O Recrutamento e as

Bases da Seleção
1. Definir o que significa o termo
recrutamento;
2. Identificar os duplos objetivos do
recrutamento;
3. Explicar o que limita os administradores
de recursos humanos na determinação
das fontes de recrutamento;
4. Identificar as principais fontes envolvidas
no recrutamento de empregados;
5. Discutir os benefícios decorrentes de um
processo de seleção apropiado;

Objetivos de aprendizado
6. Identificar o propósito principal das
atividades de seleção;
7. Descrever o processo de seleção;
8. Relacionar três tipos de validade;
9. Explicar como a validade é determinada; e
10. Definir a generalização da validade.

Objetivos de aprendizado
"Recrutamento é o processo de descobrir
candidatos potenciais para vagas na
organização já existentes ou previstas. Por
outra perspectiva, é uma atividade ligada,
que põe em contato os que têm cargos a
preencher com aqueles que procuram
cargos."

O que é Recrutamento?
O primeiro objetivo do recrutamento é
comunicar a posição de tal maneira que as
pessoas em busca de emprego respondam,
uma vez que quanto mais candidados houver,
maior a chance do recrutador encontrar uma
pessoa que seja melhor qualificada para os
requisitos do cargo.
O segundo o objetivo do recrutamento é
realizar um bom programa de recrutamento
para atrair os qualificados, mas não os não-
qualificados.
◦ O que a empresa pode fazer para aumentar o pool de
candidatos?
◦ Por que desestimular alguns candidatos?

Metas de Recrutamento
 "Embora todas as organizações, em um
momento ou outro, se empenhem em
atividades de recrutamento, algumas fazem
isso em um grau maior do que outras."
Alguns fatores podem afetar a atividade de
recrutamento, onde citamos,
suscintamente:
◦ Porte da empresa;
◦ Ramo de atividade;
◦ Condição de emprego na comunidade;
◦ Condições de trabalho;
◦ Salários;
◦ Pacote de benefícios;
◦ Crescimento da empresa, dentre outros.
Fatores que afetam o recrutamento
 "O pool de candidatos qualificados pode não
incluir os ´melhores´ candidados ou os
´melhores´ podem não querer trabalhar na
organização."

Podemos reduzir nosso foco para cinco

limitações específicas:
◦ Imagem da organização;
◦ Atividade do cargo;
◦ Políticas organizacionais internas;
◦ Influência do governo; e
◦ Custos de recrutamento.

Fatores que afetam o recrutamento

Imagem da Organização

"A imagem da organização deve ser

considerada uma limitação em potencial. Se
a imagem é percebida como desfavorável,
a probabilidade de atrair muitos candidatos
é reduzida."
Empresas com boa imagem:
◦ Google
◦ Microsoft
◦ Apple
◦ Disney

Fatores que afetam o recrutamento

Atratividade do Cargo

Se o cargo a ser preenchido não é atraente,

será difícil recrutar um pool grande de
candidatos qualificados. Nos últimos anos, por
exemplo, muitos empregadores queixam-se da
dificuldade de encontrar pessoas qualificadas
para cargos de "trabalhos manuais".
Tipos de serviços difíceis de preencher:
◦ Chato;
◦ Perigoso;
◦ Gerador de ansiedade;
◦ Baixa remuneração;
◦ Sem potencial de promoção.

Fatores que afetam o recrutamento

Políticas Organizacionais Internas

"Políticas organizacionais internas, como

´promover o pessoal de dentro sempre que
possível´, podem dar prioridade a pessoas
que já trabalham na empresa. Essas
políticas, quando seguidas, geralmente
asseguram que todos os cargos, a não ser
nos níveis iniciais, serão preenchidos pelos
atuais empregados. Embora essa seja uma
perspectiva promissora depois que a pessoa
é contratada, pode reduzir o número de
candidatos."

Fatores que afetam o recrutamento

Influência do Governo

A influência do governo no processo de

recrutamento não pode ser ignorada.
São exemplos de influências do governo:
◦ Estipular percentuais;
◦ Protegem contra discriminação (sexo, idade,
experiência, etc.)

Fatores que afetam o recrutamento

Custo de Recrutamento

"A última restrição é a que decorre dos

custos de recrutamento. Os esforços de
recrutamento de uma organização são
dispendiosos. Por vezes, continuar uma
busca por longos períodos não é possível
por causa dos limites de orçamento."

O que fazer pra reduzir os custos, sem

perder eficácia?

Fatores que afetam o recrutamento

 No recrutamento internacional algumas
premissas devem ser observadas:
◦ O pool pode ser do mundo inteiro;
◦ O custo do recrutamento é muito elevado;
◦ Montagem de uma nova matriz ou produto muito
técnico (executivos da sede);
◦ Limitação do mercado do país-anfitrião;
◦ Desenvolvimento de uma identidade nacional;
 (HCS – Host-country Nacional)
◦ Leis controlando quantidade de expatriados por
empresa.

Recrutamento Internacional
O recrutamento tem mais probabilidade de
alcançar so objetivos se suas fontes refletirem
o tipo de cargo a ser preenchido.
São fontes de recrutamento:
◦ Recrutamento Interno;
◦ Recomendações de Emprego;
◦ Recrutamento Externo
 Anúncios;
 Agências de emprego;
 Escolas, Faculdade e Universidades;
 Organizações Profissionais;
 Recrutamento no Ciberespaço;
 Candidatos Espontâneos
◦ Alternativas de Recrutamento
 Serviços de Ajuda Temporária;
 Leasing de Empregados;
 Consultores Independentes;

Fontes de Recrutamento
Busca Interna

Muitas grandes organizações tentam

desenvolver seus próprios empregados para
cargos acima do nível mais baixo.
Vantagens:
◦ Boa iniciativa de relações públicas;
◦ Melhora o moral dos empregados;
◦ Estimula ambição em empregados competentes;
◦ Melhora a probabilidade de uma boa seleção;
◦ Custo menor;
◦ Já adaptados a organização;

Fontes de Recrutamento
Busca Interna

O recrutamento interno pode apresentar

algumas desvantagem também, onde
podemos citar:
◦ Mercado interno para seleção menor;
◦ Disputa entre candidatos rivais à promoção;
◦ Diminuição do moral dos não selecionados;
◦ Resistência em liberação pela chefia imediata de
potencial candidato.

Fontes de Recrutamento
Recomendações de Emprego

Uma das melhores fontes para pessoas que

terão um desempenho eficiente no cargo é
uma recomendação de um empregado
atual, uma vez que os empregados
raramente recomendam alguém se não
acreditarem que a pessoa pode ter um
desempenho adequado.

Fontes de Recrutamento
Anúncios

O tipo de cargo determina onde o anúncio

deve ser publicado. Diversos fatores
influenciam o índice de resposta a um
anúncio. Algumas variáveis são
importantes:
◦ Identificação da organização;
◦ Extensão em que exigências são incluídas;
◦ Meio de circulação;

Fontes de Recrutamento
Agências de emprego

Existem três tipos de agências de emprego:

◦ Públicas federais;
◦ Particulares;
◦ Firmas de consultoria de administração
(headhunters).
O que vai diferenciar uma da outra é o tipo
de cliente que atendem.

Fontes de Recrutamento
Escolas, Faculdades e Universidades

As instituições de ensino em todos os níveis

oferecem oportunidades para recrutar
aqueles que acabaram de se formar. Deve-
se relacionar a o nível de formação da
instituição com a oportunidade de emprego.

Fontes de Recrutamento
Organizações Profissionais

Muitas organizações profissionais, inclusive

sindicatos, têm serviços d ecolocação como
um benefício a seus associados. Essas
organizações preparam relações de vagas e
distribuem as listas entre seus associados.
É também prática comum providenciar um
local para tratar de colocações nas reuniões
regionais ou nacionais, onde pessoas em
busca de emprego e companhias à procura
podem se encontrar.
Fontes de Recrutamento
Recrutamento no Ciberespeaço

Muitas pessoas descobriram que usar sua

própria página na Internet proporciona
maior exposição a empregadores
potenciais; e, ao assumirem esse
procedimento, demonstram o nível das
habilidades que possuem.
Diversas empresas possuem espaço
reservado em seu sítio eletrônico para que
candidados mandem seu currículo por
forma eletrônica.
Fontes de Recrutamento
Candidatos Espontâneos

São aqueles que se apresentam mesmo não

havendo vagas disponíveis na organização.
Podem ser candidatos já estejam
empregados ou não.
A quantidade de candidatos tende a variar
de acordo com a imagem da empresa,
condições econômicas, percepção das
pessoas sobre os tipos de cargo que podem
estar disponíveis.

Fontes de Recrutamento
Serviços de Ajuda Temporária

Os empregados temporários são

particularmente valiosos para atender às
flutuações de curto prazo nas nacessidades
da administração de RH.
São utilizados para contratar empregados
especializados para determinadas taferas.
Pode ser realizado através de agências
especializadas ou pela própria empresa, se
esta mantém cadastro dos colaboradores
aposentados.
Fontes de Recrutamento
Leasing de Empregados

Quando a organização tem necessidade de

habilitades específicas, contrata com uma
firma de leasing o fornecimento de uma
quantidade determinada de empregados
treinados. Tem a vantagem de reduzir o
custo, tendo em vista que a empresa de
leasing que é responsável por todos os
adicionais, seguros, taxas e impostos.

Fontes de Recrutamento
Consultores Independentes

Os consultores independentes funcionam de

forma semelhante aos funcionários de
leasing, porém são mais utilizados para
atividades técnicas. O consultor não precisa
comparecer na empresa, pois realiza o
serviço da própria residência. A empresa
contrata o funcionário para uma atividade
específica, não sendo responsável por
todos os custos envolvidos numa
contratação convencional.
Fontes de Recrutamento
 O processo de seleção consiste em oito
etapas:
1. Entrevista de filtragem inicial;
2. Preenchimento do formulário;
3. Teste de emprego;
4. Entrevista completa;
5. Investigação da experência anterior;
6. Oferta de emprego condiconal;
7. Exame médico ou físico;
8. Oferta de emprego permanente.
Em todo o processo deve-se manter o foco
no cargo oferecido.

O Processo de Seleção
 Workflow do processo:

O Processo de Seleção
Filtragem Inicial: filtragem das informações e
entrevsita de filtragem. Observar experiência
inadequada, instrução imprópria, falhas no
histórico de trabalho, muitos empregos de
curta duração, numerosos cursos em vez de
educação apropiada.
Preenchimento do Formulário de Emprego: Em
termos gerais, o formulário dá uma sinopse
relacionada ao desempenho no trabalho, o que
os candidatos fizeram durante sua via adulta,
suas habilitades e realizações. Contém
assinatura confirmando a veracidade das
informações e autorizando a conferi-las.

O Processo de Seleção
 Teste de emprego: são testes de
inteligência, aptidão, habilidade, grafismo,
denre outros.
Entrevista abrangente: o candidato é
intrevistado por especialistas da
administração de RH, gerenes seniores,
supervisores e colegas em potencial. Visa
sondar áreas que não podem ser abordadas
com facilidade nos formulários e testes de
emprego, como avaliação da motivação,
capacidade de trabalhar sob pressão e a
capacidade de se ajustar na organização.

O Processo de Seleção
Investigação de experiência anterior: consiste
em realizar uma investigação de experiência
anteriores. Pode incluir o contato com ex-
empregadores para confirmar os dados de
trabalho do candidato e obter uma avaliação
de seu desempenho, confirmação das
realizações educacionais indicadas no
formulário, confirmação da situação legal da
pessoa, antecedentes criminais, etc.
Oferta de emprego condicional: indica que, se
tudo der certo, com a aprovação nos exames
médico, físico e de abuso de substâncias
químicas, a natureza condicional da oferta de
emprego passará a ser permanente.

O Processo de Seleção
Exame físico/médico: Visa verificar se o
candidato tem condições físicas de exercer o
cargo pretendido. A empresa pode utilizar o
teste como base para uma eventual furura
ação judicial de indenização por parte do
empregado por lesões físicas no trabalho.
Oferta de emprego: as pessoas que tiveram
um bom desempenho nas etapas precedentes
são agora qualificadas para receber a oferta de
emprego. A oferta pode ser realizada pelo
departamento de RH ou pelo responsável pelo
departamento no qual o candidato irá
trabalhar.

O Processo de Seleção
Candidatos rejeitados: o que se comunica e
como se comunica terá um significado
fundamental na imagem que os candidatos
rejeitados farão da organização. Essa imagem
pode perdurar pelo resto da vida e o candidato
rejeitado hoje pode ser um funcionário
importante de outra empresa parceira no
futuro.
Abordagem abrangente: permite que
candidatos que tenham obtido mau
desempenho numa fase anterior sejam
avaliados pelas fases seguintes. Esse método
reconhece que todos tem pontos fortes e
fracos.

O Processo de Seleção
Elementos fundamentais para previsões
A atividade de seleção podem nos
ajudar a prever que candidatos terão um
desempenho satisfatório no cargo,
devendo, portanto, efatizar alguns
elementos:
 Confiabilidade
 Validade
◦ Validade de conteúdo
◦ Validade de construto
◦ Validade relacionada com o critério
 Simultânea
 Prevista

O Processo de Seleção
Validade - pontuação de corte
Após realizados os testes os resultados
devem ser parametrizados para fins de
verificação de quais candidatos são
provavelmente serão bem-sucedidos no
desempenho do cargo.
Visando dispensar aqueles que não se
enquadram no desempenho esperado do
cargo, a empresa deve estipular uma
pontuação de corte que represente o
desempenho mínimo aceito pela
organização.
O Processo de Seleção
Os critérios de seleção para cargos
internacionais têm uma amplitude maior do
que se costuma usar na seleção interna. Além
de fatores como especialidade técnica e
capacidade de liderança, um cargo
internacional exige no seu projeto maior
atenção para a personalidade e especialmente
para a flexibilidade. Características
valorizadas:
◦ Interesse em trabalhar no exterior;
◦ Talento para relacionar com diferentes culturas;
◦ Sensibilidade para diferentes estilos de
administração;
◦ Apoio da família;
◦ Maturidade, idade;
◦ Situação civil (casado);

Seleção para cargo internacional

 Para alguns cargos onde a idade e estado
civil não são necessários, algumas
empresas têm optado por recrutar entre
estudantes do país anfitrião em estudo no
pais da empresa sede, que desejam
retornar para seu país natal. Tal perspectiva
de seleção permite que a empresa
selecione funcionários com experiência em
dois países.

Seleção para cargo internacional