Escola Tcnica Santa Catarina Disciplina: Gesto de Pessoas 2010/2 Curso Tcnico de Administrao

RECRUTAMENTO E SELEO
O homem certo no lugar certo, na hora certa. Mais do que em qualquer outro momento da histria das corporaes, as pessoas e suas competncias esto no centro das atenes. a competncia dos empregados a condio essencial para a competitividade e sobrevivncia das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados prover os meios para se ganhar as etapas da corrida e assim se distanciar dos concorrentes. Dentre os subsistemas de RH, a atividade de Atrao e Seleo que identifica e prov, interna ou externamente, as competncias individuais necessrias ao alcance das estratgias organizacionais, atravs da busca de profissionais no mercado de trabalho. responsabilidade desta rea planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de atrao dos talentos necessrios bem como definir e implantar polticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados. Mas cabe aqui esclarecermos diferenas entre os conceitos de Recrutamento e Atrao: Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de formao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organizao. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. um sistema de informao atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experincias e qualificaes e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendaes em relao aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.

J o termo atrao destaca mudanas na forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho. Reflete o investimento feito por algumas organizaes para aperfeioar seus procedimentos. O processo de seleo um processo de duas mos, ou seja, a empresa escolhe e escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atrao e reteno no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ao e um clima organizacional favorvel despertam mais o interesse dos profissionais do que a remunerao. As organizaes que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade social com os diversos grupos empregados, comunidade e sociedade influencia os conceitos que tero para o candidato potencial. Uma rea de Recrutamento e Seleo atuando de forma mais estratgica pode, a partir do entendimento do plano estratgico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gesto, planejar, antecipadamente, as demandas em relao ao preenchimento de vagas. No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que alie competncias tcnicas s comportamentais. Mas por qu? Em um ambiente onde o tempo determinante, muitas empresas optam por buscar profissionais j capacitados, pois estes daro um retorno mais rpido s organizaes. No entanto, num ambiente em constantes transformaes onde a vantagem competitiva das empresas est na atuao sinrgica dos seus colaboradores, competncias como comunicao, relacionamento interpessoal, cooperao, habilidade em lidar com mudanas, soluo de problemas e conflitos, viso sistmica e empreendedora tem sido o diferencial na escolha dos candidatos. Para nveis de gesto no podemos esquecer das competncias voltadas a gesto de pessoas.

CONCEITO DE RECRUTAMENTO
As organizaes e os indivduos esto engajados em um contnuo processo de atrao. Da mesma forma que os indivduos buscam entrar em organizaes, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivduos que possam compor o seu quadro de funcionrios. O objetivo comum estabelecer uma relao de troca de benefcios, que ser mais satisfatria se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessrio a realizao de um processo de recrutamento e seleo o mais eficaz possvel. O recrutamento consiste em fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas, aquelas necessrias organizao para a consecuo de seus objetivos, a partir de dados referentes s necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao. Ou seja, a busca de canais competentes e efetivos, sendo estes os mais diversos, de fontes de captao de indivduos necessrios e adequados as vagas em aberto. Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessrio o levantamento do perfil adequado do candidato que dever preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades especficas das quais necessrio apresentar habilidades, conhecimentos e aptides que permitam ao sujeito a realiz-las com maior eficcia. A partir destas informaes, a unidade responsvel inicia o processo de recrutamento que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno.

O recrutamento Interno a busca pelo profissional que se concentra na prpria empresa, atravs de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos ou ainda transferidos com promoo. Os tipos mais comuns de fontes internas so: Notificao das vagas a serem preenchidas; notcias de vagas em aberto chegam aos colaboradores atravs de cartazes; mensagens na Intranet, entre outros; indicao feita pelos empregados da empresa, ex-funcionrios e candidatos que participaram de processos. Este tipo de recrutamento uma excelente opo para a empresa, pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato, isso dentre outras vantagens como: Valorizao de colaboradores, desempenho e potencial j conhecidos, aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal. O recrutamento interno, porm, apresenta as seguintes desvantagens: Desmotivao dos colaboradores no aprovados no processo interno; excesso de competitividade entre os colaboradores; no adaptao do profissional promovido. O recrutamento Externo j trata da busca do profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo so; recrutamento em universidades, agncias de emprego, mdia, concorrncia, clientes, Headhunters (caadores de talentos) ou agncias de recrutamento. Este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa: traz novas idias para a organizao, renova e enriquece os recursos humanos da organizao. Em contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as competncias e caractersticas de personalidade dos candidatos so desconhecidas, o processo mais longo e caro e requer maior investimento no processo de adaptao do novo colaborador. H a possibilidade desse tipo de recrutamento exercer um impacto sobre a satisfao, a motivao e a percepo da equipe interna, que j possuiu uma rotina de trabalho que, provavelmente, ser afetada pela entrada de novos funcionrios. Tal impacto pode ser positivo ou negativo, dependendo de como est a rotina, a satisfao, a motivao e a percepo da equipe, em relao aos novatos, juntamente com o tipo de recepo ou integrao que a organizao geralmente realiza na entrada desses novos funcionrios. No caso da organizao no encontrar pessoas que preencham os requisitos, pode realizar um recrutamento externo, exigindo apenas requisitos no especficos e, aps a seleo, oferecer um treinamento de integrao, para que os selecionados possam adquirir os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para um bom desempenho no cargo. Depois deste treinamento, a organizao pode ainda verificar quais so os candidatos que melhor se desenvolveram no treinamento para, assim selecionar indivduos mais qualificados. Nesses moldes este tido de seleo ganha novos atributos, j que agrega, inclusive, um valor de treinamento, podendo este processo ser chamado de treinamento seletivo.

CONCEITO DE SELEO
A seleo pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao.

SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO

plano a > plano b Analise plano descritivaa = plano b do cargo plano a < plano b O candidato no tem todas condies de ocupar o cargo Requisitos O candidato esta apto ao desenvolvimento das exigidos para o funes pedidas pelo cargo. cargo O candidato tem mais condies do que as exigidas pelo cargo.

COMPARAO

Tcnicas de Seleo

Caractersticas do Candidato

Chamamos ateno para a analise, a mesma no se concentra em um ponto de igualdade, mas em uma faixa de aceitao.

SELEO COMO UM PROCESSO DE

DECISO
Mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, logo aplica-se um dos trs modelos de comportamento. a) Modelo de Colocao: Neste modelo h somente um candidato e somente uma vaga, devendo-se ento este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeio alguma. b) Modelo de Seleo: Quando h vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato comparado com os requisitos exigidos pela vaga, eliminando-se assim os que no tiverem plena capacidade. c) Modelo de Classificao: a abordagem que notamos que existem vrios candidatos para cada vaga e varias vagas para cada candidato. C V C C V C C V V

TCNICAS DE SELEO

Colheita de Informaes sobre o Cargo 1.1 Anlise do Cargo - levantamento dos aspectos que o cargo exige 1.2 Aplicao da tcnica dos incidentes crticos - anotao sistemtica e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes dos cargos. 1.3 Anlise da Requisio de empregado - verificao dos dados contidos na requisio do empregado pelo chefe. 1.4 Anlise do cargo no mercado - Cargos novos que no existem na empresa devem ser verificados em empresas similares. 1.5 Hiptese de trabalho - Previso aproximada do contedo do cargo

Anlise do cargo

Tcnica dos Anlise da Colheita de informaes sobre o cargodo cargo An. Incid. Req. de no mercado Criticos empreg.

Hiptese de trabalho

Ficha profissiogrfica
Escolha das tcnicas de Seleo Provas ou testes de conhec. Testes psicomtricos Testes de personalidade Tcnicas de Simulao

Entrevista

Escolha das tcnicas de seleo Grupo 01 Grupo 02 Grupo 03 Dirigidas (com roteiro) No dirigidas (livres) de cultura geral Gerais de lnguas Provas de conhecimento ou de capacidade de cultura profissional Especficos de conh. Tcnicos gerais Testes psicomtricos de aptides especficas Expressivos PMK da rvore Rorschach Projetivos TAT Testes de personalidade SZONDI de Motivao Inventrios de Frustrao de Interesses Psicodrama Tcnicas de simulao Dramatizao Entrevistas de Seleo

Grupo 04

Grupo 05

ENTREVISTA DE SELEO
A entrevista Pessoal a tcnica que mais influencia a deciso final se o candidato realmente a pessoa indicada. Esta entrevista deve ser conduzida com bastante habilidade para que possa produzir os resultados esperados. Fases da Entrevista de Seleo: Planejamento colheita de informao, tipo de informao a ser solicitada, tipo de informao a ser transmitida para os candidatos. Preparao local adequado, horrio de atendimento, designao de pessoas de atendimento, local adequado entrevista, material adequado. Execuo informaes prestadas pelo candidato, comportamento do candidato durante a entrevista. Avaliao dos candidatos tomar notas rapidamente para no esquecer, checar material foi corretamente preenchido.

PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO

Avaliar objetivamente o grau de noes, conhecimentos e habilidades adquiridas. Podem ser aplicados de trs formas: Oral, Escrita, de Realizao. As provas podem ser de cultura geral ou especifica, dependendo da rea de atuao e/ou do cargo em referncia.

TESTES PSICOMTRICOS
Analisa o comportamento atravs de condies padronizadas de forma a prever o mesmo sob determinada forma de trabalho. Aptido: Potencialidade ou predisposio da pessoa em aprender determinada habilidade ou comportamento. A aptido inata. Capacidade: Habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento, adquirida a partir do desenvolvimento de aptido seja por meio de treino ou da prtica.

CAPACIDADE

APTIDO

Treinamento ou exerccio ou prtica ou estudo

TESTES DE PERSONALIDADE
Analisam os diversos traos determinados pelo carter e pelo temperamento. So tambm chamados de psicodiagnsticos.

SISTEMAS DE SELEO
Determinar as tcnicas de seleo que devero ser aplicadas. Seleo de estgio nico: A abordagem faz com que as decises sejam baseadas nos resultados de um nico teste entrevista
deciso

Admisso

Rejeio

Seleo seqencial de dois estgios: A deciso de investigao mais demorada, pois as informaes colhidas no primeiro estgio no foram suficientes.

entrevista

decis o

entrevista

decis o

Admis. Rejeio

Seleo seqencial de trs estgios: Envolve a tomada de trs tcnicas de seleo

entrevist a

dec.

entrevist a

dec.

entrevist a

dec.

Rejeio

Admis.

AVALIAO E CONTROLE DOS RESULTADOS

Apesar do aparente custo operacional, os resultados da seleo trazem uma sensvel economia a empresa, juntamente com um incremento da produtividade. Indicadores genricos a) adequao do candidato ao cargo e satisfao de pessoal b) rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se s suas funes c) melhoria do potencial humano d) maior estabilidade, e diminuio da rotatividade e) maior rendimento f) melhoria do nvel das relaes humanas g) menores investimentos em treinamentos