Uso de Test de Seleccion de Personal

BUENAS PRCTICAS EN EL USO DE TESTS DE SELECCIN DE PERSONAL EN ESPAA, MXICO, ARGENTINA, CHILE, PER, COLOMBIA, URUGUAY, CENTROAMRICA Y EL CARIBE
Roberto Vergara A.
Socilogo Magster en RRHH
VYA CONSULTING GROUP TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS DICIEMBRE DE 2011
VYA CONSULTING GROUP 2011 - BUENAS PRCTICAS EN EL USO DE TESTS DE SELECCIN DE PERSONAL
Roberto Vergara A.
Socilogo, Magster en RRHH. roberto@vyaconsultores.com. Consultor Internacional con ms de 14 aos de experiencia en Recursos Humanos. Director Ejecutivo de VYA CONSULTING GROUP, empresa con presencia en +30 pases con sistemas disponibles en +12 idiomas. En su carrera ha desarrollado +100 investigaciones en el rea RRHH. Se ha especializado en diversas reas, destacando RRHH, Desarrollo de Modelos Predictivos, Programas de Reduccin de Accidentes Laborales y Conductas Antiproductivas, entre otras. Actualmente es Community Manager de varios grupos en Linkedin, destacando Recursos Humanos Mxico, comunidad con +6.000 ejecutivos de RRHH.
Resumen
Existen variados autores que cuestionanel real aporte del uso de tests de seleccin de personal en las empresas. Considerando diversos cuestionamientos documentados, se ha desarrollado un modelo de 8 claves con el propsito de mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de seleccin de personal. En particular, se construy una especie de check-list con el objetivo de evaluar la posible implementacin de un test determinado o bien, evaluar los existentes. Las 8 claves son: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Pertinencia entre la evaluacin y el perl de cargo, Validez en el mbito laboral, Prediccin del desempeo, Cumplimiento con la regulacin vigente, Estandarizacin, Seguimiento de los Resultados, Capacitacin de los Usuarios y Soporte.
En la medida que las empresas realicen un check list, utilizando las claves identicadas se aumentara la probabilidad de tomar mejores decisiones y por ende alinear al rea de Seleccin de Personal con los objetivos empresariales. Para conocer el grado de cumplimiento de estas 8 claves se llev a cabo una investigacin online, donde participaron 1.224 profesionales de Recursos Humanos de: Espaa (27%), Mxico (24%), Argentina (20%), Chile (15%), Per (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%), Centroamrica y el Caribe (3%). Los resultados concordaron con los cuestionamiento documentados, es decir, existi una opinin generalizada de la existencia de una serie de deciencias en el uso de test de seleccin de personal en las empresas. Especcamente, segn los resultados existira: - Carencia de criterios objetivos y rigurosidad al momento de escoger y utilizar determinadas pruebas en procesos de seleccin de personal. - Uso masivo en pases de Sudamrica de pruebas proyectivas que careceran de validez en el mbito laboral, - Ausencia de comparacin de los resultados de las pruebas con el desempeo para medir su efectividad, - Evaluacin de aspectos distintos de lo estrictamente laboral (violacin de la privacidad de las personas), - Fuerte cuestionamiento a la adecuacin y estandarizacin de las pruebas existentes, y - Uso generalizado en Amrica Latina de pruebas obviando el pago de la licencia de uso a los autores o sus representantes (piratera en el uso de pruebas psicolgicas) Se presenta el modelo de las 8 claves como una forma propositiva de promover el Buen Uso de Pruebas en los procesos de Seleccin de Personal, con el consiguiente benecio para las empresas y por supuesto, para los candidatos quienes se enfrentaran a una evaluacin justa y adecuada de su potencial.
Colaboradores
Espaa
Juan Carlos Prez
C/ Chile, 4, Edificio 2, Ofic. 22 28290 Las Rozas - Madrid - Espaa Telf. 34-91-6307180 www.facthum.com
Per
Alfredo Ramrez
Calle A Mza. D Lt. 9 Urb. Pan. Norte Industrial Independencia Telf. 51-1- 7155476 www.parrperu.com
Mxico
Roberto Vergara A.
Presidente FACTHUM
Gerente General PARR Psicometra
Ejrcito Nacional 326, int 200 Polanco DF Mxico Telf. 52-55-2624 1482/4 www.vyaconsultores.com
Socilogo Magster en RRHH Director Ejecutivo VYA RRHH S. de R.L. de C.V.
Centroamrica y Caribe
Maritza Carvajal
Directora General
Av. 27 de Febrero esq. Abraham Lincoln, Edificio Unicentro Plaza, 5to. nivel. Ensanche Piantini. Santo Domingo - Repblica Dominicana Tels.: 809-472 2840 809-947 3657 www.mcconsulting.com.do
Argentina
Efran Pessoa
Chile
Claudio Rio
Psiclogo Gerente Comercial VYA Consultores Ltda.
Hurfanos 757, of. 403 Santiago Chile Telf. 56-2-6335200 www.vyaconsultores.com
MC Consulting & Outsourcing
Gerente General Efran Pessoa & Asociados
Av. Corrientes 1145 7 Piso Of. 72 Buenos Aires Argentina Telf.: 54-11-5031 4012/3 www.efrainpessoa.com.ar
Agradecimientos
El principal agradecimiento es a los +1.300 profesionales que ayudaron con este estudio, conando y disponiendo de su tiempo desinteresadamente para contestar la encuesta enviada. Adicionalmente, a las distintas comunidades online de profesionales de RRHH que facilitaron esta investigacin, en particular, RRHH.NET y una serie de grupos de RRHH en Linkedin: Recursos Humanos 2.0, Profesionales de Recursos Humanos, Profesionales de Recursos Humanos en Chile, Compensacin y Benecios, AEDIPE, Buenas Practicas de Recursos Humanos, RH +, Factor Humano, Oportunidades Laborales en Argentina, Expo Capital Humano (Grupo Fidalex Mxico), Recursos Humanos Mxico, Recursos Humanos Per, entre otros.
Profesionales de Recursos Humanos
Buenas Practicas de Recursos Humanos
VYA CONSULTING GROUP
VYA CONSULTING GROUP es una empresa lder con presencia en ms de 30 pases en Amrica, Europa, Asia y frica.
HR4HR es un proyecto desarrollado por la empresa VYA CONSULTING GROUP, con la nalidad de promover las buenas prcticas en RRHH en las empresas de habla hispana. Se trata de establecer una relacin GANAR+GANAR entre los distintos profesionales de RRHH, de manera que VYA CONSULTING desarrollara estudios regulares sobre temticas de inters en RRHH, cuyos resultados seran compartidos con los participantes a travs de email. Se planean una serie de investigaciones sobre diversas temticas de RRHH en el ao 2012 y esperamos su colaboracin para el xito de esta iniciativa. Si tiene alguna temtica relevante de investigacin o bien, si desea colaborar en las investigaciones, no dude en escribirnos a: hr4hr@vyaconsultores.com.
NDICE
1. Antecedentes.... 2. Descripcin de las 8 Claves para el uso de Tests de Seleccin de Personal.. 2.1. Pertinencia... 2.2. Validez y Conabilidad en el mbito Laboral... 2.3 Prediccin... 2.4 Regulacin.. 2.5 Estandarizacin.. 2.6 Seguimiento de Resultados. 2.7 Capacitacin de Usuarios.... 2.8 Soporte de Proveedores 3.- Marco Metodolgico.. 3.1 Limpieza de Datos.... 3.2 Descripcin de la Muestra.. 4. Resultados del Estudio.... 4.1 Tests de Seleccin de Personal Ms Utilizados ..... 4.1.1 Mxico.. 4.1.2 Espaa... 4.1.3 Argentina. 4.1.4 Chile.... 4.1.5 Per.. 4.1.6 Uruguay. 4.1.7 Colombia.. 4.1.8 Centroamrica y el Caribe... 4.2 Resultados de las 8 Claves.. 4.2.1 Pertinencia.. 4.2.2 Validez y Conabilidad... 4.2.3 Prediccin... 4.2.4 Regulacin.. 4.2.5 Estandarizacin. 4.2.6 Seguimiento de Resultados.. 4.2.7 Capacitacin de los Usuarios.. 4.2.8 Sntesis de Resultados de 8 Claves.... 5. Comentarios sobre los tests ms usados... 5.1 Pruebas Proyectivas.... 5.2 Grafologa..... 5.3 Modelo DISC / Cleaver... 5.4 16PF... 5.5 Tests de Inteligencia... 5.6 PAPI.... 6. Pruebas Destacadas... 6.1. Inventario del Trabajador Productivo y Conable (ITPC) o Employee Reliability Inventory (ERI).... 6.2. Coeciente de Competencias para Vendedores (CCV).. 6.3. Saville.. 6.4. Employee Safety Inventory (ESI).. 7. Conclusiones. 8. Bibliografa 9. ANEXO: Comentarios de los encuestados 7 8 8 8 9 9 9 9 10 11 12 12 14 15 15 15 16 16 17 17 17 18 18 19 19 20 22 24 26 28 29 30 31 31 31 31 32 32 32 32 32 32 33 33 34 36 37
1. Antecedentes
Existe una serie de autores que llaman la atencin sobre variadas falencias y despropsitos en el uso de tests de seleccin de personal en las empresas. Por ejemplo Muiz et al (1999:80), enuncia una serie de deciencias habituales en el uso de pruebas psicolgicas en Espaa, Portugal e Iberoamrica: Las deciencias en el uso de los test considerados ms habituales por los expertos son de tres tipos: carencias de la formacin de los usuarios (usuarios no cualicados, desconocimiento de la metodologa psicomtrica, etc.), uso de tests inadecuados (deciente adaptacin, carencia de estandarizacin y validacin en el pas de destino, etc.), y violaciones a los cdigos deontolgicos (fotocopiar materiales sujetos a copyright, etc.). Fabiana Marques (Marques et al, 2003), hace referencia a problemas de formacin de los . usuarios de los tests psicolgicos en Brasil. Schmidt y Hunter (1998: 272) realizaron un exhaustivo anlisis de 85 aos de investigacin sobre los Mtodos de Seleccin utilizados, en el cual concluyen, entre otros aspectos, que la grafologa carece absolutamente de toda validez en el mbito laboral, siendo su uso equivalente a la contratacin al azar. No obstante la ausencia de evidencia cientca de validez (Driver et al, 1996; Barros, 2011), esta tcnica an as dispone de algunos adherentes. Eduardo Barros (2011:20) maniesta una preocupante situacin en trminos del uso de pruebas de origen clnico de tipo proyectivo en los procesos de seleccin de personal en Chile. Principalmente, por el descrdito generalizado, dada su falta de validez en el mbito laboral, asimismo por lo cuestionable de las tcnicas empleadas. Adicionalmente, indica que posiblemente el uso de estos
Figura 1. 8 Claves 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Pertinencia Validez Prediccin Regulacin Estandarizacin Resultados Usuarios Soporte
instrumentos criticados se adquiere consuetudinariamente sin mayor cuestionamiento, asimismo, el uso de estos tests corresponde a un sesgo proveniente de la psicologa clnica que est ms orientado a la bsqueda de patologa psiquitrica que a la del candidato ms indicado para un determinado cargo. Se suma a lo antes sealado, el explosivo avance tecnolgico que en los ltimos aos ha facilitado la enorme expansin del uso de pruebas psicomtricas en seleccin de personal, sustentados en programas computacionales de procesamiento automatizado, los cuales permiten la obtencin de resultados inmediatos de los postulantes. Lo anterior, ha generado una masicacin de las malas prcticas y un uso indiscriminado de evaluaciones, en muchos casos, carentes de todo sentido lgico. Hace unas dcadas el acceso a pruebas psicolgicas era muy restringido, sin embargo en la actualidad basta con hacer una bsqueda sencilla en internet y es posible conseguir informacin completa: cuestionario, frmulas de clculo, normas, etc., lo que cuestiona la veracidad de los resultados obtenidos con estas pruebas.
Si bien es cierto, ha existido un aumento explosivo del uso de pruebas psicolgicas en seleccin de personal, esto no ha trado consigo necesariamente una mejora en las decisiones de contratacin. Ahora bien, considerando los cuestionamientos anteriores, y el eventual abismo existente entre los objetivos empresariales y los del rea de seleccin de personal, es razn para sistematizar las prcticas recomendables en 8 claves orientadas a mejorar las decisiones de uso de determinadas pruebas de seleccin de personal. Estas 8 claves pueden ser utilizadas a modo de check list (Figura 3) evaluando cada fortaleza o debilidad de los test actualmente utilizados o para evaluar las pruebas a implementar. Por otro lado, se llev a cabo un estudio internacional con el objetivo de conocer la opinin de profesionales de recursos humanos de Amrica Latina y Espaa sobre las prcticas comunes en el uso de pruebas de seleccin de personal, evaluando cules son los tests ms utilizados en seleccin de personal en cada pas y conocer el cumplimiento de estas 8 claves.
En la actualidad, el fcil acceso a innumerables pruebas psicolgicas genera que en muchos casos se realicen extensas evaluaciones psicolgicas, sin embargo la informacin recogida no tiene directa relacin con las conductas esperables del candidato una vez contratado. 2.2. Validez y Conabilidad en el mbito Laboral De manera muy sencilla, un test es vlido si mide lo que dice medir y es conable si siempre mide lo mismo. Todo instrumento est limitado a las condiciones de aplicacin. Por ejemplo, una regla permite medir la distancia entre dos puntos, sin embargo, para medir la longitud de las lneas en un crculo, su uso no es vlido. Segn los criterios recomendables, para poder utilizar determinado test para seleccionar personal, es esencial, disponer de estudios que demuestren la validez y conabilidad en el mbito laboral (Barros, 2011; Muiz, 2000). Una forma de conocer la validez y conabilidad de un test es buscando en la base de datos de artculos de psicologa ms completa existente, denominada PsycINFO, la que cuenta con ms de 2.500 revistas de psicologa de todo el mundo (Marques et al, 2003). Llama la atencin la utilizacin de pruebas psicolgicas para seleccionar personal sin contar con la evidencia cientca suciente, y que valide sus resultados en el mbito laboral.
2. Descripcin de las 8 Claves para el Uso de Tests de Seleccin de Personal

2.1. Pertinencia Es la Justa adecuacin entre las conductas que espero en un futuro empleado, lo que estoy midiendo en los postulantes y la forma en que lo hago.
PsycINFO es la base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con ms de 2.500 revistas
de psicologa en 29 idiomas de 50 paises. Ms informacin en www.apa.org/pubs/databases/psycinfo/index.aspx
Frente a esto, Fabiana Marques (2003:95) encontr que en Brasil algunos psiclogos entenderan la validez de una prueba en funcin de su propia experiencia profesional y desacreditaran los estudios de validacin publicados. Existen diversos tipos de validez, sin embargo la de mayor relevancia es la validez de criterio predictiva, la cual permitira poder predecir con una probabilidad razonable el comportamiento del candidato una vez contratado (Schmidt y Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muiz y Prieto, 2000; Marques et al, 2003; Barros, 2011). La validez de criterio predictiva, implica aplicar un instrumento a un grupo determinado y luego comparar los puntajes del test con indicadores de su desempeo laboral. Por lo cual, los mejor evaluados dispondran de un mejor desempeo y viceversa. 2.3 Prediccin Considerando que el objetivo de todo proceso de seleccin es predecir el desempeo futuro de un postulante una vez contratado (Barros, 2011). Es lgico y necesario que todo test utilizado sea capaz de predecir una conducta laboral futura, lo cual, necesariamente debe ser demostrado cientcamente. Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio predictiva en el mbito laboral del test. Lo cual necesariamente debe estar sustentado por publicaciones especializadas mostrando dichos resultados (Schmidt y Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muiz y Prieto, 2000; Marques et al, 2003; Barros, 2011). 2.4 Regulacin Se debe disponer de las licencias autorizadas por el autor de la prueba o sus representantes.
Considerando las estrictas polticas contra la piratera, es sorprendente el uso indiscriminado e ilegtimo de pruebas psicolgicas en las empresas obviando pago alguno de licencias a los autores o sus representantes, poniendo en riesgo a las empresas en un serio delito contra la propiedad intelectual. Otro aspecto relevante, es asegurarse que el uso del test de seleccin de personal cumpla con la legislacin vigente, en particular que respete la no discriminacin y no viole la privacidad de las personas, entre otras normativas. 2.5 Estandarizacin Se llama as al proceso mediante el cual se establecen procedimientos unvocos para la aplicacin, calicacin e interpretacin de un test psicomtrico (Cronbach, 1972). Es relevante la adecuacin en trminos culturales, pudiendo denir normas especcas para cada poblacin. En este caso, es de relevancia la adecuacin a las caractersticas culturales de cada pas, en particular considerando el nivel educacional del cargo al cual est orientado el test. 2.6 Seguimiento de Resultados Cualquier procedimiento bsico de mejora continua exige que los diversos procesos estn en evaluacin permanente de sus resultados, a efectos de tomar las acciones correctivas oportunamente. Por ejemplo, al lanzarse una campaa publicitaria, previamente existira un anlisis costo/benecio de las diversas opciones, asimismo, al comenzar la campaa se van evaluando los resultados y se van tomando las decisiones necesarias para aumentar su efectividad.
Este procedimiento es universal y lgico, permitiendo, poder tomar decisiones sobre una base emprica, y por ende, optimizar los recursos. La primera parte de este proceso, es disponer de informacin, es decir, tener en formato electrnico los resultados de las pruebas aplicadas, para luego hacer una comparacin con indicadores de desempeo. Por ejemplo, indicadores de rotacin laboral, causas de los despidos, ausentismo, nmero de licencias mdicas, atrasos, nivel de ventas, entre otros indicadores. En la medida que se disponga de dicho procedimiento, ser posible evaluar cules pruebas son las ms efectivas en identicar a los mejores candidatos y cules no.
Algo tan bsico y sencillo en el rea de seleccin de personal, sorprendentemente, muchas veces no se cumple. Cabe mencionar, que la inexistencia de estos procedimientos genera un actuar a ciegas, destinando recursos inconducentes, en algunos casos estableciendo procesos de seleccin con niveles de precisin cercanos al azar, autojusticados, y a su vez, careciendo de evidencia cientca que justique su proceder, con un dao econmico incalculable en las empresas. 2.7 Capacitacin de Usuarios Es necesario que los usuarios de las pruebas estn capacitados debidamente para su uso e interpretacin (Muiz et al, 2000).
10
Esta preparacin les permitir efectuar un uso adecuado en trminos de los objetivos de las pruebas y las condiciones de aplicacin que deben considerarse. En la actualidad, se han desarrollado pruebas especializadas en seleccin de personal, las cuales han permitido simplicar la interpretacin de los resultados, con el objetivo de facilitar los procesos de seleccin en empresas con necesidad de tomar decisiones oportunas y con procesos de seleccin recurrentes. 2.8 Soporte de Proveedores Idealmente los proveedores de las pruebas deben actualizar la informacin existente referente a las normas de uso y los estudios de validacin efectuados.
El sentido de la presentacin de las 8 claves, no es ms que facilitar que las empresas se vean beneciadas al mejorar sus decisiones de contratacin y por ende, reducir el error de contratacin. El cumplimiento de estas claves favorecera el alinear los procesos de seleccin a los objetivos del negocio de su empresa, pudiendo disponer de evidencia emprica que demuestre la alta calidad de sus procesos de seleccin de personal.
Figura 3. CHECK LIST 8 CLAVES

Los tests de seleccin de personal utilizados en mi empresa: SI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Pertinencia. Miden conductas laborales requeridas en el cargo Validez. Tienen estudios de validez en el mbito Laboral.. Prediccin. Permiten predecir el desempeo laboral productivo Regulacin. Cumplen con normas de derecho de autor y laborales Estandarizacin. Estn estandarizados a nuestra poblacin. Resultados. Comparamos los resultados con el desempeo laboral.. Usuarios. Los Usuarios estn capacitados en su uso.. Soporte. Recibimos actualizacin y soporte de proveedores NO
11
3.- Marco Metodolgico

Considerando la evidencia relativa a las falencias en el uso de pruebas de seleccin de personal, se llev a cabo una investigacin con el objetivo de conocer el nivel de cumplimiento de las 8 claves en empresas de diversos pases de habla hispana. Para lo cual, se construy una encuesta online de 8 minutos de duracin, dirigida a profesionales de RRHH y se difundi por distintas redes sociales (Linkedin, Facebook y Twitter), asimismo, se invit va email a ms de 500 profesionales para que la contestaran. El grupo objetivo estuvo compuesto de Profesionales de RRHH de Espaa, Mxico, Argentina, Chile, Per, Colombia, Uruguay, Centroamrica y el Caribe. La validez de los resultados alcanzados se sustentara en lo siguiente: - El tamao muestral total fue de 1.224 profesionales de Recursos Humanos, de los cuales, un 43% seran psiclogos (as). - El 64% de los encuestados seal tener ms de 5 aos de experiencia trabajando en RRHH (Grco 3).
- Los resultados son concordantes con otros estudios similares (Muiz et al, 2000; Barros, 2011). - Coherencia de los resultados alcanzados entre los distintos pases. El estudio midi la opinin de los profesionales de RRHH, en primer lugar respecto a cules son las pruebas de seleccin de personal de mayor uso en su pas (Pregunta Abierta Espontnea), y luego el grado de cumplimiento de stas para 7 de las 8 claves antes descritas (Preguntas Cerradas con Escala Likert). La metodologa de este estudio destac por la amplia cobertura alcanzada, la rapidez de la recoleccin de datos (18 das), la alta calidad de los profesionales encuestados y lo innovador de la metodologa empleada. 3.1 Limpieza de Datos Se eliminaron de la base de datos, encuestados de pases con una muestra muy pequea, se descartaron profesionales sin experiencia en RRHH y nalmente se eliminaron cuestionarios con incoherencia en las respuestas.
Figura 4. FICHA TCNICA ESTUDIO Metodologa Cuantitativa: Encuesta online dirigida a profesionales de RRHH. Marco Muestral: Profesionales de RRHH de Espaa, Mxico, Argentina, Chile, Per, Colombia, Uruguay, Centroamrica y el Caribe. Muestra= 1.224 profesionales de RRHH que recibieron y aceptaron la invitacin para contestar la encuesta online. Terreno: Se difundi una encuesta por distintas redes sociales (Linkedin, Facebook y Twitter), a contactos va email y mediante distintos portales de RRHH entre el 11/10/2011 y el 28/10/2011. Instrumento de Medicin: Cuestionario online de 8 minutos de duracin con preguntas abiertas y cerradas.
12
Figura 5. Operacionalizacin de Variables

a) Tests Ms Utilizados Se incluy una pregunta relativa a los tests de seleccin ms usados en las empresas segn su experiencia. Esta pregunta fue abierta y con respuestas espontneas, disponiendo de 5 alternativas de respuesta. El anlisis efectuado consider la Primera Mencin Espontnea, es decir, el test ms usado , y el Total Menciones Espontneas, en la cual se consideraron las 5 posibles opciones de respuesta del encuestado. La pregunta fue la siguiente: Segn su opinin, escriba el nombre de los tests ms usados en seleccin de personal. Primero el que usted considere ms comn, luego el segundo y as sucesivamente. Puede dejar casilleros en blanco. b) 8 Claves para el Uso de Test de Seleccin de Personal Para conocer las caractersticas de los tests ms usados, cada una de las claves se operacionaliz por medio de una o dos armaciones. El encuestado se enfrent a una escala Likert donde deba indicar la frecuencia con que suceda determinada situacin en las empresas de su pas, basado en su experiencia. Las opciones de respuesta fueron :Muy Frecuente, Frecuente, A veces, Casi Nunca y Nunca. Para efectos de los anlisis, se muestran los Top Two Box agrupando las respuestas Frecuente y Muy Frecuente indicando la ocurrencia de dicha armacin, en los procesos de seleccin de personal de las empresas de su pas. PERTINENCIA Los test utilizados comnmente miden slo conductas laborales VALIDEZ Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan los estudios que demuestren su efectividad en el mbito laboral Las empresas utilizan slo tests vlidos en el mbito laboral PREDICCIN Los tests comnmente utilizados predicen cientcamente conductas laborales productivas Las empresas utilizan los tests que mejor predicen el desempeo laboral REGULACIN (inverso) En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de los tests Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la licencia a los autores/representantes ESTANDARIZACIN Los resultados de los tests estn estandarizados a nuestra poblacin En general, los tests utilizados estn adecuados culturalmente RESULTADOS Las empresas dan seguimiento a los resultados de los tests comparndolos con el desempeo laboral USUARIOS Los encargados de interpretar los tests estn debidamente capacitados SOPORTE: (no se midi)
13
3.2 Descripcin de la Muestra Del total de 1.224 profesionales de RRHH encuestados, el 27% fueron de Espaa (n=329), seguido por Mxico con un 24% (n=297), Argentina con 20% (n=243), Chile con 15% (n=178), Per con 7% (n=85), Centroamrica y el Caribe con 3% (n=42%), Colombia con 2% (n=26) y Uruguay con 2% (n=24). Grco 1. Distribucin segn Pas
N=1.224
2% n=26
Considerando la experiencia en RRHH de los encuestados, el 64% indica tener ms de 5 aos de experiencia en RRHH y el 39% ms de 10 aos. Este dato provee de mayor validez a la informacin recopilada. Grco 3. Experiencia en RRHH
N=1.224
21.9% 27.4%
22.6% 28.1% 29.4% 58.3%
Mxico
n=297
18.5% 18.5%
51.5% 45.3% 19.8% 23.6% 28.2% 20.8% 23.1% 26.2% 35.0% 29.2% 25.9% 16.7%
Espaa
n=329
Argentina
n=243 n=178
7.8% 14.8% 10.7% 8.2%
Chile
Per
7% n=85
n=42
CC 3%
Colombia
Per
Uruguay
2% n=24
Uruguay
n=24
n=85
Colombia
n=26
19.2% 21.4%
-1 ao
19.2% 16.7% 1-2 aos
38.5% 31.0%
5-10 aos +10 aos
Espaa
27% n=329
15% n=178
Chile
n=42
CC
2-5 aos
Argentina
20% n=243
Mxico
24% n=297
Al analizar la muestra segn profesin, el 43% declara ser psiclogo. La distribucin por pas se reeja en el Grco 2, mostrando que el 41,1% de los profesionales encuestados de Mxico fueron psiclogos. Grco 2. Distribucin segn Profesin
N=1.224
Mxico
n=297
El Grco 4, muestra las ciudades de origen de los encuestados, evidenciando que mayoritariamente seran de las ciudades principales. En el caso de Mxico, el 54,9% sera de Ciudad de Mxico, el 12,8% de Monterrey y el 32,3% de otras ciudades (Guadalajara, Quertaro, Puebla, entre otras). En Espaa, el 57% sera de Madrid o Barcelona. En pases sudamericanos se da una amplia concentracin en la capitales. Grco 4. Distribucin segn Ciudad
N=1.224
Mxico
n=297
41.1% 44.1% 36,2% 65,2% 50,6% 79,2% 73.1% 42,9% Psicologo (a)
58.9% 55.9% 64.6% 36.0% 50.6% 25.0% 26.9% 59.5% Otra
32.3%
Otras Otras
Ciudad de Mxico
54.9%
Madrid
12.8%
Barcelona
MTY
Espaa
n=329
Espaa
n=329
Argentina
n=243
42.9%
35.9%
Buenos Aires
21.3%
Argentina
n=243
n=178
Chile
30.6% 18.0% 9.4% 4.2%

Otras Otras
Otras
69.4%
Per
n=85
n=178
Chile
Santiago
82.0%
Uruguay
n=24
Per
n=85
90.6%
Montevideo
Lima
Colombia
n=26
Uruguay
n=24
Otras Otras
95.8%
n=42
CC
Colombia
n=26
30.8%
Bogot
69.2%
Centroamrica y el Caribe: incluy profesionales de Costa Rica (n=12), Panam (n=10), Repblica Dominicana
(n=8), El Salvador (n=7), Guatemala (n=3), Honduras (n=1) y Nicaragua (n=1).
14
4. Resultados del Estudio

A continuacin, se presentan los resultados alcanzados en el estudio. En una primera instancia se presentan las pruebas psicolgicas de mayor uso en seleccin de personal en cada pas y posteriormente la aplicacin de las 8 claves en las pruebas mencionadas. 4.1 Tests de Seleccin de Personal Ms Utilizados Dentro del cuestionario se pregunt por los tests de seleccin de personal de uso ms generalizado, considerando cinco alternativas de respuesta espontneas. Se presentan los resultados mostrando la frecuencia en % de la Primera Mencin Espontnea (Test de Seleccin Ms Usado en su Pas) y Total Menciones Espontneas como los tests ms mencionados considerando las cinco opciones de respuestas. La Primera Mencin Espontnea se considera de mayor relevancia para el presente anlisis. 4.1.1 Mxico El Grco 5 muestra que el Modelo Cleaver/DISC es la prueba de mayor uso en Mxico, llegando al 68,5% de la Primera Mencin Espontnea. Grco 5. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Mxico
N=297
La masividad del Modelo DISC/Cleaver queda de maniesto, ya que su uso es seguido de lejos por el Test de CI Terman-Merril con el 8% de las menciones, por la prueba proyectiva de la Figura Humana creada por Karen Machover (Machover, 1949) con un 4,4% y la prueba creada por Raymond Cattell 16PF con 2,4%. Una situacin ampliamente conocida en el mercado de pruebas psicolgicas en Mxico es la proliferacin de empresas que han desarrollado programas computacionales, los que permiten acceder a un sinnmero de pruebas psicolgicas incluyendo distintos modos de aplicacin, generacin de informes, historial, etc. (Vergara, 2006). Empresas que conforman un negocio ilcito ya que han obviado pago alguno de licencia a los autores o representantes de las pruebas que venden a un muy bajo precio. Estas empresas al ofrecer sus servicios, indicaran que su programa si tiene la licencia, ya que el programa en cuestin est eventualmente patentado. Sin embargo, la gran cantidad de pruebas psicolgicas que contienen dichos programas, careceran de autorizacin para su comercializacin indiscriminada, delegando la responsabilidad de obtener las licencias de los autores o representantes de los tests a sus empresas clientes. Esto carece de sentido lgico, ya que la venta del programa se sustenta en su contenido, es decir, las mltiples pruebas que careceran de licencia para su uso. Esta situacin ha sido evidenciada por el autor con mucha frecuencia (Vergara, 2006), y es fcilmente comprobable al realizar una sencilla bsqueda en internet, donde apareceran ms de 15 empresas dedicadas a este lucrativo negocio.
79.2 68.5
1 mencin Total Menciones
57.6 26.6 8.0 4.4

Machover
31.0 2.4
16 PF
Modelo DISC Terman
15
Al analizar las pruebas de mayor uso en Mxico, coincidentemente, son las mismas que se ofrecen por medio de estos programas computacionales (Cleaver, Terman, 16PF, entre otras) La situacin es grave, y ha generado un mercado ilcito de tests, del cual son clientes variadas empresas, consultoras en RRHH y profesionales, posiblemente explicado por falta de conocimiento y rigurosidad. Adicionalmente, en el mercado de los tests de seleccin, se ha generado una competencia desleal al existir empresas proveedoras de pruebas que si cumplen con el pago de licencias de derechos de autor y deben competir con estas empresas con costos casi inexistentes, al usurpar el desarrollo de terceros, desincentivando la sana competencia entre las empresas proveedoras de tests, asimismo minando el desarrollo de pruebas locales al impedir su autonanciamiento. Se efectu una bsqueda en la ms completa base de artculos de psicologa PsycINFO, buscando estudios de validez de las pruebas ms utilizadas en Mxico. Al buscar el Modelo DISC no fue posible hallar estudio alguno. El test de CI Terman-Merril dispondra de validez laboral predictiva. (Schmidt & Hunter, 1998:262) La prueba proyectiva de la Figura Humana desarrollada por Karen Machover (Machover, 1949) carecera de evidencia de validez (Barros, 2011). El test 16PF dispone de evidencia de validez laboral, pero no se dispondra de evidencia de validez predictiva del desempeo laboral (Muiz et al, 2011).
4.1.2 Espaa Segn se presenta en el Grco 6, las pruebas con mayor uso en seleccin de personal en Espaa son el 16PF y el Perception And Preference Inventory (PAPI) con un 29,8% cada uno, seguidos del Test DISC con 20,7%. Tanto el 16PF como el PAPI contaran con validez en el mbito laboral, sin embargo no se dispone de evidencia sobre su validez predictiva del desempeo laboral productivo (Muiz, 2011). Grco 6. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Espaa
N=329
54.8
53.2
1 Mencin Total Menciones
40.0 29.8 29.8 20.7
16 PF
PAPI
DISC
4.1.3 Argentina A diferencia de los pases anteriores, el Grco 7 muestra un amplio uso de tests de tipo proyectivos en Argentina, mencionndose como el ms usado el test de la Persona Bajo la Lluvia (24,6%), seguido por el test de Bender (22,8%), Rorschach (13,8%), House-Tree-Person o HTP (9,0%), Test de Zulliger (6,6%), y el test de CI Raven (6,0%).
Bsqueda efectuada en PsycINFO, base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con ms de 2.500 revistas de psicologa en 29 idiomas de 50 paises. Se buscaron las palabras DISC Test, DISC, Cleaver Test, William Moulton Marston, y John Greier . Bsqueda efectuada en PsycINFO, las palabras PAPI Test, Perception And Preference Inventory y Kostick.
16
Grco 7. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Argentina

N=243
58.4
En Chile, los tests ms utilizados son el test de Luscher (37,2%), test de Zulliger (28,8%) y el test de Rorschach (16,0%). Eduardo Barros (2011:19) al referirse al test de Luscher plantea que Los estudios existentes en su mayora tienden a encontrar escasa validez y efectividad para el instrumento en general y, hasta donde sabemos, no existen estudios que se focalicen directamente en su aplicacin al mbito laboral. Segundo, la teora que fundamenta este test (que relaciona la eleccin de colores con caractersticas de personalidad) tiene un grupo pequeo de defensores en el mundo y no es debatida activamente en los mbitos acadmicos internacionales. Grco 8. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Chile
N=178
52.2 22.8
1 Mencin
44.4
37.6 9.0
HTP
Total Menciones
24.6
32.6 21.3 6.6

Test de Zulliger
13.8
6.0
Raven
Persona Bajo La Lluvia
Bender
Test de Rorschach
Segn se reeja en los resultados, en Argentina existe una clara orientacin y preferencia por el uso de test proyectivos en los procesos de seleccin de personal. Sin embargo, llama la atencin la masiva utilizacin de estas tcnicas, considerando la amplia evidencia que cuestiona su validez en el mbito laboral (Barros, 2011; Marques et al, 2003; Muiz et al, 1999), asimismo, lo invasivo de este tipo de evaluaciones, profundizando la mayora de ellos, en aspectos ajenos a lo estrictamente laboral, ya que su objetivo sera identicar aspectos psicopatolgicos de la persona, ms que su adecuacin al cargo especco (Barros, 2011). 4.1.4 Chile La situacin en Chile no diere de la de Argentina, en el sentido de la preferencia por el uso de test proyectivos en los procesos de seleccin de personal. Resultados que a su vez son concordantes con lo evidenciado por Eduardo Barros (2011), quien tambin cuestiona la falta de validez de este tipo de test en el mbito laboral y lo invasivo de estas evaluaciones, al indagar aspectos ntimos de las personas, ajenos a lo estrictamente laboral.
82.5
77.5
37.2
28.8
43.1 16.0
Test de Luscher (colores)
Test de Zulliger Test de Rorschach
4.1.5 Per Segn se muestra en el caso de Per, los resultados reejan nuevamente una preferencia por el uso de tests proyectivos en los procesos de seleccin de personal, liderando el Test de la Figura Humana desarrollado por Karen Machover (26,5%), seguido por el Wartegg (17,6%), y la Persona Bajo la Lluvia (10,3%).
17
Grco 9. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Per

N=85
Grco 11. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Colombia

N=26
40.0 26.5 17.6
44.3
38.6
75.0 43.5
83.3
10.3
30.4
Machover
Test Proyectivo- Persona Bajo La Wartegg Lluvia Test Proyectivo- Wartegg 16 PF
4.1.6 Uruguay Siguiendo la orientacin de los pases sudamericanos, los dos tests ms mencionados son proyectivos, el Wartegg (47,1%) y Persona Bajo la Lluvia (17,6%). Grco 10. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Uruguay
N=24
4.1.8 Centroamrica y el Caribe Las respuestas de los encuestados de pases de Centroamrica y el Caribe, muestra que los tests ms usados son el DISC con el 42,3% y el 16PF con 26,9%.
83.3
1 Mencin
Grco 12. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Centroamrica y el Caribe 72.2 57.7 42.3 17.6 26.9
N=42
47.1
Total Menciones
50.0
Test Proyectivo- Wartegg Persona Bajo La Lluvia DISC 16 PF
4.1.7 Colombia En Colombia, los resultados muestran que el Test Wartegg es el ms utilizado con un 43,5%, seguido por el 16PF con el 30,4% de las respuestas.
18
4.2 Resultados de las 8 Claves A efectos de conocer la situacin del uso de las pruebas en seleccin en cada pas, a continuacin se presentan los resultados de 7 de las 8 claves.
4.2.1 Pertinencia Respecto a la pertinencia, es decir que el test de seleccin utilizado evale conductas laborales asociadas al cargo, el Grco 13 muestra en los diversos pases una situacin
Grfico 13. Los test utilizados comnmente miden slo conductas laborales
100.0% 75.0% 50.0% 25.0%
Crtico
Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Excelente
58.6% 46.6% 38.1% 32.1% 30.8% 40.0% 27.8% 36.4%
Adecuado
Insuficiente
.0%
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
de insuciencia generalizada (25%-50%), es decir, la mayora de los encuestados indica que los tests de seleccin de personal utilizados
Grfico 14. Los test utilizados comnmente miden slo conductas laborales
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec)
comnmente, no miden solamente conductas laborales en las evaluaciones utilizadas. Cabe mencionar, que todo proceso de seleccin de personal se enmarca en la legislacin laboral vigente. La cual, regula la relacin entre trabajador y empleador, deniendo en la mayora de los casos, el respeto por la privacidad del trabajador y la no discriminacin. Razn por la cual, cualquier evaluacin que profundice aspectos privados o ajenos a los estrictamente laborales, incurre en faltas a la tica y en particular a la legislacin laboral.
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
38.3% 32.2% 20.3% 27.0% 35.9% 18.8% 25.0% 56.3%

Crtico Insuficiente Adecuado Excelente
Espaa
n=145
Argentina
n=86
n=114
Chile
Psicologo (a)
Per
n=42
Uruguay
n=18
Colombia
n=19
Las respuestas de los psiclogos en el Grco 14, son crticas al respecto, lo cual, tiene su correlato con las pruebas ms utilizadas, ya que stas, mayoritariamente, exploran aspectos clnicos (test proyectivos), psicopatologas y caractersticas de personalidad ms que conductas laborales productivas.
n=17
CC
19
4.2.2 Validez y Conabilidad

Grfico 15. Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan los estudios que demuestren su efectividad en el mbito laboral
100% 75% 50% 25% %
Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente) Excelente
Adecuado
27.9% 26.6%
18.0% 15.4%
Argentina
n=243
26.2%
33.3% 31.8%
20.7%
Insuficiente Crtico
Mxico
n=297
Espaa
n=329
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
Antes de tomar cualquier decisin en cualquier orden de cosas, es preciso evaluar las opciones posibles en trminos de sus ventajas y desventajas, para luego optar por la mejor alternativa en cuanto a costo/benecio. Esta prctica lgica y recomendable, segn los resultados, no es una prctica comn al momento de escoger un test de seleccin de personal.
Grfico 16. Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan los estudios que demuestren su efectividad en el mbito laboral Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec)
Es decir, antes de tomar la decisin de implementar un test de seleccin determinado, no habra una evaluacin de su efectividad. Al considerar las pruebas de mayor uso por ejemplo en Chile y Argentina (test de Lscher y Persona Bajo la Lluvia), podemos entender este tipo de respuesta a nivel crtico (Grco 15), debido a la ausencia de validez en el mbito laboral de este tipo de pruebas (Barros, 2011). El Grco 15 reeja una ausencia generalizada de un anlisis de la evidencia disponible en todos los pases analizados. La pregunta lgica es: cul sera el sustento entonces, para utilizar determinado test?, ya que segn los resultados, la decisin de uso no se basa en un anlisis objetivo de la informacin cientca disponible, ya que no es una prctica comn. La respuesta de los psiclogos (as) es muy clara (Grco 16), estando en categora Crtica (-25%) o Insuciente (25%-50%) en los distintos pases. Llama la atencin la situacin en Chile, donde slo el 7% de los psiclogos indica que se evalan los estudios de efectividad de los tests en seleccin de personal.
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
23.7% 22.9% 19.0% 7.0% 17.9% 37.5% 31.3% 25.0%

Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Psicologo (a)
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
20
Grfico 17. Las empresas utilizan slo tests vlidos en el mbito laboral
100% 75% 50% 25% %
Excelente
41.5% 38.5% 38.0% 37.1% 35.9% 35.3% 36.4%
48.3%
Adecuado
Insuficiente Crtico
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
La validez de un instrumento de medicin est sujeta a las condiciones de aplicacin. Razn por la cual, es determinante para un test el poder considerar las condiciones de aplicacin para las cuales fue construido. Por ejemplo una prueba creada con nes clnicos o teraputicos, dista de la creada para nes laborales o educacionales.
Grfico 18. Las empresas utilizan slo tests vlidos en el mbito laboral
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec) %
Mxico
n=122
No es adecuado ni recomendable utilizar pruebas que fueron construidas con nes diferentes en procesos de seleccin de personal. Considerando que las pruebas de mayor uso no disponen de estudios de validez laboral, salvo algunas excepciones, se puede entender el resultado del Grco 17, donde la mayora de las empresas utilizara test carentes de validez en el mbito laboral. El Grco 18, reeja las respuesta de los psiclogos (as), donde existe clara conciencia del uso de pruebas sin evidencia de validez en el mbito laboral. Lo cual, se condice con los resultados de los tests ms usados por pas. Los pases con clara predominancia de pruebas proyectivas (Chile, Argentina, Per, Colombia y Uruguay), muestran un nivel de insuciencia en trminos del uso de pruebas vlidas para su uso en procesos de seleccin de personal. Llama la atencin el alto nivel de conocimiento de esta prctica y lo extensivo de ella considerando las pruebas con mayor uso en cada pas.
25%
50%
75%
100%
36.8% 34.2% 25.6% 29.0% 26.3% 37.5% 25.0% 43.8%

Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Psicologo (a)
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
21
4.2.3 Prediccin
Grfico 19. Los tests comnmente utilizados predicen cientficamente conductas laborales productivas
100% 75% 50% 25%
Crtico Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente) Excelente
49.2%
38.4% 37.8% 35.7% 33.8% 38.9%
45.5%
55.2%
Adecuado
Insuficiente
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
Considerando que el objetivo de todo proceso de seleccin es predecir la conducta futura de los postulantes una vez contratados, es que todo test utilizado en seleccin de personal, debiera disponer de evidencia sobre su capacidad de predecir el desempeo laboral productivo dentro de una organizacin determinada.
Grfico 20. Los tests comnmente utilizados predicen cientficamente conductas laborales productivas
Para conocer la prediccin de un test lo lgico y recomendable es analizar las investigaciones que hayan demostrado tal capacidad, identicando su correlacin con el desempeo productivo. El anlisis del modelo terico de un determinado test, no es suciente para demostrar su capacidad de prediccin, ya que no necesariamente el modelo tiene una relacin estrecha con las conductas que se desea predecir. El Grco 19, muestra que en los distintos pases, la opinin mayoritaria sera que los tests utilizados en general, no predeciran conductas laborales productivas. Al analizar las respuestas de los psiclogos en el Grco 20, se mantiene la tendencia anterior. Analizando el caso mexicano, la prueba con mayor uso (Cleaver), no dispondra de validez predictiva, asimismo incluso no se dispone de evidencia de su validez laboral. Posiblemente la denicin de prediccin cientca no considerara los estudios serios de validacin, sino otros elementos, por ejemplo la experiencia de los psiclogos (as) (Marques et al, 2003), entre otros factores.
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
50.0% 35.6% 46.8% 36.0% 30.8% 43.8% 37.5% 75.0%

Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Psicologo (a)
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
22
Grfico 21. Las empresas utilizan los tests que mejor predicen el desempeo laboral
100% 75% 50% 25%
Crtico Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente) Excelente
41.9% 39.7% 38.0% 34.3% 32.8% 35.3% 31.8%
48.3%
Adecuado
Insuficiente
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
Al analizar otra dimensin relacionada a la prediccin de los tests, el Grco 21 reeja resultados similares en trminos que la mayora de las empresas, no utilizara tests orientados a la prediccin del desempeo laboral.
En todos los pases se muestra una situacin similar, al ubicarse en el rango de insuciencia (25%-50%). El Grco 22 muestra la misma tendencia, sustentada principalmente en las pruebas de mayor uso y su carencia de validez predictiva en el mbito laboral. Segn el Grco 22, los psiclogos (as) de Centroamrica y el Caribe estaran en una situacin privilegiada respecto a sus pares de otros pases. Sin embargo, al analizar las pruebas ms utilizadas, stas no dieren de las ms comunes, con la consiguiente carencia de validez predictiva. Razn por la cual, posiblemente existiran factores adicionales que afectaran estos resultados. Eventualmente, la evaluacin tan favorable se sustente en la experiencia del profesional ms que en la evidencia cientca disponible. Eduardo Barros (2011:20) por su parte, plantea que el uso de estos instrumentos criticados se adquiere consuetudinariamente sin mayor cuestionamiento. Otro factor explicativo podra ser el mercado mismo de los tests, y la sobrevaloracin posiblemente existente de ciertas pruebas.
Grfico 22. Las empresas utilizan los tests que mejor predicen el desempeo laboral
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
41.2% 40.2% 35.9% 32.0% 26.3% 37.5% 31.3% 62.5%

Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Psicologo (a)
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
23
4.2.4 Regulacin
Grfico 23. En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de los tests
100% 75%
71.7% 70.6% 52.8% 45.2%
76.9%
94.4%
Crtico
63.6% 62.1%
Insuficiente Adecuado
50% 25%
Excelente
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
La creacin de un test determinado, demanda a los autores, considerables recursos para lograr construir y validar una evaluacin que permita identicar, con cierta probabilidad de xito, las caractersticas del sujeto evaluado. Por lo tanto, estos instrumentos de medicin, estn amparados por normas que protegen los derechos de autor.
Grfico 24. En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de los tests
Una conducta habitual y ya documentada por algunos autores (Muiz et al, 1999; Vergara, 2006), hace referencia a conductas reidas con la tica, al hacer caso omiso a las regulaciones de derecho de la propiedad intelectual. En los Grcos 23-26 (al plantear la armacin en trminos negativos), la interpretacin es inversa a los anteriores grcos. Es decir, a mayor valor, la evaluacin es ms crtica. El Grco 23, muestra una opinin generalizada acerca del desconocimiento del pago debido por derechos de autor de las pruebas utilizadas. La opinin de los psiclogos en el Grco 24 es an ms crtica, en la cual se deduce que existira un uso indiscriminado de pruebas obviando el pago debido que permite el uso de ellas. En el caso de Espaa, se presentan resultados Adecuados, principalmente explicados por la mayor regulacin y la mayor evidencia disponible tendiente a establecer patrones claros a seguir (Muiz y Prieto, 2000; Muiz et al, 2011).
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
61.4% Psicologo (a) 40.7% 75.6% 75.0% 84.6% 93.8% 68.8% 75.0%
Excelente Adecuado Insuficiente Crtico
Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
24
Grfico 25. Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la licencia a los autores/representantes
100% 75% 50% 25%
Excelente Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)
70.6% 71.3% 54.9% 47.5%
85.9% 83.3% 54.5% 51.7%
Crtico Insuficiente Adecuado
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
Al analizar otra dimensin relacionada al respeto de los derechos de autor, los resultados muestran que sigue siendo una prctica recurrente, la ausencia de pagos de derechos de autor al utilizar tests en el mbito de la seleccin de personal.
La opinin de los encuestados es categrica en mostrar la amplia frecuencia con que los responsables de seleccin de personal en las empresas, incurren en faltas a la tica, al utilizar tests obviando los pagos a los autores o representantes de las pruebas. Esta prctica generalizada es preocupante ya que se expone a las empresas a sanciones signicativas, las cuales muchas veces seran desconocidas por los directivos de las mismas. Adicionalmente, esta prctica en algunos pases como Mxico, lleva asociado empresas que basan su negocio en la creacin de programas computacionales, los que utilizan ilegtimamente las frmulas de clculo de una serie de pruebas, posiblemente sin la debida autorizacin de los autores o sus representantes. Destaca positivamente la situacin de Espaa, en contraste, es muy preocupante la opinin de los psiclogos en Per, Uruguay, Argentina y Chile.
Grfico 26. Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la licencia a los autores/representantes
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
61.4% Psicologo (a) 45.8% 73.1% 72.0% 94.7% 81.3% 56.3% 56.3%
Excelente Adecuado Insuficiente Crtico
Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
25
4.2.5 Estandarizacin
Grfico 27. Los resultados de los tests estn estandarizados a nuestra poblacin
100% 75% 50% 25% %
Excelente
Adecuado
43.3% 25.6%
38.0%
26.6%
20.3% 17.6% 18.2% 24.1%

Per
n=85
Insuficiente Crtico
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
Considerando las diferencias culturales, es necesario siempre, que todo test se ajuste a la realidad del pas donde se aplique. En general, las evaluaciones ms comunes, tienen como origen Estados Unidos o Europa, siendo muy inusual la existencia de tests creados originalmente en Amrica Latina, razn por la cual, la estandarizacin tiene una relevancia
Grfico 28. Los resultados de los tests estn estandarizados a nuestra poblacin
especial, al permitir que determinado tests se compare con personas de la misma cultura. Los resultados muestran una situacin en general crtica, ya que la opinin mayoritaria es que los tests utilizados no estaran estandarizados a las distintas realidades culturales. El Grco 27 muestra una situacin crtica en Uruguay, Colombia, Per, Centroamrica y el Caribe, seguidos de cerca por Mxico. La opinin de los psiclogos (Grco 28) es crtica, al manifestar que sera generalizado el uso de tests carentes de estandarizacin en la poblacin, posiblemente utilizando normas de aplicacin del pas de origen, sin la adecuacin necesaria y deseable.
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
27.2% 53.4% 42.3% 20.0% 18.4% 18.8% 18.8% 18.8%

Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Psicologo (a)
Per
n=43
Uruguay
n=19
Destaca la situacin espaola, donde posiblemente por las normativas existentes, los estndares son ms estrictos y se exige el uso de tests que dispongan de esta evidencia, para facilitar su utilizacin
Colombia
n=19
n=18
CC
26
Grfico 29. En general, los tests utilizados estn adecuados culturalmente

100% 75% 50%
Excelente
Adecuado
29.7%
25% %
37.1% 36.4%
26.6% 26.6% 23.5% 9.1%
17.2%
CC
Insuficiente Crtico
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
Al analizar otro indicador relacionado a la estandarizacin, tenemos que las respuestas se mantienen en la misma lgica anterior, es decir, los encuestados de los diversos pases, plantean que la mayora de las empresas no utilizaran tests adecuados culturalmente, ms bien, usan tests con las normativas de su pas de origen.
Grfico 30. En general, los tests utilizados estn adecuados culturalmente
El Grco 29 muestra que en Colombia se dara una situacin crtica, asimismo en Uruguay, Centroamrica y el Caribe. Los restantes pases muestran una situacin de insuciencia generalizada. El Grco 30 muestra que los psiclogos maniestan una evaluacin ms crtica al plantear que en su gran mayora las empresas no utilizaran tests adecuados culturalmente. Se presenta un desafo de ajuste y adecuacin de los tests, para aumentar su efectividad en cada pas, lo que permitira contar con un patrn de comparacin adecuado y, por supuesto, aumentar la precisin de los resultados de las pruebas utilizadas.
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
33.3% 41.5% 39.7% 22.0% 21.1% 25.0% 12.5% 18.8%

Crtico Insuficiente
Psicologo (a)
Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
Adecuado
Excelente
27
4.2.6 Seguimiento de Resultados

Grfico 31. Las empresas dan seguimiento a los resultados de los tests comparndolos con el desempeo laboral
100% 75% 50% 25% %
Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente) Excelente
Adecuado
20.3% 14.2% 17.2% 16.0% 13.3%

Mxico
n=297
22.7% 5.9%
Uruguay
n=24
17.2%
Insuficiente Crtico
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Colombia
n=26
n=42
CC
Todo procedimiento exige un anlisis de los resultados, a efectos de poder corregir dicultades y optimizar los procedimientos. La clave es disponer de informacin relevante para poder tomar mejores decisiones.
Lo anterior, se sustenta en preceptos bsicos de todo proceso orientado a mejorar su eciencia y productividad. Al contrario de toda lgica esperable o deseable, los resultados del Grco 31 muestran una opinin generalizada, que en su gran mayora, las empresas no realizan un seguimiento a los resultados de los tests al compararlos con los indicadores de desempeo laboral. Al analizar la opinin de los psiclogos (as) en el Grco 32, se reeja una condicin igualmente crtica, es decir, la falta de seguimiento generalizada a los resultados de los tests. Los motivos pueden ser variados, sin embargo, llama profundamente la atencin, la falta de sustento emprico en las decisiones asociadas al uso de pruebas para seleccin de personal y sobretodo la conciencia que existe en los profesionales del rea sobre esta prctica deciente.
Grfico 32. Las empresas dan seguimiento a los resultados de los tests comparndolos con el desempeo laboral
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
14.9% 17.1% 15.4% 11.0% 18.4% 6.3% 25.0% 12.5%

Crtico Insuficiente
Psicologo (a)
Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
Adecuado
Excelente
28
4.2.7 Capacitacin de los Usuarios

Grfico 33. Los encargados de interpretar los tests estn debidamente capacitados
100% 75% 50%
Excelente
52.4% 27.6% 32.6% 33.7%
Adecuado
45.3% 41.2%
31.8% 31.0%
Insuficiente Crtico
25% %
Mxico
n=297
Espaa
n=329
Argentina
n=243
n=178
Chile
Per
n=85
Uruguay
n=24
Colombia
n=26
n=42
CC
La interpretacin de cada test requiere que los usuarios tengan un nivel de preparacin determinado y suciente. En algunos casos, se requiere de aos de experiencia y cursos especializados para una debida interpretacin. En otro casos, basta con un breve programa de entrenamiento.
Grfico 34. Los encargados de interpretar los tests estn debidamente capacitados
Se precisa que los encargados de interpretar los tests, se encuentren debidamente capacitados en ello de manera de favorecer el buen uso de los resultados para los nes organizacionales. El Grco 33 muestra una situacin generalizada de insuciencia, ya que la mayora de los encuestados considera que los encargados de interpretar las pruebas no estn debidamente capacitados. La excepcin est en los encuestados de Chile, que se presentan en una situacin Adecuada. Al analizar las respuestas del los psiclogos (Grco 34), destacan las respuestas de los profesionales de Chile y Per, ubicndose en una situacin de Adecuacin en trminos de su capacitacin para la debida interpretacin de los tests. La mayora de los encuestados de los distintos pases, se presenta crtico referente al grado de preparacin de los encargados de interpretar los tests. Los resultados se consideran de relevancia al tomar en cuenta los diversos autores que llaman la atencin en la deciente formacin como un problema de relevancia (Muiz et al, 1999; Marques, 2003).
%
Mxico
n=122
25%
50%
75%
100%
29.8% 35.0% 39.7% 50.0% 55.3% 43.8% 31.3% 31.3%

Crtico Insuficiente Adecuado
Psicologo (a)
Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Per
n=43
Uruguay
n=19
Colombia
n=19
n=18
CC
Excelente
29
4.2.8 Sntesis de Resultados de 8 Claves
Figura 6. Tabla Resumen Comparativa: Opinin de Psiclogos segn Pas
Mxico
n=112
Espaa
n=146
Argentina
n=88
n=116
Chile
Per
n=43
Uruguay Colombia
n=19 n=19
n=18
CC
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Pertinencia Validez Prediccin Regulacin Estandarizacin Resultados Usuarios Soporte

C: Crtico
I C/I I I I C I
---
I C/I I A A/I C I
---
C C/I I C/I I C I
---
I C/I I C/I C C A
---
I C/I I C C C A
---
C C/I I C C/I C I
---
C C I I C I I
--E: Excelente
A C/I A C/I C C I
---
I: Insuficiente
A: Adecuado
La Figura 6 sintetiza la opinin de los psiclogos encuestados para cada una de las claves. En algunos casos, se aplicaron dos preguntas relacionadas a la clave, por lo cual aparecen ambos resultados en la medida que no sean iguales (Validez, Regulacin, y Estandarizacin). Tal como se aprecia, los resultados se ubican mayoritariamente en las categoras Crtico e Insuciente, haciendo referencia a claras deciencias en las practicas habituales, en lo que al uso de tests de seleccin de personal se reere. Se deriva de los resultados, una tendencia regional en las prcticas evaluadas.
En dos de estas claves, Espaa logra estar en la categora Adecuado: Regulacin y Estandarizacin. Lo cual posiblemente se debe a la mayor regulacin y mayor evidencia cientca al respecto (Muiz et al, 2000; Muiz et al, 2011). Las reas ms decientes seran Validez y Seguimiento de Resultados, seguidas de Pertinencia, Regulacin, Estandarizacin, Prediccin y Usuarios.
30
5. Comentarios sobre los tests ms usados

Considerando las pruebas de mayor uso y aplicando el modelo de las 8 claves, podemos efectuar los siguientes comentarios: 5.1 Pruebas Proyectivas En pases de Sudamrica y Mxico, se mencionan una serie de pruebas proyectivas con un amplio uso en los procesos de seleccin de personal. Segn la evidencia disponible, existe una serie de autores que cuestionan el uso de este tipo de pruebas en los procesos de seleccin de personal. Dentro de los principales argumentos tenemos (Barros, 2011; Marques, 2003; Muiz et al, 1999 ): a) Son pruebas creadas con nes clnicos. Las condiciones de aplicacin del mbito clnico dieren signicativamente del mbito laboral. b) Carencia de validez laboral. Inexistencia de estudios cientcos que demuestren su validez en el mbito laboral. c) Invasivos. Buscan identicar patologas psicolgicas ms que medir la adecuacin del candidato al puesto, evaluando aspectos ntimos de los sujetos. d) Respecto a la Privacidad de las Personas. Una evaluacin que indague aspectos ntimos ms que laborales, expone a las empresas a fuertes sanciones ya que viola el derecho de las personas (candidatos) al respeto de su vida privada. e) Formacin. Son en general utilizados por personal sin la experiencia suciente. f) Conabilidad. Su resultado se basa en la subjetividad de la persona que realiza el anlisis, generando que la evaluacin variable segn la experiencia y la lnea formativa del profesional evaluador.
5.2 Grafologa La grafologa como tcnica es fuertemente cuestionada internacionalmente, especialmente por la ausencia de estudios que demuestren su validez (Barros, 2011; Driver et al, 1996). Schmidt y Hunter (1998:272) plantean que la grafologa esencialmente no es vlida, y que es equivalente a contratar al azar. Driver et al (1998:85) se cuestionan las razones del uso de la grafologa, ya que se carece de evidencia cientca de su validez laboral. Los autores se reeren al concepto de self-validating, en la medida que los graflogos y sus clientes, creeran en esta tcnica ms all de la evidencia cientca que plantea lo contrario, y estableceran su validez por acuerdo. 5.3 Modelo DISC / Cleaver El modelo DISC es utilizado en diversos pases de habla hispana, considerando diversas derivaciones. El objetivo es poder medir ciertas caractersticas de personalidad en las personas, basadas en 4 factores Dominance (D), Inuence (I), Steadiness (S), y Compliance (C). Al realizar una exhaustiva revisin de las publicaciones asociadas a esta prueba en PsyINFO, no hemos hallado estudio alguno de validez laboral asociado a DISC/Cleaver. Llama profundamente la atencin el amplio uso de este test, y la ausencia de publicaciones sobre su validez en el mbito laboral, situacin no menor de considerar a la hora de implementar esta prueba en los procesos de seleccin de cualquier empresa.
Bsqueda efectuada en PsycINFO, base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con ms de 2.500 revistas de psicologa en 29 idiomas de 50 paises. Se buscaron las palabras DISC Test, DISC, Cleaver Test, William Moulton Marston, y John Greier .
31
5.4 16PF El 16PF o 16 Personaity Factors, desarrollado por Raymond Catell, es uno de los tests ms conocidos internacionalmente. Permite conocer 16 rasgos de personalidad en los sujetos evaluados. Segn la informacin disponible, existen estudios de validez en el mbito laboral, sin embargo, no guraran estudios predictivos del desempeo laboral (Muiz, 2011). 5.5 Test de Inteligencia Los tests de CI o de inteligencia que son mencionados en algunos pases son el Terman-Merril y el Test de Raven. Ambos disponen de amplia evidencia de validez, y segn varios autores, dispondran de validez predictiva documentada en el mbito laboral (Schmidt, Frank y Hunter, John; 1998). El inconveniente de estas pruebas se asocia a la amplia informacin disponible en internet, lo que permite en muchos casos que los candidatos ya se sepan las respuestas al momento de postular. 5.6 PAPI El Perception And Preference Inventory (PAPI), es un test de personalidad de amplio uso en Espaa orientado a identicar rasgos de personalidad en los candidatos. Al buscar estudios de validez en PsycINFO, aparece evidencia en el mbito laboral, sin embargo, no fue posible hallar investigacin que muestre su validez predictiva del desempeo laboral.
6. Pruebas Destacadas
Dentro de las pruebas que cuentan con evidencia de validez en el mbito laboral de tipo predictiva, podramos mencionar: 6.1 Inventario del Trabajador Productivo y Conable (ITPC) o Employee Reliability Inventory (ERI) El ITPC o ERI fue creado por el psiclogo norteamericano Gerald Borofsky (PhD) para ser utilizado exclusivamente en seleccin de personal y mide 7 escalas en los postulantes: Honestidad, Servicio al Cliente, Productividad, Madurez Emocional, Seguridad de Accidentes Laborales, Rotacin Laboral y Consumo Perjudicial de Alcohol y Drogas Ilcitas. Segn PsyINFO aparecen ms de 15 registros de estudios de validez predictiva, los que evidencian su capacidad de predecir el desempeo productivo, reducir la rotacin laboral, hurto interno, mejorar la cultura de servicio al cliente, entre otros resultados (Borofsky, 1992a; 1997; Borofsky et al, 1993; 1994; 1995; 1998). El ITPC o ERI es una prueba que se ha aplicado ms de 3 millones de veces en el mundo, y ha sido ampliamente validada en pases de habla hispana, y adecuada culturalmente a pases de Amrica Latina y Espaa. 6.2 Coeciente de Vendedores (CCV) Competencias para
El CCV fue creado en Amrica Latina con la nalidad de medir la probabilidad de un candidato o empleado para alcanzar un desempeo superior en cargos comerciales.
Bsqueda efectuada en PsycINFO, las palabras PAPITest, Perception And Preference Inventory y Kostick.
Bsqueda efectuada en PsycINFO, Gerald Borofsky, Employee Reliability Inventory.
32
El CCV est disponible en 12 idiomas, y se ha aplicado a ms de 500 mil postulantes de diversos pases de Amrica, Europa, frica y Asia. El CCV se sustenta en una serie de estudios que identicaron seis competencias como las de mayor capacidad predictiva del desempeo en cargos comerciales: Energa Iniciativa Persuasin Fortaleza del Ego Motivacin al Logro Conanza en Si Mismo Se dispone de acceso a diversos estudios de validez predictiva (Vergara, 2007) documentados en varios pases, donde efectivamente se ha correlacionado el puntaje del test CCV, con las ventas en distintos tipos de vendedores. En particular, llama la atencin un estudio donde se han comparado predictivamente las ventas de 13 mil vendedores con el puntaje de la prueba CCV. 6.3 Saville Consulting Wave Saville Consulting Wave es un test de personalidad laboral que se sirve de tems seleccionados de entre ms de 5.000 enunciados para medir el talento y la motivacin ligados a las competencias y al desempeo laboral. Mide simultneamente ms de 100 facetas que conforman la personalidad laboral, el talento y la motivacin de la persona evaluada, y el ajuste a la cultura de la organizacin. Posee una abilidad de 0,86.
Utiliza en un mismo cuestionario el formato ipsativo y normativo permitiendo as reducir el riesgo de manipular los resultados a la hora de realizar la evaluacin, ya que mide la alineacin Normativo-Ipsativo junto a las escalas de Aquiescencia y Consistencia de las respuestas del candidato. 6.4 Employee Safety Inventory El ESI es una prueba creada con la nalidad de identicar el nivel de riesgo de un candidato o empleado de sufrir accidentes laborales. Se sustenta en tres factores que han sido claramente correlacionados con los accidentes laborales, a saber: Locus de Control. Esta escala mide el constructo psicolgico denominado Locus de Control, referido a un continuo que va desde Locus Externo a Interno. Las personas con Locus Externo tienden a culpar al destino, el azar o la suerte por los accidentes laborales. Propensin al Riesgo. Esta escala identica la propensin a experimentar riesgos innecesarios y la bsqueda de nuevas sensaciones. Tolerancia al Stress. Esta escala evala la propensin del empleado para desempearse de forma adecuada en situaciones de stress. El informe provee de un indicador que determina la probabilidad de sufrir accidentes laborales, ya sea Alta, Media o Baja. Se dispone de amplia evidencia respecto a su capacidad de predecir la probabilidad de accidentarse de determinados sujetos en el mbito laboral.
33
7. Conclusiones
- Los encuestados maniestan diferencias para cada pas en el uso de determinadas pruebas para seleccin de personal. Esta diversidad, posiblemente podra estar afectada por el mercado de proveedores de pruebas (lcito o ilcito), la enseanza universitaria, y la especializacin en RRHH. - Claramente existe una preferencia en pases de Amrica del Sur por evaluaciones proyectivas en los procesos de seleccin de personal. - En Mxico, se evidenciara una inuencia importante de empresas desarrolladoras de programas computacionales, las cuales han compilado una serie de pruebas ofrecindolas a un precio conveniente, principalmente, por la ausencia de pago de licencia a los autores o representantes de las pruebas. - En Centroamrica, eventualmente estas empresas habran expandido su negocio. - En Espaa, existira una preferencia por evaluaciones de personalidad con validez laboral, sin embargo aparentemente carentes de validez predictiva. - Se evidencia en el estudio, la ausencia de un anlisis crtico de las prcticas actuales, sustentndose en la experiencia diaria, ms que en una evaluacin objetiva de los resultados de las pruebas de seleccin, asimismo, la ausencia de una revisin exhaustiva de la evidencia cientca disponible. - Existiran una serie de prcticas inadecuadas en el uso de tests de seleccin de personal, que cuestionan seriamente las razones de su uso, al no disponer de evidencia que lo justique. Llama la atencin el concepto enunciado por Driver et al (1998:85) de la self-validating, en el cual, los mismos usuarios de las pruebas las reconoceran como vlidas, por la sola experiencia en su uso o por acuerdo.
- Considerando la necesidad de alinear estratgicamente al rea de RRHH con el negocio de la empresa, la informacin recogida presenta una serie de distancias entre ambos conceptos. Es decir, las prcticas en el rea de seleccin de personal se sustentaran en objetivos autojusticados y autoorientados, alejados completamente de los objetivos empresariales tendientes a aumentar la rentabilidad. - Se presentan una serie de riesgos al utilizar pruebas que mediran aspectos ajenos a lo estrictamente laboral, en particular a la legislacin laboral, ya que expondra a las empresas a graves faltas ticas y legales al violar el respeto a la privacidad de las personas. Asimismo, el efectuar evaluaciones sin un sustento emprico que lo justique, pone adicionalmente en riesgo a las empresas, discriminando a determinados sujetos sin una razn clara y justicable. - En otras palabras, se excluiran candidatos por su personalidad. Sin embargo, la empresa no dispondra de evidencia cientca que demuestre el hecho de que ciertos rasgos de personalidad generaran un desempeo laboral inadecuado. - La piratera en el uso de tests desincentivara el desarrollo de nuevas pruebas, asimismo, la sana competencia, al generar distorsiones en el mercado, ya que prcticamente competiran empresas ofertando sistemas a costo cero, generando una competencia desleal con quienes s pagan las licencias correspondientes a los autores de las pruebas.
34
Un tema aparte se relaciona con las consultoras, quienes dentro de su propuesta de servicios, y considerando la conanza depositada en ellos por sus clientes, incurriran en prcticas inadecuadas y decientes al no disponer de evaluaciones que cumplan con las claves descritas.
Se presenta el modelo de las 8 claves como una propuesta para seguir ciertas pautas necesarias, y aplicar un anlisis objetivo, tendiente a efectuar las correcciones necesarias a los procesos actuales, as como para poder evaluar la posible implementacin de determinadas pruebas, efectuando un check list de las ventajas y desventajas de cada test.
35
8. Bibliografa
Barros, E., (2011). Problemas y desafos de la seleccin de personas en Chile. Administracin y Economa UC, Ponticia Universidad Catlica, 70, 16-21. Borofsky, G. L., (1992a) Assessing the likelihood of reliable workplace workplace behavior: further contributions to the validation of the Employee Reliability Inventory. Psychological Reports, 70, 563-592. Borofsky, G.L. (1997) The Employee Reliability Inventory (ERI). Security Journal, 8, 55-60. Borofsky, G. L., Alexander, J., Coleman, R., Reimers, C., Wackenheim, G., & McCormick, B. (1995) Enhancing courteous job performance: The contribution of a preemployment screening inventory. Psychological Reports, 77, 43-50. Borofsky, G. L., Bielema, M., & Homan, J. (1993) Accidents, turnover, and the use of a pre-employment screening inventory: further contributions to the validation of the Employee Reliability Inventory. Psychological Reports, 73, 10671076. Borofsky, G. L. & Wagner, J. (1993) Terminations for cause and job tenure: the contributions of a pre-employment screening inventory. Psychological Reports, 72, 591-599. Borofsky, G. L. & Watson, R. (1994) Prediction of Early Voluntary Turnover and Job Performance: The contribution of a pre-employment screening inventory. Psychological Reports, 74, 819-826. Borofsky, G. L., Wagner, J., & Turner. S. (1995) Sustained reductions in turnover and accidents associated with the ongoing use of a preemployment screening inventory: Results of a three-year longitudinal study. Psychological Reports, 77, 195-204. Borofsky, G. L. & Garely, L. (1995) Assessing the eects of treatment for substance abuse: A further contribution to the validation of the Employee Reliability Inventory. Psychological Reports, 76, 1043-1049. Borofsky, G. L., Green, J., Burzichelli, D. & Paludi, L. (1995) Predicting terminations for cause and failure to complete successfully a 90-day probationary period of employment: Contribution of a preemployment screening inventory. Psychological Reports, 77, 1031-1040. Borofsky, G. L. & Klein, H.J. (1998) The use of a pre-employment screening system as part of a comprehensive asset protection program: examining the incremental eects on inventory shrinkage. Security Journal, 10, 23-28. Borofsky, G. L., Klein, H.J. & Davis, W. (1993) Preemployment screening for unreliable work behaviors: an opportunity to work cooperatively with human resource managers. Security Journal, 4 (4), 185-192. Borofsky, G. L., & Smith, M. (1993) Reductions in turnover, accidents and absenteeism: the contribution of a preemployment screening inventory. Journal of Clinical Psychology, 49 (1), 109-116. Cronbach, L.J. (1972). Fundamentos de la exploracin psicolgica. Madrid: Biblioteca Nueva. Driver, Rusell; Buckley, M. Ronald, and Frink, Dwight (1996), Should We Write O Graphology?. International Journal of Selection and Assessment. 4,2, 78-86 Leite de Godoy, Silvia y Porto Noronha, Ana Paula (2005). Instrumentos psicolgicos utilizados em selecao prossional. Revista do Departamento de Psicologia UFF, v 17, 1, 139-159. Machover, Karen, (1949). Personality projection in the drawing of the human gure: A method of personality investigation, American lectures in psychology (pp. 3-32). Springeld, IL, US: Charles C. Thomas Publisher, ix, 181 pp. Marques, Fabiana; Primi, Ricardo, y Cobero, Claudia. (2003). Validade de testes utilizados em seleo de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: Teoria e Prtica, 5(2), 83-98 Muiz, J; Prieto, G.; Almeida, L. y Bartram, D. (1999). Uso de los tests psicolgicos en Espaa, Portugal e Iberoamrica. RIDEP, 8 (2), 67-82. Muiz, J y Prieto, G. (2000). Un Modelo para Evaluar la Calidad de los tests utilizados en Espaa. Papeles del Psiclogo, 77, 65-75. Muiz, Jos; Fernndez-Hermida, Jos R.; Fonseca-Pedrero, Eduardo; Campillo-lvarez, ngela y Pea-Surez, Elsa. (2011). Evaluacin de Tests Editados en Espaa. Papeles del Psiclogo, 2011. Vol. 32(2), pp. 113-128. Rain, J.S. (1997) Review of the Employee Reliability Inventory (ERI). Security Journal, 8, 61-63. Schmidt, Frank L. y Hunter, John E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulleting. 124, 2, 262-274. Vergara, Roberto (2006). Uso Ilegtimo de Pruebas Psicolgicas para Seleccin de Personal. VYA CONSULTING GROUP. Vergara, Roberto (2007). Validez del CCV: COEFICIENTE DE COMPETENCIAS PARA VENDEDORES en Amrica Latina. VYA CONSULTING GROUP.
36
9. Anexo: Comentarios de los encuestados

Al nal de la encuesta incluimos una pregunta abierta solicitando cualquier comentario sobre el estudio. Del total de respuestas, quisimos reproducir algunos de los comentarios que nos resultaron ms ilustrativos:
"buen proyecto para estar actualizado en el tema" "Buena iniciativa sobre el uso. Se darn con muchas sorpresas" "Clara, precisa y directa la encuesta, felicitaciones." "creo que la validez del test esta en la capacidad del que lo administra y evala, en la especializacin que tenga en el {rea laboral, y en la comprensin de los test como disparadores de conductas en situacin particular del evaluado." "Desde mi experiencia como grafloga, veo que en general las consultoras externas o profesionales psiclogos encargados de seleccionar al personal, no estn debidamente capacitados para evaluar a los postulantes, y solo se enfocan a las competencias del puesto, dejando de lado las otras facetas de la personalidad del postulante, que inciden en lo laboral, ya que estamos tratando con seres humanos, no con mquinas o robots." "En general los test que se utilizan, son mas bien de personalidad, no para medir competencias." "En muchos casos se utilizan test para seleccin de personas que no son propios del mbito laboral." "En ocasiones los test son solo una formalidad" "En ocasiones, el peso de los test es mayor que los resultados obtenidos durante el proceso de entrevistas. Creo que se debe a que en las empresas no hay personas cualicadas que sepan hacer un uso correcto de los mismos y sepan interpretar sus resultados" "Entiendo que la aplicacin y uso de estas herramientas es muy variable segn pases, as como el valor que se les da a los mismos." "Es impresionante la importancia de utilizar las herramientas correctamente no slo por que es una herramienta ms sino por la importancia de no catalogar de no tildar a aquel que entra a formar parte de nuestro mbito laboral. Maravilloso el test. Enhorabuena." "Es muy interesante este tipo de estudio porque la verdad es que las empresas generalmente no usan efectivamente el resultado de las evaluaciones por ejemplo para el plan de desarrollo de la persona contratada y para darle seguimiento. Ven las evaluaciones como una regla de la empresa y basan sus decisiones solo en las entrevistas y la experiencia." "es un avance para reconocer la percepcin tica en el uso de los test" "Espero que los resultados aporten valor a la utilizacin de test en procesos de seleccin de personal. Suerte y gracias." "Espero recibir los resultados y cualquier consulta o duda, pueden contactarme, ya que me interesa mucho el tema en cuestin. Muchas gracias." "Espero Roberto que sea de su utilidad y suerte" "Excelente iniciativa" "Frecuentemente y a causa de la falta de capacitacin de los entrevistadores y selectores se toman decisiones por resultado de estos test, supuestamente estandarizados, que en algunos casos de acuerdo a los informes recibidos son prejuiciosos y discriminatorios." "Gracias estoy segura que este estudio ser de mucha utilidad" "Gracias por hacernos parte. Me interesara mucho leer las conclusiones." "Gracias por invitarme a participar en el estudio. Ciertamente, el uso de los test tiende a verse como algo que slo se aplica como parte de un proceso, y no, como una herramienta que te permita inuir en el desempeo futuro del candidato. El SLO aplicar la herramienta no garantiza y en mi humilde opinin, nunca garantizar el xito en el proceso de seleccin. RM"
37
"Interesante estudio. Espero con ansias los resultados nales desde Caracas." "me interesa la opinin de otros profesionales sobre el tema, me parece que hay bastante mal uso de las herramientas de evaluacin." "Me parece interesante la propuesta. Espero que los resultados ayuden a lograr mayor eciencia en los procesos de seleccin." "Me parece muy interesante la iniciativa. Me interesan los resultados ya que enseo en una Universidad en Uruguay sobre estar temticas y generalmente en nuestro contexto hay una baja profesionalizacin en lo que hace a este tema. Felicitaciones y gracias" "Me parece muy interesante que se realicen este tipo de estudios acerca del imaginario compartido sobre los test. Me gustara enterarme sobre otros. Desde ya muchas gracias." "Me pareci muy interesante y les agradezco haber tenido la oportunidad de participar" "Muchas de las organizaciones que utilizan test, o no son realizados por psiclogos o los mismos no son especialistas en el mbito laboral. Como consecuencia, no slo se resiente la calidad de los resultados sino que se abusa en el uso de test proyectivos generales (ej. el de la persona bajo la lluvia) y muy poco o nada de test especcos para medir el desempeo laboral potencial" "No ms uso de test proyectivos en mbitos de seleccin!!!!" "Ojala se pueda aplicar el resultado de este estudio en las empresas donde se demuestre que el proceso de seleccin de talento humano debe ser serio, idneo y con seguimiento del desempeo de cada persona y realizarse por personas capacitadas en la aplicacin de los mismos" "Porque esta interesado un Socilogo sobre el uso de las pruebas psicolgicas???" "Agradezco la consideracin y, ojala podamos tener un panorama ms claro de como se estn usando las pruebas en la actualidad, y precisamente podamos actualizarnos en sus modicaciones para lograr un mejor aprovechamiento de ellas." "Considero que la gente de RR.HH. (yo misma estuve en reas de RR.HH. muchos aos) no sabe utilizar los test para seleccin de personal, en lugar de tomarlos slo como una herramienta que proporciona mayor informacin sobre un candidato para tomar decisiones, utilizan los resultados como la NICA informacin para decidir y as nadie asume la responsabilidad en la toma de decisiones lo dejan todo a un test." "Me gustara conocer cuales son las sugerencias reales, de la psicometra mas adecuada para seleccin" "Me gustara participar en mas estudios y compartir mis experiencias en otras reas" "La verdad que la toma de personal es algo que debera tomarse con mas seriedad a la hora de seleccionar a profesionales capacitados para ello, muchas veces la persona que realiza la entrevista no entiende de que se trata el puesto que te ofrece y no son objetivos a la hora de seleccionar, con esto me reero, que no queda la persona que acadmicamente esta en condiciones , sino "el que mejor les cae", tristemente esto es una realidad." "Las empresas en ocasiones usan de manara indiscriminada alguno de los test, como es el caso del 16PF, ya que este es muy sencillo de interpretar, y las plantillas estn colgadas en internet, esto lleva a que algunas veces al interpretar los resultados los candidatos se hayan enfrentado a este cuestionario y las respuestas no sean "verdaderas" por lo que los resultados no son ables." "Los test deberan ser usados e interpretados por profesionales debidamente formados, muchas veces los interpretan personas no expertas y hacen unas interpretaciones incorrectas" "Los test psicomtricos son una gran herramienta para el plan de desarrollo del postulante seleccionado. En mi experiencia, los psicotcnicos no son bien utilizados, y muchas veces caen en manos de los jefes de las posiciones vacantes, sin tener preparacin para interpretar lo que estn leyendo, y como consecuencia se brinda informacin condencial a personal no capacitado para hacer un correcto uso de esa informacin.
38

Uso de Test de Seleccion de Personal

Caricato da

Informazioni sul documento

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Uso de Test de Seleccion de Personal

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

BUENAS PRCTICAS EN EL USO DE TESTS DE SELECCIN DE PERSONAL EN ESPAA, MXICO, ARGENTINA, CHILE, PER, COLOMBIA, URUGUAY, CENTROAMRICA Y EL CARIBE

VYA CONSULTING GROUP TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS DICIEMBRE DE 2011

Gerente General PARR Psicometra

Socilogo Magster en RRHH Director Ejecutivo VYA RRHH S. de R.L. de C.V.

MC Consulting & Outsourcing

Gerente General Efran Pessoa & Asociados

Profesionales de Recursos Humanos

Buenas Practicas de Recursos Humanos

VYA CONSULTING GROUP

2. Descripcin de las 8 Claves para el Uso de Tests de Seleccin de Personal

Figura 3. CHECK LIST 8 CLAVES

3.- Marco Metodolgico

Figura 5. Operacionalizacin de Variables

7.8% 14.8% 10.7% 8.2%

19.2% 16.7% 1-2 aos

58.9% 55.9% 64.6% 36.0% 50.6% 25.0% 26.9% 59.5% Otra

30.6% 18.0% 9.4% 4.2%

4. Resultados del Estudio

1 mencin Total Menciones

57.6 26.6 8.0 4.4

Modelo DISC Terman

1 Mencin Total Menciones

40.0 29.8 29.8 20.7

Grco 7. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Argentina

32.6 21.3 6.6

Persona Bajo La Lluvia

1 Mencin Total Menciones

Test de Luscher (colores)

Test de Zulliger Test de Rorschach

Grco 9. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Per

Grco 11. Tests de Seleccin Ms Utilizados en Colombia

40.0 26.5 17.6

1 Mencin Total Menciones

Test Proyectivo- Persona Bajo La Wartegg Lluvia Test Proyectivo- Wartegg 16 PF

Test Proyectivo- Wartegg Persona Bajo La Lluvia DISC 16 PF

Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

58.6% 46.6% 38.1% 32.1% 30.8% 40.0% 27.8% 36.4%

38.3% 32.2% 20.3% 27.0% 35.9% 18.8% 25.0% 56.3%

4.2.2 Validez y Conabilidad

23.7% 22.9% 19.0% 7.0% 17.9% 37.5% 31.3% 25.0%

100% 75% 50% 25% %

41.5% 38.5% 38.0% 37.1% 35.9% 35.3% 36.4%

36.8% 34.2% 25.6% 29.0% 26.3% 37.5% 25.0% 43.8%

38.4% 37.8% 35.7% 33.8% 38.9%

50.0% 35.6% 46.8% 36.0% 30.8% 43.8% 37.5% 75.0%

41.9% 39.7% 38.0% 34.3% 32.8% 35.3% 31.8%

41.2% 40.2% 35.9% 32.0% 26.3% 37.5% 31.3% 62.5%

71.7% 70.6% 52.8% 45.2%

70.6% 71.3% 54.9% 47.5%

85.9% 83.3% 54.5% 51.7%

Crtico Insuficiente Adecuado

100% 75% 50% 25% %

20.3% 17.6% 18.2% 24.1%

27.2% 53.4% 42.3% 20.0% 18.4% 18.8% 18.8% 18.8%

Grfico 29. En general, los tests utilizados estn adecuados culturalmente

100% 75% 50%

26.6% 26.6% 23.5% 9.1%

33.3% 41.5% 39.7% 22.0% 21.1% 25.0% 12.5% 18.8%

4.2.6 Seguimiento de Resultados

20.3% 14.2% 17.2% 16.0% 13.3%

14.9% 17.1% 15.4% 11.0% 18.4% 6.3% 25.0% 12.5%

4.2.7 Capacitacin de los Usuarios

100% 75% 50%

52.4% 27.6% 32.6% 33.7%