fatores higinicos ou insatisfacientes como salrio, benefcios, ou seja, com o contexto geral que envolve o cargo ocupado. Para proporcionar continuamente motivao no trabalho, Herzberg prope o enriquecimento de tarefas que consiste em substituir as tarefas simples do cargo por tarefas mais complexas, oferecendo-lhe condies de desafio e satisfao profissional e o enriquecimento de cargo que envolve atribuies mais elevadas. Portanto as teorias de motivao de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordncia. Os fatores higinicos de Herzberg esto relacionados com as

necessidades primrias de Maslow (necessidades fisiolgicas e de segurana, incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os fatores motivacionais esto relacionados com as necessidades secundrias (necessidades de estima e autorrealizao).

4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

A interpretao dos dados obtidos permitiu que se observassem na maioria dos casos os seguintes pontos ocasionados pela situao:

O desvio de funo normalmente ocorre por induo dos gestores e no por vontade do prprio servidor. Isto acontece devido escassez de servidores, seja pelo processo de aposentadoria, pela falta de realizao de concurso pblico, afastamento para tratamento de sade, licena maternidade, entre outros, sendo esta uma tentativa de suprir as necessidades de trabalho.

No existe a exigncia de qualificao ou conhecimentos especficos. Nestas condies o servidor passa a aprender as tarefas de uma outra funo buscando se aprimorar atravs de cursos de capacitao.

Pode-se observar tambm situaes legalmente desfavorveis ao servidor:

Falta de reconhecimento financeiro. Impossibilidade de agregar carreira funcional, o benefcio financeiro de cursos de aperfeioamento na rea em que est prestando servios.

Falta de reconhecimento profissional: Ausncia de perspectiva de crescimento na carreira para os atuais servidores com formao superior. Desestmulo dos atuais servidores de nvel intermedirio com formao universitria, uma vez que o enquadramento ao nvel superior s possvel por

concurso pblico e o fator concorrncia uma forma de desistncia. Isso ocorre tambm em relao ao nvel auxiliar.

Falta de reconhecimento pessoal: Falsa sensao de ascenso. Pois mesmo que o cargo exercido seja superior ao cargo para o qual foi contratado, e que o mesmo exija um grau de responsabilidade diferente, a condio do servidor perante a instituio continuar a mesma.

Perda do interesse x imagem da instituio: A falta de reconhecimento pessoal e financeiro pode desencadear uma baixa do nvel de motivao e satisfao pessoal do servidor, diminuindo seu rendimento e influenciando diretamente nos servios prestados e consequentemente na imagem da prpria instituio.

Observou-se atravs das entrevistas que, inicialmente o acesso a novos conhecimentos enriquece e estimula, entretanto, com o passar dos anos a falta de uma poltica que corrija as diferenas j mencionadas pode se transformar num enorme problema tanto para o servidor quanto para a instituio. Alguns servidores demonstraram satisfao, uma vez que no se sentem prejudicados, muitas vezes por estarem agora realizando atividades mais compatveis ao seu perfil ou ainda pela oportunidade de enriquecimento pessoal e profissional que as novas atividades lhe proporcionam. Constatou-se, unanimente, pelos prprios servidores, que a melhora deste quadro s seria possvel a partir da realizao de concursos internos, valorizando dessa forma o servidor que j trabalha na instituio, promovendo sua mobilidade e ascenso profissional. A seguir, no quadro 1, apresentamos um resumo com as principais constataes da pesquisa.

Quadro 1: Escala das Principais Constataes da Pesquisa.

Caractersticas Qualificao Reconhecimento Financeiro Reconhecimento Profissional Reconhecimento Pessoal Perspectiva Motivao Satisfao timo X Razovel No Possui X X X X X X

No quadro acima podemos verificar que, a maior concentrao das respostas se caracteriza por uma situao no satisfatria, de razoabilidade. Os itens reconhecimento pessoal, profissional, motivao e satisfao seguem uma linha de estagnao, diretamente proporcionais. Colaborando com este quadro, apresentamse ainda fatores concretos e bastante considerveis, como a inexistncia de incentivo financeiro e principalmente de perspectivas dentro da carreira.

5 CONSIDERAES FINAIS

Neste artigo buscamos verificar a motivao e a satisfao dos servidores do Setor de Tecnologia, da Universidade Federal do Paran, que desempenham funes diversas daquelas para as quais foram contratados. Mesmo contanto com a colaborao de poucos servidores foi possvel atingir o objetivo proposto. Conclumos que, o desvio de funo, em qualquer cargo, produz danos a Instituio, fere a Constituio e ainda prejudica a qualidade dos servios prestados, uma vez que ntida a insatisfao e desmotivao da maioria dos servidores. Considerando-se que esta uma realidade muito presente e na maioria dos casos, imprescindvel ao bom funcionamento das unidades, espera-se que se alterem as regras atuais em funo desse tipo de situao e que se criem polticas internas que valorizem o esforo do servidor que se props a fazer parte desta realidade, seja por induo, convenincia ou vontade prpria. Ainda podemos concluir que os servidores pblicos possuem uma relao de dependncia com a Instituio, onde a estabilidade caracteriza as necessidades de segurana de Maslow e os fatores higinicos de Herzberg. Por outro lado, o desvio

de funo descaracteriza as necessidades de autorrealizao e os fatores motivacionais, de Maslow e Herzberg respectivamente. Logo verificamos que se estabelece um quadro conflitante, em que o servidor, anseia a autorrealizao, porm, mesmo desmotivado, se mantm na Instituio devido segurana.

REFERNCIAS

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CHIAVENATO. Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO. Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001.

MEIRELES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. So Paulo: RT, 1990.

OLIVEIRA, Antnio Flvio. Servidor Pblico: remoo, cesso, enquadramento e redistribuio. Belo Horizonte: Frum, 2003.

OLIVEIRA, Rgis Fernandes. Servidores Pblicos. So Paulo: Malheiros Editores, 2004.

APNDICE

MODELO DO QUESTIONRIO APLICADO Questionrio n. ______ Data da Entrevista ___ / ___ / ___ Sua colaborao ser essencial para a realizao do nosso trabalho de concluso de curso. Todas as informaes fornecidas sero apresentadas no trabalho de forma agregada tendo sua confidencialidade preservada. Instruo: Procure responder todas as questes com sinceridade.

Nome: Cargo: Unidade de Lotao: Funo que exerce atualmente: Tempo em que encontra-se em desvio de funo:

IDENTIFICAO FUNCIONAL Data de Admisso: __ / __ / __ Nvel : I II III

1) Sua funo condiz com as atribuies propostas para o cargo em que ingressou na Instituio? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

2) Quais motivos o fizeram exercer funo diferente do cargo ao qual foi contratado? Foi por vontade prpria ou indicao de chefia? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

3) Foi necessrio algum conhecimento especfico para assumir a nova funo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

4) Precisou fazer cursos para se adaptar a realidade da nova funo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

5) Esta situao o motiva a adquirir novos conhecimentos para exercer melhor a funo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

6) Se o cargo atual est acima do seu cargo de origem, existe contribuio financeira compatvel? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

7) Uma vez que j trabalha com atribuies hierarquicamente diferentes da condio inicial, considera a perspectiva de ascenso funcional? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

8) Dentro da Instituio, percebe reconhecimento pelo trabalho desempenhado? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

9) Tem interesse em regularizar sua situao? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

10) J solicitou a regularizao junto chefia imediata ou a Pr-Reitoria de Gesto de Pessoas da Instituio? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

11) Qual seu nvel de motivao dentro desta realidade? desmotivado pouco motivado motivado muito motivado

12) Qual seu nvel de satisfao dentro desta realidade? insatisfeito pouco satisfeito satisfeito muito satisfeito