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IL DIRIGENTE E IL coNTRaTTo DI LaVoRo

Stefano Trir - avvocato


que, legittimo; da qui tutta una serie di sentenze secondo cui la nozione di giustificatezza nasce dalla rilevata consapevolezza per cui fatti o condotte non integrabili una giusta causa od un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento del dirigente proprio in ragione della peculiarit della sua posizione (cos Cass. 7 agosto 2004, n. 15322). La giustificatezza prevista per il licenziamento del dirigente dalla contrattazione collettiva non coincide, quindi, con quelle di giusta causa o giustificato motivo stabilite dalla legge per gli ordinari rapporti di lavoro poich va considerato il particolare modo di configurarsi del rapporto di lavoro dirigenziale (Cass. 7 agosto 2004 n. 15322; Cass. 12 febbraio 2000 n. 1591). In questa prospettiva, i limiti al potere del datore sono stati individuati in primo luogo nel divieto della mera arbitrariet (poich ci finirebbe, in pratica, per legittimare la piena libert di recesso del datore di lavoro: Cass. 3 aprile 2002 n. 4729), nonch nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, dei quali specificazione anche il divieto di atti discriminatori (ex art. 3 della legge 11 maggio 1990 n. 108). Questo principio va letto in relazione allart. 41 Cost., ed interpretato alla stregua di detta disposizione che, pur nel rispetto della utilit sociale, garantisce la libert delliniziativa economica privata. Detta libert verrebbe negata in radice se, a fronte di razionali e non arbitrarie riorganizzazioni e ristrutturazioni aziendali, si impedisse allimprenditore di scegliere liberamente le persone ritenute idonee a collaborare con lui ai pi alti livelli nella gestione dellimpresa (Cass., 22 agosto 2003, n. 12365) 2. E ancora: consolidata ormai la giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione secondo la quale la nozione di giustificatezza del licenziamento, che rileva ai fini del riconoscimento del diritto allindennit supplementare, non coincide con quelle di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato, ma molto pi ampia e si estende sino a comprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda larbitrariet, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nellesecuzione del contratto, e del divieto del licenziamento discriminatorio (Cass. 13 gennaio 2003 n. 322, Cass. 12 febbraio 2000 n. 1591 e numerose altre). E si altres precisato che fatti o condotte, che con riguardo al rapporto di lavoro in generale non integrano giusta causa o giustificato motivo, non possono giustificare il licenziamento del dirigente con conseguente riconoscimento dellindennit supplementare prevista dalla contrattazione collettiva (Cass. 4 gennaio 2000 n. 22, Cass. sez. lav. 17 gennaio 2005 n. 775). In definitiva, bisogna accertare solo se la diversa organizzazione aziendale non abbia assunto un carattere arbitrario nei confronti del lavoratore. Il giudice non pu, in ossequio al principio della libert di iniziativa economica dellimprenditore, sindacare le scelte di natura economico organizzativa operate dal predetto, sotto il profilo dellopportunit e congruit delle stesse; ci in quanto al giudice demandato controllare che alla base della decisione imprenditoriale vi sia una ragione economica seria e non pretestuosa, senza che possa distinguersi fra quelle determinate da fattori esterni allimpresa (quale crisi di mercato o altro) e quelle inerenti alla gestione dellimpresa, rivolte ad una organizzazione pi conveniente anche sotto il profilo del-

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1. Quando si discute di tutele e di licenziamenti non si pu prescindere da una considerazione di fondo. Vale a dire quella di trovare una giusta composizione e nel caso nostro parlando dei dirigenti oserei dire equa (considerando la diversa attuale disciplina legislativa per la categoria dei dirigenti rispetto a quella degli impiegati), tenuto conto dei contrapposti diritti: quelli dellimpresa a tutela dellorganizzazione e vita aziendale che incidono sullintera comunit dellImpresa e quelli dei dirigenti che come in tutti i licenziamenti incidono non solo sul singolo dirigente, ma sullorganizzazione e vita di unaltra comunit, quella di una famiglia che viene sconvolta dal restare il capo di essa senza lavoro. Perch dico questo? Perch a proposito del licenziamento dei dirigenti, il Giudicante portato ad applicare criteri meno rigorosi rispetto a quelli che normalmente utilizza nel valutare la legittimit del recesso datoriale dal rapporto di lavoro con le altre categorie di lavoratori subordinati (quadri, impiegati, operai). Da qui il senso della domanda di questa tavola rotonda: la tutela prevista dal contratto collettivo dei dirigenti per i licenziamenti , in pratica, una tutela senza tutele?

2. Come noto, data linapplicabilit ai prestatori di lavoro con qualifica dirigenziale della disciplina limitativa dei licenziamenti dettata dalle leggi n. 300/1970 e n. 604/1966, con conseguente assoggettamento del rapporto di lavoro dirigenziale al regime di libera recebilit ad nutum, intervenuta la contrattazione collettiva di settore a elaborare forme garantistiche di tutela dei dirigenti, richiedendo che: I) da un lato il licenziamento debba essere motivato dal datore; II) dallaltro lato lo stesso sia giustificato. In difetto, ferma la validit del recesso, viene riconosciuta al dirigente una indennit. Storicamente, il primo accordo in tal senso stato il CCnL Dirigenti Aziende Industriali del 29 luglio 1970, seguito da quello per i Dirigenti di Aziende Commerciali (4 dicembre 1971) e quindi da quello per il settore assicurativo, risalente al 2 dicembre 1975, cui si sono via via allineati i contratti di tutti gli altri settori. Il principale problema interpretativo che, fin da subito, si posto in relazione alle previsioni della contrattazione collettiva che questa non dice espressamente quando il licenziamento debba ritenersi ingiustificato. Sino agli anni 80, infatti, la giurisprudenza di merito e quella di legittimit erano nel senso che la nozione di giustificatezza fosse sovrapponibile a quella di giustificato motivo prevista dalla legge n. 604/1966, sullassunto che le parti collettive avessero inteso introdurre, per via convenzionale, una forma di tutela contro il licenziamento simile a quella prevista dalla legge per gli altri lavoratori. a partire dalla fine degli anni 80 / inizio anni 90 che la giurisprudenza ha modificato il proprio iniziale orientamento, per arrivare a quello attuale secondo cui la nozione di giustificatezza molto pi ampia di quella di giusta causa o di giustificato motivo, e si estende fino a ricomprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda larbitrariet, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nellesecuzione del contratto e del divieto di licenziamento discriminatorio1. Basta, quindi, che il licenziamento intimato al dirigente risulti non arbitrario perch possa ritenersi giustificato e, dun-

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giustificatezza del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva di settore, non coincide con quella di giustificato motivo del licenziamento di cui allart. 3 della legge n. 604 del 1966, va tuttavia rilevato che, in sede di verifica, ad opera del collegio arbitrale o dellautorit giudiziaria, della sussistenza di una idonea giustificazione a base del licenziamento di un dirigente industriale, spetta pur sempre al datore di lavoro, che intenda essere esonerato dallobbligo di corrispondere lindennit supplementare, dimostrare la veridicit e la fondatezza dei motivi da lui addotti nonch la loro idoneit a giustificare il recesso; ci anche se di tale motivi non si richiede una verifica analitica ma una globale valutazione che escluda larbitrariet del licenziamento (cfr Cass. 18 agosto 2000 n. 10936) 4. In considerazione di quanto sopra, una giurisprudenza maggioritaria valuta i motivi posti alla base del licenziamento con minor rigore di quanto accade nellipotesi di recesso determinato da giusta causa e/o da giustificato motivo soggettivo od oggettivo, atteso che, ai fini della giustificatezza del recesso, sarebbe sufficiente, come gi detto, una decisione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, i quali non richiedono lanalitica verifica di specifiche condizioni, ma una globale valutazione che escluda larbitrariet del licenziamento5.

SE UNA NZ TU IL DIRIGENTE E IL coNTRaTTo DI LaVoRo A T TE mento, aggiungendo, con riferimento lincremento dei profitti (Cass. 3 marzo 2009 n. 14835) . UT LA Analogamente, secondo un consolidato orientamento giuri- allindennit supplementare, che tale imEL sprudenziale in materia, fermo restando che la nozione di porto massimo del resto corrispondente a quelE?
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3. Per quanto possibile, vorrei dare uninterpretazione delle norme pattizie previste dalla contrattazione collettiva diversa da quella resa, da ultimo, dalla giurisprudenza sopra citata, onde evitare che la tutela prevista dalla stessa contrattazione collettiva si tramuti, di fatto, in una non tutela. non si pu, invero, prescindere dal considerare che i contratti collettivi post corporativi sono contratti di diritto privato, soggetti, pertanto, ai criteri di interpretazione di cui allart. 1362 e ss. cod. civ. In particolare, lart. 1362 c.c. stabilisce che nellinterpretare il contratto si deve indagare quale sia stata la comune intenzione delle parti e non limitarsi al senso letterale delle parole, valutando, a tal fine, il comportamento complessivo delle parti medesime anche posteriore alla conclusione del contratto stesso. In proposito, mi sembra difficile escludere che le parti collettive, allorquando hanno introdotto la clausola di giustificatezza, non si fossero ispirate alla disciplina, emanata solo poco tempo prima (penso agli Accordi Interconfederali del 30 gennaio 1965 sui licenziamenti, alle leggi 604/1966 e 300/1970), limitativa del recesso dal contratto di lavoro da parte del datore nei riguardi della generalit dei lavoratori; tant vero che lart. 18 del CCnL Dirigenti Industriali del 29 luglio 1970, traendo chiaramente spunto dalla legge n. 604/1966, ha previsto unanaloga facolt per il dirigente di richiedere i motivi del recesso e un pari obbligo per il datore di comunicarli entro un determinato termine. Ulteriori conferme, peraltro, si traggono anche dalle prime dichiarazioni delle Organizzazioni Sindacali allindomani dellentrata in vigore del CCnL Dirigenti Industriali del 29 luglio 1970. La Confindustria in una sua circolare del 1970 (la n. 9682) rilevava che le parti hanno inteso disciplinare con tale nuovo articolo in forma sostitutiva delle procedure contemplate da disposizioni di legge per le altre categorie di lavoratori, la tutela del dirigente in ogni ipotesi di licenziamento, compresa quella di cui allart. 2119 c.c. Si prevista una procedura che istituisce di volta in volta un apposito Collegio cui demandato lesame delle motivazioni di licenzia-

lo previsto dallAccordo Interconfederale 29 aprile 1965 e dalla legge 15 luglio 1966 n. 604. Da par suo la Federazione Dirigenti Industriali, nel commentare lart. 18 del CCnL Dirigenti Industriali, affermava testualmente che stata sostanzialmente esaudita laspettativa della categoria perch il licenziamento del dirigente, come quello degli altri lavoratori, debba a richiesta essere motivato e possa essere impugnata la motivazione addotta. Le parti, quindi, nel prevedere la giustificatezza del recesso, intendevano non tanto riferirsi a un concetto nuovo, estraneo allordinamento giuridico, quanto a un concetto pi ampio, comprensivo sia del giustificato motivo soggettivo che del giustificato motivo oggettivo previsti per gli altri lavoratori; cos come le stesse, nello stabilire che ove il Collegio, con motivato giudizio, riconosca che il licenziamento ingiustificato, volevano dire che il giudicante tenuto non a effettuare una valutazione complessiva della non arbitrariet del recesso, quanto a svolgere unindagine rigorosa sullesistenza o meno dei motivi addotti dal datore alla base del recesso e sulla loro idoneit a integrare un giustificato motivo (soggettivo od oggettivo) di recesso e ci al fine di approntare una tutela non reale come quella prevista per gli altri lavoratori, ma una tutela pattizia e unicamente risarcitoria. Va, dunque, capovolta lindagine che il Giudicante deve svolgere, nel senso che devono esistere validi motivi che giustificano il licenziamento. La giustificatezza del licenziamento , dunque, il risultato di unindagine che accerta la validit dei motivi, mentre non previsto in nessuna parte della contrattazione collettiva che il Giudicante debba accertare la non arbitrariet del licenziamento. Qui non si tratta di interpretare delle norme di legge in relazione alle quali il Giudicante lunico legittimato a trasporre la volont del Legislatore in una sentenza. Si tratta, invece, di interpretare un contratto e il Giudicante non pu sostituirsi alla volont delle parti e far dire alle stesse quello che in realt non hanno mai detto. Il concetto di arbitrariet, dunque, sta fuori dal contratto e, a mio avviso, non pu essere introdotto, vuoi perch la lettera del contratto non parla di arbitrariet, vuoi perch linterpretazione della volont delle parti conduce al concetto di giustificatezza comprensivo, come gi detto, del giustificato motivo soggettivo e del giustificato motivo oggettivo. Ecco, allora, che si rende quanto mai necessario ritornare alla fonte, ricostruendo quello che era il reale intendimento delle parti sociali, la loro volont originaria: solo cos possibile assicurare il giusto contemperamento di interessi tra chi, come il datore, ha diritto a organizzare come meglio ritiene la propria attivit e chi, come il dirigente, ha diritto al riconoscimento di unadeguata tutela economica, qualora si veda risolvere illegittimamente il rapporto di lavoro. I

Note: 1 Cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 13 gennaio 2003, n. 322, in Giust. civ, Mass., 2003, 69. 2 Cfr. trib. Milano, Sez. Lav., 27 giugno 2011 n. 3068. 3 Cfr. trib. Milano, Sez. Lav., 23 giugno 2010 n. 2876. 4 Cfr. trib. Bologna, Sez. Lav., 18 dicembre 2009, n. 269. 5 Cos Cass. Civ., Sez. Lav., 13 novembre 1999, n. 12603; cos Cass. Civ., Sez. Lav., 6 aprile 1998, n. 3527.
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