Autoridades

Ministerio de trAbAjo, eMpleo y seguridAd sociAl Ministro de trabajo, empleo y seguridad social Carlos Tomada secretaria de trabajo Dra. Noem Rial secretario de empleo Lic. Enrique Deibe secretario de seguridad social Dr. Walter Arrighi jefe de gabinete Dr. Norberto Ciaravino coordinadora de equidad de gnero e igualdad de oportunidades Lic. Cristina Antnez

staff
edita y publica Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social contenido editorial Coordinacin de Equidad de Gnero e Igualdad de Oportunidades estilo editorial Area de Estilo Editorial Direccin de Prensa y Comunicaciones produccin grfica Area de Diseo Grfico Direccin de Prensa y Comunicaciones

indice
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la negociacin colectiva como mecanismo de promocin de la igualdad entre mujeres y varones ......................................................................................................... 5 Marco legal que promueve la participacin femenina en la negociacin colectiva .......................................................................................................................................... 8 convenios colectivos ........................................................................................................................................................ 10 Clusulas generales / declarativas ................................................................................................................. 10 Clusulas especficas .................................................................................................................................................. 11
1. 2. 3. 4. Acceso al empleo ........................................................................................................................................ 12 Acceso a la formacin .......................................................................................................................... 14 Sistema retributivo .................................................................................................................................. 16 Correspondencia entre la vida laboral y familiar ........................................ 18 a. Organizacin de la jornada de trabajo ....................................................................... 19 b. Excedencia por cuidados familiares ............................................................................... 19 c. Licencias por nacimiento o adopcin ......................................................................... 21 d. Servicios de cuidado infantil ................................................................................................... 22
.........................................................................................................................................

5. Violencia laboral

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lA negociAcion colectivA coMo MecAnisMo de proMocion de lA iguAldAd entre Mujeres y vArones

Las relaciones de gnero, sus implicancias en el mundo laboral y los mecanismos que perpetan las desigualdades son cuestiones centrales al momento de disear polticas pblicas; en ellas, la igualdad y la equidad son ejes fundamentales, considerando que igualdad es la bsqueda de una base comn de derechos y obligaciones que corresponden a todos los miembros de la sociedad, y equidad implica considerar sus especificidades, a partir de las diferencias y particularidades, para poder alcanzar la igualdad.1 En ese rumbo, el Gobierno Argentino, con la firma del Consenso de Quito, en agosto de 2007, puso de manifiesto la centralidad del rol del Estado en el diseo y la implementacin de polticas pblicas que permitan fortalecer la institucionalidad de gnero y garantizar a las mujeres el pleno acceso a los derechos de ciudadana. En ese sentido, el instrumento sustantivo que nos permite transitar en esa direccin y aportar a la construccin de un mbito laboral ms equitativo es la negociacin colectiva.

1. La igualdad entre varones y mujeres es un derecho consagrado en la normativa Internacional y Nacional, a partir de la fundacin misma de las Naciones Unidas, la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW), el Pacto Internacional por los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional por los Derechos Civiles y Polticos y la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convencin de Belem do Par).

Equidad de gnero

La negociacin colectiva se constituye en una va de adaptacin, optimizacin y superacin de los contenidos establecidos en las normas legales. Es un espacio en el que se logran mejoras que superan los mnimos establecidos por la legislacin. Es expresin de dilogo y pacto, y esto la convierte en instrumento privilegiado de nivelacin y participacin mediante la representacin de los distintos intereses en juego. La renovacin peridica de los convenios le confiere, con respecto a la ley, una mayor capacidad de adaptacin y aproximacin a la realidad sectorial y de empresa. Siendo por lo tanto un mbito adecuado para promover iniciativas tendientes a evitar o eliminar las discriminaciones laborales directas e indirectas.2 Este documento presenta algunos temas y propuestas a ser tenidos en cuenta en la negociacin colectiva, a

los efectos de aportar a la construccin de relaciones ms equitativas, en la bsqueda de alcanzar uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, la Promocin de la Igualdad de Gnero. Los temas que nos interesa promover, atendiendo a la posibilidad de intervencin en este mbito, son el acceso al empleo, la formacin y promocin profesional, los sistemas retributivos, la correspondencia entre la vida domstica y extradomstica y la violencia laboral, todos ellos temas que surgen de los anlisis de la situacin sociolaboral de la mujer en la Argentina, la cual, si bien experiment gran avance en los ltimos aos, es evidente que le queda todava mucho camino por recorrer. La insercin ocupacional de las mujeres se caracteriza por la presencia de mecanismos de segregacin

2. La discriminacin directa es una diferencia de trato por razn o a causa del sexo de la trabajadora. La discriminacin indirecta se realiza mediante prcticas o medidas que, siendo formales, aparentemente neutras o que buscan proteger a las mujeres, poseen, sin embargo, un efecto adverso en la situacin de ellas.

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L a ne go C i aC i o n Co Le C t i va Com o m eC a ni sm o de prom oC i on de L a i g ua Lda d entre m ujeres y var o nes

horizontal (por sectores productivos) y vertical (por niveles de jerarqua), discriminacin salarial, sobrerrepresentacin de las mujeres en las ocupaciones de menor calidad y mayor tasa de desempleo y subempleo. Esta situacin se expresa en la existencia de algunos empleos particularmente los de mayor jerarqua y vinculados a tecnologas de punta que rara vez son ocupados por mujeres. Y cuando acceden a ellos, es slo en los de menores requerimientos de calificacin y de jerarqua, lo cual da lugar a la persistencia de marcadas brechas salariales.3 Una investigacin en que se analizaron las clusulas y convenios homologados en nueve sectores de actividad, seleccionados por su alto nivel de empleo femenino (textil, alimentacin, salud, comunicaciones, cosmtica, gastronoma, comercio, maestranza y per-

sonal de la administracin pblica comprendido en el Sistema Nacional del Empleo Pblico), que abarca el perodo 2003-2007, muestra que en 443 negociaciones relevadas es prcticamente nula la inclusin de clusulas que promuevan la equidad de gnero. 4 El presente trabajo, primeramente, bosqueja el marco legal que promueve la participacin femenina en la negociacin colectiva; luego presenta propuestas de clusulas de tipo declarativo, entendidas stas como instancias en que las partes asumen la voluntad de trabajar para alcanzar la igualdad y la equidad, pudiendo constituir ello un avance, incluso cuando no contemplen los mecanismos para hacerlas efectivas. Por ltimo, aborda el tratamiento de temas especficos y medidas de accin positiva que facilitaran la promocin de la igualdad y equidad en el mbito del convenio.

3. Para un mayor desarrollo ver Los efectos del nuevo patrn de crecimiento sobre el empleo femenino 2003-2006Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofa Rojo, Luca Tumini, Gabriel Yoguel, en El , trabajo femenino en la Post Convertibilidad. Argentina 2003-2007, CEPAL/GTZ, 2008. 4. Ver Negociacin colectiva durante 2003-2007, un anlisis desde la perspectiva de gnero Trajtemberg, David, 9 Congreso de ASET, 2009. ,

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MArco legAl que proMueve lA pArticipAcion feMeninA en lA negociAcion colectivA5

El convenio colectivo es un compromiso bilateral, en la medida en que participan, por un lado, las trabajadoras y trabajadores y por el otro los empresarios y empresarias por medio de sus representantes. El convenio colectivo encierra asimismo un componente democratizador, ya que permite la intervencin directa de los sujetos a quienes va dirigida la norma. As, la Ley 25.674, conocida con el nombre de Ley de cupo sindical femenino sancionada en el ao 2001, y su decreto complementario (514/2003), , resultan de vital importancia para garantizar la participacin de las mujeres en estos espacios. Esta fue una medida de accin positiva o afirmativa en tanto instrumento de correccin de desigualdades. Esta ley y su decreto complementario buscaron, por un lado, garantizar la presencia de las mujeres en los cargos electivos de los sindicatos, y por el otro, que integren las comisiones negociadores de los convenios colectivos.

5. Para contar con informacin ms amplia y detallada, ver Ley 25.674 y su decreto complementario 514/2003.

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Respecto de los cargos electivos se establece que las asociaciones sindicales debern procurar la representacin femenina en los cargos electivos y representativos en un 30%, como mnimo, siempre y cuando el nmero de mujeres alcance o supere esa proporcin sobre el total de trabajadores. En cada lista se deber cumplir con los porcentajes mnimos exigidos para cada uno de los cargos a cubrir. La participacin femenina se deber considerar en forma separada para cada secretara y cada vocala titulares y suplentes, teniendo que estar representadas las mujeres en un 30% en cada una de ellas. A la vez, se seala que si las organizaciones sindicales integrasen un organismo de cualquier tipo, estatal,

sindical o internacional, debern conformar sus delegaciones tomando en cuenta dicha proporcin. En cuanto a la participacin en las comisiones paritarias se seala que las mismas deben conformarse con una cantidad proporcional de delegadas, en funcin de la cantidad de trabajadoras de la rama o actividad. Cuando no se cumpliera con esta pauta, los contenidos acordados no sern oponibles o aplicados a las trabajadoras, excepto cuando las condiciones negociadas sean ms beneficiosas para ellas.

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convenios colectivos 6
El carcter del convenio colectivo es una norma laboral por antonomasia, que, a diferencia de la ley o de la propia Constitucin, no es una norma externa e impuesta en el entorno laboral sino que, al contrario, su elaboracin corresponde a los propios actores del mundo del trabajo: empresarios y empresarias y representantes de trabajadores y trabajadoras. Esta circunstancia hace que en el mundo del trabajo se pueda sentir el convenio como la norma propia, y sea la principal referencia de trabajadores y trabajadoras y empresarios y empresarias. As, el convenio, adems de su funcin primaria de norma jurdica reguladora de derechos y deberes laborales, cumple la funcin de divulgacin en su entorno laboral de influencia.

Clusulas generales / declarativas

Por ello, incluir en el convenio el principio de igualdad entre varones y mujeres en el mbito laboral resulta de suma importancia. Puede parecer que se trata de clusulas poco relevantes, dado que quiz tienen ya vigencia legal o constitucional. Sin embargo, su inclusin en los convenios colectivos cumple una funcin divulgativa que permite la instalacin de la cuestin.

6. Las propuestas desarrolladas en el presente documento tuvieron su origen en un trabajo conjunto realizado con la Subsecretara de Relaciones del Trabajo. Este concluy con la realizacin del Taller sobre los Nuevos contenidos de la Negociacin Colectiva en el que participaron los sectores Empresarial, Sindical y Estatal. ,

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Propuesta para la elaboracin de clusulas

Las partes firmantes del presente convenio garantizarn la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones, as como la no discriminacin por cuestiones de raza / etnia o cualquier otra condicin, de conformidad con los Convenios Internacionales suscriptos por nuestro pas. Las partes firmantes del presente convenio entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darn origen por s solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirn muy positivamente a conseguir cambios en este sentido.

Clusulas especficas
Estas clusulas especifican los contenidos y mecanismos para alcanzar la igualdad y la equidad, que pueden variar segn sea su mbito de aplicacin. Asimismo pueden establecerse medidas de accin positiva favoreciendo al colectivo discriminado y generando, de esta manera, condiciones propicias para alcanzar los objetivos buscados. Algunos de los temas centrales a abordar en los convenios: 1. Acceso al empleo 2. Acceso a la formacin 3. Sistema retributivo 4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar 5. Violencia laboral

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Como sealramos al principio, existe una fuerte segmentacin del mercado de trabajo, por lo que mujeres y varones se concentran en distintas ocupaciones. Para promover la inclusin de las mujeres en actividades en las que estn subrepresentadas proponemos: a) que las ofertas de empleo se redacten de modo que no contengan mencin alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo; b) que en la seleccin se definan las competencias necesarias para el puesto a ocupar; c) que ante igualdad de idoneidad, el puesto de trabajo sea ocupado por el sexo menos representado en dicho puesto.

En este caso se est promoviendo la utilizacin de criterios neutros desde la perspectiva de gnero para la oferta y seleccin de candidatos y candidatas a ocupar un puesto de trabajo. Esto nos estara permitiendo trabajar sobre un mecanismo discriminatorio muy arraigado en nuestra sociedad. En esta direccin, un trabajo reciente muestra cmo los empleadores, al ser interrogados acerca de los aspectos que valoran

al momento de contratar nuevo personal para distintas reas de la empresa, indican preferir varones para trabajar en las reas donde predominan los varones y mujeres para las reas donde predominan las mujeres, aun cuando afirman no encontrar diferencias entre el trabajo femenino y el masculino, en trminos de costos y de productividad.7

Propuesta para la elaboracin de clusulas

Las partes firmantes de este convenio declaran y hacen constar su preocupacin por los grupos de poblacin con mayores dificultades para ingresar a ciertas categoras profesionales, como lo son las mujeres. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar su contratacin. Para contribuir eficazmente a la aplicacin del principio de no discriminacin y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una accin positiva particularmente en las condiciones de contratacin, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrn preferencia la personas del gnero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

7. Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofa Rojo, Luca Tumini, Gabriel Yoguel, op.cit.

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La formacin profesional, en tanto derecho del trabajador y la trabajadora, es susceptible de previsin en los convenios colectivos, de forma tal que pueda acompaar las cambiantes necesidades de formacin, al ritmo de los cambios tecnolgicos y productivos. Los diversos niveles de negociacin, de empresa o por rama de actividad, pueden ofrecer variadas alternativas. Unos pueden fijar grandes lneas de accin en materia de formacin y crear rganos de competencia general y otros pueden regular planes de formacin especficos. En todos los casos, la formacin profesional est en ntima relacin con los ascensos, la regulacin de sistemas de reconocimiento y validacin continua de las competencias, donde las mujeres se hallan en situacin de desventaja respecto a sus pares varones. Para superar esta situacin de desventaja en el acceso y en la formacin entre mujeres y varones es preciso trabajar en dos planos de manera simultnea: a) En cuanto al acceso a la formacin, uno de los aspectos a tener en cuenta es la programacin de los cursos de formacin dentro de la jornada laboral, lo que facilita la correspondencia de la vida laboral y familiar. Una forma de promocin sera la inclusin de clusulas que prevean la posibilidad de que las

personas en situacin de permiso retribuido, excedencia o jornada reducida por motivos familiares, puedan participar y sean convocadas a los cursos de formacin. b) En cuanto a los contenidos de la formacin y a los efectos de hacer efectivo el acceso no sexista a los distintos puestos de trabajo, se considera de

relevancia promover la formacin de las mujeres en los sectores no tradicionalmente femeninos, masculinizados. Espacio en el que no se insertan o se capacitan, por primar en ellos valores sexistas y que en muchos casos corresponden a las actividades de mayor desarrollo tecnolgico y/o posibilidades de reconocimiento y ascensos.

Propuesta para la elaboracin de clusulas

Las empresas organizarn cursos de formacin y perfeccionamiento para las trabajadoras, con el fin de promover la inclusin de las mismas en las reas en donde estn subrepresentadas. Durante el perodo en que el trabajador o trabajadora permanezca en situacin de excedencia, contrato a tiempo parcial o jornada reducida, tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin profesional, a cuya participacin deber ser convocado/a por el empresario o sindicato.

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El sistema retributivo puede producir desigualdades tanto en la fijacin del salario base como en los distintos complementos constitutivos de la remuneracin. Su fijacin est vinculada a una valoracin de los puestos de trabajo en base a categoras y grupos profesionales donde varones y mujeres se concentran en categoras diferentes y las categoras en donde se insertan las mujeres sean las peor valoradas y remuneradas. Estas diferencias reflejan una discriminacin por motivos de gnero resultante de una serie de factores: a) los estereotipos y los prejuicios relacionados con el trabajo de las mujeres, b) los mtodos tradicionales de evaluacin de los empleos concebidos en funcin de las exigencias de los empleos masculinos y c) el menor poder de negociacin de las trabajadoras, que suelen estar en menor medida afiliadas a sindicatos y su insercin es mayor en los empleos precarios.8 Los complementos salariales que incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidos por el trabajador y la trabajadora a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona y puesto de trabajo, afectan diferencialmente a mujeres y varones.

8. OIT, Promocin de la Igualdad salarial por medio de la evaluacin no sexista de los empleos 2008. ,

Las mujeres acceden a los puestos de inferior clasificacin profesional lo que se denomina segregacin vertical con menor salario, y se benefician en menor medida de los complementos salariales, entre stos, podemos mencionar los complementos por antigedad,

por disponibilidad horaria o el plus por la realizacin de trabajos en horario diferente al habitual (nocturno), vedados casi siempre a las mujeres, dado el desigual reparto del trabajo domstico.

Propuesta para la elaboracin de clusulas

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio percibirn el mismo salario por trabajo de igual valor as como los complementos salariales, sin discriminacin alguna por razones de sexo o duracin del contrato. Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribucin por trabajos de igual valor y por la no discriminacin.

Cuestiones a tener presentes en la formulacin de clusulas

Incluir en las remuneraciones un reconocimiento de las habilidad requeridas en puestos de trabajo para los cuales son especialmente demandadas las mujeres: competencias fsicas como los son la destreza y habilidad manual, la coordinacin entre la mano y la vista, la coordinacin de los miembros y las competencias sensoriales.

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La necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiempo familiar es una forma de observar un modo de cooperacin y compromiso entre mujeres y varones, para lo que resulta central que las responsabilidades familiares sean compartidas. Para alcanzar este objetivo existen una serie de aspectos a trabajar tales como: a. organizacin de la jornada de trabajo b. excedencia por cuidados familiares c. licencias por nacimiento o adopcin d. servicios de cuidado infantil.

organizacin de la jornada de trabajo

Este es un tema central en las negociaciones en que se establecen jornadas de trabajo irregulares, que demandan una mayor flexibilidad para adaptarse a las necesidades de la produccin, porque se puede entrar en contradiccin con las responsabilidades familiares. En estos casos podran instrumentarse, por ejemplo, horarios troncales y horarios mviles de trabajo, as como considerar la situacin familiar en caso de movilidad geogrfica y en la implementacin de turnos rotativos.

Propuesta para la elaboracin de clusulas

La prolongacin de jornada laboral como consecuencia de una distribucin irregular y de la aplicacin de horas flexibles, no podr ser de aplicacin a aquellos trabajadores/as que tengan a su cuidado nios/as menores o que se encuentren en perodo de embarazo o lactancia.

excedencia por cuidados familiares

La situacin de excedencia es una opcin a la que tienen derecho las mujeres, a partir de la finalizacin de la licencia por maternidad, por un perodo de 3 meses como mnimo y 6 meses como mximo, sin goce de haberes, para dedicarse al cuidado de su hijo y/o hija. El empleador est obligado a reservar el cargo y categora a la trabajadora hasta su reintegro al trabajo. Un derecho anlogo se establece para la trabajadora para el cuidado de un hijo/a enfermo menor de edad

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a su cargo. Este derecho se establece exclusivamente para la mujer, bajo el supuesto de que es ella exclusivamente la que se dedica al cuidado de su hijo y/o hija recin nacida o enferma; sin embargo, se sabe que cada vez ms estas tareas son compartidas por las parejas. Para lo cual es importante elaborar clusulas que den cuenta de un conjunto de situaciones que deben encarar varones y mujeres de manera compartida.

Otro aspecto a considerar en este sentido es la atencin de adultos mayores dependientes, situacin cuya resolucin est, en general, casi exclusivamente a cargo del entorno familiar, y especialmente de las mujeres, sumando otra responsabilidad de orden domstico a las trabajadoras, lo cual les obstaculiza o complica el cumplimiento de las exigencias laborales.

Propuesta para la elaboracin de clusulas

a) Que la excedencia incluya, y por tanto equipare los derechos de adopcin al de nacimiento. b) Que constituya una opcin para trabajadoras, trabajadores, permitiendo a las parejas decidir cul de ellos optar por la excedencia o por compartirla. c) Entre las situaciones que puedan generar la opcin incluir, adems del cuidado de hijos menores enfermos a los familiares directos en situacin de dependencia por razones de edad, accidente o enfermedad grave. d) Modificacin de los plazos, ampliando el rango de opciones, entre un mes y un ao, lo cual posibilitar la eleccin por parte del trabajador y trabajadora.

20 Equidad de gnero

Licencias por nacimiento o adopcin

Como ya mencionamos, hoy en da cada vez son ms los varones que participan en el cuidado y la crianza de sus hijos. Sin embargo, ese involucramiento no es incentivado ni contemplado en el mbito laboral. Los trabajadores buscan participar en los cursos prenatales y prepararse para el nacimiento, pero son pocos los que tienen la oportunidad de hacerlo, ms all de los dos das que establece la Ley de Contrato de Trabajo. Por esto, es importante la inclusin en los convenios de clusulas tendientes a reconocer e incentivar las Responsabilidades Familiares Compartidas. Asimismo, es importante la equiparacin de derechos entre madres y padres adoptantes con madres y padres biolgicos, estableciendo un sistema de licencias anlogo. Cabe destacar la existencia de numerosos antecedentes en el sector pblico nacional, en todos los niveles (nacional, provincial o municipal), que establecen por convenio o por estatuto o legislacin, la licencia por paternidad de 15 das corridos.

Ejemplos de clusulas

El trabajador gozar de una licencia de QUINCE (15) das corridos a partir del nacimiento de su hijo o de la notificacin del otorgamiento de la guarda con fines de adopcin. En el supuesto de partos o guardas con fines de adopcin mltiples, los plazos fijados en el prrafo anterior se incrementarn en CINCO (5) das corridos por cada hijo posterior al primero (Convenio Colectivo de Trabajo para el personal de la Administracin Nacional de Aduanas).

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Propuesta para la elaboracin de clusulas

Permiso por servicio mdico de hijos menores Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo tendrn derecho a permiso retribuido para asistencia a consultorio mdico, sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a u otra persona dependiente.

servicios de cuidado infantil

La atencin de nios y nias hasta el momento de su escolarizacin constituye un aspecto central en la organizacin de la vida familiar y la necesaria correspondencia con las responsabilidades laborales de madres y padres. En general, los convenios colectivos contemplan este derecho, aunque lo establecen exclusivamente para las trabajadoras, asumiendo de esta manera que el cuidado de los nios y nias es responsabilidad exclusiva de las madres. La propuesta es promover la ampliacin de este derecho al conjunto de los trabajadores, varones y mujeres.

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Propuesta para la elaboracin de clusulas

Las partes convienen en la instalacin en las empresas del sector de servicios de cuidado infantil, destinados al cuidado de los hijos e hijas en etapas previas a la escolarizacin de los trabajadores y trabajadoras. En caso de no contar con espacios adecuados para tal fin la empresa asignar un monto a cada trabajador o trabajadora hasta cubrir el costo de un jardn maternal en la zona o barrio en donde est radicada la empresa o el domicilio del trabajador o trabajadora.

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Se entiende por tal a toda accin, omisin o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, dao fsico, psicolgico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o accin consumada. La misma incluye violencia de gnero, acoso psicolgico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir tanto de niveles jerrquicos superiores como del mismo rango o inferiores. Recientemente fue sancionada la Ley de Proteccin Integral a las Mujeres, Ley 26.485 - B.O. 14/04/09 que busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todos aquellos espacios donde se desarrollan relaciones interpersonales.

Ejemplos de clusulas

El Convenio del Sector Pblico Nacional propone para la erradicacin de la violencia laboral, en su artculo 124, que las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecucin del principio de no discriminacin e igualdad de oportunidades, contraponindose a los principios ticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerda en que sta se refiere a toda accin, omisin, segregacin o exclusin realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confiere sus funciones, cargo o jerarqua, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradacin de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud fsica y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato fsico, psquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofbico o discriminacin por gnero. La comisin de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave.

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