UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA Instituto de Psicologia Programa de Ps-Graduao em Psicologia

ANA CAROLINA DE AGUIAR RODRIGUES

DO COMPROMETIMENTO DE CONTINUAO AO ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL: o percurso de validao da escala e anlise da sobreposio entre os construtos

Salvador 2009

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ANA CAROLINA DE AGUIAR RODRIGUES

DO COMPROMETIMENTO DE CONTINUAO AO ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL: o percurso de validao da escala e anlise da sobreposio entre os construtos

Dissertao apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal da Bahia, como parte dos requisitos para obteno do ttulo de Mestre em Psicologia. rea de concentrao: Psicologia Social e do Trabalho Orientador: Prof. Dr. Antonio Virgilio Bittencourt Bastos

Dissertao defendida e aprovada em: 27/03/2009

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Rodrigues, Ana Carolina de Aguiar Do comprometimento de continuao ao entrincheiramento organizacional: o percurso de validao da escala e anlise da sobreposio entre os construtos . Salvador, 2009. 212 f. : il. Orientador: Prof. Dr. Antonio Virglio Bittencourt Bastos. Dissertao (mestrado) Universidade Federal da Bahia, Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas, 2009. 1. Psicologia do trabalho. 2. Psicologia social. 3. Organizaes. 4.Psicometria. I. Bastos, Antnio Virglio Bittencourt. II.Universidade Federal da Bahia, Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas. III.Ttulo. CDD 158.7

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A meu pai, que me ensinou o gosto pela pesquisa, e a minha me, que me ensinou o gosto pelo trabalho; Aos meus irmos, que ainda me ensinam a relaxar; A meu amor, com quem aprendi, finalmente, o simples e belo significado de comprometimento.

AGRADECIMENTOS

Esta dissertao representa no somente a finalizao de um projeto de pesquisa, mas tambm o cumprimento de um projeto pessoal e de carreira, o alcance de certo estgio de maturidade acadmica e profissional e, principalmente, a perspectiva da efetivao de novos planos. Em todo esse processo, desde a escolha pelo mestrado at a concluso da dissertao, pessoas e instituies tiveram papis singulares, que merecem destaque e agradecimentos. A Antonio Virgilio Bittencourt Bastos, agradeo por toda a extenso do ser orientador: pelo marco em minha vida, sem o qual no teria enxergado o rumo que segui; por ter conduzido o meu desenvolvimento desde a graduao; por me acolher e me orientar durante o mestrado; por ser a bssola que aponta o percurso necessrio, mas que me faz caminhar com minhas prprias pernas e chegar a um ponto muito alm do que eu imagino ser capaz; por ser guia e conselheiro para as minhas escolhas futuras; por no determinar a melhor direo, mas me preparar para que eu mesma consiga, algum dia, identific-la. A minha famlia, agradeo por tudo que imensurvel: A meus pais, Ana Ceclia e Frederico, pelo amor, zelo, extrema e indescritvel dedicao, por terem feito de mim seu objetivo de vida, por serem minha origem, meu alicerce e meu motivo, por serem os mais sinceros torcedores do meu sucesso; A meus irmos Guto e Lvia, pelo amor, histria, carinho, presena, bem-querer e pelo longevo ponto de apoio que representam. Aos meus cunhados, especialmente minha cunhada-irm Fernanda, pela sempre disposio e ateno; Ao meu querido Iuri, pelo amor, amparo, incentivo, pacincia, pelo ouvir, por me fazer sentir paz em momentos de angstia, e pelos longos dias e horas que passou ao meu lado, prestativo e silencioso, enquanto eu escrevia esta dissertao; A Francisca, pelo cuidado e preocupao com a minha sade, e a Victor, por me fazer querer parar de estudar para brincar. Aos amigos e colegas, agradeo pelo apoio e companhia: Aos amigos queridos, especialmente a Ivna, Liana, Nigra e Pilar, ao Cytrus e a Carol Pitanga, por protestarem diante de minha ausncia, por se fazerem presentes mesmo distncia e por me acompanharem, desde a coleta de dados at os ltimos momentos de recluso enquanto finalizava a dissertao; Aos amigos e colegas da Deloitte, que acompanharam a minha deciso pelo mestrado, torceram e vibraram comigo a cada etapa. Em especial, agradeo a Crislida Costa pelo bemquerer, cumplicidade e apoio; Aos amigos que encontrei ou que se fizeram ainda mais amigos durante o mestrado: Daniela Moscon, Eliana Edington, Magno Macambira, Paula Bacellar e Renata Moura. Especialmente, agradeo a Dani, amiga e scia, pelo bom-humor, pela companhia diria, por me ensinar o valor da praticidade, por dividir comigo projetos outros e pelo compartilhar da falta e procura de tempo para escrever a dissertao; e a Paulinha, pela presena constante e sem igual nas emoes e agruras do caminho escolhido. Universidade Federal da Bahia, agradeo por tudo o que me proporcionou: Ao Grupo de Pesquisa Indivduo, Organizaes e Trabalho, pela base para o meu desenvolvimento acadmico, desde minha insero como bolsista de iniciao cientfica. queles, principalmente, que participaram do grupo no perodo do meu mestrado: Alba, Alex, Ana Clara, Ana Paula, Beth, Bruno, Camila Lisboa, Camila Oliveira, Carolina, Daniela, Diva,

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Eliana, Fabola, Frailan, Igor, Ingrid, Janice, Juliana, Julianin, Laila, Liana, Magno, Maiara, Marissa, Nilo, Rafael, Roberval, Vnia e Virgilio; Ao ISP, por ser estrutura, ponto de encontro e referncia, e aos ispianos. Em especial, a Zez, por fazer e acontecer; Ao Programa de Ps-Graduao em Psicologia: aos professores, pela dedicao e busca de excelncia; aos funcionrios, pela disponibilidade; e aos colegas, por dividir experincias e compartilhar ansiedades. Em especial, a Aline, Daniela, Eliana, Gilberto, Luciana, Magno, Patrcia, Paula, Paulo, Renata e Vvian, pelas contribuies nos ensaios de qualificao e defesa. Aos alunos do estgio docente e da minha vivncia como professora substituta, agradeo por confirmarem o meu gosto e interesse pelo ensino e pesquisa. A todos aqueles que contriburam diretamente para a realizao deste trabalho: A meu orientador, Antonio Virgilio, pela escolha do tema, pelo projeto que norteou esta pesquisa, pelas orientaes, pelo intangvel e inatingvel conhecimento de tudo o que necessrio para o desenvolvimento deste estudo; Ao Grupo de Pesquisa Indivduo, Organizaes e Trabalho, sem o qual no conseguiria coletar em tempo hbil os dados necessrios para as anlises. Em especial, a Camila Lisboa, pela leitura cuidadosa da reviso terica, e a Fabola Costa, pela referncia e presena nos momentos cruciais; A todos aqueles que ajudaram na coleta dos dados; Aos trabalhadores que dedicaram seu tempo para responder o longo questionrio de pesquisa; Aos juzes, que avaliaram atentamente os itens propostos para a escala de entrincheiramento organizacional; A Carlos Alberto Medeiros, pela iniciao na Modelagem de Equaes Estruturais, e a Igor Gomes Menezes, pelo auxlio na anlise dos dados, por todas as indicaes bibliogrficas e pela disponibilidade constante para explicar e tirar dvidas; A Jairo Eduardo Borges-Andrade e a Mauro Magalhes, pelas sugestes durante os seminrios de qualificao, que me fizeram ver alm e apesar de; A Jairo Eduardo Borges-Andrade e a Ricardo Primi, pelos preciosos comentrios e contribuies na defesa desta dissertao; CAPES, nos primeiros meses, e FAPESB, pelo perodo restante, agradeo pelo apoio financeiro.

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RESUMO

Na agenda de pesquisa sobre comprometimento organizacional, predomina o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), que tem sido foco das discusses sobre os principais problemas que cercam o construto: esticamento indevido do conceito, escalas com propriedades psicomtricas inadequadas e inconsistncias empricas, em parte decorrentes da incluso da base de continuao, que apresenta controvrsias em sua estrutura fatorial, comportamento diferenciado dos demais fatores e correlaes baixas ou negativas com variveis desejveis. Apresenta tambm o significado de permanncia por necessidade, atributo questionvel no conceito de comprometimento e caracterstica de um vnculo j estudado no campo das carreiras: o entrincheiramento. O presente trabalho busca contribuir para a reduo dos problemas conceituais e empricos do comprometimento com a organizao e tem como objetivo propor o conceito e a escala de entrincheiramento organizacional, avaliar suas propriedades psicomtricas e sua possvel sobreposio com a base de continuao. A proposio do conceito de entrincheiramento organizacional foi pautada na reviso terica do entrincheiramento na carreira, no trabalho de Mowday et al. (1982) e na teoria dos side bets de Becker (1960). Trs dimenses foram propostas, e o entrincheiramento organizacional foi definido como a tendncia do indivduo a permanecer devido a possveis perdas associadas sua sada ajustamentos posio social (APS), que incluem investimentos e adaptaes do indivduo para o alcance de certa posio na organizao, e arranjos burocrticos impessoais (ABI), ou retornos materiais e devido limitao de alternativas (LA) percebidas no mercado de trabalho. Para a construo da escala, foram utilizados itens elaborados pelo grupo de pesquisa e itens provenientes de escalas j validadas. A anlise dos juzes apontou como satisfatrios vinte e seis itens dos trinta e um iniciais. A amostra do estudo contemplou 721 trabalhadores de diferentes organizaes e estados do Brasil, tendendo a uma composio de indivduos jovens, de alta escolaridade, empregados em empresas privadas e com pouco tempo de servio. Foram empregadas anlises exploratrias e confirmatrias para a avaliao psicomtrica da escala, e modelagem de equaes estruturais para a investigao da possvel sobreposio entre os construtos. Devido a um debate anterior sobre a pertinncia da dimenso LA, modelos concorrentes foram avaliados, para determinar a estrutura mais adequada. Os resultados indicam estabilidade, generalizabilidade e alta consistncia interna dos trs possveis fatores, formados pelos vinte e dois itens restantes aps as anlises, mas no fornecem informaes suficientes para a deciso por uma estrutura tridimensional ou bidimensional. Os testes dos modelos de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional, considerando as duas estruturas possveis, fornecem fortes evidncias de sobreposio entre os construtos. Conclui-se que ambos referem-se a um mesmo fenmeno psicossocial, o que justifica a proposta de reestruturao do comprometimento organizacional, com a retirada da base de continuao. O presente trabalho apresenta uma possvel soluo para um dos problemas apresentados pelo modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) e inicia uma agenda de pesquisa que busca maior refinamento conceitual e emprico do entrincheiramento organizacional, maior delimitao entre esse construto e o comprometimento organizacional de continuao e, assim, maior entendimento dos vnculos estabelecidos entre o indivduo e a organizao. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional, Entrincheiramento Organizacional, Comprometimento de Continuao, Construo e Avaliao Psicomtrica de Escala, Modelagem de Equaes Estruturais.

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ABSTRACT In organizational commitment research, prevail the Meyer and Allens (1991) threecomponent model, that is the center of interest in discussions about the main identified constructs problems: concept stretching, measures with inappropriate psicometric properties and empirical inconsistencies, that are partially caused by continuance commitment, that presents unstable factor structure, different behaviors from other dimensions and poor or negative correlations with desired variables. It also presents the meaning of necessary continuance, that is a questionable attribute from commitment concept, but also a trait of another kind of attachment studied in career field: the entrenchment. The present study intends to contribute for reducing the conceptual and empirical problems of organizational commitment. The objectives are to propose the concept and measure of organizational entrenchment, and to evaluate its psicometric properties and its possible overlay with continuance commitment. The propose of organizational entrenchment concept was based in theoretical revision of career entrenchment, in Mowday et al.s (1982) work and in Beckers (1960) side bets theory. Three dimensions were proposed, and organizational entrenchment was defined as the individual tendency to continue due to possible losing associated to his exit individual adjustment to social positions (ASP), that include investments and individual adaptations to attain certain position in organization, and impersonal bureaucratic arrangements (IBA), or material return and due to limitedness alternatives (LA) perceived in work market. Items employed to scale elaboration were derived from research group redaction and from others validated measures. The judges evaluation showed twenty six satisfactory items, from the beginnings thirty one. The study sample is formed by 721 workers from different organizations and brazilian states, and its mainly constituted by young and highly educated people, from private organizations, with low service period. Exploratory and confirmatory analysis were conducted for scale psicometric evaluation and structural equation modeling was used to investigate the possible overlay between the constructs. Because there is a prior debate about the LA dimension pertinence, alternative models were compared for determine the most adequate structure. The results point to factors stability, generalizability and strong internal consistency, formed by twenty two remaining items, but dont provide sufficient information for three-component or bi-component structure resolution. The examinations of continuance commitment and organizational entrenchment covariance models, considering the two possible structures of organizational entrenchment, provide powerful evidences to draw the overlay between the constructs. The conclusion is that both regard to the same psychosocial phenomenon, justifying the propose of organizational commitment restructuration, by removing the continuance dimension. This works presents a possible solution for one of the problems underlying the Meyer and Allens (1991) threecomponent model and begins a research agenda that attempt to major conceptual and empirical organizational entrenchment refinement, major organizational commitment and organizational entrenchment boundaries and, therefore, major comprehension of the possible attachments between individual and organizations. Key-words: Organizational Commitment, Organizational Entrenchment, Continuance Commitment, Measure Construction and Psicometric Evaluation, Structural Equation Modeling.

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SUMRIO

LISTA DE FIGURAS ............................................................................................................... xi LISTA DE QUADROS ............................................................................................................xii LISTA DE TABELAS ............................................................................................................xiii INTRODUO ........................................................................................................................ 15 PARTE I - MARCO TERICOCONCEITUAL ................................................................. 20
CAPTULO 1: COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: PROBLEMAS CONCEITUAIS E DE MENSURAO................................................................................................................................... 21
A. A construo do campo de origem e a emergncia do modelo tridimensional do comprometimento organizacional .............................................................................................................................................. 22 B. O esticamento do conceito de comprometimento organizacional ...................................................... 27 1. A questo da permanncia: dimenso constitutiva do comprometimento ou um possvel conseqente? .......................................................................................................................................... 28 2. Dimenses atitudinais x comportamentais do comprometimento organizacional ................. 36 C. A mensurao do comprometimento organizacional: a qualidade psicomtrica das escalas ............. 41 1. Estruturas fatoriais das escalas .................................................................................................. 45 2. Consistncia Interna .................................................................................................................... 48 3. Revises das escalas de comprometimento ................................................................................ 52 D. Inconsistncias empricas: o padro de associao entre o comprometimento organizacional e outros fenmenos .................................................................................................................................................... 53

CAPTULO 2: O CONSTRUTO DE ENTRINCHEIRAMENTO .......................................................... 60

A. B. Problematizando a relao comprometimento/entrincheiramento: as pesquisas sobre carreira ......... 60 Entrincheiramento na organizao ..................................................................................................... 67 1. A origem do conceito entrincheiramento nos estudos de comprometimento ..................... 67 2. Proposio do construto de entrincheiramento organizacional ........................................... 72

PARTE II - ASPECTOS TERICO-METODOLGICOS.................................................. 79

CAPTULO 3: DELIMITAO DO OBJETO DE ESTUDO ............................................................... 80
A. B. A. 1. B. 1. 2. 3. 4. Objetivos ............................................................................................................................................ 83 Hiptese do Estudo ............................................................................................................................. 84 Etapa terica ....................................................................................................................................... 85 Procedimentos tericos de construo da medida .................................................................... 86 Etapa emprica .................................................................................................................................... 90 Instrumento de mensurao ....................................................................................................... 90 Procedimentos de coleta dos dados ............................................................................................ 90 Amostra ........................................................................................................................................ 91 Anlise dos dados ......................................................................................................................... 94 4.1. Etapa exploratria: anlise fatorial .................................................................................... 96 4.2. Etapa confirmatria: modelagem de equaes estruturais ................................................ 102

CAPTULO 4: DELINEAMENTO METODOLGICO ....................................................................... 85

PARTE III - RESULTADOS ............................................................................................... 119

CAPTULO 5: RESULTADOS E DISCUSSO ................................................................................ 120
A. B. Resultados das avaliaes dos juzes ................................................................................................ 120 Avaliao das propriedades psicomtricas da escala ........................................................................ 123 1. Anlise fatorial exploratria ..................................................................................................... 123 2. Anlise fatorial confirmatria .................................................................................................. 140 2.1 Teste do modelo tridimensional .............................................................................................. 143 2.2 Teste do modelo bidimensional ............................................................................................... 153

2.3 Comparao dos modelos concorrentes: trifatorial x bifatorial ............................................ 158 C. Evidncias de sobreposio entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao ................................................................................................................................................ 163

FONTE: Dados da pesquisa.................................................................................................. 172 PARTE IV - CONCLUSES E RECOMENDAES....................................................... 175

CAPTULO 6: CONCLUSES E RECOMENDAES ................................................................... 176 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................................................ 183 ANEXOS ........................................................................................................................................ 194

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Mapeamento das definies de comprometimento organizacional ........................ 31 Figura 2 Integrao do modelo atitude-comportamento ao modelo tridimensional do comprometimento ..................................................................................................................... 39 Figura 3 Modelo de entrincheiramento na organizao ........................................................ 76 Figura 4 Lgica do estudo proposto ...................................................................................... 78 Figura 5 Mapa do campo pesquisado .................................................................................... 81 Figura 6 Esquema de construo da medida de entrincheiramento organizacional .............. 86 Figura 7 Exemplo de representao grfica de um modelo de equaes estruturais .......... 106 Figura 8 Grfico scree plot para anlise fatorial exploratria ............................................. 125 Figura 9 Modelo hipottico do entrincheiramento organizacional (3 fatores) .................... 144 Figura 10 Modelo re-especificado do entrincheiramento organizacional (3 fatores) .......... 152 Figura 11 Modelo hipottico do entrincheiramento organizacional (2 fatores) .................. 153 Figura 12 Modelo re-especificado do entrincheiramento organizacional (2 fatores) .......... 157 Figura 13 Modelo re-especificado do comprometimento de continuao .......................... 165 Figura 14 Modelo estrutural do comprometimento de continuao e entrincheiramento organizacional (3 fatores) ....................................................................................................... 168 Figura 15 Modelo estrutural do comprometimento de continuao e entrincheiramento organizacional (2 fatores) ....................................................................................................... 171

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Dimenses propostas para o comprometimento organizacional ........................... 26 Quadro 2 Significado do comprometimento para atores organizacionais ............................. 34 Quadro 3 Correlaes entre dimenses do comprometimento e alguns antecedentes .......... 55 Quadro 4 Correlaes entre dimenses do comprometimento e alguns correlatos ............... 57 Quadro 5 Correlaes entre dimenses do comprometimento e alguns conseqentes ......... 57 Quadro 6 Itens propostos para a escala de entrincheiramento organizacional ...................... 89 Quadro 7 Anlise dos dados por objetivo proposto ............................................................... 94 Quadro 8 ndices de ajuste empregados no presente trabalho ............................................. 115 Quadro 9 Argumentos a favor dos modelos bidimensional e tridimensional do entrincheiramento na organizao .......................................................................................... 162

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 ndices de confiabilidade por subdimenses da escala de comprometimento na Amrica do Norte ..................................................................................................................... 49 Tabela 2 ndices de confiabilidade por subdimenses da escala de comprometimento fora da Amrica do Norte ..................................................................................................................... 50 Tabela 3 Caracterizao da amostra por variveis pessoais .................................................. 92 Tabela 4 Caracterizao da amostra por variveis ocupacionais .......................................... 93 Tabela 5 Orientaes para identificao de cargas significantes com base no tamanho da amostra ..................................................................................................................................... 98 Tabela 6 Resultados das anlises dos juzes ........................................................................ 121 Tabela 7 Fatores encontrados na anlise de fatores comuns (PAF) com 27 itens ............... 124 Tabela 8 Soluo fatorial com cinco componentes ............................................................. 126 Tabela 9 Soluo fatorial com quatro componentes ............................................................ 126 Tabela 10 Fatores encontrados na anlise de fatores comuns (PAF) com 22 itens ............. 129 Tabela 11 Itens de entrincheiramento organizacional e suas cargas fatoriais ..................... 129 Tabela 12 Anlise da consistncia interna dos itens do fator APS .................................. 130 Tabela 13 Anlise da consistncia interna dos itens do fator LA .................................... 131 Tabela 14 Anlise da consistncia interna dos itens do fator ABI................................... 132 Tabela 15 Coeficientes de correlao entre os fatores ........................................................ 133 Tabela 16 Eigenvalues, varincia explicada e ndices de consistncia interna de cada fator nas duas sub-amostras aleatrias ............................................................................................ 135 Tabela 17 Cargas fatoriais dos itens de entrincheiramento nas duas sub-amostras aleatrias ................................................................................................................................................ 135 Tabela 18 Coeficientes de correlao entre os fatores nas duas sub-amostras aleatrias ... 136 Tabela 19 Eigenvalues, varincia explicada e ndices de consistncia interna de cada fator nas duas sub-amostras separadas por tempo de servio ......................................................... 138 Tabela 20 Cargas fatoriais dos itens de entrincheiramento nas duas sub-amostras separadas por tempo de servio............................................................................................................... 139 Tabela 21 Coeficientes de correlao entre os fatores nas sub-amostras separadas por tempo de servio ................................................................................................................................ 140 Tabela 22 ndices de modificao para o modelo inicial do entrincheiramento (3 fatores) 145 Tabela 23 ndices de ajuste do modelo tridimensional do entrincheiramento para as duas amostras .................................................................................................................................. 146 Tabela 24 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos de mensurao do entrincheiramento organizacional testados nas duas amostras aleatrias (3 fatores) ............. 148 Tabela 25 ndices de ajuste do modelo estrutural do entrincheiramento (3 fatores) ........... 150 Tabela 26 ndices de modificao para o modelo inicial do entrincheiramento (2 fatores) 154

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Tabela 27 ndices de ajuste do modelo de mensurao bidimensional do entrincheiramento para as duas amostras ............................................................................................................. 155 Tabela 28 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos de mensurao do entrincheiramento organizacional testados nas duas amostras aleatrias (2 fatores) ............. 155 Tabela 29 ndices de ajuste do modelo estrutural do entrincheiramento (2 fatores) ........... 156 Tabela 30 Comparao dos ndices de ajuste dos modelos trifatorial e bifatorial de entrincheiramento organizacional........................................................................................... 158 Tabela 31 ndices de ajuste do modelo de mensurao do comprometimento de continuao para as duas amostras ............................................................................................................. 164 Tabela 32 ndices de ajuste para o modelo estrutural de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (3 fatores) ............ 167 Tabela 33 ndices de ajuste para o modelo estrutural de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (2 fatores) ............ 170 Tabela 34 - Comparao dos ndices de ajuste dos modelos estruturais de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional trifatorial e bifatorial ................................................................................................................................................ 172

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INTRODUO

Os estudos sobre comprometimento no trabalho tiveram origem h aproximadamente cinqenta anos, com o objetivo inicial de mapear e explicar o vnculo estabelecido entre o indivduo e a organizao. A partir da dcada de 80, as pesquisas nesse tema ganharam impulso, e o comprometimento passou a ser um tpico de grande interesse para as teorias organizacionais, no Brasil e no exterior. No obstante o desenvolvimento conceitual e emprico proporcionado pelos inmeros estudos conduzidos, tambm lacunas foram formadas, sobretudo na definio do construto (Bastos, 1998; Morrow, 1993; Mowday, 1998). Uma das primeiras constataes advindas da pesquisa na rea foi a existncia de diferentes naturezas do comprometimento (Etzioni, 1961/1974; Kanter, 1968; Meyer & Allen, 1991; OReilly & Chatman, 1986), pautadas em fatores como identificao com a organizao, compartilhamento de crenas e valores, sentimento de obrigao, desejo de permanecer e obter recompensas. As diversas formas com que o trabalhador poderia vincularse foram denominadas bases do comprometimento. O avano das pesquisas e descobertas na rea indicaram que o comprometimento organizacional era afetado tambm pelo vnculo estabelecido pelo indivduo com outras instncias, dentro e fora da prpria organizao, a exemplo de equipe, trabalho, sindicato, carreira, entre outros. Tal percepo deu origem investigao dos focos do comprometimento (Bastos, 1994; Fink, 1992; Morrow, 1983; Reichers, 1985, 1986) e dos padres ou perfis formados pela combinao de diferentes nveis de comprometimento do trabalhador com cada um desses focos (Bastos, 1994; Costa, 2005; Fink, 1992). Os estudos sobre comprometimento tm sido motivados, principalmente, pela identificao de antecedentes, ou seja, variveis que podem impactar na formao do vnculo, e conseqentes ou resultados alcanados quando o indivduo est comprometido. Para a

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realizao dessas investigaes, tm sido utilizadas, principalmente, estratgias metodolgicas quantitativas (Bastos, 1994). O objetivo de abarcar todos esses nveis de anlise e possibilitar uma maior generalizao do construto acelerou a produo na rea, a formulao de diferentes medidas e diferentes conceitos, gerando um grande nmero de estudos cientficos, conduzidos algumas vezes sem os cuidados necessrios (Bastos, 1994; Morrow, 1983). Essa ampliao excessiva e sem cautela ocasionou um esticamento do construto de comprometimento, com a incluso de medidas e dimenses possivelmente inapropriadas, o que causa dificuldades em sua aplicao prtica e em sua abstrao para diferentes contextos organizacionais (Osigweh, 1989). As confuses conceituais e empricas que cercam os estudos sobre comprometimento so um tpico atual de discusso, embora j sejam objeto de preocupao de muitos estudiosos h bastante tempo. H mais de vinte anos, Reichers (1985) apontava como um problema potencial a falta de cuidado dos pesquisadores em entender as percepes e expectativas dos atores organizacionais sobre o comprometimento, uma vez que as conceituaes divulgadas eram, normalmente, derivaes e acrscimos de definies prvias. A tradio de pesquisa quantitativa na rea contribuiu para que tal situao fosse mantida (Bastos, 1998). Assim, observa-se que a maioria dos estudos, ainda hoje, est pautada nas primeiras conceituaes do comprometimento organizacional, desconsiderando as mudanas ocorridas na poltica, economia e relaes de trabalho em quase meio sculo. Tal distanciamento ocasionou no apenas lacunas conceituais, como tambm uma possvel defasagem em relao a certos aspectos tradicionalmente estudados como parte do comprometimento, a exemplo na noo de permanncia e instrumentalidade. Osigweh (1989) trouxe tambm um alerta sobre os riscos de propor construtos e medidas muito vastos, pois a incluso de conceitos em demasia poderia, em lugar de ampliar o alcance dos construtos, ameaar a preciso das pesquisas conduzidas e, conseqentemente,

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sua

validade

cientfica.

Ainda

assim,

muitos

modelos

multidimensionais

do

comprometimento foram e tm sido divulgados na literatura, dentre os quais se destaca o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), proposto com o objetivo de expandir o conceito por meio da incorporao de facetas provenientes de estudos distintos sobre comprometimento organizacional. Depois de Reichers (1985) e Osigweh (1989), outros tericos apontaram os problemas do construto, discutindo especificamente as inconsistncias conceituais e a validade do modelo tridimensional (Bastos, 1998; Brown, 1996; Dunham, Grube & Castaneda, 1994; Ko, Price & Mueller, 1997; Solinger, Olffen e Roe, 2008; Swailes, 2002). Ainda assim, mais de 150 estudos baseados nesse modelo foram reunidos na meta-anlise conduzida por Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002), excludos aqueles que no reportavam os dados necessrios para a investigao. Diante de tal quadro, ainda so desafios para as pesquisas da rea a delimitao terico-emprica do conceito de comprometimento e a adoo de novas metodologias de pesquisa. necessrio que seja feito o movimento inverso, a fim de retirar do construto os conceitos indevidamente includos. O presente estudo no pretende, nem conseguiria, esgotar todos os problemas conceituais diretamente associados mensurao do comprometimento. Por isso, toma como foco de anlise os problemas relacionados ao modelo tridimensional do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991) e posiciona-se em consonncia com os autores que defendem uma maior delimitao conceitual para o construto que, atualmente, incorpora em sua definio e operacionalizao dimenses possivelmente antagnicas, com antecedentes e conseqentes bastante distintos (Klein, Molloy & Cooper, no prelo; Solinger et al., 2008). Nesse processo, uma ateno especfica dirigida base instrumental do comprometimento, aqui tratada como base de continuao, em congruncia com a nomenclatura sugerida por Meyer e Allen (1984) e utilizada largamente na literatura

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internacional. A opo por essa denominao foi feita aps a observao de que, fora do Brasil, a designao comprometimento instrumental no entendida como sinnimo do comprometimento de continuao (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). Muitos estudos vm se detendo na anlise do componente de continuao pelo fato de ser esse o portador e provocador do maior nmero de inconsistncias empricas na pesquisa sobre o comprometimento organizacional. Conceitualmente, a base de continuao, ou base de permanncia, outra possvel traduo para o continuance commitment, abarca a idia de continuidade na organizao por ser necessrio, devido limitao de alternativas ou aos sacrifcios pessoais percebidos pelo indivduo. Nesta dissertao, so apresentados argumentos que defendem a retirada da noo de permanncia da definio do comprometimento. Entende-se, ainda, que h um vnculo mais apropriado para predizer a permanncia por necessidade. Trata-se do entrincheiramento, definido pela primeira vez no campo das carreiras por Carson, Carson e Bedeian (1995) e estendido, neste trabalho, para o foco organizacional. O presente estudo, portanto, rene um conjunto de aes que buscam solucionar um dos problemas da pesquisa sobre comprometimento: o mapeamento das principais questes do modelo tridimensional; a construo de um quadro terico e definio do conceito de entrincheiramento com foco na organizao; a construo, avaliao psicomtrica e disponibilizao da primeira escala de entrincheiramento organizacional para o Brasil e pases do exterior; e, por fim, a confrontao emprica do entrincheiramento com o comprometimento de continuao, com o objetivo de apresentar as primeiras evidncias de que ambos se referem ao mesmo fenmeno psicossocial. Espera-se, tambm, que este trabalho seja o incio de uma agenda de pesquisa que possibilitar o desenvolvimento do construto de entrincheiramento na organizao e as investigaes de sua delimitao com o

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comprometimento organizacional, a fim de diferenciar esses dois possveis vnculos, seus antecedentes e conseqentes. A pesquisa aqui conduzida parte de um projeto maior, denominado Comprometimento, consentimento ou entrincheiramento? Analisando questes conceituais e a dinmica do vnculo entre trabalhador e organizao (Bastos, 2006), que vem sendo realizado pelo grupo de pesquisa Indivduo, Organizaes e Trabalho: aspectos psicossociais. Quatro partes estruturam esta dissertao. A Parte I apresenta o marco tericoconceitual do estudo e composta por dois captulos. No Captulo 1, esto estruturados os pontos mais crticos das questes conceituais e empricas do comprometimento organizacional, com foco no modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) e, mais especificamente, na base de continuao. No Captulo 2, apresentado o conceito de entrincheiramento organizacional, aps uma reviso das pesquisas sobre o construto com foco na carreira e de suas bases conceituais nos estudos com foco na organizao. A Parte II contm os aspectos terico-metodolgicos, divididos tambm em dois captulos. O Captulo 3 apresenta a delimitao do objeto de estudo, os objetivos e hipteses da pesquisa, e o Captulo 4 discorre sobre os procedimentos metodolgicos adotados para o desenvolvimento do trabalho. A Parte III apresenta e discute os resultados referentes avaliao conceitual e psicomtrica da escala de entrincheiramento organizacional e descreve as principais evidncias de sobreposio entre esse construto e o comprometimento de continuao. Por fim, na Parte IV, so apresentadas as concluses do estudo, sintetizando os principais achados, contribuies, limites e implicaes para pesquisas futuras.

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PARTE I MARCO TERICOCONCEITUAL

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CAPTULO 1:
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
PROBLEMAS CONCEITUAIS E DE MENSURAO

Conceituar o comprometimento organizacional ainda uma tarefa difcil, mesmo aps dcadas de investigao. A falta de consenso em relao ao seu significado notria desde os primeiros trabalhos apresentados, fato verificado tambm nas medidas elaboradas para a sua verificao emprica (Bastos, 1994; Morrow, 1983, 1993; Mowday, Porter & Steers, 1982). Confuso conceitual, redundncia, impreciso e inconsistncia tm marcado as pesquisas sobre comprometimento, especialmente aquelas que saem de um enfoque unidimensional, como proposto no clssico trabalho de Mowday et al. (1982). Neste captulo, a discusso apresentada segue uma via tripartite: (1) inconsistncias conceituais provenientes do esticamento do construto de comprometimento; (2) inadequao das propriedades psicomtricas das escalas utilizadas; (3) inconsistncias empricas envolvendo as bases propostas. Preliminarmente, feita uma breve contextualizao acerca da evoluo de perspectivas unidimensionais do comprometimento para as abordagens multidimensionais. Nesta dissertao, o foco principal dado ao modelo tridimensional que, h mais de quinze anos, foi proposto por Meyer e Allen (1991), na tentativa de reunir conceitos elaborados anteriormente e expandir o construto de comprometimento, com o objetivo de aumentar a sua generalizao. Busca-se detalhar, neste primeiro captulo, os pontos mais crticos desse modelo e os fatores que ameaam a relevncia cientfica da pesquisa sobre comprometimento com foco na organizao.

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A. A construo do campo de origem e a emergncia do modelo tridimensional do comprometimento organizacional

Uma reviso abrangente da literatura sobre comprometimento mostra a emergncia de diferentes perspectivas: vises unidimensionais (Becker, 1960; Mowday et al., 1982) e multidimensionais (Etzioni, 1961/1974; Kanter, 1968; Medeiros, Enders, Sales, Oliveira & Monteiro, 1999; Meyer & Allen, 1991; OReilly & Chatman, 1986; Rego, 2003); atitudinais (Mowday et al., 1982) e comportamentais (Staw, 1974); sob naturezas distintas (Becker, 1960; Porter, Steers & Mowday, 1974; Wiener, 1982); com foco em diferentes instncias, como organizao, trabalho, equipe, carreira e sindicato (Bastos, 1994; Fink, 1992; Reichers, 1986). No h entre os tericos da rea um consenso em relao origem dos estudos sobre o comprometimento com a organizao, assim como no h um acordo para os diferentes enfoques que tm sido atribudos ao construto. Tais aspectos foram destacados por Bastos (1994), aps uma intensa investigao sobre a trajetria de construo e desenvolvimento das abordagens mais presentes na pesquisa sobre o comprometimento organizacional. No total, o autor identificou cinco principais enfoques, provenientes da Sociologia, da Psicologia Social e das Teorias Organizacionais: autoridade no contexto de trabalho; side bets, instrumental ou calculativo; atitudinal/afetivo; normativo e comportamental. Bastos (1994) sinaliza a importncia do trabalho realizado por Etzioni (1961/1974), inserido no panorama das Teorias Organizacionais. Ao discriminar as bases moral, alienativa e calculativa para o comprometimento organizacional, Etzioni (1961/1974) contribuiu para o desenvolvimento de trs das cinco vertentes identificadas por Bastos (1994). O envolvimento moral estaria ligado internalizao de valores e normas organizacionais, o envolvimento calculativo seria resultado de uma consciente relao de troca entre o indivduo e a

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organizao e, por fim, a base alienativa adviria de um poder coercitivo, caracterizado por uma relao de submisso autoridade. interessante notar, entretanto, que a busca de uma anlise mais formal do conceito de comprometimento teve origem na Sociologia, sendo marcada pelo trabalho de Becker (1960). O autor explica o comprometimento como a adoo de linhas de ao consistentes ao longo do tempo, causada principalmente pela percepo de custos associados a um comportamento contrrio. Ao ser aplicado ao contexto organizacional, o comprometimento tratado como o resultado da busca e manuteno de ganhos financeiros, conforto/comodidade no trabalho, posio privilegiada na organizao, entre outros. Etzioni (1961/1974), ao tratar da dimenso calculativa, trouxe tambm a perspectiva da instrumentalidade e relao de troca para o conceito de comprometimento organizacional. Da Psicologia Social, uma das razes mapeadas por Bastos (1994), procederam duas vises que nortearam os desenvolvimentos futuros dos estudos na rea: a noo de comprometimento enquanto uma atitude, e a noo do comprometimento enquanto um comportamento. Esses dois caminhos de anlise do comprometimento sero a base para uma discusso posterior ainda nesse captulo. Depois dos primeiros anos de estudos desenvolvidos sobre o comprometimento, Mowday et al. (1982) compilaram diferentes definies do construto, com o objetivo de propor um modelo que abarcasse os desenvolvimentos tericos j realizados. A partir dessa reviso, definiram o comprometimento como uma fora relativa identificao e envolvimento do indivduo com a organizao, caracterizada pela aceitao dos objetivos e valores organizacionais, desejo de manter-se como membro e de exercer esforo em benefcio da organizao. Por muitos anos, esse significado e a escala construda pelos autores foram amplamente utilizados, em uma perspectiva atitudinal-afetiva do comprometimento.

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Tratar dessa amplitude de abordagens presentes nos estudos sobre comprometimento com a organizao, ainda que superficialmente, fundamental para contextualizar o momento em que Meyer e Allen (1991) conceberam o modelo tridimensional. Inicialmente, Meyer e Allen (1984) observaram as diferenas entre a teoria de Becker (1960) e a viso de comprometimento apresentada por Mowday et al. (1982). A primeira traz a idia de continuar em determinado curso de ao aps o clculo dos custos envolvidos no afastamento dessa linha, tendo sido denominada comprometimento de continuao (Kanter, 1968; Meyer & Allen, 1984), calculativo (Etzioni, 1961/1974), e traduzida como comprometimento instrumental (Bastos, 1993; Medeiros, 1997). A segunda vertente, por sua vez, traz a noo de afeto para com a organizao, que estimula o indivduo a permanecer porque gosta, compartilha valores e envolve-se com os papis organizacionais, tendo sido denominada por Meyer e Allen (1984) comprometimento afetivo. Mais tarde, Meyer e Allen (1991) incluram uma terceira forma de comprometimento, com base no estudo de Wiener (1982), sugerindo que, em alguns casos, o indivduo permanece na organizao por se sentir obrigado, aps internalizao das normas organizacionais. Sua denominao passou a ser comprometimento normativo. Os autores buscaram, portanto, sintetizar os estudos existentes e reunir em um mesmo modelo os trs principais enfoques da agenda de pesquisa sobre comprometimento organizacional. Definiram-no como um estado psicolgico que caracteriza a relao do indivduo com a organizao e que tem implicaes em sua deciso de deix-la ou no. Meyer e Allen (1991) sugeriram, ainda, que os comprometimentos afetivo, normativo e de continuao fossem tratados como componentes, e no tipos de comprometimento. Dessa forma, em lugar de haver trs formas mutuamente exclusivas, os autores consideram mais pertinente entender cada uma dessas formas como componentes ou bases, que podem ser experimentadas simultaneamente pelo trabalhador, em diferentes nveis.

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Apesar das incoerncias apontadas para esse modelo, importante enfatizar sua contribuio para a agenda de pesquisa do comprometimento, sobretudo o impulso para a produo cientfica aps a validao da medida por J. P. Meyer e equipe. A comparao de duas meta-anlises conduzidas em pocas distintas exemplifica claramente o impacto causado na literatura sobre o comprometimento. Mathieu e Zajac (1990) reuniram 124 estudos publicados em um perodo de quase vinte anos (1967 a 1986), que tinham em comum a referncia aos trabalhos de Mowday et al. (1982) ou de Hrebiniak e Alutto (1972). Pouco mais de uma dcada depois, Meyer et al. (2002) reuniram 155 estudos que utilizaram as medidas validadas por seu grupo e que foram publicados ao longo de quinze anos (1985 a 2000). Percebe-se, assim, como a produo cientfica da rea passou a ser guiada pelo modelo de trs dimenses. Bastos (1998) afirma que, no obstante o predomnio desse modelo, falta ainda uma melhor investigao da dimensionalidade do comprometimento. Nem todas as aplicaes das escalas de comprometimento afetivo, normativo e de continuao apresentaram padres de convergncia e validade discriminante (Mowday, 1998). Em diferentes pesquisas, observouse sobreposio das bases afetiva e normativa, e comportamento diferenciado da base de continuao (Cooper-Hakim & Viewesvaran, 2005). Alm disso, ao longo dos inmeros estudos sobre comprometimento no cenrio internacional e nacional, foram desenvolvidas investigaes acerca de seus componentes, na tentativa de ampliar o alcance do conceito. No Quadro 1, esto compilados os modelos multidimensionais desenvolvidos por diferentes autores para o comprometimento organizacional. possvel que, em meio a esses inmeros estudos e tentativas de ampliao dos limites conceituais do construto, novas dimenses tenham sido propostas sem o devido cuidado, especialmente por decorrerem de processos de operacionalizao e validao de novos instrumentos de mensurao (Bastos, 1994; Morrow, 1983). Tais aspectos fornecem

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indcios de que a ampliao excessiva do escopo do comprometimento organizacional tem provocado confuso conceitual, envolvendo no somente suas bases, como tambm seus antecedentes e conseqentes (Mowday, 1998).
Bases Moral, Calculativo, Alienativo Continuao, Coeso e Controle Identificao, Envolvimento, Lealdade Consentimento, Identificao, Internalizao Afetivo, Normativo, Continuao Afetivo, Continuao, Moral Adeso, Oportunidade Afiliativa, Afetiva, Normativa, Instrumental Afetiva, Futuro comum, Normativa, de Sacrifcios avultados, Escassez de alternativas, Ausncia psicolgica. Internalizao de valores e objetivos organizacionais, Sentimento de obrigao em permanecer na organizao, Sentimento de fazer parte, Sentimento de falta de recompensas e oportunidades, Linha consistente de atividade, Escassez de alternativas Referncias Etzioni (1961/1974) Kanter (1968) Buchanan (1974) OReilly e Chatman (1986) Meyer e Allen (1991); Siqueira (2001) Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993) Thvenet (1992), citado por S e Lemoine (1999) Medeiros et al. (1999) Rego (2003) Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2003)

Quadro 1 Dimenses propostas para o comprometimento organizacional FONTE: Elaborado pela autora

pertinente, portanto, afirmar que a ampliao da multidimensionalidade do comprometimento tem causado o que Osigweh (1989) denominou esticamento do conceito: o que inicialmente parece um ganho em termos de extenso, causa construes confusas, resultando em conceitos menos precisos ou pseudo-universais. No caso do

comprometimento, interpreta-se que as dimenses includas, a partir de inmeros estudos em contextos especficos, tenham contribudo para o crescimento amorfo do conceito, ameaando sua generalizao. Osigweh (1989) discute especificamente a incluso de dimenses atitudinais e de intenes comportamentais na operacionalizao do comprometimento organizacional, aspecto que ser pormenorizado mais adiante neste captulo. Defende, ainda, que um conceito pode ter a versatilidade necessria para percorrer diferentes contextos e situaes sem necessariamente apresentar ambigidade e impreciso. O autor se atm a formas de minimizar o esticamento do conceito e maximizar seu potencial de percurso e

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prope que, inicialmente, sejam feitas definies acerca do que o construto no , buscandose, dessa forma, chegar a uma definio de seus limites, a uma essncia central, que tenha um maior nvel de abstrao e uma maior variedade de aplicaes. Para tanto, necessrio, inicialmente, estruturar os problemas mais proeminentes e as incongruncias observadas na literatura da rea, de modo a selecionar os pontos que esto interferindo na qualidade e na generalizao dos estudos e, assim, propor alteraes. Nas sees a seguir, esto sistematizadas as principais questes conceituais e empricas presentes nas discusses sobre o comprometimento organizacional.

B. O esticamento do conceito de comprometimento organizacional

Klein et al. (no prelo), ao discutir os fundamentos conceituais do comprometimento, atribuem a variedade de enfoques a um importante estgio de desenvolvimento do construto, mas admitem que os estudos chegaram a um estado de maturao em que essa amplitude causa mais danos do que benefcios. Pautados nessa reflexo, sugerem que os estudiosos da rea, em lugar de estimular tal variabilidade, voltem-se para a seleo das abordagens mais adequadas ao construto. O debate terico promovido nesta seo est restrito pertinncia de aspectos ligados diretamente base de continuao do comprometimento organizacional: o caso da perspectiva de permanncia, que compe atualmente o conceito de comprometimento, e das dimenses atitudinais e comportamentais, que vm sendo includas simultaneamente em sua definio e operacionalizao. A anlise desses tpicos tem como objetivo compor um conjunto de argumentos em defesa da reestruturao e da maior delimitao do conceito de comprometimento, com a retirada do componente de continuao.

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1. A questo da permanncia: dimenso constitutiva do comprometimento ou um possvel conseqente? Como primeiro passo para questionar a pertinncia da base de continuao, importante analisar as mudanas no conceito de comprometimento ao longo do tempo, especialmente no que concerne noo de permanncia, exemplo de grande relevncia para o presente estudo. Fica claro desde o trabalho de Becker (1960) que o comprometimento est relacionado principalmente permanncia dos trabalhadores nas organizaes. Porter et al. (1974) iniciam o artigo com a afirmativa de que um dos principais problemas enfrentados pelas organizaes a rotatividade, apontando o comprometimento organizacional como o elemento que diferencia os trabalhadores que saem dos trabalhadores que permanecem. Mais de trinta anos depois, seria possvel dizer que a diminuio das taxas de rotatividade continua sendo um problema para as organizaes? No seria um problema maior, considerando a intensa oferta de trabalhadores na conjuntura atual, encontrar profissionais que no estejam na organizao somente por necessidade, mas por quererem agregar valor s tarefas e equipe? Brown (1996) questiona se, nas organizaes atuais, os aspectos avaliados nas medidas de comprometimento so mesmo os mais apropriados, j que a permanncia como membro, especialmente nas empresas privadas, algo do passado. Questiona, ainda, se no h organizaes em que a permanncia no seja uma expectativa. Barros (2007) faz uma reviso das principais caractersticas de quatro momentos histricos desde a Revoluo Industrial, buscando entender de que forma as alteraes no contexto poltico e econmico influenciam o comportamento organizacional. Um resumo de suas principais constataes indica que, a partir da dcada de 50, aps um longo perodo de inexistncia da gesto de pessoas, as organizaes comearam a adotar estratgias ligadas reteno de profissionais capacitados, motivadas principalmente pela tentativa de reduzir os custos de substituio de pessoal. Essa poca marcada pelo surgimento do conceito de

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comprometimento, seguido de inmeros estudos visando operacionalizao e mensurao do construto. Entretanto, a partir da dcada de 90, com o estabelecimento das novas relaes de trabalho, enxugamento das organizaes e difuso do conceito de competncias, o interesse na permanncia do empregado d lugar necessidade de bons desempenhos, qualidade do trabalho e busca de resultados em benefcio da organizao. Analisar as transformaes nas demandas organizacionais importante para elucidar o caminho percorrido na elaborao do conceito de comprometimento. Por muito tempo, o interesse em investigar a rotatividade e a permanncia fez com que o desenvolvimento do construto fosse guiado pela pergunta o que faz o indivduo continuar na organizao?, de sorte que seu contedo foi ampliado na tentativa de encontrar a resposta mais completa possvel. Seria prudente especular, todavia, que com as mudanas do contexto, tambm o conceito de comprometimento tenha sofrido alteraes. O ser comprometido que, at a dcada de 90, estava associado idia de permanncia, passa a incorporar a noo de contribuio ativa para o alcance dos resultados organizacionais. Se a mesma lgica fosse seguida, novas dimenses deveriam ser incorporadas ao conceito de comprometimento na tentativa de explicar, por exemplo, o desempenho individual, uma vez que esse um dos conseqentes mais pleiteados pelos estudos organizacionais na atualidade (Medeiros, 2003). Observa-se ento que, no obstante as expectativas em relao ao trabalhador comprometido tenham mudado, o conceito de comprometimento ainda possui dimenses constitutivas que explicam to somente a sua permanncia na organizao. Bar-Hayim e Berman (1992) j apontavam algumas distines entre o comprometimento passivo (permanncia por no vislumbrar melhores oportunidades) e ativo (identificao com a organizao e disponibilidade para exercer esforos extras em seu benefcio). Mesmo antes das transformaes vivenciadas no mundo do trabalho, Mowday et al. (1982) afirmavam que o comprometimento organizacional representa algo alm da mera lealdade passiva para com

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a organizao. Envolve uma relao ativa, de modo que os indivduos desejam dar algo de si mesmos a fim de contribuir para o bem estar da organizao (p. 27). Solinger et al. (2008) complementam essa distino com a idia do contnuo construtivo e destrutivo. O cruzamento dessas formas de expresso gera comportamentos desejveis, no campo construtivo-ativo (empenho extra, diplomacia, cooperao) ou construtivo-passivo (pacincia, tolerncia s normas), e comportamentos indesejveis, no campo destrutivo-ativo (agresso, sabotagem, reteno de informaes importantes) e destrutivo-passivo (negligncia, esquiva das tarefas). No presente trabalho, a noo de ativo est ligada a comportamentos que beneficiariam intencionalmente a organizao, enquanto que a noo de passivo relaciona-se inrcia ou indiferena frente aos objetivos organizacionais. Questiona-se, ento o que atualmente esperado de um trabalhador comprometido: uma lealdade passiva, representada por sua manuteno como empregado, ou um envolvimento real, por meio de esforos em prol de bons desempenhos, interesse pelas atividades executadas e desejo de desenvolvimento da organizao? Reichers (1985) aponta como uma das lacunas dos estudos de comprometimento a distncia entre a definio cientfica e a percepo dos trabalhadores. Segundo o autor, muitas das conceituaes e operacionalizaes do construto partem de revises da literatura e hibridizaes de definies prvias, sem o cuidado de questionar qual o significado do comprometimento para os sujeitos a partir de suas prprias percepes. Tal limitao tem origem na tradio de estudos quantitativos e escassez de pesquisas qualitativas sobre comprometimento (Bastos, 1993, 1998). A Figura 1 apresenta uma sntese de 24 diferentes definies de comprometimento feitas por diversos tericos. Observa-se que h uma grande amplitude de facetas incorporadas ao conceito de comprometimento. H, ainda, uma clara separao entre dimenses que representam um

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vnculo ativo, expresso pelo engajamento, inteno de empenho extra, afeto e identificao com a organizao, e as dimenses que manifestam uma relao passiva, que se resume permanncia e relao de troca com a organizao, onde se enquadra o vnculo instrumental de continuao.
CONCEITO DE COMPROMETIMENTO

Vnculo Ativo
Engajamento / Empenho Extra exercer esforo em benefcio da organizao; contribuir para o bem estar da organizao; fazer sacrifcios; suportar situaes de trabalho exigentes; patriota da organizao; direcionar a ateno para interesses da organizao; livre escolha do sujeito em participar; sentimento de auto responsabilidade com determinado ato; engajamento; disposio plena e espontnea para trabalhar; sentimento de responsabilidade pelo resultado Identificao / Afeto Kanter (1968); Porter et al. (1974); Salancik (1977); Mowday et al (1982); OReilly e Chatman(1986); Reichers (1985); Meyer e Allen (1991); Morrow (1993); Medeiros et al. (1999) ligao afetiva; crena e aceitao dos valores organizacionais; identificao com os objetivos; aderir aos valores da organizao; ligao do indivduo a aes e crenas; grau em que o indivduo internaliza ou adota caractersticas ou perspectivas da organizao; sentimento; identificao; afiliao

Vnculo Passivo
Permanncia Kanter (1968); Grusky (1966, citado por Wahn, 1998); Porter et al (1974); Farrell e Rusbult (1981, citado por Meyer & Allen, 2001); Mowday et al (1982); Meyer et al. (1990); Meyer e Allen (1991); Morrow (1993); Allen e Meyer (1996); Brown (1996); Bozeman e Perrew (2001)

Porter et al (1974); Mowday et al (1982); Kiesler e Sakamura (1996); Goleman (1998, citado por Rego, 2003); Senge (1998, citado por Barbosa & Faria, 2000); Barbosa e Faria (2000); Allen e Grisaffe (2001)

desejo de permanecer na organizao; ficar com a organizao; diminuio da probabilidade de deixar a organizao; fora do vnculo de uma pessoa com a organizao; lealdade ou ligao do indivduo com sua organizao; probabilidade de deixar o emprego; permanncia; estado em que uma pessoa j passou do ponto de retorno

Instrumentalidade / Relao de Troca

percepo de custos associados a deix-la; liga interesses alheios a uma linha consistente de atividade; resultado das transaes indivduoorganizao; resultado dos benefcios e investimentos ao longo do tempo; necessidade

Becker (1960); Hrebiniak e Alluto (1972); Etzioni (1974); Meyer, Allen e Gellatly (1990); Meyer e Allen (1991)

Obrigao estado de uma pessoa que fez uma promessa ou garantia; fora que requer que a pessoa honre o comprometimento; totalidade das presses normativas internalizadas; obrigao de permanecer Kanter (1968); Wiener (1982); Meyer e Allen (1991); Brown (1996)

Figura 1 Mapeamento das definies de comprometimento organizacional FONTE: Elaborado pela autora

Algumas definies de comprometimento formaram a categoria obrigao, posicionada no mapa de forma central, uma vez que o indivduo pode sentir-se em obrigao para com a organizao em funo de um vnculo afetivo (ativo), ou sentir-se obrigado a

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cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de manter o emprego ou status alcanado (passivo). Dentro da perspectiva de que o comprometimento garante a permanncia do trabalhador na organizao, alguns autores argumentam que o comprometimento de continuao no , por si s, sinnimo de permanncia, uma vez que o empregado pode ter a inteno de permanecer na organizao devido a um forte comprometimento afetivo ou normativo (Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004). A partir desse raciocnio, entende-se tambm que, embora tais vnculos possam estimular a inteno de permanecer, o comprometimento organizacional, mesmo forte, pode no ser um determinante da permanncia do empregado. Tal noo encontra respaldo na afirmao de Solinger et al. (2008), de que empregados comprometidos podem deixar a organizao por vrias razes (melhores oportunidades de carreira, circunstncias familiares), enquanto que empregados no comprometidos podem permanecer por motivos financeiros ou por falta de oportunidades no mercado de trabalho. Barbosa e Faria (2000), ao criticarem as idias de permuta ou barganha de vantagens por permanncia, presentes em definies do comprometimento organizacional (Figura 1), afirmam que permanecer na organizao no significa necessariamente comprometer-se, pois o indivduo pode perceber no ambiente organizacional fatores que o interessam ou beneficiam, permanecendo por estar comprometido consigo mesmo. possvel, por outro lado, que os indivduos sintam-se comprometidos mesmo aps sairem da organizao, nos casos em que a sada seja motivada por fatores externos a variveis pessoais ou organizacionais (exemplo: aprovao em concurso pblico e garantia de estabilidade, tendo em vista a crise do mercado de trabalho). Cude e Jablin (1992) discutem essa questo ao abordar como o comprometimento permanece em alguns casos aps aposentadoria, sugerindo

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que as organizaes adotem estratgias para minimizar esse vnculo, a fim de evitar obstculos ao ajustamento do trabalhador a sua nova realidade. Com base nessas reflexes, possvel conjecturar que a permanncia ou no do trabalhador na organizao pode ser explicada por muitas variveis alm do

comprometimento e que, por isso, no deve ser tratada como uma dimenso constitutiva do construto, mas como uma de suas possveis conseqncias. Klein et al. (no prelo) fazem uma observao similar ao dizer que o conceito de comprometimento enquanto continuao ou permanncia confunde-se com um dos seus prprios conseqentes, da mesma forma que o comprometimento enquanto investimentos ou troca confunde-se com um de seus antecedentes. Portanto, em oposio assertiva de Porter et al. (1974), entende-se que o comprometimento no deve ser tratado como um elemento que diferencia os trabalhadores que saem dos trabalhadores que permanecem. Ainda, deve ser feita uma distino entre a permanncia por vontade e a permanncia por necessidade, sendo a primeira considerada aqui um das possveis conseqncias do comprometimento, e a segunda, melhor explicada por outros vnculos a exemplo do entrincheiramento do que pelo comprometimento organizacional. A partir da anlise de alguns estudos brasileiros qualitativos sobre o

comprometimento, possvel confrontar as definies cientficas do construto com a percepo de diversos atores organizacionais acerca do que ser comprometido. O Quadro 2 resume cinco estudos e indica que os trabalhadores apresentam como aspectos centrais do conceito de comprometimento o engajamento, a dedicao organizao e o zelo pelo setor em que trabalham, entre outras categorias que integram a noo de vnculo ativo. Com menor peso, mas ainda representativa, observa-se uma associao feita entre ser comprometido e obedecer a regras e procedimentos, cumprir acordos e contratos de trabalho, pontos ligados noo de obrigao. Por fim, de forma reduzida, aparecem as idias de permanncia e troca,

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que representam a noo de vnculo passivo. Dada a natureza mais perifrica desse ltimo grupo, possvel sugerir que a permanncia no uma condio essencial para que um empregado seja considerado comprometido, sob a tica dos atores organizacionais.

Referncias Bastos, Brando e Pinho (1997)*

Amostra Pesquisada 240 servidores de quatro universidades federais, de diferentes unidades e cargos.

Resultados Respeitar a hierarquia, normas e procedimentos institucionais/chefias (52); Visar o progresso da instituio/preocupao com o seu crescimento (47); Zelar pelo patrimnio da instituio (37); Buscar crescer pessoal e profissionalmente junto instituio (35); Zelar pela imagem da instituio (29); Demonstrar amor e gosto pela instituio (22); Conhecer e preocupar-se com os direitos e deveres (19); Participar da vida institucional (15); Buscar melhorias para a instituio (12); vestir a camisa da instituio (11); Estar disponvel, ser til instituio (10); Ter um contrato de trabalho (8); Participar da poltica universitria (8); Zelar pelo seu setor de trabalho (6); Permanecer na instituio apesar de outras oportunidades (5) Cumprir contrato de trabalho (6); Realizao pessoal vinculada ao atendimento das necessidades da empresa (5); Gosto pelo trabalho (5); Cumprir obrigaes (4); Preocupao com o crescimento da empresa (4); Empenho no trabalho (3); Dedicao extra (3); Traos pessoais (2); Participao (2); Eficcia (2); Responsabilidade (2); Relaes interpessoais (2); Comportamento pr-ativo (2); Via de mo dupla (1); Conscincia dos impactos do trabalho para a equipe e o social (1) Dedicar-se organizao (11); Relao de troca (8); Desempenho eficiente (3); Comportamento extra-papel (2); Dedicar-se ao trabalho (2); Alcanar os objetivos da organizao (1); Conciliar objetivos (1); Desejo de ficar na organizao (1); Interesse pela empresa (1); Mltiplos focos: organizao, colegas e pessoal (1); Reconhecimento (1); Relaes afetivas com colegas (1); Respeito mtuo (1); Responsabilidade (1); Sentir-se parte da organizao (1)
Docentes de Instituies de Ensino Superior (IESs) privadas:

Brito e Bastos (2001)*

17 gestores de uma indstria qumica

Melo (2006)*

212 trabalhadores, sendo 99 de empresa pblica e 113 de banco estatal. Desses, 34 sujeitos falaram sobre o significado do comprometimento Docentes de cursos de graduao, sendo 10 de IESs privadas e 10 de uma universidade federal

Rowe e Bastos (2007)***

Comprometimento com a misso da instituio; Cumprir acordos e prazos; Ser assduo; Respeitar os regulamentos institucionais; Ser reconhecido e valorizado pela instituio; Docentes de IES pblica: Respeitar os contratos formais no que tange carga horria; Qualidade do trabalho; Trabalhar para a instituio; Compromisso com a Universidade Contribuir para o crescimento (32%); Vestir a camisa (16%); Responsabilidade (16%); Disponibilidade/participao (11%); Ser bom profissional (11%); Reciprocidade (8%); Fidelidade (5%); Atender s expectativas (3%)

Scheible e Bastos (no publicado)**

27 estudantes de uma faculdade particular, em sua maioria empregados de alguma organizao

Quadro 2 Significado do comprometimento para atores organizacionais FONTE: Elaborado pela autora NOTA: Grifo em negrito para as categorias que representam a noo de comprometimento passivo * entre parntesis, nmero de evocaes; ** entre parntesis, percentual de evocaes; *** freqncias no divulgadas.

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Brito e Bastos (2001) analisaram de forma mais aprofundada trs esquemas de gestores de uma indstria petroqumica acerca do comprometimento organizacional, encontrando como ncleos centrais: a) esforo em prol do crescimento da empresa; b) esforo em prol do crescimento e melhoria da organizao; valoriza a atividade que realiza; c) identificao com os objetivos da empresa e obedincia; otimizao dos recursos e custos da empresa. Rowe e Bastos (2007), que estudaram docentes de instituies de ensino superior (IES) particulares e uma IES pblica, afirmam que, nos dois segmentos investigados, no foi identificado como ncleo importante nas definies dos docentes o comprometimento de continuao. Internacionalmente, em um dos raros estudos qualitativos sobre

comprometimento organizacional, Brown (1990, citado por Brown, 1996) questionou o significado do comprometimento no trabalho para diferentes sujeitos, obtendo como respostas: o desejo de fazer algo mais pelo departamento, fazer o que for necessrio para terminar o trabalho e fazer o que mandam fazer, no importa o qu. Ao confrontar tais resultados com as definies cientficas do comprometimento organizacional, possvel afirmar que h uma nfase, para os atores organizacionais, nas idias de engajamento, identificao e obrigao, enquanto que, tomando por base as conceituaes feitas por cientistas, h, alm desses aspectos, evidncia nos processos de troca e permanncia na organizao. Conclui-se que no h um alinhamento entre o que vem sendo pesquisado e o que esperado pelos trabalhadores e gestores. indicado, portanto, reavaliar a pertinncia de alguns pontos tradicionalmente presentes nos estudos desse construto. No caso do modelo tridimensional do comprometimento, alguns autores tm-no caracterizado como mais um preditor de permanncia (Solinger et al., 2008), sendo este sobretudo um papel da base de continuao. A base afetiva, em contrapartida, considerada mais adequada ao construto por estar relacionada a outras possveis conseqncias alm da permanncia. As reflexes que levam a tais concluses esto detalhadas na seo a seguir.

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2. Dimenses atitudinais x comportamentais do comprometimento organizacional Mowday et al. (1982) consideram que a heterogeneidade conceitual do comprometimento advm principalmente da dicotomia entre atitude e comportamento e citam Staw (1977) e Salancik (1977) como proponentes do comprometimento comportamental. Para esses autores, partindo da teoria da dissonncia cognitiva, os indivduos ajustam suas atitudes s situaes com as quais esto comprometidos. Em outras palavras, medida que se comportam, os empregados criam ligaes com seus atos, acreditam que sejam vlidos, convenientes e desejveis. Com o passar do tempo, adaptam suas atitudes de modo a sustentar a continuidade de suas aes. Em contrapartida, medida que o indivduo pensa em sua relao com a organizao, cria um cenrio mental em que avalia o quanto seus valores e objetivos so congruentes com os da organizao. A atitude resultante dessa anlise guiar seus comportamentos no ambiente organizacional. Mowday et al. (1982) defendem que essas abordagens sejam consideradas no estudo do comprometimento como complementares entre si, j que uma enfatiza a influncia do comprometimento atitudinal no comportamento, e a outra, a influncia do comprometimento comportamental nas atitudes. Embora tenham origens tericas distintas, ambas so necessrias para o entendimento do processo do comprometimento. Os autores sugerem, portanto, que em vez de buscar explicar as relaes causais entre atitudes e comportamentos, seja importante considerar sua relao recproca ao longo do tempo. Ao sistematizar tais abordagens, afirmam que o comprometimento atitudinal, por ter como objeto a organizao, ou o grau de identificao do indivduo com a organizao, deve ser tratado como sinnimo de comprometimento organizacional. O comprometimento comportamental, por sua vez, ser assim denominado por ter como objeto o comportamento.

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Meyer e Allen (1991), por sua vez, definem o comprometimento como um estado psicolgico que reflete um desejo, uma necessidade ou uma obrigao do indivduo em manter-se como membro da organizao. Nesse modelo, os autores buscam unir ambas as abordagens (atitudinal e comportamental), na tentativa de expandir o conceito de comprometimento e contemplar diferentes conceituaes feitas previamente. A diferenciao entre os objetos dos comprometimentos atitudinal e comportamental o ponto de partida para a crtica que Solinger et al. (2008) traam para o modelo de comprometimento desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Os autores identificam uma incorreo lgica nessa concepo: em um mesmo construto, esto sendo reunidas atitude frente a um objeto (organizao), que o comprometimento afetivo, e atitudes frente a um comportamento (permanecer na organizao), que so os comprometimentos normativo e de continuao. Afirmam que essa inconsistncia conceitual responsvel pelas diferenas encontradas nos estudos empricos com as trs bases, sendo que a base afetiva normalmente apresenta fortes associaes com diversas variveis investigadas, e a base de continuao, relaes mais fracas ou negativas. Embora os autores citem a base normativa como tendo tambm relaes mais fracas, possvel que tal resultado esteja sujeito limitao de estudos envolvendo esse componente (Meyer et al., 2002). Como exemplo, Solinger et al. (2008) citam o insucesso de alguns estudos em encontrar relaes entre o comportamento de cidadania organizacional e o comprometimento de continuao (Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2004; Meyer et al., 2002). A explicao que, nesse caso, busca-se relacionar um comportamento A (agir como um cidado) no-necessidade ou no utilidade do comportamento B (deixar a organizao). Em outras palavras, busca-se relacionar 1) o fato de um indivduo no considerar vantajoso sair do emprego, devido aos benefcios que perderia e outros custos associados a 2) um comportamento de cidadania organizacional. Para os autores, seria mais congruente esperar

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relao entre o comportamento de cidadania organizacional e a utilidade relativa a agir como um cidado. Com base no trabalho de Eagly e Chaiken (1993), Solinger et al. (2008) constroem a argumentao que alicera a proposta de retomar a conceitualizao do comprometimento organizacional para um modelo unidimensional. Eagly e Chaiken (1993) definem cinco preditores para a atitude frente a um comportamento: hbitos, atitude frente a um objeto, e trs classes de efeitos antecipados do comportamento (instrumentais, normativos e de identidade). Com relao aos resultados, o indivduo pode perceber potenciais desvantagens advindas de determinado comportamento, sejam perdas de benefcios (instrumental), sentimento de culpa (normativo) ou impactos no auto-conceito (identidade). Na Figura 2, apresentada a ligao feita por Solinger et al. (2008) entre o modelo de atitude-comportamento de Eagly e Chaiken (1993) e o modelo tridimensional do comprometimento (Meyer & Allen, 1991). Para Solinger et al. (2008), o modelo tridimensional do comprometimento se ajusta a essa proposta, sendo que o comprometimento afetivo a atitude, a base de continuao representa os resultados instrumentais, tambm refletidos pela noo de side bets, e a base normativa retrata os resultados normativos e o auto-conceito, que tambm podem gerar desaprovaes e sentimentos de culpa. Essas instncias, juntamente aos hbitos, influenciamse mutuamente, assim como influenciam a atitude frente a um comportamento. No modelo, a atitude frente ao comportamento e os efeitos de identidade geraro uma inteno que, como o hbito, poder levar ao.

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Hbito
Ex.: ir para o trabalho

Comprometimento Afetivo

Atitude frente a um objeto

Ex.: vnculo afetivo com a organizao

Comprometimento de Continuao

Resultados Instrumentais
Ex.: custos percebidos de deixar a organizao

Atitude frente a um comportamento

Ex.: avaliao de deixar a organizao

Inteno Comportamental
Ex.: plano consciente de deixar a organizao

Comportamento
Ex.: deixar a organizao

Resultados Normativos
Ex.: sentimento de obrigao em permanecer (norma da reciprocidade)

Comprometimento Normativo

Resultados de Identidade
Ex.: formao familiar, senso de dever e lealdade

Figura 2 Integrao do modelo atitude-comportamento ao modelo tridimensional do comprometimento FONTE: Solinger et al. (2008)

Os autores ressaltam que a atitude frente a um objeto (no caso, a organizao), pode levar a diferentes comportamentos, como permanncia, desempenho, comportamento de cidadania organizacional, entre outros j verificados em trabalhos empricos (Meyer et al., 2002). Alm disso, a manuteno da atitude ao longo do tempo no significa que o repertrio de comportamentos ser sempre o mesmo. Os comportamentos advindos do

comprometimento atitudinal mudaro medida que o indivduo amadurece ou progride em sua carreira. Por exemplo, enquanto o comportamento comprometido de um profissional recm contratado consiste em agradar o supervisor, ou apresentar boas entregas, o comprometimento de um gerente pronto para se aposentar ser expresso pelo comportamento de preparar o empregado que o substituir. Por outro lado, uma atitude frente a um comportamento mais restrita, uma vez que j est especificado o comportamento resultante (no caso, permanecer na organizao). Sob esse argumento, os resultados encontrados nas pesquisas com o comprometimento de continuao tornam-se mais compreensveis, uma vez

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que h uma restrio das variveis com as quais apresenta relaes significativas, enquanto que a base afetiva, que representa uma atitude frente organizao, tende a correlacionar positiva e significativamente com muitos comportamentos desejveis. A partir dessa discusso, Solinger et al. (2008) sugerem que as bases normativa e de continuao no sejam consideradas comprometimento, mas sim antecedentes de atitudes frente a um comportamento ou, mais precisamente, diferentes classes de conseqncias imaginadas pelo indivduo caso no permanea empregado. Ressalta-se que, embora seja visvel a possibilidade de integrao do modelo tridimensional proposio de Eagly e Chaiken (1993), o novo modelo no explica porque a base normativa, embora seja uma atitude frente a um comportamento, apresenta relaes, ainda que mais fracas, com outras variveis alm de permanncia. Para uma afirmao mais precisa e para o aprofundamento dessa discusso, necessria uma ampliao de investigaes sobre a base normativa, que , ainda hoje, a dimenso menos estudada (Meyer et al., 2002), lembrando que aspectos ligados ao sentimento de obrigao e obedincia integram o conceito de comprometimento trazido pelos atores organizacionais (Brito & Bastos, 2001; Rowe & Bastos, 2007). Em contrapartida, a proposta de Solinger et al. (2008) , realmente, uma alternativa plausvel para o entendimento das divergncias causadas pela base de continuao nos estudos empricos do comprometimento, tpico que ser discutido mais detidamente ainda neste captulo. Sobre a incluso de bases atitudinais e comportamentais no mesmo construto, um aspecto digno de nota que toda a reviso de literatura de Mowday et al. (1982) perpassa sobre a questo do comprometimento atitudinal versus comportamental, tendo como resultado a incluso de ambas as dimenses na medida de comprometimento (OCQ - Organizational Commitment Questionnaire). Mais tarde, esse modelo refutado, e as variveis de inteno comportamental so retiradas da escala (Bastos, 1992; Osigweh, 1989; Reichers, 1985), com

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o objetivo de aumentar sua preciso. No modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), o mesmo ocorre: a escala da base de continuao traz em si itens que tm como objeto o comportamento, contudo permanece medida que inclui variveis atitudinais (base afetiva). No seria pertinente, assim como feito com o OCQ, retirar as variveis que expressam uma atitude frente a um comportamento? As discusses sobre o comprometimento trazidas at aqui fazem crer que a sua ambigidade reside, grande parte, no fato de ser um conceito antigo, gerador de muitas pesquisas e desenvolvimento metodolgico e, ao mesmo tempo, um construto em formao, denso em confuso conceitual e limites no estabelecidos. Retomando Osigweh (1989), cabe definir o que o comprometimento no , como forma de chegar sua essncia, j diluda em meio a tantas produes. Nesse caso, seria possvel afirmar que o comprometimento no inclui a dimenso de permanncia passiva? Seria possvel reconstruir o conceito, retirando a base de continuao? Os tpicos a seguir do continuidade a essa linha argumentativa, que busca uma maior delimitao e preciso das dimenses definidoras do construto, ao mesmo tempo que pretende ampliar a sua capacidade de predizer um nmero mais amplo de resultados pessoais e organizacionais alm da permanncia.

C. A mensurao do comprometimento organizacional: a qualidade psicomtrica das escalas

Assim

como

diversos

conceitos

foram

incorporados

ao

construto

de

comprometimento, tambm sua operacionalizao ocorreu muitas vezes sem a cautela devida, ocasionando problemas de validade e preciso. Medidas foram propostas e poucos pesquisadores se preocuparam em avaliar suas propriedades psicomtricas antes de investigar sua relao com variveis preditoras e conseqentes (Mowday et al., 1982). Em especial, a medida de comprometimento tridimensional proposta por Meyer, Allen e Smith (1993), uma

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das mais utilizadas, tem sido alvo de discusses ligadas a sua consistncia interna e estrutura fatorial (Culpepper, 2000; Dunham et al., 1994; Ko et al., 1997; McGee & Ford, 1987; Solinger et al., 2008). As questes relativas s propriedades psicomtricas das escalas, contudo, esto presentes desde as primeiras medidas propostas. O OCQ, Organizational Commitment Questionaire, proposto por Mowday e colaboradores, era composto inicialmente por quinze itens que mensuravam o

comprometimento atitudinal, mais tarde denominado comprometimento afetivo. Embora apresentasse freqentemente bons ndices de confiabilidade, alguns autores apontaram limitaes e controvrsias na escala (Bar-Hayim & Berman, 1992; Bastos, 1992; Bozeman & Perrew, 2001; Osigweh, 1989; Tetrick & Farkas, 1988), especialmente ligadas a sua estrutura fatorial. Assim, a medida teria duas dimenses: comprometimento com os valores da organizao e intenes comportamentais de permanncia (Bastos, 1992; Tetrick & Farkas, 1988) ou comprometimento ativo e comprometimento passivo (Bar-Hayim & Berman, 1992). Em todo caso, identificou-se a sobreposio entre o fator de inteno de permanncia e itens relativos rotatividade de pessoal (Bozeman & Perrew, 2001). Para Reichers (1985), o fator inteno de permanncia no deveria fazer parte do construto, devido aos vieses que estaria causando nos resultados, principalmente pelo fato de ter em si itens que se sobrepunham a um dos conseqentes investigados (rotatividade). Considerando que a utilizao de uma escala reduzida, unifatorial, aumentaria a estabilidade e no acarretaria perdas nos resultados (Tetrick & Farkas, 1988), os estudos de comprometimento passaram a utilizar uma medida composta por apenas nove itens dos quinze iniciais, aps terem sido retirados aqueles de inteno comportamental (Bastos, 1994). Outra medida seminal nos estudos de comprometimento foi a criada por Ritzer e Trice (1969), os primeiros a buscarem uma verificao emprica da teoria dos side bets. Os participantes deveriam responder se mudariam de empresa ou ocupao em uma escala de trs

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pontos (definitivamente sim, indeciso, definitivamente no), para os seguintes motivos: nenhum, pequeno ou grande aumento de salrio, liberdade, status, responsabilidade e oportunidade de crescimento. No estudo conduzido pelos autores, no foram encontradas relaes fortes e significativas entre o comprometimento e as variveis estudadas (salrio, idade, qualificao, estado civil, nmero de filhos), o que os levou a questionar os side bets enquanto determinantes do comprometimento. A partir do pressuposto de que as concluses de Ritzer e Trice (1969) foram, em parte, efeito da medida utilizada, Alutto, Hrebiniak e Alonso (1973) revisaram a escala e replicaram o estudo. Mantiveram os itens empregados anteriormente, com exceo de responsabilidade e oportunidade de crescimento, e incluram o item amizade dos colegas. A anlise dos itens foi realizada com maior cautela, buscando averiguar a confiabilidade por meio da correlao de cada item com a soma dos onze restantes. Os resultados indicaram que os itens de maior confiabilidade estavam relacionados a pequeno aumento, e os autores concluram, a partir da anlise dos dados baseada nos itens de pequeno aumento, que a teoria de Becker (1960) pode ser verificada empiricamente. As escalas apresentadas por Alutto et al. (1973) e Hrebiniak e Alutto (1972), junto com o OCQ, estiveram entre as mais utilizadas nas dcadas de 70 e 80 (Mathieu & Zajac, 1990). Entretanto, Meyer e Allen (1984) argumentam que ambas as escalas desenvolvidas por Ritzer e Trice (1969) e por Alutto et al. (1973) estariam medindo tambm o comprometimento afetivo, e no somente o comprometimento de continuao ou calculativo. Destacam que a estratgia para obter a verificao dos side bets estava centrada na demonstrao de que o comprometimento aumenta conforme o nmero ou tamanho de side bets aumenta. Contudo, ao questionar se os respondentes deixariam a organizao por diferentes aspectos de persuaso (pagamento maior, status, liberdade e amizade), no possvel apreender o que poderia mant-los em suas condies atuais e inibi-los a aceitar uma oferta maior de salrio

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ou status. Nesse caso, a hiptese de Meyer e Allen (1984) a de que esses trabalhadores estariam comprometidos afetivamente. Para avaliar essa suposio, os autores realizaram dois estudos, aplicando as escalas de Ritzer e Trice (1969) e Alutto et al. (1973), juntamente com o OCQ (Porter et al., 1974) e dezesseis itens construdos para mensurar o comprometimento afetivo (ACS) e o comprometimento de continuao (CCS). No primeiro estudo, as escalas de Ritzer e Trice (1969) e Aluto et al. (1973) apresentaram maiores correlaes com o comprometimento afetivo (0.72 e 0.73) do que com o comprometimento de continuao (0.29 e 0.33). No segundo estudo, ambas apresentaram correlaes positivas com o ACS e o OCQ, mas no foi verificada correlao significativa com o CCS, o que atestou a hiptese de Meyer e Allen (1984) de que estariam medindo o comprometimento afetivo. Alm disso, as escalas desenvolvidas (CCS e ACS), no apresentaram correlaes significativas entre si, evidenciando a validade discriminante dos dois componentes. A medida de comprometimento desenvolvida para o modelo de Meyer e Allen (1984), portanto, surge como uma alternativa s medidas anteriores, na busca de maiores validade e confiabilidade. Inicialmente, foram elaboradas as escalas das bases afetiva e de continuao e, mais tarde, a escala da base normativa. Foram sugeridos vinte e quatro itens, sendo oito para cada dimenso. Em uma reviso feita posteriormente, os autores reduziram para dezoito o nmero de itens, a fim de aprimorar as caractersticas da medida (Meyer et al., 1993): eliminaram dois itens da escala de comprometimento afetivo, elaboraram um item para a escala de comprometimento de continuao, aps terem retirado trs e, no caso do comprometimento normativo, a escala foi completamente substituda, para possibilitar uma maior apreenso do significado do conceito (Ko et al., 1997). Embora muitos estudos tenham reportado caractersticas psicomtricas adequadas para essas escalas (Hackett, Bycio & Hausdorf, 1994; McGee & Ford, 1987; Meyer & Allen,

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1984), alguns pontos permanecem em aberto. Atualmente, dois principais eixos permeiam os questionamentos sobre suas propriedades: sua estrutura fatorial e sua consistncia interna.

1. Estruturas fatoriais das escalas Duas linhas de discusso devem ser mencionadas ao tratar da estrutura fatorial das escalas propostas por Meyer et al. (1993): 1) a dimensionalidade da medida do comprometimento de continuao; 2) a sobreposio entre os fatores afetivo e o normativo. McGee e Ford (1987) foram os primeiros a questionar a dimensionalidade da escala de comprometimento de continuao, iniciando um debate que perdura nos trabalhos mais recentes (Culpepper, 2000; Powell & Meyer, 2004). Os autores realizaram uma anlise fatorial exploratria, que indicou a retirada de dois itens da escala. Feita tal modificao, uma nova anlise sugeriu que o comprometimento de continuao fosse composto por duas subdimenses: alto sacrifcio pessoal e poucas alternativas percebidas. Ainda que cada uma das sub-escalas tenha ficado com apenas trs itens, seus ndices de confiabilidade foram superiores ao encontrado na anlise do modelo unidimensional. Como forma de aprimorar a confiabilidade da escala, os autores sugeriram que novos itens fossem includos posteriormente. Alguns estudos forneceram suporte emprico a essa proposta, pautados principalmente nos resultados obtidos aps anlises fatoriais (Carson & Carson, 2002; Dunham et al., 1994; Jaros, 1997; Meyer, Allen & Gellatly, 1990). Outros trouxeram argumentos contrrios, atendo-se avaliao do contedo dos itens e diferena entre os ajustes fatoriais encontrados (Allen & Meyer, 1996; Hackett et al., 1994; Ko et al., 1997). Meyer et al. (1990) argumentaram, a princpio, que os itens re-alocados por McGee e Ford (1987) nas duas subdimenses sobrepunham-se semanticamente a ambas, a exemplo de Seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora, mesmo que eu quisesse e

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Agora, permanecer em minha organizao uma questo de necessidade mais do que um desejo. Os dois itens podem refletir sacrifcios pessoais, mas tambm podem indicar limitao de alternativas. Contudo, aps anlise confirmatria, os autores observaram que o modelo de dois fatores foi mais bem ajustado, conquanto o modelo unifatorial tenha provido tambm um bom ajuste. Em contrapartida, Hackett et al. (1994) e Ko et al. (1997) afirmam que, embora a soluo de quatro fatores para a escala de comprometimento organizacional seja possvel, todas as diferenas de confiabilidade reportadas nos estudos so bastante modestas, e so altas as correlaes entre as duas subdimenses do comprometimento de continuao. Allen e Meyer (1996) alertam, ainda, que as implicaes prticas do modelo bidimensional no foram demonstradas. Em consonncia com McGee e Ford (1987), Carson e Carson (2002) desenvolveram um estudo a fim de aumentar a validade discriminante das sub-escalas do comprometimento de continuao. Foram acrescentados quatro itens, sendo dois para a subdimenso limitao de alternativas e dois para a subdimenso sacrifcios pessoais, e retirados quatro itens da escala original, aps a anlise fatorial. Como resultado do estudo, os autores observaram que o fator sacrifcios pessoais apresentou correlao com todas as variveis demogrficas e de trabalho/organizao estudadas, enquanto que limitao de alternativas apresentou correlao apenas com as variveis ligadas carreira. Tal resultado consistente com a sugesto de Ko et al. (1997), que levantam a possibilidade de considerar limitao de alternativas um antecedente do comprometimento de continuao, e no seu componente, a partir da anlise de que sacrifcios pessoais representa melhor o que Becker (1960) denominou side bets (McGee & Ford, 1987). Essa suposio amparada pelas relaes encontradas entre sacrifcios pessoais e o comprometimento afetivo, geralmente significativas e positivas, o que no ocorre com limitao de alternativas (Somers, 1993). Em adio, a meta-anlise realizada por Meyer et

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al. (2002) encontrou que as relaes entre essas duas subdimenses (limitao de alternativas e sacrifcios pessoais) e o comprometimento afetivo tiveram sinais contrrios (negativo e positivo, respectivamente), e que o componente sacrifcios pessoais apresentou correlaes negativas mais fortes com a inteno de sada do que limitao de alternativas. Com base nesses resultados, Meyer et al. (2002) concordam com a hiptese de que a subescala de sacrifcios pessoais seja uma melhor operacionalizao da teoria de H. S. Becker e propem um maior refino da medida de comprometimento de continuao. Conclui-se do debate sobre a dimensionalidade do comprometimento de continuao que a medida contm problemas de validade e confiabilidade, visto que os resultados divergem ao longo dos estudos e que a escala pode no estar medindo somente o comprometimento, mas tambm um antecedente, no caso da limitao de alternativas. Menor ateno tem sido dada a um tpico tambm indefinido e no menos importante: a possvel sobreposio entre o comprometimento afetivo e o normativo. Provavelmente, a produo mais modesta ligada a esse aspecto seja devido ao menor volume de investigaes envolvendo a prpria base normativa (Allen & Meyer, 1996; Meyer et al., 2002). Estudos apontam sistematicamente para a alta correlao entre as bases normativa e afetiva (CooperHakim & Viswesvaran, 2005; Meyer et al., 1993) e, embora alguns autores sinalizem a possibilidade de sobreposio e redundncia conceitual entre essas duas dimenses (Ko et al., 1997; Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004), poucas pesquisas tm sido voltadas especificamente para esse aspecto. Bergman (2006) apresenta uma das poucas revises sobre a relao entre essas bases, ampliando os argumentos e evidncias de que h uma lacuna em sua diferenciao. Meyer et al (2002), aps anlise de 54 estudos, com participao total de 18.508 respondentes, encontraram uma mdia de correlao substancial entre os fatores afetivo e normativo (r=.63), sugerindo que h uma sobreposio considervel entre as dimenses. Os

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autores observam que a correlao entre o comprometimento afetivo e o normativo maior em estudos conduzidos fora da Amrica do Norte, pois, ao segmentar as anlises por localizao, perceberam que fora da Amrica do Norte a sobreposio ainda maior (r=.69) do que na Amrica do Norte (.59). Tendo em vista a indefinio quanto estrutura fatorial da medida tridimensional do comprometimento, conveniente concordar com a afirmao de Meyer et al. (2002) de que uma das maiores lacunas do modelo refere-se ao desenvolvimento das bases normativa e de continuao. Ressalva-se, contudo, conforme ser discutido mais adiante, que essas lacunas no se limitam s propriedades psicomtricas dessas escalas.

2. Consistncia Interna Meyer et al. (2002), em sua meta-anlise, demonstraram preocupao com a generabilizabilidade do modelo tridimensional do comprometimento, realizando

comparaes entre resultados encontrados por estudos norte-americanos e estudos fora da Amrica do Norte. Embora os autores tenham concludo que as diferenas no impactavam de forma significativa nos cruzamentos entre o comprometimento e variveis antecedentes e conseqentes, algumas pesquisas apontam para efeitos da cultura na consistncia interna das escalas (Lee, Allen, Meyer & Rhee, 2001; Medeiros & Enders, 1997). Nas Tabelas 1 e 2, so apresentados ndices de confiabilidade reportados em diferentes pesquisas. Nota-se que, em todos os casos, a consistncia interna da escala de comprometimento afetivo maior. As demais bases apresentam ndices aceitveis na Amrica no Norte, todavia os estudos conduzidos em outros pases revelam consistncias mais baixas, sobretudo no que se refere ao comprometimento de continuao e, mais criticamente, s suas subdimenses. Tais resultados so contraditrios aos encontrados inicialmente por McGee e

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Ford (1987) e por Meyer et al. (1990) e podem ter sido influenciados pelo nmero reduzido de itens nas subdimenses.
Tabela 1 ndices de confiabilidade por subdimenses da escala de comprometimento na Amrica do Norte Afetivo Normativo Continuao Sacrif. Limitao de Fonte (CA) (CN) (CC) Pessoais Alternativas Estudos na Amrica do Norte Meyer e Allen (1984) .84 .74 McGee e Ford (1987) .70 .71 .72 Allen e Smith (1987) a .82 .74 .81 Allen e Meyer (1990) a Amostra 1 .87 .79 .75 Amostra 2 .86 .73 .82 a Randall et al. (1990) .88 .52 .83 Reilly e Orsak (1991) a .84 .76 .80 Lee (1992) a .86 .67 .78 Lynn (1992) a .88 .78 .81 Allen e Lee (1993)a .79 .79 .79 Cohen (1993)a .79 .65 .69 Meyer et al. (1993) .82 .83 .74 Meyer, Irvin e Allen (1993) a Ms 1 .77 .68 .73 Ms 6 .83 .69 .74 Ms 12 .85 .74 .72 McDonald (1993) a .83 .71 .84 Somers (1993) a .81 .71 .74 Dunham et al. (1994)* .74 a .87 .67 a .78 .73 a .81 .54 a .75 .58 a .78 Finegan (1994) a .81 .74 .69 Hackett et al. (1994) Amostra 1 .86 .73 .79 .72 .70 Amostra 2 .84 .75 .75 .73 .70 Jaros (1997) .85 .72 .75 .69 .70 Cohen (1999) .79 .69 .60 .65 Carson e Carson (2002) .79 .84 Meyer et al. (2002)b .82 .73 .76 .70 .70 Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005) b .83 .76 .77 Mdia por estudos .83 .72 .76 .69 .71 FONTE: Elaborado pela autora NOTAS: No caso de estudos com mais de uma amostra, foi considerado para o clculo da mdia o nmero de amostras. * Dunham et al. (1994) investigaram nove amostras e reportaram o menor e o maior ndices para cada escala. Nesse caso, considerou-se como sendo apenas duas amostras. a Estudos citados por Allen e Meyer (1996) b Resultados de meta-anlises.

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Tabela 2 ndices de confiabilidade por subdimenses da escala de comprometimento fora da Amrica do Norte Afetivo Normativo Continuao Sacrif. Limitao de Fonte (CA) (CN) (CC) Pessoais Alternativas Estudos fora da Amrica do Norte Ko et al. (1997) .86 e .87 .78 e .76 .58 e .64 Suliman e Iles (2000) .80 .54 .60 Lee et al. (2001) .86 .74 .61 Cheng e Stockdale (2003) Amostra 1 .78 .75 .52 Amostra 2 .82 .83 .74 Amostra 3 .86 .74 -.61 Rego e Souto (2003)b Amostra Portuguesa .83 .83 .83 Paill (2004) .75 .55 Herrbach (2005) .80 .77 .73 Estudos no Brasil Medeiros e Enders (1997) .68 .70 .62 a Bandeira, Marques e Veiga (1999) .68 .73 .62 Rego e Souto (2003) b Amostra Brasileira .81 .67 .80 Mdia por estudos* .80 .74 .65 FONTE: Elaborado pela autora NOTAS: No caso de estudos com mais de uma amostra, foi considerado para o clculo da mdia o nmero de amostras. a Citado por Medeiros et al. (2003) b Utilizaram uma verso reduzida da escala, com quatro itens para cada fator, em uma amostra brasileira e uma amostra portuguesa

Dentre os estudos brasileiros consultados, observou-se uma preocupao maior dos pesquisadores em reportar os resultados de correlao e mdias de comprometimento, em detrimento do cuidado com o relato das propriedades psicomtricas das escalas utilizadas (Bandeira, Marques & Veiga, 2000; Colossi, 2004; Cruz, 2002; Dias & Marques, 2002; Lauer-Leite, 2006). Alguns autores justificam as diferenas nas consistncias internas dos instrumentos entre os estudos dentro e fora da Amrica do Norte afirmando que fatores culturais devem impactar nos resultados, alm das questes relacionadas traduo das escalas (Meyer et al., 2002; Medeiros & Enders, 1997; Lee et al., 2001). No obstante a legitimidade desse argumento, importante ressaltar que os resultados das pesquisas fora da Amrica do Norte, em geral, seguem uma tendncia observada nos estudos norte-americanos: melhores solues para a base afetiva e resultados mais crticos para as bases normativa e de continuao.

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Nesse ponto, a investigao conduzida por Culpepper (2000) pode facilitar o entendimento das limitaes da medida. O autor afirma que, embora os estudos originais tenham reportado boas propriedades psicomtricas, a literatura fornece crticas recorrentes de que alguns itens so debilmente relacionados aos fatores, aspecto que impacta na consistncia interna das escalas. Para a realizao do seu estudo, Culpepper (2000) utilizou a escala original proposta por Meyer e Allen (1991), sob o argumento de que bastante utilizada para as pesquisas na rea, apesar de ter sido revisada pelos prprios autores poucos anos depois de sua primeira elaborao (Meyer et al., 1993). Aps a retirada dos itens mais fracos, os ndices de confiabilidade dos fatores melhoraram consideravelmente (0,84 para o afetivo, 0,72 para o normativo e 0,86 para o de continuao). Contudo, uma comparao entre a escala revisada por Culpepper (2000) e a escala revisada por Meyer et al. (1993) mostra que os itens retirados pelo primeiro j haviam sido excludos anteriormente, com a diferena de que menos itens foram eliminados nesta segunda reviso. Conclui-se dos aspectos aqui tratados que um maior entendimento das limitaes da medida do comprometimento seria possvel aps uma replicao do estudo de Culpepper (2000), utilizando as escalas revisadas por Meyer et al. (1993). Em pases fora da Amrica do Norte, especificamente no Brasil, esforos tm sido feitos para adequar a medida realidade local (Medeiros, 2003; Siqueira, 2001), mas os ndices de confiabilidade permanecem bastante modestos. Uma exceo a essa tendncia encontrada no trabalho de Bastos et al. (2008), que obteve ndices de confiabilidade substancialmente maiores para as bases afetiva, normativa e de continuao (0,88, 0,76 e 0,80, respectivamente). Principalmente no que se refere base de continuao, esse resultado se destaca por estar entre os poucos alcanados em estudos fora da Amrica do Norte. Interessante ressaltar que, dos oito itens reunidos para mensurar essa dimenso, provenientes de diferentes escalas publicadas (Meyer & Allen, 1993; Carson & Carson, 2002; Powell & Meyer, 2004; Rego, 2003), somente dois so classificados

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como limitao de alternativas, fato considerado mais um indcio de que essa subdimenso deva ser tratada como um antecedente do comprometimento de continuao.

3. Revises das escalas de comprometimento Diante das limitaes observadas na medida tridimensional de comprometimento, a equipe de John P. Meyer investiu na reviso das escalas e do modelo utilizado (Allen & Meyer, 1996; Gellatly, Meyer & Luchak, 2006; Lee et al., 2001; Meyer et al., 1993; Meyer & Herscovitch, 2001; Powell & Meyer, 2004). Powell & Meyer (2004) realizaram ajustes na medida do comprometimento de continuao proposta por Meyer et al. (2003) e na medida de side bets elaborada por Shore, Tetrick, Shore e Barksdale (2000). Para a primeira, os autores elaboraram itens adicionais para a subdimenso sacrifcios pessoais, sob a justificativa de que os baixos ndices de confiabilidade reportados podem estar relacionados ao nmero limitado de itens do fator (trs ou quatro). Para a medida de side bets, sugeriram novos itens, na expectativa de contemplar todas as categorias propostas por Becker (1960), fato no ocorrido na proposio inicial da escala por Shore et al. (2000). Como resultado, foram verificadas maiores consistncias internas para as subdimenses sacrifcios pessoais (=.81) e limitao de alternativas (=.85), apoiando o modelo bidimensional da base de continuao. Contudo, Powell e Meyer (2004) sugerem a utilizao somente de sacrifcios pessoais, ento com seis itens, para medir o comprometimento de continuao. Limitao de alternativas passaria a ser tratada como um antecedente, conforme sinalizado anteriormente por Carson e Carsom (2002), Ko et al. (1997) e Meyer et al. (2002). Para a medida formativa dos side bets, os autores conseguiram contemplar as categorias propostas por Becker (1960). Powell e Meyer (2004) ressaltam, ainda, que as dvidas ligadas s bases normativa e de continuao persistem:

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afirmam ser prematuro descartar a hiptese de redundncia do comprometimento normativo e questionam relaes empricas encontradas para ambas as bases. A dificuldade de criar medidas consistentes e confiveis pode ser um indcio de que o problema no est nas escalas desenvolvidas, mas na composio do construto medido. Alguns autores afirmam que os problemas nas escalas tm origem nas questes conceituais do modelo (Solinger et al., 2008). Ko et al. (1997) mencionam que a definio das bases do modelo enquanto estados psicolgicos que ligam o indivduo organizao imprecisa, o que impacta na operacionalizao do construto.

D. Inconsistncias empricas: o padro de associao entre o comprometimento organizacional e outros fenmenos

Aps a proposio do modelo tridimensional do comprometimento por Meyer e Allen (1991), uma srie de estudos foram conduzidos a fim de avaliar as relaes entre as dimenses do comprometimento e variveis antecedentes, conseqentes e correlatas. Mais de quinze anos se passaram, e o modelo no apresenta ainda consistncia emprica, devido divergncia de resultados encontrados ao longo das pesquisas conduzidas (Meyer et al., 2002; Solinger et al., 2008). Acredita-se que a instabilidade e a incongruncia dos estudos empricos sejam conseqncia dos problemas abordados nos tpicos anteriores. Em primeiro lugar, tm-se as questes conceituais no resolvidas, como a falta de consenso nas definies de comprometimento pelos pesquisadores e atores organizacionais, e o esticamento do construto por meio da incluso de diversos conceitos, combinando dimenses atitudinais e comportamentais. A falta de clareza dos componentes do comprometimento se reflete no contedo e na estrutura fatorial das medidas, o que impacta, por conseguinte, em sua validade e confiabilidade. Enfim, seria errneo afirmar que as inconsistncias empricas so produto de

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falhas operacionais, uma vez que a etapa antecedente construo terica/conceitual do comprometimento ainda no foi finalizada. Os Quadros 3, 4 e 5 apresentam resultados de diversos estudos realizados com base no modelo tridimensional do comprometimento, sendo compostos por snteses feitas por Cunha et al. (2004) e pelos achados de Meyer et al. (2002) na meta-anlise conduzida. So apresentadas as correlaes entre as trs bases do comprometimento organizacional e antecedentes, conseqentes e correlatos. Os sinais indicam as direes das correlaes, e o nmero de sinais proporcional fora da relao. Os espaos em branco representam lacunas na literatura para as variveis respectivas, ou resultados empricos inconsistentes. importante lembrar que, por se tratarem de revises de literatura, os resultados apresentados pelos dois trabalhos podem conter estudos repetidos. Observa-se, claramente, que as bases afetiva e normativa tendem a apresentar relaes semelhantes com diferentes variveis, enquanto que a base de continuao apresenta relaes na direo oposta ou no significativas. Tal resultado congruente com a meta-anlise realizada por Cooper-Hakim e Viswesvaran (2005), com 997 artigos. Os autores concluram que h facetas comuns para o comprometimento organizacional, uma vez que os estudos apresentaram relaes positivas entre as suas dimenses e quatro conseqentes destacados na meta-anlise (satisfao com o trabalho, desempenho, inteno de afastamento e rotatividade). Apesar dessa tendncia, a base de continuao apresentou correlaes negativas com os mesmos conseqentes. Respaldados nesse fato, concluem que as escalas da base de continuao ou side bets estariam avaliando outro construto que no o comprometimento e propem que seja conduzida uma investigao mais aprofundada, a fim de avaliar a adequao desse fator como componente do comprometimento organizacional. A partir das informaes disponveis no Quadro 3, possvel inferir que a base afetiva tem sido mais investigada, alm de apresentar altas correlaes com as variveis pesquisadas.

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As bases normativa e de continuao, quando includas nos estudos, apresentam correlaes mais modestas ou no-significativas.
Antecedentes Afetiva Dimenses Normativa Continuao 0 0 -

Cunha et al. (2004) Afetividade negativa 0 Afetividade positiva ++ + Ajustamento entre os valores do indivduo e da organizao + 0 Ambigidade do papel -0 Apoio do superior ++ 0 Apoio organizacional ++ 0 Cidadania organizacional (econmica, legal, tica, filantrpica) ++ Clareza do papel ++ + Clima tico do zelo/benevolncia (i.e. preocupao com os ++ outros e/ou com a equipe) Clima tico instrumental (i.e., egostico) -Comportamentos polticos -Funes desafiantes ++ + Liderana transformacional ++ + Percepo de que os valores organizacionais tm orientao ++ ++ humanizada (cortesia, considerao, cooperao, justia, integridade moral) Percepo de que os valores organizacionais tm uma 0 orientao de adeso a convenes (obedincia, formalidade) Percepo de que os valores organizacionais tm uma + + orientao visionria (desenvolvimento, iniciativa, criatividade, abertura) Percepes de justia (especialmente procedimental) ++ + Recepo de feedback relativo ao desempenho no trabalho ++ + Receptividade da gesto (s sugestes dos empregados) ++ + Satisfao no trabalho ++ + Transferibilidade das competncias + + Meyer et al. (2002) Alternativas Ambiguidade de Papel Auto-Eficcia + Conflito de Papel Investimentos + + Justia Distributiva + + Justia Interacional + ++ Justia Processual + + Liderana Transformacional + + Locus de Controle Suporte Organizacional ++ + Transferabilidade das competncias + + Transferibilidade de educao 0 0 Quadro 3 Correlaes entre dimenses do comprometimento e alguns antecedentes FONTE: Adaptado de Cunha et al. (2004) e Meyer et al. (2002)

0 0 0

+ 0

+ + 0 -

No caso da dimenso de continuao, em especfico, observa-se que grande parte das correlaes possuem sinal oposto ao apresentado pelas demais bases. Dentre os resultados apresentados por Cunha et al. (2004), somente com a varivel ambiguidade de papel as

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bases afetiva e de continuao apresentaram a mesma direo negativa. Esse fato no confirmado pela meta-anlise de Meyer et al. (2002), em que, para a mesma varivel, a base de continuao apresentou correlao positiva. Uma concluso plausvel que, sob a tica organizacional, as aes normalmente indicadas para aumentar o nvel de comprometimento do empregado (suporte organizacional, justia, liderana transformacional, funes desafiantes, clareza do papel, entre outras) apresentam relao nula ou negativa com a base de continuao. Isso significa que, hipoteticamente, uma organizao que pretendesse monitorar os nveis de comprometimento dos trabalhadores, considerando os componentes propostos por Meyer e Allen (1991), observaria que as mesmas aes que estariam fortalecendo o comprometimento afetivo poderiam contribuir para a diminuio do comprometimento de continuao, sendo a recproca verdadeira. Seguindo a mesma lgica, um funcionrio que apresentasse um alto nvel de comprometimento de continuao, poderia, ao mesmo tempo, apresentar baixos nveis de satisfao com o trabalho, conforme visto no Quadro 4. Tal resultado poderia levar um gestor a questionar se realmente a satisfao um correlato do comprometimento e se vlido implantar certas aes para desenvolver o comprometimento de continuao. Incongruncias como essa so, sem dvida, um dos grandes obstculos para a pesquisa e aplicao prtica do construto de comprometimento organizacional. O Quadro 5 apresenta as correlaes entre as trs dimenses e os possveis conseqentes do comprometimento. Como dito anteriormente, a base de continuao se comporta de forma divergente das demais, com exceo para duas variveis, em ambos os estudos apresentados: inteno de abandonar a organizao e abandono efetivo ou rotatividade. Entende-se, portanto, que o modelo tridimensional um bom preditor da rotatividade, conforme defendido por Solinger et al. (2008). Outra observao relevante que

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as quatro variveis com as quais o comprometimento de continuao estabelece relao positiva podem ser classificadas como indesejveis: comportamento de negligncia, absentesmo, conflito famlia-trabalho e estresse.
Correlatos Afetiva Dimenses Normativa + + + + Continuao

Meyer et al. (2002) Envolvimento no trabalho ++ Comprometimento com a carreira ++ Satisfao geral com o trabalho (soma das demais) ++ Satisfao com o salrio + Satisfao com o colega + Satisfao extrnseca ++ Satisfao intrnseca ++ Satisfao com a promoo + Satisfao com a superviso + Satisfao com o trabalho ++ Quadro 4 Correlaes entre dimenses do comprometimento e alguns correlatos FONTE: Adaptado de Cunha et al. (2004) e Meyer et al. (2002)

+ + -

Conseqentes

Afetiva

Dimenses Normativa

Continuao 0 + + 0 + + -

Cunha et al. (2004) Abandono efetivo --Absentesmo 0 Atitudes favorveis perante a mudana + + Capacidade de satisfazer os clientes ++ Comportamentos de cidadania organizacional e outros ++ + comportamentos extra-papel Comportamentos de negligncia -Desempenho global dos indivduos ++ + Intenes de abandonar a organizao --Meyer et al. (2002) Absentesmo + Comportamentos de cidadania organizacional + + Conflito famlia-trabalho Desempenho auto-relatado + + Desempenho global + + Desempenho relatado pelo supervisor + Estresse Inteno de abandonar a organizao Rotatividade Quadro 5 Correlaes entre dimenses do comprometimento e alguns conseqentes FONTE: Adaptado de Cunha et al. (2004) e Meyer et al. (2002)

Alm das revises de Cunha et al. (2004) e Meyer et al. (2002), muitos estudos posteriores j reportaram o comportamento diferenciado da dimenso de continuao (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Costa, 2007; Herrbach, 2005; Medeiros, 2003;

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Solinger et al., 2008). Cabe, aqui, retomar a questo sobre a natureza do construto de comprometimento. O que ser comprometido com a organizao? possvel que, em um mesmo construto, haja fatores que se relacionam positivamente com as variveis desejadas e um fator que se relaciona negativamente com as mesmas variveis? O argumento utilizado por Meyer et al. (2002) em defesa, talvez, da validade discriminante do modelo tridimensional o mesmo utilizado na discusso que prope a desintegrao desse modelo:
Um importante raciocnio para o desenvolvimento do modelo tridimensional foi a crena de que, embora as trs formas de comprometimento se relacionem negativamente com a rotatividade, elas se relacionam diferentemente com medidas de outros comportamentos relevantes no trabalho (por exemplo, presena, desempenho no papel, comportamento de cidadania organizacional). Mais especificamente, espera-se que o comprometimento afetivo tenha a relao positiva mais forte, seguido pelo comprometimento normativo. Espera-se que o comprometimento de continuao apresente relaes nulas ou negativas com esses comportamentos desejveis no trabalho. (p.21)

Se, no desenvolvimento do modelo, j existe a hiptese de que o comprometimento de continuao se relacionar negativamente com variveis desejveis, qual o papel dessa base na formao do construto? Mais uma vez, a falta de consenso sobre o conceito de comprometimento um impeditivo para certas resolues. A base de continuao seria pertinente somente se o comprometimento organizacional fosse tomado estritamente como um preditor de permanncia. Sobre essa dimenso, Meyer et al. (2002) afirmam ainda:
importante continuar a investigar como o comprometimento de continuao se desenvolve. Uma vez que o comprometimento de continuao apresenta correlao inexistente ou mesmo negativa com comportamentos desejveis no trabalho, o interesse em seu desenvolvimento deve ser estimulado por um desejo de evitar criar o comprometimento de continuao na tentativa de aumentar o comprometimento afetivo. (p. 42, grifo dos autores)

Mais uma vez, os autores do modelo tridimensional contribuem para a argumentao em favor de sua desintegrao. Se a base de continuao apresenta relaes negativas com variveis desejveis e positivas com variveis indesejveis, como possvel que o seu

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estmulo possa contribuir para um maior comprometimento organizacional? Afinal, o que o comprometimento? A base de continuao faz parte desse construto? Outros autores j afirmaram que a escala de comprometimento de continuao de Meyer et al. (1993) parece medir razes para que o profissional permanea como membro e no o comprometimento propriamente dito (Brown, 1996; Solinger et al., 2008). Sendo assim, apropriado especular se essa dimenso estaria relacionada permanncia do trabalhador na organizao, mas no necessariamente a comportamentos esperados de um trabalhador comprometido. Alguns estudiosos vo alm e no apenas sugerem a retirada da base de continuao do comprometimento organizacional, como tambm afirmam que o construto seria mais bem representado como um fenmeno puramente afetivo (Solinger et al., 2008; Herrbach, 2005). No campo de estudo das carreiras, para o qual o mesmo modelo tridimensional foi estendido (Meyer et al., 1993), parece haver um encaminhamento para uma futura soluo acerca do destino da base de continuao, que deixaria de pertencer ao construto de comprometimento. Tal resoluo inspirada no conceito de entrincheiramento, apresentado e discutido a seguir.

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CAPTULO 2:
O CONSTRUTO DE ENTRINCHEIRAMENTO

Com o objetivo de fornecer uma diretriz para o prosseguimento das pesquisas sobre o vnculo de continuao, o presente estudo inspirou-se em reflexes j iniciadas no campo das carreiras, para o qual o modelo tridimensional foi anteriormente estendido (Meyer et al., 1993). Muitos dos problemas desse modelo at aqui delineados para o foco na organizao so observados tambm quando o foco a carreira. Todavia, as pesquisas sobre carreira tm percorrido novos caminhos em busca de resolues para a base de continuao, incluindo o estudo dos limites tericos e empricos entre essa base e o entrincheiramento na carreira (Blau, 2003; Scheible, Bastos & Rodrigues, 2007). Neste captulo, so apresentados os avanos dessas investigaes, que motivaram o desenvolvimento terico do construto entrincheiramento na organizao, demonstrado em seguida.

A. Problematizando a relao comprometimento/entrincheiramento: as pesquisas sobre carreira

O conceito de entrincheiramento na carreira foi trazido pela primeira vez por Carson et al. (1995), que o definem como a tendncia de um indivduo a permanecer em sua profisso devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados mudana e percepo de poucas alternativas fora de seu campo de atuao. Sua dinmica explicada a partir da escolha da profisso, feita com base nas preferncias individuais e na estimativa de oportunidades de carreira, e de sua avaliao como instrumento de alcance das metas e necessidades pessoais (Carson & Carson, 1997). Nesse sentido, medida que o profissional faz investimentos em sua carreira, ele a avalia como instrumento de alcance de seus objetivos. Tal avaliao pode levar a reinvestimentos, tentativa de preservao psicolgica, por meio

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de justificativas do que foi investido, ou busca de uma nova carreira, que poder ser inviabilizada pela percepo de poucas alternativas. Segundo os autores, o indivduo que chega a esse ponto est entrincheirado. Os sintomas e efeitos do entrincheiramento vm sendo estudados a fim de explicar as conseqncias para os indivduos e organizaes (Carson & Carson, 1997). Dentre os fatores que contribuem para que um trabalhador entrincheirado permanea na sua carreira esto o receio do estigma associado ao seu afastamento, a resistncia a desistir do status alcanado, o medo da limitao de empregabilidade e o ceticismo acerca dos ganhos financeiros aps o afastamento (Kanter, 1989, citado por Carson et al., 1995). O conceito de entrincheiramento construdo com base, principalmente, na noo de investimentos e persistncia em um curso de ao (no caso, permanecer na carreira), aspectos abordados por Becker (1960) em sua teoria sobre os side bets. Carson et al. (1995) propuseram trs dimenses para o construto:

investimentos na carreira: diz respeito aos investimentos acumulados, como

dinheiro, esforo, tempo dedicado a treinamentos e ao alcance de uma melhor posio, entre outros que poderiam ser perdidos na busca de alternativas;

custos emocionais: refere-se aos custos associados mudana, como interrupo de

relacionamentos interpessoais, ocasionada pelo afastamento dos colegas, reduo de contatos no campo de atuao e perda de reconhecimento social, devido renncia do papel e status profissional alcanado;

limitao das alternativas: percepo de poucas oportunidades fora da carreira,

devido, principalmente, especificidade dos conhecimentos desenvolvidos e idade do profissional. possvel que, ao ingressar na carreira, o trabalhador desloque seu foco para o

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seu campo de atuao, o que pode causar, com o tempo, a sensao de restrio de oportunidades. No estudo que deu origem escala de entrincheiramento na carreira (Anexo 1), Carson et al. (1995) investigaram relaes entre as trs dimenses e diferentes variveis, incluindo o comprometimento na carreira utilizaram a escala de Meyer et al. (1993) e a escala proposta por Carson e Bedeian (1994), contendo os fatores identidade, planejamento e resilincia. Investimentos na carreira e custos emocionais apresentaram correlaes negativas e significativas com inteno de afastamento da carreira. Limitao de alternativas correlacionou positivamente com idade e negativamente com planejamento de carreira e com resilincia na carreira, componentes do comprometimento. Todas as dimenses apresentaram correlaes positivas com estabilidade na carreira. Foi verificada tambm correlao positiva entre o entrincheiramento na carreira, calculado como um todo, e o comprometimento de continuao. Apesar de ter sido desenvolvido um modelo tridimensional, Blau (2001a, 2001b) sugere que o entrincheiramento na carreira seja mais bem representado como um construto bidimensional, uma vez que a dimenso custos emocionais composta por aspectos que se aproximam da dimenso investimentos na carreira (relacionamento interpessoal e reconhecimento social), alm de estarem ambas pautadas na teoria dos side bets de Becker (1960). A partir da aplicao de uma verso reduzida da escala original, o autor recomenda a combinao de investimentos na carreira e custos emocionais em uma nica dimenso, denominando-a custos acumulados. Sugere tambm que seja feita uma reviso dos itens ligados a custos emocionais, considerados pouco precisos por no especificarem quais seriam esses custos. Bedeian (2002), entretanto, ressalta a limitao j apontada por Blau (2001b) acerca da utilizao de uma escala reduzida, cujos itens foram alterados em relao

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ao modelo original. A dimensionalidade do entrincheiramento fica, ento, em aberto, suscitando estudos que solucionem essa questo. Uma importante investigao relacionando modelos de entrincheiramento a diferentes variveis foi conduzida por Carson, Carson, Phillips e Roe (1996). Foram contemplados 476 sujeitos de grupos diversos (professores, veterinrios, engenheiros, enfermeiros, entre outros) e includas como variveis o comprometimento com a carreira, a satisfao com a carreira e com o trabalho, o comprometimento organizacional de continuao, o comprometimento organizacional afetivo e a inteno de afastamento da carreira. Foram encontrados quatro perfis de entrincheiramento: entrincheirados (aprisionados insatisfeitos e imveis satisfeitos) e no-entrincheirados (pessoas que mudam de carreira e pessoas que permanecem voluntariamente). Conforme previsto na teoria, os grupos de profissionais entrincheirados apresentaram maiores nveis de comprometimento de continuao, menor inteno de afastamento e maior estabilidade na carreira em comparao a indivduos no entrincheirados. Os autores apontam para a necessidade de investigar a relao entre o entrincheiramento e outras variveis, a exemplo do desempenho, como forma de alcanar uma maior compreenso do construto. No Brasil, o primeiro estudo publicado sobre o entrincheiramento na carreira foi desenvolvido por Baiocchi e Magalhes (2004). Os autores buscaram investigar as relaes entre o comprometimento com a carreira (Carson & Bedeian, 1994), entrincheiramento na carreira e motivao vital. Encontraram relaes positivas e significativas entre o entrincheiramento, identidade de carreira e resilincia de carreira, mas no encontraram relaes significativas entre o entrincheiramento e planejamento de carreira. Os autores argumentam que o planejamento est ligado ao aspecto dinmico do comprometimento, diferenciando-se, portanto, da caracterstica esttica do entrincheiramento. Ao analisar as relaes entre os fatores do comprometimento e fatores do entrincheiramento, a nica

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correlao significativa obtida foi entre identidade de carreira e custos emocionais. Baiocchi e Magalhes (2004) concluram que o indivduo que possui alta identificao com sua carreira tende a entrincheirar-se devido aos receios de ameaa a sua identidade profissional em caso de mudana. Por fim, os autores constataram que, embora a motivao vital tenha apresentado uma relao positiva e significativa com o comprometimento e seus fatores, no foram verificadas relaes significativas com o entrincheiramento e seus fatores, indcio de que o entrincheiramento no est associado a variveis de bem-estar psicolgico. Magalhes (2005), em sua tese de doutorado, incluiu entre as variveis investigadas o comprometimento com a carreira, o entrincheiramento e a generatividade (envolvimento do indivduo com o bem-estar das prximas geraes e desejo de ser lembrado pelas atividades desenvolvidas). As anlises conduzidas indicaram que o entrincheiramento se relacionou negativamente com a generatividade, enquanto que o comprometimento apresentou relao positiva com essa varivel. Resultados semelhantes foram reportados por Magalhes e Gomes (2005). possvel supor, com base nesses estudos, que indivduos entrincheirados, presos a suas carreiras por necessidade, no estejam to preocupados com sua produtividade, nem engajados na possibilidade de contribuir, por meio de seu trabalho, para geraes futuras. Tal interpretao condizente com os achados de Scheible et al. (2007). Os autores analisaram as relaes entre os dois vnculos com a carreira entrincheiramento e comprometimento (Meyer et al. 1993) e o desempenho de 217 trabalhadores em uma empresa de tecnologia da informao. Foram encontradas relaes significativas e negativas entre o entrincheiramento e o desempenho e entre o comprometimento de continuao e o desempenho, tanto na autoavaliao do trabalhador como na avaliao do superior imediato. Uma explicao possvel que o trabalhador entrincheirado em sua carreira no se relaciona com suas atividades de maneira a buscar destaque ou melhores resultados, o que gera desempenhos inferiores. A falta

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de envolvimento com as metas do grupo e menor interesse em contribuir so congruentes com os menores nveis de generatividade ligados ao entrincheiramento, conforme assinalado por Magalhes (2005) e Magalhes e Gomes (2005). Magalhes (2008) encontrou relaes tambm negativas entre a generatividade de carreira e a base de continuao do comprometimento organizacional, que apresentou associaes positivas e significativas com todos os fatores do entrincheiramento e negativas ou no significativas com os fatores do comprometimento com a carreira escala de Carson e Bedeian (1994). J as bases afetiva e normativa do comprometimento organizacional apresentaram correlaes positivas e significativas com todos os componentes do comprometimento com a carreira e com o componente custos emocionais do entrincheiramento. O comprometimento afetivo, ainda, correlacionou-se negativamente com a dimenso falta de alternativas. O autor concluiu que h dois pares de sentidos aproximados, que so o comprometimento com a carreira e a base afetiva, e o entrincheiramento na carreira e a base de continuao. Os resultados reforam, assim, estudos anteriores que investigaram as fronteiras entre o entrincheiramento e o comprometimento de continuao (Blau & Holladay, 2006; Scheible et al., 2007). Aps a reviso das principais pesquisas envolvendo o comprometimento de continuao e entrincheiramento na carreira, cabem algumas pontuaes: ambos os construtos possuem base terica semelhante Becker (1960) , apresentam subdimenses tambm semelhantes (sacrifcios pessoais/custos acumulados e limitao de alternativas); ambos representam uma atitude do indivduo frente a um comportamento (no caso, permanecer na organizao), configurando um vnculo material e uma permanncia por necessidade; ambos apresentam correlaes positivas entre si (Carson et al., 1995 e Scheible & Bastos, 2006) e negativas com variveis como desempenho (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Medeiros, 2003; Scheible et al., 2007), consideradas comportamentos desejveis do trabalhador. Tais

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aspectos permitem questionar se esses construtos no estariam se referindo a um mesmo fenmeno psicossocial. Seria possvel afirmar que o comprometimento de continuao o mesmo que entrincheiramento? O questionamento sobre a possvel sobreposio dos construtos partiu de Blau (2001a), que levantou a possibilidade de integr-los. Com base na semelhana entre as subdimenses do comprometimento de continuao e as dimenses do entrincheiramento na carreira, Blau e Holladay (2006) conduziram um estudo buscando a integrao dos dois construtos. Para tanto, utilizaram como medida do comprometimento de continuao a escala de entrincheiramento desenvolvida por Carson et al. (1995), e como medida das bases afetiva e normativa, a escala adaptada de Meyer et al. (1993). Os resultados do estudo fornecem um suporte para uma medida de quatro dimenses do comprometimento, com a incluso da dimenso limitao de alternativas, mas no fornece um veredicto acerca da separao do comprometimento de continuao em custos acumulados/sacrifcios pessoais e limitao das alternativas, uma vez que no foi realizada uma comparao com a escala da base de continuao de Meyer et al. (1993). Os autores sugerem, tambm, que sejam avaliadas as correlaes com variveis antecedentes e conseqentes do comprometimento. Scheible et al. (2007) questionam se, em lugar de integrar as bases do entrincheiramento ao comprometimento, no seria mais adequado reconstruir o conceito que, atualmente, incorpora bases antagnicas (afetivo x continuao), por apresentarem naturezas diferentes (Meyer et al., 1989) e comportamentos opostos em relao a diferentes variveis (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Cunha et al., 2004; Meyer et al., 2002). Propem, assim, a integrao das subdimenses do comprometimento de continuao ao entrincheiramento. Nesse caso, seria possvel afirmar que o entrincheiramento representa o vnculo instrumental do indivduo com a carreira ou mesmo com a organizao, enquanto que

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o comprometimento refere-se a uma ligao afetiva? Seria possvel, assim, chegar a uma essncia do comprometimento, tratando-o como um construto unidimensional? O presente estudo busca dar continuidade a esses questionamentos, trazendo para o foco de anlise o comprometimento com a organizao. Ressalta-se que, apesar das implicaes que o entrincheiramento na carreira ocasiona nas organizaes, o

desenvolvimento terico e emprico desse construto no foco organizacional facilitar o entendimento de suas relaes com outras variveis e de suas fronteiras com o comprometimento de continuao.

B. Entrincheiramento na organizao

As primeiras investigaes empricas sobre o entrincheiramento foram promovidas aps a definio e operacionalizao do construto por Carson et al. (1995), com foco na carreira. Contudo, um exame da literatura produzida nos estudos organizacionais indica que o termo j havia sido discutido teoricamente h mais de vinte anos. Nesta seo, so revisados os trabalhos que forneceram a base terica do entrincheiramento com foco na organizao e, em seguida, apresentada uma definio para o construto.

1. A origem do conceito entrincheiramento nos estudos de comprometimento O termo entrincheiramento com foco na organizao aparece no livro publicado por Mowday et al. (1982), treze anos antes da proposio do construto com foco na carreira por Carson et al. (1995). Embora K. Carson e equipe no tenham feito referncia a R. Mowday e colaboradores, nem esses a Becker (1960), ao falar sobre entrincheiramento, nota-se que a lgica que permeia o conceito nos dois focos , essencialmente, a mesma. O ttulo de entrincheiramento, cuja origem no explicitada, atribudo por Mowday et al. (1982) terceira e ltima fase de desenvolvimento do comprometimento, em que o

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empregado continuaria comprometido com a organizao aps os momentos de antecipao impacto das experincias anteriores e expectativas dos empregados em seu comprometimento e iniciao caractersticas da organizao e do emprego que influenciariam o comprometimento. Interessante notar que o entrincheiramento definido como a continuao do comprometimento, o que remete ao comprometimento de continuao, visto que ambos referem-se permanncia do trabalhador na organizao empregadora. Os autores iniciam dizendo que, conforme reportado por pesquisas empricas anteriores, o tempo de trabalho na organizao um dos principais preditores do comprometimento. Assim, com o passar do tempo, o indivduo tenderia a aumentar o seu comprometimento, cuja continuidade seria denominada entrincheiramento. Os autores apresentam cinco motivos pelos quais o tempo de emprego influenciaria o entrincheiramento do trabalhador: 1. o alcance de melhores posies no trabalho exige tempo. Quanto mais tempo na organizao, maior a probabilidade de o empregado alcanar maiores nveis hierrquicos e, assim, receber atribuies mais desafiadoras, autonomia e poder nas decises, alm de recompensas extrnsecas mais significativas; 2. os investimentos feitos pelo empregado na organizao no param, o que resulta em um maior nmero de investimentos acumulados medida que aumenta o tempo. Quanto maior o investimento de tempo e energia do trabalhador, maior a dificuldade de deixar a organizao voluntariamente. Mowday et al. (1982) citam como exceo alguns tipos de ocupao que exigem para a preparao profissional certo tempo de trabalho em determinadas empresas. Por exemplo, jovens contadores costumam ingressar em empresas de auditoria com a inteno de passar o tempo suficiente para adquirir experincia e buscar melhores posies no mercado. Essas empresas,

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por sua vez, beneficiam-se da rotatividade, fornecendo maior oportunidade de ascenso aos que permanecem; 3. O tempo de servio um fator decisivo para o envolvimento social do trabalhador na organizao e na comunidade. As redes sociais formadas com os colegas de trabalho parecem ameaadas quando surge a oportunidade de mudar de emprego, o que faz o indivduo avaliar se realmente est disposto a abrir mo de seus contatos sociais atuais. Alm dos contatos dentro da organizao, h as relaes formadas com a comunidade, envolvendo tambm sua famlia, fatores de peso quando a oferta do novo emprego para outra cidade ou estado; 4. a mobilidade do trabalhador reduzida com o passar do tempo, o que pode resultar na percepo de poucas alternativas de emprego. Dois motivos principais so citados: a idade mais avanada, que um fator restritivo para o emprego em muitas organizaes, e a especificidade dos papis e habilidades desenvolvidos na organizao atual, o que os torna menos transferveis para outras realidades; 5. o tempo de trabalho est associado percepo de custos ao longo da vida, especialmente quando o trabalhador atinge a senioridade e percebe que alguns de seus objetivos e aspiraes no podero ser alcanados. possvel que, ao longo de anos, o investimento em seu emprego atual tenha exigido sacrifcios nos momentos de lazer com a famlia, hobbies, projetos de desenvolvimento profissional e acadmico, entre outros. Para justificar tais sacrifcios, o indivduo mantm atitudes positivas frente organizao, racionalizando suas decises a fim de priorizar certos objetivos em detrimento de outros.

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Como concluso dessa anlise, Mowday et al. (1982) sugerem que tempo de servio esteja associado a maiores investimentos, sacrifcios, envolvimentos sociais e,

conseqentemente, a uma menor mobilidade. Ao fazer uma confrontao com a teoria de Becker (1960), esses fatores poderiam ser chamados side bets. Proposta inicialmente para conceituar o comprometimento, essa teoria est na base de formao do construto de entrincheiramento. Na traduo para o portugus, bet significa aposta, e side significa lado. Assim, o indivduo que aposta em determinado objetivo deve seguir um lado, uma direo consistente, uma lgica contnua de comportamento, restringindo as atividades que venham de encontro a esse objetivo inicial. Segundo o autor, a fim de atingir metas e satisfao de necessidades pessoais, o indivduo se insere em linhas consistentes de ao, o que implica na rejeio de alternativas plausveis, ainda que isso nem sempre seja feito de modo deliberado. Retomando Mowday et al. (1982), uma vez que o indivduo j realizou investimentos e sacrifcios em prol do seu emprego em certa organizao, deix-la seria um comportamento incongruente com a linha de ao seguida at ali. O comprometimento, para Becker (1960), pode ser resultado de decises conscientes ou de formaes e crescimentos graduais de side bets sem que o indivduo perceba. O autor prope quatro modelos de formao de side bets:
1.

expectativas culturais gerais: o indivduo realiza side bets, buscando evitar penalidades associadas violao das expectativas. Por exemplo, uma pessoa no deve mudar de emprego freqentemente, pois aqueles que o fazem so considerados errantes e no confiveis;

2.

arranjos burocrticos impessoais: a permissibilidade de uma situao devido a aspectos prticos envolvidos. O autor exemplifica esse modelo citando o caso de um trabalhador que resolve deixar seu emprego, mas descobre que, devido s

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regras do fundo de aposentadoria da organizao, seu desligamento resultaria em uma perda considervel da soma de capital que possui nesse fundo.
3.

ajustamentos individuais a posies sociais: o indivduo fixa seu padro de comportamento de acordo com o que requisitado por seu papel social. Em uma organizao, o trabalhador ajusta suas atividades e desempenho posio em que se encontra e ao que esperado para sua funo. Isso faz com que aposte no conforto e na certeza de seu desempenho, permanecendo onde est.

4.

interao face-a-face: sugere outro caminho de formao dos side bets a partir dos processos sociais. As pessoas apresentam auto-imagens em suas interaes, sendo necessrio agir congruentemente com o que se quer ser. Por exemplo, se algum declara implicitamente, em sua interao com outros, ser confivel, no se permitir ser descoberto em mentira, comprometendo-se a falar somente a verdade.

Segundo Becker (1960), os modelos de formao dos side bets esto pautados em um sistema de valor que guia as decises do sujeito. No que se refere s organizaes, uma linha consistente de ao estar freqentemente baseada em mais de um side bet, como ganhos financeiros, senioridade, relaes positivas e conforto no trabalho advindo de ajustes s condies particulares de sua organizao, entre outros benefcios que avanariam com a permanncia do trabalhador, ou que poderiam ser perdidos caso se afastasse. Ainda que a teoria de Becker (1960) enfatize aspectos de diferentes naturezas, sua operacionalizao, feita por diferentes autores (Ritzer & Trice, 1969, Alluto et al., 1973, Meyer & Allen, 1984), levou em considerao somente aspectos de troca, que geram um vnculo instrumental entre indivduo e organizao. Tal vnculo material, que configura tambm uma relao voltada para a satisfao de necessidades do indivduo pela organizao, compe o fundamento do conceito de entrincheiramento, justificando, dessa forma, a utilizao da teoria dos side bets como sua base formadora.

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2. Proposio do construto de entrincheiramento organizacional Dentre os significados designados para a palavra trincheira (Ferreira, 1998; Moderno Dicionrio da Lngua Portuguesa, 1998) esto subjacentes as noes de abrigo e amparo: 1. Escavao no terreno para que a terra escavada proteja os combatentes; 2. parapeito; 3. Obstculo de madeira, que abriga contra o fogo o mineiro o cortador de folhas de erva-mate; 4. Muro ou tapume que, num circo ou praa de touros, separa a arena das bancadas dos espectadores. Termo difundido principalmente aps a primeira guerra mundial, o vocbulo trincheira passou a ser associado a estratgias de guerra e proteo. Os soldados ficavam entrincheirados durante o combate, com o objetivo de aumentar a proteo e reduzir os danos de um possvel ataque. A transposio do conceito de entrincheiramento para o contexto organizacional gera a interpretao de que o trabalhador entrincheirado busca em sua organizao a trincheira uma forma de proteo, segurana, garantias de estabilidade, manuteno de seu status quo e evitao de outras perdas associadas sua sada. Nesse sentido, o vnculo estabelecido entre indivduo e organizao no inclui desejo, mas sim necessidade. O trabalhador permanece na organizao porque sua sada pode gerar danos maiores. Ao se tratar do entrincheiramento organizacional, uma aluso a duas das categorias de side bets propostas por Becker (1960) e a noo de alternativas limitadas contribuem para o entendimento dos motivos pelos quais um trabalhador pode sentir-se preso organizao:

ajustamentos posio social: investimentos do indivduo e da organizao nas condies necessrias para o bom desempenho de determinada atividade, e adaptao do comportamento do trabalhador posio em que se encontra. Exemplos de ajustamentos seriam treinamentos para o desenvolvimento de atividades especficas, o que poderia causar, depois de algum tempo, a sensao de

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que todo o aprendizado e habilidades desenvolvidas nos ltimos anos estariam voltados para a realidade particular daquela organizao. Alm disso, o status alcanado influenciaria o tipo de comportamento adotado e a rede de relacionamentos profissionais delineada, fazendo com que o indivduo fosse reconhecido por seu desempenho e por sua funo dentro da organizao, o que seria perdido caso sasse. Enquadram-se, nesta dimenso, o primeiro, o segundo e o terceiro motivos propostos por Mowday et al. (1982) para o entrincheiramento, conforme assinalado anteriormente (pginas 67 e 68 desta dissertao). Em comparao ao entrincheiramento na carreira, essa dimenso rene os sentidos expressos pelos fatores investimentos na carreira e custos emocionais, ou mesmo pelo fator custos acumulados, conforme sugerido por Blau (2001a, 2001b);

arranjos burocrticos impessoais: estabilidade e ganhos financeiros que seriam perdidos caso deixasse aquela organizao, como frias e feriados pagos, participao nos lucros, remunerao varivel, benefcios de assistncia mdica, odontolgica, previdncia privada, aposentadoria, entre outros. Este aspecto tratado de forma genrica por Mowday et al. (1982) no primeiro motivo proposto para o desenvolvimento do entrincheiramento (pgina 67 desta dissertao). Embora essa dimenso no esteja presente na definio do entrincheiramento na carreira, defende-se que as recompensas extrnsecas ou retornos materiais obtidos da organizao, fatores que o indivduo no arriscaria perder, contribuem para maiores sentimentos de estabilidade e proteo, que esto subjacentes ao vnculo de entrincheiramento;

limitao de alternativas: consoante Carson et al. (1995), tal percepo tambm faria o indivduo sentir-se entrincheirado na organizao em que se encontra, por

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no visualizar outras oportunidades, seja por perceber restries de mercado, seja por entender que seu perfil profissional no seria aceito por outras organizaes, devido a limitaes de idade, conhecimento, entre outros. Mowday et al. (1982) tambm tratam desse aspecto no quarto motivo proposto para o entrincheiramento (pgina 68 desta dissertao). Ainda que outras duas categorias propostas por Becker (1960) tambm influenciem a permanncia do indivduo na organizao, ambas esto pautadas em uma dimenso relacional, que poderia envolver um vnculo afetivo, diferente da unio por necessidade expressa pelo entrincheiramento. As expectativas culturais gerais, no contexto organizacional, estariam se referindo no apenas ao comportamento esperado pela sociedade, mas tambm cultura organizacional, manifesta nas interaes grupais, fazendo com que o comportamento do indivduo, desde que esse apresentasse sentimento de pertena ao grupo, fosse influenciado pelas regras e expectativas grupais. Da mesma forma, as interaes face-a-face dentro de uma organizao estariam ligadas importncia atribuda pelo indivduo forma como seus colegas de trabalho o percebem. O trabalhador buscaria construir uma imagem baseada nas expectativas do grupo e aderiria aos comportamentos necessrios para mant-la. Entende-se, portanto, que tais aspectos no devem ser includos na lgica de troca e instrumentalidade presente no conceito de entrincheiramento. Outra idia no incorporada refere-se ao quinto motivo proposto por Mowday et al. (1982), segundo o qual o indivduo racionaliza suas decises e apresenta atitudes positivas frente organizao como forma de justificar os sacrifcios feitos em benefcio dessa (pgina 68 desta dissertao). Parece mais apropriado que esse tpico seja considerado no uma dimenso do construto, mas um exemplo de como a teoria da dissonncia cognitiva pode ser utilizada para explicar o processo de entrincheiramento na organizao.

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Festinger (1957/1975) props a teoria da dissonncia cognitiva para explicar por que o indivduo se esfora para atingir um estado de coerncia consigo mesmo e por que h excees a essa tendncia. Segundo a teoria, um indivduo confrontado com dois elementos dissonantes (exemplo: desejo de sair da organizao e todo o processo adaptativo e retornos materiais que seriam perdidos caso sasse) buscar consonncia minimizando um desses elementos em favor do segundo (exemplo: perceber fatores com os quais no se adaptou na organizao como um estmulo sua sada) ou alterando o elemento comportamental (exemplo: deixar de querer sair da organizao). Acredita-se que, para o trabalhador entrincheirado, o elemento menos resistente ser o desejo de deixar a organizao, sendo assim modificado. No caso, o indivduo optar por permanecer na organizao e adotar medidas para evitar dissonncia futura, agindo passivamente frente a outras oportunidades de emprego (no distribuir currculos entre empresas de recrutamento e seleo, nem buscar emprego em outras organizaes). Se, em hiptese, recebesse um convite para trabalhar em outra organizao, um novo processo de dissonncia se iniciaria. De posse de uma boa alternativa de emprego, talvez a deciso fosse, nesse caso, sair da organizao. Essa suposio traz para o foco de anlise a limitao de alternativas, considerada aqui um constituinte do entrincheiramento organizacional. Esse mesmo fator, presente como uma subdimenso na escala do comprometimento de continuao, tem sido alvo de controvrsias, sob o argumento de que seria mais apropriado trat-lo como antecedente, e no parte do comprometimento. No caso do entrincheiramento, entretanto, defende-se que a percepo de pouca ou nenhuma alternativa seja um fator decisivo para que o indivduo sintase entrincheirado. O entrincheiramento na organizao poderia ser definido como a tendncia do indivduo a permanecer devido a possveis perdas de investimentos e a custos associados sua sada e devido percepo de poucas alternativas fora daquela organizao. Alguns

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padres de comportamento resultantes do entrincheiramento na carreira foram descritos por Carson e Carson (1997) e podem aplicar-se ao contexto organizacional. Segundo os autores, as reaes do trabalhador entrincheirado esto ligadas ao seu grau de satisfao: indivduos entrincheirados e insatisfeitos buscaro mecanismos de gerenciamento do estresse, como confrontao verbal, lealdade passiva, ou negligncia, que inclui absentesmo, aumento de erros no trabalho e ineficincia. Uma quarta forma de lidar com a insatisfao seria sair da organizao, opo nem sempre adotada devido aos demais fatores ligados ao entrincheiramento. Por outro lado, profissionais entrincheirados e satisfeitos tendem a contribuir construtivamente, reduzindo a rotatividade e aumentando a estabilidade da fora de trabalho. Diante da abordagem terica aqui explorada, proposto na Figura 3 um modelo esquemtico do entrincheiramento na organizao.
ENTRADA NA ORGANIZAO

Perodo de adaptao
Conhecer a funo a ser executada, colegas de trabalho, normas e regras da organizao, receber treinamentos especficos para o cargo e para o desempenho de atividades naquela realidade especfica; entre outros.

Ajustamentos individuais a posies sociais Arranjos burocrticos impessoais

Custos associados sada

baixo

alto

alto

Limitao de alternativas

baixo

Entrincheirado

No-entrincheirado

Vnculo afetivo
no sim

Negligncia, Confrontao Verbal, Lealdade Passiva, Sada

Contribuio Ativa, Engajamento, Esforo Extra

Figura 3 Modelo de entrincheiramento na organizao FONTE: Adaptado do modelo de entrincheiramento na carreira (Carson & Carson, 1997)

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O que importante enfatizar no conceito de entrincheiramento, tanto com foco na carreira como na organizao, a essncia do vnculo desenvolvido pelo indivduo, que o mantm preso, como em uma trincheira, por no conseguir visualizar uma alternativa que o sustente de acordo com suas necessidades e expectativas. Assim, no possvel falar de uma permanncia espontnea do trabalhador entrincheirado, mas de uma continuidade no curso de ao por entender que preciso. Para um maior entendimento do construto, importante que estudos empricos sejam conduzidos, a fim de organizar seus antecedentes e conseqentes, investigar sua delimitao com o comprometimento organizacional e avaliar se os resultados apoiam a teoria aqui formulada. Com essa finalidade, foi percorrido no presente trabalho todo o caminho de construo e avaliao psicomtrica de uma escala de entrincheiramento organizacional e realizada a primeira verificao de seus limites empricos com o comprometimento de continuao. Aps a reviso bibliogrfica conduzida acerca dos principais problemas da pesquisa sobre comprometimento, a hiptese central que a base de continuao se sobrepe conceitual e empiricamente ao entrincheiramento, o que justifica sua retirada do construto de comprometimento organizacional. A Figura 4 reafirma o foco dado ao modelo tridimensional do comprometimento de Meyer e Allen (1991) e apresenta a lgica que permeia o presente estudo.

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COMPROMETIMENTO
Perspectiva Multidimensional
Tridimensional

Perspectiva Unidimensional
Evidncias de Sobreposio (Ko et al., 1997; Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004)

Meyer & Allen (1991)

Base Afetiva Base Normativa Base de Continuao

Essncia Central do Comprometimento Cooper-Hakim & Viswesvaran (2005) Hiptese do Estudo

McGee & Ford (1987), Carson & Carson (2002)

Comportamento contrrio s demais bases (Cooper-Hakim e Viswesvaran, 2005; Cunha et al., 2004; Meyer et al., 2002)

Base de continuao desconectada da essncia do comprometimento

Subdimenses: Sacrifcios Pessoais BASE TERICA Side-Bets Becker (1960) Relaes semelhantes com diferentes variveis Estudos futuros

Limitao de Alternativas

Sobreposio dos construtos Comprometimento de Continuao e Entrincheiramento Organizacional

Contexto Organizacional
Tridimensional

Carson et al (1995)

Blau (2001) - Bidimensional Custos Emocionais Investimentos na Carreira Limitao de Alternativas Custos Acumulados Limitao de Alternativas

Arranjos Burocrticos Impessoais Ajustamentos Posio Social Limitao de Alternativas

Foco na Carreira

Foco na Organizao

ENTRINCHEIRAMENTO

Figura 4 Lgica do estudo proposto FONTE: Elaborado pela autora NOTA: As setas com linhas contnuas representam afirmaes pautadas na literatura revisada; as setas com linhas tracejadas representam interpretaes e hipteses do presente trabalho.

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PARTE II ASPECTOS TERICO-METODOLGICOS

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CAPTULO 3:
DELIMITAO DO OBJETO DE ESTUDO

A anlise da produo cientfica na rea e a reviso terica conduzida permitem concluir que, no obstante o vasto nmero de pesquisas sobre comprometimento, h ainda grande confuso conceitual cercando o construto, sobretudo no que se refere validade de seu modelo tridimensional. O mapa apresentado na Figura 5 permite visualizar o status atual da agenda de pesquisa sobre comprometimento, especialmente com foco organizacional. Cada tpico apresentado contm indicaes de trabalhos que, embora estejam em nmero limitado em relao real produo, podem guiar revises bibliogrficas futuras. O exame do mapa deixa claro que, a despeito dos trabalhos que vm apontando inconsistncias conceituais nos estudos sobre comprometimento h mais de trinta anos, o volume de investigaes sobre bases, focos, padres, perfis, antecedentes e conseqentes apresentou ampla expanso, muitas vezes sem o cuidado necessrio com a validade dos resultados encontrados. Uma nfase maior deve ser dada forma como tem sido realizada a operacionalizao do construto, com diversas escalas de mensurao, muitas das quais tm recebido severas crticas a respeito de suas propriedades psicomtricas. Indecises acerca de suas estruturas fatoriais, sobreposies entre dimenses e ndices indesejveis de consistncia interna tm ameaado a preciso e validade dos estudos realizados e, conseqentemente, sua generalizao. Mais recentemente, alguns autores tm apontado para inconsistncias empricas nas investigaes, especialmente naquelas que utilizam o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991). Sobre esse aspecto, a base de continuao o principal foco de anlise, uma vez que

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apresenta relaes fracas, nulas ou negativas com comportamentos desejveis do trabalhador, em contraposio ao observado com as bases afetiva e normativa.
COMPROMETIMENTO
DESENVOLVIMENTO DO CONSTRUTO
Bases
Lauer-Leite (2006); Rego (2003); Medeiros et al. (2003); Siqueira (2001); Jaros et al. (1993); Meyer et al. (1993); Meyer & Allen (1991); OReilly & Chatman (1986); Etzioni (1974); Kanter (1968); Becker (1960)

ENTRINCHEIRAMENTO

Focos Riketta & Dick (2005); Freund & Carmeli (2003); Stinglhamber et al. (2002); Hackett et al. (2001); Reichers (1985, 1986); Morrow (1983) Estado da arte

Anlise Terica dos Construtos

Padres Costa (2005); Bastos & Borges-Andrade (2002); Bastos & Costa (2000); Bastos et al. (1998); Bastos (1994) Perfis Sinclair et al. (2005); Wasti (2005); Bandeira et al. (2000); Fink (1992)

Sobreposio Comprometimento de Continuao x Entrincheiramento na Carreira Blau (2003); Blau (2001a); Scheible & Bastos (2006); Scheible, Bastos & Rodrigues (2007)

Produo restrita sobre entrincheiramento

Meyer et al.(2002); Mowday (1998); Bastos (1993,1998); Mathieu & Zajac (1990)

Carreira

Organizao

CONFUSO CONCEITUAL DO COMPROMETIMENTO

Discusso sobre a validade do modelo tridimensional
Solinger et al. (2008); Meyer et al (2004); Cheng & Stockdale (2003); Vandenberghe et al (2001); Meyer & Herscovitch (2001); Allen & Meyer (1996); Brown (1996); Ko et al. (1997); Dunham et al. (1994) Inconsistncias Propriedades Conceituais Psicomtricas Culpepper (2000); Ko Solinger et al. (2008); et al. (1997); Carson & Swailes (2002); Bastos (1998, 1993); Carson (2002); Powell Brown (1996); & Meyer (2004); Meyer Osigweh (1989); et al. (2002); Hackett Reichers (1985) et al. (1994)

Pertinncia da base de continuao Solinger et al. (2008); CooperHakim & Viswesvaran (2005)

Magalhes (2005); Bedeian (2002); Blau (2001b); Carson & Carson (1997); Carson, Carson & Bedeian (1995)

ESCOPO DO PRESENTE TRABALHO

Inconsistncias Empricas
Costa (2007); Herrbach (2005); Cunha et al. (2004); Meyer et al. (2002)

Base Terica
Teoria dos sidebets Becker (1960)

Anlise das Medidas

MODELOS UNIDIMENSIONAIS
Mowday et al. (1982); BorgesAndrade et al. (1989); Alutto et al. (1973); Ritzer & Trice (1969) Sobreposio de contedo na escala de comprometimento organizacional (OCQ) Bozeman & Perrew (2001); BarHayim & Berman (1992); Osigweh (1989); Reichers (1985)

MODELOS MULTIDIMENSIONAIS
Meyer et al. (1993); Siqueira (2001); Medeiros et al. (1999) Medeiros & Enders (1998); OReilly & Chatman (1986) Escala de Intenes comportamentais Menezes (2006) Re-avaliao da escala de Meyer & Allen Belghiti-Mahut & Briole (2004); Powell & Meyer (2004); Lee et al. (2001); Culpepper (2000)

Subdimenses da base de continuao semelhantes s dimenses do entrincheiramento Blau (2003); Carson & Carson (2002); McGee & Ford (1987)

MEDIDA DE ENTRINCHEIRAMENTO Carreira Carson, Carson & Bedeian (1995) Organizao

Anlise Emprica dos Construtos

ANTECEDENTES E CONSEQENTES DO COMPROMETIMENTO

Antecedentes Conseqentes Castaing (2006); Lee & Corbett (2006); Saks (2006); Medeiros (2003); Paill (2006); Carmeli Stallworth Griffin & Hepburn (2005); Avolio et al. & Freund (2004); Louche & Lanneau (2004); (2004); Kondratuk et al. (2004); Borges (2004); Morais (2004); Fonseca & Kacmar et Bastos (2002); Carson & Carson (1998) et al. (2004); Martins (2003); Filenga al. (1999) (2003); Rego & Souto (2002, 2003, Inteno de deixar a organizao Rowe & 2004); Cruz (2002); Tamayo et al Jaros et al. (1993); Chang, Chi & Miao Bastos (2001); Maier & Brunstein (2001); (2007); Chen (2006); Carmeli & Gefen (2007); Borges-Andrade & Pilati (2001); S & (2005); Cohen & Freund (2005); Paill Meyer et al Lemoine (1999) (2004) (2002) Estudos sobre antecedentes e conseqentes do comprometimento de continuao Ozag (2006); Bentein, Vandenberghe & Dulac (2004); McConnell (2003); Wahn (1998)

ANLISE EMPRICA DO ENTRINCHEIRAMENTO

Carreira Scheible & Bastos (2006); Magalhes (2005); Magalhes & Gomes (2005, 2007); Baiocchi & Magalhes (2004); Carson et al. (1996) Organizao

Figura 5 Mapa do campo pesquisado FONTE: Elaborado pela autora

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Nos estudos organizacionais, os autores tm-se detido discusso dos conflitos conceituais e empricos do comprometimento, mas pouca ou nenhuma soluo foi proposta. No campo das carreiras, uma soluo sugerida para esse problema foi redimensionar o construto do comprometimento organizacional, integrando o fator de continuao ao entrincheiramento na carreira, considerando que ambos tm a mesma base terica (side bets) e apresentam altas correlaes entre si e com as mesmas variveis (Scheible et al., 2007). Apesar de terem transcorrido mais de dez anos desde a proposio do construto, ainda existe uma produo restrita sobre o entrincheiramento na carreira. Alm disso, nenhum desenvolvimento terico foi conduzido para a compreenso desse conceito no foco organizacional. Atualmente, o vnculo que caracteriza a deciso pela permanncia na organizao devido aos investimentos feitos e aos custos materiais envolvidos, aspectos contemplados pelo construto de entrincheiramento, o comprometimento de continuao. Por esse motivo, apropriado questionar se o construto de entrincheiramento seria uma das possveis solues para as questes ligadas ao modelo tridimensional do comprometimento, seguindo a lgica empregada nos estudos de carreira. Mais explicitamente, especula-se se a base de continuao poderia vir a integrar o entrincheiramento organizacional. O presente estudo pretende iniciar uma agenda de pesquisa que tem como finalidade o desenvolvimento do construto de entrincheiramento com foco na organizao e anlise posterior de seus antecedentes e conseqentes e de seus limites com o comprometimento de continuao. Para tanto, necessrio, inicialmente, conceituar o entrincheiramento organizacional e propor uma escala para sua mensurao. Esta dissertao constitui, portanto, a primeira etapa desse projeto maior e busca, por meio da proposio do conceito e da medida de entrincheiramento na organizao, estimular estudos futuros que contribuam para uma maior validade e preciso do comprometimento organizacional.

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A. Objetivos

Objetivo geral Propor o construto e uma escala de entrincheiramento organizacional, e avaliar a possvel sobreposio deste construto com o comprometimento de continuao, buscando reduzir os problemas conceituais e empricos do modelo tridimensional do comprometimento organizacional.

Objetivos especficos 1. Analisar os pontos crticos envolvendo questes conceituais e empricas que cercam a pesquisa sobre comprometimento organizacional, avaliando a possvel sobreposio entre a noo de entrincheiramento e a de comprometimento organizacional de continuao; 2. Construir um quadro terico de referncia que estabelea as bases para definio do construto de entrincheiramento organizacional, elaborando e avaliando teoricamente itens capazes de mensur-lo; 3. Avaliar as propriedades psicomtricas da escala de entrincheiramento organizacional, como estrutura fatorial, consistncia interna e estabilidade dos resultados; 4. Avaliar os parmetros de ajuste e coeficientes do modelo emprico que testa a relao entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao.

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B. Hiptese do Estudo

O quadro terico para a definio do entrincheiramento organizacional foi desenvolvido com base no construto entrincheiramento na carreira e seus fatores (Carson et al., 1995) e em estudos anteriores no campo das organizaes, que incluem as bases para o entrincheiramento sugeridas por Mowday et al. (1982) e a teoria dos side bets de Becker (1960). A partir da anlise terica desses trabalhos e do conceito elaborado para o entrincheiramento organizacional, a primeira hiptese da presente pesquisa que esse construto composto pelos fatores ajustamentos posio social, arranjos burocrticos impessoais e limitao de alternativas, sendo, portanto, tridimensional. A reviso da literatura produzida acerca dos problemas conceituais e empricos do comprometimento organizacional direcionou um debate centrado principalmente na pertinncia da base de continuao. Alm de todas as contradies para o arcabouo terico do comprometimento geradas por essa base, observou-se que sua definio, voltada para a noo de permanncia por necessidade, e sua estrutura fatorial, composta pelas subdimenses sacrifcios pessoais e limitao de alternativas (McGee & Ford, 1987; Meyer et al., 2002), aproximam-na conceitualmente do entrincheiramento organizacional. Em adio, investigaes conduzidas no campo das carreiras j encontraram indcios de sobreposio entre esses construtos. A partir desses argumentos, a segunda hiptese deste trabalho que o entrincheiramento na organizao se sobrepe conceitual e empiricamente base de continuao do comprometimento organizacional.

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CAPTULO 4:
DELINEAMENTO METODOLGICO

A presente pesquisa, a fim de alcanar seus objetivos, envolveu dois direcionamentos metodolgicos: A) em primeiro plano, e perpassando todo o trabalho, foi desenvolvido um estudo conceitual, base para as discusses tericas e proposio do construto e da medida de entrincheiramento na organizao; B) foram aplicados os procedimentos empricos para a avaliao das propriedades psicomtricas da escala proposta e para a anlise da possvel sobreposio entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional.

A. Etapa terica

A etapa terica contemplou os dois primeiros objetivos especficos. Foram revisados os trabalhos relacionados ao estado da arte do comprometimento organizacional, sua multidimensionalidade e discusso dos seus principais problemas conceituais e empricos, tendo sido estruturados os pontos mais crticos que cercam o construto. nfase maior foi colocada na questo da pertinncia do comprometimento de continuao. Em paralelo, foi revisada a literatura produzida sobre o entrincheiramento na carreira, visto que no h produo cientfica desse construto no contexto organizacional. Com base nessa literatura, na teoria dos side bets de H. S. Becker e em estudos anteriores sobre o comprometimento conduzidos por R. T. Mowday e equipe, foram propostos ajustes conceituais para o foco do entrincheiramento na organizao. Essa etapa serviu tambm para a elaborao dos itens capazes de medir o entrincheiramento organizacional, conforme apresentado no tpico a seguir.

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1. Procedimentos tericos de construo da medida Para a elaborao dos itens que compem a escala proposta para o entrincheiramento organizacional, foram seguidos os procedimentos recomendados por Pasquali (1999). A Figura 6 apresenta o fluxo de cada uma das etapas sugeridas pelo autor, bem como os mtodos utilizados e produtos alcanados.
Procedimento Terico
Mtodo Fase

Teoria
Literatura / Reflexo / Interesse

Construo do Instrumento
Escalas anteriores/ Discusso com o grupo / Experincia Anlise terica

Literatura / Anlise de Contedo / Peritos / Experincia

1 Sistema Psicolgico

Passo

2 Propri -edade

3 Dimensionalidade

4 Definies
a) Constitutiva b) Operacional

5 Operacionalizao
Exemplos de itens

6 Anlise dos itens

a) Investimentos do indivduo nas condies necessrias para adaptao e bom desempenho na organizao e na funo em que se encontra. 1) Ajustamentos posio social b1) Considerar os treinamentos realizados para sua atividade especfica; b2) Sentir-se reconhecido na organizao devido ao tempo de trabalho e posio que ocupa; b4) Adotar comportamentos condizentes com a expectativa dos atores organizacionais; b5) Desejar no perder a rede social em que se percebe inserido. a) Estabilidade e ganhos financeiros que seriam perdidos caso deixasse aquela organizao. 2) Arranjos burocrticos impessoais b1) Desejar no perder os benefcios e ganhos financeiros j adquiridos, como frias pagas, participao nos lucros, remunerao varivel, benefcios de assistncia mdica, odontolgica, previdncia privada, aposentadoria, etc; b2) Temer perder ou reduzir a estabilidade que possui na organizao em que trabalha; a) Dificuldade de perceber outras oportunidades de emprego disponveis. 3) Limitao de alternativas b1) Acreditar que no h alternativas para mudar de organizao; b2) Perceber como pouco vantajosas as ofertas que recebe; b3) Perceber dificultadores para insero em outras empresas, como idade avanada e conhecimentos muito especficos.

Entrincheiramento Organizacional

Vnculo com a organizao

Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual. Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando anos de dedicao. Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade financeira. Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se eu sasse agora. Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao. A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes. Anlise do contedo dos itens por 9 juzes brasileiros da rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho

Figura 6 Esquema de construo da medida de entrincheiramento organizacional FONTE: Adaptado de Pasquali (1999)

Produto

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Pasquali (1999) enfatiza o papel da teoria na formulao de um instrumento psicolgico, uma vez que a medida um reflexo do construto que pretende mensurar, e a identificao emprica dos traos latentes pelos itens mais provvel quando esses partem de uma base terica coerente e robusta. Por esse motivo, os dois primeiros passos para a construo de uma escala so escolher o sistema psicolgico a ser abordado e, em seguida, as propriedades ou atributos que serviro de base para sua mensurao. Tais decises so necessrias porque o sistema psicolgico representa o objeto de interesse da pesquisa, no sendo possvel medi-lo seno por meio de seus atributos, pois esses, sim, apresentam diferentes magnitudes e valores que podem ser assumidos por indivduos diferentes. No presente estudo, os vnculos do trabalhador com a organizao constituem o objeto ou sistema de anlise, e o entrincheiramento organizacional a propriedade que se pretende medir. A dimensionalidade ou estrutura interna do entrincheiramento organizacional foi concebida com base na teoria. Considerando que, at ento, no havia trabalhos tericos ou empricos sobre esse construto com foco na organizao, seu desenvolvimento conceitual foi o principal demarcador para a proposio e definio das dimenses. Segundo Pasquali (1999), dois tipos de definies so possveis: a constitutiva, atravs da qual as dimenses so definidas em termos de conceitos, tal como feito nos dicionrios, segundo a teoria em que se inserem; e a operacional, quando os fatores so descritos em termos de operaes concretas ou comportamentos que os expressam. O quinto passo proposto por Pasquali (1999) refere-se operacionalizao ou redao dos itens. Para cumprir essa etapa, foi realizada uma ampla reviso de escalas j validadas e relacionadas aos fatores sugeridos para o entrincheiramento organizacional, sobretudo aquelas construdas para mensurar o comprometimento de continuao. Alm disso, foram promovidos grupos de discusso sobre os construtos, a partir dos quais alguns itens foram esboados, com base nas definies constitutivas e operacionais.

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Sobre o nmero de itens para o instrumento, Pasquali (1999) afirma que, embora haja uma tradio positivista e aterica de propor um grande conjunto de itens a serem selecionados estatisticamente, a formulao de uma escala pautada na teoria dos traos latentes requer que os itens sejam expresses do construto com validade terica. Portanto, entende-se que uma margem de 10% alm do nmero pretendido de itens para a escala final seja satisfatria. Finalmente, para a construo da medida, foram utilizados dezenove itens elaborados pelo grupo de pesquisa (GP), seis itens provenientes da escala de Siqueira (1995, citado por Bastos, Siqueira, Medeiros & Menezes, 2008), dois itens de Meyer et al. (1993), dois itens de Rego (2003), um item de Powell e Meyer (2004) e um item adaptado de Carson e Carson (2002), totalizando 31 itens, dispostos em escala likert de seis pontos (discordo totalmente a concordo totalmente). A opo por abranger um nmero de itens maior do que o necessrio deveu-se possibilidade de incluir itens de escalas validadas anteriormente. O Quadro 6 apresenta a origem dos itens e indica a dimenso para a qual foram propostos. O ltimo passo recomendado submeter os itens elaborados anlise terica. No presente trabalho, foi realizada a anlise de contedo, que teve a participao de nove juzes da rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho. O questionrio utilizado para a coleta dessas informaes era composto por duas tabelas, conforme indicado por Pasquali (1999): a primeira, formada pelas definies constitutivas e operacionais dos fatores; e a segunda, de dupla entrada com fatores e itens, onde os juzes deveriam marcar a coluna do fator considerado correspondente a cada item, ou uma quarta coluna denominada no se enquadra. Vale destacar que essa etapa ocorreu em paralelo coleta dos dados e que, portanto, a avaliao dos juzes foi considerada somente para a eliminao dos itens inapropriados.

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Fator COD ES1 ES2 ES3 Ajustamentos Posio Social ES4 ES5 ES6 ES7 ES8 ES9 ES10 ES11 ES12 EB1 Arranjos Burocrticos Impessoais EB2 EB3 EB4 EB5 EB6 EB7 EB8 EL1 EL2 EL3 Limitao de Alternativas EL4 EL5 EL6 IL1 IL2

Indicador de Entrincheiramento Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa organizao para deix-la agora. Se eu sasse dessa organizao, perderia a posio que ocupo hoje. Se eu deixasse essa organizao, muitos treinamentos que recebi ficariam inutilizados. Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa. Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando anos de dedicao. Mudar de empresa significa ter que refazer muitos investimentos. Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da minha rede de relacionamentos. Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os relacionamentos que j estabeleci com os colegas. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a conseguir ser to respeitado como sou hoje dentro dessa empresa. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito tempo para me acostumar a uma nova funo. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual. Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria ameaada. Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se eu sasse agora. Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras. Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade financeira. O que me prende a essa organizao so os benefcios financeiros que ela me proporciona. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje (garantias de no ser demitido). Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber vrios benefcios que essa empresa oferece aos seus empregados (vale transporte, convnios mdicos, vale refeio, etc.). Se eu deixasse essa organizao, teria que desistir das possveis oportunidades de crescimento dentro dela. Com a minha experincia e histrico profissional, existem alternativas atraentes para mim em outras organizaes. Eu teria opes disponveis se decidisse sair dessa organizao. A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes. Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras organizaes. A minha idade no facilitaria a troca de organizao por outra que me deixasse satisfeito. No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o mesmo retorno financeiro que essa. Eu teria muitas opes de emprego se eu decidisse mudar de organizao.

Origem do Item GP GP GP GP GP GP GP GP Siqueira (1995) Siqueira (1995) Siqueira (1995) Siqueira (1995) GP GP GP GP GP Siqueira (1995) Siqueira (1995) Powell & Meyer (2004) GP GP GP GP GP GP Carson & Carson (2002) Meyer & Allen (1993) Meyer & Allen (1993) Rego (2003) Rego (2003)

Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao. Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa organizao seria a IL3 falta de alternativas. Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no conseguiria facilmente IL4 entrar em outra organizao. Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho poucas IL5 oportunidades em outras organizaes. Quadro 6 Itens propostos para a escala de entrincheiramento organizacional

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Sobre os critrios para a excluso de itens, Pasquali (1999) estabelece como ponto de corte 80% de concordncia entre os juzes. Contudo, ressalva que esse critrio deve ser utilizado somente quando o teste for composto por fatores supostamente no correlacionados. No caso de testes supostos com fatores correlacionados, como o caso da medida de entrincheiramento organizacional, um item ou varivel pode se referir a mais de um fator, em nveis distintos. Nesse caso, provvel que os juzes discordem quanto adequao de determinado item a diferentes fatores, o que, para Pasquali (1999), deve ser considerado como concordncia. Por essa razo, foram mantidos os itens com um percentual de concordncia mnimo de 60% em um dos fatores e ao menos 20% de concordncia em um segundo fator.
Aps o procedimento terico de construo da medida, seguiram-se os processos experimentais e analticos, conforme descrito na prxima seo.

B. Etapa emprica

1. Instrumento de mensurao1
Os itens elaborados para a escala de entrincheiramento organizacional foram includos em um instrumento maior de pesquisa (Anexo 2), onde outros quesitos foram investigados, a exemplo de variveis pessoais e ocupacionais, alm de comprometimento organizacional, consentimento, percepo de empregabilidade, polticas de RH percebidas, intenes comportamentais, satisfao com o trabalho, entre outros.

2. Procedimentos de coleta dos dados Para a coleta dos dados, foram utilizados trs diferentes procedimentos: auto-aplicao do questionrio em verso digital (via internet), auto-aplicao em verso impressa ou ainda aplicao sob a forma de entrevista (para trabalhadores de menor escolaridade). Nesse caso,
1

O instrumento elaborado atende a um projeto maior de pesquisa (Bastos, 2006) e, por isso, inclui variveis que no so objeto da presente dissertao.

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foram utilizados recursos que facilitaram a compreenso das questes, a exemplo de escalas coloridas para discriminao dos nveis de concordncia com determinadas asseres, conforme recomendado por Borges e Pinheiro (2002). Para os casos em que era possvel a auto-aplicao, a distribuio dos questionrios, tanto impressos quanto on line, seguiu uma rede de contatos de trabalhadores de diferentes organizaes e estados. Mais detalhadamente, foram acionados para auxiliar na coleta indivduos que tinham acesso a grupos de trabalhadores, como professores de graduao e ps-graduao, coordenadores acadmicos de cursos de especializao, empregados de diversas empresas, entre outros. No caso da coleta com trabalhadores de baixa escolaridade, as entrevistas foram feitas em cursos tcnicos noturnos, ou foram contatadas organizaes que dispusessem desse segmento de trabalhadores. Durante a coleta, houve um cuidado para no concentrar um grande nmero de empregados de uma mesma organizao, a fim de garantir a variabilidade da amostra.

3. Amostra A presente pesquisa contou com uma amostra de 721 trabalhadores, escolhida por convenincia, conforme j descrito nos procedimentos de coleta dos dados. A maioria dos participantes (83,6%) respondeu ao questionrio impresso, e 6,1% respondeu via e-mail. O percentual de trabalhadores entrevistados foi de 7,6%. A Tabela 3 apresenta as distribuies de freqncia de acordo com variveis pessoais investigadas. Observa-se que h um nmero um pouco maior de mulheres na amostra (55,3%). Considerando a quantidade total de participantes, a maioria est localizada na regio Nordeste (82,3%), em especial na Bahia (69,2%) e possui at trinta e cinco anos de idade (59,2%). Aproximadamente metade dos respondentes so solteiros e 86,4% contribuem de alguma forma para a renda familiar. Nessa varivel, nota-se uma diferena de gnero: um

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maior percentual de homens foi classificado como nico responsvel pela manuteno da famlia em comparao s mulheres.
Tabela 3 Caracterizao da amostra por variveis pessoais Masculino (n=319) Variveis Idade (%) At 20 anos 4,7 De 21 a 25 anos 17,2 De 26 a 30 anos 21,6 De 31 a 35 anos 15,4 De 36 a 40 anos 9,7 De 41 a 45 anos 7,2 De 46 a 50 anos 8,2 Acima de 50 anos 16,0 Estado Civil (%) Solteiro Casado Vivo Separado/Divorciado Consensual Outro Escolaridade (%) Alfabetizado Primrio Completo Ginsio Completo 2 Grau Incompleto 2 Grau Completo Superior Incompleto Superior Completo Ps-graduado Regio de Origem (%) Nordeste Centro-Oeste Sudeste Sul Responsabilidade pela manuteno da famlia (%) nico responsvel Principal responsvel, com ajuda Divide responsabilidades igualmente Contribui com pequena parte No tem responsabilidade financeira Idade que comeou a trabalhar (%) Antes de 15 anos Entre 15 e 18 anos Entre 19 e 22 anos Acima de 23 anos FONTE: Dados da pesquisa

Feminino (n=395) 5,3 18,8 20,6 14,5 9,4 9,6 10,7 11,2

Total (n =721) 5,0 18,2 21,1 14,9 9,6 8,5 9,4 13,3

45,5 42,7 0,6 3,2 7,0 1,0

51,7 32,3 0,8 6,4 8,4 0,5

49,4 36,6 0,7 4,9 7,7 0,7

,3 4,8 1,9 2,2 19,7 38,4 17,8 14,9

0,3 1,3 1,8 2,6 21,2 40,9 14,3 17,6

0,3 2,8 1,8 2,4 20,8 39,6 16,0 16,3

84,0 6,9 3,1 5,0

80,8 7,1 2,3 8,6

82,3 6,9 2,6 6,9

31,7 15,2 23,8 15,2 14,0

13,6 11,3 35,5 26,3 13,3

21,9 12,9 30,3 21,3 13,5

23,7 40,7 29,0 6,6

8,9 51,9 28,9 10,4

15,3 46,9 29,2 8,6

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Com relao escolaridade, a grande maioria iniciou ao menos o curso de nvel superior (71,9%), e uma pequena parcela possui at o segundo grau incompleto (7,3%). Mais da metade tambm comeou a trabalhar com at dezoito anos (62,2%). A Tabela 4 apresenta detalhadamente as caractersticas da amostra pesquisada por variveis ocupacionais. No que se refere renda mensal, o salrio bruto relatado variou de R$ 200,00 a R$ 30.000,00. Dentre os respondentes, 19,9% recebem menos de um salrio mnimo, e a maior parte da amostra recebe pagamentos na faixa de um a cinco salrios mnimos (48,9%). O clculo da quantidade de salrios mnimos levou em considerao o valor corrente no perodo da coleta de dados (R$380,00).
Tabela 4 Caracterizao da amostra por variveis ocupacionais Masculino (n=319) Variveis Tipo de Empresa (%) Empresa Privada 67,1 Empresa Pblica 11,4 ONG 0,3 rgo Municipal 4,1 rgo Estadual 3,8 rgo Federal 10,4 Cooperativa 0,6 Outras 2,2 Setor de Atuao (%) Indstria Comrcio Agricultura Prestao de servios Outros Tempo de Empresa (%) At 2 anos Acima de 2 a 5 anos Acima de 5 a 10 anos Acima de 10 a 15 anos Acima de 15 a 20 anos Acima de 20 a 25 anos Acima de 25 anos Renda Bruta (%) At 1 SM Acima de 1 a 5 SM Acima de 5 a 10 SM Acima de 10 a 20 SM Acima de 20 a 30 SM Acima de 30 SM FONTE: Dados da pesquisa

Feminino (n=395) 65,2 10,3 0,5 5,2 3,9 5,9 4,1 4,9

Total (n =721) 66,0 10,7 0,4 4,8 3,9 7,9 2,7 3,7

18,3 20,2 4,4 28,7 28,4

8,9 24,5 1,6 31,6 33,4

13,2 22,8 2,8 30,3 31,0

33,6 26,4 15,7 8,2 3,8 5,0 7,2

30,9 25,0 20,4 5,9 5,6 4,6 7,7

32,1 25,7 18,4 7,0 4,7 4,7 7,4

19,5 37,7 23,9 13,8 1,9 3,1

20,4 57,6 13,7 5,7 1,3 1,3

19,9 48,9 18,1 9,4 1,5 2,1

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A maioria dos participantes est localizada em empresas privadas (66%). O setor de prestao de servios o que concentra um maior nmero de participantes da amostra (30,3%), seguido de comrcio (22,8%) e indstria (13,2%). No que se refere ao tempo de servio, nota-se que h uma concentrao dos participantes com at dois anos de trabalho na organizao (32,1%) e entre dois e cinco anos (25,7%), caracterstica que talvez esteja relacionada com o fato de a maioria dos participantes ser proveniente de empresas privadas. Nota-se, portanto, que a amostra tende a uma composio de trabalhadores relativamente jovens, de alta escolaridade, empregados em empresas privadas, com pouco tempo de servio e com salrios mais modestos.

4. Anlise dos dados As decises relativas s anlises dos dados foram tomadas com base nos objetivos especficos propostos. Os dois primeiros envolveram a etapa conceitual do estudo. No Quadro 7, so apresentados os procedimentos de anlise para os dois ltimos objetivos.
Objetivo 3- Avaliar as propriedades psicomtricas da escala de entrincheiramento organizacional, como estrutura fatorial, consistncia interna e estabilidade dos resultados; Anlise dos Dados Anlise fatorial exploratria Anlise fatorial confirmatria Testes de confiabilidade Validao cruzada Teste de generalizabilidade Modelagem de equaes estruturais Validao cruzada

4- Avaliar os parmetros de ajuste e coeficientes do modelo emprico que testa a relao entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao. Quadro 7 Anlise dos dados por objetivo proposto FONTE: Elaborado pela autora

Para a conduo da anlise fatorial, foi utilizado o programa estatstico SPSS 13.0 (Statistical Package for the Social Sciences). Optou-se por empregar o mtodo de extrao PAF (principal axis factoring) e rotao oblqua. A escolha do mtodo de extrao PAF ou Fatores Comuns foi devido ao objetivo de identificar a estrutura latente dos dados com base

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na varincia compartilhada, sem conhecimento prvio das varincias especfica e de erro. Optou-se por uma rotao oblqua a partir da hiptese de que os fatores do construto investigado apresentam correlaes entre si (Hair et al., 2005). O mtodo rotacional utilizado foi o Promax, que fornece uma estrutura mais simples e de fcil interpretao (Menezes, 2006), com potncia (kappa) de valor 4. Para avaliar a adequao da amostra, foi utilizado o teste KMO (Kaiser-Meyer-Olkin). Outro teste utilizado para avaliar a adequao dos dados foi o teste de esfericidade de Bartlett, que indica a presena de correlaes significativas entre as variveis. Aps a extrao dos fatores, foram realizados testes de consistncia interna para cada dimenso. Salienta-se que, embora o alfa de Cronbach seja freqentemente utilizado como indicador de confiabilidade, seus resultados so afetados pelo nmero de itens da escala, ou por uma possvel redundncia entre itens (Clark & Watson, 1995; Cortina, 1993; Laros & Puente-Palacios, 2004). Por isso, o presente trabalho adotou outros critrios de avaliao da consistncia interna alm do alfa, como a correlao item-total e a mdia de correlao interitem. Menezes (2006) aponta a correlao item-total como uma importante medida de discriminao do item e indicador de consistncia interna do teste, sendo que valores acima de .20 denotam um bom poder discriminativo. Segundo Clark e Watson (1995), a mdia das correlaes entre itens uma forma direta de mensurar a consistncia interna da escala e deve ajustar-se a um intervalo de .15 a .50, sendo que, para construtos mais extensos, uma mdia de .15 a .20 satisfatria, enquanto que para construtos mais especficos, uma mdia maior necessria (entre .40 e .50). Em seguida, para avaliar a estabilidade da soluo fatorial obtida, foi aplicada a tcnica de validao cruzada, que consiste em reaplicar a anlise em amostras independentes e aleatrias. Para tanto, a amostra total de participantes do estudo foi dividida em dois grupos, cujas caractersticas foram avaliadas, a fim de verificar a existncia de possveis diferenas

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que poderiam

afetar

a estrutura fatorial.

Foi

realizado

tambm

um

teste da

generalizabilidade da estrutura em amostras com caractersticas demogrficas distintas, conforme sugerido por Laros (2005). As anlises que utilizaram modelagem de equaes estruturais foram realizadas com o pacote estatstico AMOS 16.0. O processo de especificao e identificao dos modelos est descrito nas sees correspondentes do Captulo 5. O mtodo de estimao empregado foi o da Mxima Verossimilhana (ML), tendo em vista o tamanho da amostra e o carter moderadamente anormal dos dados. Para todas as anlises, foram utilizadas as matrizes de correlao entre as variveis. Para os testes dos modelos de mensurao, optou-se por adotar novamente a tcnica de validao cruzada, seguindo as recomendaes de verificar a pertinncia das modificaes implantadas aps a primeira avaliao dos modelos (Hair, Anderson, Tatham & Black, 2005; Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). Em seguida s anlises dos modelos de mensurao, foram testados os modelos estruturais com a amostra total da pesquisa. A seguir, so descritas pormenorizadamente as etapas de conduo das anlises exploratria e confirmatria, a fim de embasar as escolhas realizadas no presente estudo.

4.1. Etapa exploratria: anlise fatorial A anlise fatorial um procedimento psicomtrico utilizado para trs fins principais: 1) construo de instrumentos de pesquisa, incluindo reviso e avaliao, 2) desenvolvimento de teorias psicolgicas e 3) validao de escalas (Laros, 2005). O termo anlise fatorial refere-se a uma classe de mtodos estatsticos multivariados, que podem ser utilizados para definir a estrutura subjacente de uma matriz de dados ou para reduzir o nmero de variveis a um conjunto menor, com perda mnima de informao (Hair et al., 2005). Na reduo de dados, o propsito simplificar a estrutura das variveis ou itens para anlises estatsticas

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posteriores, mantendo a natureza e representatividade originais. Para tanto, so identificadas as dimenses latentes do construto e estimadas as contribuies de cada varivel para a composio dessas dimenses ou fatores. Ainda que tenha um carter exploratrio, e no confirmatrio, a anlise fatorial fornece base para discusses conceituais relacionadas s dimenses latentes e para a avaliao da dimensionalidade proposta (Hair et al., 2005). Antes da anlise fatorial, importante que o pesquisador esteja atento para a validade conceitual das dimenses sugeridas e para o nmero de itens (em mdia, cinco) que sejam representativos dos fatores previstos hipoteticamente. Hair et al. (2005) ressaltam que a anlise fatorial parte do pressuposto de que existe uma estrutura latente nos dados, mas no possui nenhum outro indicador para avaliar a pertinncia da anlise alm da observao da matriz de correlao entre as variveis. Portanto, a validade conceitual dos resultados de responsabilidade do pesquisador, que dever cuidar para no reunir, por exemplo, variveis antecedentes e conseqentes em uma mesma anlise, o que posteriormente impactaria nas relaes de dependncia entre os fatores obtidos e outras variveis, que obviamente seriam mais fortes. Outra preocupao do pesquisador ao planejar uma anlise fatorial deve ser com a amostra de participantes do estudo. Pasquali (1999) indica que, quando h uma estimativa da fatorabilidade da escala, a amostra deve conter 100 sujeitos para cada fator medido. Outros autores (Crocker & Algina, 1986, citado por Laros, 2005) orientam que, quando o

pesquisador no sabe o nmero de fatores envolvidos, devem ser includos 10 sujeitos para cada item da escala. Guadagnoli e Velicer (1988), contudo, desafiam essa orientao afirmando que o tamanho da amostra em funo do nmero de variveis no um determinante da confiabilidade dos dados. No estudo conduzido pelos autores, as cargas fatoriais e o tamanho absoluto da amostra foram os aspectos mais importantes. Assim, para

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cargas fatoriais prximas a 0.40, o tamanho da amostra foi determinante para a comparabilidade dos resultados, enquanto que cargas fatoriais entre 0.60 e 0.80 no exigiram grandes amostras como requisito para a estabilidade. A partir dos resultados encontrados, os autores sugerem como adequadas amostras de 300 a 450 participantes para cargas fatoriais em torno de 0.40. Seguindo essa linha de raciocnio, Hair et al. (2005) apresentam uma tabela para orientar o tamanho da amostra.
Tabela 5 Orientaes para identificao de cargas significantes com base no tamanho da amostra Carga fatorial 0,30 0,35 0,40 0,45 0,50 0,55 0,60 0,65 0,70 0,75 FONTE: Hair et al. (2005) Tamanho necessrio da amostra para significncia 350 250 200 150 120 100 85 70 60 50

Para medir a adequao da amostra, um teste bastante utilizado o KMO (KaiserMeyer-Olkin), cujo ndice varia de 0 a 1. De acordo com Hair et al. (2005), um resultado de 0,8 admirvel, sendo aceitveis os resultados a partir de 0,70. Outro teste importante para avaliar a adequao da anlise fatorial o teste de esfericidade de Bartlett, que examina toda a matriz de correlao, indicando se h presena de correlao significativa entre as variveis. Segundo Menezes (2006), deve-se observar se h significncia (p <.05) e se o valor do quiquadrado fornecido pelo teste superior a 1767,992. Assim sendo, saber-se- que os dados so adequados para a anlise, e que descartada a hiptese nula de que a matriz de correlao entre as variveis uma matriz de identidade (em que a diagonal igual a 1, e todos os outros nmeros so iguais a zero, o que significaria que as variveis no correlacionariam entre si). Laros & Puente-Palacios (2004) atentam ainda para que seja observado o determinante da matriz, que deve ser maior que zero para garantir a sua fatorabilidade. Hair et al. (2005)

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alertam que, medida que aumenta a amostra, o teste de esfericidade de Bartlett torna-se mais sensvel deteco dessas correlaes. Nesse caso, a medida de adequao da amostra (KMO) ser o indicador complementar. Para a realizao da anlise fatorial, o pesquisador deve decidir sobre o mtodo de extrao dos fatores, o mtodo rotacional e o nmero de fatores que representar a estrutura latente dos dados. Segundo Hair et al. (2005), h dois mtodos prevalecentes de extrao, que so a anlise de componentes principais e a anlise de fatores comuns, e dois critrios para a escolha, que so os objetivos da anlise e o conhecimento prvio sobre a varincia das variveis. Quando o objetivo obter o nmero mnimo de fatores para explicar a maior parte da varincia no conjunto de variveis, e j se sabe que as varincias especfica e de erro tm um menor impacto na varincia total, o mtodo mais apropriado o de componentes principais. A anlise de fatores comuns dever ser utilizada quando o objetivo for identificar as dimenses latentes por meio da varincia compartilhada, sem conhecimento prvio sobre o impacto das varincias especfica e de erro. Em outras palavras, a anlise de componentes principais tem como finalidade a reduo de dados, uma vez que busca identificar componentes que representem a varincia dos itens da forma mais econmica. A anlise de fatores comuns, em contrapartida, tem como utilidade principal a explicao, visto que estima os fatores que explicam as covarincias entre os itens, sendo portanto considerados causas da covarincia (Laros, 2005). Dentre as tcnicas da anlise fatorial comum, esto a anlise fatorial dos eixos principais (principal axis factoring), a mxima verossimilhana (maximum likelihood), e outras como a unweighted least squares, generalized least squares, alpha factoring e image factoring. A anlise fatorial dos eixos principais se destaca por no exigir normalidade da amostra (Laros, 2005). A rotao fatorial tem uma importncia singular na interpretao dos fatores, uma vez que a matriz fatorial extrada preliminarmente no fornece uma viso clara dos clusters de

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variveis por fator. Na matriz rotacionada, h uma maior clareza do agrupamento de variveis, devido ao deslocamento dos eixos de referncia dos fatores, que provoca a redistribuio da varincia dos primeiros fatores para os ltimos, permitindo alcanar um padro fatorial mais simples e interpretvel. H dois tipos principais de rotao: (a) a rotao ortogonal, que pressupe ausncia de correlao entre os fatores, mantendo um ngulo de 90 graus entre os eixos rotacionados, e (b) a rotao oblqua, que parte da hiptese de correlao entre os fatores, comum em pesquisas sociais, permitindo uma maior flexibilidade no distanciamento entre os eixos, com ngulos diferentes de 90 graus. O primeiro tipo tem como mtodos mais comuns o varimax, quartimax e equimax. J o tipo rotacional apresenta como principais mtodos o oblimin e o promax (Hair et al., 2005). Aps a rotao, diferentes critrios podem ser utilizados para a deciso do nmero de fatores a extrair. Laros (2005) discorre sobre cinco critrios: o critrio do eigenvalue, o critrio do teste qui-quadrado de Bartlett (no deve ser confundido com o teste de Bartlett), o teste scree de Cattell, o critrio da mdia mnima de correlaes parciais (MMCP) de Velicer e o critrio de anlise paralela de Horn. Desses, os nicos disponveis nos pacotes estatsticos mais utilizados so o primeiro e o terceiro. O critrio do eigenvalue estabelece como ponto de corte o auto-valor 1,0, que representa a totalidade percentual da varincia explicada pelo fator. O teste scree de Cattell produz um grfico de autovalores, sendo que o eixo y apresenta os valores dos eigenvalues e o eixo x indica o nmero de fatores, e consiste em uma inspeo visual dos pontos dispostos no grfico, sendo considerados no-triviais aqueles que no esto dispostos em uma linha reta. Laros (2005) cita um abrangente estudo de simulao realizado por Zwick e Velicer (1986), que compara os cinco critrios mencionados. O resultados indicam que, embora seja o mais utilizado, o critrio de eigenvalues foi pouco preciso (apenas 22% de exatido) e superestimou o nmero correto de fatores em 78% dos casos. O critrio de scree apresentou preciso um pouco mais alta (57%), tendendo tambm superestimao dos

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fatores. O critrio mais preciso foi o de anlise paralela de Horn (92% de acertos), que infelizmente est indisponvel na maioria dos softwares estatsticos. Segundo Hair et al. (2005), a interpretao da matriz fatorial requer uma anlise das cargas e comunalidades de cada varivel. As cargas fatoriais so as correlaes das variveis com os fatores e indicam o grau de correspondncia e representatividade de cada varivel em relao a um determinado fator. Na matriz fatorial, as cargas de cada item devem ser comparadas horizontalmente, e o item deve permanecer no fator onde apresenta maior carga. Em geral, cargas acima de 0,30 so consideradas aceitveis, desde que sejam cumpridos os requisitos do tamanho da amostra (Tabela 5). Freqentemente, as variveis apresentam cargas moderadas em mais de um fator, o que torna a tarefa de interpretao mais complexa. Nesse caso, a anlise das comunalidades auxilia na tomada da deciso. As comunalidades so estimativas da varincia comum entre as variveis, ou seja, a varincia que compartilhada com as demais variveis da anlise. Quanto menor a comunalidade, menor a varincia explicada pela soluo fatorial para cada varivel. Uma varivel pode ser excluda quando no carrega em nenhum fator ou quando apresenta cargas semelhantes em diferentes fatores. Da mesma forma, variveis com comunalidades muito baixas podem ser retiradas da soluo fatorial (Hair et al., 2005). Em seguida, como etapa final de anlise, deve-se nomear os fatores e calcular seus ndices de confiabilidade. Segundo Hair et al. (2005), o limite inferior do alfa de Cronbach deve ser 0,70, podendo ser considerados valores com ndice de 0,60 em estudos exploratrios. Os nomes dos fatores, por sua vez, so designados com base nos itens de maiores cargas fatoriais. A premissa que a anlise fatorial parte da teoria e devolve dados relevantes para a teoria. Assim, os fatores obtidos tero qualidade e significado condizentes com as estruturas conceituais das variveis analisadas (Pasquali, 2003).

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4.2. Etapa confirmatria: modelagem de equaes estruturais2 A modelagem de equaes estruturais (MEE) pode ser definida como uma coleo de tcnicas estatsticas que permitem examinar, simultaneamente, uma srie de relaes entre variveis dependentes e independentes, que podem ser latentes ou observveis (Ullman, 2007). Weston e Gore Jr. (2006) explicam que, como um hbrido de anlise fatorial e anlise de caminhos (path analysis), a modelagem de equaes estruturais fornece um sumrio de relaes entre variveis, permitindo o teste de hipteses. Assim como outros mtodos quantitativos, a exemplo da correlao, regresso mltipla e anlise de varincia, a MEE pertence a um modelo linear geral, vlida em determinadas circunstncias e est sujeita ao modo de aplicao do pesquisador. Pilati e Laros (2007) definem como pr-requisitos a qualidade psicomtrica das escalas utilizadas e o cuidado com a fundamentao terica dos modelos propostos. Alm disso, embora a MEE seja comumente associada a relaes de causalidade, nenhuma tcnica estatstica pode determin-la isoladamente, a no ser que o delineamento da pesquisa o permita. A popularidade crescente da MEE, inclusive no Brasil, como observado por Pilati e Laros (2007), deve-se principalmente flexibilidade da tcnica e a uma srie de vantagens que outras anlises multivariadas no abarcam. A MEE possibilita a avaliao simultnea de relaes complexas entre variveis latentes e observveis e permite estimar e remover o erro de mensurao das relaes examinadas, restando apenas a varincia comum (Ullman, 2007). Contudo, possvel enumerar tambm algumas de suas desvantagens, para as quais o pesquisador deve estar atento. A flexibilidade da tcnica causa complexidade, ambiguidade e controvrsias (Ullman, 2007), ligadas principalmente s condies necessrias para utilizao

Em virtude da complexidade e das controvrsias que envolvem a modelagem de equaes estruturais (Ullman, 2007), e de seu uso ainda em expanso na rea de Psicologia no Brasil (Pilati & Laros, 2007), optou-se por apresentar uma reviso dos principais aspectos da tcnica, com o objetivo de tornar mais acessveis ao leitor as etapas seguidas e as decises tomadas.

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dos dados e ao que constitui um ajuste aceitvel (Weston & Gore Jr., 2006). Alm disso, por ser mais uma tcnica linear, a MEE tem como limitao no estimar relaes no-lineares, e a presena desse tipo de associao entre variveis pode impactar no ajuste do modelo (Hair et al., 2005). A MEE realizada com base em uma matriz emprica de covarincia ou de correlao, a partir da qual estimada a matriz de covarincia ou correlao da populao, com base nas relaes definidas pelo pesquisador em um diagrama de caminhos, que so traduzidas em equaes ou matrizes (Ullman, 2007). Dessa forma, um bom modelo produzir uma matriz estimada que semelhante matriz da amostra coletada. Para avaliar a semelhana entre as matrizes e a adequabilidade do modelo, alguns ndices de ajuste so utilizados, conforme ser abordado mais adiante. H trs diferentes estratgias de aplicao da modelagem de equaes estruturais (Hair et al., 2005). A primeira a estratgia de modelagem confirmatria, que consiste em verificar se o modelo proposto apresenta um ajuste aceitvel, sendo utilizada principalmente para confirmar estruturas fatoriais de escalas. Dessa forma, o pesquisador pode comprovar que o modelo proposto aceitvel, embora no possa afirmar que o modelo mais adequado. Para demonstrar que um modelo melhor do que outros, possvel utilizar uma segunda estratgia, que consiste em testar modelos alternativos ou concorrentes. Nesse caso, o pesquisador estar comparando hipteses ou mesmo teorias distintas. A deciso pelo modelo mais adequado ser feita com base nos indicadores de ajuste entre as matrizes de covarincia ou correlao estimadas e a matriz de covarincia ou correlao da amostra, uma vez que cada modelo estimar sua prpria matriz (Ullman, 2007). Uma terceira estratgia tem como objetivo desenvolver ou aprimorar modelos, sendo que a tcnica de MEE fornecer orientaes para sua re-especificao. O pesquisador, nesse ponto, dever estar atento para no empregar ajustes que tornaro o modelo especfico da amostra pesquisada, impedindo sua

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generalizao. Em determinadas situaes, as trs estratgias podem ser aplicadas simultaneamente. o caso do presente estudo, em que a anlise fatorial confirmatria ser realizada para a comparao entre modelos trifatorial e bifatorial, os quais passaro por reespecificaes aps a primeira anlise. De modo geral, parece haver um consenso entre os autores sobre as etapas necessrias para a conduo da modelagem de equaes estruturais (Hair et al., 2005; McDonald & Ho, 2002; Pilati & Laros, 2007; Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). A seguir, so apresentados os principais aspectos relacionados a cada estgio. a) Especificao do modelo Especificar o modelo consiste em indicar as relaes que supostamente existem ou no existem entre variveis observveis e latentes. Para tanto, o pesquisador deve lanar mo de uma fundamentao terica slida, uma vez que o objetivo da MEE a confirmao de hipteses ou teorias (McDonald & Ho, 2002; Weston & Gore Jr., 2006). Cada relao definida teoricamente imposta na matriz de covarincia por meio de parmetros ou caminhos. Existem algumas convenes para a representao grfica das variveis e parmetros dos modelos, tambm chamada diagrama de caminhos. Na Figura 7, possvel observar alguns dos smbolos empregados nas anlises de MEE. As variveis observveis so representadas por quadrados ou retngulos e esto nomeadas com a letra V. As variveis no-observveis so representadas por elipses ou crculos. As elipses representam as variveis latentes (nomeadas com a letra F) e os crculos representam os erros, sendo nomeados e, quando ligados a uma varivel observvel, ou D (distrbios), quando ligados a variveis latentes dependentes. Admite-se que as variveis dependentes tenham alguma varincia no explicada pela varivel independente ou latente e, por essa razo, o erro deve ser modelado.

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Assim, os erros estimados na MEE indicam o percentual de varincia na varivel latente que explicada por seus preditores (Weston & Gore Jr., 2006). As relaes, parmetros ou caminhos so representados por setas direcionais ou nodirecionais. As setas retas unidirecionais podem representar relaes diretas entre variveis latentes ou observveis (a exemplo de F4 para F6), ou cargas fatoriais entre uma varivel latente e um indicador (F2 para V1). Setas curvilneas no-direcionais, como a que liga F5 e F1, representam covarincias ou correlaes. Em MEE, as variveis dependentes so tambm denominadas endgenas, e recebem as setas unidirecionais (F6). As variveis independentes, por sua vez, so tambm denominadas exgenas, de onde saem as setas unidirecionais (F1). Em alguns casos, uma varivel pode, simultaneamente, ser endgena e exgena (F4), sendo essa uma das vantagens da tcnica. Os tipos de relaes previstas entre as variveis determinaro se o modelo recursivo ou no-recursivo. O modelo recursivo composto por relaes unidirecionais e ausncia de covarincia entre os distrbios, conforme representado pela Figura 7. Os modelos no-recursivos incluem relaes recprocas ou de dupla determinao, representadas por setas retas bidirecionais ou por duas setas unidirecionais entre duas variveis (Hair et al., 2005; Pilati & Laros, 2007). Tal classificao importante para a fase posterior de identificao do modelo, pois os modelos no-recursivos exigem maiores cuidados na anlise.

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D2
e1

D3 1 1

V4

e4

V1
1

V5

e5

e2

V2

F2

F3
V6
1
e6

e3

V3 V7
1
e7

F1

e8

V8
1 D4 1

F4
1

F6
1

D1

e9

V9 V10

F5

e10

V13
e11

V14
1
e14

V15
1
e15

V16
1
e16

V17
1
e17

V18
1
e18

V11 V12

1
e13

e12

Figura 7 Exemplo de representao grfica de um modelo de equaes estruturais FONTE: Elaborado pela autora

Existem trs formas de tratar as relaes entre as variveis de um modelo: determinar que existe relao, mas que no ser estimada (nesse caso, marca-se como sendo 1,0 o parmetro); determinar que existe relao e deixar o parmetro livre para ser estimado; ou determinar que no existe relao e, portanto, no estim-la (Weston & Gore Jr., 2006). No exemplo da Figura 7, as relaes de cada varivel latente com as variveis V1, V4, V8, V13 e V18 foram marcadas com o parmetro 1. Esse procedimento necessrio para designar um indicador representativo da varivel latente e deve ser feito para a varivel observvel que, segundo uma anlise exploratria ou estudos anteriores, mais bem a representa. No caso dos demais parmetros deixados livres, espera-se que o modelo possa estimar essas relaes com base na matriz de covarincia ou correlao estimada. A ausncia de setas entre as variveis demarca a inexistncia de relaes entre essas, ou seja, a matriz estimada conforme o modelo em questo considerar como nulas as relaes no traadas. Se, contudo, na matriz de covarincia da amostra houver uma forte correlao entre duas

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variveis que, no modelo, so tratadas como no correlacionadas, a matriz estimada poder no apresentar semelhanas suficientes com a matriz da amostra para que os ndices de ajuste sejam satisfatrios (Weston & Gore Jr., 2006). No exemplo da Figura 7, no h nenhuma relao demarcada para as variveis F5 e F6. Isso significa dizer que as variveis no covariam entre si. Em hiptese de haver nos dados provenientes da amostra coletada uma forte correlao entre essas variveis, a matriz estimada pelo modelo que no prev essa relao ser diferente da matriz de correlao ou covarincia proveniente da amostra, o que comprometer o ajuste e a qualidade do modelo. McDonald e Ho (2002) alertam para a importncia de justificar teoricamente a existncia ou no de relaes previstas entre as variveis de um modelo e refletem que a deciso de omitir uma relao direta entre determinadas variveis mais simples do que omitir relaes no-direcionais. No segundo caso, o pesquisador deveria justificar porque no haveria uma varincia comum entre as variveis. Os autores apresentam duas possibilidades de lidar com essa questo: a) ocultar as setas no-direcionais quando no houver evidncia de varincia comum; b) sempre incluir as setas no-direcionais, exceto se houver indcios de inexistncia de varincia comum. Em geral, a primeira opo escolhida pelos pesquisadores, especialmente porque a modelagem das relaes entre os construtos deve ser feita com o mnimo de caminhos teoricamente justificados, a fim de encontrar o modelo mais parcimonioso (Hair et al., 2005; Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). Outra distino necessria para a etapa de especificao refere-se ao modelo de mensurao e ao modelo estrutural. O modelo de mensurao permite avaliar em que medida as variveis observveis se relacionam para identificar variveis no observveis ou latentes. Na Figura 7, os modelos de mensurao esto destacados por linhas pontilhadas. possvel afirmar que o modelo de mensurao a base para a anlise fatorial confirmatria, uma vez que permitir avaliar as cargas fatoriais de cada indicador e o percentual de varincia

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explicada de cada indicador pela dimenso latente (McDonald & Ho, 2002). Hair et al. (2005) ressaltam que o pesquisador deve estar atento dimensionalidade do construto, com base em anlises exploratrias ou em estudos anteriores, podendo indicar variveis latentes de primeira ordem (como F4, F5 e F6), ou variveis de segunda ordem (como F1 que, no exemplo, formada por F2 e F3). O modelo estrutural a parte em que as relaes entre variveis latentes so hipotetizadas. Na Figura 7, um exemplo de modelo estrutural est destacado por linhas tracejadas, em que se observa relaes de covarincia (F5 para F1), diretas (F4 para F6) ou mediadas (F1 para F6). Alguns autores recomendam que o modelo de mensurao seja testado antes do modelo estrutural, para que inadequaes na medida no afetem o ajuste do modelo, ou mesmo para evitar que uma possvel deficincia no ajuste seja atribuda a problemas na escala (Fassinger, 1987; Hair et al., 2005; Weston & Gore Jr., 2006). b) Identificao do modelo Anteriormente, foi pontuado que a MEE busca encontrar modelos parcimoniosos, especificando o mnimo possvel de parmetros para justificar teoricamente as relaes entre as variveis. Uma vez que o pesquisador especifica menos relaes entre as variveis do que as encontradas na matriz de correlao ou covarincia, seu objetivo ser testar hipteses sobre que relaes so ou no significativas (Weston & Gore Jr., 2006). A identificabilidade do modelo refere-se ao quanto as relaes especificadas refletem a matriz de dados proveniente da amostra e pode ser testada pelo clculo de graus de liberdade. Para tanto, necessrio subtrair do nmero de elementos no-redundantes da matriz de correlao ou covarincia o nmero de parmetros a serem estimados. Com o objetivo de facilitar o clculo, Weston e Gore Jr. (2006) afirmam que o nmero de elementos no redundantes da matriz pode ser obtido a partir da quantidade de variveis observveis do modelo. Assim, a frmula para o clculo dos graus de liberdade seria:

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, sendo V = variveis observadas P = parmetros especificados, includos os erros e excludos os distrbios. Se parmetros adicionais ao exigido pelo modelo forem fixados em 1, tambm sero excludos da contagem.

Sabe-se que um modelo super-identificado quando o nmero de graus de liberdade maior do que zero, ou seja, quando h menos relaes especificadas no modelo do que existentes na matriz de correlao. Um modelo dito identificado quando se ajusta perfeitamente aos dados, apresentando grau de liberdade nulo. Quando o nmero de graus de liberdade negativo, o modelo sub-identificado, ou seja, haver mais relaes especificadas do que existentes na matriz de correlao e, por isso, o modelo no poder ser estimado (Weston & Gore Jr., 2006). Conclui-se que, para ser estimado, o modelo deve ser ao menos super-identificado, e que esse ser mais parcimonioso quanto maior for o nmero de graus de liberdade (Pilati & Laros, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). Embora no seja costume dos pesquisadores assinalar a identificabilidade do modelo, principalmente porque o prprio leitor pode realizar tal anlise, indica-se que essa informao seja reportada (McDonald & Ho, 2002; Pilati & Laros, 2007). No exemplo da Figura 7, h 18 variveis observveis e 41 parmetros especificados. Dessa forma, o nmero de graus de liberdade para o modelo seria 130. Se, hipoteticamente, o parmetro de F1 para F3 fosse fixado em 1, por se tratar de um caso adicional que no seria estimado, seriam contados 40 parmetros, e o nmero de graus de liberdade seria 131. Em ambos os casos, o modelo em questo seria super-identificado e, portanto, passvel de ser estimado. McDonald e Ho (2002) salientam que, no caso de modelos de mensurao, outro aspecto deve ser considerado para a avaliao de sua identificabilidade alm da relao entre variveis observveis e nmero de parmetros. Por se tratar de uma anlise fatorial confirmatria, importante que os indicadores formem grupos independentes (fatores), sendo que alguns indicadores devem carregar em apenas uma varivel latente (indicador puro). Os

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autores consideram que, para os casos em que se supe correlao entre os fatores, cada fator deve ter ao menos dois indicadores puros, e para os casos de no-correlao entre os fatores, cada um deve apresentar minimamente trs indicadores puros. Tais critrios so necessrios para garantir a discriminao entre as dimenses de uma varivel latente. c) Avaliao dos dados Idealmente, o modelo a ser testado deve ser especificado e identificado antes da coleta de dados, a fim de possibilitar a verificao de sua viabilidade antes de empregar tempo e recursos na pesquisa. Uma vez que o modelo estimvel, o pesquisador deve munir-se de alguns cuidados com o tamanho necessrio para a amostra, casos perdidos (missing values), outliers, multicolinearidade e normalidade dos dados (Weston & Gore Jr., 2006). Assim como outros aspectos da MEE, no h um consenso para o tamanho mais adequado da amostra. Por se tratar de uma tcnica baseada em covarincias ou em correlaes, o tamanho da amostra tem impacto na estabilidade dos resultados e, em geral, exigido um grande nmero de casos (Ullman, 2007). Os autores tendem a concordar que a quantidade de participantes deve ser proporcional complexidade do modelo (Hair et al., 2005; Weston & Gore Jr., 2006), ainda que haja diferentes critrios, por vezes contraditrios, para a determinao do tamanho mnimo da amostra: o nmero de casos deve ser maior do que o nmero de elementos no-redundantes na matriz de covarincia ou correlao (Hair et al., 2005), deve haver ao menos 10 respondentes por parmetro especificado (Hair et al., 2005); o nmero mnimo absoluto da amostra deve ser de 200 casos, se no houver problemas com casos perdidos ou com a normalidade (Weston & Gore Jr., 2006). Segundo McDonald e Ho (2002), quando os casos perdidos so aleatrios no banco de dados, uma soluo possvel substitu-los pela mdia da varivel. Se, contudo, houver sistematicidade nos valores perdidos do banco, nenhuma medida ser vivel. Os outliers so

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os participantes que tiveram um ou mais escores em pontos extremos da amostra. O pesquisador dever avaliar a possibilidade de retir-los da amostra (Weston & Gore Jr., 2006). Weston e Gore Jr. (2006) definem multicolinearidade como as situaes em que as variveis da matriz apresentam entre si correlaes ou covarincias altas o suficiente para serem consideradas redundantes. Uma medida indicada para lidar com a multicolinearidade consiste em examinar a matriz de correlao e, em caso de ser encontrada alguma correlao superior a .85, remover uma das variveis em questo. Outra opo relacionada seria aguardar a estimao do modelo e avaliar a existncia de algum problema em potencial antes de eliminar alguma varivel. Como toda tcnica multivariada, a MEE pressupe a normalidade dos dados. indicado que o pesquisador examine as distribuies das variveis observveis, considerando a assimetria e a curtose. Assimetria refere-se ao grau em que a distribuio inclina-se para valores mais baixos ou mais altos, e curtose est relacionada ao cume e cauda da distribuio. A curtose positiva indica alto cume e baixa amplitude de distribuio (poucos outliers) e a curtose negativa indica baixo cume e alta amplitude (muitos outliers). Uma ao possvel aps avaliao da normalidade da amostra transformar o banco de dados, a exemplo de excluir outliers (Weston & Gore Jr., 2006). Todavia, ressalta-se que em cincias sociais, os dados tendem no-normalidade (McDonald & Ho, 2002). Alm disso, existem variveis para as quais no esperada normalidade na populao, a exemplo de uso de drogas, ou de certas atitudes socialmente compartilhadas. Nessas situaes, a alternativa ser escolher um mtodo de estimao que no seja vulnervel normalidade dos dados (Ullman, 2007). Outra alternativa sugerida por Hair et al. (2005) que sejam garantidos ao menos 15 participantes para cada parmetro do modelo sempre que os dados violarem o pressuposto da normalidade.

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d) Estimao O objetivo da estimao encontrar valores para os parmetros especificados que reproduzam mais fielmente a matriz de covarincia ou correlao observada (Kahn, 2006). O mtodo a ser empregado varia conforme a matriz escolhida para pesar as diferenas entre a matriz estimada da populao e a matriz da amostra. Para a escolha do mtodo mais adequado, importante considerar o tamanho da amostra disponvel, a normalidade dos dados e a admisso de independncia entre os erros estimados do modelo (Ullman, 2007). Dentre os principais procedimentos de estimao esto o de Mnimos Quadrados Ordinrios (OLS ordinary least squares), Mxima Verossimilhana (ML maximum likelihood), Mnimos Quadrados Ponderados (WLS weighted least squares), Mnimos Quadrados Generalizados (GLS generalized least squares) e Estimao Assintoticamente Livre de Distribuio (ADF asymptotic distribution free). No se pretende, neste espao, discorrer sobre cada um desses mtodos de estimao. Sero enfatizados o ML, por ser o mais utilizado, e o ADF, pela ateno que vem recebendo mais recentemente (Hair et al., 2005). O mtodo da Mxima Verossimilhana tem como objetivo estimar parmetros que, se fossem provenientes da populao real, maximizariam a probabilidade de que a matriz de covarincia observada fosse proveniente dessa populao (Kahn, 2006). O ML empregado quando se assume normalidade dos dados, e funciona satisfatoriamente para amostras acima de 500 participantes. McDonald e Ho (2002), Hair et al. (2005), Ullman (2007) e Weston e Gore Jr. (2006) argumentam que a ML prov resultados confiveis diante de moderadas violaes da normalidade, conforme avaliado em estudos prvios. A ADF, por outro lado, embora no exija normalidade dos dados, apresenta um bom desempenho somente quando aplicada a uma grande amostra, preferencialmente superior a 2.500 casos (Ullman, 2007).

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e) Ajuste do modelo e interpretao Segundo Ullman (2007), importante avaliar o ajuste do modelo antes da interpretao dos coeficientes de caminho (path coefficients correlao, covarincia ou regresso), uma vez que o modelo ser considerado satisfatrio apenas se for verificado um bom ajuste entre a matriz de covarincia ou correlao estimada e a matriz da amostra. Caso contrrio, os coeficientes de caminho no so considerados confiveis. Em outras palavras, o objetivo de avaliar o ajuste do modelo verificar se as associaes entre as variveis observveis e latentes do modelo estimado refletem adequadamente os dados da amostra (Weston & Gore Jr., 2006). Cinco categorias de ndices de ajuste so apresentadas por Ullman (2007): a) ndices de ajuste comparativo (NFI, NNFI, IFI, CFI, RMSEA), que buscam comparar o modelo estimado com outros modelos independentes, situando-o em um contnuo que vai de um modelo perfeitamente justificado (gl=0) a um modelo em que nenhuma varivel correlacionada (gl=nmero de pontos de dados da matriz); b) ndice de ajuste absoluto (MFI), que avalia o modelo estimado sem compar-lo com outros modelos alternativos; c) ndices de proporo da varincia explicada (GFI, AGFI), que consideram a proporo de varincia explicada pela matriz de covarincia estimada da populao em relao amostra; d) ndices de parcimnia do modelo testado (PGFI, AIC, CAIC), que avaliam o quo parcimonioso o modelo pela proporo do nmero de parmetros estimados e o nmero de dados no redundantes na matriz de covarincia; e) ndices de ajuste baseados nos resduos ou erros (RMR, SRMR), que buscam avaliar a distncia entre os parmetros estimados do modelo e os dados da matriz de covarincia ou correlao da amostra. Hair et al. (2005) organizaram os ndices em trs categorias principais: a) medidas de ajuste absoluto (2, NCP, SNCP, GFI, RMR, RMSEA, ECVI, CVI), que avaliam o ajuste geral do modelo (de mensurao e estrutural simultaneamente) matriz dos dados; b) medidas

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de ajuste incremental (AGFI, TLI, NFI, RFI, IFI, CFI), que permitem comparar o modelo estimado a outros modelos alternativos; c) medidas de ajuste parcimonioso (PNFI, PGFI, AIC), que se assemelham definio de Ullman (2007) de ndices de parcimnia do modelo e pretendem diagnosticar se o ajuste devido a um superajustamento dos dados aos coeficientes. Por no haver um teste estatstico disponvel para essas medidas, seu uso feito em situaes de comparao de modelos. Percebe-se, com base nesses dois exemplos de classificao, que no h um consenso sobre como avaliar o ajuste do modelo, e indicado ao pesquisador selecionar um nmero especfico de ndices de acordo com os objetivos do estudo (Pilati & Laros, 2007). No Quadro 8, esto descritos os ndices utilizados no presente trabalho. importante ressaltar que um dos ndices mais comumente reportados nos estudos de MEE, o qui-quadrado (2) apresenta restries discutidas por diversos tericos (Pilati & Laros, 2007; Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). Considerando que o objetivo da MEE estimar uma matriz da populao que seja semelhante matriz dos dados, espera-se que o teste de diferena entre as matrizes seja no-significativo. Contudo, o 2 um ndice fortemente sensvel ao tamanho da amostra, e tende a apresentar significncia estatstica diante de grandes amostras, podendo indicar uma falsa rejeio ao modelo (Pilati & Laros, 2007). Uma vez que o nmero de participantes desta pesquisa excede 700 casos, o 2 no seria um teste confivel para a avaliao de ajuste dos modelos. Por esse motivo, esse ndice ser reportado, a fim de manter a tradio da rea, contudo no ser considerado para a avaliao do ajuste do modelo.

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Categoria

ndice NFI (Normed Fit Index) ndice de Ajuste Normado IFI (Incremental Fit Index) ndice de Ajuste Incremental

Definio

Meta

Avalia o modelo estimado comparando o valor do 2 do modelo ao valor do 2 de um modelo independente. A partir de 0,90 sensvel ao tamanho da amostra, tendendo a subestimar o ajuste em amostras pequenas (Ullman, 2007). Definido em uma tentativa de ajustar o NFI para minimizar A partir de o efeito do tamanho da amostra (Bentler, 1990). 0,90 Tambm acessa o ajuste relativo a outros ndices, mas usa uma diferente abordagem, com o emprego de distribuio A partir de no-central do 2 com parmetros no centrais. Apresenta 0,90 desempenho satisfatrio tambm para pequenas amostras. Resultados no intervalo de 0 a 1.0 (Ullman, 2007). Estima a lacuna de ajuste em um modelo, comparando-o a um modelo perfeito (Ullman, 2007). Quando dois modelos explicam os dados observados satisfatoriamente, o melhor ser o que tiver o RMSEA mais favorvel. Um valor de 0.00 indica que o modelo se ajusta exatamente aos dados (Weston & Gore Jr., 2006). Tem sido utilizado como uma alternativa ao 2, por ser menos sensvel ao tamanho da amostra (Quintana & Maxwell, 1999).

CFI (Comparative ndices de Fit Index) ndice de Ajuste Comparativo ajuste comparativo RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation) Raiz do Erro Quadrtico Mdio de Aproximao

< 0,08

ndices de proporo da AGFI (Adjusted varincia Goodness of Fit explicada Index) ndice de Qualidade do Ajuste Calibrado PGFI (Parcimony Goodness of Fit Index) ndice de Qualidade de Ajuste Parcimonioso ndices de parcimnia do modelo testado AIC (Akaike Information Criterion) Critrio de Informao de Akaike CAIC (Consistent Akaike Information Criterion) RMR (Root Mean Square Residual) Raiz do Resduo Quadrtico Mdio

GFI (Goodness of Fit Refere-se varincia explicada de todo o modelo (Weston & Index) ndice de Gore Jr., 2006). Calcula a proporo de varincia na matriz A partir de Qualidade do Ajuste da amostra que explicada pela matriz estimada da 0,90 populao (Ullman, 2007). Ajusta o GFI ao nmero de parmetros estimados no modelo. Quanto menor o nmero de parmetros relativos ao A partir de nmero de pontos de dados (quanto maior o grau de 0,90 liberdade), mais aproximados sero os valores do GFI e do AGFI (Ullman, 2007). Ajusta o GFI de acordo com o grau de parcimnia do Valores modelo. Esse ndice ser sempre consideravelmente menor positivos do que os demais, a no ser que seja alto o nmero de graus maiores de liberdade, ou melhor, que o nmero de parmetros seja (prximos bastante inferior ao nmero de pontos de dados (Ullman, a 1,0) 2007). Usados na comparao de modelos concorrentes, so considerados ndices preditivos de generalizao da amostra para a populao (Weston & Gore Jr., 2006). So classificados como modelos de melhor ajuste aqueles que apresentarem menores valores. Pilati e Laros (2007) atentam, contudo, que importante considerar os graus de liberdade dos modelo para a anlise desses ndices (relao entre o valor do ndice e o nmero de parmetros do modelo).

Valores positivos menores

ndices de ajuste baseado em resduos

a mdia das diferenas entre a covarincia observada e a covarincia explicada pelo modelo (Quintana & Maxwell, 1999). Os resultados dependem dos dados de entrada Valores (covarincia ou correlao), podendo ser a covarincia pequenos residual mdia ou a correlao residual mdia. No h um nvel de referncia estabelecido (Hair et al., 2005).

Quadro 8 ndices de ajuste empregados no presente trabalho FONTE: Elaborado pela autora

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Em adio aos ndices de ajuste, a inspeo dos resduos, que so as covarincias ou correlaes residuais entre as variveis, tambm fornece um indicativo da qualidade do modelo (Ullman, 2007). Os resduos devem ser baixos, prximos a zero, e simetricamente distribudos entre as variveis. possvel que altos valores residuais sejam observados mesmo quando o modelo apresenta um bom ajuste, o que pode ser um indicativo para mudanas nos parmetros, conforme ser tratado adiante. Aps a avaliao do ajuste geral do modelo, deve-se avaliar a fora e a significncia dos parmetros estimados, alm da varincia explicada das variveis endgenas observveis ou latentes (Weston & Gore Jr., 2006). Nessa etapa, o pesquisador poder verificar se as relaes estabelecidas teoricamente so confirmadas e significativas (Hair et al., 2005). Comumente, so examinados e relatados os coeficientes padronizados, pois muitas vezes, devido s diferenas nas escalas empregadas, a interpretao dos coeficientes no padronizados mais complexa (Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). f) Modificao do modelo Diante do exposto at aqui, sabe-se que, ao propor um modelo, o pesquisador suprimir algumas relaes entre variveis em busca de parcimnia. Algumas dessas omisses, contudo, podero afetar a qualidade do modelo e, conseqentemente, exigir modificaes posteriores. A maioria dos pacotes estatsticos incluem, entre os resultados apresentados para o modelo proposto, dois tipos principais de indicadores empricos para uma possvel reespecificao (Hair et al., 2005). O primeiro a matriz de resduos padronizados, que representam as diferenas entre a matriz observada e a estimada. Em geral, o padro para avaliar os resduos significantes o valor absoluto igual 2,0 ou 2,58 (em algumas verses do LISREL). A segunda fonte de indicadores envolve os ndices de modificao do modelo, que so calculados a partir de testes especficos. Os dois testes principais so o Lagrange

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Multiplier, que identifica os parmetros suprimidos que deveriam ter sido estimados, e o Wald Test, que identifica os parmetros que no deveriam ter sido especificados no modelo (Weston & Gore Jr., 2006). O AMOS e o LISREL no fornecem o teste Wald (Ullman, 2007). H um debate intenso sobre esse tpico, uma vez que a modificao post hoc, ou seja, feita aps a anlise dos resultados (Quintana & Maxwell, 1999; Steiger, 1990; Weston & Gore Jr., 2006). Tendo em vista o risco de tornar o modelo restrito amostra, algumas recomendaes so feitas: 1) o pesquisador deve separar as modificaes sugeridas com base nos resultados empricos e aquelas que, alm dos ndices de modificao, possuem um respaldo terico para seu estabelecimento somente no segundo caso, a alterao aconselhada; 2) para testar a adequabilidade das modificaes, o modelo deve ser submetido validao cruzada, ou seja, ao teste com amostras independentes. Dessa forma, possvel avaliar se o novo modelo pode ser aceito como generalizvel (Hair et al., 2005; Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). g) Teste de modelos concorrentes ou alternativos A importncia de comparar modelos alternativos em modelagem de equaes estruturais que a tcnica no permite dizer que um modelo o nico verdadeiro, mas permite comparar modelos distintos e determinar, entre eles, qual o mais aceitvel. Alm disso, mesmo quando o pesquisador no prope modelos alternativos, muitos ndices de ajuste so baseados na comparao do modelo proposto com o modelo hipottico perfeitamente identificado (Quintana & Maxwell, 1999). O principal benefcio proporcionado pela comparao de modelos a possibilidade de confrontar diferentes teorias e hipteses, oportunidade que tem sido negligenciada por cientistas sociais (Weston & Gore Jr., 2006). Para propor um modelo concorrente, o

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pesquisador deve considerar discusses tericas anteriores e questionar-se se as informaes acrescentadas ou suprimidas so realmente relevantes (Hair et al., 2005). Weston e Gore Jr. (2006) propem trs critrios de comparao dos modelos: examinar a significncia dos parmetros estimados, considerar as mudanas na varincia explicada (idealmente, deve haver um aumento ou nenhuma modificao na varincia explicada) e comparar os valores de qui-quadrado e indicadores de ajuste. Sobre esse ltimo critrio, quando os modelos concorrentes so aninhados (possuem o mesmo nmero de construtos e indicadores, com a diferena de que nem todos os parmetros especificados em um esto presentes no outro), a comparao dos valores de qui-quadrado pertinente (Hair et al., 2005; Pilati & Laros, 2007; Quintana & Maxwell, 1999; Ullman, 2007). Quando os modelos apresentam nmeros diferentes de indicadores e construtos, o teste de qui-quadrado deixa de ser adequado, devendo ser considerados apenas os ndices de ajuste parcimonioso. Por fim, Quintana e Maxwell (1999) advertem que a tcnica de modelagem de equaes estruturais capaz apenas de distinguir modelos que produzem bons ajustes daqueles que no se ajustam adequadamente aos dados. comum que modelos concorrentes no sejam empiricamente distintos, o que exigir consideraes conceituais para a escolha do modelo. Em alguns casos, nem mesmo argumentos tericos so suficientes para descartar um dos modelos comparados. Nessas situaes, recomendado que o pesquisador inclua nas limitaes do estudo a impossibilidade de determinar o melhor modelo e proponha outros estudos que contribuam para elucidar o impasse.

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PARTE III RESULTADOS

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CAPTULO 5:
RESULTADOS E DISCUSSO

At aqui, foram cumpridos o primeiro objetivo deste trabalho e parte do segundo, com a reviso dos principais problemas conceituais e empricos que cercam os estudos sobre comprometimento organizacional, especialmente em seu modelo tridimensional; com a construo da base terica e definio do conceito de entrincheiramento organizacional e, por fim, com a apresentao dos principais argumentos que defendem a sobreposio conceitual entre os construtos entrincheiramento e comprometimento de continuao. Neste captulo, so apresentados e discutidos os resultados na seqncia dos objetivos restantes e da realizao das anlises. Inicialmente, so discutidos os resultados das avaliaes dos juzes para cada um dos itens propostos para a escala do entrincheiramento organizacional. Na segunda parte, so reportadas as avaliaes das propriedades psicomtricas da escala, que incluram as anlises fatoriais exploratria e confirmatria, verificao da consistncia interna dos itens e da estabilidade da estrutura fatorial obtida. Na ltima parte, so apresentados os modelos de correlao entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional, a partir dos quais so discutidas as evidncias de sobreposio entre os construtos.

A. Resultados das avaliaes dos juzes

A anlise de contedo ou de construto, como denomina Pasquali (1999), realizada por nove juzes da rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho, apontou vinte e seis itens como satisfatrios, dos trinta e um indicados inicialmente (Tabela 6). Desses, quinze foram classificados de forma consensual, e seis apresentaram uma concordncia de 88,9%. Quatro

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itens apresentaram concordncia de 66,7% no fator mais proeminente e mais de 20% de concordncia no fator secundrio. Um item apresentou concordncia de 77,8% no fator principal, tambm com mais de 20% no secundrio.
Tabela 6 Resultados das anlises dos juzes Itens ES1 Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa... ES2 Se eu sasse dessa organizao, perderia a posio que... ES3 Se eu deixasse essa organizao, muitos treinamentos que... ES4 Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar... ES5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse... ES6 Mudar de empresa significa ter que refazer muitos... ES7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder... ES8 Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao... ES9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora... ES10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a... ES11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito... ES12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria... EL1 Com a minha experincia e histrico profissional, existem... EL2 Eu teria opes disponveis se decidisse sair dessa... EL3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha... EL4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em... EL5 A minha idade no facilitaria a troca de organizao por... EL6 No seria fcil encontrar outra organizao que me... IL1 Eu teria muitas opes de emprego se eu decidisse mudar... IL2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se... IL3 Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa... IL4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no... IL5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho... EB1 Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria... EB2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam... EB3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas... EB4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha... EB5 O que me prende a essa organizao so os benefcios... EB6 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu perderia a... EB7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de... EB8 Se eu deixasse essa organizao, teria que desistir das... FONTE: Dados da pesquisa APS 100,0 88,9 100,0 66,7 100,0 55,6 100,0 100,0 88,9 100,0 66,7 88,9 11,1 77,8 33,3 66,7 LA 22,2 33,3 11,1 33,3 55,6 55,6 22,2 66,7 100,0 33,3 44,4 100,0 88,9 100,0 88,9 11,1 11,1 ABI 11,1 66,7 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 88,9 33,3 No se enquadra 44,4 44,4 55,6 11,1 -

De acordo com Pasquali (1999), como referido anteriormente, nos casos em que se supe correlao entre os fatores da escala

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... acontece que uma mesma tarefa (item) pode se referir, certamente com nveis de saturao diferente, mas de fato se referir simultaneamente a mais de um fator, o que implicaria que os juzes iriam mostrar alguma discordncia quanto aplicao do item a este ou a aquele fator. Neste caso, esta discordncia deve ser considerada como concordncia. (p. 54)

Foram identificados como insatisfatrios os itens EL1 (Com a minha experincia e histrico
profissional, existem alternativas atraentes para mim em outras organizaes), disponveis se decidisse sair da empresa) organizao).

EL2 (Eu teria opes

e IL1 (Eu teria muitas opes de emprego se eu decidisse mudar de

O item ES6 (Mudar de empresa significa ter que refazer muitos investimentos), embora no

tenha sido marcado como no se enquadra, apresentou uma falta geral de consenso entre os trs fatores, assim como o item EB8 (Se deixasse a organizao, teria que desistir das possveis
oportunidades de crescimento dentro dela),

em um menor grau. Esses dois ltimos foram colocados

sob observao para uma definio mais minuciosa em anlise posterior. Uma anlise retroativa do item ES6 indica que o mesmo no cumpriu adequadamente o critrio da preciso, uma vez que se aproxima semanticamente de outros itens que abordam os investimentos feitos, contudo de maneira mais especfica. Alm disso, esse mesmo item e o item IL1 no atendem ao critrio da modalidade ao utilizar as palavras muitos ou muitas. Seguindo a argumentao de Pasquali (1999), dificilmente o sujeito marcar opes extremadas (resposta 6 na escala likert) se o prprio item j contm uma formulao exagerada. Com relao aos itens EL1 e EL2, por outro lado, observa-se o cumprimento do critrio da clareza, uma vez que afirmam a negatividade do fator (existem alternativas) em lugar de negar uma afirmao (no percebo ausncia de alternativas), conforme orientado por Pasquali (1999). Ainda assim, o fato de serem itens invertidos pode ter impactado em sua clareza. Aps a anlise das respostas dos juzes, deu-se prosseguimento avaliao das propriedades psicomtricas da escala.

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B. Avaliao das propriedades psicomtricas da escala

Nesta parte do estudo, buscou-se contemplar todas as etapas necessrias para uma avaliao precisa das propriedades psicomtricas da escala de entrincheiramento organizacional. Primeiramente, so apresentados os resultados das anlises exploratrias dos itens, que investigaram a dimensionalidade do construto, a representatividade dos itens na mensurao de cada fator, a consistncia interna dos itens por dimenso, a estabilidade e a generalizabilidade da estrutura fatorial. Aps isso, so apresentados os resultados referentes etapa confirmatria de anlise, em que foram testados modelos alternativos para a verificao e discusso das dimenses do entrincheiramento organizacional.

1. Anlise fatorial exploratria Antes de iniciar a etapa exploratria, uma importante deciso a ser tomada diz respeito seleo dos itens que sero submetidos anlise fatorial. Laros (2005) relembra que a qualidade dos resultados encontrados depende dos dados fornecidos anlise e que, portanto, uma avaliao prvia das variveis uma etapa fundamental desse processo. Segundo o autor, importante garantir que as variveis que pretendem medir um construto tenham correlaes moderadas entre si. Para tanto, foi inspecionada a matriz de correlao de Pearson para os trinta e um itens propostos, incluindo aqueles que no apresentaram avaliaes satisfatrias pelos juzes. A mdia de correlaes inter-item foi de 0,21 e a mdia de correlaes item-total foi de 0,43, com desvio padro de 0,09. Do total, quatro itens (IL1, EL1 e EL2, EB8) apresentaram correlaes fracas ou no significativas com a maioria das variveis restantes e, por isso, foram retirados do modelo fatorial. importante ressaltar que os quatro itens excludos j haviam sido classificados como insatisfatrios aps a anlise dos juzes. O item ES6, embora tenha apresentado sinais de fraqueza na avaliao dos juzes, apresentou

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correlaes moderadas e significativas com as demais variveis. Optou-se por mant-lo na anlise, por se tratar de uma etapa exploratria dos dados. Laros (2005) solicita que os pesquisadores divulguem sempre que possvel a matriz de correlaes entre os itens, de modo a garantir uma maior transparncia dos resultados e interpretaes e, ao mesmo tempo, permitir que outros estudiosos repliquem as anlises. Seguindo sua orientao, a tabela de correlaes apresentada no Anexo 3, e a tabela de mdias e desvios padres apresentada no Anexo 4. Aps a excluso dos quatro itens, foi calculada novamente a mdia de correlaes inter-item e item-total. A primeira resultou em um valor de 0,25, que indica correlaes moderadas entre as variveis da matriz. A mdia aritmtica das correlaes item-total foi de 0,47, com desvio padro de 0,05, e o alfa de Cronbach de todo o conjunto foi de 0,90, revelando que a excluso dos quatro itens aprimorou a fatorabilidade da matriz. A anlise exploratria foi realizada, ento, com os 27 itens restantes. O teste de adequao da amostra, KMO, resultou em um valor de 0,916, que indica alta adequao. O teste de esfericidade de Bartlett foi significativo [2 (351)= 5111,065, <.01], o que aponta para correlaes significativas entre as variveis analisadas. Para a extrao de fatores, foram considerados os critrios de eigenvalue e teste scree, alm do critrio de relevncia terica das dimenses. Na Tabela 7, so apresentados os autovalores ou eigenvalues e as varincias por fator.
Tabela 7 Fatores encontrados na anlise de fatores comuns (PAF) com 27 itens Auto-valores Iniciais Fatores Total % Varincia % Acumulado 1 7,462 27,637 27,637 2 1,956 7,243 34,881 3 1,565 5,796 40,677 4 1,118 4,142 44,818 5 1,089 4,032 48,850 FONTE: Dados da pesquisa

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Nota-se que cinco fatores tiveram eigenvalues acima de 1, podendo alcanar uma varincia acumulada de aproximadamente 49%. Com base no teste scree, apresentado na Figura 8, observa-se que os trs primeiros fatores respondem por uma parte maior da varincia, e os demais reduzem gradativamente a varincia explicada, aproximando-se de uma reta horizontal.

Figura 8 Grfico scree plot para anlise fatorial exploratria FONTE: Dados da pesquisa

importante ressaltar que, de acordo com Zwick e Velicer (1986), ambos os critrios de eigenvalues e teste de scree apresentaram tendncia a superestimar o nmero de fatores, com uma probabilidade de inexatido ainda maior para o critrio dos eigenvalues. Para possibilitar uma deciso mais cuidadosa, foram inicialmente analisadas as solues com cinco e quatro componentes. Na soluo de cinco componentes, conforme observado na Tabela 8, o terceiro fator reuniu itens representativos do segundo e do quarto fatores. Alm disso, o quinto fator apresentou cargas de itens que j estavam representados em outros componentes pela semntica ou por cargas fatoriais. Na soluo de quatro fatores, conforme Tabela 9, os trs

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primeiros estavam em consonncia com a teoria, contudo o quarto apresentou cargas residuais de outros fatores, aproximando-se semanticamente do segundo fator.
Tabela 8 Soluo fatorial com cinco componentes Indicadores EB3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas... EB4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha... EB2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam... EB5 O que me prende a essa organizao so os benefcios... ES6 Mudar de empresa significa ter que refazer muitos... ES10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a... ES1 Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa... ES12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria... ES5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse... ES9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora... EB7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de... EB6 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu perderia a... ES2 Se eu sasse dessa organizao, perderia a posio que... EL6 No seria fcil encontrar outra organizao que me... ES7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder... ES4 Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse... IL3 Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa... EL3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha... ES3 Se eu deixasse essa organizao, muitos treinamentos... EL4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em... ES11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito... IL4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no... IL5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho... IL2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se... EB1 Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria... EL5 A minha idade no facilitaria a troca de organizao por... ES8 Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao... FONTE: Dados da Pesquisa NOTAS: Mtodo de extrao: Anlise de Fatores Comuns Mtodo de rotao: Promax com normalizao Kaizer Rotao convergida em 13 iteraes Tabela 9 Soluo fatorial com quatro componentes Indicadores ES12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria... ES5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse... ES1 Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa... ES7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder... ES8 Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao... ES10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a... ES9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora... ES11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito... ES2 Se eu sasse dessa organizao, perderia a posio que... EL5 A minha idade no facilitaria a troca de organizao por... EB6 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu perderia a... ES4 Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse... IL3 Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa... IL2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se... IL4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no... 1 ,666 ,624 ,568 ,553 ,522 ,517 ,515 ,393 ,290 ,278 ,252 Fatores 2 3 4 1 ,810 ,736 ,465 ,415 ,339 2 Fatores 3

,251

,308

,573 ,570 ,561 ,537 ,421 ,402 ,383 ,364 ,361 ,356 ,773 ,560 ,486 ,441 ,334 ,327

,296

,275 ,626 ,602 ,528 ,341 ,288 ,667

,275

,326

,661 ,661 ,608 ,576

,300 ,298

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Indicadores IL5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho... EL4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em... EL3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha... ES3 Se eu deixasse essa organizao, muitos treinamentos... EB3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas... EB4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha... EB2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam... EB5 O que me prende a essa organizao so os benefcios... ES6 Mudar de empresa significa ter que refazer muitos... EL6 No seria fcil encontrar outra organizao que me... EB7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de... EB1 Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria... FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Mtodo de extrao: Anlise de Fatores Comuns Mtodo de rotao: Promax com normalizao Kaizer Rotao convergida em 9 iteraes

,260

Fatores 2 ,546 ,497 ,465 ,339

,278

,781 ,747 ,486 ,425 ,355 ,349 ,296 ,309

,503

Com base na assertiva de Hair et al. (2005) de que a validade conceitual da anlise fatorial parte de um arcabouo terico consistente, que de responsabilidade do pesquisador, toda a anlise de itens e definio de fatores considerou a teoria proposta. Assim, a fim de evitar a extrao de dimenses vazias conceitualmente e buscar uma maior validade do construto, optou-se por extrair trs fatores, conforme previsto pela proposio terica do entrincheiramento organizacional. Considerando o tamanho da amostra e a proporo de casos por item, uma carga fatorial de 0,30 j considerada significativa (Hair et al., 2005). Foram mantidas, portanto, as variveis que apresentaram carga fatorial acima de 0,30 e que tiveram uma diferena de ao menos 0,10 para cargas dirigidas a outros fatores. Tais critrios levaram excluso de mais cinco itens, alm dos quatro inicialmente eliminados. Uma anlise dos cinco itens excludos (ES3, ES2, EB6, ES6 e EL5) sugere que a maioria est contemplada por outros indicadores da escala final. O item ES3 (Se eu deixasse essa
organizao, muitos treinamentos que recebi ficariam inutilizados)

est representado pelo item ES4

(Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa).

O contedo do item ES2 (Se eu sasse dessa organizao, perderia a posio que ocupo hoje)

pode ser observado nos itens ES1 (Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a conseguir ser

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to respeitado como sou hoje dentro dessa empresa)

e ES9 (Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu Da mesma forma,

jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa).

o item EB6 (Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje
(garantias de no ser demitido))

est aproximado semanticamente dos itens EB1 (Se eu deixasse essa e EB4 (Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a

organizao, minha estabilidade seria ameaada) minha estabilidade financeira). que me deixasse satisfeito)

O item EL5 (A minha idade no facilitaria a troca de organizao por outra

provavelmente foi excludo por generalizar a idade como um

dificultador para alternativas de emprego, quando o compartilhado socialmente que apenas idades mais avanadas exercem um papel impeditivo em determinadas situaes. O baixo desempenho desse item pode ser atribudo, ainda, a um efeito da amostra, composta em sua maioria por trabalhadores jovens (59,2% possui at trinta e cinco anos de idade, e somente 13,3% ultrapassa os cinqenta anos), o que pode ter afetado a variabilidade das respostas nesse quesito. Assim sendo, o item no seria generalizvel para diferentes pblicos, o que justifica sua excluso. Por fim, foi eliminado um item que j havia aparecido como pouco especfico na anlise dos juzes, mas que havia sido mantido por apresentar correlaes moderadas com as demais variveis. Trata-se do ES6 (Mudar de empresa significa ter que refazer
muitos investimentos),

cuja idia de refazer investimentos aparece como subjacente a outros itens

do fator ajustamentos posio social. A fim de alcanar uma maior preciso da soluo fatorial, foi realizada uma nova anlise com os 22 itens restantes. O determinante da matriz foi maior do que zero (0,002), a mdia de correlaes inter-item foi de 0,25 e o KMO resultou em um valor de 0,896, evidenciando a fatorabilidade da matriz. O teste de esfericidade de Bartlett foi significativo [2 (231)= 4135,385, <.01]. A anlise da consistncia interna do conjunto dos itens revelou um alfa de Cronbach de 0,88 e uma mdia aritmtica de correlaes item-total de 0,46, com desvio padro de 0,06. Em comparao com o conjunto dos 27 itens iniciais, conclui-se que as

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eliminaes executadas no alteraram a fatorabilidade e a consistncia interna da matriz, o que ratifica a interpretao de que os itens retirados esto representados por outras variveis. Dessa forma, a principal finalidade dessa segunda excluso de itens foi reduzir a redundncia da escala. Os trs fatores extrados explicam 43,7% da varincia dos itens, conforme descrito na Tabela 10. Na Tabela 11, so apresentadas as cargas fatoriais e as comunalidades dos itens.
Tabela 10 Fatores encontrados na anlise de fatores comuns (PAF) com 22 itens Auto-valores Iniciais Fatores Total % Varincia % Acumulado 1 6,219 28,268 28,268 2 1,854 8,429 36,697 3 1,539 6,995 43,692 FONTE: Dados da pesquisa Tabela 11 Itens de entrincheiramento organizacional e suas cargas fatoriais

Indicadores
ES12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria... ES5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse... ES7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder... ES9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora... ES8 Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao... ES10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a... ES1 Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa... ES11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito... IL2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se... IL4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no... IL5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho... ES4 Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse... IL3 Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa... EL4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em... EL3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha... EB4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha... EB3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas... EB1 Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria... EB2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam... EB5 O que me prende a essa organizao so os benefcios... EL6 No seria fcil encontrar outra organizao que me... EB7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de... Alfa de Cronbach FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Mtodo de extrao: Anlise de Fatores Comuns Mtodo de rotao: Promax com normalizao Kaizer Rotao convergida em 6 iteraes

APS
,670 ,609 ,557 ,525 ,510 ,503 ,490 ,444

Fatores LA

ABI

H2
,485 ,399 ,280 ,398 ,205 ,324 ,264 ,336 ,418 ,378 ,375 ,421 ,336 ,352 ,331 ,558 ,477 ,274 ,298 ,218 ,318 ,282

,663 ,632 ,621 ,573 ,564 ,539 ,473 ,760 ,725 ,470 ,466 ,452 ,405 ,357 0,77

0,80

0,79

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Em seguimento avaliao da dimensionalidade da escala, foram realizadas anlises semnticas e de consistncia interna de cada sub-escala. Conforme discutido no Captulo 4, optou-se por utilizar outros critrios de avaliao da consistncia interna alm do alfa de Cronbach. Foram examinadas a mdia das correlaes inter-itens e das correlaes item-total. O fator 1, ajustamentos posio social, reuniu oito itens referentes aos esforos e investimentos do indivduo no processo de adaptao organizao, como tempo, conhecimentos adquiridos, status alcanado e redes de relacionamentos formadas. A anlise da consistncia interna desses itens revelou alfa de Cronbach de 0,80 e mdia de correlaes inter-item de 0,33. A inspeo das correlaes item-total encontrou valores satisfatrios (acima de 0.30). A Tabela 12 apresenta os ndices de consistncia por item.
Tabela 12 Anlise da consistncia interna dos itens do fator Ajustamentos Posio Social (APS) Item ES12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o... ES5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando... ES7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da... ES8 Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os... ES9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos... ES1 Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa organizao... ES10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a conseguir ser... ES11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito tempo para me... FONTE: Dados da pesquisa Correlao item-total ,599 ,551 ,484 ,412 ,541 ,468 ,492 ,504 Alfa se eliminado ,761 ,768 ,778 ,789 ,769 ,781 ,777 ,775

O fator 2, limitao de alternativas, reuniu sete itens que avaliam a percepo do respondente em relao s oportunidades de emprego fora da organizao em que trabalha. Nesse fator, a anlise fatorial carregou um item elaborado inicialmente para ajustamentos posio social: Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa (ES4). O item enfatiza a dificuldade percebida em encontrar outro emprego onde o indivduo pudesse utilizar os conhecimentos adquiridos. Assim, a nfase no no investimento que seria perdido, mas na alternativa limitada de utilizar os conhecimentos adquiridos fora da organizao. provvel que esse

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raciocnio tenha guiado os juzes que atriburam este item ao fator limitao de alternativas, conforme reportado anteriormente. Na Tabela 13, so apresentados os resultados da consistncia interna por item do fator. O alfa de Cronbach foi de 0,79, os valores de correlao item-total foram satisfatrios, e a mdia de correlao inter-itens foi de 0,36.
Tabela 13 Anlise da consistncia interna dos itens do fator Limitao de Alternativas (LA) Item IL2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa... IL4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no conseguiria... IL5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho poucas... IL3 Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa organizao seria a... ES4 Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os... EL4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras organizaes. EL3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras... IL2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa... FONTE: Dados da pesquisa Correlao item-total ,536 ,510 ,540 ,523 ,574 ,503 ,472 ,536 Alfa se eliminado ,765 ,770 ,765 ,768 ,758 ,772 ,777 ,765

O fator 3, arranjos burocrticos impessoais, reuniu sete itens referentes aos custos associados sada da organizao, a exemplo de perda de estabilidade financeira e perda de benefcios. Tambm nesta dimenso foi carregado um item inicialmente elaborado para outro fator: No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o mesmo retorno financeiro que essa (EL6). Uma avaliao semntica desse item indica que, embora tenha sido construdo para a dimenso limitao de alternativas, pertinente sua continuidade na dimenso arranjos burocrticos impessoais, uma vez que enfatizado o retorno financeiro que no seria recuperado caso o indivduo deixasse a organizao. Alm disso, 66,7% dos juzes haviam apontado esse item como sendo parte de arranjos burocrticos impessoais. Na avaliao da consistncia interna do fator, foram encontrados alfa de 0,77, mdia de correlaes inter-item de 0,32 e correlaes item-total acima de 0,30. A Tabela 14 apresenta os ndices de consistncia interna para cada item do fator.

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Tabela 14 Anlise da consistncia interna dos itens do fator Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI) Item EB4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade... EB3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras. EB1 Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria ameaada. EB5 O que me prende a essa organizao so os benefcios financeiros que ela... EB2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se eu sasse... EL6 No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o mesmo... EB7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber vrios... EB4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade... FONTE: Dados da pesquisa Correlao item-total ,578 ,557 ,413 ,410 ,493 ,477 ,467 ,578 Alfa se eliminado ,717 ,721 ,751 ,751 ,735 ,738 ,740 ,717

Os ndices de confiabilidade obtidos foram satisfatrios para os trs fatores. A soluo tridimensional consistente com a literatura, uma vez que os fatores tm correspondncia com a teoria dos side bets de Becker (1960), com os motivos levantados por Mowday et al. (1982) e com as dimenses propostas para o entrincheiramento organizacional. Assim, medida que o indivduo se ajusta posio social que ocupa na organizao, por meio de um processo adaptativo que consiste no estabelecimento do papel a ser desempenhado e formao de relacionamentos profissionais, alm da exigncia de tempo e recursos para o aprendizado, parece mais difcil deixar a organizao, pois seria necessrio renunciar ao espao conquistado. Em caso de uma nova insero, seria necessrio percorrer novamente todo o caminho de investimentos e ajustes, ainda assim sem garantias de alcanar a mesma posio anterior. Similar a isso, o indivduo pode analisar o retorno material fornecido pela organizao em funo do tempo de trabalho dedicado, especialmente os benefcios financeiros, avaliando, talvez, que no conseguiria obter os mesmos benefcios em outras organizaes. Tal avaliao pode ser reforada pela percepo de que no h boas alternativas de trabalho disponveis no mercado, onde pudesse aproveitar o perfil profissional desenvolvido. Diante desses aspectos, o trabalhador pode entender como sendo mais vantajoso manter o curso de ao adotado at o momento (side bets), a fim de garantir a continuidade de suas conquistas na organizao.

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A anlise de correlao entre os fatores obtidos indica, ainda, que as dimenses apresentam entre si correlaes positivas e significativas, conforme apresentado na Tabela 15. Esse resultado fortalece os indcios de coeso do construto e confirmam a hiptese de que os fatores so correlacionados.
Tabela 15 Coeficientes de correlao entre os fatores Ajustamentos Posio Social (APS) Limitao de Alternativas (LA) ,621* Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI) ,512* FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: * p<.01

Limitao de Alternativas (LA) ,439*

Aps a realizao da anlise fatorial exploratria, importante avaliar a estabilidade e a possibilidade de generalizao da estrutura encontrada. Laros (2005) define a validao cruzada como uma tcnica que permite investigar a estabilidade psicomtrica ou replicabilidade do modelo fatorial. Consiste em verificar se a soluo obtida com os dados de uma amostra semelhante observada com os dados de uma segunda amostra independente da primeira. Para tanto, o ideal que o tamanho da amostra geral seja suficiente para ser repartida em dois grupos aleatrios e independentes. Para a realizao desse primeiro teste, o banco de dados utilizado para a presente pesquisa foi dividido aleatoriamente em duas partes, obtendo-se duas sub-amostras de 360 e 361 participantes. Inicialmente, foi testada a hiptese de igualdade das amostras na previso do construto por meio do teste t. O teste de homogeneidade das varincias, calculado a partir do teste de Levene, no apresentou significncia estatstica para os fatores APS [F=.297, p=.586], ABI [F=.405, p=.525] e LA [F=3.425; p=.065]. O teste t de igualdade entre as respostas tambm revelou que no h diferenas significativas entre os grupos para as trs dimenses, APS [t(719)=1,74, p=.082], ABI [t(719)=1,22, p=.223] e LA [t(719)=.669, p=.503]. Portanto, satisfeita a condio de homogeneidade das amostras, necessria para a validao cruzada.

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Foram realizadas anlises exploratrias independentes com os 22 itens mantidos aps a anlise com a amostra geral e aplicados os mesmos procedimentos e decises anteriores: mtodo de extrao PAF e rotao oblqua Promax. A inspeo da matriz de correlaes dos itens para ambas as amostras encontrou correlaes moderadas. O determinante maior que zero para ambas as matrizes e as mdias de correlaes inter-item de 0,23 e 0,26, respectivamente, revelaram que a matriz adequada para a anlise fatorial. Para as duas amostras, o KMO foi maior que 0,86, o teste de Bartlett foi significativo, com o qui-quadrado superior a 2090,00, o que aponta para alta adequao da amostra e para correlaes significativas entre os itens. Na Tabela 16, so apresentados os eigenvalues, a varincia explicada e ndices de consistncia interna para cada fator. Os resultados para os dois grupos so apresentados simultaneamente e, entre parntesis, esto os valores da segunda amostra. Embora a estrutura trifatorial tenha sido obtida em ambos os casos, com varincias totais semelhantes (43% e 45%, respectivamente), observou-se que os fatores mais representativos dos modelos no foram os mesmos para os dois grupos. Na primeira amostra, o fator de ajustamentos posio social (APS) foi mais representativo do construto investigado, com eigenvalue de 5,912 e varincia explicada de 26,9%, enquanto que, na segunda amostra, o fator mais representativo foi limitao de alternativas (LA), com eigenvalue de 6,536 e 29,7% da varincia explicada. Apesar da inverso da representatividade dos fatores nas duas amostras, ocasionada provavelmente pelo padro de correlao de cada grupo de participantes, os itens carregaram nos mesmos fatores observados na amostra geral, com alfas e mdias de correlao inter-item e item-total semelhantes nos dois casos. Foram verificadas, portanto, consistncias internas satisfatrias para os trs fatores. Na Tabela 17, so apresentadas as cargas fatoriais de cada item, para cada fator.

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Tabela 16 Eigenvalues, varincia explicada e ndices de consistncia interna de cada fator nas duas subamostras aleatrias Mdia de Mdia de Alfa de Fatores Eigenvalue % Varincia correlaes correlaes Cronbach Inter-item Item-total 5,912 26,871 0,79 0,32 0,49 1 APS (2,052) (9,329) (0,81) (0,34) (0,52) 1,967 8,941 0,77 0,33 0,50 2 ABI (1,317) (5,988) (0,76) (0,31) (0,47) 1,560 7,090 0,78 0,33 0,50 3 LA (6,536) (29,707) (0,81) (0,38) (0,55) FONTE: Dados da pesquisa Tabela 17 Cargas fatoriais dos itens de entrincheiramento nas duas sub-amostras aleatrias Fatores Itens H2 APS ABI LA ES5 0,719 (0,370) ES12 0,629 (0,719) ES7 0,523 (0,558) ES9 0,511 (0,515) ES1 0,508 (0,410) ES10 0,465 (0,487) ES11 0,459 (0,449) ES8 0,445 (0,566) EB4 EB3 EB1 EB2 EB7 EL6 EB5 IL5 IL4 IL2 ES4 IL3 EL4 EL3 Carga Mdia 0,532 (0,509) FONTE: Dados da pesquisa 0,475 (0,352) 0,403 (0,572) 0,244 (0,326) 0,419 (0,370) 0,279 (0,248) 0,258 (0,377) 0,300 (0,376) 0,186 (0,239) 0,589 (0,540) 0,538 (0,387) 0,360 (0,226) 0,252 (0,342) 0,267 (0,315) 0,317 (0,326) 0,191 (0,252) 0,433 (0,334) 0,420 (0,333) 0,428 (0,436) 0,369 (0,468) 0,267 (0,398) 0,302 (0,411) 0,268 (0,408)

0,799 (0,721) 0,737 (0,630) 0,568 (0,427) 0,456 (0,432) 0,452 (0,331) 0,443 (0,434) 0,412 (0,503) 0,658 (0,577) 0,642 (0,601) 0,641 (0,705) 0,500 (0,642) 0,490 (0,599) 0,428 (0,612) 0,412 (0,469) 0,539 (0,601)

0,552 (0,497)

O exame das mdias aritmticas das cargas de cada fator refora a suposio de que as dimenses no apresentaram estabilidade na representao do construto. No primeiro grupo, os trs fatores tiveram cargas mdias aproximadas, com um pequeno destaque para o ABI. No segundo grupo, em contrapartida, a dimenso LA apresentou uma mdia superior s demais, seguida pela APS e ABI, respectivamente.

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A anlise dos coeficientes de correlao apresentados na Tabela 18 confirma, mais uma vez, a hiptese de que os fatores so correlacionados. Destaca-se que, tanto na amostra geral, como nas duas sub-amostras analisadas, foram mais altas as correlaes entre as dimenses APS e LA.
Tabela 18 Coeficientes de correlao entre os fatores nas duas sub-amostras aleatrias Ajustamentos Posio Social Limitao de Alternativas (APS) (LA) Limitao de Alternativas (LA) 0,548* (0,644*) Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI) 0,434* (0,561*) 0,513* (0,368*) FONTE: Dados da pesquisa NOTA: * p<.01

Em seguida validao cruzada, foi investigada a generalizabilidade do modelo por meio da execuo de anlises exploratrias com duas amostras diferentes em relao ao tempo de servio dos participantes na empresa atual. Examinar grupos com caractersticas distintas importante para verificar se a estrutura fatorial reproduzida em diferentes segmentos da populao (Laros, 2005). A opo por comparar grupos com tempos de empresa distintos foi respaldada pela suposio terica de que as dimenses do entrincheiramento poderiam variar a depender do tempo investido pelo indivduo na organizao (Mowday et al., 1982; Becker, 1960). Para realizar a diviso, foi inicialmente calculada a mediana da amostra geral quanto a tempo de empresa e, em seguida, foram separados os participantes em dois grupos, sendo o primeiro composto por 361 profissionais com at 47 meses na empresa, e o segundo, por 356 profissionais com mais de 47 meses. Mais uma vez, foi testada a homogeneidade das varincias pelo teste de Levene e no foram obtidos resultados significativos para os fatores APS [F=2.343, p=.126], ABI [F=.405, p=.525] e LA [F=3.425; p=.065]. O teste t de igualdade entre as respostas revelou diferenas significativas entre os grupos para as dimenses APS [t(711,3)=3,242, p<.01] e ABI [t(714,5)=3,152, p<.01], mas no para a dimenso LA [t(713,8)=1.32, p=.187]. Os participantes com mais de 47 meses apresentaram

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mdias maiores para APS (t(711,3)=3,1, desvio padro=0,93) e para ABI (t(714,5)=3,6, desvio padro=1,03) do que os participantes com at 47 meses de empresa, que apresentaram mdias de 2,8 (desvio padro=1,01) e 3,3 (desvio padro=1,01), respectivamente. Tais dados trazem evidncias empricas de que o tempo de empresa impacta no nvel de entrincheiramento organizacional. Ao contrrio da validao cruzada, cujo requisito a homogeneidade dos grupos, a avaliao da generalizabilidade justificada por efeitos nas mdias causados por diferenas na composio das amostras. Foram aplicados os mesmos procedimentos de anlise para os dois grupos, e os resultados so apresentados simultaneamente (entre parntesis, valores da segunda amostra, com maior tempo de trabalho na empresa). A anlise das matrizes de cada amostra atestou fatorabilidade (determinantes maiores que zero, correlaes inter-item de 0,25 e 0,24, respectivamente, e KMO acima de 0,866 para os dois grupos). O teste de Bartlett foi significativo para os dois grupos, com qui-quadrados superiores a 2139,00, indicando significncia estatstica nas matrizes de correlao dos itens. Na Tabela 19, so apresentados os eigenvalues, a varincia explicada e ndices de consistncia interna para cada fator. Consistente com os resultados da validao cruzada, foi obtida soluo de trs fatores para os dois casos, ainda que no tenha sido verificada estabilidade na fora dos fatores em relao ao construto medido: o fator APS foi o mais representativo na primeira amostra, explicando 29% da varincia, com eigenvalue de 6,393, e o fator LA foi o mais forte na segunda amostra, explicando 28% da varincia, com eigenvalue de 6,093. A varincia explicada pelo conjunto de fatores foi semelhante nas duas amostras (45% e 44%, respectivamente), o que um primeiro indicativo da generalizabilidade da estrutura fatorial.

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Tabela 19 Eigenvalues, varincia explicada e ndices de consistncia interna de cada fator nas duas subamostras separadas por tempo de servio Mdia de Mdia de Alfa de Fatores Eigenvalue % Varincia correlaes correlaes Cronbach Inter-item Item-total 6,393 29,057 0,83 0,38 0,55 1 APS (1,531) (6,961) (0,77) (0,29) (0,46) 1,825 8,296 0,79 0,35 0,51 2 LA (6,093) (27,693) (0,81) (0,37) (0,54) 1,592 7,238 0,76 0,31 0,48 3 ABI (2,001) (9,094) (0,77) (0,33) (0,49) FONTE: Dados da pesquisa

A consistncia interna dos fatores em ambas as amostras foi satisfatria (alfas acima de 0,77, correlaes inter-item superiores a 0,29 e correlaes item-total maiores do que 0,45). Ressalta-se que, na primeira amostra, o fator APS apresentou ndices de consistncia interna superiores aos demais, enquanto que, na segunda amostra, o fator LA apresentou melhores ndices. Da mesma forma, o exame das mdias aritmticas das cargas fatoriais de cada dimenso (Tabela 20) refora que APS foi o mais representativo na primeira amostra, e que o LA foi um melhor indicador do construto na segunda amostra, formada por trabalhadores com maior tempo de servio. O item EB7 (Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber vrios benefcios que
essa empresa oferece aos seus empregados (vale transporte, convnios mdicos, vale refeio, etc.)

merece

destaque pelo fato de apresentar, na amostra de participantes com at 47 meses de empresa, uma diferena inferior a 1,0 entre cargas fatoriais dirigidas a dimenses distintas. possvel que esse resultado seja efeito da diferena investigada entre os participantes, uma vez que a ambigidade foi observada na amostra de menor tempo de servio. Esse resultado pode ser, portanto, um indcio de que esse item, por tratar de benefcios acumulados, mais adequado nos casos em que o indivduo se dedicou mais tempo organizao. Contudo, com base nos resultados da amostra geral e da validao cruzada, no considerado oportuno excluir o item EB7 da escala de entrincheiramento. Alm disso, o exame da Tabela 14 indica que sua excluso impactaria na consistncia interna do fator. Em contrapartida, recomenda-se que

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investigaes futuras dediquem uma maior ateno ao comportamento dessa varivel, a fim de avaliar sua generalizabilidade para diferentes amostras.
Tabela 20 Cargas fatoriais dos itens de entrincheiramento nas duas sub-amostras separadas por tempo de servio Fatores Itens H2 APS LA ABI ES12 0,753 (0,607) ES8 0,647 (0,376) ES5 0,637 (0,599) ES7 0,568 (0,557) ES10 0,559 (0,433) ES9 0,527 (0,546) ES1 0,515 (0,435) ES11 0,479 (0,431) IL2 IL4 IL3 IL5 ES4 EL4 EL3 EB4 EB3 EB5 EB2 EL6 EB1 EB7 ,253 (0,190) Carga Mdia 0,586 (0,498) FONTE: Dados da pesquisa 0,545 (0,450) 0,297 (0,143) 0,423 (0,373) 0,309 (0,269) 0,369 (0,284) 0,403 (0,405) 0,286 (0,261) 0,373 (0,311) 0,461 (0,399) 0,329 (0,435) 0,325 (0,337) 0,360 (0,412) 0,390 (0,453) 0,335 (0,398) 0,348 (0,312) 0,554 (0,578) 0,487 (0,524) 0,249 (0,195) 0,296 (0,302) 0,298 (0,329) 0,237 (0,322) 0,289 (0,259)

0,731 (0,609) 0,604 (0,652) 0,596 (0,495) 0,589 (0,666) 0,496 (0,582) 0,457 (0,627) 0,406 (0,507) 0,771 (0,753) 0,738 (0,762) 0,490 (0,413) 0,461 (0,458) 0,366 (0,436) 0,355 (0,568) 0,331 (0,363) 0,502 (0,536)

0,554 (0,591)

Na Tabela 21, so apresentados os coeficientes de correlao entre os fatores, que apresentam foras semelhantes nas duas amostras. Consistente com resultados anteriores, as dimenses APS e LA apresentam maiores correlaes entre si. possvel afirmar que a soluo fatorial obtida para a escala de entrincheiramento organizacional generalizvel para amostras com diferentes tempos de servio.

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Tabela 21 Coeficientes de correlao entre os fatores nas sub-amostras separadas por tempo de servio Ajustamentos Posio Social Limitao de Alternativas (APS) (LA) Limitao de Alternativas (LA) 0,627* (0,572*) Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI) 0,497* (0,516*) 0,428* (0,408*) FONTE: Dados da pesquisa NOTA: * p<.01

Anteriormente, na conceituao e proposio do modelo terico do entrincheiramento organizacional, foi discutida a pertinncia do fator limitao de alternativas como uma das bases do construto, uma vez que, ao questionar a estrutura fatorial do comprometimento de continuao, alguns autores sugerem que o mais adequado seria considerar essa dimenso como um antecedente (Carson & Carson, 2002; Ko et al., 1997; Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004). No obstante as anlises exploratrias tenham indicado uma estrutura tridimensional para o entrincheiramento na organizao, o debate presente na literatura sobre o fator LA justifica a comparao de dois modelos distintos por meio da anlise fatorial confirmatria: o primeiro modelo considera o entrincheiramento organizacional como um construto trifatorial, e o segundo parte da hiptese de que um construto bidimensional, sendo limitao de alternativas considerada um antecedente.

2. Anlise fatorial confirmatria A anlise exploratria da escala de entrincheiramento organizacional permitiu verificar que os itens empregados, aps eliminao daqueles que no apresentaram indicadores satisfatrios (baixas correlaes, baixas cargas fatoriais ou ambigidade), agrupam-se em trs fatores distintos. uma etapa chamada exploratria por possibilitar uma investigao da estrutura fatorial sem hipteses sobre quais itens sero os mais adequados, ou quais fatores sero mais representativos. Devido a essa caracterstica, essa etapa cumpre um importante papel no desenvolvimento terico dos construtos avaliados.

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Contudo, a anlise fatorial exploratria no capaz de predizer o grau de ajuste da estrutura fatorial obtida para a populao e, embora possa indicar a existncia de uma varivel latente de segunda ordem (no caso, o entrincheiramento organizacional), insuficiente para avaliar o quanto esse fator de segunda ordem explica a covarincia entre os fatores de primeira ordem (no caso, o APS, o ABI e o LA). Esses objetivos podem ser alcanados por uma anlise confirmatria, com aplicao da tcnica de modelagem de equaes estruturais (MEE), desde que haja uma hiptese prvia sobre quais fatores formaro cada construto ou varivel latente. Nesse caso, as relaes entre as variveis observveis e latentes so indicadas previamente, pautadas em anlises exploratrias ou estudos anteriores, e a anlise fatorial confirmatria avalia o quanto o modelo proposto capaz de estimar relaes para a populao que se ajustam aos dados coletados. A limitao dessa tcnica que no possvel, ao confirmar um modelo, afirmar que esse o mais adequado para a populao. A anlise confirmatria permite apenas dizer que os dados estimados com base no modelo proposto so consistentes com os dados coletados, mas no informa se outros modelos poderiam apresentar um melhor ajuste (Quintana & Maxwell, 1999; Weston & Gore Jr., 2006). Por esse motivo, propor modelos alternativos confere um carter ainda mais confirmatrio ao estudo, uma vez que possibilita a comparao de indicadores empricos a serem considerados na escolha do melhor modelo. Portanto, tendo em vista os debates na literatura revisada sobre o fator limitao de alternativas, pretende-se nesta seo testar e comparar o modelo tridimensional, em que LA considerada um constituinte do entrincheiramento organizacional, e o modelo bidimensional, em que LA considerada um antecedente do construto. Para a avaliao de cada modelo, trs etapas foram seguidas: 1) foi testado e modificado o modelo de mensurao em uma sub-amostra do total de participantes; 2) o modelo re-especificado foi novamente avaliado a partir de uma segunda amostra independente

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da primeira (validao cruzada), com o objetivo de verificar o ajuste do modelo e testar a adequao das modificaes executadas; e 3) foi testado com a amostra completa o modelo estrutural com a varivel latente de segunda ordem. A opo de utilizar todos os participantes nesse estgio busca minimizar possveis efeitos nos ndices de ajuste causados pelos tamanhos de cada sub-amostra (359 e 361 casos), que so inferiores ao recomendado (Hair et al., 2005). Antes de iniciar a anlise, foi realizado o procedimento de substituio dos dados perdidos pela mdia de cada varivel. Em seguida, foram examinadas as distribuies dos itens e a normalidade dos dados (Anexo 5). Embora alguns itens tenham apresentado pequena assimetria, a maioria foi moderada, e somente um item apresentou alta assimetria (valores absolutos entre 0,025 e 1,247). Os valores de curtose indicam distribuies platicrticas ou achatadas, variando de 0,325 a 1,294 em nmeros absolutos. O teste de Kolmogorov-Smirnov corroborou a anormalidade dos itens, embora as inspees dos grficos de probabilidade normal e dos histogramas, conforme recomendado por Hair et al. (2006), tenham indicado um carter moderadamente anormal. Sobre esse aspecto, ressalta-se que os objetos de estudo dessa dissertao entrincheiramento e comprometimento organizacional no favorecem a normalidade das distribuies, uma vez que os respondentes tendem a marcar respostas extremadas ao auto-avaliarem suas atitudes. Da mesma forma, no se considerou pertinente retirar possveis outliers do banco de dados, j que a escala likert utilizada fornece pontos mximo e mnimo de resposta. Retirar casos extremos significaria assumir que no pode haver trabalhadores extremamente entrincheirados/comprometidos ou o inverso, alm de reduzir a variabilidade das respostas. Essas caractersticas dos dados se aplicam tambm s duas sub-amostras empregadas na validao cruzada. Com base no exame das distribuies, a utilizao do mtodo de estimao da mxima verossimilhana (ML) foi uma opo adequada, j que suporta desvios moderados de normalidade e indicada para amostras medianas.

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Considerando que h muito ainda a ser desenvolvido em relao tcnica da modelagem de equaes estruturais (Weston & Gore Jr., 2006), o presente estudo disponibiliza a matriz de correlaes (Anexo 6), mdias e desvios padres dos itens empregados nas anlises (Anexo 7), para que pesquisadores interessados possam replicar o estudo futuramente.

2.1 Teste do modelo tridimensional A especificao do modelo tridimensional do entrincheiramento na organizao (Figura 9) foi realizada com os 22 itens que permaneceram na soluo fatorial obtida aps anlise exploratria. Para cumprir os requisitos de especificao, foram atribudos parmetros 1 s variveis ES12, IL2 e EB4, consideradas as mais representativas dos fatores APS, LA e ABI, respectivamente, com base nas cargas fatoriais apresentadas na anlise exploratria. H duas principais hipteses subjacentes a esse modelo: 1) as variveis observveis do modelo so explicadas pelo fator a que foram atribudas e 2) os trs fatores covariam significantemente, indicando a presena de uma varivel latente de segunda ordem. O modelo superindentificado (GL=202) e, portanto, pode ser estimado. O modelo proposto foi submetido s mesmas sub-amostras utilizadas anteriormente para a validao cruzada da anlise exploratria, com a diferena de que da primeira subamostra foi retirado um caso que apresentava um grande nmero de valores perdidos. As reespecificaes efetuadas aps sua anlise na primeira amostra foram testadas na segunda, a fim de avaliar a estabilidade do padro de aprimoramento dos indicadores. Para facilitar a comparao, os resultados obtidos so apresentados simultaneamente.

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e1
1

e2
1

e3
1

e4
1

e5
1

e6
1

e7
1

e8
1

ES12

ES5

ES7

ES8

ES9

ES1

ES10

ES11

1 Ajustamentos Posio Social (APS)

e16

IL2

e17

IL3

e18

EL4
Limitao de Alternativas (LA)

e19

EL3

e20

ES4

e21

IL5

e22

IL4

Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI)

EB1
1

EB3
1

EB4
1

EB5
1

EB2
1

EB7
1

EL6
1

e9

e10

e11

e12

e13

e14

e15

Figura 9 Modelo hipottico do entrincheiramento organizacional (3 fatores) FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Conferir siglas dos itens no Quadro 6

Na primeira amostra, o modelo inicial alcanou ndices quase satisfatrios, aproximando-se das metas pr-definidas, e parmetros significativos. Foram observados os ndices de modificao post hoc e acrescentadas quatro covarincias no previstas no modelo inicial (Tabela 22), consideradas justificveis teoricamente. A primeira relativa aos erros dos itens ES7 (Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da minha rede de
relacionamentos) e

ES8 (Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os relacionamentos que j que tm em comum os relacionamentos formados na organizao e

estabeleci com os colegas),

que poderiam ser perdidos caso o indivduo a deixasse. A segunda covarincia acrescentada

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foi entre os erros dos itens EL3 (A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em
outras organizaes)

e ES4 (Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de cujo foco no conhecimento restrito a determinada realidade

trabalho que adquiri nesta empresa),

organizacional, que dificultaria a insero do indivduo em um novo emprego. O terceiro parmetro foi adicionado entre os erros das variveis EB3 (Sair dessa organizao agora resultaria
em perdas financeiras) financeira),

e EB4 (Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade

que colocam em evidncia os riscos financeiros associados sada da organizao.

Por fim, acrescentou-se uma relao de covarincia entre os erros dos itens EB1 (Se eu deixasse
essa organizao, minha estabilidade seria ameaada )

e IL4 (Mantenho-me nessa organizao porque sinto Interpreta-se que a estabilidade

que no conseguiria facilmente entrar em outra organizao ).

referida no item EB1 pode estar relacionada dificuldade de ingresso em outra organizao, a que se remete o item IL4. O fato de serem itens de fatores distintos no desaconselha a adio de um parmetro, uma vez que as dimenses so correlacionadas e outros indicadores puros esto ligados s variveis latentes, atendendo aos requisitos de identificao (McDonald & Ho, 2002).
Tabela 22 ndices de modificao para o modelo inicial do entrincheiramento (3 fatores) ndice de Modificao Parmetro e3 e4 19,584 ,430 e19 e20 16,867 ,319 e10 e11 16,855 ,273 e9 e22 11,665 ,280 FONTE: Dados da pesquisa

Conforme discutido preliminarmente, a supresso de um parmetro no modelo indica que no h relaes significativas entre as variveis em questo, o que pode impactar negativamente nos ndices de ajuste se houver fortes relaes na matriz de dados da amostra. McDonald e Ho (2002) endossam que nenhuma modificao deve ser feita se no houver justificativa terica e afirmam que a adio de setas no-direcionais (covarincias ou correlaes) no altera as relaes diretas especificadas no modelo, mesmo porque mais

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difcil justificar a ausncia de covarincia entre variveis do que a sua presena, principalmente nos estudos de cincias sociais. Com base em tais argumentos e no respaldo terico verificado, as mudanas foram consideradas pertinentes. O ltimo passo para garantir que as modificaes sejam aceitas em definitivo e que o modelo no tenha sido super-ajustado aos dados coletados consiste em executar o teste em uma segunda amostra. Na Tabela 23, so apresentados os ndices de ajuste para o modelo inicial e o re-especificado nos dois sub-grupos.
Tabela 23 ndices de ajuste do modelo tridimensional do entrincheiramento para as duas amostras Amostra 1 Amostra 2 Categoria ndice Meta Modelo Modelo ReModelo Modelo ReInicial especificado Inicial especificado NFI A partir de 0,90 0,78 0,82 0,81 0,83 ndices de IFI A partir de 0,90 0,86 0,90 0,88 0,91 ajuste CFI A partir de 0,90 0,86 0,90 0,88 0,90 comparativo RMSEA < 0,08 0,06 0,05 0,06 0,05 ndices de proporo da GFI A partir de 0,90 0,89 0,91 0,89 0,91 varincia AGFI A partir de 0,90 0,86 0,88 0,87 0,88 explicada ndices de Valores ajuste baseado RMR 0,13 0,11 0,13 0,12 pequenos em resduos PGFI Prximo a 1,0 0,72 0,72 0,73 0,72 ndices de AIC 582,8 (12,4) 511,3 (10,0) 571,0 (12,2) 517,4 (10,1) parcimnia do Valores modelo testado CAIC pequenos 812,3 (17,3) 760,3 (14,9) 800,8 (17,0) 766,7 (15,0) 488,810 409,276 477,029 415,371 2 (p<.001) (gl=206) (gl=202) (gl=206) (gl=202) FONTE: Dados da pesquisa

Todos os ndices melhoraram aps a re-especificao nas duas amostras e, em sua maioria, alcanaram os parmetros pr-definidos. interessante notar que os valores dos modelos re-especificados nos dois grupos so bastante aproximados, predizendo estabilidade do modelo e das alteraes. Os ndices de ajuste comparativo mostram que, em relao a outros modelos hipotticos, o modelo re-especificado apresenta um bom ajuste. Somente o NFI, que tende a subestimar o ajuste em amostras pequenas (Ullman, 2007), apresentou valores abaixo do desejvel. O IFI, que o NFI ajustado na tentativa de minimizar o efeito da amostra, obteve valores aceitveis, assim como o CFI. O RMSEA tambm foi satisfatrio nas

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duas amostras, indicando que o modelo modificado ficou mais prximo do modelo saturado (perfeitamente ajustado). Os valores obtidos para os ndices de proporo da varincia explicada permitem afirmar que a matriz estimada a partir do modelo re-especificado explica significativamente a varincia da matriz dos dados coletados. Ainda assim, os valores do GFI e do AGFI revelam que h espao para melhorias. O RMR indica que, aps a reespecificao, houve uma reduo dos resduos, o que foi comprovado pela inspeo da matriz de resduos padronizados dos modelos. Informaes adicionais para a determinao do melhor modelo so fornecidas pelos ndices de ajuste parcimonioso e pela diferena do 2 (adequada por se tratarem de modelos aninhados, ou seja, por serem compostos pelas mesmas variveis, com mudana apenas nos parmetros estimados). Embora as diferenas tenham sido significativas em ambos os grupos (2dif(4, n=359)=79,534 e 2dif(4, n=361)=61,658, respectivamente), deve-se alertar para o fato de que o tamanho das amostras e a no-normalidade dos dados afetam os resultados. Por isso, os ndices de parcimnia foram observados. Pilati e Laros (2007) advertem que, ao utilizar o AIC e o CAIC, o pesquisador deve considerar a razo crtica entre os valores dos ndices e o nmero de parmetros estimados, sendo melhor o modelo que apresentar o menor valor. Na Tabela 24, so apresentados entre parntesis, ao lado dos ndices, os valores da razo crtica encontrada. A comparao dos ndices de parcimnia confirma a maior adequao do modelo re-especificado. Os coeficientes obtidos para cada parmetro so apresentados na Tabela 24. Optou-se por utilizar os resultados padronizados por fornecerem maior facilidade de interpretao.

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Tabela 24 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos de mensurao do entrincheiramento organizacional testados nas duas amostras aleatrias (3 fatores) Amostra 1 Amostra 2 Parmetros Modelo Modelo Modelo Inicial Modelo Inicial Re-especificado Re-especificado APS ABI ,50* ,56* ,75* ,78* APS LA ,64* ,63* ,71* ,71* LA ABI ,57* ,61* ,50* ,54* APS ES12 ,64 ,65 ,72 ,72 APS ES5 ,66* ,66* ,58* ,59* APS ES7 ,48* ,46* ,57* ,56* APS ES8 ,41* ,38* ,44* ,42* APS ES9 ,68* ,68* ,61* ,61* APS ES1 ,54* ,55* ,51* ,51* APS ES10 ,51* ,51* ,62* ,62* APS ES11 ,56* ,56* ,61* ,61* ABI EB1 ,58* ,57* ,42* ,43* ABI EB3 ,74* ,64* ,57* ,49* ABI EB4 ,75 ,64 ,63 ,56 ABI EB5 ,45* ,47* ,46* ,46* ABI EB2 ,52* ,55* ,62* ,62* ABI EL6 ,52* ,57* ,59* ,59* ABI EB7 ,47* ,53* ,60* ,63* LA IL2 ,60 ,62 ,61 ,61 LA IL3 ,53* ,52* ,65* ,65* LA EL4 ,52* ,51* ,62* ,62* LA EL3 ,52* ,48* ,57* ,56* LA ES4 ,60* ,57* ,70* ,68* LA IL5 ,64* ,65* ,58* ,58* LA IL4 ,60* ,61* ,56* ,56* e1 ES12 ,42* ,42* ,52* ,52* e2 ES5 ,44* ,43* ,34* ,35* e3 ES7 ,23* ,21* ,32* ,31* e4 ES8 ,17* ,15* ,20* ,18* e5 ES9 ,46* ,47* ,37* ,37* e6 ES1 ,30* ,30* ,26* ,26* e7 ES10 ,26* ,26* ,38* ,38* e8 ES11 ,31* ,31* ,37* ,37* e9 EB1 ,34* ,32* ,18* ,19* e10 EB3 ,55* ,41* ,33* ,24* e11 EB4 ,56* ,42* ,39* ,32* e12 EB5 ,21* ,22* ,22* ,21* e13 EB2 ,28* ,30* ,38* ,38* e14 EL6 ,27* ,33* ,34* ,35* e15 EB7 ,22* ,28* ,36* ,40* e16 IL2 ,37* ,38* ,37* ,37* e17 IL3 ,28* ,27* ,42* ,42* e18 EL4 ,27* ,26* ,38* ,38* e19 EL3 ,27* ,23* ,33* ,31* e20 ES4 ,36* ,32* ,48* ,47* e21 IL5 ,40* ,43* ,33* ,33* e22 IL4 ,36* ,37* ,31* ,31* e3 e4 ,25* ,17** e10 e11 ,38* ,35* e22 e9 ,20* ,19* e19 e20 ,25* ,10 FONTE: Dados da pesquisa NOTA: * p<.001; ** p<.01

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Os coeficientes de regresso do modelo re-especificado variaram de 0,38 a 0,68, e as varincias estimadas variaram de 0,15 a 0,52, indicando que as variveis latentes predizem as variveis observveis. As variveis latentes apresentaram fortes correlaes entre si, revelando a existncia de uma varivel de segunda ordem (entre 0,56 e 0,78 para os modelos re-especificados). Todos os valores estimados foram significativos, com uma nica exceo para o parmetro acrescentado entre os erros das variveis EL3 e ES4 na segunda amostra. Apesar no ser significativa na segunda amostra, a relao foi mantida por se entender que, realmente, os itens apresentam assertivas com sentidos semelhantes. Observa-se que, nos modelos re-especificados para ambas as amostras, houve uma tendncia reduo da varincia explicada pelos fatores para as variveis cujos erros receberam parmetro adicional. Esse resultado pode ser explicado pelo fato de que, ao admitir no modelo que os itens covariam entre si, sua varincia deixa de ser explicada somente pelo fator em questo. Tendo em vista a significncia estatstica dos coeficientes dos modelos e a manuteno, nas duas amostras, do padro de melhoria dos ndices de ajuste advinda das modificaes, possvel afirmar que h validade cruzada do modelo re-especificado. interessante notar que, tanto no modelo inicial quanto no modelo re-especificado, houve uma alternncia da fora das covarincias entre as variveis latentes ao comparar as duas amostras. No primeiro grupo, a relao entre APS e LA foi a mais alta em ambos os modelos, e a relao entre APS e ABI foi a mais fraca. No segundo grupo, a covarincia entre APS e ABI foi a mais forte. O destaque para o fato de acontecer nos dois modelos, inicial e re-especificado, marcar que esse revezamento um efeito das amostras, provavelmente devido ao padro de correlaes obtido para cada grupo. Para testar o modelo trifatorial com a varivel de segunda ordem, foram adotadas todas as modificaes estabelecidas no modelo de mensurao e foi empregada a amostra total, a fim de minimizar possveis efeitos do tamanho da amostra nos ndices obtidos

150

anteriormente. A hiptese subjacente a este modelo estrutural que a varivel de segunda ordem (entrincheiramento na organizao) explica significativamente os trs fatores. O modelo super-identificado (GL=202), com 51 parmetros especificados. O teste de adequao do modelo revelou ndices satisfatrios e ainda mais favorveis do que os obtidos nos dois sub-grupos (Tabela 25), fato que pode ter sido influenciado pelo tamanho das amostras. Somente o NFI no alcanou o valor mnimo necessrio, mas os resultados do IFI, CFI e RMSEA sinalizam que o modelo possui um bom ajuste em comparao a outros modelos aninhados hipotticos. Os valores do GFI e do AGFI indicam que o modelo capaz de estimar uma matriz de covarincia para a populao que explica significativamente a varincia da matriz dos dados da amostra. Por fim, o RMR resultou em um valor abaixo de 1,0, que considerado positivo, embora esse ndice no possua um teste estatstico que estabelea um ponto de corte.
Tabela 25 ndices de ajuste do modelo estrutural do entrincheiramento (3 fatores) ndices de proporo da ndices de ajuste varincia explicada baseado em resduos ndices de ajuste comparativo NFI IFI CFI RMSEA GFI AGFI RMR 0,87 0,91 0,91 0,05 0,93 0,92 0,096 FONTE: Dados da pesquisa

Para complementar a interpretao do RMR, foi inspecionada a matriz de resduos padronizados (Anexo 8), onde valores altos (acima de 2,0) foram encontrados. As variveis EB1, EL3 e EB3 foram identificadas como as mais crticas, uma vez que apresentam resduos com diferentes variveis. Nota-se que as trs j foram alvo de re-especificao, indcio de que podem ser itens redundantes ou com problemas na elaborao do enunciado. Percebe-se que outras alteraes com indicao emprica e respaldo terico poderiam ser implantadas para um maior aprimoramento dos ndices de ajuste, contudo haveria o risco de super-ajustar o modelo aos dados coletados. Como no h outra amostra disponvel para

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verificar novamente a estabilidade das re-especificaes, optou-se por no realizar qualquer outra modificao. Todos os parmetros estimados no modelo so significativos, conforme observado na Figura 10. A dimenso ajustamentos posio social a mais representativa do modelo, com 83% de sua varincia explicada pelo entrincheiramento organizacional. As trs variveis latentes de primeira ordem mostraram-se boas preditoras dos itens, uma vez que as cargas fatoriais estiveram entre 0,41 e 0,69, e as varincias associadas aos erros dos itens estiveram entre 0,16 e 0,47. As covarincias adicionadas na re-especificao do modelo de mensurao apresentaram significncia estatstica e valores moderados. Com base nos ndices de ajuste e nos coeficientes estimados, o modelo tridimensional do entrincheiramento considerado aceitvel. Mais uma vez, ressalta-se que a anlise fatorial confirmatria no suficiente para afirmar que um modelo o mais adequado. Alm disso, a estrutura de trs fatores para o entrincheiramento foi colocada em questo por se entender que a dimenso limitao de alternativas poderia figurar como um antecedente, e no como parte do construto. Por esses motivos, apresentado a seguir o teste do modelo bifatorial, que ser confrontado posteriormente com o modelo trifatorial.

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,21*

e1

e2

e3

e4

e5

e6

e7

e8

,47*

,39*

,26*

,16*

,42*

,28*

,33*

,34*

ES12

ES5

ES7

ES8

ES9

ES1

ES10

ES11

,51* ,69 ,62*

,41*

,65*

,53* ,57* ,59*

,36*

D1

e16

IL2
,35*

Ajustamentos Posio Social (APS)

,83**

e17

IL3
,33*

,60 ,59*
,56*

,91*

e18

EL4
,28*

,57* ,52* ,64* Limitao de Alternativas (LA)

e19
,17*

EL3
,41*

,75*

Entrincheiramento

e20

ES4
,37*

,61* ,58* D3 ,75*

e21

IL5
,33*

e22

IL4
D2

,56*

Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI) ,60* ,59 ,47*

,22*

,49*

,55* ,58*

,59*

,20*

,24*

,30*

,35*

,34*

,36*

,35*

EB1

EB3

EB4

EB5

EB2

EB7

EL6

e9

e10
,38*

e11

e12

e13

e14

e15

Figura 10 Modelo re-especificado do entrincheiramento organizacional (3 fatores) FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: *p<.001 **p<.01 Conferir siglas dos itens no Quadro 6

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2.2 Teste do modelo bidimensional Para a especificao do modelo bidimensional, foram mantidos os 15 itens das dimenses ajustamentos posio social e arranjos burocrticos impessoais, aps a retirada do fator limitao de alternativas. O modelo hipottico (Figura 11) assume que as variveis latentes so formadas por indicadores puros (sem relaes com outras variveis) e apresentam forte correlao entre si, justificando a existncia de uma varivel de segunda ordem. A partir do nmero de variveis observveis, calcula-se que h 240 elementos no redundantes na matriz de correlaes. Diante dos 31 parmetros especificados, obtm-se um modelo super-identificado (GL=89) e, portanto, estimvel.

e1
1

e2
1

e3
1

e4
1

e5
1

e6
1

e7
1

e8
1

ES12

ES5

ES7

ES8

ES9

ES1

ES10

ES11

1 Ajustamentos Posio Social (APS)

Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI)

EB1
1

EB3
1

EB4
1

EB5
1

EB2
1

EB7
1

EL6
1

e9

e10

e11

e12

e13

e14

e15

Figura 11 Modelo hipottico do entrincheiramento organizacional (2 fatores) FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Conferir siglas dos itens no Quadro 6

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A estimao do modelo na primeira amostra gerou ndices de ajuste prximos do desejvel, com potencial de melhora aps re-especificaes. Quando levantados os ndices de modificao, observou-se que os dois parmetros a serem adicionados so os mesmos acrescentados para os fatores APS e ABI no modelo tridimensional (Tabela 26). Esse mais um dado de que essas alteraes tm suporte terico e emprico. Portanto, foram acrescentadas covarincias entre os erros das variveis ES7 e ES8, EB3 e EB4.
Tabela 26 ndices de modificao para o modelo inicial do entrincheiramento (2 fatores) ndice de Modificao e4 19,426 e5 e10 14,217 e11 FONTE: Dados da pesquisa Parmetro ,429 ,249

Os ndices de ajuste para os modelos inicial e re-especificado nas duas amostras so apresentados na Tabela 27. Observa-se que os indicadores do modelo modificado so claramente melhores e que as alteraes geraram o mesmo padro de aprimoramento nos dois grupos. Mais uma vez, o NFI foi o nico ndice que, no segundo modelo, no atingiu o valor pr-determinado, embora o IFI, o CFI e o RMSEA tenham apresentado valores suficientemente favorveis para predizer o ajuste do modelo em comparao a outros hipotticos. Os dados estimados pelo modelo re-especificado explicam satisfatoriamente a matriz de correlao da amostra, como apontado pelos resultados do GFI e AGFI. A inspeo da matriz de resduos padronizados indica que, embora alguns resduos tenham permanecido, as modificaes contriburam para sua reduo, o que corroborado pela diminuio do RMR no segundo modelo. Os ndices de parcimnia do modelo confirmam a maior adequao do modelo re-especificado. Alm disso, embora afetado pelo tamanho da amostra e pela anormalidade dos dados, o resultado da diferena do 2 para os dois grupos fornece mais uma evidncia de que as modificaes tornaram o modelo mais bem ajustado (2dif(2, n=359)=48,215 e 2dif(2, n=361)=42,727, respectivamente).

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Tabela 27 ndices de ajuste do modelo de mensurao bidimensional do entrincheiramento para as duas amostras Amostra 1 Amostra 2 Categoria ndice Meta Modelo Modelo ReModelo Modelo ReInicial especificado Inicial especificado NFI A partir de 0,90 0,82 0,86 0,84 0,87 ndices de IFI A partir de 0,90 0,88 0,92 0,89 0,92 ajuste CFI A partir de 0,90 0,88 0,91 0,89 0,92 comparativo RMSEA < 0,08 0,07 0,06 0,07 0,06 ndices de proporo da GFI A partir de 0,90 0,91 0,93 0,92 0,94 varincia AGFI A partir de 0,90 0,88 0,91 0,89 0,91 explicada ndices de Valores ajuste baseado RMR 0,14 0,12 0,13 0,12 pequenos em resduos PGFI Prximo a 1,0 0,68 0,68 0,68 0,68 ndices de AIC 309,1 (10,0) 264,9 (8,0) 300,2 (9,7) 261,49 (7,9) parcimnia do Valores modelo testado CAIC pequenos 460,5 (14,9) 426,0 (12,9) 451,8 (14,6) 422,82 (12,8) 247,098 198,883 238,217 195,490 2 (p<.001) (GL=89) (GL=87) (GL=89) (GL=87) FONTE: Dados da pesquisa

Todos os parmetros estimados apresentaram coeficientes altamente significativos nas duas amostras (Tabela 28). Os valores dos coeficientes de regresso e varincia so aproximados para os dois modelos, com exceo daqueles ligados s variveis submetidas re-especificao. Como j discutido, ao estimar que dois itens covariam entre si, sua varincia deixa de ser explicada somente pelo fator em questo, o que provavelmente provoca reduo das cargas. Condizente com os resultados observados no modelo tridimensional, a covarincia entre APS e ABI foi mais forte na segunda amostra do que na primeira.
Tabela 28 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos de mensurao do entrincheiramento organizacional testados nas duas amostras aleatrias (2 fatores) Amostra 1 Amostra 2 Parmetros Modelo Modelo Modelo Inicial Modelo Inicial Re-especificado Re-especificado APS ABI ,50* ,56* ,75* ,78* APS ES12 ,64 ,65 ,71 ,71 APS ES5 ,68* ,68* ,60* ,60* APS ES7 ,49* ,47* ,58* ,57* APS ES8 ,41* ,38* ,47* ,44* APS ES9 ,65* ,66* ,59* ,60* APS ES1 ,55* ,56* ,53* ,53* APS ES10 ,50* ,51* ,61* ,61* APS ES11 ,55* ,55* ,59* ,59* ABI EB1 ,58* ,57* ,42* ,43* ABI EB3 ,74* ,63* ,58* ,50* ABI EB4 ,76 ,65 ,63* ,57*

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Amostra 1 Parmetros ABI EB5 ABI EB2 ABI EL6 ABI EB7 e1 ES12 e2 ES5 e3 ES7 e4 ES8 e5 ES9 e6 ES1 e7 ES10 e8 ES11 e9 EB1 e10 EB3 e11 EB4 e12 EB5 e13 EB2 e14 EL6 e15 EB7 e3 e4 e10 e11 *p<.001; ***p<.05 Modelo Inicial ,45* ,52 * ,52* ,48* ,41* ,47* ,24* ,17* ,43* ,31* ,25* ,30* ,33* ,55* ,57* ,20* ,27* ,27* ,23* Modelo Re-especificado ,46* ,55* ,58* ,54* ,43* ,46* ,22* ,14* ,44* ,31* ,26* ,30* ,32* ,40* ,42* ,21* ,30* ,34* ,29* ,25* ,38*

Amostra 2 Modelo Inicial ,46* ,62* ,58* ,59* ,50* ,36* ,34* ,22* ,35* ,28* ,37* ,35* ,18* ,33* ,40* ,22* ,38* ,34* ,35* Modelo Re-especificado ,46* ,62* ,58* ,63* ,50* ,36* ,32* ,19* ,36* ,29* ,38* ,35* ,19* ,25* ,32* ,22* ,38* ,34* ,39* ,15*** ,35*

Para a estimao do modelo estrutural do entrincheiramento bidimensional, foram mantidos os dois parmetros adicionados, e a covarincia entre as variveis latentes foi substituda pela varivel latente de segunda ordem, totalizando 33 parmetros e 87 graus de liberdade. Todos os ndices de ajuste e coeficientes estimados foram satisfatrios e significativos, conforme apresentado pela Tabela 29 e pela Figura 12.
Tabela 29 ndices de ajuste do modelo estrutural do entrincheiramento (2 fatores) ndices de proporo da ndices de ajuste comparativo varincia explicada NFI IFI CFI RMSEA GFI AGFI 0,90 0,93 0,93 0,05 0,96 0,94 FONTE: Dados da pesquisa

ndices de ajuste baseado em resduos RMR 0,096

O exame da matriz de resduos padronizados (Anexo 9) condiz com o baixo valor do RMR encontrado e refora a interpretao de bom ajuste do modelo. Mais uma vez, o item EB1 (Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria ameaada) obteve a maior freqncia de resduos. Uma anlise de sua formulao aponta para uma baixa preciso da assertiva, uma vez que a ameaa estabilidade pode ser interpretada de diferentes formas. Portanto, esse

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item merece ser revisado ou excludo da escala de entrincheiramento organizacional em estudos futuros.

,20*

e1

e2

e3

e4

e5

e6

e7

e8

,46*

,41*

,26*

,17*

,40*

,29*

,32*

,33*

ES12

ES5

ES7

ES8

ES9

ES1

ES10

ES11

,51* ,68 ,64*

,41*

,63*

,54* ,57* ,57*

D1

Ajustamentos Posio Social (APS)

,98

,99

Entrincheiramento

,69*

,47*

D2

Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI) ,59* ,60 ,47*

,22*

,49*

,55* ,58*

,60*

,24*

,31*

,36*

,34*

,35*

,36*

EB1

EB3

EB4

EB5

EB2

EB7

EL6

e9

e10
,37*

e11

e12

e13

e14

e15

Figura 12 Modelo re-especificado do entrincheiramento organizacional (2 fatores) FONTE: Dados da pesquisa NOTA: *p<.001 Conferir siglas dos itens no Quadro 6

158

2.3 Comparao dos modelos concorrentes: trifatorial x bifatorial Ao confrontar modelos que partem de teorias ou hipteses distintas, a pergunta que se faz : qual dessas teorias ou hipteses capaz de estimar uma matriz de correlao da populao que seja mais consistente com a matriz dos dados coletados? Ullman (2007) aponta essa como uma das possveis questes a serem formuladas ao se empregar a tcnica de modelagem de equaes estruturais, cuja resposta permite identificar o modelo mais adequado empiricamente. Contudo, comum que dois modelos apresentem ndices igualmente positivos, compelindo a um debate terico para a determinao de qual seja o melhor (Quintana & Maxwell, 1999). A comparao dos dois modelos alternativos apresentados para a estrutura do entrincheiramento organizacional levou em considerao os indicadores de ajuste, j que ambos apresentam coeficientes estimados semelhantes e significativos. A Tabela 30 contm todos os valores de ajuste obtidos para os dois modelos.
Tabela 30 Comparao dos ndices de ajuste dos modelos trifatorial e bifatorial de entrincheiramento organizacional Categoria ndices de ajuste comparativo ndices de proporo da varincia explicada ndices de ajuste baseado em resduos ndices de parcimnia do modelo testado ndice Meta Modelo Trifatorial 0,87 0,91 0,91 0,05 0,93 0,92 Modelo Bifatorial 0,90 0,93 0,93 0,05 0,96 0,94

NFI A partir de 0,90 IFI A partir de 0,90 CFI A partir de 0,90 RMSEA < 0,08 GFI AGFI A partir de 0,90 A partir de 0,90 Valores pequenos Prximo a 1,0 Valores pequenos

RMR PGFI AIC CAIC 2 (p<.001)

0,096 0,75 665,904 (13,1) 950,516 (18,6) 563,904 (GL=202)

0,096 0,69 326,536 (9,9) 510,697 (15,5) 260,536 (GL=87)

FONTE: Dados da pesquisa

Observa-se que, nos dois casos, os valores so aproximados, e so satisfatrios os ndices de ajuste comparativo, proporo de varincia explicada e ajuste baseado em resduos.

159

Em situaes como essa, os ndices de parcimnia devem ser observados para a escolha do modelo, j que o objetivo em MEE encontrar o conjunto mais parcimonioso de relaes que explique a varincia da matriz de correlao dos dados por meio de uma matriz populacional estimada (Hair et al., 2005; Ullman, 2007; Weston & Gore Jr., 2006). Nota-se que o modelo bifatorial apresenta os menores valores para o AIC e para o CAIC, contudo o PGFI menor do que o obtido pelo modelo trifatorial. Ressalta-se que, segundo Ullman (2007), o PGFI tender a valores consideravelmente menores em relao aos demais ndices, principalmente quando o nmero de graus de liberdade for baixo. Apesar desse argumento, interpreta-se que os dois modelos apresentam indicadores empricos muito semelhantes, e que os valores dos ndices de parcimnia no so suficientes para a indicao do modelo mais apropriado. A discusso terica para a definio do melhor modelo tem como ponto de partida a pertinncia do fator LA como um componente do construto entrincheiramento organizacional. Os principais pontos colocados contra o modelo tridimensional so a alta correlao entre as dimenses LA e APS durante a anlise exploratria e a defesa de que LA deva ser considerada um antecedente do construto. importante lembrar que esse argumento tem origem nos estudos sobre o comprometimento e nas duas subdimenses identificadas para a base de continuao sacrifcios pessoais e limitao de alternativas. Por isso, faz-se necessrio retomar tal debate ligado ao comprometimento antes de tratar especificamente do entrincheiramento organizacional. Alguns autores defendem que a falta de alternativas percebida pelo trabalhador seja considerada um antecedente, visto que impacta na relao do indivduo com a organizao, favorecendo sua deciso por permanecer (Carson & Carson, 2002; Ko et al., 1997; Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004). Cabe aqui retomar o questionamento conceitual, trazido no incio deste trabalho, que criticou a noo de permanncia como um constituinte do comprometimento organizacional, uma vez que a deciso de permanecer pode ser

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influenciada por muitas variveis alm do comprometimento. Entende-se que permanncia seja um possvel conseqente do comprometimento, assim como o empenho extra, desempenho, comportamento de cidadania organizacional, entre outros. No se justifica, portanto, que dentre tantas variveis critrio, a noo de permanncia seja enfatizada a ponto de ter um determinante direto limitao de alternativas como constituinte do conceito de comprometimento. Na verdade, a incluso dessa dimenso faz com que o seu conseqente permanncia seja atribudo diretamente ao comprometimento. Supe-se, assim, que LA seja um antecedente possivelmente mediado pelo comprometimento para a permanncia do trabalhador. Essa hiptese merece ser testada em estudos futuros, j que at o momento no foram encontrados trabalhos que a investiguem. Ao tratar do entrincheiramento organizacional, em contrapartida, v-se que os argumentos para que LA no seja parte do comprometimento servem como respaldo para sua integrao ao construto de entrincheiramento. Embora a noo de permanncia no deva ser considerada uma dimenso constitutiva do primeiro, est fortemente ligada ao segundo, no a permanncia por vontade do trabalhador, mas a que necessria, devido s condies que o cercam: as vantagens que recebe, o tempo e esforo despendidos, todo o processo adaptativo organizao, perdas que teria caso sasse, e que so potencializadas por no perceber outras alternativas disponveis. Assim, a percepo de falta de alternativas no entendida apenas como um antecedente para a permanncia, mas como uma condio no processo de entrincheiramento do trabalhador. Toda a conceituao do entrincheiramento organizacional e de seus fatores pautada em um processo que limita as alternativas percebidas pelo indivduo para insero em outras organizaes, sendo esse o conector central das trs dimenses propostas. Os fatores APS e ABI representam aspectos limitantes originados no indivduo e na organizao, respectivamente: o primeiro pode ser considerado como um limitador de alternativas na

161

medida em que o indivduo se adapta realidade especfica da organizao para a qual trabalha, de modo que passa a ser difcil encontrar outra organizao para a qual esteja to bem preparado e onde possa aproveitar todo o percurso j percorrido de investimentos em aprendizado, em relaes estabelecidas, papis desempenhados, entre outros; o segundo contribui para a percepo de poucas alternativas, medida que o trabalhador receia perder as vantagens materiais e benefcios recebidos da organizao, que poderiam no estar disponveis em outras oportunidades. O fator LA explicita a noo de alternativas limitadas e traz para a anlise, alm dos aspectos intrnsecos contemplados pelas demais dimenses, os aspectos extrnsecos, relacionados percepo de opes disponveis no mercado de trabalho. O entrincheiramento organizacional , portanto, um construto pautado na cognio do trabalhador acerca dos fatores que limitam suas possibilidades de insero em outras organizaes. Conforme explicado no Captulo 2, que tratou de sua definio conceitual, plausvel que o indivduo no perceba alternativas disponveis no mercado de trabalho e, com isso, adapte ou fortalea suas crenas e percepes ligadas aos ajustamentos realizados na organizao e s recompensas recebidas. Por outro lado, possvel tambm que o seu processo adaptativo e sua avaliao dos ganhos materiais gerem a sensao de que no h opes disponveis que supram as suas expectativas, seus investimentos feitos at ali ou mesmo os aspectos materiais a que precisaria renunciar caso deixasse o emprego atual. Em outras palavras, a noo de falta de alternativas compe um ciclo vicioso em que a percepo de poucas oportunidades gera ou refora as dimenses APS e ABI, do mesmo modo que maiores APS e ABI geram ou reforam a percepo de poucas oportunidades. Uma vez que, sob esse argumento, a dimenso LA no poderia ser considerada um antecedente nem um conseqente do entrincheiramento, seria mais razovel consider-la parte do construto. Por outro lado, deve-se atentar para o fato de que a estrutura bidimensional, se suficiente para explicar o entrincheiramento na organizao, fornece um modelo mais

162

parcimonioso, mais simples e sutilmente mais bem ajustado em comparao ao modelo tridimensional. Alm disso, ao considerar o entrincheiramento como constitudo pelas dimenses APS e ABI, a noo de alternativas limitadas, uma das bases de definio do construto, no deixa de estar presente. O Quadro 9 sintetiza os argumentos a favor de cada modelo.
Estrutura Bidimensional Modelo mais parcimonioso; Estrutura Tridimensional

Os fatores APS e ABI no incorporam a percepo de limitao extrnseca das alternativas; A noo de alternativas limitadas cclica e Apresenta um sutil incremento dos ndices de fundamental para a explicao do processo de ajuste em relao ao modelo tridimensional; entrincheiramento organizacional; Uma vez que o presente trabalho no fornece A noo de limitao de alternativa est embutida informaes suficientes para a definio da nos processos que fortalecem os fatores APS e ABI dimensionalidade, seria prematuro retirar uma das (limitao intrnseca). bases do construto j no estudo piloto. Quadro 9 Argumentos a favor dos modelos bidimensional e tridimensional do entrincheiramento na organizao FONTE: elaborado pela autora

Conforme j discutido neste trabalho, quando modelos concorrentes possuem ndices de ajuste igualmente positivos, a escolha do mais adequado deve ser tomada por argumentos tericos. Algumas vezes, entretanto, mesmo argumentos tericos no so suficientes para a indicao do melhor modelo (Quintana & Maxwell, 1999). Conquanto haja uma inclinao a aceitar o modelo tridimensional como o mais apropriado, o presente trabalho no esgota as possibilidades de anlise que forneam informaes suficientes para uma deciso mais precisa. Nesses casos, cabe ao pesquisador apontar as limitaes e sugerir estudos que possam solucionar a questo. Tais aspectos sero retomados na parte de concluses e recomendaes do estudo. Na prxima seo, so travadas novas discusses sobre esse tpico, aps o teste de covarincia entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao. Uma vez que est em aberto a dimensionalidade do entrincheiramento, sero empregados ambos os modelos, bifatorial e trifatorial, para o teste da hiptese de sobreposio dos construtos.

163

C. Evidncias de sobreposio entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao

Antes de dar incio ao teste do modelo estrutural, importante que os modelos de mensurao includos j tenham sido avaliados, como forma de evitar que deficincias nas medidas afetem os ndices de ajuste e os coeficientes das relaes estimadas. Uma vez que as variveis latentes do entrincheiramento j foram testadas, importante realizar a anlise confirmatria do comprometimento de continuao. Para tanto, foi considerada como base a anlise fatorial exploratria realizada por Bastos et al. (2008) do comprometimento organizacional, com uma verso preliminar do banco de dados desta pesquisa, e testados somente os oito itens referentes ao fator de continuao. Uma particularidade dessa sub-escala proposta pelos autores que somente dois itens relativos a limitao de alternativas permaneceram, sendo os seis restantes relacionados a sacrifcios pessoais. Conjectura-se que esse possa ser o motivo para o alto ndice de consistncia interna reportado. Um re-exame da confiabilidade revelou alfa de Cronbach de 0,80, mdia de correlaes inter-item de 0,32 e mdia de correlaes item-total de 0,50, com desvio padro de 0,07. Em vista da alta consistncia interna do fator e do baixo nmero de variveis ligadas a limitao de alternativas, o modelo a ser testado tratar o comprometimento de continuao como um componente unidimensional. Para a especificao do modelo, foi fixado o parmetro 1 no item IS8, que apresentou a maior carga fatorial na anlise conduzida por Bastos et al. (2008). O modelo superidentificado, com 20 graus de liberdade. A estimao foi realizada em uma sub-amostra dos dados, e os ndices obtidos foram satisfatrios, embora o NFI e o AGFI tenham indicado possibilidade de melhoria (Tabela 31). Ao analisar os ndices de modificao, foi observada uma covarincia significativa no prevista inicialmente entre os erros das variveis IL2 (Eu acho que teria poucas alternativas de

164

emprego se deixasse essa organizao)

e IL4 (Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no Acredita-se que, na matriz de correlao da

conseguiria facilmente entrar em outra organizao).

amostra, ambas as variveis apresentem forte relao entre si por referirem-se percepo de poucas alternativas fora da organizao. Portanto, ao no especificar tal covarincia no modelo, a matriz de dados estimados termina por se distanciar da matriz de dados coletados. A alterao foi realizada e testada em uma segunda sub-amostra, seguindo os procedimentos aplicados nos testes dos modelos de mensurao do entrincheiramento organizacional. Todos os ndices de ajuste encontrados para os modelos inicial e reespecificado nas duas amostras so reportados na Tabela 31. Para os dois grupos, os ndices do modelo re-especificado foram sensivelmente maiores, seguindo o mesmo padro de melhora, o que justifica a aceitao da mudana realizada.
Tabela 31 ndices de ajuste do modelo de mensurao do comprometimento de continuao para as duas amostras Amostra 1 Categoria ndice Meta Modelo Inicial 0,88 0,90 0,90 0,10 0,93 0,88 Modelo Reespecificado 0,93 0,95 0,95 0,08 0,96 0,93 Amostra 2 Modelo Inicial 0,90 0,93 0,93 0,08 0,96 0,93 Modelo Reespecificado 0,94 0,97 0,97 0,05 0,98 0,96

ndices de ajuste comparativo ndices de proporo da varincia explicada ndices de ajuste baseado em resduos ndices de parcimnia do modelo testado

NFI A partir de 0,90 IFI A partir de 0,90 CFI A partir de 0,90 RMSEA < 0,08 GFI AGFI A partir de 0,90 A partir de 0,90 Valores pequenos Prximo a 1,0 Valores pequenos

RMR PGFI AIC CAIC 2 (p<.01)

0,13 0,52 124,32 202,45 92,319 (GL=20)

0,10 0,51 91,24 174,26 57,239 (GL=19)

0,11 0,53 93,48 171,70 61,481 (GL=20)

0,08 0,52 68,46 151,57 34,460 (GL=19)

FONTE: Dados da pesquisa

Todos os coeficientes de regresso estimados foram altamente significativos, variando de 0,36 a 0,72, o que indica boa predio das variveis observadas pela varivel latente. Todas as varincias foram igualmente significativas. Os resultados encontrados para os dois grupos

165

esto apresentados na Figura 13 (entre parntesis, coeficientes obtidos na segunda amostra). Embora o IS8 tenha sido o indicador mais representativo na anlise exploratria realizada por Bastos et al. (2008), o IS3 foi o mais bem explicado pela varivel latente na anlise confirmatria. Os itens IL2 e IL4 apresentaram os menores coeficientes do modelo e uma correlao moderada entre si, indicativo de que poderiam compor uma subdimenso separada dos itens de sacrifcios pessoais, conforme largamente discutido nos estudos sobre o comprometimento de continuao (Carson & Carson, 2002; McGee & Ford, 1987; Powell & Meyer, 2004).
,13* (,21*)

e23
,28* (,32*)

IL2
,14* (,18*)

e24

IL4
,31* (,43*)
,36* (,46*) ,37* (,43*)

e25

IS2
,40* (,43*)

e26

IS5
,36* (,39*)

,56* (,66*) ,63* (,65*) ,60* (,62*) ,59 (,62)

Comprometimento de Continuao

e27

IS7
,35* (,39*)

e28

IS8
,72* (,69*)

,51* (,48*)

,48 (,56*)

e29

IS3
,26* (,31*)

e30

IS4

Figura 13 Modelo re-especificado do comprometimento de continuao FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: *p<.001; entre parntesis, resultados da segunda amostra IS2 Seria muito custoso para mim trocar de organizao. IS5 Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar essa organizao agora. IS7 Muitas coisas em minha vida ficariam complicadas se eu decidisse sair dessa organizao agora. IS8 No abandono essa organizao devido s perdas que me prejudicariam. IS3 Deixar essa organizao agora exigiria considerveis sacrifcios pessoais. IS4 Para mim, os custos de deixar essa organizao seriam maiores que os sacrifcios.

166

Aps a anlise confirmatria do comprometimento de continuao, prosseguiu-se com o teste da sobreposio entre os construtos. Inicialmente, foi testado o modelo de trs fatores do entrincheiramento organizacional com o comprometimento de continuao. Para a especificao, todas as relaes adicionadas nos modelos de mensurao foram consideradas. Foi necessrio tambm estabelecer parmetros que previssem a explicao dos itens IL2 e IL4 pelas variveis latentes limitao de alternativas e comprometimento de continuao. A despeito de ameaar a validade discriminante dos construtos, tal medida foi necessria, uma vez que os itens foram includos em ambas as escalas em processos de validao distintos. Originalmente elaborados por Meyer & Allen (1993) e Rego (2003), respectivamente, para mensurar o comprometimento de continuao, essas variveis representam a percepo de alternativas limitadas, que tambm est presente na definio do entrincheiramento organizacional. Por esse motivo, foram inseridas na elaborao da escala e submetidos s anlises exploratrias e confirmatrias conduzidas neste trabalho. O modelo inicial super-identificado e foi testado com 339 graus de liberdade, utilizando a amostra total. Os ndices de ajuste no alcanaram um nvel satisfatrio, mas se aproximaram dos padres pr-definidos (Tabela 32). Dos parmetros estimados, no foram significativas as relaes entre os erros das variveis IL2 e IL4, nem entre essas e o comprometimento de continuao. Todos os demais coeficientes, apresentados entre parntesis na Figura 13, tiveram alta significncia estatstica. As anlises post hoc do modelo indicaram a existncia de uma forte covarincia entre os distrbios das variveis latentes ajustamentos posio social e limitao de alternativas. Tendo em vista a complexidade do modelo e o tamanho disponvel para a amostra, no vivel aplicar a validao cruzada nesse caso. Ainda assim, a existncia de covarincia entre esses fatores condizente com as altas correlaes obtidas entre APS e LA durante as anlises exploratrias, e com as discusses tericas realizadas anteriormente sobre

167

as duas dimenses. Assim, respeitando as recomendaes de justificativa terica, foi aplicada a modificao.
Tabela 32 ndices de ajuste para o modelo estrutural de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (3 fatores) Categoria ndice Meta Modelo Inicial Modelo Reespecificado ndices de ajuste comparativo ndices de proporo da varincia explicada ndices de ajuste baseado em resduos ndices de parcimnia do modelo testado NFI IFI CFI RMSEA GFI AGFI RMR PGFI AIC Valores pequenos CAIC 2 (p<.01) FONTE: Dados da pesquisa A partir de 0,90 A partir de 0,90 A partir de 0,90 < 0,08 A partir de 0,90 A partir de 0,90 Valores pequenos Prximo a 1,0 0,83 0,88 0,89 0,06 0,90 0,88 0,12 0,75 1203,00 (17,96) 1576,90 (23,54) 1069,000 (GL=339) 0,84 0,89 0,89 0,05 0,91 0,89 0,11 0,76 1148,72 (16,89) 1528,20 (22,47) 1012,719 (GL=338)

Os ndices de ajuste obtidos para o modelo re-especificado foram melhores (Tabela 32), ainda que no tenham alcanado todos os nveis desejados. Uma anlise dos ndices de modificao e da matriz de resduos (Anexo 10) indica que outros parmetros poderiam ser adicionados para aprimorar o ajuste do modelo, contudo haveria o risco de super-ajustamento amostra da pesquisa, devido inviabilidade de testar as alteraes em uma segunda amostra independente. Por isso, considerou-se mais apropriado manter o modelo sem novas reespecificaes. Todos os parmetros estimados para este segundo modelo foram significativos (Figura 14), com coeficientes de regresso variando de 0,41 a 0,68, com exceo dos parmetros entre o comprometimento de continuao e os itens IL2 e IL4. Embora significativas, as relaes encontradas entre essas variveis foram fracas. Esses resultados indicam, talvez, que os itens IL2 e IL4 so mais bem explicados por LA, e que o comprometimento de continuao referese mais propriamente idia de sacrifcios pessoais relacionados sada da organizao, o que refora os achados de pesquisas anteriores e a defesa de que a alternativas limitadas no

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um constituinte da base de continuao (Carson & Carson, 2002; Ko et al., 1997; Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004).
(,20*)

,20*

e8

e7

e6

e5

e4

e3

e2

e1

,34*

(,33*)

,32*

(,31*)

,29*

(,31*)

,41*

(,40*)

,17*

(,17*)

,26*

(,20*)

,39*

(,41*)

,47*

(,46*)

ES11

ES10

ES1

ES9
,54* ,64*
(,63*)

ES8
,41*
(,41*)

ES7

ES5

ES12

,51*
(,51*)

,58*
(,57*)

,56*
(,56*)

(,56*)

,63*
(,64*)

,68
(,68)

,36* (,37*)

e17

IL3
,48*

D2

,33* (,31*)

Ajustamentos Posio Social (APS)

,53* (,62*)

e18

EL4
,29* (,26*)

,60* (,61*) D2 ,58* (,56*)

,31* (,42*)

e19
,15**
(,18*)

EL3
,43* (,40*) ,54* (,51*)

e20

ES4

,65*(,63*)

Limitao de Alternativas (LA)

,73* (,79*)

,37* (,37*) ,61* (,61*)

e21

IL5
,34* (,37*)

,56* (,65*) ,50 (,51) ,48* (,53*)

e16
,11***
(,07)

IL2
,31* (,34*)

Entrincheiramento

e15
,16*
(,16*)

IL4
,29* (,29*)

e22

EB1
,36* (,34*)

,14** (,10) ,13** (,08) ,95* ,93* (,91*)

(,92*)

,38* (,39*)

IS2
,62* (,63*)
,40* (,40*)

e28

e10
,32*
(,34*)

EB3
,41* (,39*)

,54* (,53*) ,60* (,59*)

,86** (,83*)

e11

EB4
,21* (,21*)

Comprometimento de Continuao

,63* (,63*) ,63*(,62*) ,61* (,62*)

IS5
,40* (,39*)

e27

,64 (,63) ,46*(,46*) Arranjos Burocrticos Impessoais

IS7
,37* (,38*)

e26

e12

EB5

,31* (,32*) ,56* (,56*)

,68* (,67*) ,52* (,52*)

IS8
,46* (,45*)

e25

e13

EB2
,29* (,30*)

,54*(,55*) ,57* (,58*) D2

IS3
,27* (,27*)

e24

e14

EB7
,32* (,33*)

IS4

e23

e15

EL6

Figura 14 Modelo estrutural do comprometimento de continuao e entrincheiramento organizacional (3 fatores) FONTE: Dados da pesquisa NOTA: *p<.001; **p<.01; ***p<.05 Entre parntesis, dados do modelo inicial

169

A correlao de 0,48 entre os fatores APS e LA confirma que esse parmetro entre as variveis indispensvel para o bom ajuste do modelo, alm de ser mais um indcio de sobreposio. Uma anlise da matriz de resduos padronizados revela que h ainda muitos resduos entre as variveis dessas duas dimenses, o que significa que novas covarincias inseridas melhorariam os ndices de ajuste. Por fim, a correlao de 0,95 entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional corrobora a hiptese de que os construtos dizem respeito a um mesmo fenmeno psicossocial. No possvel garantir, entretanto, que os resultados no sofreram impacto da existncia de dois itens em comum para os construtos (IL2 e IL4), ainda que esses tenham apresentado baixas correlaes com o comprometimento de continuao. Para uma afirmao mais segura a esse respeito, a anlise do modelo estrutural de correlao com o modelo bidimensional do entrincheiramento elucidativa, uma vez que no est presente a dimenso LA. A especificao do modelo estrutural de correlao entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional bifatorial incluiu todos os parmetros adicionados aps as anlises confirmatrias. Com 23 variveis observveis e 52 parmetros especificados, o modelo estimvel, com 224 graus de liberdade. Os ndices de ajuste obtidos so satisfatrios (Tabela 33), e somente o NFI ficou abaixo do valor desejvel. Ainda assim, os demais ndices de ajuste comparativo so suficientes para afirmar que o modelo apresenta um bom ajuste em relao a outros que poderiam ser especificados com essas mesmas variveis, com maior ou menor nmero de parmetros. O GFI e o AGFI indicam que a matriz estimada da populao a partir das relaes traadas para o modelo explica satisfatoriamente a varincia da matriz de correlao da amostra. O RMR, que no possui um ponto de corte estabelecido estatisticamente, apresentou um valor baixo. A inspeo da matriz de resduos padronizados (Anexo 11) revela resduos

170

ainda elevados, especialmente entre as variveis do comprometimento de continuao e do entrincheiramento organizacional. As anlises de modificao post hoc coadunam essa observao ao apontar a existncia de covarincias entre itens dos dois construtos.
Tabela 33 ndices de ajuste para o modelo estrutural de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (2 fatores) ndices de proporo da ndices de ajuste ndices de ajuste comparativo varincia explicada baseado em resduos NFI IFI CFI RMSEA GFI AGFI RMR 0,86 0,90 0,90 0,06 0,92 0,90 0,11 FONTE: Dados da pesquisa

Os parmetros observados no modelo estrutural so todos altamente significativos (Figura 15). Os coeficientes de regresso variaram de 0,41 a 0,67, e as varincias explicadas foram de 0,17 a 0,46, sendo mais baixas somente aquelas cujas variveis apresentaram covarincias entre os erros. O entrincheiramento explicou fortemente as duas subdimenses e apresentou uma correlao forte e significativa com o comprometimento de continuao (0,98), mais uma vez confirmando a hiptese de sobreposio entre os construtos. Ressalta-se que, nesse modelo, por no haver a dimenso LA, as variveis IL2 e IL4 representaram indicadores puros, ou seja, ligados somente ao comprometimento de continuao. Dessa forma, possvel afirmar que a correlao entre a base de continuao e o entrincheiramento organizacional obtida anteriormente para o modelo de trs fatores no foi impactada pelas variveis em comum entre os construtos, visto que, no modelo de dois fatores, a correlao obtida foi igualmente forte. Interessante notar, nesse modelo, que

embora as variveis IL2 e IL4 tenham obtido coeficientes de determinao significativos, esses so visivelmente mais baixos do que os apresentados pelas variveis ligadas a sacrifcios pessoais, principalmente no que se refere varincia explicada (0,18). Congruente com os resultados encontrados at ento, esse mais um sinal de que os itens referentes percepo de alternativas limitadas se destacam daqueles relacionados a sacrifcios pessoais.

171

,46* ,30*

ES12
,41*

e1

e9

EB1
,36*

ES5
,55* ,60*
,83* ,54*

e2

e10
,32*

EB3
,41*

D2

D1

,67
,26*

,64* e11

ES7
,51* ,41* ,63* ,56*
,40* ,17*

e3
,20*

EB4
,21*

,64 ,46* ,56*

e12

EB5
,31*

Arranjos Burocrticos Impessoais (ABI)

Ajustamentos Posio Social (APS)

ES8

e4

ES9
,32*

e5

e13

EB2
,20*

,53* ,56* ,91* ,74* ,56* ,57*

ES1
,31*

e6

e14

EB7
,32*

ES10
,32*

e7

e15

EL6 Entrincheiramento

ES11

e8

,98*

D3

Comprometimento de Continuao

,43*

,42* ,62* ,62*

,39*

,67* ,63* ,61

,39* ,38*

,52*

,18*

,18*

,38*

,45*

,27*

IL2

IL4

IS2

IS5

IS7

IS8

IS3

IS4

e30
,29*

e29

e28

e27

e26

e25

e24

e23

Figura 15 Modelo estrutural do comprometimento de continuao e entrincheiramento organizacional (2 fatores) FONTE: Dados da pesquisa NOTA: *p<.001

Na Tabela 34, so comparados os ndices de ajuste dos dois modelos aqui tratados. Observa-se que as diferenas entre os indicadores, de modo geral, no ultrapassam o valor de 0,01, considerado muito baixo para afirmar que um desses o mais adequado. At mesmo os ndices de parcimnia do modelo apresentam valores muito aproximados, sendo um pouco

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mais altos para o modelo tridimensional, que tambm o mais complexo e, portanto, menos parcimonioso. Alm disso, o fato de no haver normatizao para o AIC e para o CAIC no permite identificar se a diferena suficiente para que se considere um dos dois modelos o melhor.
Tabela 34 - Comparao dos ndices de ajuste dos modelos estruturais de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional trifatorial e bifatorial Categoria ndice Meta Comprometimento de Continuao e Modelo Trifatorial 0,84 0,89 0,89 0,05 0,91 0,89 0,11 0,76 1148,72 (16,9) 1528,20 (22,5) 1012,719 (GL=338) Comprometimento de Continuao e Modelo Bifatorial 0,86 0,90 0,90 0,06 0,92 0,90 0,11 0,75 820,79 (15,8) 1110,98 (21,4) 716,787 (GL=224)

ndices de ajuste comparativo ndices de proporo da varincia explicada ndices de ajuste baseado em resduos ndices de parcimnia do modelo testado

NFI A partir de 0,90 IFI A partir de 0,90 CFI A partir de 0,90 RMSEA < 0,08 GFI AGFI RMR PGFI AIC CAIC A partir de 0,90 A partir de 0,90 Valores pequenos Prximo a 1,0 Valores pequenos

2 (p<.001) FONTE: Dados da pesquisa

Alguns aspectos observados nos modelos merecem ser ressaltados. Nos dois casos, a anlise da matriz de resduos e dos indicadores de modificao post hoc apontaram para a possibilidade de melhoria dos ndices de ajuste, por meio do acrscimo de parmetros entre variveis do comprometimento de continuao e do entrincheiramento organizacional. Em geral, um maior nmero de resduos um indicativo de que o modelo ainda no alcanou o ajuste mais adequado (Ullman, 2007). Contudo, o objetivo deste trabalho no apresentar o melhor modelo de correlao entre os construtos, e sim fornecer evidncias conceituais e empricas de que trata-se de um mesmo construto. Sendo assim, alm das altas correlaes encontradas nos dois modelos testados, so considerados tambm indcios de sobreposio os resduos e indicadores de mudana que apontam para fortes covarincias entre as variveis dos dois construtos.

173

Destaca-se tambm que o modelo tridimensional utilizado para a comparao contm o parmetro entre os distrbios dos fatores LA e APS. Apesar de haver uma justificativa terica para a manuteno das trs dimenses, os resultados empricos no podem ser ignorados. Quintana e Maxwell (1999) prevem esse tipo de situao ao utilizar a tcnica de modelagem de equaes estruturais, quando modelos concorrentes possuem ndices de ajuste e valores dos parmetros aproximados, e argumentos tericos no so suficientes para definir o melhor modelo. importante ressaltar, contudo, que a indefinio da dimensionalidade do entrincheiramento organizacional no interfere nos resultados, que apontam para sua sobreposio emprica com o comprometimento de continuao. Ainda que no seja possvel determinar, com base no presente trabalho, qual a melhor estrutura fatorial para o entrincheiramento na organizao, ambas as solues, trifatorial e bifatorial, apresentaram fortes evidncias de que o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional so um nico construto. possvel afirmar, tambm, que os resultados encontrados aps a testagem dos modelos fornecem suporte tese de Osigweh (1989) acerca do esticamento do comprometimento organizacional e hiptese de que parte do construto a base de continuao pode ser mais bem explicada pelo conceito de entrincheiramento organizacional. Dessa forma, conclui-se que a medida de entrincheiramento organizacional garante uma maior sofisticao e densidade terica ao fenmeno de permanncia por necessidade, que vem sendo tratado como parte do comprometimento organizacional. Na seo de concluses e recomendaes do estudo, so discutidas as principais limitaes do trabalho e sugeridas investigaes que podero colaborar para o avano do caminho percorrido at aqui, em busca de um maior amadurecimento do construto de entrincheiramento organizacional e de mais evidncias de sobreposio com o

174

comprometimento de continuao. Tais estudos so necessrios para confirmar a hiptese de que essa base no faz parte do construto de comprometimento organizacional.

175

PARTE IV CONCLUSES E RECOMENDAES

176

CAPTULO 6:
CONCLUSES E RECOMENDAES

Entender os vnculos estabelecidos entre indivduo e organizao tem sido objeto de grande interesse e motivador de muitas pesquisas no campo de estudos do comportamento micro-organizacional. Percebe-se, contudo, uma tendncia a tratar o comprometimento como fonte e receptculo de diversos tipos de vnculo, o que tem gerado dilatao do construto, impreciso dos estudos e ameaa validade dos resultados encontrados (Bastos, 1994, 1998; Brown, 1996; Morrow, 1983; Osigweh, 1989, Reichers, 1985). Por esse motivo, so imprescindveis os trabalhos que analisem os problemas que cercam a agenda de pesquisa da rea e que forneam alternativas para uma maior delimitao do conceito de comprometimento. A presente pesquisa buscou inserir-se nesse rol de estudos ao investigar mais detidamente os problemas conceituais do modelo tridimensional do comprometimento na organizao e ao apresentar uma perspectiva de ajuste, destacando a dimenso de continuao e expondo-a ao escrutnio terico e emprico, que revelou sua condio de vnculo distinto do que se entende por comprometimento organizacional. O sentido implicado na base de continuao ou base de permanncia indica que o indivduo continua ou permanece na organizao por razes alheias sua vontade, em geral ligadas ao clculo das perdas e sacrifcios relacionados sua possvel sada. Pesquisas revisadas no presente trabalho revelaram que esse tipo de vnculo est relacionado a variveis indesejveis tanto pelo trabalhador como pela organizao e que tem sido desencorajado pela maioria dos pesquisadores (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Cunha et al., 2004; Meyer et al., 2002). Ora, como possvel que dimenses antagnicas faam parte do mesmo construto, e que o comprometimento organizacional, que na teoria apresenta correlaes positivas com variveis

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como satisfao com o trabalho, comportamentos de cidadania organizacional e envolvimento, abrigue uma dimenso que contradiz essa expectativa? Como possvel que a base de continuao, ao configurar-se como um vnculo que mantm o indivduo sem o interesse de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais, seja considerada parte de um construto que contm em sua definio o compartilhamento dos objetivos da organizao pelo trabalhador? Nesse ponto, importante enfatizar que a definio do comprometimento organizacional tambm tem sido alvo de grandes controvrsias (Klein, no prelo). Varia da concepo de que explica a permanncia do indivduo para a idia de que um vnculo que se traduz em empenho extra, ou em identificao, ou em lealdade, ou em aquiescncia, ou em trocas, ou em alienao, ou em sentimento de obrigao, ou em compartilhamento de metas, ou em motivao, ou em atitudes, ou em comportamentos, ou que seja simplesmente um elo entre o indivduo e a organizao. Diante de tantas possibilidades, este trabalho buscou atender orientao de Osigweh (1989) e limitar-se a descrever o que o comprometimento no , em lugar de apresentar mais uma definio que poderia contribuir para o inchao do construto. Portanto, o presente trabalho defende que o comprometimento no a permanncia por necessidade, no a continuao no curso de ao pelo motivo da perda de investimentos, sacrifcios pessoais, ou limitaes de alternativas. Entende-se, aqui, que esse seja realmente um possvel vnculo estabelecido entre o indivduo e a organizao, mas que no se inclui no conceito de comprometimento organizacional. Para entender esse tipo de vnculo, o presente trabalho inspirou-se no conceito de entrincheiramento, at ento estudado com foco na carreira, e buscou desenvolver um arcabouo terico para sua aplicao ao contexto organizacional. Com esse objetivo, foram revisadas as pesquisas de entrincheiramento na carreira, que j avanaram no entendimento de que esse construto se sobrepe ao

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comprometimento de continuao na carreira. Foram tambm investigadas as razes do entrincheiramento com foco na organizao, apresentadas por Becker (1960) e Mowday et al. (1982), a partir das quais foram elaborados o conceito e o modelo terico do entrincheiramento organizacional. O passo seguinte definio do entrincheiramento foi a elaborao de uma escala para sua mensurao. Para tanto, foram construdos e reunidos itens de medidas j validadas no campo de estudos sobre o comprometimento com base nas dimenses constitutivas definidas para o construto. A escala, composta inicialmente por trinta e um itens, foi submetida anlise de juzes, anlises exploratrias e confirmatrias, que buscaram avaliar sua dimensionalidade, consistncia interna, estabilidade e generalizabilidade. Os resultados obtidos possibilitaram tambm tecer algumas sugestes de melhoria para os itens que possuem formulao semelhante ou pouco precisa. Os fatores da escala de entrincheiramento organizacional apresentaram consistncia interna satisfatria, e a composio dos itens para cada dimenso demonstrou ser estvel e generalizvel. Sua dimensionalidade, contudo, no pde ser determinada a partir desta pesquisa, uma vez que a comparao de modelos concorrentes por meio da modelagem de equaes estruturais e os argumentos reunidos em prol de cada um no foram suficientes para a definio da estrutura mais adequada. O presente estudo finaliza, dessa forma, apresentando duas possibilidades para a composio do entrincheiramento organizacional: a primeira, formada pelas dimenses APS, ABI e LA, contendo vinte e dois itens, e a segunda, formada apenas por APS e ABI, com quinze itens. Ressalta-se que, para estudos futuros, a estrutura tridimensional deve ser utilizada, para que os resultados possam agregar novas informaes que possibilitem a escolha de um dos modelos. Diante da indefinio do nmero de fatores do entrincheiramento organizacional, a etapa subseqente confrontao com o comprometimento de continuao considerou as duas possibilidades, testando as anlises com a estrutura tridimensional e bidimensional. Mais

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uma vez, os modelos apresentaram caractersticas semelhantes e no foi possvel determinar a dimensionalidade do construto. Apesar disso, as primeiras evidncias de sobreposio entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional foram apresentadas: alto coeficiente de correlao, que indicativo de redundncia, e grande quantidade de ndices de modificao e resduos entre as variveis dos dois construtos, o que significa, em modelagem de equaes estruturais, que muitas relaes precisariam ser especificadas entre esses itens para que os modelos atingissem o ajuste mais adequado. A necessidade de traar esses parmetros advm das fortes correlaes existentes na matriz de dados da amostra, o que mais um indicativo de sobreposio. Em sntese, os resultados obtidos deixam em aberto a primeira hiptese, referente dimensionalidade do entrincheiramento organizacional, mas confirmam a segunda hiptese, de que esse construto e o comprometimento de continuao representam o mesmo fenmeno psicossocial. A presente pesquisa constitui, portanto, um ensaio da soluo para uma das principais questes do modelo tridimensional do comprometimento. Embora um nico estudo no seja suficiente para desintegrar um conceito e retirar um dos seus componentes, este trabalho cumpre o papel de iniciar uma agenda de pesquisa que fornecer novos rumos para os estudos sobre vnculo entre o indivduo e a organizao: o desenvolvimento terico e emprico do construto de entrincheiramento organizacional e o avano das investigaes que podero apoiar uma maior delimitao para o conceito e a pesquisa do comprometimento organizacional. Aqui, a reviso de literatura da rea e os debates apresentados contriburam para clarificar diferentes vnculos possveis de serem estabelecidos e distinguir aqueles que geram conseqncias desejveis daqueles que geram conseqncias indesejveis. O emprego de uma metodologia avanada de anlise dos dados e o cuidado metodolgico na conduo das etapas do estudo so, ainda, foras enumeradas para este trabalho.

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Algumas limitaes, contudo, podem ser salientadas como ponto de partida para um tratamento cauteloso dos resultados aqui obtidos e para o aprimoramento de investigaes futuras. A amostra coletada e utilizada para as anlises composta em sua maioria por trabalhadores jovens, com pouco tempo de empresa e alta escolaridade. possvel que tais caractersticas tenham afetado os resultados, pois, como afirmam Laros (2005) e Pasquali (1999), resultados mais precisos de correlaes entre as variveis so garantidos por uma maior variabilidade da amostra. Alm disso, as violaes normalidade dos dados, embora comuns nos estudos em cincias sociais e nas pesquisas com objetos de estudos influenciados por desejabilidade social, podem ter afetado os resultados obtidos para os ndices de ajuste e para as matrizes de resduos dos modelos testados (Pilatti & Abbad, 2005). O emprego de modelagem de equaes estruturais, embora seja considerado uma fora do estudo devido sua sofisticao metodolgica, fornece limitaes ligadas falta de consenso em relao a alguns procedimentos e decises necessrias e inexistncia de um padro estabelecido para o relato dos resultados (Maccallum & Austin, 2000; Weston & Gore Jr., 2006). Diante da ameaa comparao dos resultados, foi disponibilizada a matriz de correlao entre as variveis testadas, mdias e desvios padres, a fim de viabilizar retestagens por pesquisadores interessados. Em busca de uma maior diversidade metodolgica e da continuidade e aprofundamento das investigaes e debates iniciados neste trabalho, algumas sugestes para estudos futuros podem ser enunciadas: Diante da necessidade de um maior refinamento conceitual e emprico para o construto de entrincheiramento organizacional, recomenda-se que a avaliao psicomtrica da escala aqui elaborada seja repetida em outras amostras, para que novos insumos de modificao e melhoria dos itens sejam obtidos. Outra fonte de informaes para o aprimoramento do contedo da escala consiste na aplicao de estudos qualitativos que

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investiguem o conceito de entrincheiramento organizacional para os trabalhadores. Tais estudos possibilitaro, ainda, verificar se os atores organizacionais incluem na definio do construto a noo de alternativas limitadas. A dimensionalidade do entrincheiramento organizacional pode ser avaliada, tambm, por estudos que comparem dois modelos de regresso entre variveis: o impacto do entrincheiramento organizacional e da limitao de alternativas, separadamente, nas intenes de permanncia do indivduo, e o impacto do entrincheiramento, incluindo o fator limitao de alternativas, nas intenes de permanncia. A semelhana dos modelos ou prevalncia do segundo podero indicar que LA faz parte do entrincheiramento organizacional. A anlise do impacto dessa dimenso no construto poder ser favorecida tambm por estudos descritivos que avaliem o nvel de entrincheiramento organizacional em amostras de diferentes segmentos ou ocupaes com maior ou menor oferta de trabalho no mercado. Ainda, para o desenvolvimento do construto, recomenda-se que pesquisas sejam conduzidas para avaliar seus antecedentes e conseqentes e que sejam aplicados, tambm, delineamentos longitudinais, que permitam uma maior compreenso do processo de estabelecimento desse tipo de vnculo. At que sejam reunidas informaes tericas e empricas suficientes para uma deciso mais precisa acerca da dimensionalidade do entrincheiramento organizacional, recomenda-se fortemente que estudos quantitativos utilizem a escala com os trs fatores (APS, ABI e LA); Frente relevncia de examinar minuciosamente a possvel sobreposio entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional, recomendado, mais uma vez, que o presente trabalho seja replicado em amostras distintas. Uma forma alternativa de investigar a sobreposio entre os construtos consiste em comparar seus modelos explicativos de variveis antecedentes, correlatas e conseqentes, a fim de obter informaes sobre sua validade discriminante. Novas anlises exploratrias com os itens de entrincheiramento organizacional, incluindo os itens do comprometimento de continuao,

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podero fornecer novos indicativos sobre os padres de relaes entre as variveis dos construtos, alm dos obtidos no presente trabalho. Delineamentos de pesquisa qualitativa podero contribuir para a explorao das delimitaes entre os conceitos por meio do entendimento dos fatores considerados pelos indivduos no processo decisrio para sua permanncia ou no na organizao. Estudos intensivos com trabalhadores classificados como entrincheirados/no-entrincheirados, comprometidos/no-comprometidos podero tambm favorecer a delimitao conceitual entre os construtos. Para o avano dos estudos sobre vnculos entre o indivduo e a organizao, recomenda-se a investigao de padres que combinem nveis distintos de entrincheiramento e comprometimento organizacional, e sua relao com variveis antecedentes e conseqentes, desejveis e indesejveis pelo trabalhador e pela organizao. Estudos qualitativos com indivduos que apresentem esses diferentes perfis, explorando suas expectativas, intenes e comportamentos relacionados organizao, podero tambm favorecer um maior entendimento dos vnculos e aspectos relacionados. Os debates tericos aqui promovidos, os avanos empricos realizados, e as perspectivas que se abrem ao trmino deste estudo so fatores de extrema importncia para os rumos da pesquisa sobre os vnculos do indivduo com a organizao, contribuindo para minimizar a redundncia conceitual e os problemas empricos que os estudos apoiados no modelo tridimensional do comprometimento acumularam ao longo das ltimas dcadas.

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194

ANEXOS

Anexo 1 Escala de entrincheiramento na carreira ............................................................... 195 Anexo 2 Instrumento da pesquisa ........................................................................................ 196 Anexo 3 Matriz de correlao dos itens empregados na anlise exploratria ..................... 202 Anexo 4 Mdias e desvios padres dos itens empregados na anlise exploratria ............. 204 Anexo 5 Distribuio e normalidade dos itens empregados na modelagem de equaes estruturais ............................................................................................................................... 205 Anexo 6 Matriz de correlao dos itens empregados nas anlises com modelagem de equaes estruturais (casos perdidos substitudos)................................................................. 206 Anexo 7 Mdias e desvios padres dos itens empregados nas anlises com modelagem de equaes estruturais ................................................................................................................ 208 Anexo 8 Resduos padronizados para o modelo estrutural do entrincheiramento organizacional (3 fatores) ....................................................................................................... 209 Anexo 9 Resduos padronizados para o modelo estrutural do entrincheiramento organizacional (2 fatores) ....................................................................................................... 210 Anexo 10 Resduos padronizados do modelo estrutural de covarincia re-especificado entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (3 fatores) ......... 211 Anexo 11 Resduos padronizados do modelo estrutural de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (2 fatores) ............ 212

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Anexo 1 Escala de entrincheiramento na carreira ITENS Eu tenho muito tempo investido em minha linha de trabalho/campo de carreira, ficando difcil mudar agora.
I have too much invested in my line of work/carrer field to change.

Investimentos na Carreira .74

Custos Emocionais

Limitao de Alternativas

Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria muito dispendioso para mim.

It would be very costly for me to switch my line of work/carrer field.

.66

Eu j tenho muito dinheiro investido em minha linha de trabalho/campo de carreira atual, ficando difcil mudar agora.
I have too much money invested in my line of work/carrer field to change at this time.

.81

Se eu ingressar em outra linha de trabalho/campo de carreira, iria perder muito investimento em educao e treinamento.
For me to enter another line of work/carrer field would mean giving up a substancial investment in training.

.67

Haveria um custo emocional muito grande envolvido em mudar de linha de trabalho/campo de carreira.
There would be a great emotional price involved in changing my line of work/career field.

.78

Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria fcil do ponto de vista emocional.

Changing my line of work/career field would be easy from an emotional standpoint.

.84

Seria emocionalmente difcil trabalho/campo de carreira.

mudar

minha

linha

de .80

It would be emotionally difficult to change my line of work/career field.

Deixar minha linha de trabalho/campo de carreira causaria pouco trauma emocional em minha vida.
Leaving my line of work/career field would cause little emotional trauma in my life.

.87

Com a minha experincia e histrico profissional, existem alternativas atraentes e disponveis para mim em outras linhas de trabalho/campo de carreira.
Given my experience and background, there are attractive alternatives available to me in other lines of work/career field.

.84

Eu teria vrias opes se decidisse por mudar de linha de trabalho/campo de carreira.

I would have many options if I decided to change my line of work/career field.

.84

Eu percebo alternativas para o meu desenvolvimento profissional se eu quiser fazer mudanas na minha carreira.
I am pleased that I have many alternatives available for changing my line of work/career field.

.86

Se eu deixar essa linha de trabalho/campo de carreira, eu me sentiria sem opes razoveis para a minha vida profissional.
If I left this line of work/career field, I would feel like I had no reasonable options.

.63

FONTE: Carson et al. (1995) e Magalhes (2005) NOTA: Cargas fatoriais obtidas a partir de Carson et al. (1995)

196
Anexo 2 Instrumento da pesquisa UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA Departamento de Psicologia Centro de Estudos Interdisciplinares para o Setor Pblico ISP Estamos realizando uma pesquisa que busca compreender como os trabalhadores se relacionam com a empresa para a qual trabalham. Trata-se de uma pesquisa da Universidade Federal da Bahia (UFBA) e no da empresa; assim, os resultados sero analisados fora da empresa. Ns trabalharemos somente com o conjunto de dados e as informaes fornecidas sero tratadas de forma confidencial. Por abordar vrios aspectos da vida no trabalho, o questionrio extenso. Esperamos contar com a sua colaborao prestando todas as informaes solicitadas. Em caso de dvidas, voc poder se comunicar com o responsvel pelo projeto, Prof. Dr. Antonio Virgilio Bittencourt Bastos, no ISP/UFBA, Rua Ademar de Barros, s/n, Ondina, telefone: (0XX71) 3283-6474. Desde j agradecemos por sua colaborao. A equipe de pesquisa PARTE I TRAJETRIA OCUPACIONAL E EMPREGO ATUAL 1- Com que idade voc comeou a trabalhar? ____ anos. O que voc fazia? ___________________________________ 2- Qual o tipo de empresa para a qual voc trabalha? Empresa Privada rgo de administrao pblica direta Municipal Empresa Pblica rgo de administrao pblica direta Estadual ONG rgo de administrao pblica direta Federal 3- Qual o setor em que sua organizao atua? Indstria Comrcio Agricultura Cooperativa Outras ___________________ ___________________________

Prestao de servios Outros ____________________________

4- Qual o nmero aproximado de funcionrios na empresa em que voc trabalha? a) De 1 a 9 funcionrios e) De 100 a 249 funcionrios b) De 10 a 19 funcionrios f) De 250 a 499 funcionrios c) De 20 a 49 funcionrios g) Acima de 500 funcionrios d) De 50 a 99 funcionrios 5- Quando comeou a trabalhar nesta empresa? ____/____(ms/ano) 6- Voc ocupa algum cargo comissionado ou chefia atualmente? 7- Caso sim, qual o seu cargo? Superviso Gerncia SIM NO

Diretoria

8- Alm do seu emprego nesta organizao, voc possui outro emprego ou atividade de trabalho? Sim, outro emprego com atividades similares Sim, outro trabalho voluntrio. Sim, outro trabalho por conta prpria. No, nenhum outro trabalho. 9- Qual a sua carga horria semanal de trabalho? _______ horas 10- Como se caracteriza sua jornada (regime) de trabalho no seu emprego principal ou nico? Diurna de 8 horas com intervalo Diurna de 4 horas Outro esquema: Diurna de 6 horas sem intervalo Turnos de trabalho alternantes _____________________________ 11- Qual a sua funo (ocupao, trabalho) atualmente nesta organizao? _____________________________________ 12- Assinale na lista seguinte, os benefcios que so oferecidos pela sua organizao Assistncia mdico-hospitalar Previdncia complementar Outros: Assistncia odontolgica Lazer, esporte (clube) _______________________________ Apoio educacional Emprstimos _______________________________

197
Para responder as questes 13 a 15, vamos utilizar a seguinte escala: Discordo 1 2 3 4
Discordo Totalmente Discordo Muito Discordo pouco Concordo pouco

Concordo 5
Concordo Muito

6
Concordo Totalmente

13- Como voc avalia as polticas de treinamentos, remunerao e promoes na sua organizao? 1 Nesta organizao, o treinamento visto como uma forma de melhorar o desempenho. 2 Eu tenho tido, nesta organizao, oportunidades reais de aprimorar minhas habilidades. 3 Esta organizao no tem me treinado adequadamente para trabalhos futuros. 4 Nesta organizao, existe um sistema de promoes justo. 5 Existem oportunidades de crescimento na carreira e progresso profissional nesta organizao. 6 Esta organizao se esfora ao mximo para no perder os seus empregados. 7 Considerando as minhas qualificaes profissionais, recebo uma remunerao adequada. 8 A remunerao que recebo compatvel com que trabalhadores como eu recebem no mercado de trabalho. 9 A remunerao que recebo justa considerando o que outros colegas na empresa recebem. 14- Comparando com outras empresas que voc conhece, como voc avalia esta empresa em que est trabalhando agora? 1 Oferece mais oportunidades de aprender a fazer o trabalho melhor. 2 Esfora-se mais do que as outras para no perder os seus empregados. 3 Oferece uma remunerao justa considerando o trabalho que os empregados realizam. 4 Preocupa-se com a vida do trabalhador e da sua famlia mais do que as outras empresas 5 Paga melhor ao trabalhador do que a maioria das empresas do mesmo ramo 6 Tem chefes e supervisores que procuram melhorar a vida dos trabalhadores 7 Oferece mais benefcios (alimentao, transporte, assistncia mdica) do que as outras 8 Oferece mais oportunidades de permanecer empregado realizando tarefas diferentes 9 Possui chefes e supervisores que tratam melhor os trabalhadores 10 Oferece mais oportunidade de aprender a fazer trabalhos diferentes 11 reconhecida como uma das melhores empresas do mesmo ramo 15- Como voc avalia sua posio frente ao mercado de trabalho? Sinto-me capaz de vencer os obstculos necessrios para entrar em uma organizao. 1 Caso sasse dessa empresa, eu no teria dificuldade de conseguir outro emprego. 2 Sinto que possuo conhecimentos e habilidades importantes para o mercado de trabalho 3 Mesmo diante das atuais dificuldades de incluso no mercado de trabalho, no me sinto ameaado. 4 A competio do mercado de trabalho no me aflige. 5 Minha experincia profissional me garante alguma vantagem na hora de concorrer a uma vaga de emprego. 6 Considero que sou capaz de aprender novas habilidades para conseguir um trabalho. 7 No me sinto ameaado de perder esse emprego. 8 A minha competncia faz com que eu no precise me preocupar em perder o emprego. 9 Temo perder esse emprego. 10 Sair dessa organizao significaria ficar sem emprego. 11 Acredito que outras empresas tm interesse em me contratar. 12 PARTE II - O QUE SIGNIFICA "TRABALHAR" PARA VOC 1- Indique a importncia do trabalho para voc indicando um dos quadrados desta escala: Nada importante Extremamente importante 1 2 3 4 5 6 7 2- Considerando todos os aspectos do seu trabalho atual, qual o grau de satisfao que voc sente? Insatisfeito 1 2 3 4 5 6 7 Satisfeito

3- Atribua pontos para indicar a importncia que as seguintes reas tm na sua vida (a soma deve dar 100 pontos): Meu lazer (diverso, ocupaes culturais, esportes, recreao, contato com amigos) Minha comunidade (atividades em associaes, sindicatos, partidos polticos) Meu trabalho Minha religio (atividades e crenas religiosas) Minha famlia TOTAL 100

198
4- Vamos apresentar para voc vrias frases sobre a sua realidade de trabalho. Avalie, com base na escala abaixo, o quanto voc concorda com a idia apresentada. Quanto mais perto de 1, maior a discordncia; quanto mais perto de 6, maior a concordncia com o contedo da frase. Discordo Concordo 1 2 3 4 5 6
Discordo Totalmente Discordo Muito Discordo pouco Concordo pouco Concordo Muito Concordo Totalmente

1 2 3 4 5 6 7 8

A principal diferena entre pessoas que conseguem muito dinheiro daquelas que conseguem pouco a sorte de cada um. Empregados que desempenham bem suas tarefas geralmente so recompensados por isso. Conseguir o trabalho que se deseja principalmente questo de sorte. A maioria das pessoas capaz de realizar bem o seu trabalho desde que se esforce para tanto. Para conseguir realmente um bom trabalho voc precisa ter parentes ou amigos em altas colocaes. Na maioria dos empregos as pessoas podem conseguir o que querem atravs do seu esforo. Ser promovido no trabalho questo de sorte. Se voc sabe o que quer, voc pode achar o emprego certo.

PARTE III SUA RELAO COM A ORGANIZAO PARA A QUAL TRABALHA Vamos apresentar para voc vrias frases sobre a sua realidade de trabalho e sobre a organizao em que trabalha. Avalie, com base na escala abaixo, o quanto voc concorda com a idia apresentada. Quanto mais perto de 1, maior a discordncia; quanto mais perto de 6, maior a concordncia com o contedo da frase. Discordo 2
Discordo Muito

1
Discordo Totalmente IS1 A1 IL5

3
Discordo pouco

4
Concordo pouco

Concordo 5
Concordo Muito

6
Concordo Totalmente

CE1
IS4 EB1 A14 ES1

OA2
IL1 A17

CE2
IL2

OR1
A9 IL4

OA3
IS8 N3

OC1
A2 IS6 A3

CT3
EL4

OI1 CE3
N1 A8 EL5 IS2

Eu tenho tempo demais investido nessa organizao para mudar. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nessa organizao. Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho poucas oportunidades em outras organizaes. Estou pronto a ajudar meus colegas de trabalho quando necessrio. Para mim, os custos de deixar essa organizao seriam maiores que os benefcios Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria ameaada. A organizao em que trabalho realmente inspira o melhor em mim para meu progresso no desempenho do trabalho. Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa organizao para deix-la agora. Fao o que meu chefe manda porque acredito que o mais correto a ser feito. Eu teria muitas opes de emprego se eu decidisse mudar de organizao. Eu realmente me interesso pelo destino da organizao onde trabalho. Com relao aos meus colegas de trabalho, no tenho uma atitude de cada um cuide de sua prpria vida. Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao. Acredito que, quando recebo uma ordem, a responsabilidade pelo que fao do meu superior. No me sinto como um simples empregado, pois sinto que essa organizao tambm me pertence. Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no conseguiria facilmente entrar em outra organizao. A minha forma de pensar muito parecida com a da empresa. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para despender esforos extras em benefcio dessa organizao Eu me sentiria culpado se deixasse essa organizao agora. Algumas regras eu obedeo mesmo sem saber para que servem. Eu realmente sinto os problemas dessa organizao como se fossem meus. Se eu j no tivesse dado tanto de mim nessa organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. Eu no sinto um forte senso de integrao com essa organizao. Sinto o dia de trabalho se arrastando como se nunca fosse acabar. Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras organizaes. Aceito as normas da empresa, seno poderei ser tratado de forma diferente dos meus colegas. Gosto muito de meus colegas de trabalho. Eu no sinto nenhuma obrigao em permanecer nessa empresa. Sinto os objetivos de minha organizao como se fossem os meus. A minha idade no facilitaria a troca de organizao por outra que me deixasse satisfeito. Seria muito custoso para mim trocar de organizao.

199
OC2
IS3 A10

CT4
A12 IS5

CT1 OI2
A16 r_IS8 A22 N2

OD5
ES2 N6

CT2 OD3 CT5 OA4

A6

CT7 OD6 CT8 CE4

EB5

OD4 CE5
ES3 IL3 ES4

OC3
A11 ES5

CE6 OP2
ES6 A19

OC6
ES8 N5 EB2

OA7
ES9 N4 ES11 EB3

OC4
EB4 A18 EL2 EB6

OA8
A15

Tenho que entender o motivo das regras estabelecidas na empresa, para depois segui-las. Deixar essa organizao agora exigiria considerveis sacrifcios pessoais Tenho uma forte ligao de simpatia por essa organizao. Eu sou capaz de me concentrar no meu trabalho, desligando-me de outras coisas. Eu acho que os meus valores so muito similares aos valores defendidos pela organizao onde trabalho. Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar essa organizao agora. Eu sinto um grande prazer ao realizar o meu trabalho. Se eu no obedecer s regras da empresa eu posso perder o meu emprego. Frequentemente eu discordo das polticas da organizao onde trabalho em assuntos importantes relacionados com os seus trabalhadores. No abandono essa organizao devido s perdas que me prejudicariam. Eu sinto um senso de propriedade por esta organizao mesmo sendo apenas um empregado Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar essa organizao agora. S cumpro uma ordem quando estou convencido de que o certo a se fazer. Se eu sasse dessa organizao, perderia a posio que ocupo hoje. Eu devo muito a essa organizao Eu me sinto orgulhoso com a qualidade do trabalho que realizo. Quando no estou convencido com alguma ordem, converso sobre isso com meu chefe. Eu penso no meu trabalho at mesmo quando no estou no trabalho. Aceito as normas da empresa porque concordo com elas. Eu no me sinto emocionalmente vinculado a essa organizao. Sentir que fao bem o meu trabalho uma das maiores recompensas que tenho. Eu s fao o que meu chefe manda quando concordo com a ordem. Estou sempre me esforando para melhorar as minhas habilidades no trabalho. No ambiente de trabalho desenvolvo boas amizades. O que me prende a essa organizao so os benefcios financeiros que ela me proporciona. Procuro saber as razes de cada regra da empresa. Procuro atender s necessidades de meus colegas de trabalho, muitas vezes antes das minhas prprias necessidades. Se eu deixasse essa organizao, muitos treinamentos que recebi ficariam inutilizados. Uma das poucas conseqncias negativas de deixar essa organizao seria a falta de alternativas. Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa. Mesmo quando as coisas me incomodam no trabalho, eu fao o que foi mandado. Conversando com amigos, eu sempre me refiro a essa organizao como uma grande instituio para a qual timo trabalhar. Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando anos de dedicao. Fao esforos para manter boas relaes com seus colegas de trabalho. Cumpro as ordens que recebo porque meu superior sabe, melhor do que eu, o que deve ser feito. Mudar de empresa significa ter que refazer muitos investimentos. Decidir trabalhar nessa organizao foi um erro de minha parte. Eu sempre obedeo o que meus chefes me mandam fazer no trabalho. Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os relacionamentos que j estabeleci com os colegas. Eu no deixaria essa organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui. Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se eu sasse agora. Aceito a maioria das regras/ordens que me so impostas porque acredito no benefcio delas. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa. Esta organizao merece minha lealdade. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito tempo para me acostumar a uma nova funo. Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras. Eu sempre cumpro as ordens nessa empresa. Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade financeira. Para mim, essa organizao a melhor de todas as organizaes para se trabalhar. Eu teria opes disponveis se decidisse sair dessa organizao. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje (garantias de no ser demitido). Compreendo o significado das regras e as aceito porque sei que elas melhoram o desempenho da empresa. Eu me sinto contente por ter escolhido essa organizao para trabalhar, comparando com outras organizaes que considerei na poca da contratao.

200
EB8 EL1

OD2
EL3

OP1
A5

OP3 CT6 OC5

EB7

OC7
ES7 A13

OD1
N7

OA1
EL6

OA5
A4 IS7

OA6
ES10 A7 N8 ES12

OR2

Se eu deixasse essa organizao, teria que desistir das possveis oportunidades de crescimento dentro dela. Com a minha experincia e histrico profissional, existem alternativas atraentes para mim em outras organizaes. Quando no concordo com uma ordem do meu chefe, eu no obedeo essa ordem de jeito nenhum. A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes. Eu fao o que meu chefe manda porque confio nele. Essa organizao tem um imenso significado pessoal para mim. Os superiores tm autoridade, cabendo aos empregados apenas cumprir as ordens. O trabalho que realizo uma das fontes principais de satisfao pessoal. Quando no concordo com uma ordem no trabalho, eu cumpro assim mesmo. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber vrios benefcios que essa empresa oferece aos seus empregados (vale transporte, convnios mdicos, vale refeio, etc.). Se o chefe manda, a gente tem que fazer. Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da minha rede de relacionamentos. Eu me sinto orgulhoso dizendo s pessoas que sou parte da organizao onde trabalho. Quando eu no concordo com uma regra da empresa, eu no cumpro. Sinto-me em dvida para com essa organizao. Sigo as ordens da empresa porque as aprovo. No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o mesmo retorno financeiro que essa. S sigo as regras da empresa com as quais eu concordo. Eu no me sinto como uma pessoa de casa nessa organizao. Muitas coisas em minha vida ficariam complicadas se eu decidisse sair dessa organizao agora. Se eu tivesse uma empresa, escolheria as mesmas normas da empresa em que trabalho. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a conseguir ser to respeitado como sou hoje dentro dessa empresa. Sinto que existe uma forte ligao afetiva entre mim e minha organizao. Se recebesse uma oferta de melhor emprego, no seria correto deixar essa organizao. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual. Acredito que a responsabilidade pelo que fao minha, mesmo que esteja cumprindo uma ordem.

PARTE IV INTENES EM RELAO SUA ORGANIZAO E AO SEU EMPREGO ATUAIS Abaixo voc encontra um conjunto de frases com decises pessoais que revelam suas intenes em contribuir para sua empresa empregadora. Avalie o quanto voc concorda com a ao apresentada, de acordo com a escala abaixo: Discordo Concordo 1 2 3 4 5 6
Discordo Totalmente Discordo Muito Discordo pouco Concordo pouco Concordo Muito Concordo Totalmente

E1 D1 P1 E2 D2 P2 E3 D3 P3 E4 E5 D4 P4 E6

Eu assumiria mais tarefas do que as previstas para o meu cargo para melhorar o nvel de produtividade da organizao. Eu defenderia a organizao em que trabalho de crticas feitas pelos meus colegas de trabalho. Eu voltaria a trabalhar na empresa que estava antes de vir para c, caso ela me chamasse. Se a organizao em que eu trabalho estivesse passando por dificuldades financeiras, eu procuraria aumentar a minha dedicao. Eu defenderia a organizao diante de crticas de pessoas que no fazem parte dela. Eu tentaria, neste momento, uma oportunidade de emprego numa empresa semelhante a essa em que trabalho. Eu mudaria minha forma de trabalhar para me ajustar a novas metas de desempenho da organizao. Eu falaria dos pontos positivos dessa organizao, caso ela estivesse concorrendo a um prmio de melhor empresa para se trabalhar. Eu aceitaria a proposta de outro emprego, se ele oferecesse oportunidade de crescimento dentro da empresa. Eu aceitaria assumir tarefas que se distanciam dos meus interesses profissionais para atender s necessidades da organizao. Eu buscaria aumentar a minha produtividade para melhorar o desempenho dessa organizao. Eu no me exporia frente s pessoas defendendo a organizao em que trabalho. Eu aceitaria a proposta de uma empresa menor que esta se fosse para ganhar um salrio maior. Eu me engajaria no programa de melhoria do desempenho e da qualidade dos produtos e servios da organizao.

201
D5 P5 E7 D6c P6 E8 D7c P7 Eu me envolveria em atividades que melhorassem a viso que os outros tm da organizao em que trabalho. Eu mudaria de emprego se uma empresa similar a essa me oferecesse uma oportunidade de fazer um trabalho diferente e que gostasse mais. Eu ampliaria a minha carga de trabalho se isto fosse importante para melhorar o desempenho dessa organizao. Eu passaria a melhor das impresses para as pessoas que no conhecem essa organizao Eu mudaria de emprego se uma empresa similar a essa me oferecesse um trabalho em que tivesse mais benefcios (alimentao, assistncia mdica, por ex.) do que os que tenho aqui. Eu faria sacrifcios pessoais para aumentar a minha dedicao ao trabalho nessa organizao. Eu defenderia os produtos ou servios dessa organizao Eu aceitaria a proposta de trabalhar numa empresa maior do que essa, mesmo que fosse para realizar o mesmo trabalho e nas mesmas condies que tenho aqui.

PARTE V DADOS DE CARACTERIZAO Assinale as questes abaixo com um "X" dentro do retngulo correspondentes e / ou complete, quando for o caso. Marque somente uma alternativa em cada questo. Local Sexo Estado Civil Solteiro Casado Vivo Separado / Divorciado Consensual (vive junto) Outro. Qual? ___________ Tem filhos? No Sim Quantos?_______ Sua renda bruta mensal atual R$ _________________ praticante? Sim No Em que grau voc responsvel pela manuteno de sua famlia / dependentes em termos financeiros? nico responsvel Principal responsvel, mas recebe ajuda de outra pessoa Divide igualmente as responsabilidades com outra pessoa Contribui apenas com uma pequena parte No tem nenhuma responsabilidade financeira Tem religio? Sim Qual? Catlica Protestante (Batista, Evanglico) No Cultos Afros Esprita Sem religio Outra. Qual? _____________

Masculino Cidade: _______________ Feminino _______________ _______________ ANO QUE NASCEU: Estado: _______ ___________

Escolaridade Nunca estudou Alfabetizado Primrio Ginsio 2 Grau Incompleto Ainda estuda? No Sim. Que srie ou curso? 2 Grau Completo Superior Incompleto Superior Completo Ps-graduado

Anexo 3
ITENS

Matriz de correlao dos itens empregados na anlise exploratria

EB1 1 ,221(**) ,294(**) ,374(**) ,248(**) ,269(**) ,308(**) ,159(**) ,160(**) ,160(**) ,126(**) ,146(**) ,160(**) ,255(**) ,302(**) ,309(**) ,202(**) ,157(**) ,235(**) ,230(**) ,154(**) 0,028 ,201(**) ,252(**) ,132(**) ,182(**) ,136(**) ,323(**) ,192(**) ,327(**) ,199(**) EB2 1 ,408(**) ,348(**) ,290(**) ,335(**) ,417(**) ,242(**) ,134(**) ,099(**) ,191(**) ,190(**) ,223(**) ,282(**) ,178(**) ,273(**) ,275(**) ,201(**) ,276(**) ,274(**) ,242(**) ,179(**) ,277(**) ,209(**) ,162(**) ,208(**) ,153(**) ,209(**) ,196(**) ,217(**) ,133(**) EB3 EB4 EB5 EB6 EB7 EB8 EL1 EL2 EL3 EL4 EL5 EL6 ES1

EB1 EB2 EB3 EB4 EB5 EB6 EB7 EB8 EL1 EL2 EL3 EL4 EL5 EL6 ES1 ES2 ES3 ES4 ES5 ES6 ES7 ES8 ES9 ES10 ES11 ES12 IL1 IL2 IL3 IL4 IL5

1 ,581(**) ,318(**) ,181(**) ,251(**) ,135(**) ,118(**) ,155(**) ,132(**) ,106(**) ,188(**) ,322(**) ,203(**) ,240(**) ,227(**) ,164(**) ,213(**) ,329(**) ,174(**) ,166(**) ,164(**) ,190(**) ,241(**) ,180(**) ,155(**) ,196(**) ,204(**) ,179(**) ,146(**)

1 ,273(**) ,281(**) ,294(**) ,218(**) ,081(*) ,152(**) ,114(**) ,131(**) ,195(**) ,368(**) ,227(**) ,282(**) ,218(**) ,190(**) ,308(**) ,384(**) ,175(**) ,160(**) ,217(**) ,229(**) ,291(**) ,226(**) ,139(**) ,179(**) ,208(**) ,239(**) ,143(**)

1 ,143(**) ,220(**) ,093(*) 0,031 0,035 ,114(**) ,121(**) ,188(**) ,330(**) ,126(**) ,236(**) ,166(**) ,160(**) ,192(**) ,266(**) ,144(**) ,116(**) ,165(**) ,147(**) ,143(**) ,155(**) 0,068 ,150(**) ,143(**) ,204(**) ,174(**)

1 ,242(**) ,224(**) 0,058 0,056 ,123(**) ,196(**) ,160(**) ,289(**) ,209(**) ,200(**) ,250(**) ,199(**) ,258(**) ,235(**) ,226(**) ,125(**) ,218(**) ,233(**) ,185(**) ,203(**) ,115(**) ,170(**) ,115(**) ,137(**) ,129(**)

1 ,246(**) ,097(**) 0,038 ,204(**) ,234(**) ,226(**) ,358(**) ,251(**) ,248(**) ,282(**) ,201(**) ,264(**) ,246(**) ,266(**) ,113(**) ,229(**) ,312(**) ,272(**) ,310(**) 0,054 ,205(**) ,183(**) ,175(**) ,174(**)

1 -,075(*) -0,036 ,119(**) 0,05 0,054 ,256(**) ,286(**) ,245(**) ,138(**) ,112(**) ,273(**) ,202(**) ,244(**) ,242(**) ,203(**) ,217(**) ,192(**) ,280(**) ,096(*) ,111(**) 0,064 ,101(**) 0,046

1 ,352(**) ,211(**) ,123(**) ,094(*) ,076(*) -0,001 0,059 ,163(**) ,188(**) -0,017 0,05 -0,016 -0,067 0,014 0,056 0,003 0,051 ,277(**) ,217(**) ,164(**) ,135(**) ,134(**)

1 ,201(**) ,147(**) ,124(**) ,110(**) ,105(**) ,097(**) ,107(**) ,200(**) 0,025 ,078(*) 0,039 0,005 ,133(**) 0,067 ,075(*) ,107(**) ,346(**) ,273(**) ,267(**) ,205(**) ,221(**)

1 ,385(**) ,200(**) ,226(**) ,176(**) ,233(**) ,282(**) ,448(**) ,196(**) ,252(**) ,192(**) ,168(**) ,308(**) ,280(**) ,314(**) ,363(**) ,090(*) ,270(**) ,283(**) ,224(**) ,319(**)

1 ,244(**) ,170(**) ,175(**) ,209(**) ,290(**) ,351(**) ,216(**) ,165(**) ,152(**) ,155(**) ,321(**) ,298(**) ,283(**) ,318(**) 0,048 ,315(**) ,295(**) ,307(**) ,388(**)

1 ,259(**) ,314(**) ,307(**) ,301(**) ,281(**) ,295(**) ,230(**) ,244(**) ,258(**) ,293(**) ,217(**) ,258(**) ,319(**) ,078(*) ,270(**) ,295(**) ,279(**) ,318(**)

1 ,258(**) ,311(**) ,270(**) ,278(**) ,312(**) ,292(**) ,217(**) ,136(**) ,269(**) ,321(**) ,264(**) ,313(**) ,126(**) ,238(**) ,179(**) ,218(**) ,206(**)

1 ,335(**) ,277(**) ,165(**) ,406(**) ,257(**) ,309(**) ,214(**) ,311(**) ,284(**) ,265(**) ,369(**) 0,024 ,150(**) ,190(**) ,165(**) ,230(**)

FONTE: Dados da pesquisa NOTA:* p<.01; **p<.05

202

ITENS

ES2

ES3

ES4

ES5

ES6

ES7

ES8

ES9

ES10

ES11

ES12

IL1

IL2

IL3

IL4

IL5

EB1 EB2 EB3 EB4 EB5 EB6 EB7 EB8 EL1 EL2 EL3 EL4 EL5 EL6 ES1 ES2 ES3 ES4 ES5 ES6 ES7 ES8 ES9 ES10 ES11 ES12 IL1 IL2 IL3 IL4 IL5

1 ,228(**) ,272(**) ,336(**) ,321(**) ,242(**) ,199(**) ,306(**) ,268(**) ,244(**) ,292(**) ,112(**) ,226(**) ,164(**) ,244(**) ,225(**)

1 ,429(**) ,316(**) ,279(**) ,259(**) ,226(**) ,325(**) ,254(**) ,300(**) ,410(**) ,094(*) ,254(**) ,424(**) ,239(**) ,245(**)

1 ,294(**) ,270(**) ,233(**) ,137(**) ,359(**) ,271(**) ,364(**) ,356(**) ,188(**) ,357(**) ,487(**) ,346(**) ,312(**)

1 ,316(**) ,319(**) ,284(**) ,447(**) ,307(**) ,334(**) ,409(**) ,084(*) ,186(**) ,225(**) ,175(**) ,179(**)

1 ,252(**) ,193(**) ,312(**) ,260(**) ,332(**) ,333(**) 0,006 ,155(**) ,215(**) ,193(**) ,213(**)

1 ,368(**) ,295(**) ,340(**) ,285(**) ,334(**) ,077(*) ,204(**) ,217(**) ,135(**) ,180(**)

1 ,237(**) ,219(**) ,283(**) ,297(**) -0,038 ,085(*) ,138(**) ,145(**) ,202(**)

1 ,339(**) ,346(**) ,481(**) 0,068 ,263(**) ,299(**) ,233(**) ,300(**)

1 ,376(**) ,393(**) 0,016 ,246(**) ,167(**) ,198(**) ,229(**)

1 ,414(**) ,090(*) ,254(**) ,288(**) ,217(**) ,237(**)

1 ,102(**) 1 ,243(**) ,269(**) 1 ,231(**) ,111(**) ,388(**) 1 ,210(**) ,109(**) ,414(**) ,349(**) 1 ,289(**) ,090(*) ,418(**) ,318(**) ,435(**)

FONTE: Dados da pesquisa NOTA:* p<.01; **p<.05

203

204

Anexo 4 Mdias e desvios padres dos itens empregados na anlise exploratria Itens Mdia Desvio Padro N EB1 3,68 1,548 719 EB2 3,39 1,723 718 EB3 3,72 1,553 719 EB4 3,62 1,524 719 EB5 3,48 1,488 718 EB6 3,51 1,658 708 EB7 2,98 1,644 715 EB8 3,64 1,563 718 EL1 2,74 1,186 714 EL2 3,20 1,320 718 EL3 2,62 1,386 719 EL4 2,08 1,298 718 EL5 2,73 1,613 719 EL6 3,15 1,532 720 ES1 3,21 1,531 719 ES2 3,26 1,618 717 ES3 2,46 1,481 717 ES4 2,63 1,495 719 ES5 3,01 1,531 719 ES6 3,34 1,460 720 ES7 3,28 1,498 719 ES8 3,14 1,520 718 ES9 2,72 1,584 718 ES10 2,92 1,463 714 ES11 2,71 1,447 720 ES12 2,54 1,484 717 IL1 3,32 1,191 720 IL2 2,95 1,426 719 IL3 2,75 1,436 710 IL4 2,63 1,373 721 IL5 2,46 1,375 720 FONTE: Dados da pesquisa

205

Anexo 5 Distribuio e normalidade dos itens empregados na modelagem de equaes estruturais Desvio Desvio Kolmogorov-Smirnov(a) Itens Assimetria Padro de Curtose Padro de Statistic df Sig. Assimetria Curtose EB1_1 -,239 EB2_1 ,025 EB3_1 -,242 EB4_1 -,151 EB5_1 -,151 EB7_1 ,334 EL3_1 ,640 EL4_1 1,247 EL6_1 ,170 ES1_1 ,067 ES10_1 ,440 ES11_1 ,638 ES12_1 ,767 ES4_1 ,647 ES5_1 ,369 ES7_1 ,099 ES8_1 ,166 ES9_1 ,602 IL2_1 ,323 IL3_1 ,510 IL4_1 ,583 IL5_1 ,729 IS2_1 ,352 IS3_1 -,197 IS4_1 -,156 IS5_1 -,253 IS7_1 -,118 REL_IS8_1 ,156 FONTE: Dados da pesquisa ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 ,091 -,925 -1,294 -,937 -,921 -,879 -1,112 -,364 ,779 -1,015 -1,006 -,673 -,435 -,370 -,625 -,844 -,984 -,982 -,740 -,724 -,597 -,416 -,325 -,852 -,976 -,881 -,990 -1,021 -1,043 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,182 ,172 ,158 ,162 ,161 ,186 ,180 ,203 ,258 ,158 ,147 ,183 ,205 ,219 ,216 ,175 ,154 ,153 ,196 ,168 ,177 ,192 ,218 ,178 ,148 ,166 ,155 ,149 ,155 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Anexo 6 Matriz de correlao dos itens empregados nas anlises com modelagem de equaes estruturais (casos perdidos substitudos) EB1 EB2 EB3 EB4 EB5 EB7 EL6 EL3 EL4 IL2 IL3 IL4 EB1 1 EB2 ,221(**) 1 EB3 ,293(**) ,407(**) 1 EB4 ,373(**) ,347(**) ,580(**) 1 EB5 ,246(**) ,288(**) ,317(**) ,273(**) 1 EB7 ,305(**) ,416(**) ,250(**) ,293(**) ,217(**) 1 EL6 ,254(**) ,282(**) ,322(**) ,367(**) ,329(**) ,356(**) 1 EL3 ,126(**) ,190(**) ,132(**) ,114(**) ,114(**) ,202(**) ,226(**) 1 EL4 ,145(**) ,189(**) ,105(**) ,130(**) ,119(**) ,232(**) ,169(**) ,383(**) 1 IL2 ,323(**) ,209(**) ,196(**) ,179(**) ,149(**) ,204(**) ,238(**) ,269(**) ,314(**) 1 IL3 ,189(**) ,194(**) ,201(**) ,206(**) ,142(**) ,180(**) ,178(**) ,281(**) ,291(**) ,382(**) 1 IL4 ,326(**) ,216(**) ,179(**) ,239(**) ,203(**) ,174(**) ,217(**) ,223(**) ,307(**) ,414(**) ,345(**) 1 IL5 ,199(**) ,133(**) ,145(**) ,142(**) ,173(**) ,173(**) ,205(**) ,319(**) ,386(**) ,418(**) ,314(**) ,435(**) ES4 ,157(**) ,201(**) ,164(**) ,189(**) ,160(**) ,200(**) ,278(**) ,447(**) ,348(**) ,356(**) ,483(**) ,345(**) ES1 ,301(**) ,176(**) ,203(**) ,226(**) ,125(**) ,249(**) ,257(**) ,176(**) ,174(**) ,150(**) ,188(**) ,165(**) ES5 ,234(**) ,275(**) ,213(**) ,308(**) ,192(**) ,261(**) ,312(**) ,196(**) ,215(**) ,186(**) ,222(**) ,175(**) ES7 ,154(**) ,241(**) ,174(**) ,175(**) ,144(**) ,264(**) ,216(**) ,192(**) ,151(**) ,204(**) ,215(**) ,135(**) ES8 ,028 ,179(**) ,166(**) ,160(**) ,116(**) ,112(**) ,136(**) ,168(**) ,154(**) ,085(*) ,137(**) ,145(**) ES9 ,200(**) ,276(**) ,164(**) ,216(**) ,165(**) ,227(**) ,268(**) ,308(**) ,318(**) ,262(**) ,295(**) ,233(**) ES10 ,250(**) ,209(**) ,189(**) ,227(**) ,146(**) ,309(**) ,319(**) ,279(**) ,294(**) ,245(**) ,165(**) ,197(**) ES11 ,131(**) ,162(**) ,241(**) ,291(**) ,143(**) ,270(**) ,264(**) ,314(**) ,282(**) ,254(**) ,286(**) ,216(**) ES12 ,181(**) ,207(**) ,180(**) ,226(**) ,155(**) ,307(**) ,312(**) ,362(**) ,313(**) ,242(**) ,228(**) ,210(**) IS2 ,314(**) ,314(**) ,317(**) ,261(**) ,284(**) ,267(**) ,290(**) ,232(**) ,210(**) ,277(**) ,250(**) ,272(**) IS3 ,335(**) ,303(**) ,422(**) ,431(**) ,225(**) ,251(**) ,257(**) ,165(**) ,141(**) ,278(**) ,237(**) ,260(**) IS4 ,374(**) ,194(**) ,279(**) ,300(**) ,147(**) ,269(**) ,289(**) ,123(**) ,099(**) ,250(**) ,117(**) ,205(**) IS5 ,298(**) ,253(**) ,316(**) ,390(**) ,190(**) ,215(**) ,296(**) ,115(**) ,111(**) ,218(**) ,213(**) ,187(**) IS7 ,394(**) ,310(**) ,402(**) ,436(**) ,243(**) ,300(**) ,355(**) ,164(**) ,078(*) ,205(**) ,121(**) ,198(**) IS8 ,304(**) ,314(**) ,357(**) ,387(**) ,333(**) ,261(**) ,243(**) ,282(**) ,233(**) ,300(**) ,342(**) ,366(**) FONTE: Dados da pesquisa NOTA:* p<.01; **p<.05

IL5

ES4

1 ,312(**) ,229(**) ,178(**) ,179(**) ,201(**) ,299(**) ,228(**) ,236(**) ,288(**) ,260(**) ,135(**) ,172(**) ,160(**) ,165(**) ,312(**) 1 ,164(**) ,294(**) ,233(**) ,137(**) ,358(**) ,270(**) ,364(**) ,354(**) ,264(**) ,210(**) ,195(**) ,168(**) ,169(**) ,306(**)

206

ES1 ES5 EB1 EB2 EB3 EB4 EB5 EB7 EL6 EL3 EL4 IL2 IL3 IL4 IL5 ES4 ES1 1 ES5 ,404(**) 1 ES7 ,308(**) ,318(**) ES8 ,212(**) ,283(**) ES9 ,309(**) ,446(**) ES10 ,282(**) ,305(**) ES11 ,263(**) ,333(**) ES12 ,368(**) ,406(**) IS2 ,339(**) ,368(**) IS3 ,310(**) ,280(**) IS4 ,323(**) ,275(**) IS5 ,413(**) ,340(**) IS7 ,264(**) ,237(**) IS8 ,256(**) ,299(**) FONTE: Dados da pesquisa NOTA:* p<.01; **p<.05

ES7

ES8

ES9

ES10

ES11

ES12

IS2

IS3

IS4

IS5

IS7

IS8

1 ,367(**) ,295(**) ,337(**) ,285(**) ,333(**) ,267(**) ,231(**) ,172(**) ,255(**) ,244(**) ,190(**) 1 ,236(**) ,218(**) ,283(**) ,297(**) ,198(**) ,172(**) ,120(**) ,254(**) ,135(**) ,194(**) 1 ,337(**) ,346(**) ,479(**) ,362(**) ,238(**) ,189(**) ,227(**) ,203(**) ,307(**) 1 ,375(**) ,392(**) ,250(**) ,241(**) ,187(**) ,242(**) ,244(**) ,169(**) 1 ,414(**) ,297(**) ,232(**) ,162(**) ,199(**) ,246(**) ,294(**) 1 ,326(**) ,271(**) ,172(**) ,275(**) ,229(**) ,302(**) 1 ,432(**) ,384(**) ,360(**) ,339(**) ,345(**) 1 ,324(**) ,471(**) ,442(**) ,431(**) 1 ,339(**) ,332(**) ,258(**) 1 ,438(**) ,393(**) 1 ,349(**) 1

207

208

Anexo 7 Mdias e desvios padres dos itens empregados nas anlises com modelagem de equaes estruturais Itens Mdia Desvio Padro N EBI 3,676 EB2 3,387 EB3 3,720 EB4 3,624 EB5 3,485 EB7 2,980 EL6 3,150 EL3 2,622 EL4 2,078 IL2 2,949 IL3 2,752 IL4 2,627 IL5 2,463 ES4 2,626 ES1 3,207 ES5 3,007 ES7 3,277 ES8 3,142 ES9 2,716 ES10 2,920 ES11 2,713 ES12 2,544 IS2 3,038 IS3 3,706 IS4 3,575 IS5 3,732 IS7 3,566 IS8 3,182 FONTE: Dados da pesquisa 1,5463 1,7193 1,5505 1,5214 1,4848 1,6371 1,5311 1,3840 1,2951 1,4236 1,4252 1,3727 1,3739 1,4927 1,5285 1,5289 1,4963 1,5164 1,5803 1,4560 1,4460 1,4794 1,4907 1,5553 1,4783 1,5605 1,5759 1,5631 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721 721

Anexo 8 Resduos padronizados para o modelo estrutural do entrincheiramento organizacional (3 fatores) ES11 ES10 ES1 ES9 ES8 ES7 ES5 ES12 IL2 IL3 EL4 EL3 ES4 IL5 ES11 0,0 ES10 1,0 0,0 ES1 -1,2 -0,5 0,0 ES9 -0,8 -0,8 -0,8 ES8 1,2 -0,4 0,0 ES7 -0,3 1,2 1,1 ES5 -0,8 -1,3 2,0 ES12 0,3 0,0 0,2 IL2 0,3 0,2 -1,8 IL3 1,3 -1,7 -0,7 EL4 1,4 1,9 -0,8 EL3 2,0 -0,3 2,7 ES4 0,5 -1,7 2,8 IL5 -0,2 -0,3 0,3 IL4 -0,4 -0,7 -1,1 EB1 -1,7 1,5 3,3 EB3 0,5 -0,7 0,1 EB4 1,4 -0,1 0,4 EB5 -1,2 -1,0 -1,1 EB2 -1,8 -0,5 -0,8 EL6 0,6 1,1 2,2 EB7 0,9 1,0 2,1 FONTE: Dados da pesquisa

IL4

EB1

EB3

EB4

EB5

EB2

EL6

EB7

0,0 -0,7 -0,8 1,1 0,9 -0,1 0,9 1,7 2,0 2,0 0,8 -0,5 -0,4 -2,1 -1,1 -1,1 0,5 0,1 -0,8

0,0 0,0 0,8 0,5 -2,2 -0,7 -0,1 0,6 -1,1 0,9 -0,4 -2,9 0,4 -0,1 -0,4 0,5 -0,8 -1,3

0,0 0,1 -0,4 -0,1 0,3 -1,2 0,3 0,3 -0,8 -1,7 -0,4 -0,4 -0,7 -0,5 1,1 0,2 1,6

0,0 -0,5 -1,8 -0,8 -0,7 -0,7 0,6 -2,1 -1,8 0,7 -0,6 1,5 -0,2 0,8 1,5 0,3

0,0 -1,1 -1,3 1,2 3,0 1,4 0,0 -1,5 -1,3 -2,0 -1,3 -1,7 -1,7 0,8 0,8

0,0 0,6 -0,8 -1,2 -0,8 1,2 1,7 4,1 0,2 -0,6 -0,3 0,3 0,9 0,1

0,0 -1,2 -0,8 2,6 -1,2 0,1 0,7 0,4 0,2 -0,4 0,0 -0,6 -0,4

0,0 2,2 -0,4 1,0 -0,5 -0,3 -1,9 -1,6 -0,8 0,1 -0,6 1,1

0,0 0,0 0,0 -2,0 -0,5 -0,8 -1,6 -0,6 0,5 1,3 0,8

0,0 -2,0 -0,6 -0,5 -0,9 -0,6 -0,2 -0,2 1,6 -0,3

0,0 2,2 0,8 -1,2 -1,6 0,3 -1,8 0,0 -0,8

0,1 0,7 0,0 1,3 1,4 0,8 0,6 -0,4

0,1 0,6 2,2 0,5 -1,7 -1,0 0,4

0,0 0,0 1,6 2,3 -0,2 -1,9

0,0 0,0 0,2 0,3 -1,3

0,0 0,5 1,3 -1,5

0,0 -1,7 1,9

0,0 0,1

0,0

209

Anexo 9 Resduos padronizados para o modelo estrutural do entrincheiramento organizacional (2 fatores) ES11 ES10 ES1 ES9 ES8 ES7 ES5 ES12 EB1 EB3 ES11 ES10 ES1 ES9 ES8 ES7 ES5 ES12 EB1 EB3 EB4 EB5 EB2 EB7 0,0 1,3 -1,2 -0,4 1,2 -0,2 -0,8 0,6 -1,6 0,7 1,5 -1,0 -1,7 1,1 0,0 -0,7 -0,6 -0,4 1,2 -1,5 0,1 1,6 -0,7 -0,1 -0,9 -0,4 2,2 0,0 -0,8 -0,3 0,8 1,5 0,0 3,2 0,0 0,2 -1,2 -1,0 0,9 0,9 0,0 -0,6 -0,7 1,0 1,2 -0,3 -1,9 -1,0 -0,9 0,7 -0,7 0,3 0,0 0,0 0,5 0,4 -2,9 0,3 -0,2 -0,4 0,4 -1,4 -0,8 0,0 -0,3 -0,4 -0,5 -0,5 -0,9 -0,5 1,0 1,6 0,2 0,0 -0,7 0,5 -0,7 1,2 -0,3 0,6 0,1 1,3 0,0 -1,2 -2,0 -1,3 -1,6 -1,6 0,9 0,9 0,0 0,6 2,1 0,5 -1,7 0,4 -1,0 0,0 0,0 1,5 2,2 -1,9 -0,3

EB4

EB5

EB2

EB7

EL6

0,0 -0,1 0,0 -1,5 0,2 0,0 0,5 -1,5 1,3 0,0 1,9 -1,7 0,0 0,1 0,0

EL6 0,8 2,3 FONTE: Dados da pesquisa

210

Anexo 10 Resduos padronizados do modelo estrutural de covarincia re-especificado entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (3 fatores) IS4 EB7 EL6 IL2 IL4 IL5 IL3 EL4 ES4 EL3 ES11 ES10 ES1 ES9 ES8 ES7 ES5 ES12 IS3 IS8 IS7 IS5 IS2 EB4 EB3 EB1 EB5 EB2 IS4 0,0 EB7 0,6 0,0 EL6 0,7 1,3 0,0 IL2 1,1 0,0 0,6 0,0 IL4 0,2 -0,5 0,3 0,5 0,1 IL5 0,1 0,1 0,7 1,8 2,7 0,0 IL3 -1,3 0,4 0,1 1,0 0,5 -1,2 0,0 EL4 -1,6 1,9 0,0 -0,4 -0,2 1,0 -1,4 0,0 ES4 0,4 0,5 2,3 -0,5 -0,3 -2,1 2,3 -0,7 0,0 EL3 -0,7 1,4 1,8 -1,0 -1,8 -0,2 -1,1 1,8 0,0 0,0 ES11 -1,3 1,5 1,1 0,0 -0,7 -0,1 1,3 1,4 2,7 2,6 0,0 ES10 -0,4 2,8 2,7 0,0 -0,9 -0,1 -1,7 1,9 0,5 1,9 1,2 0,0 ES1 3,3 1,4 1,3 -2,2 -1,6 0,2 -0,8 -1,0 -2,0 -0,6 -1,4 -0,6 0,0 ES9 -1,1 -0,1 0,6 -0,4 -0,9 0,9 0,9 1,7 1,9 1,9 -0,8 -0,6 -1,0 0,0 ES8 -0,7 -1,0 -0,5 -2,4 -0,6 0,9 -0,8 -0,2 -1,2 0,5 1,1 -0,3 -0,3 -0,7 0,0 ES7 -0,3 2,1 0,6 -0,4 -2,0 -0,8 0,2 -1,2 0,2 0,2 -0,3 1,4 0,8 -0,8 0,0 0,0 ES5 1,3 0,9 1,9 -2,2 -2,2 -2,0 -0,8 -0,8 0,4 -0,9 -0,8 -1,2 1,6 1,1 0,7 0,0 0,0 ES12 -1,9 1,6 1,3 -1,4 -1,9 0,2 -1,3 1,2 1,3 2,9 0,4 0,2 -0,1 1,0 0,5 -0,3 -0,5 0,0 IS3 -0,7 -1,8 -2,1 0,2 0,0 -2,2 0,6 -1,7 -0,6 -0,7 -1,1 -0,6 1,4 -1,6 -0,5 -0,2 -0,3 -1,2 0,0 IS8 -1,6 -0,7 -1,6 1,4 3,5 3,1 3,9 1,2 2,5 2,8 1,2 -1,8 0,7 0,9 0,5 -0,6 0,9 0,3 0,4 0,0 IS7 0,0 0,0 1,0 -1,3 -1,2 -1,0 -2,1 -3,0 -1,3 -0,5 -0,3 -0,1 0,7 -2,1 -1,2 0,6 -1,0 -1,8 0,3 -1,0 0,0 IS5 0,3 -2,2 -0,5 -0,9 -1,4 -1,1 0,3 -2,2 -1,3 -1,7 -1,5 -0,1 4,6 -1,4 2,0 0,9 1,7 -0,6 1,1 0,2 0,9 0,0 IS2 1,6 -0,6 -0,5 0,8 0,9 1,6 1,4 0,6 1,3 1,5 1,2 0,3 2,8 2,3 0,6 1,3 2,6 0,9 0,4 -0,8 -1,3 -0,7 0,0 EB4 0,2 -1,3 0,1 -1,6 0,2 -1,5 0,2 -1,6 -0,7 -1,7 1,0 -0,4 -0,2 -1,6 -0,4 -1,1 1,0 -1,7 1,3 1,1 2,0 0,9 -2,2 0,0 EB3 0,1 -1,8 -0,5 -0,8 -1,0 -1,1 0,4 -2,0 -1,0 -1,0 0,1 -1,0 -0,4 -2,5 0,0 -0,8 -1,1 -2,5 1,6 0,8 1,7 -0,4 -0,2 0,0 0,0 EB1 3,3 0,4 -1,3 3,1 0,6 0,8 0,6 -0,4 -0,7 -0,7 -2,1 1,2 2,7 -0,9 -3,2 -0,8 0,2 -1,8 0,3 0,3 2,4 -0,1 0,5 0,7 -0,8 0,0 EB5 -1,7 -0,8 1,8 -0,7 1,0 0,8 0,0 -0,5 0,1 -0,4 -1,0 -0,8 -1,2 -0,9 -0,3 -0,4 -0,1 -1,5 -1,3 2,2 -0,4 -1,7 0,9 -0,5 1,0 -0,1 0,0 EB2 -1,6 3,0 -0,9 -0,1 0,4 -1,1 0,6 0,6 0,3 0,9 -1,5 -0,1 -0,7 0,9 0,7 1,3 1,0 -1,3 -0,8 0,3 -0,1 -1,5 0,3 -0,2 1,8 -2,1 0,8 0,0 FONTE: Dados da pesquisa

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Anexo 11 Resduos padronizados do modelo estrutural de covarincia entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional (2 fatores) IS4 IL2 IL4 EB7 EL6 ES11 ES10 ES1 ES9 ES8 ES7 ES5 ES12 IS3 IS8 IS7 IS5 IS2 EB4 EB3 EB1 EB5 EB2 IS4 IL2 IL4 EB7 EL6 ES11 ES10 ES1 ES9 ES8 ES7 ES5 ES12 IS3 IS8 IS7 IS5 IS2 EB4 EB3 EB1 EB5 0,0 0,7 -0,3 0,6 0,7 -1,3 -0,6 3,0 -1,2 -0,9 -0,5 0,9 -2,1 -0,6 -1,6 0,1 0,4 1,6 0,1 0,1 3,1 -1,7 0,0 0,0 0,0 0,6 2,1 1,9 -0,6 1,8 -1,1 1,2 -0,3 0,9 -0,2 1,0 -1,6 -1,3 0,3 -1,7 -0,8 3,0 -0,7 0,0 -0,7 0,2 1,2 0,8 -0,1 1,1 0,5 -0,5 -0,5 0,2 -0,5 2,8 -1,7 -2,0 0,3 0,0 -1,2 3,2 0,8 0,0 1,4 1,8 2,9 1,3 0,1 -1,0 2,1 0,8 1,7 -1,7 -0,8 0,1 -2,1 -0,7 -1,2 -1,8 0,3 -0,8 3,0 0,0 1,3 2,8 1,2 0,8 -0,6 0,6 1,8 1,5 -2,0 -1,7 1,0 -0,4 -0,5 0,2 -0,4 -1,4 1,8 -0,8 0,0 1,5 -1,4 -0,3 1,2 -0,2 -0,8 0,7 -1,1 1,1 -0,3 -1,5 1,2 1,2 0,3 -2,0 -0,9 -1,3 0,0 -0,8 -0,4 -0,3 1,3 -1,3 0,4 -0,7 -2,0 -0,2 -0,2 0,1 -0,3 -0,9 1,2 -0,7 0,0 0,0 -1,1 -0,5 0,5 1,1 -0,3 1,0 0,2 0,3 4,2 2,4 -0,4 -0,6 2,5 -1,3 -0,9 0,0 -0,6 -0,7 1,0 1,3 -1,6 0,8 -2,1 -1,4 2,2 -1,4 -2,3 -0,8 -0,8 1,1 0,0 0,0 0,4 0,4 -0,7 0,3 -1,4 1,8 0,4 -0,5 0,0 -3,3 -0,3 0,6 0,0 -0,3 -0,3 -0,4 -0,9 0,3 0,7 1,0 -1,2 -0,8 -0,9 -0,4 1,3 0,0 -0,7 -0,7 0,4 -1,4 1,3 2,1 0,8 -1,2 -0,1 -0,2 0,9 0,0 -1,4 0,1 -1,9 -0,7 0,7 -1,6 -2,4 -1,7 -1,4 -1,2 0,0 0,5 0,5 1,3 0,5 1,3 1,6 0,2 -1,3 -0,7 0,0 -0,9 0,2 -0,9 1,0 0,8 0,1 2,1 0,3 0,0 1,2 -1,2 2,0 1,7 2,3 -0,4 0,0 0,0 -0,7 0,9 -0,4 -0,1 -1,7 -1,4 0,0 -2,3 -0,3 0,3 0,8 0,2 0,0 0,0 0,6 -0,6 -0,2 0,0 -0,9 1,0 1,9 0,0 -0,2 -2,2 0,0 0,8 0,0

EB2 -1,7 -0,1 0,2 FONTE: Dados da pesquisa

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