rea Temtica: Empreendedorismo e Inovao

UM ESTUDO SOBRE ELEMENTOS DA CULTURA BRASILEIRA E ASCENSO PROFISSIONAL DE MULHERES EMPREENDEDORAS

AUTORAS JACKELINE RODRIGUES RAMIRO MARTINS Universidade Presbiteriana Mackenzie jackrrm@hotmail.com KARINA LUISE MALASPINA Universidade Presbiteriana Mackenzie ka_luise@hotmail.com BRUNA LAIS MARTINS DO NASCIMENTO Universidade Presbiteriana Mackenzie bguzinha@hotmail.com GIOVANA GERVASIO BRAZ Universidade Presbiteriana Mackenzie gi_braz@hotmail.com RESUMO O objetivo deste trabalho foi estudar a influncia dos elementos da cultura brasileira na ascenso profissional das mulheres empreendedoras. O tema relevante, pois h evidncias de que a mulher vem quebrando as barreiras do preconceito dentro das organizaes, ao longo dos anos, e como conseqncia, ganhando espao e alcanando maiores cargos hierrquicos. As autoras, motivadas pelo interesse pessoal, optaram pelo estudo deste problema de pesquisa. A pesquisa que lhes deu suporte utilizou uma amostra no probabilstica composta de seis entrevistados de empresas diversas. Utilizando metodologia de abordagem qualitativa, optou-se por entrevistas semi-estruturadas em profundidade, envolvendo a interpretao de dados coletados por meio de pesquisa descritiva, utilizando-se a tcnica de anlise de contedo de Bardin (2007), o processo investigatrio em questo teve como unidade social de estudo: o indivduo. Aps a anlise das entrevistas, que visou responder aos objetivos especficos, encontraram-se relaes entre elementos da cultura brasileira e a ascenso da mulher empreendedora, demonstrando os desafios encontrados no decorrer de sua carreira. Como concluso, percebeu-se, dentro da amostra estudada, indcios de que elementos da cultura brasileira influenciam a ascenso destas mulheres, de forma que tiveram de percorrer um labirinto at conseguirem atingir cargos hierrquicos de destaque. Palavras-chave: Ascenso feminina; cultura brasileira; empreendedorismo. The aim of this work was analyze the influence of the brazilian culture elements on the professional rise of entrepreneur women. The theme is considered relevant because there is evidences that the woman has being breaking the preconceptions barriers within the organizations, over the years, and as consequence gaining space and reaching hierarchical positions, never before held by this genre. The authors, motivated by the personal interest,

have opted for the study of this problem of research. The research that has supported the study has used a non-probalistic sample composed by six professionals from different companies. By using the qualitative approach methodology, semi-structured interviews were performed, involving the collected data interpretation through the descriptive research way, using content analyzes technique (BARDIN, 2007), the investigatory process had as social unit study the individual. After the interview analysis, which aimed to respond to specific objectives, relationship between brazilian cultural elements were found and the rise of entrepreneurial women, demonstrating the challenges encountered in the course of her career. As conclusion of this study, it was realized that, within the sample, evidences that brazilian cultural elements have influences over the rise of these women, in such a way that those have to run through the labirynth to achieve hierarchical positions of prominence. Key words: female professional rise/ brazilian culture/ entrepreneurship

1. INTRODUO A mulher luta pelo reconhecimento efetivo de seus direitos h muitos anos. Progressos foram alcanados em diversas reas, porm ainda h muita desigualdade profissional entre os sexos, gerando um entrave no desenvolvimento social. (IBGE, 2006). Segundo dados do IBGE (2006), a tendncia hoje, confirmada tambm em anos anteriores, de crescimento da mo-de-obra feminina no mercado de trabalho. Nos ltimos anos as mulheres obtiveram um crescimento significativo: aumento da contribuio financeira no rendimento familiar e da participao no mercado de trabalho. Enquanto os homens mantiveram seus nveis ocupacionais no mercado de trabalho entre 2004 e 2005, as mulheres aumentaram em 0,8 ponto percentual. So maioria nas universidades, representando no total da populao brasileira com doze anos ou mais de estudos: 56,1%. Apesar deste avano, ainda h desigualdades por sexo, ou seja, as mulheres ganham menores salrios que os homens. Entre 2004 e 2005 houve um aumento de 0,4 ponto percentual de mulheres na categoria de dirigentes em geral (IBGE, 2006). Os obstculos encontrados pelas mulheres para participar do mercado de trabalho sempre foram muito grandes, estes, variam desde a desigualdade social at o assdio sexual. As mulheres sempre lutaram contra estas barreiras para ingressar no mercado de trabalho, definido, at hoje, como masculino (RAGO, 2001). Acredita-se que h caractersticas marcantes do masculinismo presentes na maioria das organizaes, independente do grau de evidncias apresentadas, impedindo a ascenso da mulher empreendedora nestas. Na cultura organizacional masculina est implcito um grande valor quanto sustentao de uma atitude objetiva e no emotiva em relao aos negcios. Esta atitude emotiva, caracterstica da mulher, vista como improdutiva, enquanto a objetiva, caracterstica do homem, vista como forma de alcanar metas, resultados financeiros (MUNHOZ, 2000). A partir disto, surgiu o interesse em se estudar a relao entre elementos da cultura brasileira e a ascenso profissional das mulheres empreendedoras. Outro ponto que despertou o desejo pelo estudo est no crescente aumento da participao da mulher desde os bancos das escolas at os cargos executivos das empresas. Neste artigo, o problema de pesquisa questionou a influncia de elementos da cultura brasileira, perpetuada durante dcadas, sobre a projeo de carreira da mulher empreendedora dentro da organizao. Desta forma, o problema de pesquisa foi: Elementos da cultura brasileira influenciam na ascenso profissional das mulheres empreendedoras? O objetivo geral deste artigo foi investigar, por meio de entrevista em profundidade, se h influncia de elementos da cultura brasileira na ascenso profissional de mulheres empreendedoras no mbito dos indivduos entrevistados. Os objetivos especficos visaram identificar dentro da amostra: a) Elementos da cultura brasileira; b) Mulheres que obtiveram ascenso profissional; c) As caractersticas empreendedoras dessas mulheres; d) Possveis relaes de elementos da cultura brasileira e ascenso dessas mulheres; e) Possveis preconceitos e resistncia dessas mulheres com relao a estes; 2. REVISO BIBLIOGRFICA 2.1 Cultura A cultura a somatria de todas as certezas divididas e consideradas corretas que determinado grupo aprendeu ao longo de sua histria (SCHEIN, 2001). Embora haja uma grande abrangncia quando da definio do conceito de cultura e notadamente a complementaridade entre as diversas vises acerca deste conceito, neste estudo, considerou-se como referncia bsica a abordagem de Schein (2001) como opinio

norteadora. Tambm as consideraes apresentadas por Barros e Prates (1996), que serviram como referncias quando da operacionalizao do estudo. Por se tratar de um estudo a respeito da mulher empreendedora, inserida no mercado de trabalho brasileiro, necessariamente analisou-se a cultura brasileira, a fim de explorar suas caractersticas. 2.2 Cultura Brasileira 2.2.1 Modelo de interpretao da cultura brasileira Barros e Prates (1996) realizaram um trabalho mais aprofundado dos elementos da cultura brasileira e, ento propuseram um modelo dividido em 4 subsistemas: o institucional, o pessoal, o dos lderes e o dos liderados. O institucional relaciona-se ao espao encontrado quando no estamos em casa, o espao casa refere-se ao subsistema pessoal, lderes rene pessoas que detm o poder, enquanto o subsistema liderados aborda traos daquelas pessoas subordinadas ao poder. Para Barros e Prates (1996), a articulao dos elementos desta estrutura garante a ao do sistema. Estes subsistemas possuem interseces entre si, apresentando ento traos culturais comuns entre eles. Estas interseces caracterizam-se por: concentrao de poder, personalismo, postura do espectador e evitar conflito, distribudos em: concentrao do poder na interseo dos subsistemas lderes e institucional; postura de espectador na interseo dos subsistemas liderados e institucional; personalismo na interseco dos subsistemas lderes e pessoal; e evitar conflito na interseco dos subsistemas liderados e pessoal. Os subsistemas so tambm divididos em traos especiais da cultura, responsveis, em ltima anlise, pela no desintegrao do sistema como um todo, so eles: paternalismo, lealdade s pessoas, formalismo e flexibilidade. Paternalismo e flexibilidade esto ligados aos subsistemas institucional e pessoal, e lealdade s pessoas e formalismo ligados aos lderes e liderados. A impunidade deve ser considerada como trao central do sistema, realimenta o subsistema dos lderes, liderados, institucional e pessoal (BARROS; PRATES, 1996). Barros e Prates (1996) afirmam que a combinao de todos estes traos forma o sistema de ao cultural brasileiro. 2.2.1.1 Subsistema dos lderes 2.2.1.1.1 Concentrao de poder A estrutura do poder se caracteriza em trs categorias: autocracia (poder concentrado, na maioria das vezes, na mo de um nico homem); poliarquia limitada (grupo monopolista no poder, mas no influencia definitivamente nas decises); poliarquia plena (o poder no monopolizado ou centralizado e, existe grande participao na elaborao de decises). A sociedade brasileira, devido migrao de pessoas com baixo grau de organizao (provindas da zona rural s cidades grandes) possui uma cultura de concentrao do poder com base na hierarquia/subordinao. Na escala de concentrao de poder (indicador do grau de centralizao de autoridade/liderana autocrtica), que varia de 0 a 100 (onde o valor mximo representa alta concentrao de poder em um nico comando), o Brasil tem 69 pontos, enquanto os Estados Unidos tem somente 40 (BARROS; PRATES, 1996). 2.2.1.1.2 Personalismo Barros e Prates (1996) dizem que o personalismo uma caracterstica de lderes com forte autoridade carismtica, que por meio do poder de persuaso e relaes interpessoais, consegue alcanar seus objetivos. Esse trao cultural se torna visvel no Brasil quando observamos em um extremo, a importncia concedida aos indivduos com uma grande rede de relaes interpessoais, cujo carisma sobressai especializao, e no outro extremo a falta de considerao e desprezo ao indivduo isolado, marginalizado. A sociedade brasileira considerada heterognea, inclusiva, relacional e desigual.

2.2.1.1.3 Paternalismo Paternalismo a juno dos dois traos anteriormente mencionados (concentrao de poder e personalismo). O papel da famlia muito importante na sociedade brasileira, a figura do pai a autoridade mxima, tanto nas relaes privadas quanto no espao pblico (BARROS; PRATES, 1996). 2.2.1.2 Subsistema Institucional 2.2.1.2.1 Espectador Refere-se a um trao da cultura brasileira, induzido pela concentrao de poder e paternalismo. Com sua postura de espectador, o povo brasileiro tem como caractersticas: baixa qualificao, grande desequilbrio do poder, falta de autonomia e liberdade, baixa conscincia crtica, alm da aceitao passiva da realidade, baixa iniciativa, com transferncia de responsabilidade para a liderana e falta de autodeterminao (BARROS; PRATES, 1996). 2.2.1.2.2 Formalismo o controle de incertezas, ou seja, maneira como a sociedade se comporta em relao ao desconhecido, gerando incertezas e riscos. A sociedade brasileira pouco preocupada com o futuro, o que mostra uma postura sem ansiedade para o que possa acontecer, possui descontrao, tendo esperana em tempos melhores (BARROS; PRATES, 1996). 2.2.1.2.3 Impunidade Barros e Prates (1996) fecham o elo de uma cadeia de valores culturais com a impunidade, que possui realimentao crescente. Os lderes, por no serem punidos, fortalecem seu poder, o que aumenta a consistncia entre os traos vistos. exemplo o fato de que a lei existe apenas para os indiferentes e os direitos individuais so para poucos, gerando apatia para o povo brasileiro, que neste aspecto espectador. 2.2.1.3 Subsistema pessoal 2.2.1.3.1 Lealdade s pessoas A lealdade s pessoas no Brasil se manifesta por meio da coeso social (um indivduo d maior valor s necessidades do lder e dos outros membros do grupo do que de um sistema maior, ao qual est inserido). Na sociedade brasileira, cuja individualidade baixa e praticada a dependncia pelo controle do comportamento, com a ausncia do lder, ocorre uma desorientao (BARROS; PRATES, 1996). 2.2.1.3.2 Evitar conflito Barros e Prates (1996) afirmam que a desigualdade de poder e forte dependncia representam situao oculta de conflito. O mecanismo mais utilizado pelo brasileiro no sentido de evitar conflito por meio de relaes pessoais, quando um terceiro mantm boas relaes com ambos os plos (lderes e liderados), ocorrendo muito mais no sentido lideradolder do que ao contrrio, isto porque o lder no se preocupa com a gerao de conflito, sabendo que o liderado encontrar solues indiretas. 2.2.1.4 Subsistema dos liderados De acordo com Barros e Prates (1996), este um dos mais importantes do sistema de ao cultural brasileira, pois d ligao entre os sistemas institucional e pessoal no espao liderados. Um dos pontos centrais de nosso sistema de ao cultural a crescente presena do jeitinho brasileiro (condio de sobrevivncia diante de crises), o que demonstra uma caracterstica de flexibilidade da sociedade brasileira, dividida entre duas faces, a da criatividade e adaptabilidade. A criatividade est relacionada inovao, e a adaptabilidade

capacidade criativa determinada dentro de limites fixados antecipadamente (BARROS; PRATES, 1996). A reviso sobre o modelo de interpretao da cultura brasileira de Barros e Prates (1996) foi realizada devido ao fato de esperar-se encontrar, neste estudo, elementos culturais alinhados a ele. 2.3 Cultura Organizacional Brasileira De acordo com Freitas (1997), o brasileiro possui uma cultura muito rica e vasta, impossvel de se descrever em apenas alguns conceitos. Porm como denota o autor, a cultura brasileira proveniente de sua origem histrica, influenciando diretamente as relaes no mundo corporativo atual. Para Fleury e Fischer (1991) a cultura organizacional compreende os padres culturais de uma organizao por meio de uma somatria de opinies e percepes de seus membros, ou seja, so os membros da organizao que a definem, por meio de atitudes, como reagem s decises, algo imposto ou ordenado pelos seus superiores ou at mesmo por meio da cultura nacional, que muito influencia na cultura dentro da empresa. 2.4 Empreendedorismo 2.4.1 Conceito de Empreendedorismo e caractersticas do Empreendedor Empreendedorismo a forma de se fazer algo novo, criativo, diferente ou inovador, buscando gerar riqueza para os indivduos, agregando valor para a sociedade (FILION, 2004). Neste artigo, utilizou-se como referncia para o conceito de empreendedor, a definio: empreendedor aquele que provoca mudanas e inovaes; aquele que agrega trabalho, recursos, materiais, para obter lucros posteriormente, e para isso, o indivduo ter que assumir riscos, se comprometer e dispor de tempo, segundo Hisrich e Peters (2006). 2.4.3 O intra-empreendedorismo Intra-empreendedor a pessoa empreendedora dentro da organizao (FILION, 2004). O intra-empreendedor tem que ser flexvel, visionrio e criativo, mas deve possuir a liderana como sua principal caracterstica. Pois so eles que levam sua equipe ao fracasso ou a vitria (HISRICH; PETERS, 2006). 2.4.4 A Mulher Empreendedora De acordo com Machado (1999), a mulher empreendedora possui as seguintes caractersticas: a maioria primognita ou filha nica, pois os pais dedicam mais tempo para as filhas, o que gera um grau maior de confiana em si prpria; apesar de ter pouca experincia gerencial, elas possuem um timo nvel educacional; e se tornam empreendedoras, na mdia, dos 31 aos 50 anos de idade; Complementarmente, Hisrich e Peters (2006) afirmam que so caractersticas de empreendedoras: motivao: a satisfao com o trabalho, a realizao, a oportunidade e o dinheiro forma a ordem de classificao entre elas; e personalidade: as mulheres so criativas, realistas, flexveis, tolerantes, tem um nvel mdio de autoconfiana, so entusiasmadas, enrgicas e possuem grande habilidade para lidar com o ambiente social e econmico. 2.5 A Cultura Organizacional Brasileira e a Mulher Empreendedora Rago (2001) afirma que os obstculos encontrados pelas mulheres sempre foram muito grandes, variando desde a desigualdade social at o assdio sexual. As mulheres sempre lutaram contra estas barreiras para ingressar no mercado de trabalho, definido, at hoje, como masculino. Acredita-se que h caractersticas marcantes do masculinismo presentes na maioria

das organizaes, independente do grau de evidncias apresentadas, impedindo a ascenso da mulher empreendedora (MUNHOZ, 2000). De acordo com Botelho et al (2008), ainda h muitas restries e desafios para mulher no ambiente corporativo. Existem barreiras que bloqueiam a ascenso das mulheres na empresa. Para as mulheres crescerem dentro da organizao, elas enfrentam muitos desafios estes, ligados em sua maioria ao gnero e no sua competncia. Steil (1997) afirma que nas organizaes ocorre o paradigma do teto de vidro, ou seja, barreiras implcitas e que, mantm as mulheres longe de melhores nveis hierrquicos. Alm disso, h as chamadas paredes de vidro, que inibem as mulheres ao acesso de alguns departamentos masculinistas. Como por exemplo, o Departamento Financeiro. Com pensamento semelhante, Eagly e Carli (2007) apud Santos et al (2008) essas barreiras dividem-se em trs metforas: a parede de concreto, o teto de vidro e o labirinto. A parede de concreto relaciona-se entrada da mulher no mercado de trabalho at os anos 70, nesta poca no havia paridade legal ou poltica, em anncios de emprego j se pedia que mulheres no se candidatassem, pois no seriam admitidas. Na mdia, a figura da mulher estava relacionada aos afazeres domsticos. Assim, a escolha desta metfora, est absolutamente ligada barreira de ingresso da mulher como cidad e profissional. O teto de vidro, durando at o incio do sc. XXI relaciona-se ao ingresso feminino no mercado de trabalho, bem como a sua dificuldade em ascender hierarquicamente dentro da organizao. A mulher agora consegue projetar caminhos profissionais, porm ainda com obstculos intransponveis, sendo estas barreiras invisveis. Mesmo tendo a impresso de que seria possvel o crescimento na hierarquia da empresa, em determinado momento, para chegar a postos elevados, a mulher ainda se confrontaria com essa barreira, no alcanando seus objetivos. Em 2004, ao investigar o crescimento da mo de obra feminina em cargos de poder, o Wall Street Journal, publicou a quebra do teto de vidro, sendo que agora, com dedicao, competncia e sorte seria possvel a mulher encontrar caminhos no labirinto corporativo, levando ascenso profissional. Esse labirinto, segundo Eagly e Carli (2007) apud Botelho et al (2008) refere-se s inmeras barreiras, influncias e conflitos que afetam a vida das mulheres em vrios nveis, tais como: pessoal, social, relacional e contextual. As mulheres que tm ascenso em suas carreiras devem saber equilibrar esses nveis, muito mais do que os homens quando ascendem ao poder. Para Amman (1997), a mulher continua sendo a principal executora das tarefas domsticas, e cita o termo teto de vidro, tambm mencionado por Steil (1997) e Eagly e Carli (2007) apud Santos et al (2008), em que a ascenso da maioria das mulheres bloqueada por essa barreira invisvel, sendo a mulher a ltima a ser contratada, a primeira a ser demitida e dificilmente promovida. Lembrando tambm de que seus salrios so inferiores e que so admitidas para exercerem funes menos relevantes, enquanto os homens assumem as melhores posies dentro da empresa, com salrios quase dobrados em relao ao das mulheres. Mendell (1997) afirma que as mulheres so sensveis, pois do maior foco ao relacionamento interpessoal, j os homens visam s aes e aos resultados dessas aes. O autor d nfase ao poder dominante dos homens, que vem o trabalho como campo de batalha, uma competio esportiva, isso faz parte da construo sociolgica do masculinismo, em que as mulheres no conseguem decifrar. Com pensamento semelhante, Loden (1988), afirma que os homens buscam o racional, a praticidade e utilidade das coisas, e o desejo do poder e influncia, visam encontrar razo til no trabalho e na vida. J, para as mulheres, a prioridade no social e so motivadas pelo desejo de ajudar e se importar com as pessoas. O autor registra ainda a viso preconceituosa do masculinismo, onde cita que: um homem de negcios detalhista, uma mulher chata; um homem permanece firme, a mulher durona; um homem no tem medo de dizer o que pensa,

a mulher tagarela. O autor coloca a cultura organizacional como masculina, com um rgido controle, percebendo o porqu de o desejo pela posio continuar com grande popularidade. O cenrio organizacional, atualmente representado pela contnua excluso das mulheres no comando, reflete grupos masculinos dirigindo as organizaes, isto acontece devido aos homens no considerarem os cargos de comando um lugar prprio para o gnero feminino (STEIL, 1997). Segundo Vries (1997), apesar de representar um grupo de lderes potenciais, formado por cerca de metade da populao de trabalhadores e de todas as iniciativas da legislao (anticoncepcionais e feminismo) as mulheres so ainda poucas no topo da pirmide hierrquica das empresas. Assim como afirma Steil (1997) o nvel de diretoria ainda reduto dos homens. A mulher empreendedora mescla caractersticas masculinas como: coragem, iniciativa e determinao, com caractersticas femininas, como: sensibilidade, intuio, cooperao; especificando um estilo prprio. Com esse estilo, adquirir um espao de poder e atuar de uma maneira diferenciada torna-se um processo mais fcil (MACHADO, 1999). 3. METODOLOGIA Barros (2000) define a pesquisa descritiva como no havendo interferncia do autor, o objeto de pesquisa descrito como realmente (caractersticas, conexes), sem a opinio do mesmo. Este artigo parte de uma pesquisa descritiva, de forma a abordar um assunto da atualidade e que visou entender, luz da teoria revisada, dentro do contexto de elementos da cultura brasileira, a ascenso da mulher empreendedora. A pesquisa qualitativa no mede eventos estudados nem se usa da estatstica para analisar os dados, ela parte de questes amplas que vo tomando forma no desenvolvimento do trabalho. O pesquisador procura entender fenmenos segundo a viso dos participantes envolvidos no estudo, os dados so obtidos por meio de lugares, pessoas e contato direto do pesquisador com a situao estudada (GODOY, 1995). Este artigo parte de uma amostra no-probabilstica, em que os resultados valem apenas para o grupo pesquisado; a unidade de anlise foi o indivduo, como elemento do Plano Amostral definiu-se por respondentes, ou pessoas que participaram da coleta de dados, respondendo s perguntas das entrevistas. 3.1 Instrumento de coleta de dados Nesta investigao, os dados foram coletados por meio de um instrumento semiestruturado qualitativo em profundidade, e aplicado face a face por um ou mais entrevistadores. As entrevistas foram realizadas pelas autoras do trabalho. O roteiro da entrevista foi organizado em cinco blocos: o primeiro refere-se formao (nvel educacional) do entrevistado. O segundo refere-se s experincias anteriores (histrico) e atuais, bem como as atividades exercidas em ambas. O terceiro bloco voltou-se questo da carreira, abordando perguntas a respeito das dificuldades e facilidades encontradas no decorrer da mesma, focando a ascenso profissional. No quarto bloco as perguntas foram elaboradas acerca das caractersticas empreendedoras, com o objetivo de verificar se as entrevistadas possuam o perfil de mulher empreendedora. No quinto e ltimo bloco, as perguntas focaram a questo da cultura, mais especificamente brasileira, encontrada nas organizaes, com o objetivo de identificar os traos culturais brasileiros segundo o modelo de Barros e Prates (1996), utilizados como elemento norteador neste estudo. 3.2 Anlise das Entrevistas Segundo Bardin (2007) existem trs fases de anlise do contedo, tal como inqurito ou experimentao: a pr-anlise; a explorao do material; e o tratamento dos resultados, a inferncia e a interpretao; este foi o processo utilizado para a anlise dos dados.

4. ANLISE DOS RESULTADOS Durante a anlise da pesquisa de campo foram encontradas as seguintes categorias: Quadro 1 Categorizao Cultura Organizacional Carreira Brasileira Concentrao de Ascenso poder Personalismo Dificuldade/Facilidade na ascenso profissional Paternalismo Preconceito Formalismo Gnero Espectador Opo da mulher Impunidade Flexibilidade Lealdade s pessoas Evitar conflito Fonte: Elaborado pelas autoras

Empreendedorismo Primognitas ou filhas nicas Nvel educacional

Diversos Dedicao Iniciativa

Auto confiana Persistncia Desejo Risco Liderana -

Capacitao -

A fim de se manter a confidencialidade, optou-se em no divulgar os nomes das entrevistadas durante a anlise, portanto foram caracterizados seis sujeitos, nomeados por: Sujeito 1: S1; Sujeito 2: S2; Sujeito 3: S3; Sujeito 4: S4; Sujeito 5: S5 e Sujeito 6: S6. Inicialmente, esta anlise buscou responder ao objetivo especfico 1, logo, procurou-se identificar elementos da cultura brasileira na amostra estudada. Os sujeitos desta amostra apresentaram as caractersticas: concentrao de poder, personalismo, paternalismo, formalismo, espectador, impunidade, flexibilidade, lealdade s pessoas e evitar conflito, segundo o modelo de Barros e Prates (1996). Os elementos da cultura brasileira identificados nas falas dos sujeitos so apresentados a seguir: - Concentrao de Poder: S3: (SIC) Se a gente tem, uma empresa que uma locomotiva, se tem um bom comandante, essa locomotiva no pra nunca. S5: (SIC) O poder est nas mos de poucos. A relao entre chefes e subordinados bastante informal. - Personalismo: S3: (SIC) Ahh... esto sempre pensando: se a Cidinha sair daqui, quem vai resolver os problemas? Agora ns temos, agora que eu assumi a gerncia... quando eu assumi, que j faz um tempo tambm, continuou assim, no podendo a Cidinha sair [...]. - Paternalismo: S4: (SIC) Eu sempre fui muito linha dura, sempre fui, no porque ai eu sou machona, eu fui porque, pela minha natureza, eu sou meio mezona tambm, fao muito morde e sopra, mas nunca fui aquela chefinha querida, amada, ai minha amiga [...]. S6: (SIC) [...] pr mim o banco sempre foi uma famlia; ento eu sempre tive amigos, colegas, pessoas que me conhecem a todo momento encontro com pessoas que trabalharam comigo.

- Formalismo: S5: (SIC) Sim, as pessoas gostam de ser tratadas com formalidade, atas so feitas em reunies. S6: (SIC) As reunies so cumpridas dentro daquele horrio, os prazos tem que ser cumpridos t?. - Espectador: Os trechos de fala referentes a este elemento da cultura brasileira, que emergiram ao longo das entrevistas, apresentaram uma postura inversa ao proposto pelo conceito de postura de espectador (reverso). S1: (SIC) [...] eles ofereciam, eles ofereciam, davam condies, para eu conseguir, , a promoo, entendeu? Eles davam condies, mas s que voc tinha que mostrar muito interesse [...]. S4: (SIC) Ai eu no fiz isso porque... porque ningum lhe mandou fazer??? Mas voc foi contratada para fazer isso, eu tenho que contratar voc para fazer isso e algum para te mandar fazer isso? Certo? Eeeee.... t cheio... e isso que faz a diferena, tem pessoas que so travadas, no sei o que , uma coisa a pessoa saber fazer, outra coisa querer fazer e outra coisa fazer... tem pessoas que sabem, que querem e no conseguem fazer, ento algum tem que chegar e tirar o pininho assim e ver se d pr... tem pessoas que nasceram para ser vago, tem outras que nasceram para ser locomotiva, tambm voc no pode ter uma equipe s de locomotiva no, seno ... mas tem que equilibrar isso, mas o vago, sabe, tem que andar quando os outros puxar. - Impunidade: Os trechos de fala referentes a este elemento da cultura brasileira, que emergiram ao longo das entrevistas, apresentaram uma postura inversa ao proposto pelo conceito de impunidade (reverso). S4: (SIC) [...] ele punidoooo, eu sempre acho que no existe punio pior do que a auto-punio, certo? Se continuar na equipe, se eu acho que para continuar na equipe, ele que resolva, ele que se puna, ele que procure resolver, ou ele ou ela, se no ... se eu digo no... a terceira que faz... acabou... t fora... out... t fora do time... falta de carter eu no admito [...]. S5: (SIC) A punio a demisso. - Flexibilidade: S2: (SIC) O diferencial era porque eu no era focada em uma nica coisa alm de ser de suporte, eu tambm mexia com treinamento, eu tambm mexia com vendas". "Existem alguns que eles gostam de trabalhar, porque eles acham que a mulher consegue fazer um monte de coisas ao mesmo tempo. S4: (SIC) [...] porque eu sentia isso, eu sentia que diante da dificuldade a mulher sempre procura uma sada e o homem ele trava... eles encontram a sada, mas eles tm uma outra atitude, menos energticas, diante das dificuldades. - Lealdade s pessoas: S5: (SIC) Na minha rea existe, em outros departamentos, no saberia dizer, porm como ningum trabalha sozinho, se no contar com a lealdade dos parceiros, no realizamos nada. S6: (SIC) [...] por conta dessa situao de sempre ter ajudado eu acho que o que a gente pode fazer pelos outros a gente tem que fazer porque, a gente tem que fazer de corao, porque sempre vai ter algum pra te dar uma fora e fazer alguma coisa por voc tambm. H porque existe credibilidade, a lealdade, ela vem da credibilidade, se voc no acredita voc no leal.

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- Evitar conflito: S2: (SIC) Eu tenho muito isso, quando eu vejo que a reunio comeou ruim, eu falo pera! Vamos comear de novo, e volto e comeo tudo de novo. Vamos diferente. Houve algum mal entendido aqui no negcio, vamos comear de novo. S3: (SIC) [...] humildade, acima de tudo, pessoas humildes ela sabe falar, ela sabe pedir, ela sabe conseguir. Buscando-se responder ao segundo objetivo especfico deste estudo, identificou-se que todas as mulheres entrevistadas obtiveram ascenso dentro das empresas pesquisadas, por exemplo: S1: (SIC) [...] eles ofereciam, eles ofereciam, davam condies, para eu conseguir, , a promoo, entendeu? Eles davam condies, mas s que voc tinha que mostrar muito interesse... voc tinha que, que suar a camisa, seno eles no davam condies tambm, se no via interesse, entendeu?. S2: (SIC) [...] o que eu posso te dizer inclusive que para essa vaga tinham cinco pessoas: dois homens internos e dois homens externos, e eu entrei!. S5: (SIC) Fui crescendo profissionalmente na medida que estudava, conhecia mais coisas, mais pessoas, ... foi um progresso profissional regular e ascendente. Ao terceiro objetivo especfico deste estudo buscou-se responder: levantar as caractersticas empreendedoras destas mulheres, de acordo as definies operacionais das variveis, encontraram-se as seguintes caractersticas: primognitas ou filhas nicas, timo nvel educacional, autoconfiana, persistncia, desejo, risco e liderana. Estas caractersticas e indcios de suas respectivas menes por parte dos sujeitos sero apresentados a seguir: - Primognitas ou filhas nicas: S2: (SIC) Eu sou primognita!. S4: (SIC) Primognita. S6: (SIC) Sou primognita. - Nvel educacional: S2: (SIC) Sou formada em tecnologia de processamento de dados a, depois eu fiz Ps-Graduao em Administrao de Empresas[...]". "[...] da fiz alguns cursos de especializao e fiz MBA em Gesto de Projetos. S4: (SIC) "[...] eu fiz cursos de informtica na IBM Expoler, eu fiquei fazendo vrios cursos, depois eu fiz estgio, na IBM [...]". "[...] eu resolvi fazer Economia, na Unifor, Universidade de l do Cear... depois eu vim para So Paulo... e transferi para a FMU [...]. S6: (SIC) Eu sou formada em Psicologia... me formei na FMU em 1980, e depois eu fiz cursos mais voltados rea de finanas, hannn... por conta da atividade do que eu desempenhava como lder l do banco na agncia, aqui no telebanco eu fiz um curso, fiz vrios cursos na FGV, um deles foi sobre dinmica organizacional e motivao l com a Ceclia Witaker pr... mais voltado rea de recursos internos, n? De colaboradores internos, porque eu comecei como funcionria na agncia, ento eu tinha o atendimento aos clientes externos [...]. - Auto-confiana: S2: (SIC) [...] eu acho que acima de tudo voc tem que confiar no seu taco!. S4: (SIC) Eu me considero uma pessoa muito confiante, inclusive quando eu erro, eu erro com muita convico de que estou errando, tive sucessos e insucessos... mas eu nunca deixei de confiar.

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- Persistncia: S2: (SIC) [...] eu sei que no fcil, mas sabe que nem cachorro que no larga do osso (risos) eu sou assim!. S4: (SIC) [...] o que faz um campeo muitas vezes, no o fato de voc bater e bater bem, o fato de voc resistir e resistir bem... eu acho que a gente resistiu, ao longo do tempo... a gente provou um poder de resistncia, mas voc tem que resistir em prol de alguma coisa... mas eu tenho me perguntado qual o preo desta resistncia... mas a gente s resiste porque a gente tem amor quilo que construiu, foi to difcil chegar l, se voc sair de l voc se sente meio perdedor... a gente demorou tanto para construir, se voc no tem amor no tem o negcio... isso coisa de mulher mesmo viu, eu acho que s vezes eu me sinto mal, eu acho que eu que levei o Joaquim nesse negcio de apanhar e de resistir todas as dificuldades de mercado... eu acho isso uma coisa muito feminina, porque eu no sinto isso nos homens no... deve ser persistente com inteligncia... no ficar achando que vai ficar batendo ali com o martelinho e uma hora a pedra vai quebrar, no! Tem que ser com inteligncia. - Desejo: S3: (SIC) [...] conseguir passar pra minha equipe, para os meus colaboradores tudo aquilo que sei... tudo aquilo que aprendi. S6: (SIC) continuar a ser feliz comigo e com minha famlia. - Risco: S2: (SIC) "[...] eu estava em uma empresa h dez anos e eu pedi a conta para vir para c, eu fui convidada achei o desafio legal, uma oportunidade legal, e vim, .. se eu no tivesse gosto pela novidade, e eu vou arriscar!". S4: (SIC) [...] a gente na poca fez a loucura, vendemos tudo, pegamos todo o dinheiro que a gente tinha e a foi quando o Dudu nasceu e eu fiquei quatro meses em casa, n? Dando de "mam", cuidando e a cabea a mil, a nesses quatro meses a gente resolveu criar a empresa, e pegamos todas as nossas economias e colocamos, e a fomos tocando assim, paralelamente, e ai eu peguei como um desafio, tinha que decorar as formular de matemtica e eu odiava". - Liderana: S2: (SIC) [...] eu entrei pra trabalhar em uma equipe de seis pessoas e, em trs meses eu estava liderando a rea[...]. S3: (SIC) [...] hoje eu gerencio um quadro de 11 pessoas, n? De 11 colaboradores, n?! Que eu costumo dizer [...]. Buscando responder ao quarto objetivo especfico identificar possveis relaes de elementos da cultura brasileira e ascenso dessas mulheres, abaixo foram apresentados alguns exemplos de sujeitos que tiveram indcios desta relao: S2: (SIC) O diferencial era porque eu no era focada em uma nica coisa alm de ser de suporte, eu tambm mexia com treinamento, eu tambm mexia com vendas. [...] eles gostam de trabalhar, porque eles acham que a mulher consegue fazer um monte de coisas ao mesmo tempo. [...] acho que voc no pode deixar de ser voc, mas voc tem que se adaptar!. Estes trechos identificaram traos da Flexibilidade freqente na cultura brasileira, segundo o modelo de Barros e Prates (1996) relacionado ascenso profissional desta entrevistada. A Flexibilidade, segundo Barros e Prates (1996), est ligado criatividade relacionada inovao, e a adaptabilidade capacidade criativa determinada dentro dos limites fixados antecipadamente. Segundo a Pesquisa GEM (2007), um aspecto valorizado no

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trabalho da mulher sua caracterstica de variedade de papis, possui talento para pensar e fazer vrias tarefas simultaneamente. S3: (SIC) A gente sente sim esse preconceito de mulher, porque toda vez que a gente chegava num cargo de chefia sempre tinha um homem nas nossas costas n?. Nesta frase S3, sugere a desconfiana que um homem, em posio superior, demonstra ter ao delegar atividades para uma mulher em posio hierrquica inferior a sua. Este trecho relaciona o trao da cultura brasileira Concentrao de poder dificuldade na ascenso profissional. Identificou-se trao de concentrao de poder devido autocracia, com poder concentrado, na maioria das vezes, na mo de um nico indivduo. S4: (SIC) Eu sempre fui muito linha dura, sempre fui, no porque ai eu sou machona, eu fui porque, pela minha natureza, eu sou meio mezona tambm, fao muito morde e sopra, mas nunca fui aquela chefinha querida, amada, ai minha amiga [...]. Este trecho relaciona o trao da cultura brasileira Paternalismo, segundo o modelo de Barros e Prates (1996), ascenso profissional. Identificou-se esta relao devido figura do pai como autoridade mxima, tanto nas relaes privadas quanto no espao pblico, sendo um trao cultural brasileiro. De acordo com Dornelas (2001), empreendedores so dedicados, lderes e formadores de equipe (sabem que para obter o sucesso, necessria uma boa equipe, ento para isso, contratam timos funcionrios e formam um time em torno de si). S3: (SIC) Ahh... esto sempre pensando: se a Cidinha sair daqui, quem vai resolver os problemas? Agora ns temos, agora que eu assumi a gerncia... quando eu assumi, que j faz um tempo tambm, continuou assim, no podendo a Cidinha sair [...]. Este trecho relaciona o Personalismo e a Lealdade s Pessoas, como traos da cultura brasileira, segundo o modelo de Barros e Prates (1996), com a ascenso profissional da mulher entrevistada. Identificaram-se caractersticas do personalismo devido importncia observada com relao grande rede de relaes interpessoais, cujo carisma sobressai especializao; como lealdade s pessoas, identificou-se que com a ausncia do lder, ocorre uma desorientao, sendo uma caracterstica da sociedade brasileira, cuja individualidade baixa e praticada a dependncia pelo controle do comportamento, e tambm mostra que a S3 apresenta indcios de flexibilidade e demonstra, aparentemente, uma caracterstica de postura de espectador inversa, o que esperado em empreendedores. S4: (SIC) [...] porque eu sentia isso, eu sentia que diante da dificuldade a mulher sempre procura uma sada e o homem ele trava... eles encontram a sada, mas eles tm uma outra atitude, menos energticas, diante das dificuldades. Este trecho foi mencionado, devido relao entre a ascenso da mulher entrevistada com a Flexibilidade, trao cultural brasileiro, de acordo com o modelo de Barros e Prates (1996). Identificou-se esta relao devido adaptabilidade capacidade criativa determinada dentro de limites fixados antecipadamente, caractersticos da flexibilidade da cultura brasileira e tambm uma caracterstica esperada em empreendedoras. Com relao ao quinto e ltimo objetivo especfico, buscou-se responder: possveis indcios de preconceitos e resistncia das mulheres empreendedoras, sero apresentados a seguir indcios nas falas das entrevistadas, embora os sujeitos declarem que no existe claramente o preconceito: S4: (SIC) [...] eu senti na poca um preconceito, porque mulher, meu pai quando eu falei para ele l no Cear que eu ia fazer um curso de computao, ele quase enfartou porque esse nome computao era uma coisa que remetia a outra, que ele e ningum sabia o que era aquilo entendeu? ... um certo descrdito, ser que ela faz? Ser que ela sabe fazer? Voc era desafiada, entendeu? Voc era sempre colocada em cheque, se voc sabia ou no sabia, se voc era capaz ou incapaz, mas esse discurso... a eu fui discriminada, no...s vezes que eu fui, eu respondia na porrada e todo mundo j sabia qual era o seu lugar, manda quem

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pode, obedece quem tem juzo, e acabou, no tinha, sabe, voc sempre, no adianta, se pegar um cargo que voc tenha que liderar trs pessoas, voc j est ferrada, voc j vai ser questionada, ser mulher, ser isso, ser homossexual, ser preta, isso, voc j vai ser questionada [...] agora, fcil no foi, diretamente ningum falava, poxa vida, o que voc tem debaixo dessa saia?. S5: (SIC) [...] ainda no chegamos neste estgio. Quem decide so os homens, ento eles buscam seus parecidos. As oportunidades de cursos, treinamentos, etc, so iguais para os dois, porm na hora de promover, que a diferena aparece... ... mas mesmo assim no me sinto lesada. S6: (SIC) [...] o preconceito ele vem, pr que voc venha... pr que voc possa venc-lo porque o preconceito, ele t presente de forma evidente ou de forma de forma subliminar. Ahm... existe preconceito, no.. no... no digo preconceito assim, mas existem discriminaes que as pessoas fazem sem perceber, lgico que tudo tem o seu momento certo e ele e quando ele vinha no vinha de forma evidente, vinha de outras maneiras que davam pra que eu pudesse mostrar o meu trabalho e o que eu tinha como profissional que... quem sempre faz de forma correta e de forma assertiva mostra esse resultado, sempre vai ter uma oportunidade, ento isto fez com que eu tivesse uma carreira at agora pr mim... essa questo de preconceito, de cargo era muito mais evidente, muito mais enraizada antigamente, porque a mulher vai casar, e eu casei, ah... a mulher vai engravidar, vai ter filhos... eu tive uma filha, tenho uma filha, ento, sempre fica aquela situao de voc ser deixada de lado porque voc mulher, porque uma hora voc pode dar preferncia a sua famlia. Aps a anlise das entrevistas, trs categorias emergiram das entrevistas, so elas: dedicao, iniciativa e capacitao. Como exemplo de dedicao citou-se um trecho da entrevista do sujeito 3: (SIC) [...] ento eu sempre trabalhei com muita dedicao, com muito carinho... dedicada a empresa; e tambm um trecho da entrevista do sujeito 6: (SIC) [...] no tinha tanto essa questo de horrio, ento ns trabalhvamos muito... ahm... nos confraternizvamos muito, era uma poca maravilhosa porque como no tinha hora pra acabar, tinha hora pra comear, mas no tinha hora pra acabar. Como indcio de iniciativa, mencionou-se um trecho da entrevista do sujeito 4: (SIC) [...] voc tem que ir luta, deve ter coragem e vontade... ir luta, no se acomodar, no esperar que caia do cu... que Deus vai ver aquela pessoa que est ali dormindo, que pode ser que v... a vida no premia este tipo de coisa [...]. Citou-se como exemplo de capacitao o sujeito 2, que mencionou em sua entrevista: (SIC) [...] voc tem que se capacitar para isso, e uma vez que voc tenha, que voc sabe, que se voc no for atrs, voc no vai saber, mas tem que ter muita disposio, n?, e o sujeito 4: (SIC) "Eu acho que capacitao, primeira coisa, voc tem que se capacitar para o que voc se prope a fazer, capacite-se[...]. 5. CONCLUSES O objetivo deste estudo foi investigar se h influncias de elementos da cultura brasileira na ascenso profissional de mulheres empreendedoras, no mbito da amostra pesquisada. As informaes coletadas nesta amostra apresentaram caractersticas de elementos da cultura brasileira, segundo o modelo de interpretao da cultura brasileira de Barros e Prates (1996). Percebeu-se que todas as mulheres entrevistadas obtiveram ascenso dentro das organizaes, apesar das dificuldades encontradas em sua trajetria, corroborando o paradigma do labirinto, de Eagly e Carli (2007, apud SANTOS et al 2008). As mulheres pesquisadas percorreram a barreira do labirinto, onde, apesar dos percalos, encontraram os caminhos para a ascenso profissional. Houve indcios de preconceito velado, alm da

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resistncia com relao ao mesmo, nas falas das entrevistadas, demonstrando que este corresponde a um dos percalos encontrados nesta trajetria. As entrevistadas apresentaram as caractersticas de empreendedorismo: autoconfiana (HISRICH; PETERS, 2006); persistncia e alto desejo de realizao (MACHADO, 1999); a maioria primognita ou filha nica (MACHADO, 1999); possuem um timo nvel educacional (MACHADO, 1999); devem possuir a liderana como sua principal caracterstica (HISRICH; PETERS, 2006); tm que assumir riscos (DORNELAS, 2001). A seguir apresenta-se um exemplo, um trecho da entrevista, citado pelo sujeito 4: (SIC) [...] a gente na poca fez a loucura, vendemos tudo, pegamos todo o dinheiro que a gente tinha e a foi quando o Dudu nasceu e eu fiquei quatro meses em casa, n? Dando de "mam", cuidando e a cabea a mil, a nesses quatro meses a gente resolveu criar a empresa, e pegamos todas as nossas economias e colocamos, e a fomos tocando assim, paralelamente, e a eu peguei como um desafio, tinha que decorar as frmulas de matemtica e eu odiava. Encontraram-se relaes de elementos da cultura brasileira e ascenso das mulheres empreendedoras, como por exemplo, com relao Flexibilidade, conforme o modelo de Barros e Prates (1996), onde uma dimenso valorizada no trabalho da mulher sua caracterstica de variedade de papis, possui talento para pensar e fazer vrias tarefas simultaneamente (PESQUISA GEM, 2007), citou-se como exemplo trechos da entrevista do sujeito 2: (SIC) O diferencial era porque eu no era focada em uma nica coisa alm de ser de suporte, eu tambm mexia com treinamento, eu tambm mexia com vendas. Existem alguns que eles gostam de trabalhar, porque eles acham que a mulher consegue fazer um monte de coisas ao mesmo tempo. [...] voc tem que olhar bem o ambiente onde voc trabalha, o que esto esperando de voc, acho que voc no pode deixar de ser voc, mas voc tem que se adaptar!. As evidncias sugerem que, para os sujeitos desta pesquisa, a cultura brasileira parece influenciar na ascenso da mulher empreendedora, pois se percebeu que embora o sujeito 2 possua as caractersticas estabelecidas de empreendedora: filha primognita, timo nvel educacional, alto desejo de realizao, confiante, persistente, lder e arrisca em suas aes, demonstrou tambm assumir flexibilidade, caracterstica da cultura brasileira, ao se relacionar com seus superiores e colegas de trabalho, adotando uma postura flexvel ao exercer diversas atividades, alm de demonstrar a postura de evitar conflito, que na cultura brasileira, por meio de relaes de pessoais que ocorre, quando um terceiro mantm relaes com ambos os plos. Percebeu-se que com as mesmas caractersticas empreendedoras, o sujeito 4 possui tambm caractersticas da cultura brasileira: concentrao de poder, onde demonstrou em suas falas que o poder sempre mais concentrado pelo chefe; e paternalismo, em que demonstra a existncia da figura do pai, sendo a autoridade mxima, tanto nas relaes privadas quanto no espao pblico. O sujeito 6, possui as mesmas caractersticas empreendedoras citadas acima, alm da caracterstica da cultura brasileira lealdade s pessoas, onde um indivduo d maior valor s necessidades do lder e dos outros membros do grupo do que de um sistema maior, ao qual est inserido. As mulheres empreendedoras demonstraram, aparentemente, no sofrer influncias de alguns dos elementos da cultura brasileira, pois as suas aes so inversas aos descritos pelo modelo de Barros e Prates (1996), como nos seguintes traos: Espectador e Impunidade, em que as mulheres empreendedoras, desta amostra, no possuem estas caractersticas. Demonstraram em suas falas a intolerncia com relao falta de atitude das pessoas com que se relacionam, alm de mencionarem, em sua maioria, a demisso como sendo a forma de punio para seus liderados. De acordo com Santos et al (2008), atualmente as mulheres j investem mais em capacitao profissional. Emergiu das entrevistas a categoria de capacitao profissional, pois

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a maioria das entrevistadas mencionou este aspecto como sendo parte da trajetria na ascenso profissional. Durante anos foram vrias as conquistas profissionais das mulheres, mas ainda h que se crescer nos aspectos de benefcios com relao maternidade, remunerao entre os sexos e outros atributos que se refiram ao gnero. A busca pelo equilbrio entre os gneros dever ser mais uma conquista para as mulheres. 6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AMMAN, Safira Bezerra. Mulher trabalha mais, ganha menos, tem fatias irrisrias de poder. Servio Social e Sociedade, a. XVIII, n. 55, p. 84-104, nov. 1997. BARDIN, Laurence. Anlise de contedo. Lisboa: Edies 70, 2007. BARROS, Betnia Tanure de; PRATES, Marco Aurlio Spyer. O estilo brasileiro de administrar. So Paulo: Atlas, 1996. BOTELHO, Louise de Lira Roedel; MORAES, Viviane dos Santos; CUNHA, Cristiano Jos Castro de Almeida. Ascenso profissional feminina: um caminho bem mais tortuoso do que se imagina. Fazendo gnero 8 Corpo, Violncia e Poder. Florianpolis, p. 1-5, ago/2008. DORNELAS, Jos Carlos Assis. Empreendedorismo Transformando idias em negcios. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2001. FILION, Louis Jacques. Entendendo os intraempreendedores como visionistas. Revista de Negcios, Blumenau, v.9, n.2, p. 65-80, abril/junho 2004. FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizaes. So Paulo, Editora Atlas: 1991. FREITAS, A.B. Traos Brasileiros para uma Anlise Organizacional. In: MOTTA, F.C.; CALDAS, M.P. Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. So Paulo: Atlas, 1997. GODOY, Arilda Schmidt. Introduo pesquisa qualitativa e suas possibilidades. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, v.35, n.2, p. 57-63, maro/abril 1995. HISRICH, Robert D., PETERS, Michael P. Empreendedorismo. So Paulo: Editora Bookman, 2006. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATSTICA - IBGE. Sntese de Indicadores Sociais, 2006. n 19. Rio de Janeiro, 2006. LODEN, Marilyn, Liderana Feminina: como ter sucesso nos negcios sendo voc mesma. So Bernardo do Campo, SP: Bandeirante, 1988. MACHADO, Hilka Vier. Tendncias do comportamento gerencial da mulher empreendedora. In: ENANPAD 1999. Foz do Iguau-Paran, Anais Hotel, p.1-7. 1999. MENDELL, Adrienne. Como os homens pensam. Rio de Janeiro: Rosa dos Tempos, 1997.

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