Estevao, Carlos (coord..); Gomes, Carlos; Torres, Leonor; Silva, Paulo (2006).

POLTICAS Y PRCTICAS DE FORMACIN EN ORGANIZACIONES EMPRESARIALES PORTUGUESAS. Informe de investigacin. Universidade do Minho, CIDE.

INTRODUCCION

El presente libro resulta de un proceso que emergi de la necesidad de analizar la eventual discrepancia entre los discursos relacionados con la importancia (estratgica) de la formacin en el contexto empresarial y las prcticas formativas efectivamente verificadas, ya que estas podran desenvolverse en la retrica, solamente en intervenciones puntuales en un intento de suplir carencias o de mera adaptacin a las exigencias del puesto de trabajo.

Por otro lado, los abordajes ms recientes en este dominio tienen apuntado, a la par de la tendencia a la horizontalizacin estructural de las empresas, hacia una valorizacin del capital humano, dando, en este aspecto, un papel crucial a la formacin en la contribucin que puede hacer a la humanizacin de las relaciones entre los diferentes actores as como al reforzamiento de sus poderes de autocontrol.

En este sentido, la formacin contribuira casi inevitablemente para una mayor ciudadana de la empresa, al mismo tiempo que reforzara una cultura organizacional de tipo utilitarista e integrador alrededor de los valores esenciales de la empresa, y tambin propiciara una visin ms amplia y ticamente ms marcada del desempeo. En contraste con esta lectura, abordajes ms crticos de la formacin denunciaban, que debajo de ropas humanistas, haba intentos de una especie de neofeudalismo la boral al servicio del cual debera colocarse la formacin.

Es en este contexto que el recurso a los aportes tericos de la sociologa del trabajo y de las organizaciones, por un lado, y las teoras polticas de la formacin, por otro, se revelaran esenciales para la consolidacin de nuestro modelo terico, dando una grancentralidad a las cuestiones del poder, de estrategia y de control en los problemas de identidad y legitimacin social y organizacional, en las prcticas de formacin cruzadas con las problemticas de ciudadana, de desempeo, de diversidad de culturas y de perfiles identitarios. En verdad cuando, como hoy, se habla del mercado de formacin, aparentemente arraigado en la problematizacin poltica, e inversamente sobredeterminado de hecho por las redes sociales, econmicas y polticas

y de identidad que son propias a las sociedades, es cuando un abordaje ms comprensivo, como pretende ser el nuestro, debe dar cuenta de estos fenmenos.

Antecedentes del proyecto

Atentos a las necesidades percibidas, surgidas a nivel de la pesquisa inicial, la formacin en el contexto organizacional se torn un objeto cada vez ms urgente y necesario de investigacin en el contexto portugus.

Por otro lado, las solicitudes de algunas organizaciones, principalmente empresariales, hicieron que la Universidad se abriera un poco ms a la realidad concreta, cumpliendo una funcin social de apoyo a sus iniciativas de formacin, reforzando la conciencia de un deber a cumplir en esta rea especfica de formacin.

En este sentido, un equipo de invetigadores de la Universidad de Minho, constituido por el doctor carlos Albeto Vilar Estavao, Doctor Carlos Alberto Gomes y la Doctora Leonor Torres, apoyados por otro equipo de TecMinho, formado por la Ingeniera Ana Augusta Dias, la Ingeniera Manuela Neves y el Doctor Paulo Silva, esboz, en 1998, un proyecto que dio prioridad a la aproximacin a los establecimientos de enseanza y formacin como a las organizaciones empresariales.

Para que la investigacin no se confinase al espacio de un pas y aprovechando la coincidencia de objetivos don el programa europeo Leonardo da Vinci, los dos equipos portugueses decidieron postularse a este programa, invitando entonces al equipo francs de la Universidad Mends (Grenoble), constituido por el profesor Doctor Grard Figari, Gildas Gautier y Monique Michaud, y al equipo sueco de la Escuela Internacional de Negocios Jonkoping, liderado por el profesor Benny Hjern, como socios de este proyecto.

Luego de la aceptacin de estas invitaciones y la aprobacin de la candidatura al programa Leonardo da Vinci, se iniciaron los trabajos preliminares, losintercambios de informacin y la profundizacin de aspectos de orden procesual y personal que todo proyecto transnacional implica, transcurriendo la investigacin por un periodo de dos aos y terminndola en 2001.

No obstante el carcter transnacional de este proyecto, en este libro apenas reportaremos los trabajos desenvueltos por los investigadores portugueses, as como a las problemticas por stos seleccionadas, teniendo conciencia, sin embargo, de la inestimable contribucin que los dos equipos extranjeros dieran para la discusin y consolidacin de conocimiento, sobre todo en el rea de la metodologa en que se opt por la propuesta de refencializacin del Profesor G. Figari.

Exposicin del problema

De cara a ste diagnstico dado sumariamente, la problemtica que emergi con ms fuerza y que congreg los esfuerzos de los investigadores fue, como dijimos ya, la posible desarticulacin entre las polticas y las prcticas de formacin en las empresas, que podra tratarse como una desconexin entre los discursos posmodernos y unas prcticas de formacin bien modernas.

En el sentido de dar mayor precisin al estudio, los investigadores se dedicaran de modo particular las relaciones, en el interior de las organizaciones empresariales escogidas, entre formacin y otras problemticas de sentido cultural y emancipador de la formacin.

As, y partiendo del objeto Prcticas de formacin en las organizaciones , nuestro equipo de investigacin acord separarlo en dos problemticas o referentes especficos Formacin, cultura y construccin de identidades organizacionales y Formacin de ciudadana organizacional (el equipo sueco opt por el anlisis de la Formacin y redes profesionales y personales , en tanto el equipo francs escogi Evaluacin y pilotaje de las polticas de formacin ).

Objetivos del proyecto

Congruentemente con el objetivo mayor de este proyecto, ya enunciado, y en sintona con el cuadro comn de objetivos del programa Leonardo da Vinci, fueron definidos, entre otros, los siguientes objetivos generales: 1. Analizar el potencial innovador de los sistemas y los dispositivos de formacin profesional; 2. Analizar las polticas de formacin profesional, principalmente las vertientes de ciudadana, el grado de politizacin de su cultura y de construccin de las identidades;

3. Contribuir para el conocimientode las polticas y de las prcticasd e formacin en el espacio europeo, a travs del intercambio de informaciones y experiencias.

En este sentido, la investigacin no se propona recomendar o sugerir pistas para el perfeccionamiento de la formacin, sino que se situaba en un registro claramente descriptivo e interpretativo, sin dejar de asumir los valores democrticos de la ciudadana. En este sentido, este proyecto presentaba un compromiso de analizar las relaciones de las plticas y prcticas de formacin en la construccin de una verdadera sociedad cvica a partir del interior de las organizaciones, que respetase los derechos de los trabajadores.

De modo ms especfico, este proyecto, busc, entre otros objetivos: 1. Desarrollar mtodos que permitieran acceder a la lgica de la elaboracin, gestin y evaluacin de proyectos de formacin; 2. Identificar los impactos de la formacin a nivel de las culturas e identidades organizacionales, as como de sus ciudadanas organizacionales; 3. Caracterizar las polticas y las prcticas formativas de las organizaciones que colaborasen en este proyecto; 4. Analizar los fundamentos de las polticas y las estrategias de formacin adoptados; 5. Analizar las lgicas de ingeniera de los planes de formacin de las organizaciones estudiadas; 6. Evaluar los componentes esenciales de los planos de formacin; 7. Determinar el grado de participacin de los formandos en la concepcin y desenvolvimiento de las polticas y los planes de formacin; 8. Identificar las representaciones del valor y la finalidad de la formacin por parte de los diferentes actores.

Caracterizacin de los contextos

Dentro de estos objetivos, fue decidido por el equipo proceder a una primera caracterizacin de la formacin profesional desenvuelta en Portugal (captulo I) as como la plaicacin de una encuesta alas empresas del Litoral Norte del Pas (captulo II), con mas de 250 trabajadores y que tuviesen un servicio o cualquier otra estructura relacionada con los recursos humanos y/o formacin, en el sentido de preparar mejor el trabajo de investigacin posterior, desde el punto de vista de las iniciativas legales y oficiales, dando una radiografa de las representaciones de las prcticas de formacin que ya ocurran en las empresas de una regin dada.

A patir de aqu, el equipo decidi delimitar ms rigurosamente el objeto de su estudio, as como profundizar tericamente en dos referentes seleccionados (captulo III): Formacin, cultura y construccin de las identidades organizacionales y Formacin de la ciudadana organizacional .

Solo en este momento el equipo de investigacin se sinti preparado para seleccionar, como contexto de su estudio emprico, organizaciones empresariales que presentasen eventualmente caractersticas diferenciadas en trminos de polticas y de prcticas de formacin y que se mostrasen interesadas en este proyecto, facililtndonos el acceso al material producido y a otras prcticas de recogida de informacin.

As, fueron escogidas 6 empresas: 2 del ramo de la electrnica (empresas A y D), 1 de asistencia tcnica(empresa B), 1 del sector textil(empresa C), 1 de metalurgia (empresa E), y 1 de electrotcnica y electrnica (empresa F). Todas estas empresas se sitan en el litoral norte del pas, con ms de 250 trabajadores, con un departamento o servicio equivalente de formacin y con un manifiesto inters en colaborar con esta investigacin. Los resultados de este trabajode investigacin se encuentran en la segunda parte del captulo III.

Braga, 2005.

Captulo I. LA FORMACIN PROFESIONAL EN PROTUGAL. Carlos A. Gomes Paulo Silva

Una definicin de polticas de formacin profesional y de creacin de dispositivos operacionales para la concrecin de estas polticas, con la intervencin del estado y de mltiples sectores de la sociedad civil, parece estar sustentada en la creencia de que, a travs de la formacin profesional, se pueden producir efectos positivos en varios niveles de la realidad socio econmica y cultural portuguesa: efectos positivos en las polticas de lucha contra el desempleo (coyuntural o estructural), efectos positivos a nivel de la formacin tcnica y cultural de la poblacinportuguesa (en particular de los sectores que presentan dficits acumulados, desde luego, a nivel del proceso de escolarizacin), efectos positivos en el nivel de respuesta del tejido econmico empresarial a

los desafas colocados por al integracin en espacios econmicos cada vez ms competitivos y globalizados, efectos positivos en el nivel de la revalorizacin del patrimonio cultural y de la proteccin del medio ambiente.

En este captulo, se pretende ofrecer una visin de conjunto acerca del modo como, en Portugal, est estructurada la formacin profesional, procurando identificar y evidenciar las principales lneas de orientacin estratgica a nivel de las polticas y prcticas de formacin profesional. En lo que se refiere al Estado, se sealan los principales instrumentos polticos institucionales de intervencin. En lo que se refiere a la sociedad civil, se sealan las intervenciones compartidas con el Estado y aquellas formalmente independientes. Se ha procurado, muy especficamente, contribuir para la inteligibilidad del sistema de formacin profesional, a travs de la localizacin de los diferentes actores y las formas o programas de intervencin, en los respectivos contextos de encuadre, tanto a nivel poltico institucional como a nivel social, contribuyendo de esta manera a la construccin de un mapa de la formacin profesional en Portugal. (pgina 20)

Conclusin

De la observacin y anlisis de las orientaciones polticas y los dispositivos de formacin profesional accionados por el Estado se puede concluir que los principales objetivos estratgicos que se procuran alcanzar son: el combate del desempleo (en particular de los jvenes y los adultos desempleados de larga duracin, de jvenes mujeres, de personas con deficiencias), y el desarrollo de las empresas (particularmente las pequeas y medianas), desde el punto de vista de su competitividad, a travs de la modernizacin tecnolgica, de la modernizacin organizacional y de la formacin de recursos humanos, en el cuadro de una economa abierta y en creciente globalizacin.

A nivel de la sociedad civil, hay que destacar, en primer lugar, la significativa variedad de entidades formadoras, bien como la diversidad de pblicos objetivo. Desde el punto de vista de los objetivos estratgicos, su definicin depende de las entidades promotoras. As, para los sindicatos, de acuerdo a su vocacin, el principal objetivo consiste en el combate del desempleo de larga duracin y de la promocin del primer empleo, para las aasociaciones, los principales objetivos consisten en la promocin del desarrollo empresarial y de la cualificacin de los recursos humanos, en el cuadro de una estrategia de modernizacin y reforzamiento de la competitividad de las empresas portuguesas; para las escuelas profesionales, el principal objetivo consiste en contribuir para la profesionalizacin de los jvens concretizando una orientacin poltica que trata

de crear y consolidar una articualcin ms consistente entre la escuela y el sistema de formacinprofesional.

Algunas palabras finales sobre el campo de la formacin profesional en Portugal. La primera para sealar la gran cantidad y variedad de oportunidades de formacin (acreditadas y certificadas) proporcionadas por los diferentes actores, con evidentes implicaiones positivas en el nivel de creacin de nuevas oportunidades de insercin y realizacin profesional y social, de las que se pueden beneficiar objetivamente un conjunto bastante diversificado de destinatarios; la segunda, recalcar el enorme potencial de formacin profesional para la reconstruccin del tejido econmico productivo, en particular al nivel de las calificaciones intermedias y, de forma ms general, para el posicionamiento y la adaptacin estratgica de la economa portuguesa de cara a los exigentes desafos de la competencia econmica a escala global; la tercera, para destacar la necesidad de ruptura con preconceptos ideolgicos en relacin con la formacin profesional, vista, durante mucho tiempo, de forma algo reducida, apenas como un contexto de reproduccin de la estructura de clases y de consagracin de las desigualdades sociales, as como tambin como portadora de poderes de salvacin que claramente la sobrepasan.

Captulo III PERSPECTIVAS Y PRCTICAS DE FORMACIN EN ORGANIZACIONES EMPRESARIALES PORTUGUESAS Carlos V. estevao Carlos A. Gomes Leonor L. Torres Paulo Silva

De acuerdo a la esquematizacin inicial del proyecto que dio origen a este trabajo, el equipo de investigacin propugna, entre ot5ros aspectos, a hacer un levantamiento de las condiciones en las que se procesaba la formacin en las empresas, a travs de una pesquisa por cuestionario

Esta necesidad de investigar sobre las polticas y prcticas de formacin en las empresas tiene como fundameno el hecho de que, en Portugal, los estudios de esta naturaleza son relativamente escasos, lo que tornaba an ms difcil un conocimiento previo y a profundidad de las condiciones y limitaciones en que se daba la formacin en las empresas portuguesas.

As, aunque este instrumento de recogida de informacin pudieses ser aplicado en una fase posterior de la investigacin, integrando de una forma ms visible y coherente en la metodologa de evaluacin concertada entre todos los investigadores, nuestro equipo decidi anticipar la elaboracin y aplicacin de un cuestionario, que permitiese la recogida de datos de una primera caracterizacin de nuestras empresas no solo en trminos de una estructura orgnica sino tambin en trminos de recursos humanos y de sus concepciones de formacin.

Una de las primeras tareas del equipo de investigacin constituy en la definicin del perfil de las empresas que deberan integrar nuestra muestra. As, fue decidido que el cuestionario (cf. anexo I) se aplicara a las empresas situadas en la regin del Litoral Entre Douro, con mas de 250 trabajadores, con un departamento o servicio equivalente de recursos humanos y contemplando una diversidad de reas de actividad.

De acuerdo con esta definicin, y partiendo de las listas actualizadas del Instituto Nacional de Estadstica, obtuvimos una muestra de 86 empresas. Despus de una fase de pre test a 4 grandes empresas en el sentido de afinar nuestro instrumento, procedimos a su administracin a las empresas seleccionadas, a travs de dos tcnicos contratados para tal efecto. Conseguimos, en este proceso, recoger 79 cuestionarios correctamente diligenciados.

Dada la pertinencia de elaborar el cuestionario de acuerdo con los propsitos ya referidos, el equipo traz los siguientes objetivos de este instrumento de recogida de datos:

y y y

Conocer la realidad organizacioal de esta rea geogrfica, con problemas especficos en trminos del impacto de una profunda crisis que se da sobre todo en el sector de los textiles, que fragiliz el tejido social y oblig a una reconversin de la malla empresarial; Conocer de modo riguroso la situacin de las empresas en trminos de su estrucurta orgnica, identificando la existencia de un departamento especficamente orientado a la formacin de sus recursos humanos; Conocer la composicin profesional del departamento o del servicio orientado hacia la formacin, as como la formacin acadmica de las personas que lo integran; Caracterizar los patrones de organizacin del trabajo prevalentes en estas empresas, sobre todo si se orientan a un sentido ms taylorista o ms neo fordista; Identificar los objetivos de formacin que las empresas destinan a cada grupo profesional;

y y y y y

Caracterizar el modo como las empresas o sus responsables conciben la formacin: si como un costo o si, por el contrario, como una inversin; o si como una adaptacin/actualizacin o como una estrategia de desarrollo; Conocer la importancia y prioridad concedidas a la formacin, teniendo en cuenta sobretodo el volumen y variedad de acciones de formacin llevadas a cabo; Inventariar los procesos de levantamiento de necesidades; Identificar los momentos en los que la evaluacin de la formacin tiene lugar, la informacin recogida y los principales actores de esta evaluacin; Reconocer los actores de la formacin, principalmente sus promotores y sus destinatarios, as como sus actitudes hacia la formacin; Elegir situaciones relacionadas con la formacin que pudiesen ser articuladas orientaciones en defensa de la ciudadana en las empresas, con concepciones de cultura y construccin de identidad profesional, con el papel de la formacin en el desarrollo personal, profesional y organizacional.

Teniendo en cuenta lo que acabamos de decir, presentamos a continuacin algunos resultados que nos parecern ms significativos, comenzando por identificar la funcin del responsable por el diligenciamiento del cuestionario y relativizar el sentido de las respuestas. As, se encuentra que 40 (o sea el 50%) son directores de recursos humanos, 3 son directores de personal, 17 son otros dirigentes, 13 son funcionarios ligados a recursos humanos y 6 son funcionarios no especificados en trminos de posicin o de funcin desempeada.

(sigue la presentacin de los resultados de la pgina 41 a la 56)

Captulo III POLTICAS Y PRCTICAS DE FORMACIN EN CONTEXTO ORGANIZACIONAL Carlos A Estevao Carlos A. Gomes Leonor L. Torres Paulo Silva

1. MARCO TERICO

1.1 definicin conceptual del objeto de estudio En virtud de que el objeto de estudio de este proyecto es demasiado amplio ( polticas y prcticas de formacin ) y abarcar sectores variados en trminos de caractersticas de personal, de mercados y de productos, por un lado, y dada la complejidad de las dos problemticas seleccionadas y la pluralidad de conceptos fundamentales utilizados en esta investigacin, por otro, el equipo de este proyecto estableci, como plataforma de entendimiento, una comprensin uniforme de los conceptos que aparecen en la definicin de nuestro objeto de estudio en lo concerniente con polticas de formacin , prcticas de formacin , formacin y evaluacin de la formacin , reservando la explicitacin de otros conceptos como los de cultura e identidades organizacionales y de ciudadana organizacional para otros contextos de fundamentacin terica.

As, fue establecido que una nocin de polticas de formacin debera ser utilizada en este trabajo como un conjunto de orientaciones generales que condicionaran y legitimaran las estrategias y prioridades as como una estructuracin de la formacin. De modo ms simple, se refiere al arte y prctica de conducir la formacin. En lo que respecta a las prcticas de formacin, se pretende valorizar el lpano de la formacin efectivamente practicada en el cotodiano de las empresas.

En cuanto a la nocin de formacin , sera concebida como una accin (o conjunto de acciones) organizada para mejorar las competencias, los conocimientos y las actitudes de las personas, en el contexto de la organizacin.

Finalmente, en cuanto a la evaluacin de las polticas y prcticas de formacin, ella debera ser entendida como un proceso de comparacin entre un objeto observado y un modelo de referencia constituido por los autores de la evaluacin en el sentido de captar los valores de la formacin.

1.2 Marco terico y conceptual A. Formacin, cultura e identidades organizacionales Leonor L. Torres La cultura es una formacin en cuanto objetos de anlisis referenciados en las organizaciones de trabajo que se ha formado especialmente en las dos ltimas dcadas, como un campo propicio a la deslegitimacin y la anti promocin de algunos valores democrticos y participativos, y, consecuentemente, en un instrumento singular al servicio de una supra racionalidad de tipo gestionario, tecnocrtico y pragmtico. Frecuentemente abordadas como dimensiones que se articulan de una forma excepcionalmente funcional ya que a la formacin de los trabajadores se le ha atribuido un papel central en la difusin y refuerzo de la cultura e identidades organizacionales-, no nos parece que la comunidad cientfica tenga como deseable su problematizacin, marcadamente al nivel poltico ideolgico. Como en efecto, los objetos cultura y formacin tienden a erigirse como tcnicas estratgicamente accionadas para responder actualmente a los tan propagados imperativos de la globalizacin econmica y cultural y, consecuentemente, al nivel del plano del conocimiento de la realidad organizacional, se suscribe un tipo de registro analtico muchas veces no coincidente con los contextos reales en que aquellas dimensiones se (re)producen. Nos referimos concretamente a las necesidades de un enfoque analtico muy determinado por los valores de la eficacia, de la excelencia y de la performance sobre otro enfoque que privilegie una perspectiva sobre las polticas y las prcticas de formacin a la luz de las especificidades culturales e identitarias de las organizaciones. Lo que procuramos proponer aqu es una tentativa de reubicacin del debate en torno de esta problemtica, favoreciendo el regreso al estudio de las especificidades de los diversos contextos socio organizacionales, que bajo nuestra ptica parece haber sido desechado por abordajes ms recientes inspirados en lgicas emergentes de un orden ms global o mega analtico, externo, y, de cierta forma, determinista. Nos parece que esta inversin metodolgica y analtica, sin dejar de lado las determinantes externas, nos permite, de forma exploratoria, sino develar al menos apuntar algunas de las funciones poltico ideolgicas inherentes al proceso de formacin en el contexto de trabajo.

As, un anlisis de las diferentes manifestaciones de la cultura en el contexto organizacional (e.g. perspectivas integradora, diferenciadora y fragmentadora), cuando es cruzada con la diversidad de polticas y prcticas de formacin, podra contribuir para relanzar el debate en torno a cuestiones ms volcadas hacia las especificidades organizacionales, principalmente las presentes en la realidad portuguesa. Por consiguiente, interesar analizar aqu crticamente de que modo la cultura y la identidad de las organizaciones podra o no constituir un factor que refuerza o fragiliza las opciones relativas a las polticas de formacin.

1. Las especificidades culturales e identitarias en la recontextualizacin de las polticas y prcticas de formacin en contextos organizacionales Bajo esta rbrica convocaremos la problemtica de la cultura organizacional, principalmente en el nivel de sus manifestaciones (cf. Entre otros, Torres, 1197; 2004), para reflexionar sobre la necesidad de concebir las polticas de formacin como una realidad que, no siendo exclusivamente sobre determinada por lo cultural, no puede dejar sin embargo de encontrar all uno de sus marcos ms expresivos. Tomamos en perspectiva, de esta manera, las polticas de formacin en contextos organizacionales no como un instrumento o tcnica meramente gestionara sino antes como un proceso de construccin de una poltica de formacin mediatizada por las especificidades culturales de la organizacin.

1.1 Cultura organizacional: las mltiples focalizaciones de la problemtica Objeto de estudio ampliamente debatido entre investigadores oriundos de varias ciencias sociales, as como de mltiples producciones acadmicas inspiradas en paradigmas tericos y conceptuales casi siempre de coincidentes, la cultura organizacional permanece en el principio de este siglo como una problemtica de difcil aprensin de cara a la naturaleza incierta de su estatuto epistemolgico. Las mltiples focalizaciones tericas, inspiradas en diferentes disciplinas cientficas (antropologa, sociologa, historia, economa, ciencias de la gestin) tornaron esta rea de estudio permeable, principalmente por algunas fragilidades a nivel de sus races epistemolgicas. Si por un lado, hay recientemente una proliferacin de estudios sobre esta temtica, permitiendo ampliar su visibilidad en los niveles acadmico y gestionario, alcanzando en este ltimo sector una popularidad alta, por otro lado, esos mltiples trabajos emergieron en un contexto relativamente cerrado (desde el punto de vista de las fronteras disciplinarias) y en condiciones no propicias al desarrollo de espacios de reflexin inter disciplinar que contribuyesen al enriquecimiento de todo un proceso de redefinicin de su estatuto cientfico y epistemolgico.

No obstante los trabajos producidos en este mbito se inscribieron en corrientes tericas diferenciadas y frecuentemente antagnicas, podemos elegir con algn grado de sustentabilidad dos polos en torno a los cuales se ha venido desenvolviendo gran parte de estos estudios: un primero particularmente centrado en la concepcin de los procesos de construccin de cultura en las organizaciones, esto es, en la identificacin de los factores que condicionan su gnesis, desenvolvimiento y consolidacin de una cultura; un segundo polo ms preocupado con la forma de tomar perspectiva del grado de asignacin de la cultura, en el sentido de comprender los significados de sus manifestaciones en contexto organizacional. El primer polo nos remite a la naturaleza ontolgica de la cultura, cuestionando si esta es una importacin externa a la organizacin (cultura como variable independiente), un factor endgeno e idiosincrtico de la organizacin (cultura como variable dependiente), o an, en otro plano, un proceso dialctico de

construccin y reconstruccin continua a travs de interacciones sociales (cultura como metfora), el segundo polo enfatiza el modo como la cultura se manifiesta, pudiendo esta estar situada en un continuo representativo de tres posibles (tipos ideales) grados de aceptacin integrador, diferenciador o fragmentador.

Estos dos polos han construido los pilares de fundamento en torno de los cuales se han desenvuelto y estructurado gran parte de los trabajos producidos, ya sea en el contexto acadmico o en el empresarial. Con todo, no deja de ser pertinente subrayar aqu la diferente naturaleza de los abordajes desenvueltos por referencia e a stos dos contextos, marcados por presupuestos y lgicas muy distintas: un contexto acadmico marcado por presupuestos ms de ndole terica y reflexiva, enfatiza y analiza los procesos de construccin de la cultura y procura cotejar las potencialidades inherentes a las tres formas de manifestacin de la cultura (integradora, diferenciadora y fragmentadora), y el contexto empresarial, ms dominado por las lgicas polticas, normativas y pragmticas, acenta, sobretodo, los virtuales beneficios de la cultura como variable dependiente y de cariz integrador, como tcnica al servicio de la eficacia y excelencia empresarial.

Si bien aquelos dos polos de anlisis no pueden ser objeto de un enfoque dual, en el sentido de algo establecido como fijo, sino ms bien interdual, atendiendo a sus mltiples interacciones, privilegiaremos, en los siguientes puntos, apenas uno de los dos (el segundo), cuya especificidad nos parece mejor para ilustrar las articulaciones posibles entre cultura y formacin.

El anlisis de la cultura organizacional al nivel de sus manifestaciones, esto es, atendiendo a los diferentes grados de su aceptacin por los actores organizacionales, nos proporciona una perspectiva anclada en tres perspectivas tericas -una integradora, una diferenciadora y una fragmentadora- susceptible de despuntar alguna problematizacin de las polticas y de las prcticas de formacin. A pesar de que la gran mayora de trabajos sobre esta problemtica perfila apenas una de las perspectivas tericas, conviene sealar que partimos del presupuesto de que la complementariedad terica subyacente a las tres visiones se torna imperiosa para la comprensin de la totawlidad del contexto cultural, como ya hemos tenido oportunidad enotros trabajos de sealar. As, las diferentes organizaciones pasan a revelar diferentes facetas de su cultura, pudiendo al mismo tiempo coexixtir en el mismo contexto organizacional formas consensuales, diferenciadoras o fragmentadoras, con predominio de unas sobre otras.

Ser por tanto con base en los estudios sobre manifestaciones culturales desarrollados por D. Meyerson, J. Martin (1987) y J. Martin y D. Meyerson (1988), y posteriormente por P. Frost (1991)

y J. Martin (1992) que desarrollaremos, en los puntos siguientes, una articulacin entre las perspectivas de la cultura y los modelos de formacin.

1.2 La perspectiva integradora y la dinmica formativa de la socializacin profesional

Inspirada en los enfoque ms funcionalistas, que conceptualizan la cultura organizacional como una variable estructural (dependiente y/o independiente), la perspectiva integradora privilegia los aspectos mas consensuales de la cultura, siendo esta ms fuerte y consensuada en cuanto sea ms amplio el grado de aceptacin entre los trabajadores de la organizacin. Estaramos entonces en presencia de una organizacin que tiene una cultura en el sentido posesivo del trmino, esto es, una cultura entendida como algo objetivo y perteneciente al orden interno y especfico de una organizacin. En el fondo, se reduce a un conjunto de smbolos, cereencias, mitos, valores y otros factores pertenecientes al orden simblico, que representan un patrn de conformidad ideal y que, por lo tanto, se dejan interiorizar (o inculcar) prioritariamente a todos los sectores de la organizacin. El protagonista cultural, o el elemento central en la creacin de la cultura es el lder (fundador o empresario) de la organizacin, que adquiere poderes para elegir sus propios valores y creencias como aquellas que pasaran a ser impuestos a los restantes mimbros de la organizacin. Siendo la cultura vista como una variable que la organizacin tiene y que se puede desenvolver a la luz de los intereses gestionarios, se abre entonces la posibilidad, segn esta perspectiva, de cambiar la cultura en favor de la integracin, de la comunin de intereses, de la aceptacin de valores y del consenso. No ser de extraar, por ello, que los mecanismos elegidos para salvaguardar el mantenimiento y la consolidacin del status quo y la estabilidad estructural sean los procesos de socializacin profesional, las estategias de entrenamiento de personal, los rituales de confraternidad, los mitos de la gran familia, etc. Como exponentes mximos de desarrollo de estos presupuestos tericoconceptuales encontramos autores como E. Shein (1985, 1991), W. Ouchi (1986) y T. Peters y R. Watterman (1987) entre otros.

As, y procurando sintetizar estos presupuestos en el aludido trabajo producido por nosotros, a la luz de la perspectiva gestionaria (Shein, 1985, 1991; Mcdonal, 1991; Barley, 1991, entre otros)

( ) la cultura est caracterizada por la consistencia, la claridad y el consenso alrededor de los valores, interpretaciones y creencias compartidas por los miembros de una organizacin. En esta perspectiva de corte funcionalista, se ignora las posibilidades de emergencia de eventuales inconsistencias, conflictos, ambigedades o diferenciaciones entre subculturas, en la medida en que se presupone una anlisis focalizado en el plano de los consensos de la organizacin. La existencia de conflictos organizacionales apenas podrn ser admitidos para argumentar y fundamentar la ausencia de cultura organizacional (Torres, 1997; 40 41).

Ahora, estamos en presencia de una organizacin claramente orientada segn moldes culturales integradores, cuya perpetuacin y preservacin est asegurada a travs de un proceso contnuo de socializacin de los nuevos y actuales miembros, por lo que una perspectiva de formacin en este marco nos suscita una doble pregunta: tendr sentido una poltica de formacin de naturaleza formal, escolarizada y descontextualizada cuando las trayectorias profesionales de los actores estn profundamente enraizadas en valores y creencias consensualmente compartidas desde el tope (gestionario) hasta la base operativa? no tendran que ser repensados las prcticas y desempeos profesionales a partir de nuevos y renovados contextos de socializacin y de aprendizaje organizacional y cultural de los actores en sus diversas situaciones de trabajo? Un poco en la tnica de C. Dubar (1985, 1991) y de M. Lesne y Y. Mynvielle (1990) a propsito de sus reflexiones en torno a la formacin y la socializacin, pensamos que los avatares de la formacin en contextos organizacionales muy marcados por la integracin simblico cultural tienden a confundirse con las propias interacciones vividas en la situacin de trabajo.

Por lo expuesto anteriormente, parece que se fusionaran en un solo objeto de anlisis aqu en un mutuo proceso de refuerzo la cultura y la formacin, siendo que por otra parte ambos podran constituir una dupla estratgica de gestin para la eficacia y la excelencia organizacionales. En uno u otro caso tendra todo el sentido que la poltica de formacin llevada a cabo derivase de un proceso organizacionalmente construido, esto es, sin depender de las ofertas de formacin ( y de formadores) por catlogo.

Una segunda pregunta que nos viene tiene que ver s con la forma de compatibilidad entre esta lgica de formacin informal que se procesa en los contextos de trabajo y las necesidades presentes en algunas organizaciones prximas de este tipo ideal desenvolveran y actualizaran tambin (por lo menos en algunos tipos de trabajadores) conocimientos y competencias tericas y tcnicas ms o menos especializadas en determinados dominios de trabajo. Independientemente de la existencia de un proceso de socializacin profesional convergente con los grandes objetivos organizacionales, las estrategias de formacin del personal ms o menos informales, de los rituales de confraternizacin, de los mitos de la gran familia, no podemos escamotear las diferenciaciones profesionales en el nivel de las especializaciones tcnicas. Siendo que algunas de estas podran requerir formaciones mas formales o saberes ms tcnicos, la pregunta que entonces se coloca es la de la compatibilidad entre una lgica formativa ms tcnica y otra (estructuradora del ethos y de la identidad de la organizacin) ms comportamental, ms socializadora. Nos parece que se trata de un ejercicio y un desafo interesantes para ensayar en la prctica profesional y gestionaria.

1.3 La perspectiva diferenciadora y las micropolticas de formacin En lo tocante a esta perspectiva, sealamos sobre todo el nfasis colocado en las diferenciaciones culturales, en los disensos, los conflictos y los antagonismos culturales emergentes en una misma organizacin. Una organizacin se caracteriza por la coexistencia (simultnea o no) de diferentes sub culturas cuyo desarrollo y cristalizacin radican en la segmentacin de la organizacin del trabajo contemporneo una divisin vertical y horizontal, departamentalizacin, existencia de varios puestos de trabajo- que al permitir el establecimiento de interacciones privilegiadas en el espacio y en el tiempo entre determinados grupos profesionales, lanza las condiciones para la emergencia de mltiples (sub) culturas, tornndose por lo mismo difcil determinar sus fronteras, o su grado de infiltracin y de extensin. En esta ptica, la cultura organizacional correspondera al denominador comn de las varias sub culturas existentes con la particularidad de nunca ser concebidas de manera homogeneizante, porque se parte del principio de que las diferenciaciones sociales y culturales son inherentes al sistema social como un todo.

Con gran popularidad en las dcadas de los ochenta y noventa (Gregory, 1983; Maanen, 1991; rosen, 1991, entre otros), esta perspectiva ve la cultura organizacional como

( ) una amalgama de subculturas diferenciadas que emergen en un contexto particular. La aceptacin de ideas y de valores se torna clara cuando se enmarca dentro de cada respectiva sub cultura. Ambigedades e inconsistencias aparecen en la interpretacin de las diferentes sub culturas (Torres, 1997: 43).

Contrariamente a la perspectiva anterior, la perspectiva diferenciadora atribuye unp papel de protagonismo a los actores en el proceso de construccin y de reconstruccin de la cultura de la organizacin, pues visibiliza el papel activo y determinante de los diferentes grupos profesionales en la negociacin de los significados, valores, normas estructuradoras de la organizacin. Se aproxima por lo tanto a un enfoque ms interpretativo.