n Dani el

La Ingeniera y el Comportamiento Humano

Relaciones Laborales y Organizacionales

Angeles De la cruz David Garca Jacobo Jos Javier Hernndez Beltrn Daniel M.

Qu es la ingeniera?
La ingeniera a lo largo de su historia ha tenido infinidad de definiciones como por ejemplo: Es la ciencia que se encarga de transformar los fenmenos fsicos a bien del humano, claro que la ingeniera tal cual la conocemos hoy en da es muy distinta a la conocida en aos anteriores as que ahora daremos una definicin que se acerca ms a la actualidad: La ingeniera es el conjunto de conocimientos y tcnicas cientficas aplicadas a la creacin, perfeccionamiento e implementacin de estructuras (tanto fsicas como tericas) para la resolucin de problemas que afectan la actividad cotidiana de la sociedad. En pocas palabras la ingeniera es la solucin prctica de los problemas.

Trabajo y sociedad
El trabajo es la actividad humana que ms absorbe tiempo, despus del sueo y descanso, por lo que funge un importante papel en la sociedad. El trabajo es un eje vertebrador y estructurador de los roles sociales que desempeamos. Con el trabajo se ha garantizado la supervivencia de los individuos y el desarrollo y crecimiento de los grupos y estructuras sociales. Hoy en da la fuente de ingresos econmicos necesarios para la satisfaccin de las necesidades bsicas y el incremento de los niveles de bienestar y calidad de vida, procede, para la inmensa mayora de las personas en nuestra sociedad, de su trabajo. El trabajo es la actividad de carcter productivo que realizan las personas aportando recursos propios (energa, habilidades y conocimientos) para la obtencin de algn tipo de compensacin material y/o psicosocial, lo cual es el fruto de la interaccin de las personas que lo realizan en el seno de un marco social. Cuando la adaptacin de la persona a su trabajo es funcional, encontramos que ste produce efectos tan positivos hacia el propio individuo como: aprendizaje, motivacin, toma de decisiones, medicin de actitudes, moldeamiento de conducta, satisfaccin, entrenamiento, etctera. Por contrario un desempeo disfuncional en el trabajo del individuo, crea un estado emocional desanimado, y ciertas actitudes que marcan un estado de inconformidad, trayendo consigo problemas tanto emocionales como fisiolgicos, dainos al individuo.

Comportamiento Humano
Todos tenemos una personalidad propia e individual. Cada persona es un individuo con unas caractersticas propias diferenciadas del resto, dichas caractersticas, se encuentran influenciadas por la cultura y/o la gentica. Por lo que el comportamiento generalmente es predecible sabemos cmo el sujeto percibe la situacin y lo que es importante para l. A menudo nos encontramos con acciones que individuos toman hacia cierta situacin que nos pueden parecer ilgicas, claro que esto se puede justificar porque nosotros no percibimos el mismo ambiente que tal individuo, adems de que no tenemos la misma informacin para responder de igual manera. Los conflictos que se puedan crear ante estas acciones se deben a que la gran mayora del comportamiento predecible lo basamos en nuestra intuicin y no en estudio sistemtico. Utilizar el estudio sistemtico es examinar las relaciones, tratar de atribuir las causas y efectos, basar nuestras conclusiones en datos cientficos. As es como el estudio sistemtico remplaza a la intuicin. Dentro de la psicologa, el comportamiento se puede definir de dos maneras:
1. 1.

Todo lo que un organismo hace frente al medio. Cualquier interaccin entre un organismo y su ambiente.

Es por esto que podemos definir al comportamiento humano como la expresin de la personalidad del individuo como resultado del contexto sociocultural donde se desenvuelve y coexiste con los miembros de su comunidad.

Tipos de comportamiento
De acuerdo con nuestro comportamiento en sociedad podemos distinguir tres grandes grupos de comportamientos con caractersticas similares en la que podemos englobar a todas las personas: Comportamiento pasivo: Este tipo de comportamiento es el que tienen todas aquellas personas que en sociedad se someten, sin apenas oposicin a la voluntad de los dems, nunca expresa sus deseos ni sus necesidades y siempre se deja dominar por los dems. Las personas que poseen este comportamiento tienden a hacer slo lo que se les pide u ordena en lo mnimo. No se tiene innovacin de su parte.

Comportamiento agresivo: A las personas que presentan este comportamiento no les importan los dems, lo primordial es conseguir hacer su voluntad y no importa por encima de quien hay que pasar, saben expresar sus necesidades y sus deseos y lo hace saber bien alto y bien claro. Se expresa sin contemplaciones, incluso a veces de manera cruel porque no tiene ningn tipo de respeto hacia los dems. Comportamiento Seguro: Este es el tipo de comportamiento ideal. Las personas que se siente segura de s mismo tampoco tienen miedo a expresar sus necesidades y su opinin, pero al contrario que el grupo anterior no trata de imponerla a toda costa porque sabe respetar a los dems. Intentar imponer su visin de las cosas a travs del dilogo y de la negociacin, pero nunca de la fuerza porque su fin ltimo es sentirse bien consigo mismo y con los dems. Esto ltimo es mucho ms importante para l que hacer siempre su voluntad.

Patrones de comportamiento
Cuando ciertas reacciones de la persona, se hacen muy frecuentes en determinados ambientes o situaciones, constituyen lo que llamamos un patrn de comportamiento. Un patrn de comportamiento es una forma constante que tiene una persona, de pensar, sentir, reaccionar fsicamente y actuar en determinada situacin. Nuestros patrones de comportamiento tienen el siguiente origen: 1.-Los copiamos o aprendemos de las personas que han compartido la vida con nosotros: padres, abuelos, tos, maestros y de cualquier personaje importante con el cual hayamos tenido un contacto significativo a travs de cualquier medio de comunicacin. 2. Provienen de nuestras propias reacciones: esto quiere decir, que guardamos dentro de nosotros las reacciones que tenemos frente a situaciones especficas. Tambin grabamos y guardamos nuestras reacciones cuando satisfacemos o no las necesidades y deseos. Algunos tipos de patrones de Conducta pueden ser: Dramticos, Accidentes, Enfermizos, De desorden, De quiebra,

Comportamiento del Ingeniero

En la actualidad el papel que desempean los ingenieros en la sociedad y en el mbito laboral es fundamental, es por esto que es uno de los profesionistas que ms presentan el comportamiento de tipo interactivo, dicho comportamiento se refiere a la conducta manifiesta del ser humano para lograr metas especficas. El comportamiento Interactivo consta de tres niveles:

Comportamiento individual: Hace referencia a la personalidad, cambios de conducta, aprendizaje, motivacin y actitudes.

Comportamiento de grupo: Habla sobre las normas grupales, las pautas de accin recproca, los conflictos de grupo, el estilo y conducta en el liderazgo y el anlisis de problemas y la toma de decisiones.

Comportamiento organizacional: Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Dentro del comportamiento del ingeniero podemos destacar algunos valores y competencias que sera ideal que tuvieran: Liderazgo Pro actividad Honestidad Responsabilidad social Humildad Creatividad Congruencia

Organizacin
La organizacin es una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o ms personas, que funciona en forma relativamente constante para alanzar una meta o conjunto de metas comunes. Algunos ejemplos de organizaciones son: empresas de servicios y fabricacin, escuelas, hospitales iglesias, unidades militares, tiendas minoristas, departamentos de polica, organismo del gobierno federal, estatal y municipal, entre otras ms.

Comportamiento Organizacional (CO)

Es una disciplina que investiga el flujo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas. El comportamiento organizacional es una disciplina, o sea, un campo bien definido de estudio con un acervo comn de conocimientos. Estudia tres determinantes en la conducta en las empresas: individuos, grupos y estructura. Y aplica los conocimientos acerca de los individuos y los grupos, analizando el efecto que stos tendrn en la estructura y de esta manera hacer que las empresas funcionen con mayor eficiencia. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada, en donde se tienen aportaciones de la Psicologa, Sociologa, Psicologa social, Antropologa y Ciencia Poltica.

1.1 Relaciones interdisciplinarias de la ingeniera

La ingeniera es una profesin que permite un alto grado de flexibilidad para que sta se adapte a las circunstancias, deseos u oportunidades en las que se requiere aplicar. Dicha flexibilidad y complejidad se ha observado a lo largo del tiempo a travs de las diversas definiciones de ingeniera, existentes hasta nuestros das. Entre las que podemos destacar:

Es el arte de dirigir las grandes fuentes de poder de la naturaleza para el uso y conveniencia del hombre (Thomas Tredgold 1828).

 Es el arte de organizar y dirigir hombres y controlar las fuerzas materiales de la naturaleza para el beneficio de la raza humana (Henry G. Scott, 1907). Es la prctica de aplicaciones seguras y econmicas de las leyes cientficas que gobiernan las fuerzas y los materiales de la naturaleza, a travs de organizacin, diseo y construccin, para el beneficio general de la humanidad (S. E. Lindsay, 1920) Es una actividad distinta al trabajo puramente manual y fsico que se realiza para la utilizacin de los materiales y leyes de la naturaleza para el beneficio de la humanidad (R. E. Hellmund, 1929). Es la aplicacin de la ciencia en forma econmica para las necesidades de la humanidad (Vannevar Bush, 1939).

Ingeniero: Hombre que inventa construcciones a hacer, mquinas o instrumentos a ejecutar, y planos y diseos necesarios para su ejecucin. [...] El ingeniero es el rey de la poca (Gran Enciclopedia Larousse, 1983).

Conjunto de conocimientos y tcnicas que permiten aplicar el saber cientfico a la utilizacin de la materia y de las fuentes de energa. (Diccionario de la Lengua Espaola de la Real Academia Espaola 1992).

La ingeniera es una profesin orientada hacia la aplicacin competente de un cuerpo distintivo de conocimientos, basado en las matemticas, las ciencias naturales y la tecnologa, integradas con la gestin empresarial, que se adquiere mediante la educacin y la formacin profesional. La ingeniera est orientada hacia el desarrollo, provisin y mantenimiento de infraestructura, bienes y servicios para la industria y la comunidad. (Mara Elena San Martn et a, 2002).

Como menciona el Ingeniero Javier Jimnez Espri, en cuanto al concepto de ingeniera; no hay acuerdo sobre si es ciencia, arte, tcnica, prctica, actividad, oficio..., sencillamente porque en la ingeniera suele mezclarse todo en diferentes proporciones, segn el propsito, el objetivo, el fondo, la forma, el momento, la idiosincrasia...

Dicho lo anterior, es de esperar que un ingeniero deba ser una persona sensible y conocedor del entorno que le rodea y de las disciplinas que tiene disponibles para poder ejercer su profesin. Esto hace nfasis de que la ingeniera no puede existir de manera aislada, es decir, es una actividad interdisciplinaria.

Interdisciplinariedad
El Diccionario de la Real Academia Espaola define el trmino interdisciplinario como: Dicho de un estudio o de otra actividad: Que se realiza con la cooperacin de varias disciplinas. Sin embargo, esta definicin es demasiado generalista ya que esta cooperacin podra ir desde la simple comunicacin de ideas, hasta la integracin mutua de los conceptos, terminologa, metodologa o de los procedimientos de varias disciplinas cientficas. El concepto de la interdisciplinariedad posee unos antecedentes histricos que se remontan varios siglos en el tiempo. El hecho inevitable de que la raza humana no existi sola, la llev a realizar grandes esfuerzos para integrar su aprendizaje emprico con las necesidades de su entorno. Uno de los mayores exponentes sobre estos temas ha sido el francs Jean Piaget, conocido por sus trabajos sobre el desarrollo cognitivo, la psicologa evolutiva y creador de la epistemologa gentica, entre otros. Piaget consideraba que las estructuras lgicas que organizan el conocimiento de todas las disciplinas, desde las matemticas a la sociologa, son siempre las mismas estructuras y sostena que esto se debe a que estas son las estructuras del aparato cognitivo de la inteligencia humana con el cual entendemos cualquier objeto. Dicho de otra manera: la inteligencia sera una sola para trabajar sobre cualquiera de las ciencias, y por lo tanto todas las ciencias tendran en comn el que producen su anlisis con las mismas estructuras cognitivas. Se podra decir que el enfoque interdisciplinar trata de abordar una materia desde varios ngulos y mtodos disciplinares distintos trascendiendo los lmites de cada disciplina de origen para crear una nueva forma de concepcin y entendimiento de una materia. Por ello, la interdisciplinariedad no es una materia ni un contenido, sino que representa un proceso que desemboca en una sntesis

integrativa, un proceso que con frecuencia se inicia con un problema o una pregunta. La interdisciplinariedad no debe verse como un fin en s misma, sino como una va con un enorme potencial para mejorar la calidad de la investigacin y para contribuir a la resolucin de nuevos problemas complejos que no pueden resolverse con la simple aplicacin de los conocimientos y mtodos de las disciplinas de forma aislada. En este sentido, la interdisciplinariedad tambin podra verse como una nueva forma para fomentar la transferencia cientfica desde la universidad a las empresas de una manera ms efectiva. La interdisciplinariedad se ha descrito como un intento hacia la prdida de unidad y como una nueva etapa en la evolucin de la ciencia; algunas personas la asocian con la bsqueda del conocimiento unificado, otros con avances en las fronteras del conocimiento; los ingenieros, los tcnicos y los cientficos asocian el concepto con innovacin y cambio. "La relacin interdisciplinas o intermaterias es aquella que establece la formacin de los sistemas de conocimientos, hbitos y habilidades, que sirven de base a todas las cualidades esenciales significativas, en otras palabras: estos conocimientos, hbitos y habilidades de las distintas materias, estn integrados en sistemas que necesariamente deben coordinarse, de tal modo, que permitan formar en el estudiante un sistema generalizado de conocimiento integrado en su concepcin del mundo". Jean Piaget, en su obra La Equilibracin de las estructuras cognitivas de 1978 sugiri que la interdisciplinariedad se puede dividir en tres distintos niveles.

Multidisciplinariedad
Es el nivel inferior de integracin. Se refiere al acto de juntar dos o ms disciplinas sin que exista ninguna integracin real. Un ejemplo de multidisciplinariedad podran ser unas jornadas sobre la nueva gripe A en las que existiesen una serie de paneles de presentacin independientes en los que se hablase de las distintas

facetas de esta pandemia desde el punto de vista mdico, desde el punto de vista poltico, econmico o epidemiolgico. 1. Interdisciplinariedad Es el segundo nivel de asociacin entre disciplinas donde la cooperacin lleva a interacciones reales, lo que conlleva a una verdadera reciprocidad de intercambio y por consiguiente enriquecimientos mutuos. 2. Transdisciplinariedad Es el nivel mximo de integracin. Implica una interaccin disciplinar ms parecida a la interdisciplinar, aunque con unos propsitos ms idealistas, que intentan traspasar los lmites de las disciplinas involucradas de una forma ms profunda. De esta manera podemos considerar que la interdisciplinariedad implica la integracin de mtodos, teoras e instrumentos de diferentes disciplinas. A manera de conclusin se puede decir que mediante la interdisciplinariedad se pretende que: Los conocimientos de las asignaturas se integren en sistemas conceptuales de categoras, leyes, teoras, que contribuyan con la formacin de la concepcin del mundo. Se opere con un lenguaje comn generalizado y un vnculo estrecho entre lo cientfico y lo cotidiano. Demostrar que los fenmenos no existen por separado. Establecer la formacin de los sistemas de conocimiento, hbitos y habilidades.

1.2 La Ingeniera ante la problemtica organizacional contempornea

Las organizaciones conforman una parte esencial de nuestra vida, contribuyen a nuestro desarrollo intelectual, personal, laboral y de manutencin. Gran parte del estilo de vida de la sociedad contempornea est determinada por las organizaciones y stas afectan tanto a la conducta colectiva como a la conducta individual.

En toda empresa moderna y competitiva es indispensable que su organizacin facilite la reflexin global y la comunicacin interna (dialogo sistemtico y participativo) sobre los grandes problemas e intereses que la afectan. Los diferentes rganos de la empresa (direcciones, divisiones, departamentos, servicios, secciones, etc.) se integran en grandes grupos de actividades que se llaman funciones. Las ms comunes son: Finanzas. Administracin. Recursos humanos. Mercadotecnia. Operaciones. Comercial Industrial Servicios

La comunicacin interna no debe ser analizada fuera del marco de estas funciones bsicas, que constituyen su campo de aplicacin y su contexto, por tres razones: porque slo dentro de ese marco ha de funcionar la comunicacin interna como recurso estratgico de extraordinario valor para los fines esenciales de la empresa (la obtencin de beneficios); porque en ese marco preciso es donde se cotiza el valor de activo humano; y, en fin porque esas funciones se materializan en unidades funcionales de la organizacin, que se responsabiliza del control de las actividades. Organizacin: Las organizaciones son sistemas diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito especfico. Grupo social compuesto por personas, tareas y administracin, que forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacerlas necesidades de una comunidad dentro de un entorno y as poder satisfacer su propsito distintivo que es su misin. Las organizaciones son sistemas sociales

Estructura de la organizacin: Patrn formal que muestra cmo se agrupan las personas y los puestos dentro de la organizacin. Se suele representar por medio de un organigrama. Formas Organizacionales Aplicar la administracin ms adecuada a la realidad y a las necesidades especficas de cada organizacin es funcin bsica de todo administrador. Se presentan 3 criterios bsicos: 1. Actividad o giro: Industriales, comerciales, servicios. 2. Origen del Capital: Pblicas, privadas. 3. Magnitud de la empresa: Grandes, medianas, micro o pequeas empresas. Ambientes Organizacionales Estn moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni deben ignorar, adems, deben de reconocer y responder en forma rentable ante las necesidades y tendencias que demande. Ambiente Externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin, relevantes para sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman Insumos (materias primas, dinero, mano de obra y energa), los transforman, despus los regresan en forma de Productos o Servicios para la sociedad a la que atienden.

Son de dos tipos: Elementos de accin Indirecta (Macro entorno), afectan al clima en el que se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa pero s potencial para convertirse en elementos de accin directa. Elementos de accin Directa (Micro entorno), (Grupos de Inters Externo). Ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin. Son afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organizacin busca lograr sus objetivos. Ambiente Interno, llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Inters Interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin, y caen dentro del mbito y responsabilidad de un director y/o sus gerentes. Adems esto hace ms amena la influencia del orden y organizacin.

La definicin del problema

Problema: Obstculo o inconveniente que impide o entorpece la realizacin o consecucin de un fin. La resolucin de problemas organizacionales se plantea hoy como una necesidad ineludible, porque significa mejorar la calidad, y con la mejora de la calidad aumenta la competitividad empresarial porque permite satisfacer mejor los requerimientos de los clientes al ms bajo costo posible, mediante el trabajo eficiente de todos. Lograr esto exige eliminar inspecciones y re trabajos y resolver los problemas que impiden hacer correctamente las cosas correctas desde la primera vez. Hay diversas categoras de problemas y diversos tipos de equipos adecuados para resolverlos. Los problemas que afectan a un departamento: los resuelven los grupos de progreso. Los problemas que afectan a varios departamentos los resuelven los equipos especiales de medidas correctivas. Primer paso: Definir el problema. Definir el problema significa en primer lugar definir los sntomas del problema y luego comprender el proceso que lo produce. Hay dos herramientas bsicas para ello: * Las listas de comprobacin. * Los diagramas de flujo. El mtodo de las listas de comprobacin consiste en responder con todo el detalle posible a las siguientes preguntas: QUE: Cul es el problema?, Qu es lo que se ha observado? QUIEN: Quin o quienes intervienen en el problema?, Quienes estn antes o despus del problema en el flujo del trabajo? DONDE: Dnde se manifiesta?, Dnde se origina? CUANDO: En qu ocasin aparece? En qu momentos?, Durante cunto tiempo? COMO: Cmo se manifiesta? Con cunta frecuencia ocurre? , Cual es su importancia (en tiempo perdido, en costes, en frecuencia)? PORQUE: Cul es la causa del problema? (Pregunta clave)

Este mtodo tiene buenas cualidades: en una forma sencilla, centra la atencin en el problema, cohesiona al grupo y lleva a conocer ms sobre el problema. Veamos ahora el mtodo de los diagramas de flujo. Un diagrama de flujo es una graficacin de la secuencia de actividades relacionadas que conducen al problema. Proporciona un medio para comprender las etapas del proceso que conduce al problema, antes de identificar su causa. Pueden darse algunas orientaciones para construir un diagrama de flujo: * Deben participar las personas que intervienen en el proceso, ms sus proveedores y clientes. Deben participar, pues, todos los miembros del equipo. * Durante las reuniones de construccin del diagrama, la graficacin debe permanecer bien visible para todos los miembros del equipo. * Aprovechar los intervalos entre reuniones para documentarse sobre el proceso. * Decidir en primer lugar el nivel de detalle. En general, conviene evitar el exceso de detalles. Hay algunas preguntas que resultan tiles para construir el diagrama: * Qu es lo primero que sucede? * Qu sucede a continuacin? * De dnde procede el servicio o el material? * Cmo llega hasta all? * Cuando se requiere una decisin, quin la toma? * Qu sucede si la decisin es afirmativa/negativa? * Adnde se dirige a continuacin el producto o el servicio? Para graficar el diagrama puede adoptarse la convencin de que flechas descendentes verticales indican la secuencia de operaciones y flechas horizontales indican los ingresos de materiales, servicios u otros procesos. Para representar diversos tipos de operaciones pueden usarse smbolos grficos tales como: Inicio, final, flujo, paso del proceso, decisin. La ingeniera en la problemtica organizacional contempornea.

En las organizaciones, tanto en las problemticas que requieren planeacin, como en los problemas operacionales, es impresionante y de consecuencias importantes, la resistencia al cambio y el apego a continuar haciendo las cosas de la manera en que se han venido haciendo, sin cuestionar, sin la posibilidad de exploracin de mejores alternativas. El funcionamiento de estas organizaciones se ve severamente afectado por una administracin que en general, para empezar, no detecta, ni descubre, ni detecta problemas Esta es una razn relevante del porqu problemas y problemticas son casi permanentes y emergen con diferentes dinmica y complejidad. Por otra parte, citando al diario reforma del 27 de Agosto del 2010: En Mxico, 60 por ciento de las nuevas empresas quiebran al primer ao, por lo que los apoyos gubernamentales deben dirigirse tambin a los negocios medianos que tienen mayor impacto en el crecimiento de la economa, advirti Norma Hernndez, acadmica del Tecnolgico de Monterrey En promedio, el 80% de las Pymes fracasa antes de los cinco aos y el 90% de ellas no llega a los 10 aos. Para los dueos de Pymes, las razones del fracaso se encuentran fuera de las empresas, sin embargo las causas del fracaso se encuentran en las propias Pymes y, en particular, en la capacidad de gestin de sus responsables. Al cumplir 10 aos, solamente el 10% de las empresas maduran, tienen xito y crecen. De acuerdo con Cetro-Crece, tambin de Mxico, el 75% de las nuevas empresas mexicanas debe cerrar sus operaciones apenas despus de dos aos en el mercado. Los analistas empresariales, an tomando en consideracin el entorno negativo en que operan las Pymes, se orientan a encontrar las causas del fracaso en las propias Pymes y, en particular, en la capacidad de gestin de sus responsables. As, tomando como punto de partida una primera sntesis elaborada en Conamype, podemos agrupar las variadas causas de fracaso en cinco grandes reas: Problemas para vender. Problemas para producir y operar. Problemas para controlar. Problemas en la planificacin.

 Problemas en la gestin.

Un nutrido grupo de analistas ofrece listas ms o menos amplias de los factores que provocan el fracaso, que podemos reconducir a las cinco reas antes sealadas. Problemas para vender. Resistencia a acatar las preferencias de los clientes, deficiente orientacin y servicio a los clientes, mala ubicacin, falta de enfoque en segmentos o nichos de mercado precisos, inexistencia de planes formales de marketing y ventas, no disponer de sistemas que les permitan detectar las oportunidades de mercado, renuencia a invertir en actividades publicitarias y promocionales, deficiente capacitacin de la red de ventas, miopa mercadolgica, no tomar en cuenta las quejas de los clientes, desconocimiento de lo que se vende y a quin se vende, ignorar al cliente, ignorar a la competencia, desconocimiento de las propias ventajas competitivas, y similares. En los actuales ambientes de globalizacin y competencias, las organizaciones estn siendo presionadas a ajustar cambios a gran escala en sus estructuras y procesos. En perspectiva se estn buscando estructuras ms planas, esbeltas, des jerarquizadas, flexibles y giles. Los ingenieros han observando que en muchos casos estos diseos, no contienen una claridad de propsitos, no logran los resultados esperados, justamente por no considerar la naturaleza cultural, con su trasfondo psicosociorganizacional, que en ltima instancia determina la estructura y sus posibilidades de transformacin. Ante esta problemtica la administracin cientfica desarrollada por el ingeniero norteamericano Frederick Taylor propone la racionalizacin del trabajo, cuyo fin es el aumento de la eficiencia en la industria, dicha racionalizacin del trabajo consiste en prestar atencin a cada uno de los movimientos que se necesitan para realizar una tarea, tomando el tiempo utilizado en su ejecucin, buscando de esa manera que el trabajador se especialice en una tarea en especifico; con la administracin cientfica las responsabilidades son repartidas, en donde el personal de gerencia se encarga de la supervisin, mientras que el obrero solo ejecuta las labores, predomina la atencin en las tareas y los movimientos necesarios para la ejecucin de las mismas, la organizacin es vista desde las bases. Por otro lado el ingeniero europeo Henri Fayol preocupado por el aumento de la eficiencia en su empresa desarrolla la teora clsica de la administracin, en

donde predomina el enfoque en la estructura organizacional, subdividiendo a la empresa en departamentos bajo la supervisin de un jefe o encargado principal, dicho enfoque es contrario al de la administracin cientfica, de arriba hacia abajo, o de la direccin a las bases que ejecutan las labores. La administracin propuesta por estos dos estudiosos determin el llamado enfoque clsico de la administracin la cual pretende erradicar la problemtica organizacional contempornea.

Conclusiones
El comportamiento humano rige las actividades de una sociedad, el predecirlo ayuda a conseguir una armona en el ambiente que nos rodea. De esta manera muchos grupos sociales, principalmente empresas, emplean algn procedimiento para definir los patrones de comportamiento de una persona, esto se utiliza para evitar ciertos tipos y patrones de comportamiento que causen conflictos dentro de la organizacin, que, como sabemos, es conveniente para desempear una accin, trabajo, de manera funcional y que se cree el esperado ambiente de respeto, responsabilidad y trabajo. El ingeniero como persona fundamental en el desarrollo de un pas ha adquirido actitudes que definen su comportamiento, tanto, individual como organizacionalmente. Pero no slo el comportamiento de una persona la puede definir totalmente, tambin tenemos que tomar en cuenta valores y competencias que son indispensables para desarrollarnos ntegramente, y poner los pies en la tierra conociendo nuestras limitantes y dndonos la oportunidad de seguir creciendo y aprendiendo de las personas que menos nos imaginamos, como bien no los dice la humildad. Habr que destacar y demostrar una congruencia en sentimientos, pensamientos, creencias y hechos, claro que no es nada fcil pero debe ser un fin prioritario ante los dems, para conseguir una satisfaccin total. Es por todo esto que hay ciencias como la Psicologa, Sociologa, Psicologa social, Antropologa y Ciencia Poltica, que estudian el comportamiento humano, cada una de ellas interviene de manera directa y en diferentes niveles en el comportamiento organizacional. En cuanto a las relaciones interdisciplinarias es indispensable mencionar que debemos comprender que como futuros ingenieros no nos desarrollaremos en entornos aislados en donde solo debemos atacar las problemticas desde un punto ingenieril, es por eso que la interdisciplinariedad juega un papel muy

importante, pues gracias a esto podemos complementarnos con otras reas y ser personas ms integrales. As mismo la interdisciplinariedad nos permite formar un vnculo estrecho entre lo cotidiano y lo cientfico, tambin nos permite establecer la formacin de sistemas de conocimiento, hbitos y habilidades. Somos personas racionales y por lo tanto es indispensable que entendamos que los fenmenos no existen por separado, a medida que comprendamos esto seremos mejores personas pues aceptaremos que no sabemos todo. Es indispensable tambin que tengamos la humildad para aceptar nuestros errores, de esta manera podremos integrar de una manera optima el conocimiento. Por otra parte, de la ingeniera ante la problemtica organizacional contempornea podemos concluir que la labor del ingeniero no es ajena a las organizaciones, es ms, las organizaciones actuales tienen un lugar para los ingenieros debido a la problemtica que encontramos en ellas hoy en da. Se tiene que hacer un cambio importante y un ingeniero puede ser quien lo haga ya que al analizar la situacin de las organizaciones desde un punto de vista diferente se pueden ver los problemas y errores que cometen estas da a da.

Bibliografa y Mesografa:
. Follari, R., La interdisciplina en la docencia, Revista acadmica de la Universidad Bolivariana, N. 16, 2007. http://www.revistapolis.cl/16/follari.doc Piaget, J., La epistemologa de las relaciones interdisciplinarias, en Apstel, L. Et al.: Interdisciplinariedad, ANUIES (Asociacin Nacional de Universidades e Instituciones de Educacin Superior), Mxico, 1975. Interdisciplinarity, Wikipedia, Va web: http://en.wikipedia.org/wiki/Interdisciplinarity Rugarca, A., La interdisciplinariedad: el reino de la confusin, en la Revista de la Educacin Superior, N 98, Abril-Junio de 1996, ANUIES, Mxico, p. 74, 1996. Robbins, Stephen P, Comportamiento organizacional, 1943, 10 edicin, Pearson Educacin, Mxico 2004. Manejo de Conflictos, Mauro Rodrguez Estrada, Segunda Edicin, Ed. El manual moderno, S.A de C.V, Mxico Patrones de Comportamiento, Marcos S. Gonzlez. Apuntes de la Clase Relaciones Laborales y Organizacionales, Ciclo 2010-1. Apuntes de la Clase Relaciones Laborales y Organizacionales, Ciclo 2011-2 http://www.palermo.edu/ingenieria/que_es_ingenieria.html http://www.slideshare.net/jeall4/que-es-ingenieria http://coydo.galeon.com/album1201764.html
http://www.pnlnet.com/chasq/a/10294 http://www.gsic.uva.es/wikis/yannis/images/c/cf/Reflexiones_sobre

_la_Interdisciplinariedad_Amir_09.pdf
http://www.receduc.com/ministerio/conflictresolution.html http://www.aulafacil.com/Liderazgo/Lecc-7.htm

http://www.slideshare.net/guestdcf237/aprovechamiento-delconflicto
http://es.scribd.com/doc/55250585/Relaciones-Laborales-y-

Comportamiento-Humano

 http://www.eumed.net/libros/2008a/362/definicion%20del

%20problema%20organizacional.htm Apuntes de la Clase Relaciones Laborales y Organizacionales, Ciclo 2012-1.

http://eleconomista.com.mx/sistema-

financiero/2011/10/25/cierran-80-las-pymes-mexico-falta-prevision