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1)Frederick Winslow Taylor : luomo, lo scienziato 2)Il contesto di nascita dello Scientific Managment 3)Il modello di Taylor 4)Il

fordismo e la nascita del welfare 5)Gli sviluppi successivi e alcune riflessioni critiche

1)Nascita 20 marzo 1856 a Philadelphia, citt ricca, oltrech per il suo sistema industriale in crescita, anche a livello culturale ed intellettuale. Negli anni 70 si sviluppano anche le banche e i primi sindacati. Questa vivacit intellettuale traduce la visione filosofica positivista in un profondo interesse per la politica economica. I settori in crescita sono la fisica, la meccanica, la tecnica. Pertanto Taylor nasce in un clima culturale animato dalla fiducia nel progresso e nellinnovazione. I genitori sono persone ricche e raffinate a livello culturale. Taylor viene instradato verso gli studi giuridici, ma nonostante i buoni risultati allammissione allUniversit di Harvard, a causa di un difetto alla vista, costretto a lasciare lUniversit. Si iscrive ad una Universit per corrispondenza dove si laurea senza ritardi (1880) e durante gli studi entra come apprendista in una fabbrica di pompe, nella quale parte dal basso, come era nella prassi dellepoca, dove pu avere un contatto diretto con le macchine dellofficina. Nel 1878 inizia il suo lavoro alla Midvale Steel Company che produce acciaio e in special modo ruote ferroviarie. In breve tempo Taylor , da operaio passa ad impiegato, a sottocaporeparto e poi nel 1884 diviene dirigente, quale ingegnere capo deputato alla manutenzione e allo sviluppo tecnico dei macchinari e dellimpianto. Questanno sar lanno che lo vedr sposato a Louise Spooner. In Officina, Taylor non tollera errori di produzione, ma assume un atteggiamento cordiale con gli operai, adotta cio delle modalit relazionali tali da avvicinarsi il pi possibile a loro. In Midvale egli otterr continui successi, sia a livello delle innovazioni relativamente ai macchinari, sia a livello di un nuovo sistema di organizzazione che imbastisce da zero. Lavvicendarsi di una nuova dirigenza, fa s che egli si dimetta nel 1889, inizia cos un decennio di transizione caratterizzato da continui spostamenti con la moglie. Nel 1890 Taylor viene assunto alla Manufactoring Investment Company del Winsconsin, azienda produttrice di carta e pasta di legno. Questo cambiamento rappresenta un momento importante per Taylor, che viene cos a ricoprire ruoli e responsabilit che diversamente non avrebbe sperimentato. In questo periodo di permanenza alla MIC Taylor si occupa esclusivamente dellaumento della produttivit, ma con scarsi risultati. Nel 1893 egli si dimette a causa di contrasti con gli azionisti, finanzieri della societ che intervengono nelle scelte operative dellazienda. Qui egli si convince che unazienda non pu essere guidata da uomini di cultura finanziaria che perseguono profitti in un ottica a breve termine, bens unazienda dovrebbe essere guidata da ingegneri. In questo periodo inizia ad interessarsi alla contabilit e alla gestione dei bilanci. Inizia cos la sua attivit di consulente che lo vede impegnato a trasferire i suoi ritrovati e le sue idee in vari contesti. Infatti alla Simonds Manufactoring Company egli vende un brevetto di fucinatura in cambio di alcune azioni, ed introduce il sistema di gestione dei bilanci, applicando un sistema contabile da lui messo a punto. Nonostante i buoni risultati ottenuti, i dirigenti non sono soddisfatti. Alla William Cramp and Sons, la pi grande impresa navale Americana, egli si occupa di riorganizzare la stanza degli attrezzi e di apportare miglioramenti tecnici ai macchinari e qui riprende ad apportare miglioramenti tecnici ai macchinari e gli esperimenti sul taglio dei metalli. Nel 1895 si trasferisce a Boston e scrive A Piece Rate System, uniniziale ma precisa descrizione dello Scientific Managment. Nel 1898 inizia a lavorare alla Bethlehm Steel Company, dove brevetta una delle sue pi importanti invenzioni: lacciaio per utensili ad alta velocit che vende alla stessa per 50.000 dollari. 1/6 1

Nonostante i buoni risultati ottenuti, a causa dei rapporti conflittuali con la dirigenza, egli lascia anche questa commessa e si ritira dalla consulenza nel 1901, quando inizia la sua attivit di promozione dello Scientific Managment che durer fino al 1911. Grazie agli introiti dovuti alle vendite dei brevetti e dellattivit di consulenza, egli pu ritirarsi dal mondo del lavoro, adottare tre bambini ed acquistare una villa in una tenuta Bloxy, dove si occuper di giardinaggio e golf, oltre alle attivit solite di taglio dei metalli, ma il suo pi grande interesse continua a rimanere la promozione dello Scientific Managment. In questi anni scrive e promuove Shop Managment , che diviene lopera di diffusione dello Scientific Managment. Si ritrova ad avere circa 20 allievi, tutti ingegneri con esperienza in reparti meccanizzati che portano avanti le sue idee nelle attivit di consulenza aziendali. Egli continua ad insegnare le sue teorie agli imprenditori desiderosi di conoscerle. Tra linizio del secolo e lanno della sua morte, lo Scientific Managment sar introdotto in circa 200 aziende. Dal 1911, egli si rivolge ad un pubblico sempre pi vasto e si fa portavoce di istanze politiche progressiste. Negli ultimi anni, quando la sua notoriet maggiore, si ritira per curare la moglie le cui condizioni di salute peggiorano. E muore solitario nel 1915 per un attacco di polmonite. La moglie morir nel 1949. I suoi allievi, al fine di commemorare il maestro e per difenderne le idee, anche per motivi opportunistici legati ai loro affari, commissionano la stesura della sua biografia, in modo da divulgare ulteriormente i principi dello Scientific Managment. 2) Ad influenzare la cultura americana di quel periodo sono due fattori concomitanti: il positivismo e il darwinismo. Il positivismo esalta la scienza e il suo metodo, pone unenorme fiducia nelle forze delluomo e nelle potenzialit della tecnica con lobiettivo ultimo di migliorare le condizioni dellumanit. Il pensiero positivista esprime indiscutibilmente una continuit con la tradizione illuminista. Si parla di fede nel progresso e la scienza rappresenta una salvezza, vista come apportatrice di salute, felicit, armonia. Linfluenza della massoneria tale che a Philadelphia viene inaugurato il primo tempio dedicata alla ragione. Chi dispone di capitali sempre pi disposto ad investirli nella ricerca applicata e nello sviluppo. Il darwinismo con la teoria dellevoluzione, sostiene che la capacit di apprendere risulta persino pi importante dellistinto. Nella seconda met dellottocento il sistema produttivo statunitense subisce importanti sviluppi con notevoli ripercussioni sul sistema economico. Tale radicale cambiamento reso possibile dal salto di qualit del sistema infrastrutturale nei trasporti e nelle comunicazioni, che diventano pi veloci e pi a buon mercato. La possibilit di usare il telegrafo e le ferrovie e poi il telefono, determina una svolta epocale nel mondo produttivo. Nel settore della distribuzione, i mercanti vengono sostituiti da imprese commerciali che provvedono a loro spese allacquisto delle merci dallagricoltore o dallindustriale per rivenderle al trasformatore o al dettagliante, se non al consumatore finale, si assiste al nascere delle moderne tecniche di mercato. Nascono anche le prime banche dinvestimento specializzate e la centralizzazione dei mercati finanziari a Wall Street. Lutilizzo di fonti di energia quali il vapore e il carbone ha importanti effetti sul mondo industriale. Infatti esso riduce i costi ed aumenta la produzione. Sono due i settori che ne traggono vantaggi in maggior misura, quello chimico e quello elettrico. Un altro settore fondamentale per lo sviluppo industriale americano quello dellautomobile. Lespansione del commercio di cotone determina anche la rapida specializzazione del settore finanziario e bancario. 2/6 2

Un altro elemento favorevole laumento demografico che apporta manodopera a bassi costi perch londata immigratoria di questo periodo rappresentata da perseguitati politici e religiosi e soprattutto da poveri che costituiscono una forma di manodopera fortemente despecializzata. Intorno al 1870 il mercato degli Stati Uniti e dei paesi europei industrializzati attraversa un periodo di crisi e di ristagno economico. Mentre in America gli imprenditori ingaggiano una battaglia contro il big business che li porta ad ottenere una serie di azioni antitrust, per cui riesce a mantenere unelevato grado di concorrenza, in Europa gli accordi tra le aziende non vengono sottoposti a restrizione da parte dei governi. I segni evidenti e drammatici della fine di unepoca sono lo scoppio della Prima guerra mondiale, in cui la tecnica dimostra di non essere pi solo fonte di benessere, manifestandosi anche nelle sue crudeli applicazioni. Negli Stati Uniti arriva la grande depressione e lottimismo lascia il posto allo sgomento per un mondo non controllabile. 3) Per meglio comprendere la costruzione del modello di Taylor fondamentale comprenderne anche la concezione economica. Secondo leconomista scozzese Adam Smith, al quale Taylor si ispir, le azioni dei singoli individui interagiscono tra loro e la divisione del lavoro la condizione per favorire la cooperazione sociale. Se i lavoratori producono di pi e il datore di lavoro li ricompensa, essi consumeranno di pi assorbendo cos la quota di prodotto risultante in sovrappi. Laumento della produzione riduce i prezzi e questo favorisce un maggiore assorbimento da parte del mercato. Si innesta cos un circolo virtuoso tra produzione e consumi , premessa per la produzione di massa. Taylor come Adam Smith mira allaumento dellefficienza produttiva, a patto che non vi siano ingerenze esterne di alcun genere, soprattutto da parte dei sindacati, pertanto il suo pensiero lontano da quello di conflitto di classe di Marx. Egli ritiene che pi che un problema di distribuzione della ricchezza, vi sia un problema di potenzialit inespressa della sua generazione. Inoltre egli convinto che fondamentalmente gli interessi degli operai e degli imprenditori non siano antagonistici, ritiene infatti che lorganizzazione Scientifica del lavoro portando entrambe le parti a produrre di pi, consenta pi salari per gli uni e pi profitti per gli altri, cosicch entrambi vivano nel benessere e siano soddisfatti. In una logica di economia classica, il perseguimento del bene individuale, porta al perseguimento del bene collettivo. Secondo Taylor le associazioni sindacali sono una concausa della cultura del sottolavoro che gi trova le sue radici nei comportamenti spontanei degli operai che adottano, se non stimolati il sottolavoro naturale, in quanto stabiliscono i tempi e i salari degli operai, senza valutazioni scientifiche, mentre con lo S.M., sufficiente che un lavoratore denunci allinterno dellazienda una disparit di trattamento o una lamentela perch la sua richiesta possa essere accolta e verificata. Il sistema di incentivazione e aumento salariale diventa per lui un mezzo, uno strumento tramite il quale assicurarsi gli uomini, il metodo, i risultati migliori e combattere le ragioni dellarretratezza dellimpresa. Secondo Taylor la quantit di lavoro che pu essere effettivamente svolta, lavorando al meglio delle proprie possibilit, viene individuata in quella sostenuta dagli operai di primordine, quelli pi capaci e abili. Per Taylor il sistema retributivo non ha valore in s, ma dipende dal tipo di contesto organizzativo e di processo nel quale applicato. Egli individua quattro categorie principali da utilizzarsi in rapporto alle differenti condizioni: Il cottimo ordinario, il lavoro a giornata, il lavoro a compito con premio, il cottimo a tariffa differenziale. Egli noto come inventore del cottimo differenziale. In questo sistema lincentivo a raggiungere un dato livello di produzione dato da due tariffe, uno per gli operai di primordine e laltro per gli operai comuni, inoltre, se per qualsiasi motivo, loperaio non completa il proprio compito, non solo non percepisce la retribuzione supplementare, ma subisce 3/6 3

anche una perdita diretta, in quanto dalla sua retribuzione viene dedotto il prezzo unitario dei pezzi che non ha prodotto. ARRIVATA QUI La funzione della tecnologia: Prima degli studi di Taylor, le sperimentazioni nelle officine erano spesso approssimative, e gli effetti di due o pi variabili sono investigati nello stesso tempo e nello stesso esperimento. In questo ambito, la sua invenzione pi importante quella dellacciaio ad alta velocit. Egli scopre che un forte flusso dacqua gettato sulla lama alla sporgenza dellutensile, permette un aumento della velocit di taglio. Inoltre invent lacciaio per gli utensili ad alta velocit. Questi brevetti generarono al loro autore notevoli guadagni. Il metodo A suo parere occorre standardizzare non solo gli utensili, le apparecchiature dellofficina e degli uffici, ma anche i metodi che devono essere seguiti per svolgere le operazioni quotidiane. Le innovazioni tecniche tayloristiche sono frutto non solo di intuizioni geniali, o di creative ispirazioni, ma anche di applicazioni sistematiche . Lattenzione di Taylor si concentra sul rigore scientifico delle sperimentazioni e sulla precisa identificazione delle variabili da mettere sotto controllo. Il metodo da lui utilizzato quello sperimentale. Luso degli strumenti di misura assume rigore e importanza per fornire accuratezza e oggettivit alle osservazioni. Per quanto concerne i metodi contabili, e di controllo di gestione, egli si rif al sistema HayesBasley che diviene il suo metodo di riferimento e consiste in resoconti finanziari mensili sui costi, inclusi dati comparativi sui costi dei singoli prodotti, un bilancio finanziario giornaliero e una variet di controlli per individuare errori. Successivamente Taylor sviluppa un metodo per la distribuzione degli oneri nella fabbrica che comporta lidentificare la percentuale di incidenza degli impianti durante un periodo di produzione. Inoltre introdusse un sistema mnemonico per classificare e identificare i conti fondato su una combinazione di lettere e numeri. In definitiva, nella sua mente, nellarco di un ventennio si delinea un complesso sistema di controllo capace di gestire lintero sistema produttivo Ordinamento a compiti e tempi unitari:.Se il compito degli ingegneri tecnici quello di migliorare le attrezzature, le macchine e gli strumenti di controllo, quello degli organizzatori consiste nel definire le modalit di lavoro e le caratteristiche fisiche richieste per compiere una determinata attivit in una certa unit di tempo. Per la definizione dellordinamento a compito Taylor si concentra in primo luogo sulla determinazione del tempo minimo richiesto ad un operaio per svolgere quotidianamente la propria mansione. E lo studio scientifico dei tempi unitari, fondamentale per determinare il tempo minimo o tempo standard cui loperario deve attenersi. Analogamente allo studio dei tempi unitari, superato lempirismo nel rapporto uomo-macchina significa per Taylor anche definire scientificamente le modalit operative e gli standard fisici richiesti da ogni lavoro. Come una macchina, il motore umano pu giungere a determinati risultati fisici solo a patto di unottimizzazione della fatica. La ricerca sulla resistenza fisica realizzata in Europa e negli Stati Uniti nellambito della fisiologia, risultano di scarso interesse per Taylor che, insieme al suo gruppo, provvede a sviluppare esperimenti finalizzati allindividuazione di leggi in grado di descrivere la fatica umana. Pur avendo raccolto una grande quantit di dati sul lavoro di alcuni operai, il gruppo non riesce per a stabilire alcuna legge o relazione costante tra lavoro e stanchezza. Tale legge viene definita qualche anno pi tardi da uno dei pi stretti collaboratori. Il rapporto dunque una costante tra il peso del carico e il tempo in cui luomo deve rimanere libero per poter continuare a praticare, non solo in quel giorno ma nel tempo, un certo tipo di lavoro. Struttura Funzionale. Alla fine del XIX secolo la gestione del processo produttivo affidata quasi interamente alle gerarchie intermedie: capireparto, a cui spetta il compito di contrattare con il managment le quote globali di produzione, ossia, stabilire tempi e metodi di produzione, accertare i costi e la qualit del lavoro, assumere, utilizzare e licenziare la manodopera. 4/6 4

Nelle fabbriche americane presente allepoca anche la figura del contrattista, operaio qualificato e con buona esperienza professionale che assume la duplice veste di dipendente e imprenditore. Definita una data somma di denaro, limpresa fornisce ai contrattisti, i locali, i materiali, le macchine e lenergia, delegando quindi completamente a queste figure il controllo e la gestione del processo produttivo. Costoro in cambio si impegnano a svolgere una data quantit di lavoro a un prezzo stabilito ed entro un dato lasso di tempo. Nellambito delle ferrovie, per ovvie ragioni di sicurezza, si erano gi delineate logiche razionali riguardanti norme e procedure di programmazione e di controllo. Taylor non inventa quindi la struttura funzionale, piuttosto la inserisce allinterno dellintero sistema di fabbrica. Secondo il metodo scientifico, larte dellorganizzazione consiste nel saper programmare il lavoro, nel poter assegnare giornalmente ad ogni operaio un compito nel quale la sua discrezionalit venga limitata ad appositi uffici e funzioni in grado di determinare scientificamente la mansione da svolgere. Pertento nel lavoro organizzato scientificamente la direzione deve aver parte prevalente e assumersi essa stesa molto del compito adesso lasciato agli operai. Quasi ogni atto delloperaio deve essere preceduto da uno o pi atti preparatori della direzione . In primo luogo il lavoro impiegatizio dovrebbe essere concentrato esclusivamente nellufficio programmazione, lasciando cos al caporeparto o al caposquadra soltanto i lavori a carattere strettamente esecutivo. In secondo luogo dovrebbe essere abbandonata lorganizzazione di tipo militare per essere sostituita con quella di tipo funzionale. La selezione scientifica e la formazione delloperaio. Uno dei fondamenti del nuovo metodo la scelta scientifica delloperaio. Il concetto di operaio di primordine centrale nel pensiero tayloriano, a differenza di quanto avverr nei successivi sviluppi dellindustria di massa fordista. Tutto questo al fine di aumentare in maniera consistente la produzione. Gli aspetti psicologi non sono ignorati, come avverr successivamente e per necessit evidenti nel modello fordista; essi sono anzi continuamente proposti da Taylor come espressioni del senso comune e dellinsieme delle consuetudini sociali dominanti allepoca. Sono alla base di molte delle valutazioni e delle decisioni che egli giunge a sostenere nellambito dellorganizzazione scientifica del lavoro. Il cottimo differenziale, per esempio, obbedisce alla necessit psicologica di indurre il lavoratore ad impegnarsi al meglio in cambio di una ricompensa visibile, rapida e tangibile, in un rapporto diretto, lineare e comprensibile tra compito eseguito e premio corrisposto. La stessa nascita della Psicologia sperimentale viene spesso ricondotta al costrutto dellequazione personale, grazie al quale per la prima volta un processo psichico veniva ritenuto, per alcuni suoi aspetti, misurabile come qualsiasi altro fenomeno naturale. Un ulteriore ambito in cui Taylor mostra grande attenzione agli aspetti selettivi e a quelli psicologici riguarda la selezione dei capireparto, figure che con lintroduzione dellorganizzazione scientifica del lavoro, sono investiti di maggiori oneri e responsabilit, rispetto alla precedente organizzazione empirica. Altrettanto chiaro per Taylor la necessit di scegliere e valutare le persone anche in funzione delle loro potenzialit. La formazione:Secondo Taylor, il compito della dirigenza anche quello di garantire la preparazione e la formazione delle persone che nellorganizzazione lavorano. Il maggior scopo sia dei direttori di una fabbrica come nella maestranza deve essere lallenamento e lo sviluppo di ogni individuo per poter con la maggiore rapidit e rendimento compiere quel lavoro di pi alto grado, cui lo fanno adatto le sue capacit naturali. Secondo Taylor, perch loperaio possa arrivare alla velocit finale di lavoro desiderata, necessario attraversare diverse fasi. In primo luogo bisogna insegnargli un metodo di lavoro. In secondo luogo, grazie allaumento di retribuzione per gli operai migliori, si riuscir a far comprendere chiaramente a tutte le maestranze che ciascun operaio deve essere pagato in base al proprio valore individuale. I capi dovranno annotare i pregi e gli eventuali 5/6 5

difetti di tutte le persone alle proprie dipendenze. Da un lato, mentre si delinea una nuova attenzione alloperaio e al lavoratore in genere, si determina al contempo, lazzeramento della sua discrezionalit. La funzione della Dirigenza e lo sviluppo delle risorse umane. Il leader perde i connotati epici e romantici dellavventuriero, limprenditore di Taylor infatti deve essere uno sviluppatore di conoscenze, di razionalit e di buon senso organizzativo. A lui delegato il compito di promuovere lo Scientific Managment e di assicurare condizioni di lavoro e ambientali finalizzate allo sviluppo della cooperazione delle parti- Lapplicazione attenta e rigorosa dello S.M. risiede nella possibilit di stabilire allinterno della fabbrica dei buoni rapporti personali. Secondo Taylor opportuno che i superiori si rivolgano agli operai ponendosi al livello di questultimi. Tutti gli operai dovrebbero essere incoraggiati a parlare apertamente con i superiori di qualsiasi problema si possa loro presentare, sia allinterno che allesterno dello stabilimento. La cooperazione tra operai e direzione quindi lelemento fondante del modello tayloriano. Unulteriore area specifica su cui Taylor cerca di essere estremamente chiaro e didattico il sistema di premio e punizione. Il premio e la punizione devono cos essere comprensibili, non suggeriti da arroganze o nefasti autoritarismi e hanno come elemento centrale il denaro. Nel modello tayloriano, a differenza di quanto si avr con il dominio dellappiattimento tecnologico fordista, sempre rintracciabile la motivazione psicologica, il riconoscimento personale della performance alla ricerca di una condizione di trasparenza interna come dimensione profonda e valoriale. Taylor ritiene che rispetto alla riduzione della retribuzione, alla sospensione , alle note di biasimo, il sistema delle multe la modalit pi efficace per ottenere i migliori risultati. Il successo dipende in primo luogo dallimparzialit con la quale viene applicato e da un uso non equivoco del denaro raccolto. La visione di Taylor della dimensione di lavoro gruppale estremamente negativa. La sua diretta osservazione degli operai al lavoro, insieme alla sua rappresentazione della natura umana, lo portano a negare al gruppo qualsiasi istanza e valore rispetto ai parametri di efficienza e funzionalit. E infatti nel gruppo che egli identifica la cultura del non-lavoro e del lavoro deliberatamente pigro. Taylor nel suo modello smantella scientificamente il lavoro di squadra e lo sostituisce con un lavoro sostanzialmente individuale.

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