La Responsabilité Sociale Des Entreprises

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La Responsabilit Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail
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Les Expertises CGEM
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Dsormais, le simple respect de leurs obligations lgales par les entreprises ne suffit plus rassurer les citoyens/consommateurs. Ils attendent souvent de lorganisation conomique quelle leur garantisse, non seulement les meilleurs produits, aux meilleurs prix, mais aussi que leur processus de fabrication soit intgralement respectueux de la dignit de la personne et du milieu naturel. Les entreprises sont tenues de rendre compte de leur conduite cet gard, tant leurs parties prenantes qu lopinion publique. Le challenge quelles doivent relever ainsi est la mesure de lopinion quon se fait de leur rle dans lvolution contemporaine. Il nest pas surprenant alors, que lexigence dun comportement thique des entreprises ait pris naissance dabord en relation avec les activits des socits multinationales, pour atteindre ensuite leurs sous-traitants et stendre inluctablement bien au-del de la sphre de lconomie.
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Dans le contexte de la mondialisation, la RSE est un des leviers ayant pour ambition de promouvoir lthique dans le libre change et prvenir que la comptition conomique ne sexacerbe au prix dune surexploitation effrne des travailleurs et des ressources naturelles. Mais au-del de cette conjoncture, elle traduit la ncessit pour les entreprises de renforcer lcoute de leurs clientles et de partager avec la socit, laspiration mettre lactivit conomique au service du progrs humain. Lmergence et le renforcement actuel de la prise de conscience de la ncessit dadopter la RSE comme dmarche managriale stratgique semble favoris par la tendance luniformit des modes de consommation dans une conomie globalise et par la vocation des valeurs universelles servir de standards thiques mesure que se modifie le rle rgulateur des tats dans les changes internationaux.
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La Responsabilit Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
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La dynamique des rformes conomiques, politiques et sociales qui anime notre pays ne pouvait pas manquer de sen imprgner. Notre organisation avait, dailleurs, exprim auparavant son engagement sur des questions de mme nature, en faisant la promotion de lthique des affaires et de lentreprise citoyenne. Paralllement sa participation active au projet Dveloppement durable grce au pacte mondial partir de 2005 sous les auspices du BIT, avec plusieurs partenaires, la CGEM sest dote dune Charte de responsabilit sociale puis dun Label RSE. Elle a galement adhr au Pacte Mondial des Nations Unies, affichant ainsi, tant au plan national quinternational, la volont de ses membres de partager et de promouvoir les valeurs fondamentales en matire de rapports de travail, de droits humains, de protection de lenvironnement et de lutte contre la corruption. Nous sommes convaincus que la souscription des entreprises marocaines cette politique renforce leur mise niveau et accrot leur comptitivit. Elle constitue aussi une condition essentielle pour amliorer lattractivit des territoires et encourager linvestissement direct tranger dans un contexte mondial de dlocalisations constantes. Elle est galement de nature contribuer efficacement au dveloppement humain et la lutte contre la prcarit et la pauvret. Sans nul doute, sa russite repose essentiellement sur une implication accrue et soutenue des PME qui forment le maillage principal de notre conomie. Beaucoup parmi elles sy sont dj engages et fournissent des efforts remarquables pour progresser sur cette voie, malgr leurs multiples proccupations. Mais les rsultats, en termes defficacit
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Le chapitre introductif prsente lvolution du concept RSE, ses instruments normatifs, ses mthodes ainsi que son volution actuelle tant au Maroc qu ltranger. Les chapitres suivants traitent des conditions de sa mise en oeuvre au sein des entreprises. Ils sattachent tous prsenter les normes internationales, commenter les dispositions pertinentes du Code du travail et dgager les pistes de progrs. En commenant par le dialogue social, ce guide traite de lgalit et de la non discrimination, de lradication du travail forc, de llimination du travail des enfants, du renforcement de la sant au travail ainsi que de la promotion de la formation. Lintrt que prsente ce guide dpasse la sphre de la responsabilit sociale stricto sensu et invite tous ceux qui sont interpells par le dveloppement des ressources humaines en faire le meilleur usage possible. Abdelmalek KETTANI Prsident - Commission Label
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et de prennisation de leur activit, quelles en escomptent, sont la clef de leur succs et du dveloppement harmonieux de notre pays. Cest pour leur rendre hommage et accompagner lintgration des valeurs de la RSE dans les entreprises que le prsent guide a t conu. Il est consacr principalement aux aspects de la RSE relatifs au travail, linstar du classeur pour la formation des formateurs qui a t labor dans le cadre du projet prcit Dveloppement durable grce au pacte mondial et auquel il emprunte la plupart des recommandations. Sa rdaction a t confie au professeur Rachid Filali Meknassi qui a assur la coordination nationale de ce projet jusqu 2008.
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Sommaire
Edito Introduction la RSE
I. Gnse et aboutissements actuel de la RSE II. Mise en uvre de la RSE III. Les supports normatifs de la RSE
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Le dialogue social
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I. Le cadre lgal des rapports collectifs de travail II. La consolidation du dialogue social par des partenariats durables
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Lradication du travail forc et du travail des enfants

I. Lradication du travail forc II. Llimination du travail des enfants
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Lgalit et la non discrimination au travail
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La sant au travail 73
74 76 78 80 82 I. Dfinition de la sant et de la scurit au travail II. Une responsabilit collective, organise autour de lentreprise III. Les normes internationales IV. Les prescriptions du Code du travail V. Les voies de la promotion de la scurit et de la sant au travail
I. Signification du principe de non discrimination II. Le concept de travail de valeur gale III. Les multiples manifestations de la discrimination IV. Intrts valoriser la diversit dans les lieux du travail V. Les ressorts de lgalit de chance dans lemploi et la profession VI. La promotion de lgalit par lentreprise
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Formation et dveloppement des comptences
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I. Les normes internationales II. Le cadre institutionnel national III. Les voies de linvestissement dans le capital humain
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Introduction la RSE
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La responsabilit sociale de lentreprise exprime lengagement de ses dirigeants intgrer dans son fonctionnement rgulier les proccupations affrentes aux valeurs universelles fondamentales, aux ressources humaines et aux intrts de ses diffrentes parties prenantes. Une entreprise socialement responsable est celle qui soblige, au-del de ses obligations lgales, considrer de manire systmatique les diffrents intrts qui sont affects par son fonctionnement afin dobtenir le meilleur impact de ses activits sur ses travailleurs, ses partenaires et sur le dveloppement durable, de manire gnrale. La vocation commerciale de lentreprise ne sen trouve point modifie. Elle est nanmoins assujettie aux finalits socitales quelle cherche donner son oeuvre. La notion de RSE comme la conception de lentreprenariat quelle vhicule sont connues depuis les annes cinquante. Elles rencontrent, cependant, dans le contexte de la globalisation, un succs fulgurant qui les rige en modle distinctif et en outil de comptitivit des entreprises. Le rayonnement actuel de la responsabilit sociale est assur, dun ct par lattitude des grands donneurs dordres conomiques qui marquent la prfrence pour les entreprises socialement responsables et dun autre ct par le comportement des consommateurs qui deviennent, grce aux progrs de la communication, extrmement attentifs lorigine des produits et des services quils achtent.
Lorientation des entreprises sur cette voie est soutenue aussi par les pouvoirs publics, les organisations internationales et de plus en plus par les grands mouvements sociaux transfrontaliers. Cette convergence est due principalement limpact considrable que les changes libres lchelle de la plante exercent sur linvestissement, lemploi, et la production en entranant sur les socits et le milieu naturel, des consquences que les pouvoirs publics peuvent difficilement corriger. Ds lors, ladoption par les grands oprateurs conomiques dune attitude nourrie de valeurs universelles est de nature irradier le fonctionnement global de lconomie et concilier la comptition commerciale avec le dveloppement durable. Dans un contexte de concurrence ouverte et de drglementation subsquente, les objectifs que se fixent les tats et la communaut internationale dans les domaines de lenvironnement et du respect des droits humains fondamentaux savrent irralisables sans un appui dcisif et une autorgulation de la part des acteurs conomiques principaux. Cette volution sest dessine ds les annes soixante-dix lgard des multinationales qui taient accuses de graves violations des droits humains et de dvastation de la nature. Elle a pris une ampleur ingale avec la mondialisation et lessor extraordinaire de la communication et du consumrisme. Ses premiers supports internationaux sadressent principalement aux multinationales. Mais progressivement, le mouvement a gagn tous les acteurs conomiques pour
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finir par englober toutes les organisations institutionnelles. Il va de soi que les moyens qui peuvent tre dvelopps sur cette voie ne sont pas identiques pour toutes les entreprises. Les PME qui peuvent, juste titre, invoquer leurs faibles capacits concevoir et mettre en place une stratgie en la matire, ne manquent pas nanmoins datouts efficaces pour enregistrer des progrs rapides sur la voie de la RSE et en imprgner leur milieu. La flexibilit de leur structure, comme laccumulation des dficits sociaux et environnementaux dans leur milieu dimplantation constitue souvent pour elles un gage de succs.
On peut concevoir quelle puisse se traduire, dans certains cas, par des obligations juridiques, mais leur source sera constitue par une convention ou par une faute commise dans sa mise en oeuvre et non dans la responsabilit sociale stricto sensu. Pour comprendre cette nuance, il faut remonter aux origines spontanes de la RSE au milieu du sicle prcdent. En effet, telle quelle est apparue aux U.S.A, elle nexprime aucune proccupation des milieux patronaux pour la question sociale. Elle se rattache plutt un courant humaniste dinspiration religieuse et morale qui prne laccomplissement du bien dans tous les actes de la vie courante. Lentrepreneur qui pouse cette attitude agit essentiellement comme un individu libre qui na pas dobligation lgard de sa communaut. Il est nanmoins ptri de valeurs religieuses et morales qui lui enseignent dviter les abus, daccomplir le bien et dtre charitable lgard des plus dmunis. Cest en cherchant son propre salut par la dfinition dun comportement conforme ces valeurs quil se conduit en tre responsable. Lmergence de la responsabilit sociale de lentreprise exprime originellement ce rapport individuel, volontariste et dessence spirituelle lgard de la socit, entendue comme milieu de vie et non comme communaut ayant des besoins collectifs. Lexpression corporate social responsability quon traduit par responsabilit sociale de lentreprise a t utilise pour la premire fois en 1953 par le pasteur protestant Bowen. La doctrine quelle vhicule nest pas trangre la pratique qui sest dveloppe partir des annes vingt dans les milieux industriels protestants amricains et laquelle la grande crise conomique a
I. Gnse et aboutissement actuel de la RSE

La responsabilit dont il sagit rfre au respect de valeurs fondamentales et non pas laccomplissement dobligations juridiques telles quelles peuvent tre sanctionnes lgalement. Lentreprise ne cherche pas pour autant se soustraire sa responsabilit juridique. Elle en rpond linstar de tout autre sujet de droit, tant en ce qui concerne les normes lgales que ses engagements contractuels. Elle se prvaut cependant daller volontairement au-del de ses simples obligations lgales, pour des considrations qui sont alors forcment dordre moral, spirituel ou thique. A la diffrence des obligations lgales dont on rpond en justice, la RSE ne prsente quune faible teneur juridique. On est comptable principalement devant les parties prenantes et lopinion publique.
donn un coup darrt. Le concept demeure donc imprgn par cette culture anglo-saxonne, ce qui explique les malentendus que suscite son transfert dans dautres cultures, notamment celles qui considrent la personne comme un tre social qui a des droits et des devoirs lgard de la socit. Paralllement au dclin du modle conomique et social qui sest instaur depuis la seconde guerre mondiale autour des fonctions rgulatrices de ltat, le mouvement en faveur de la libralisation des conomies soulignait laptitude de lconomie raliser les objectifs de dveloppement durable sans les contraintes des rglementations. La doctrine qui la exprim nest pas t ra n g re a u d ve lo p p e m e n t d e s concepts d entreprise thique et de celui dentreprise citoyenne qui soulignent la ncessit pour lentreprise de considrer les intrts de son milieu dimplantation et de rpondre de sa conduite cet gard. Les multinationales ont largement contribu ce mouvement dides pour changer la mauvaise image que leur a valu le comportement de certaines dentre elles, mais surtout pour promouvoir le processus de libralisation des marchs et dvelopper des pratiques mieux adaptes la globalisation. Il nest pas tonnant alors quelles fassent lobjet des premires orientations institutionnelles internationales en la matire, reprsentes par les Principes directeurs lintention des entreprises internationales , adopts en 1976 par lOrganisation pour le Commerce et le Dveloppement Economique (OCDE) et par la Dclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et les politiques sociales adopte par le Conseil dAdministration de lOIT lanne suivante.
Aucun de ces deux instruments nvoque explicitement la RSE. Mais par leur contenu, comme par les mcanismes de suivi quils instituent, ils tendent fixer aux entreprises multinationales les rgles de conduite quelles sont invites intgrer volontairement dans leur mode de fonctionnement et en assurer la promotion et le suivi par des procdures non contraignantes. Plus rcemment, le secrtaire gnral des Nations Unies sest adress aux participants au Forum conomique mondial de Davos pour leur demander de se joindre une initiative internationale rassemblant les entreprises, les agences de lONU, la socit civile et le monde du travail pour promouvoir une dizaine de valeurs fondamentales. Le Pacte Mondial qui a t ainsi propos en 1999 leur adhsion renfermait 9 principes portant sur les droits humains, les droits au travail et lenvironnement. A la suite de ladoption en 2002 de la convention de Mrida contre la corruption, cette proccupation a fourni ce pacte son dixime principe. Entre-temps, lUnion Europenne a soutenu ces actions par un Livre vert sur la responsabilit sociale des entreprises. (2001) De par leur existence mme, ces documents attnuent forcment les divergences q u i p e u ve n t a p p a ra t re e n t re u n e conception librale de la RSE qui linscrit dans le prolongement de ses origines anglo-saxonnes et une autre plus soucieuse de son encadrement juridique. Ce rapprochement conceptuel trouvera bientt son aboutissement dans le standard 26000 qui est en cours dlaboration, aprs labandon de lobjectif dtablir une norme de certification ISO 26 000. Autant dindicateurs et de normes qui permettent de mieux cerner les enjeux, les mthodes et les contenus de la RSE.
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Quelques dfinitions de la RSE

LOrganisation Internationale du Travail dfinit la RSE en ces termes :
La RSE traduit la faon dont les entreprises prennent en considration les

effets de leurs activits sur la socit et affirment leurs principes et leurs valeurs tant dans lapplication de leurs mthodes et procds internes que dans leurs relations avec dautres acteurs. La RSE est une initiative volontaire dont les entreprises sont le moteur et se rapporte des activits dont on considre quelles vont plus loin que le simple respect de la loi.
Source : http://ec.europa.eu/employment social/soc-dial/csr/greenpaper.fr.pdf
Dans le Livre Vert de lUnion Europenne de 2001, on trouve la dfinition suivante :
Cest lintgration volontaire des proccupations sociales et environnementales

des entreprises leurs activits commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Etre socialement responsable signifie, non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-del et investir davantagedans le capital humain, lenvironnement et les relations avec les parties prenantes.
Source : Initiative focale sur la responsabilit sociale des entreprises : orientations stratgiques (GB.295/MNE/2/1) ; http//www.ilo.org/public/french/standards/relm/gb295/pdf/mne-2-1.pdf
Dans les travaux prparatoires du futur standard 26 000, on trouve la dfinition suivante :
Actions dun organisme pour assumer la responsabilit de limpact de ses actions sur la socit et lenvironnement pour autant que ses actions soient cohrentes avec les intrts de la socit et du dveloppement durable, fondes sur un comportement thique, le respect de la loi en vigueur et les instruments gouvernementaux, et intgres aux activits habituelles de lorganisme.
Source : Michel Capron, Franoise Quarel-Lanoizele, La responsabilit sociale dentreprise, La dcouverte, Collection - Repres , 2007, p 23
Caractres de la RSE Les actions ralises doivent tre volontaires, inspires par des considrations thiques ; Elles ne se confondent pas avec les obligations lgales de lentreprise et viennent dans leur prolongement ; Elles sintgrent dans le fonctionnement rgulier de lentreprise et ne constituent pas des pratiques occasionnelles ou priodiques ; Elles expriment une intention de prvenir et de rparer les consquences dommageables de son fonctionnement sur le milieu environnemental ainsi que sur les diffrentes composantes de la socit, notamment les actionnaires, les travailleurs, les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes.
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II. Mise en oeuvre de la RSE

Trouvant son fondement principalement dans lthique, la RSE ne se conoit que dans lentreprise qui soblige au respect de ses obligations lgales. Il ne saurait donc y avoir de conflit entre la responsabilit juridique de lentreprise et sa responsabilit sociale. Dans son fonctionnement rgulier, lentreprise socialement responsable conduit ses activits en conformit avec la loi, tout en cherchant leur faire produire les meilleurs effets sur lenvironnement et sur les diffrentes parties qui en sont affectes. Lengagement quelle prend traduit une volont librement exprime denrichir par les valeurs thiques toutes ses activits en leur conservant leur nature et leurs objectifs commerciaux. En se dclarant socialement responsable, lentreprise assure ses clients et fournisseurs quelle sapplique toujours satisfaire leurs attentes et agir au mieux de leurs intrts communs. Audel de ce cercle, elle annonce la diligence avec laquelle elle entend traiter tous les intrts quelle croise, lorsquils sont caractre environnemental et social. Ce faisant, elle donne forcment une image favorable delle-mme qui sert ses intrts commerciaux et lintgre au sein dun cercle virtuel doprateurs partageant ces mmes valeurs. La RSE revt en consquence une dimension managriale essentielle et affiche ouvertement son utilit commerciale. Ses objectifs stratgiques sont clairement annoncs et dclins en actions concrtes qui servent de supports son systme de communication. Cest par celui-ci que les parties prenantes reoivent lassurance que tout est mis en uvre pour les servir au mieux et que se dclenche le processus de dialogue et dapprentissage qui est indispensable pour toute dmarche en RSE. Lentreprise peut se rfrer dans llaboration de sa stratgie aux diffrents instruments labors par les organismes publics ou professionnels tant internationaux que nationaux. De nombreuses ressources documentaires et dassistance par le conseil sont disponibles, notamment les guides dauto-diagnostic. Leur usage permet didentifier les domaines dans lesquels lentreprise peut progresser rapidement. Ils se prsentent gnralement sous forme de questionnaire permettant dvaluer les forces et les faiblesses de lentreprise en rapport avec la RSE. En cela, leur dmarche nest pas loigne de celles de qualit (type ISO 9000 ou EFQM). Parmi les modles les plus courants figure le guide de la performance globale du CJD, le programme Dynamique PME de CSR Europe et le bilan socital. Au niveau suprieur, on trouve des dispositifs plus complexes qui visent la standardisation globale du management de la RSE : en France SD 21 000 (guide pour la prise en compte du dveloppement durable dans la stratgie des entreprises) ; au Royaume Uni le projet Sigma tel quil a t normalis sous la rfrence BS 89 000. Les besoins dune harmonisation internationale ont conduit lISO lancer en 2005 le processus dlaboration dune norme RSE : ISO 26 000. Sa discussion a
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conduit un consensus visant ladoption dun standard plutt que dune norme. Les entreprises ouvertes sur lchange international sont, un moment ou un autre de leur volution, invites sengager sur cette voie. Nombreuses sont celles qui anticipent ces sollicitations. Bien plus que lamlioration de leur renomme, ces entreprises cherchent par ce moyen sinscrire dans un itinraire de rigueur et de progrs qui les incite rester lcoute du march et de leur socit. De fait, le rayonnement de la RSE ne profite pas seulement lentreprise, mais lensemble de son milieu professionnel et conomique. De plus en plus de territoires cherchent valoriser leurs atouts et leurs productions en se distinguant par une adhsion collective la RSE, linstar de la rgion toscane en Italie ou de plusieurs zones off shore travers le monde. Pour leur part, les autorits locales, les organisations professionnelles et les promoteurs de linvestissement conjuguent leurs efforts pour gnraliser cette pratique au grand profit des entreprises installes sur leur territoire, mais galement des populations environnantes et du dveloppement durable. A fortiori, lorsquil sagit damnagement de nouvelles zones industrielles ou commerciales, cette orientation est de nature leur garantir le maintien de standards levs et de procurer toute lactivit conomique qui sy droule des avantages concurrentiels dcisifs. Cette volution rcente se confirme lchelle internationale dans le cadre du dbat engag entre les experts chargs de ltude du standard 26 000. Tant par la diversification des profils des participants que par les thmes exposs, il
se confirme que cette responsabilit interpelle dsormais toutes les organisations de quelque nature quelles soient. Elle doit aussi couvrir tous les aspects de la vie en socit, do la proposition de substituer la traduction de lexpression anglophone social responsability celle de responsabilit socitale, donnant jour au concept de responsabilit socitale des organisations (RSO). Nul doute que dans le standard ISO 26 000 qui est en cours dlaboration, comme dans le Pacte Mondial des Nation Unies qui est mis en oeuvre depuis 1999, les fondamentaux demeurent constitus par lenvironnement, les droits humains, notamment des droits fondamentaux au travail et la lutte contre la corruption. Luniversalit de ces valeurs et lintrt stratgique que revt leur respect dans le contexte de la globalisation confrent la RSO une importance politique de premier plan. Motivations des entreprises : Accrotre la capacit dattirer et de fidliser une clientle de qualit ; Dvelopper un milieu de travail attractif pour des collaborateurs comptents et motivs ; Amliorer le climat de travail dans lentreprise ; Augmenter la productivit et la qualit de la production long terme ; Renforcer la capacit de gestion des risques ; Faciliter laccs aux crdits ; Consolider limage de marque et la rputation de lentreprise en tant que facteurs essentiels de comptitivit ; Soutenir les rapports professionnels ainsi que les relations avec les institutions et les partenaires.
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Le Maroc, qui sest engag sur la voie du libre change et qui sest dot au terme dun long processus de dialogue social dun Code du travail conforme aux normes internationales, peut tirer le meilleur profit de ce contexte. L e s A s s i s e s d e l I n v e s t i s s e m e n t Socialement Responsable organises en 2005 ont exprim lintrt que le gouvernement porte la question. LOrganisation de la Francophonie a choisi notre pays successivement en 2006 et 2008 pour y organiser des rencontres internationales sur cette thmatique. Sa prsence dans les dbats qui se droulent pour llaboration du standard 26 000 est trs remarque. Les bureaux dexpertise les plus prestigieux dans ce domaine sy installent pour rpondre une demande des entreprises qui se confirme avec le temps.
Pour leur part, les partenaires sociaux ont dploy, dans le cadre du projet Dveloppement durable grce au pacte mondial (BIT 2005-2009), de nombreuses actions de sensibilisation et dinformation orientes principalement vers les entreprises et les organisations professionnelles. La CGEM a t un acteur principal de cette volution. Elle a aussi montr la voie suivre en adhrant au Pacte Mondial, en adoptant une Charte de la responsabilit sociale et en se dotant dun Label auquel peuvent postuler les entreprises, au terme dune procdure dvaluation conduite par un bureau indpendant. La dynamique ainsi mise en place est destine amliorer lattractivit conomique du pays et soutenir la mise niveau des entreprises. Son rythme demeure suspendu la ractivit des PME qui constituent lessentiel du tissu conomique.
Extraits du message Royal lu aux participants aux Assises de linvestissement socialement responsable : - Ma conviction premire est que l'investissement constitue, d'abord et avant tout, un moyen qui doit trouver sa finalit dans le progrs et la justice sociale, dans l'mancipation et le bien-tre des femmes et des hommes, dans la cohsion sociale, la protection du milieu naturel et le respect des droits et des intrts des gnrations futures () . - Le dveloppement humain et la sauvegarde de l'environnement doivent tre les critres cardinaux tant des investissements que de nos politiques conomiques et de nos stratgies de croissance . - C'est justement dans cet esprit que Nous avons choisi, d'impulser et de promouvoir, de faon ferme et rsolue, les chantiers de dveloppement social et de lutte contre la pauvret et l'exclusion, dans le cadre de l'Initiative Nationale de Dveloppement Humain que Nous avons lance et que Nous avons rige en chantier de notre Rgne . - La responsabilit sociale des investisseurs a pour pendant et pour condition la responsabilit sociale des entreprises. A cet gard, Nous suivons avec intrt et satisfaction l'action des entreprises marocaines qui se sont volontairement engages dans cette voie .
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La normalisation marocaine et les aspects lis au travail

Lactivit de normalisation entreprise par la Direction de la Normalisation et de la Promotion de la Qualit relevant du Ministre de lIndustrie du Commerce et des Nouvelles Technologies tmoigne, dune part de la demande du march en la matire, laquelle elle rpond par ltablissement de normes marocaines, et d'autre part, de la place quelle a acquise dans la dynamique de normalisation internationale. Elle a dirig le rseau du groupe francophone de Normalisation de la responsabilit socitale et contribue aux travaux du groupe arabophone pour la prparation du standard 26 000, actuellement en cours. Les normes marocaines tablies en la matire concernent spcialement le management des aspects sociaux dans lentreprise travers la norme NM 00.5.600 : Systme de Management des aspects sociaux dans lentreprise, tablie par larrt du Ministre de lIndustrie, du Commerce et de lnergie et des Mines du 17 aot 2001 (B.O. N 4936 du 20 septembre 2001) et qui a t rvis en 2007 (arrt du Ministre de l'Industrie, du Commerce et de la Mise Niveau de lconomie N 231-07 du 9 fvrier 2007, publi au B.O.N 5504 du 1er mars 2007). Les autres normes qui touchent aux aspects sociaux portent sur : NM 00.5.610 : Gnralits de laudit social ; NM ISO 9000 : Systmes de management de la qualit - Principes essentiels et vocabulaire ; NM ISO 9001 : Systmes de management de la qualit - Exigences ; NM ISO 9004 : Systmes de management de la qualit - Lignes directrices pour lamlioration des performances ; NM ISO 14001 : Systme de Management environnemental ; NM 00.5.800 : Systmes de management de sant et de scurit au travail Guide ; NM 00.5.801 : Systmes de management de sant et de scurit au travail Exigences. NM 00.5.601 : Norme de mise en conformit sociale : exigences et valuation des organismes. Homologue en 2008 dans le cadre du PAN Plan dAction National de mise en conformit sociale initi par le Ministre de lEmploi et de la Formation Professionnelle et visant inciter les organismes marocains appliquer la rglementation en vigueur affrente la lgislation sociale.
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III. Les supports normatifs de la RSE

Le Pacte Mondial (1), la Dclaration sur les multinationales de lOIT (2), les Principes Directeurs de lOCDE (3), constituent les principales sources normatives internationales de la RSE. Au niveau national, la Charte et le Label de la CGEM sinscrivent parfaitement dans leur esprit (4).
1. Le Pacte Mondial
Le Pacte Mondial se prsente matriellement comme une numration de 10 principes inspirs directement de la C h a r te d e s d ro i t s h u m a i n s , d e l a Dclaration de Rio de Janeiro sur le dveloppement durable (1992), de la Dclaration des principes et des droits fondamentaux au travail de lOIT (1998)
Les dix principes du Pacte

Droits de lhomme : Principe 1 : Les entreprises sont invites promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux droits de lhomme dans leur sphre dinfluence ; et Principe 2 : A veiller ce que leurs propres compagnies ne se rendent pas complices de violations des droits de lhomme. Travail : Principe 3 : Les entreprises sont invites soutenir et respecter la libert dassociation et reconnatre le droit de ngociation collective ; Principe 4 : Llimination de toutes les formes de travail forc ou obligatoire ; Principe 5 : Labolition effective du travail des enfants ; et Principe 6 : Llimination de la discrimination en matire demploi et de profession. Environnement : Principe 7 : Les entreprises sont invites appliquer lapproche de prcaution face aux problmes touchant lenvironnement ; Principe 8 : A entreprendre des initiatives pour promouvoir une plus grande responsabilit en matire denvironnement ; et Principe 9 : A encourager le dveloppement et la diffusion de technologies respectueuses de lenvironnement. Transparence : Principe 10 : Les entreprises sont invites agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l'extorsion de fonds et les pots-de-vin.
Consulter : www.unglobalcompact.org et www.pactemondialmaroc.org
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ainsi que de la Convention des Nations Unies Contre la corruption (2002). Il concrtise lappel lanc en 1999 au Forum conomique mondial de Davos, par Kofi Annan, secrtaire gnral de lONU lpoque, pour que les entreprises intgrent les principes de ce Pacte dans leur activit quotidienne et agissent en vue de leur rayonnement. Ladhsion au Pacte est ouverte galement aux organisations professionnelles et aux autres composantes de la socit civile pour engager un partenariat aux fins de promouvoir ces valeurs universelles sur la voie de la ralisation des objectifs du Millnaire. Les adhsions sont reues au Bureau du Pacte Mondial au sige de lONU (UNGC) sur simple dclaration, faite selon un modle type. Elles engagent les entreprises : Prendre les mesures pour intgrer ses principes dans leurs stratgies et pratiques quotidiennes ; Faire connatre ladhsion aux actionnaires, salaris, clients, fournisseurs et lopinion publique en gnral, par les moyens de communication usuels, Communiquer les progrs raliss par lenvoi dun rapport annuel. Une assistance leur est prte cette fin. Les entreprises adhrentes sont invites dcrire leurs bonnes pratiques et les faire publier sur le site du Pacte, en vue de leur partage. Aucun dispositif de suivi ou de contrle nest prvu. Lobjectif nest ni dvaluer, ni de contrler le comportement des entreprises, mais de les inciter sengager et progresser dans la mise en uvre des principes qui concernent directement leurs activits. Plus de 2500 entreprises participent au Pacte Mondial, reprsentant divers secteurs industriels et rgions gographiques.
Une quinzaine dentreprises et dorganisations marocaines ont adhr au Pacte Mondial, parmi lesquelles figure la CGEM.
2. La Dclaration sur les multinationales de lOIT

Cette Dclaration revt un intrt particulier en raison dabord de sa dimension tripartite. En effet, lOrganisation Internationale du Travail (OIT), nest pas seulement la plus ancienne organisation du systme des Nations Unies (1919), mais elle brille surtout par loriginalit de sa constitution. Toutes ses dcisions sont prises en effet par des instances reprsentant les gouvernements, les employeurs et les travailleurs. Elles expriment ainsi, de manire permanente, les proccupations rellement partages par les acteurs politiques, conomiques et sociaux mondiaux. Les normes internationales de travail sont labores par cette organisation sous forme de conventions quelle soumet la ratification des tats membres, en vue de leur intgration dans leur droit national et de recommandations qui sont adoptes selon la mme procdure par la Confrence Internationale du Travail, en vue dinspirer les politiques lgislatives et les pratiques nationales, sans revtir, toutefois, deffet obligatoire. En tant quorganisme spcialis dans les questions de travail et de protection sociale, cette organisation dveloppe une activit constante pour promouvoir des orientations internationales et des politiques nationales, en mesure de relever les dfis conomiques et sociaux contemporains. Cest pourquoi, la plupart des codes de conduite et des initiatives qui voient le jour en matire de RSE font rfrence ses normes, ou plus gnralement ses positions.
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En tant que lieu principal de dialogue social lchelle mondiale, il tait donc naturel que cette organisation intervienne dans le dbat qui sest dvelopp au cours des annes soixante-dix au sujet de la contribution de linvestissement international au dveloppement des pays daccueil. La Dclaration tripartite de principes sur les entreprises multinationales et la politique
sociale qui la sanctionne en 1977 constitue, sans doute, une rfrence normative historique en matire de responsabilit sociale de lentreprise dans la mesure o une organisation relevant des Nations Unies sy sadresse directement aux entreprises tout en formulant des recommandations pour les gouvernements et les organisations demployeurs et de travailleurs.
Contenu de la Dclaration sur les multinationales

Cinq thmes principaux sont abords par la Dclaration.
1. Politique gnrale
Les premires recommandations concernent le dveloppement durable et le respect des droits humains sur les lieux du travail. Elles soulignent aussi le respect des lois en vigueur et des engagements conventionnels librement consentis tout en tenant compte des pratiques locales. Les entreprises sont invites consulter les gouvernements et, le cas chant, les organisations de travailleurs et demployeurs en vue de lharmonisation de leurs activits avec les politiques nationales, les priorits de dveloppement, les objectifs sociaux et les structures du pays daccueil.
2. Emploi
Les principes suivre en la matire se rapportent la promotion de lemploi direct et indirect, lgalit de chance et de traitement et la scurit de lemploi. Les gouvernements sont invits engager des politiques actives pour promouvoir lemploi productif. De leur ct, les entreprises multinationales devraient : - Prendre en considration les politiques demploi des pays daccueil avant et pendant lengagement de leurs activits, en recourant des consultations tripartites ; - Donner la priorit aux travailleurs du pays daccueil en matire demploi, dpanouissement professionnel et de promotion ; - Tenir compte des techniques gnratrices demplois directs et indirects ; - Encourager la fabrication et lintgration de pices, dquipements et de produits locaux en vue de promouvoir la transformation sur place des matires premires. Les entreprises sont galement encourages dvelopper les meilleures pratiques en matire dgalit de chance et de traitement pour lutter contre toute forme de discrimination. Elles doivent faire de la qualification, de la comptence et de lexprience, leurs critres de recrutement, de placement, de formation et de perfectionnement de tout le personnel. En matire de stabilit de lemploi, les recommandations formules ont trait la planification active, au respect des obligations et aux procdures de licenciement. Les multinationales sont appeles communiquer, temps, toute information utile pour attnuer les rpercussions nuisibles de leurs dcisions.
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3. Formation
Gouvernements et entreprises sont encourags cooprer pour amliorer lemployabilit et les comptences des travailleurs. Les multinationales sont encourages fournir leurs travailleurs une formation adquate et participer au dveloppement de comptences et de lorientation professionnelle, y compris en dpchant un personnel de formation qualifi et en permettant aux cadres nationaux de consolider leur exprience ltranger.
4. Conditions de travail et de vie

Ce chapitre couvre lge de travail, la sant et la scurit ainsi que les salaires et les conditions de travail. Les recommandations sur lge de travail mentionnent lge minimum lgal daccs au travail et ladoption de mesures efficaces pour llimination des pires formes de travail des enfants. Celles qui portent sur la scurit et la sant au travail invitent au respect des standards les plus levs et au transfert de lexprience des multinationales, y compris au moyen daccords avec les travailleurs et leurs organisations. Les mesures particulires concernent : - Linformation systmatique ; - La communication sur les risques particuliers et les mesures de protection, notamment celles qui concernent les produits nouveaux ; - La coopration tripartite lchelle nationale et internationale. Les autres recommandations formules ce sujet visent loctroi de conditions de salaires et de prestations aussi favorables que celles qui sont accordes pour des emplois similaires dans le pays daccueil et dfaut dlments de comparaison, elles devraient permettre de satisfaire les besoins essentiels des travailleurs.
5. Relations professionnelles
Les recommandations retenues en la matire versent dans le respect du droit dorganisation des travailleurs. Elles incitent les entreprises soutenir leurs organisations professionnelles et promouvoir le dialogue social notamment en fournissant les informations utiles et en facilitant la ngociation et la conclusion de conventions collectives. Elles les invitent aussi organiser lexamen des rclamations et le rglement des conflits de travail. Comme elle fait lobjet de mises jour rgulires, elle est considre comme le principal support normatif international rgissant les aspects de la RSE lis au travail. Lobjectif initial de cette Dclaration tait dencourager les entreprises multinationales contribuer au dveloppement conomique et social et rsoudre, au mieux, les problmes que peut soulever leur implantation. Ses recommandations sont inspires des normes internationales et doivent recevoir application aussi bien dans le pays de rattachement que dans ceux o elles simplantent. Le Bureau International du Travail assure le suivi de la Dclaration sur les multinationales par des enqutes et une procdure dinterprtation.
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Une enqute quadriennale est conduite auprs des gouvernements, des organisations des travailleurs et de celles des employeurs dans tous les tats membres au moyen dun questionnaire. Lexploitation de ses rsultats permet au conseil dadministration de formuler des recommandations et des mises jour. Huit oprations de ce genre ont eu lieu jusqu prsent, la dernire publication sy rapportant date de mars 2006. La procdure dinterprtation est ouverte, quant elle, aux gouvernements et aux organisations professionnelles. Elle peut tre engage en cas de diffrend sur la signification donner un principe. Elle a pour objet damliorer lapplication du contenu de la Dclaration la lumire des cas spcifiques.
3. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales

LOrganisation pour la Coopration et le Dveloppement conomique est une structure intergouvernementale qui compte trente tats membres, les plus industrialiss conomie de march. Les employeurs y sont reprsents par le Comit Consultatif conomique et industriel (BIAC) et les travailleurs par la Commission Syndicale Consultative (TUAC). Elle dveloppe, avec 70 autres tats ainsi quavec les ONG et dautres acteurs de la socit civile, une coopration active, gage de rayonnement de ses recommandations et pratiques.
Contenu des principes directeurs de lOCDE

Les Principes directeurs couvrent de trs nombreux aspects de lactivit des entreprises travers 9 chapitres affects successivement aux principes gnraux, la communication, lemploi, les relations professionnelles, lenvironnement, la corruption, les intrts des consommateurs, la science et technologie, la concurrence et la fiscalit. Concernant spcialement les questions lies au travail, les recommandations reprennent les principes et les droits fondamentaux au travail. Elles soulignent aussi le traitement favorable et galitaire rserver aux personnels nationaux ainsi que les efforts dployer en matire demploi, de formation et de coopration avec les reprsentants des travailleurs et des gouvernements. Elles reprennent galement les obligations de diligence et dinformation en cas dadoption de dcision prjudiciables aux travailleurs tels que la fermeture ou les licenciements. Les efforts apporter dans le domaine de la sant et de la scurit au travail y figurent, notamment celles qui concernent linformation et la formation. Au chapitre des relations professionnelles, les recommandations retiennent la promotion de la ngociation collective en vue de la conclusion de conventions collectives efficaces, les consultations tripartites, la fourniture dinformations constructives et correctes, la ngociation de bonne foi. Dautres recommandations concernent la formation, lgalit et la non discrimination, et les partenariats et le respect des droits de lhomme.
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Les Principes directeurs adopts en 1976 et rviss en 2000 sont des recommandations manant des gouvernements quils adressent aux multinationales. Mais ces destinataires premiers sont encourags obtenir leur application de la part de tous leurs partenaires, notamment les PME. Bien quils soient dpourvus de force obligatoire, ces principes revtent une autorit morale en raison de leur origine intergouvernementale et des procdures de rclamation qui permettent den assurer un suivi de proximit. Ils ne doivent pas nanmoins tre considrs comme tant suprieurs aux lois et rglements nationaux des pays daccueil. De manire gnrale, ils vont au-del des obligations lgales des entreprises et se rapportent ainsi leur responsabilit sociale. Ces principes visent en particulier : Harmoniser les activits des multinationales avec les politiques gouvernementales ; Entretenir la confiance entre les multinationales et les pays daccueil ; Amliorer lenvironnement de linvestissement direct tranger ; Renforcer la contribution des multinationales au dveloppement durable. Le suivi de leur mise en uvre est confi deux organes : les Points de Contact Nationaux (PCN) et le Comit de linvestissement. Chaque pays membre de lOCDE tablit u n P C N p o u r m e t t re e n u v re l a convention aux plans de la communication, de la coopration et du traitement des diffrends. Il tablit un rapport annuel de ses activits et le prsente
dans une runion priodique destine partager les expriences et amliorer les pratiques. Une table ronde sur la RSE est organise en marge de cette runion. Une entreprise multinationale qui viole ces principes peut faire lobjet, de la part du gouvernement daccueil, dune ONG ou dune autre partie prenante, dun recours auprs dun PCN ou dfaut de son sige. Celui-ci lui donne suite au moyen dun forum de discussion, de conciliation ou de mdiation ou encore en la portant devant le Comit de linvestissement ou dautres experts. Lobjectif est de trouver des solutions constructives et conjointes aux problmes soulevs, sans en arriver aux sanctions. La procdure est confidentielle afin daccrotre son efficacit. A son terme, le PCN rend public les rsultats, aprs accord des parties. Le Comit de linvestissement est lorgane responsable de la surveillance de la mise en uvre de la Dclaration. Il se compose des reprsentants des gouvernements membres. Il consulte rgulirement le TUAC et le BIAC lorsquil examine des questions relevant des Principes directeurs. Il diligente notamment une procdure de clarification destine fournir des informations complmentaires sur lapplication des Principes.
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4. La Charte et le Label RSE de la CGEM

La CGEM a labor une Charte de Responsabilit Sociale et sest dote dun Label pour la RSE. La Charte de Responsabilit Sociale de la CGEM a t adopte par le Conseil National de lEntreprise le 14 dcembre 2006. Elle comprend en prambule une formule dengagement de ses membres sur la voie de la RSE. Outre la souscription aux objectifs du dveloppement durable, elle recouvre la promotion des droits fondamentaux, la prise en compte des intrts et attentes des parties prenantes, et lintgration de ce processus dans la stratgie et le management de lentreprise. La Charte prsente, titre indicatif, les objectifs principaux de la RSE quelle structure autour de 9 axes thmatiques.
Axes de la Charte de Responsabilit Sociale de la CGEM

1. Respecter les droits humains 2. Amliorer en continu les conditions demploi et de travail et les relations professionnelles 3. Protger lenvironnement 4. Prvenir la corruption 5. Respecter les rgles de la saine concurrence 6. Renforcer la transparence du gouvernement dentreprise 7. Respecter les intrts des clients et des consommateurs 8. Promouvoir la responsabilit sociale des fournisseurs et sous-traitants 9. Dvelopper lengagement socital
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Un exemple dentreprise socialement responsable : Jet Sakane

Spcialise dans la promotion immobilire, Jet Sakane emploie une cinquantaine de travailleurs masculins et autant de travailleuses, rpartis entre les cadres administratif, technique et commercial. La libert syndicale est prvue dans le rglement intrieur. Les rapports avec les reprsentants lus des travailleurs ont pour cadre les runions priodiques avec les cinq dlgus lus des salaris et la participation de leur dlgu en qualit de membre au Comit de direction et celui de scurit et dhygine. Un plan de formation est tabli annuellement. Il est consacr en grande partie au dialogue social ainsi qu la scurit et la sant au travail. Un intrt particulier est accord la prvention des accidents et des maladies professionnelles. Les sous-traitants sengagent par le cahier des prescriptions spciales se conformer toutes les normes de scurit dans les chantiers et aux procdures de stockage et dlimination des dchets. Le contrle du respect effectif de ces obligations est obtenu par le recours des astreintes qui peuvent atteindre 20% du montant des marchs. Les proccupations pour lenvironnement et le bien tre des clients sont au coeur du nouveau concept de coproprit que propose lentreprise. Ses ensembles immobiliers rservent 30% des superficies aux espaces verts et prvoient des quipements sociaux et collectifs. La gestion dcennale de la coproprit lui permet dy dployer des actions caractre social : cours dalphabtisation et en informatique, crches, soutien scolaire, services communs loccasion des ftes, rparations et entretiens courants au moindre prix, prvention des risques, scurit etc.
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Le social dialogue
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La notion de dialogue social voque les changes qui ont lieu entre les employeurs, les travailleurs et ltat. Au sens troit, elle est employe pour dsigner spcialement les relations bilatrales ou tripartites qui se droulent entre les pouvoirs publics et les organisations des travailleurs et des employeurs. Mais lexpression est de plus en plus utilise pour dcrire les relations diverses qui se dveloppent au sujet des questions de travail et de la protection sociale entre les diffrents reprsentants de ces intrts socio-conomiques. La formule nest pas consacre par le droit, la diffrence des expressions de rapports collectifs de travail , de ngociation collective ou daccords collectifs de travail auxquelles elle se substitue couramment. Elle doit manifestement son succs au fait quelle exprime mieux la profonde transformation des rapports collectifs de travail et une plus grande participation des acteurs conomiques et sociaux la prise de dcision. Alors que le langage antrieur soulignait la conflictualit des relations collectives de travail et focalisait leur solution sur la ngociation avec le syndicat, cette formule met en relief plutt le processus de concertation et de coopration autour de la question sociale, sans prjuger de son contenu ni de ses acteurs. En ce sens, il correspond bien lvolution rcente des rapports collectifs de travail lchelle de lentreprise ainsi quau dveloppement de la gouvernance conomique dans une conomie nolibrale ouverte la comptition lchelle plantaire. Au niveau de lentreprise, la participation des reprsentants des travailleurs sest institue pour anticiper les conflits caractre social. Au plan territorial et sectoriel, lexistence de nombreuses institutions paritaires et de procdures de consultation des parte-
naires sociaux loccasion de la prise des dcisions conomiques et sociale contribue aussi prvenir les contestations et renforcer la paix sociale. Le dialogue social exprime partout une aspiration contemporaine des travailleurs, des entreprises et des pouvoirs publics, dvelopper des canaux multiples de communication pour rduire les risques de conflits et renforcer au mieux la considration des intrts des travailleurs dans la prise de la dcision conomique. Il trouve ses repres dans le cadre juridique et institutionnel, mais ce sont les acteurs sociaux qui lui imprgnent son rythme et assurent son efficacit (Cf. paragraphe 2, p36).
I. Le cadre lgal des rapports collectifs de travail

Le Code du travail a profondment ramnag les relations collectives de travail. Ainsi, le droit dorganisation des travailleurs sest renforc par de nouveaux organes et prrogatives (1). Des mesures incitatives ont t adoptes pour promouvoir la ngociation collective et la conclusion des conventions collectives (2). Le cadre institutionnel global du dialogue a t galement renforc (3).
1. Le droit dorganisation
Le droit dorganisation comprend la libert syndicale et la libert dassociation qui sont reconnues aux travailleurs et aux employeurs pour leur permettre dexprimer leurs intrts collectifs et de les dfendre dans le respect de la loi. Son inscription en tte des droits et des principes fondamentaux au travail pro-
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clams par Dclaration de lOIT de 1998 rappelle la nature constitutionnelle quelle lui reconnat depuis la cration en son sein du Comit de la Libert Syndicale. Au Maroc, le droit syndical a t reconnu dabord au profit de la population europenne sous rserve de son exercice dans le cadre de sections locales de syndicats franais. Il devait connatre cependant, un essor rapide, particulirement vers la fin de la deuxime guerre mondiale, ce qui a permis lclosion dun syndicalisme national puis nationaliste dans les principales villes et centres miniers. Au lendemain de lindpendance, la libert syndicale a t proclame par le dahir de juillet 1957, lequel avait t prcd, au mois davril, par ladoption dune loi sur les conventions collectives inspire des normes internationales les plus pertinentes en la matire. Lvolution postrieure a t marque par laccentuation du pluralisme syndical et laffaiblissement du dialogue social dans un contexte sociopolitique difficile. La Dclaration tripartite de 1996 entre le gouvernement, la CGEM et les syndicats des travailleurs devait marquer la renaissance de ce dialogue et prparer le terrain pour ladoption dun Code du travail qui amliore les normes relatives la libert syndicale (A) et la reprsentation lue des travailleurs (B). A- La libert syndicale Le Code du travail raffirme les quatre principes fondamentaux sur lesquels repose la libert syndicale en droit international et en amliore la formulation comparativement la lgislation de 1957 ; il sagit : Du droit reconnu chaque travailleur et chaque employeur de constituer une organisation de leur choix, dy adhrer et de la quitter librement sous rserve dac-
quitter les cotisations dues (art 398, 402); De la libert de mener leurs activits et dtablir leurs programmes sans ingrence (art 396, 414-418) ; Du droit de se regrouper en unions ou fdrations lchelle nationale ou internationale (art 399, 400) ; De linterdiction de leur dissolution administrative (426). Le Code du travail procde aussi lextension de lobjet du syndicat. A la diffrence du dahir de 1957 qui le limite la dfense des intrts conomiques et professionnels de ses adhrents, larticle 396 du code y inclut notamment la promotion des intrts individuels et collectifs des catgories quil encadre. Le mandat de reprsentation du syndicat se trouve ainsi confirm eu gard aux intrts catgoriels quil protge et non plus par rapport ceux de ses membres effectifs. Son rang de partenaire social national se trouve galement voqu par la mention de sa contribution llaboration de la politique conomique et sociale de ltat et la confirmation de sa fonction consultative dans les questions relevant de son domaine daction (art 396). La protection de son indpendance est renforce par la raffirmation de la rgle de non ingrence dans les affaires syndicales. Il est ainsi rappel tant aux organisations de travailleurs qu celles des employeurs quelles doivent sabstenir de toute intervention directe ou indirecte visant influencer la constitution, la composition, le fonctionnement et ladministration de leurs structures rciproques. Larticle 397 considre que linfraction est constitue, notamment lorsque lemployeur ou une personne agissant pour son compte ou pour celui dune organisation patronale cherche favoriser la cration dun syndicat ou le financer pour le soumettre son contrle.
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La protection des biens du syndicat demeure acquise par linsaisissabilit de ses locaux de runion et de formation ainsi que du patrimoine de ses mutuelles (art 407-410). De mme, le droit qui lui est reconnu dester en justice lautorise, dsormais, introduire des demandes en rparation du prjudice direct ou indirect affectant non seulement lintrt collectif relevant de son objet, mais galement les intrts individuels des personnes quil encadre ou dfend (art 404). En ce qui concerne sa formation et son administration, le syndicat demeure rgi par le principe de la simple dclaration. Les restrictions du dahir de 1957 relatives lge dadhsion au syndicat sont supprimes, ce qui permet tout salari den devenir membre lge de 15 ans. En revanche, la condition de nationalit est maintenue pour participer la direction dun syndicat. Seuls donc les Marocains jouissant de leurs droits civils et politiques et nayant pas fait lobjet dune condamnation judiciaire pour avoir commis lune des infractions numres larticle 416 peuvent participer ladministration dun syndicat. Les mmes rgles sappliquent pour la constitution des unions et fdrations syndicales. Les plus reprsentatives parmi elles sont dsignes pour siger aux instances consultatives et prendre part aux procdures collectives (art 423). Mais sans doute, linnovation la plus importante du Code est constitue par llaboration de critres pour la dsignation des syndicats les plus reprsentatifs. En effet, dans le contexte du pluralisme syndical et de la prsomption de reprsentativit que la loi accorde toute organisation professionnelle lgalement constitue, il est souvent difficile de dis-
tinguer les syndicats qui encadrent effectivement les catgories professionnelles auxquelles ils appartiennent et ceux qui ne disposent pas dune telle base socioprofessionnelle. De toute faon, il nest pas admissible de laisser lAdministration ou la partie antagoniste le pouvoir de choisir, de manire discrtionnaire, lorganisation partenaire, au dtriment dautres organisations qui pourraient se prvaloir dune reprsentativit similaire. Cest pourquoi, le droit international et les lgislations internes ont recouru des rgles prtablies pour rgler cette question. Les critres, qui sont variables selon les pays, intgrent des lments dordre quantitatif permettant de tenir compte du nombre des adhrents, mais aussi des critres dordre qualitatif destins sassurer quil sagit dune organisation professionnelle apte encadrer laction collective et aboutir des accords collectifs. La rgle tablie na pas pour autant comme objectif de procder un classement des syndicats selon leur reprsentativit. Les critres retenus par le Code pour reconnatre les syndicats les plus reprsentatifs varient selon quil sagit de reprsentativit lchelle du pays ou au niveau de lentreprise (art 425). Au plan national, lorganisation syndicale doit runir les conditions suivantes : Avoir obtenu au cours des dernires lections des dlgus des salaris dans les secteurs public et priv, au moins 6% des effectifs totaux lus ; Faire preuve dune indpendance syndicale effective ; Disposer dune capacit relle conclure les conventions collectives.
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Au niveau dune entreprise ou dun tablissement dtermin, il doit tre tenu compte, pour dsigner les syndicats les plus reprsentatifs, de deux lments seulement : Avoir obtenu 35% des siges des dlgus de lentreprise ou de ltablissement ; Disposer de la capacit contractuelle. La mise en oeuvre de ces critres permet de reconnatre simultanment plusieurs organisations professionnelles la qualit de syndicat le plus reprsentatif lchelle nationale. LUMT, la CDT, lUGTM remplissent ces critres. La FDT les a rejoints la suite de sa cration, par scission de la CDT. Les lections des reprsentants des travailleurs qui ont lieu tous les 6 ans permettent dactualiser ces donnes. En revanche, lchelle de ltablissement ou de lentreprise, le seuil de 35% des dlgus lus ne permet dattribuer cette qualit qu deux syndicats, au plus. Les critres ainsi poss confirment clairement larticulation troite qui existe entre la reprsentation volontaire et libre telle quelle sorganise sous forme de syndicat et celle qui est impose par la loi par le biais des reprsentants lus des salaris. B- La reprsentation collective par les dlgus lus Llection des reprsentants des salaris dans leur tablissement de travail tait organise par le dahir de 1962 sous la dnomination de dlgus du personnel. Elle a t reconduite par le Code du travail dans des conditions similaires sous lappellation de dlgus des salaris (livre III titre II).
Les fonctions des dlgus des salaris consistent : Prsenter lemployeur toutes les rclamations relatives lirrespect des conditions lgales et conventionnelles de travail ; Saisir lagent charg de linspection du travail de ces dolances lorsquaucun accord na t obtenu leur sujet. Les lections sont organises obligatoirement au niveau de chaque tablissement employant de manire habituelle au moins 10 salaris. Au-dessous de ce seuil, il peut tre convenu par crit, entre lemployeur et ses travailleurs de mettre en place cette forme de reprsentation. La dure de 6 ans du mandat du dlgu lu a t confirme par voie rglementaire. Toutefois, lorsquil sagit dactivit saisonnire, elle est rduite la dure de la campagne. Les lections doivent avoir lieu dans ces circonstances, entre le 56me et le 60me jour suivant le dbut de la campagne. Autrement, la date des lections est fixe par voie rglementaire pour tous les tablissements. En dehors de cette chance, des lections sont organises dans les tablissements nouvellement assujettis cette obligation en raison de leur ouverture rcente ou par suite de laugmentation de leurs effectifs. Des lections partielles sont galement prvues lorsque le nombre des dlgus lus et supplants tombe au-dessous du nombre requis par la loi. On dsigne autant de dlgus que de supplants, le nombre des candidats lire tant fix selon le nombre des salaris employs habituellement comme suit :
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Dlgus Dlgus Nombre de salaris titulaires supplants De 10 25 1 1 De 26 50 2 2 De 51 100 3 3 De 101 250 5 5 De 251 500 7 7 De 501 1000 9 9 Pour chaque +1 +1 tranche supplmentaire de 500 salaris Les oprations se droulent selon deux collges lectoraux distincts, lun rserv aux cadres et assimils, lautre aux employs et ouvriers. Tous les salaris gs de 16 ans au moins et disposant de 6 mois danciennet au minimum dans ltablissement sont lecteurs. En revanche, pour se porter candidat, il faut tre g de 20 ans au moins et disposer dune anciennet dune anne dans ltablissement, cette condition tant rduite 6 mois de travail au cours de la campagne antrieure, lorsquil sagit dtablissements saisonniers. Des rgles dincompatibilit sont prvues lgard des proches parents de lemployeur. Les lections se droulent selon le suffrage de liste, sous la supervision dune commission lectorale et la responsabilit de lemployeur qui demeure tenu de lobligation dorganiser ces lections (art 446). Ses modalits sont dtermines par le Code du travail et certaines dentre elles peuvent faire lobjet daccords internes sous forme simplifie ou par convention collective. La dsignation finale seffectue la reprsentation proportionnelle suivant la rgle de la plus forte moyenne. Le vote est secret et les rsultats ne sont
dfinitifs au premier tour que si la participation enregistre est de 50% au moins. Outre larrive du terme, le mandat des dlgus prend fin par le dcs, la dmission, lextinction du contrat de travail et la dchance, en raison dune condamnation pnale pour les infractions prvues larticle 438. Un dlgu lu peut tre destitu de son mandat par dsaveu de ses collgues. La procdure institue cet effet impose quil ait accompli, au moins, la moiti de son mandat et que lacte de dsaveu soit tabli par crit et sign par 2/3 de ses lecteurs (art 435). Un dlgu qui cesse ses fonctions pour quel que motif que ce soit est immdiatement remplac par son supplant. Les dlgus des salaris bnficient, pour laccomplissement de leurs missions, de certaines prrogatives et dune protection lgale. Lemployeur doit mettre leur disposition un local pour leur runion et leur dsigner des lieux notamment aux points daccs au travail pour laffichage de leurs annonces. Ils bnficient chacun dun crdit de temps rmunr comme temps de travail, dau moins 15 heures par mois, pour accomplir les tches relevant de leur mission, aussi bien lintrieur de lentreprise qu lextrieur. Ils ont le droit dtre reus collectivement par lemployeur ou son reprsentant, une fois par mois au moins, ainsi quen cas durgence. Ils peuvent galement requrir cette rencontre individuellement en tant que reprsentant dun tablissement, service, chantier ou spcialit professionnelle pour discuter de questions concernant particulirement une catgorie dtermine de travailleurs. A chacune
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de ces occasions, lobjet de la runion doit tre notifi lemployeur, deux jours au moins auparavant, et transcrit dans un registre spcial, lequel doit recueillir aussi la rponse de lemployeur dans les six jours. Ce document doit tre mis la disposition des salaris de lentreprise au moins une fois par quinzaine pour quils puissent en prendre connaissance. Aucune sanction disciplinaire consistant en une mutation de service, changement de tche, mise pied ou licenciement ne peut tre prononce lencontre des dlgus des salaris par lemployeur sans avoir t pralablement approuve par linspecteur du travail. Ces mesures de protection administrative demeurent de rigueur six mois aprs la fin du mandat et bnficient galement aux candidats non lus, durant les trois mois qui suivent la date de la proclamation des rsultats du vote. Nanmoins, en cas de faute grave, lemployeur peut prononcer la suspension immdiate du dlgu salari protg tout en saisissant immdiatement linspecteur du travail de la demande dapprobation de la sanction envisage. La dcision de linspecteur doit tre prise sous huitaine. La procdure de protection institue en leur faveur a t tendue au dlgu syndical au sein de lentreprise, tel quil a t institu dans les entreprises de 100 salaris au moins et dot dun mandat particulier, notamment dans le cadre de la ngociation collective.
2- Le droit de la ngociation et des conventions collectives

Depuis labrogation tacite du dahir de 1946 sur la conciliation et larbitrage, la ngociation collective ne relevait plus daucun dispositif lgal particulier. Laisse au libre jeu du rapport des forces entre les parties, elle sest limite la rsolution des conflits collectifs de travail, aboutissant souvent la conclusion de protocoles daccords au dtriment des conventions collectives. Le Code du travail encourage la ngociation collective dans le cadre dun dialogue social prenne pour aboutir la conclusion de conventions collectives en tant que moyen dadaptation et dextension des droits sociaux. A- Le droit la ngociation collective Tel quil est rgi par les conventions de lOIT et labondante doctrine interprtative laquelle elles ont donn lieu, le droit la ngociation collective est indissociable de la reconnaissance effective de la libert syndicale. Il en dcoule pour les tats, lobligation dadopter des mesures destines soutenir la ngociation de bonne foi entre les parties concernes, sans pour autant altrer leur pouvoir de dcision. Cest cet quilibre que les dispositions novatrices du Code du travail cherchent atteindre en prescrivant des mesures promotionnelles du dialogue social, un dispositif dencadrement de la ngociation collective et une procdure de rglement des diffrends collectifs de travail. La qualification de ngociation collective est rserve implicitement par le Code du travail celle qui se droule avec le syndicat le plus reprsentatif (art 92).
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Elle peut avoir pour objet, indiffremment : Les conditions de travail et de lemploi ; Lorganisation des rapports entre les employeurs et les travailleurs ; Lorganisation des relations entre les syndicats, les employeurs ou leurs organisations. La ngociation peut se drouler soit lchelle de lentreprise, soit au niveau du secteur dactivit ou au plan national, entre dune part, un ou plusieurs employeurs ou une ou plusieurs organisations demployeurs et dautre part un ou plusieurs syndicats les plus reprsentatifs. Sa frquence devrait tre annuelle, mais les parties peuvent en dcider autrement, notamment par convention collective. Linitiative de la ngociation collective peut tre prise par chacune des parties. Lautre partie en est saisie par crit et doit faire parvenir sa rponse au cours de la semaine. Les deux parties conviennent ensuite de la date du dbut de leurs pourparlers dans les quinze jours suivants. Elles peuvent leur fixer une chance ne dpassant pas deux semaines compter de leur commencement. Laccord auquel elles parviennent ce sujet doit tre formul par crit et copie en sera adresse au Dpartement charg du travail. La ngociation se droule entre les deux dlgus choisis respectivement par chaque partie sans possibilit pour lautre partie de le rcuser. Le Code prvoit la possibilit de se faire assister par des conseillers de son choix. Il prescrit aussi bien aux ngociateurs quaux administrations publiques concernes dclairer les pourparlers par toutes les informations utiles. Les rsultats de la ngociation collective sont consigns dans un procs verbal ou dans un accord tabli sous toute autre
forme pourvu quil soit sign par les parties. Copie en est communique au Dpartement charg du travail qui en adresse, son tour, un exemplaire au Conseil de la Ngociation Collective. A fortiori, les ngociations peuvent tre couronnes par la conclusion dune convention collective. B- Le Droit de la convention collective Les dispositions du Code du travail rgissant la convention collective reprennent, pour lessentiel, les rgles du dahir de 1957 prcit. Elles sinscrivent demble dans le prolongement des mesures relatives la ngociation collective en confrant lexclusivit de la conclusion des conventions collectives aux syndicats les plus reprsentatifs. Ces accords se prsentent sous forme dun accord conclu sous forme crite entre un ou plusieurs syndicats de travailleurs dun ct et de lautre, par un ou plusieurs employeurs ou/et leur(s) organisation(s) professionnelle(s). Ces conventions doivent obligatoirement faire lobjet dune procdure de dpt administratif et judiciaire pour tre opposables (art 106). Le contenu de la convention collective est dtermin librement par les parties. Larticle 105 du Code du travail numre, titre indicatif, les matires qui peuvent donner lieu des stipulations conventionnelles. Le champ dapplication de la convention collective relve aussi de la libert conventionnelle. Il est dtermin par les parties signataires, conformment aux pouvoirs qui leur sont confrs. A dfaut de prcision dans le texte mme de la convention, le domaine dapplication territorial est limit au ressort du tribunal auprs duquel elle fait lobjet de dpt. Il
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ne peut tre tendu un autre territoire que pour autant que les parties signataires en fassent un dpt similaire au greffe du tribunal de 1re Instance concern. Les stipulations de la convention collective ont une force obligatoire pour les parties signataires et leurs membres adhrents. Lemployeur engag directement ou par lentremise de lorganisation qui le reprsente est toutefois tenu de les appliquer lensemble des salaris qui relvent de son champ dapplication, quils soient ou non membres dun syndicat cosignataire, sauf disposition plus favorable pour eux . La convention collective prend effet le quatrime jour qui suit son dpt auprs de lautorit gouvernementale charge du travail. Sa dure peut tre soit indtermine, soit arrte par les parties une date prcise dans la limite de trois ans ou tablie lchance de ralisation dun ouvrage. Dans le premier cas, elle peut faire lobjet dune dnonciation par lune des parties signataires, au moyen dun pravis dun mois, adress aux cosignataires et dpositaires. A son terme, la partie dnonciatrice sen trouve dsengage, mais la convention continue de produire ses effets entre les autres parties. Lextinction dune convention collective par larrive du terme ou en raison de sa dnonciation ne prive pas les salaris des droits quelle leur a confrs. Ceux-ci sont maintenus jusqu la conclusion de nouveaux contrats de travail ou dun autre accord collectif, dans le respect des droits confrs par la convention chue. Lapplication de bonne foi des stipulations de la convention est requise par le Code. Les signataires doivent viter
toute action de nature en compromettre lexcution loyale. La violation des stipulations de la convention collective ouvre droit des dommages-intrts lencontre des organisations cosignataires ou de leurs membres responsables de violations de ses prescriptions. Tant les parties signataires que leurs membres peuvent sen prvaloir, soit individuellement soit collectivement. Ladhsion ultrieure la convention collective est permise tout syndicat de travailleurs et tout employeur ou organisation demployeurs, moyennant une simple notification de cette dcision aux autorits auprs desquelles son dpt a t effectu (greffe du tribunal et Dpartement du travail). Par cet acte, lassujettissement ses prescriptions stend aux relations entre tous les signataires. Lextension administrative de la convention collective par arrt du Ministre charg du travail est galement prvue. Elle est obligatoire lorsque la convention collective couvre dj les 2/3 des salaris de la profession dans le champ territorial que lui ont donn ses signataires. Elle est facultative lorsquelle concerne seulement 50% de ces effectifs. Seules les conventions collectives conclues et dposes conformment la loi produisent des effets de droit sur les contrats de travail en cours et futurs. Plusieurs cas de figure sont envisageables ; il peut sagir : Dun accord dentreprise ou dtablissement qui engage un seul employeur lgard dun ou de plusieurs syndicats (comme la convention collective dIAM ou de la CTM-LN) ; Dune convention collective inter-
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entreprises ou de branche qui se conclut entre plusieurs employeurs et un ou plusieurs syndicats de travailleurs ; Dune convention collective sectorielle ou de branche signe entre un groupement professionnel et un ou plusieurs syndicats de travailleurs (comme celle du secteur bancaire conclue entre lUSIB/UMT et le GPBM) ; Dune convention collective territoriale conclue par des entreprises ou leur groupement et un ou plusieurs syndicats pour recevoir application exclusivement dans une zone dtermine (zone industrielle, franche, rgion touristique etc.) Dans toutes ces hypothses, la convention collective produit les effets de droit sur tous les contrats de travail relevant de son champ dapplication, abstraction faite de ladhsion des travailleurs au syndicat signataire. Le bnfice de ses dispositions dcoule tant de la volont de lentreprise de supporter les obligations consenties que de celle du syndicat de reprsenter tous les travailleurs. On dit que la convention collective revt en mme temps une dimension conventionnelle dcoulant de la volont exprime par les parties signataires et une dimension normative que la loi lui attache, en tant que source de droits nouveaux auxquels les travailleurs doivent accder, sans discrimination. Cest dans cet esprit que la convention collective demeure ouverte la signature unilatrale et volontaire dautres syndicats ou employeurs ds lors que leur adhsion ne restreint pas son champ dapplication tout en renforant ladhsion autour delle. Mais force est de constater que la pratique des conventions collectives demeure exceptionnelle au Maroc. La plupart des
ngociations collectives aboutissent la signature de simples procs verbaux ou daccords sous forme simplifie quon qualifie souvent de protocoles daccords . Leurs effets lgaux sont forcment plus attnus et les parties signataires, comme les travailleurs, ne peuvent pas sen prvaloir devant les tribunaux. Ils constituent plutt des gentlemens agreements qui consacrent laccord auquel les parties sont parvenues et un engagement moral de leur part. Plusieurs raisons historiques et circonstancielles expliquent le faible succs des conventions collectives alors mme quelles constituent un excellent moyen d e p ro m o t i o n d u d i a lo g u e s o c i a l , dadaptation de la lgislation aux besoins spcifiques des entreprises et de prennisation des relations entre les syndicats et les entreprises. A leur tte, on trouve la faible connaissance de cette institution par les entreprises et les syndicats de base, le caractre occasionnel et parfois violent des ngociations collectives, la faible organisation des travailleurs dans un cadre syndical, une certaine conflictualit entre les syndicats etc. Les rdacteurs du Code du travail ont manifestement pari sur la ngociation collective et la convention collective pour promouvoir les rapports collectifs de travail et les droits des travailleurs. Mais, sans doute, les progrs sur cette voie demeureront suspendus au succs du dialogue social et aux progrs de la culture de la participation.
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3- Les institutions de participation

Forts de l'exprience du dialogue social qu'ils ont entretenu depuis 1996, les partenaires sociaux ont enrichi la lgislation du travail d'un cadre promotionnel de la participation au niveau de l'entreprise (A) mais galement au plan provincial et national (B). A- Le cadre institutionnel de la communication et de la concertation dans l'entreprise Les innovations majeures du Code du travail en la matire sont constitues par le Comit d'entreprise, le Comit de scurit et d'hygine et le dlgu syndical. Mais la communication dans l'entreprise est appele aussi se dvelopper travers d'autres canaux. a. Le Comit d'entreprise Toute entreprise employant habituellement cinquante salaris au moins, est tenue d'installer un Comit d'entreprise constitu de : - L'employeur ou de son reprsentant ; - Deux reprsentants des travailleurs choisis parmi les dlgus des salaris ; - Un ou deux reprsentants syndicaux dans les entreprises dotes de cette forme de reprsentation syndicale. La mission de ce Comit est strictement consultative. Mais, d'une part, il est saisi de plein droit de questions importantes qui affectent la vie de l'entreprise et d'autre part, ses attributions peuvent tre largies par voie d'accord collectif. Sa comptence rgulire le porte dlibrer sur : Les futures transformations technologiques ou structurelles ; La stratgie de production et les moyens d'amlioration de la rentabilit ; Les projets sociaux en faveur des travailleurs ;
Les programmes de formation qu'ils soient sous forme d'apprentissage, de formation-insertion, d'alphabtisation ou de formation continue. L'article 466 du Code du travail, qui numre ces attributions, dclare que le Comit d'entreprise est galement charg du bilan social de l'entreprise, lors de son approbation . Ni la frquence de l'tablissement de ce bilan ni les parties qui doivent l'tablir et l'approuver ne sont prcises. Ce Comit se runit au moins tous les six mois. Il dispose de toutes les donnes et documents ncessaires l'accomplissement de ses missions. Ses membres peuvent inviter ses runions tout autre salari de l'entreprise dont la prsence est utile leurs dlibrations. b. Le Comit de scurit et d'hygine Dans le but d'associer les travailleurs la prservation de leur sant et de leur scurit au travail, un Comit de scurit et d'hygine a t institu dans les entreprises qui emploient 50 salaris au moins. Il est compos, sous la prsidence de l'employeur ou de son reprsentant : Du chef du service de scurit ou dfaut d'un cadre technique suprieur nomm par l'employeur ; Du mdecin du travail de l'entreprise ; De deux dlgus des salaris dsigns par leurs collgues ; D'un ou de deux reprsentants syndicaux, le cas chant. Les tches principales de ce Comit consistent : Dtecter les risques professionnels ; Veiller l'application des mcanismes de prvention et des rgles d'hygine et de scurit ;
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Contribuer la protection de l'environnement l'intrieur et l'extrieur de l'entreprise ; Initier des amliorations portant sur les mthodes et procds de travail ainsi que sur le choix du matriel et des quipements de travail ; Proposer des solutions pour la radaptation professionnelle des salaris handicaps ; Formuler des avis sur le fonctionnement de la mdecine du travail ; Renforcer l'ducation en matire de sant et de scurit au travail ; tablir un programme annuel de prvention des risques professionnels. Le Comit se runit trimestriellement et autant de fois que ncessaire, sur convocation de son prsident. Il est convoqu de manire systmatique la suite de tout accident ayant eu des consquences graves ou qui pouvait les entraner. A la suite de l'avnement d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, il doit diligenter une enqute mene par un membre reprsentant les salaris et d'un autre reprsentant l'entreprise. Le Comit doit galement rdiger un rapport annuel sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise. c. Les reprsentants syndicaux dans l'entreprise En vue de permettre aux syndicats les plus reprsentatifs de disposer d'une reprsentation dans les lieux de travail, le Code prvoit la dsignation de reprsentants des syndicats dans les entreprises qui occupent habituellement 100 salaris au moins. La prrogative bnficie au syndicat le plus reprsentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernires lections des reprsentants des salaris dans l'entreprise ou l'tablissement.
Le nombre des reprsentants dsigner est fix selon les effectifs employs comme suit : Effectifs 100 250 salaris 251 500 501 2000 2001 3500 3501 6000 Plus de 6000 Reprsentants 1 2 3 4 5 6
Les reprsentants des syndicats sont choisis parmi les membres du bureau syndical de l'entreprise. La loi n'impose pas qu'ils aient la qualit de reprsentants des salaris. On devrait comprendre aussi qu' dfaut de bureau syndical au niveau de l'entreprise, il appartient au syndicat concern de choisir ses reprsentants parmi ses membres travaillant dans l'entreprise. Le(s) reprsentant(s) des syndicats a pour mission de : Prsenter le cahier des revendications ; Dfendre les revendications collectives ; Engager les ngociations collectives et y prendre part. Les reprsentants des syndicats bnficient, au mme titre que les dlgus lus des salaris, du droit de disposer d'un local, du tableau d'affichage, de la libre circulation, du crdit du temps d'absence rmunre et de la protection administrative en cas de mutation, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Comme eux, leur indemnit de licenciement est double. Conformment aux normes internationales de travail, l'employeur doit viter tout comportement de nature favoriser la reprsentation lue au dtriment de la prsence syndicale. Il est invit aussi encourager la coopration entre ces deux formes de reprsentation des travailleurs.
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L'efficacit de toutes ces instances est suspendue leur bonne intelligence mutuelle et la communication qu'elles entretiennent au sein de l'entreprise. d. La communication dans l'entreprise Elle s'articule autour des fonctions des reprsentants du personnel et des instances auxquelles ils participent, des mesures prvues dans le rglement intrieur ainsi que dans les obligations lgales mises la charge de l'employeur par le Code du travail. Parmi les innovations du Code du travail qui visent doter l'entreprise d'un cadre normatif adapt ses besoins, figure l'obligation faite toutes celles qui emploient 10 salaris au moins de se doter d'un rglement intrieur propre (art 138). Ce rglement, ainsi que tous les autres supports normatifs applicables dans l'entreprise, doivent tre communiqus tout salari l'occasion de son recrutement et notifis tous les travailleurs chacune de leur modification ; il s'agit notamment : De la convention collective ; Des conditions de scurit et d'hygine ; Des informations sur la paye, la CNSS, et l'assurance relative aux accidents de travail et aux maladies professionnelles. L'information des salaris ou l'obtention de l'autorisation des reprsentants des travailleurs est galement rendue ncessaire pour l'employeur plusieurs occasions, en particulier lors : De l'tablissement ou de la modification du rglement intrieur ; De licenciements pour motif conomique ou technologique ; De la rduction de la dure normale du travail (art 186). Au niveau national et l'chelle locale, les canaux du dialogue social sont tout aussi importants.
B. Les organes publics de promotion du dialogue social et de traitement des conflits collectifs Le dialogue social est manifestement plus visible lorsqu'il mobilise les centrales syndicales, les organisations d'employeurs et les autorits gouvernementales l'chelle nationale. Les dclarations tripartites qui l'ont maill formellement en 1996, 2000 et 2003 comme les rencontres annuelles auxquelles il donne lieu sous la prsidence du premier Ministre, constituent des moments forts pour son dveloppement. Sa prennit et son succs demeurent, cependant, tributaires d'un travail de prparation et de concertation permanentes entre les parties, pour le renforcement duquel le Code du travail a mis en place des institutions de concertation et de traitement des diffrends collectifs. On se limitera dsigner ces mcanismes et voquer leurs missions principales en passant en revue d'abord les instances qui oprent l'chelle nationale, puis au plan local. a. Le Conseil de la Ngociation Collective Cette instance, qui est institue auprs du Dpartement charg du travail et prside par son Ministre, est compose des reprsentants des organisations des travailleurs et des employeurs les plus reprsentatives, ainsi que des re p r s e n t a n t s d e s d p a r t e m e n t s concerns. Elle a pour mission de promouvoir la ngociation collective par l'tablissement et l'tude de son bilan annuel, la formulation de recommandations destines notamment aux grandes entreprises ainsi que l'interprtation des clauses litigieuses des conventions collectives lorsqu'elle est sollicite ce sujet (art 101-103).
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b. Le Conseil de Mdecine du Travail et de la Prvention des Risques Professionnels Prsid galement par le Ministre du travail et disposant d'une composition tripartite, il a pour fonctions principales de promouvoir la mdecine du travail et son inspection ainsi que les mesures d'hygine, de scurit et de prvention des risques professionnels (art 332- 334). c. Le Conseil Suprieur de la Promotion de l'Emploi et les Conseils Rgionaux et Provinciaux Le Conseil Suprieur de la Promotion de l'Emploi est galement de composition tripartite et prsid par le Ministre charg du travail. Il est appel coordonner la politique gouvernementale en la matire et formuler des avis sur les orientations de la politique gouvernementale ce sujet, notamment en ce qui concerne l'insertion des jeunes. Il est galement charg de : Soutenir le dialogue social relativement au processus de production ; valuer les mesures publiques adoptes, en particulier celles qui bnficient du soutien financier de l'tat ; Cooprer avec les autres institutions concernes par ces questions (enseignement, dmographie, dveloppement social ) ; Runir les donnes sur la situation de l'emploi et ses perspectives, les analyser et tablir un rapport annuel de restitution qu'il adresse au gouvernement (art 522- 525). d. La Commission Nationale d'Enqute et de Conciliation Prside par le Ministre du travail, cette commission tripartite est saisie des conflits collectifs qui dpassent le territoire d'une seule province ou prfecture ainsi
que des diffrends qui n'auraient pas trouv leur solution au niveau de la Commission provinciale d'enqute et de conciliation. Elle est saisie par les parties concernes ou par le prsident de la Commission provinciale (art 564-566). e. Les Commissions provinciales et locales A l'chelle locale, on trouve d'abord la Commission provinciale d'enqute et de conciliation laquelle est place sous la prsidence du Gouverneur. De composition tripartite, cette commission peut tre saisie soit par le dlgu du Dpartement du travail, soit par les parties concernes (art 557-563). En matire de prservation de l'emploi, il est institu galement une Commission tripartite charge de donner un avis consultatif au gouverneur l'occasion des demandes d'autorisation de licenciement de travailleurs pour motif technologique, conomique ou structurel, que doivent lui soumettre les entreprises employant plus de 10 salaris, avant de procder au renvoi des travailleurs (art 67-68). Toutes ces institutions ne sont pas encore effectives et prouvent parfois des difficults s'implanter et se dvelopper. Leur panouissement ne peut s'obtenir que par un engagement soutenu des principaux acteurs pour les animer et en faire les supports d'une culture du dialogue social qui prend racine dans les lieux du travail.
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II. La consolidation du dialogue social par des partenariats durables

Il se dgage de l'enqute ralise en 2006 par le ministre de l'emploi pour valuer le degr d'effectivit du Code du travail sur la base des indicateurs relatifs au dialogue social, que les entreprises qui ont russi se mettre en conformit avec les innovations du nouveau Code qu'il a introduites constituent plutt l'exception. Dans l'htellerie et la restauration, le taux de conformit atteint 42%, mais ce rapport n'est que de 27% dans les industries minrales et de 26% dans les activits alimentaires. Les secteurs qui recourent massivement la main d'uvre demeurent ceux qui enregistrent les rsultats les plus mdiocres, soit 1 0 % s e u le m e n t dans la branche textile/habillement et 7% dans la branche BTP. Quant l'absence totale des institutions reprsentatives des salaris dans les exploitations agricoles, elle s'explique par leur assujettissement rcent au droit commun du travail. A l'exception de la rgion de Marrakech qui atteint un niveau de conformit de 14%, les autres rgions enregistrent toutes un taux de conformit infrieur 7%. Les causes de ce bilan inquitant sont imputes, selon la mme tude, plusieurs facteurs concordants. Du ct des employeurs, on dplore principalement l'ignorance de leurs obligations lgales et l'absence d'une culture de dialogue social. Par contre, du ct des travailleurs, on retient surtout leur sous encadrement professionnel et la prdominance d'une logique de conflictualit
entretenue souvent par une attitude de mfiance l'gard des employeurs. Face au dficit du dialogue bilatral entre l'employeur et la collectivit des travailleurs, les reprsentants de l'tat observent le plus souvent une neutralit prudente et une certaine apathie que renforce le manque de moyens logistiques, une communication insuffisante et une faible valuation de leurs performances. Au vu de ces rsultats, le ministre du Travail a engag avec les partenaires sociaux un programme de mise en conformit portant sur les institutions reprsentatives du personnel, le rglement intrieur, les conditions de travail, la protection sociale, la sant au travail et l'emploi des mineurs. Par ailleurs, le droulement des lections des dlgus des salaris en 2009 est susceptible d'amliorer ces rsultats et d'largir les opportunits de mise en place des Comits nouvellement introduits par le Code du travail. La consolidation institutionnelle des rapports collectifs de travail l'chelle de l'entreprise constitue manifestement une condition lmentaire pour nourrir la culture du dialogue social, amliorer l'effectivit des droits et btir la socit dmocratique. Cette articulation forte explique pourquoi les entreprises socialement responsables investissent beaucoup dans le dialogue social (1), en s'adaptant leur contexte (2) en vue de dvelopper des partenariats durables (3).
1. Promouvoir une culture du dialogue social

La lthargie des rapports collectifs du travail, notamment dans les PME, est souvent banalise par les employeurs et perue comme une fatalit, en raison des liens personnels qui se tissent entre
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le chef d'tablissement et ses salaris et de l'absence de toute volont de leur part de se prvaloir des obligations lgales dans leurs relations respectives. Cette situation demeure courante dans les entreprises familiales et chaque fois que le mode de gestion est fortement imprgn par la prsence paternelle du patron. Elle tend aussi se rpandre mme parmi les entreprises de taille moyenne dans le contexte de crise de l'emploi, de sous encadrement syndical et de faible qualification professionnelle des travailleurs. Il faut admettre, toutefois, qu'elle entretient un comportement de dpendance personnelle et ne participe pas de la formation de l'esprit de corps dans l'entreprise. Lorsque le tissu conomique du pays est form principalement de PME, cette situation peut constituer un obstacle majeur au relvement des capacits des travailleurs, la structuration des rapports professionnels et au dveloppement de la citoyennet. Loin d'tre antagoniste de la cohsion sociale dans l'tablissement ou un facteur d'attnuation de la loyaut des travailleurs son gard, le renforcement du comportement professionnel est impratif dans un contexte conomique et technologique en perptuel changement. Pour les travailleurs, il constitue la voie de maintien de leur employabilit par le renforcement du savoir-faire et l'affinement du savoir tre. Pour l'entreprise, il facilite l'introduction des innovations, autorise l'adaptation des organisations et amliore la flexibilit globale. Pour tous, il permet de renforcer la cohsion et les solidarits autour des intrts de l'entreprise et non en raison des liens d'allgeance ou de clientlisme. En tant que microcosme social intgr au systme de production et d'change
des richesses, l'entreprise assure aussi un rle central dans la transmission des connaissances techniques et des valeurs socioculturelles parmi ses travailleurs et ses diffrentes parties prenantes. En raison de leur prdominance et de leur large rpartition territoriale, les PME hritent d'un rle stratgique ce titre. Elles peuvent aussi bien renforcer les archasmes dans les conduites collectives que fconder les relations professionnelles des valeurs modernes de non discrimination, de lgalit et de rigueur comportementale. L'entreprise socialement responsable ne saurait donc se prvaloir du faible attachement de ses travailleurs leurs droits individuels et collectifs pour se dtourner de sa responsabilit en matire de promotion du dialogue social. Elle ne saurait non plus atteindre les objectifs qu'elle se fixe en matire de respect de droits humains, des principes fondamentaux au travail et de performance conomique en se permettant de reproduire en son sein des pratiques et des modes de fonctionnement contraires ces valeurs. En ralit, l'attitude de dsintrt ou de rejet qu'exprime le personnel leur employeur au sujet de l'institutionnalisation de la relation collective de travail traduit souvent son ignorance en la matire ou la crainte confuse que la reconnaissance formelle des rapports collectifs de travail ne se fasse au prix de la ngation du lien personnel qui lattache l'employeur. Dans les deux cas, elle reprsente un dfi de plus que l'entreprise doit relever. Si le droit en vigueur oblige l'entreprise mettre en uvre de manire formelle les institutions et les procdures collectives, sa responsabilit sociale comme la recherche de l'efficience conomique et de la scurit juridique devraient la pousser crer les conditions favorables
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pour la ralisation de cet objectif (A). L'un des problmes dlicats qui se posent parfois sur cette voie est celui de l'quilibre des rapports entre la reprsentation syndicale et lue des travailleurs (B). A. L a fo r m a l i s a t i o n d e s re l a t i o n s collectives de travail De nombreuses entreprises, notamment de taille moyenne ou petite s'accommodent du dsintrt de leurs salaris pour l'organisation collective du travail. Certaines parmi elles invitent d'ailleurs le ministre charg du travail faire le constat de l'absence de candidats aux lections des dlgus des salaris aux fins de dsengager leur responsabilit lgale ce sujet. La pratique d'tablissement d'un PV dit de carence s'est ainsi affirme mme dans des entreprises relativement importantes. Pareil comportement de la part du travailleur peut exprimer, pour autant qu'il soit spontan, la crainte que sa candidature soit interprte comme une vellit de revendication ou de contestation qui susciterait, en retour, la mfiance ou l'hostilit de l'employeur son gard. Elle peut aussi manifester une attitude de reconnaissance son gard ou maner d'un sentiment confus de fraternit ou d'allgeance soucieux d'inscrire la relation de travail dans une dpendance personnelle et non juridique. Mais moins d'exprimer une attitude concerte de protestation, par laquelle les travailleurs veulent dnoncer la faible permabilit de l'entreprise au dialogue et au respect du droit, une telle situation est gnralement le fruit d'un mode de gestion de type paternaliste ou familial peu favorable la construction d'une communaut autonome de travail consciente de ses droits et de sa contribution collective au dveloppement de l'entreprise. Il exprime autant la passivit des travailleurs qu'une volont, au moins implicite de
l'employeur, de l'entretenir en vitant d'investir dans la formation et la structuration des relations de travail. Sans doute, il n'appartient pas l'employeur de favoriser l'adhsion de ses travailleurs un syndicat. Une telle action constituerait d'ailleurs le dlit d'ingrence dans l'action syndicale prvu et rprim pnalement. Mais ds lors que les normes internationales de travail et la loi correspondante lui confient pour mission d'organiser les lections des dlgus du personnel, de soutenir l'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise, de reconnatre la libert syndicale, et d'engager la ngociation collective, il est clair que la prparation des conditions favorables l'exercice de ces droits relve au moins partiellement de sa responsabilit. En effet, telles qu'elles ressortent des conventions de l'OIT, notamment n 87, 9 7 e t 1 3 5 , m a i s g a le m e n t d e l a Dclaration des principes et des droits fondamentaux au travail de 1998 et des instruments internationaux relatifs la RSE, les obligations des entreprises affrentes au droit d'organisation et de ngociation collective ne consistent pas en leur respect formel mais plutt dans leur mise en uvre effective et leur promotion. En ce sens, le respect du droit d'organisation engage la protection contre toute discrimination antisyndicale ou l'gard des reprsentants lus des travailleurs. Il relve de la responsabilit de l'entreprise d'assurer ses travailleurs que leur participation aux institutions reprsentatives et au dialogue social n'est pas contraire la conduite professionnelle qui est attendue d'eux pour autant qu'elle s'effectue dans les limites lgales. En protgeant et en valorisant les mandats des reprsentants lus et
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syndicaux, elle signifie ouvertement l'ensemble des travailleurs que leurs intrts collectifs s'intgrent aux objectifs de l'entreprise et que c'est par la concertation et le dialogue qu'ils doivent tre identifis et mieux pris en compte. B. La complmentarit des formes de reprsentation collective Certes, le champ de l'exercice de la libert syndicale dpasse l'espace de l'entreprise et peut s'imposer elle comme une contrainte externe. Le droit permet en effet au syndicat de dcider seul de ses statuts et de son programme d'action. C'est lui que revient la dcision de crer un bureau syndical parmi les travailleurs d'une entreprise ou de faire adhrer ses membres une structure plus leve, au niveau de la localit, de la province, de la profession, ou du pays. L'employeur ne peut s'immiscer dans ces options ni les favoriser sans violer le principe de la libert syndicale. Les rapports entre l'entreprise et les syndicats qui se prvalent de la reprsentation de ses travailleurs trouvent leurs repres dans le respect de cette libert et l'intrt qu'elles prouvent engager le dialogue. La loi n'impose la reconnaissance du reprsentant syndical dans l'entreprise qu'en faveur du syndicat le plus reprsentatif ayant obtenu le plus grand nombre des dlgus des salaris dans les lections qui se droulent dans l'entreprise de 100 salaris au moins. Mais en l'absence d'un reprsentant dsign de cette faon, les travailleurs demeurent libres de constituer un bureau syndical dans leur entreprise ou d'adhrer un syndicat existant et de prsenter leur employeur un cahier de revendications. D'ailleurs, le Code du travail tablit les critres du syndicat le plus reprsentatif dans toute entreprise dans laquelle se droulent les lections des dlgus
des salaris et impose sa reconnaissance subsquente et l'engagement d'une ngociation collective sa demande. Au vrai, ces mesures sont destines davantage encadrer la comptition loyale entre les centrales syndicales dans le contexte de pluralisme syndical, qu' indiquer l'entreprise la conduite qu'elle doit adopter dans ses rapports avec les syndicats. En effet, l'une des consquences de la libert syndicale et de la participation des organisations des travailleurs et des employeurs l'orientation des politiques publiques, est souvent la multiplication de centrales syndicales aux sensibilits diffrentes. Au niveau national, comme l'chelle des professions et des entreprises, ces structures poussent leurs ramifications et donnent lieu parfois, des rapports conflictuels. La notion de syndicats les plus reprsentatifs a t labore en droit international puis intgre dans les lgislations nationales pour mettre la disposition des pouvoirs publics une base objective pour le choix de leurs partenaires au dialogue et rduire les risques de comportement discriminatoire en la matire. Elle n'a pas pour objet de confrer un monopole de reprsentation au syndicat le plus fort du moment, mais de dsigner les syndicats qui recueillent la plus large reprsentativit et ce titre devraient tre les interlocuteurs privilgis des autres partenaires sociaux. Cette attitude permet d'entretenir des rapports prennes avec les organisations qui disposent vritablement d'audience sociale et de les encourager cooprer ensemble et convenir, s'il y a lieu, du mode de leur reprsentation collgiale. Entre l'institution des dlgus lus des
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salaris et le syndicat il existe une communaut d'objectifs mais aussi une diffrence dans les fonctions. Les reprsentants lus des salaris sont des mandataires de leurs collgues de travail, dsigns au niveau de chaque tablissement, pour prsenter son chef les dolances et les rclamations affrentes aux conditions de travail et au respect du droit en vigueur. Leur lection est obligatoirement organise au sein des tablissements et leurs missions sont dfinies prcisment par la loi. Pour sa part, le syndicat est une association librement constitue par ses membres pour la dfense de leurs propres intrts et ceux des catgories socioprofessionnelles auxquelles ils appartiennent. Cet objet leur permet d'engober la prsentation des rclamations telle qu'elle est exerce par les dlgus lus, mais aussi d'organiser l'action collective, de prsenter des revendications et de ngocier pour leur satisfaction. De nombreuses lgislations, comme le Code du travail, rservent au syndicat exclusivement, le pouvoir d'engager la ngociation collective et de conclure une convention collective. En cas de pluralit de prtendants ce rle, la priorit est donne aux plus reprsentatifs d'entre eux. Les dlgus lus partagent donc avec les syndicats la mission de veiller au respect du droit et des bonnes conditions de travail. A cette fin, ils disposent des avantages qui leur sont confrs l'intrieur de l'tablissement et auxquels ne peut prtendre le syndicat que par voie d'accord pass avec l'entreprise, ou par suite de la dsignation du dlgu syndical telle qu'elle est permise dans les entreprises de 100 salaris, au moins. Dans les faits, il ne saurait y avoir une sparation hermtique entre les deux institutions. La loi reflte d'ailleurs leur interconnexion relle, en articulant sur les rsultats des lections des dlgus lus des salaris,
le critre quantitatif du syndicat le plus reprsentatif, aussi bien l'chelle de l'entreprise qu'au plan national. Le mode de scrutin de liste qui a t retenu dans ces lections exprime, lui-mme, la volont d'encourager des coalitions et de faciliter, par ce moyen, au syndicat la prsence dans l'tablissement. Une grande partie des travailleurs lus aux fonctions de dlgus des salaris ne se rclament toutefois d'aucune organisation syndicale et se prsentent sur des listes dites Sans Appartenance Syndicale . Cette situation n'est pas rare travers le monde. En effet, le mouvement syndical se dveloppe gnralement dans les grands bassins industriels et prouve des difficults pntrer les structures de travail dans lesquelles prdominent les relations personnelles ou de type artisanal. La faible syndicalisation des travailleurs exprime aussi une tendance mondiale dans le contexte de la globalisation et de l'individualisation des carrires professionnelles. L'animation du dialogue central requiert alors l'adaptation de ses moyens.
2. L'adaptation du dialogue social au contexte de l'entreprise

La reprsentation des travailleurs au niveau de l'entreprise et de ses diffrents tablissements peut s'effectuer par des reprsentants qui revendiquent ou non l'appartenance un mme syndicat. La conscience que les reprsentants lus ou syndicaux ont de leur mandat reprsentatif peut-tre aussi relativement diffrente de ce qui est prvu par le Droit. Autant des syndicalistes peuvent revendiquer que l'employeur leur reconnaisse la reprsentativit exclusive des travailleurs pour ngocier en leur nom sans avoir faire tat des effectifs qui les ont mandats, autant les dlgus lus peuvent invoquer
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le mandat lectif pour prtendre au mandat de ngociateur en l'absence de syndicats reprsentatifs. La prolifration des protocoles d'accord en lieu et place des conventions collectives tend d'ailleurs confirmer que les mandats spciaux et les accords collectifs sous forme simplifis, constituent une pratique drogatoire trs tendue. En fait, chaque fois que la reprsentation collective lgale fait dfaut ou se trouve paralyse, notamment aprs dsaveu des dlgus lus ou des reprsentants syndicaux, l'employeur n'a gure d'autres choix que de traiter avec des reprsentants de fait, sans considration des mandats de droit. Les conventions internationales, comme les dispositions du Code du travail relatives la solution des conflits collectifs admettent parfaitement ces situations. La pratique dgage aussi des modes de reprsentation non-conformes au cadre institutionnel qui participent nanmoins l'encadrement du dialogue social et auxquels les travailleurs sont attachs, dans la mesure o ils rpondent l'urgence ou correspondent davantage au mode de fonctionnement de leur communaut de travail. Si de telles solutions expriment un ncessaire pragmatisme pour maintenir le dialogue social et respecter la volont collective, elles doivent nanmoins se consolider rapidement par l'autorit du droit. Tant en matire d'organisation de la reprsentation lue des travailleurs, que dans le cadre de la prvention et de la rsolution des conflits, le Code du travail prvoit la possibilit de ngocier de tels arrangements et de les consacrer dans le rglement intrieur ou par voie d'accord collectif sous forme simplifi. En marge du cadre lgal, il est parfaitement concevable de dvelopper des modes de consultation et d'association des travailleurs
la prise de certaines dcisions. A travers les runions d'information, les cercles de qualit, la dsignation de tuteurs en formation, la constitution de commissions paritaires pour la promotion et la discipline, ou de Comits de gestion des uvres sociales, il est possible d'largir le champ du dialogue et des initiatives concertes, en y intgrant ou non les reprsentants lus ou syndicaux des travailleurs. A fortiori, les entreprises qui ne sont pas tenues d'organiser les lections des dlgus du personnel, ni de se doter de Comits d'entreprise et de scurit et d'hygine, peuvent mettre en place volontairement ces institutions par voie de rglement intrieur ou d'accord collectif. Ces mmes supports peuvent servir pour assurer la rpartition approprie des siges des dlgus entre les diffrents tablissements ou confrer aux reprsentants des attributions complmentaires Des procdures spciales de consultation ou de codcision peuvent galement tre institues propos de questions importantes pour la carrire du travailleur, sa vie familiale ou l'avenir de l'entreprise : horaires et dure du travail, implantation des tablissements, gestion des chantiers etc. Les canaux institutionnels du dialogue social peuvent ainsi tre renforcs, relays ou complts par d'autres supports dans le but de renforcer la participation et de permettre la construction de partenariats autour du travail.
3. La conscration des progrs par des partenariats autour du travail

Sur le plan institutionnel, les relations collectives de travail demeurent conues pour grer de manire pacifique les intrts antagonistes des travailleurs et des actionnaires. D'un ct, elles protgent
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l'expression d'un pouvoir collectif qui revendique le respect de la loi et l'amlioration des conditions de travail ; d'un autre ct elles visent sauvegarder la libert d'entreprendre et encourager la conclusion d'accords volontaires. L'attitude et le discours des organisations professionnelles contribuent aussi entretenir cette vision, pour des raisons historiques mais aussi pour organiser les plus larges coalitions possibles autour des intrts ainsi identifis. Nul ne conteste cependant que dans une comptition conomique ouverte l'chelle de la plante, le dveloppement de l'emploi et l'amlioration des conditions des travailleurs sont tributaires essentiellement de la comptitivit des entreprises et des territoires. Les performances qui sont requises de l'entreprise pour rester dans la course requirent d'elles une mise niveau permanente tant de ses moyens technologiques et matriels que de ses ressources humaines. La flexibilit de l'emploi, la qualit des produits et la rentabilit finale ont pour corollaire l'employabilit du travailleur, sa qualification continue et la capacit de l'organisation rpondre aux exigences des marchs. L'entreprise, comme ses travailleurs, sont de plus en plus placs face des dfis communs qu'il faut relever par la voie de la coopration (A). C'est en effet par l'effort commun au plus prs des problmes poss qu'on peut dvelopper les bonnes pratiques et adapter celles qui ont vu le jour ailleurs (B) A. Relever les dfis communs Un dialogue social de qualit accrot la motivation et la loyaut des travailleurs. De nombreuses tudes tablissent que la concertation intgre un processus visant le travail dcent , accrot la productivit, les revenus et les profits la fois.
En abordant avec les travailleurs les contraintes de la comptitivit qui psent sur elle, mais aussi les bnfices mutuels qui peuvent en tre tirs, l'entreprise neutralise les objections et les prjugs selon lesquels les efforts demands aux salaris ne seraient pas forcment compenss par un partage quitable des fruits du travail ni par le renforcement de la stabilit de l'emploi. Dans le contexte actuel de l'augmentation de l'intensit de la concurrence, de la rduction du cycle de vie des produits et des mutations technologiques constantes, la concertation rgulire au sein de l'entreprise devient un outil de base de sa gestion. A mesure qu'elle se structure et se nourrit rgulirement de l'information, elle se montre mieux dispose accepter les compromis. Au niveau de la gestion des risques, le dialogue social permet de renforcer la prdictibilit ncessaire la stabilisation des activits de l'entreprise et d'amliorer ses facults d'anticipation des incidents ou, du moins, d'attnuation de leurs effets ngatifs. Chaque fois que l'entreprise fait face des changements brusques, sa capacit leur faire face s'apprcie en fonction des rapports de confiance qu'elle a su tablir au pralable avec l'ensemble de ses travailleurs et de l'intrt qu'elle suscite auprs d'eux pour affronter la situation. Dans les circonstances de surcrot exceptionnel de travail ou l'inverse, de baisse durable d'activit, ainsi que dans les contextes de mutation structurelle, technologique ou conomique, l'entreprise qui parvient des solutions acceptes par les travailleurs conserve entirement l'autonomie de ses dcisions, la diffrence de celle qui dcouvre ces occasions, les procdures de consultation prvues par la loi et qui risque de dclencher en les
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empruntant, le dferlement de toutes les frustrations et craintes accumules individuellement et collectivement par les travailleurs. L'entreprise socialement responsable associe sa propre prosprit la scurit conomique et le bien-tre de ses travailleurs. L'information, la formation et le dialogue permanents renforcent leurs capacits mutuelles de gagner la comptitivit sur les marchs de l'change et de l'emploi la fois. La recherche de la performance devient un objectif partag par les actionnaires, les travailleurs et les parties prenantes mesure que leurs intrts immdiats et volutifs sont identifis et pris en compte. Le dialogue social permet d'organiser l'entreprise sur cette base et de donner chaque partie l'opportunit d'exprimer ses attentes et de formuler ses besoins pour construire, avec les autres, les meilleurs compromis possibles. C'est pourquoi, les relations collectives de travail ne peuvent pas se rduire leur expression institutionnelle. Si l'attachement de l'entreprise socialement responsable au respect du droit lui impose de se conformer ses prescriptions, notamment en matire d'institutions reprsentatives et de ngociation collective, la bonne intelligence du dialogue social l'invite insuffler ce cadre institutionnel la dynamique de participation relle en multipliant les bonnes pratiques. B. Adopter les bonnes pratiques La responsabilit sociale de l'entreprise requiert d'elle qu'elle adopte ouvertement des mesures destines respecter la libert syndicale. A tous les niveaux de prise de dcision, il doit tre clairement prescrit de s'abstenir de : Toute ingrence dans la dcision d'un salari de se syndiquer, en reconnaissant
que tous les travailleurs sont libres de rejoindre le syndicat de leur choix ou de le constituer, sans que cela n'influence de quelle que manire que ce soit leur situation dans l'entreprise, ni leur carrire professionnelle ; Toute discrimination antisyndicale en adoptant des dmarches et des procdures appropries, notamment en matire d'information, de recrutement, de promotion et d'affectation des postes ; L'immixtion dans l'activit des reprsentants des travailleurs en gnral et dans l'exercice de l'action syndicale en particulier, ds lors qu'elle ne constitue pas une perturbation illicite de l'entreprise. Des pratiques comme la libre collecte des cotisations syndicales, l'affichage des avis des reprsentants des travailleurs, les runions libres et pacifiques sur les lieux de travail contribuent souvent instaurer de bonnes relations entre la direction et les travailleurs. Le respect de la libert syndicale engage l'entreprise reconnatre les syndicats les plus reprsentatifs. Son attitude favorable la ngociation collective participe de cette reconnaissance, car le refus de l'employeur de ngocier dcourage les travailleurs s'organiser et prive l'entreprise du dialogue qu'elle doit entretenir avec eux. En pratique, les critres lgaux destins dsigner les syndicats les plus reprsentatifs peuvent s'avrer infructueux. C'est le cas, par exemple lorsqu'aucun syndicat ne parvient recueillir le seuil des 35% des dlgus lus, ou de changement d'appartenance syndicale par les reprsentants des travailleurs ou encore de majorits diffrentes obtenues aux niveaux de l'tablissement, de l'entreprise et du groupement d'entreprises dots d'une mme structure de ressources humaines. La voie du dialogue
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et de la contractualisation constitue alors la meilleure solution pour viter la fragmentation de la reprsentation collective et le renforcement de la cohsion au sein de l'entreprise. La reprsentation et la ngociation collectives ont aussi besoin de moyens pour tre efficaces. C'est pourquoi la loi oblige l'employeur doter les reprsentants des travailleurs de certains avantages matriels (local, tableau d'affichage, crdit d'heures d'absence etc.). Leur mise en uvre peut tre avantageusement associe des actions complmentaires destines renforcer leur efficience, dans le respect de la libert de reprsentation, notamment dans les domaines de la communication, de la formation et des uvres sociales. La consolidation des relations collectives de travail peut tre recherche aussi par l'tablissement d'une consultation rgulire, mutuellement approuve, sur les questions d'intrt commun. A la diffrence de la ngociation collective qui se droule obligatoirement avec le syndicat le plus reprsentatif, la consultation des reprsentants du personnel n'est soumise aucune restriction ni condition. Elle ne doit pas, toutefois tre utilise pour affaiblir la prsence syndicale. Il ne saurait y avoir de modle idal de consultation et de communication, dans la mesure o son efficacit est suspendue son aptitude s'adapter au type d'organisation, aux exigences culturelles et aux comptitions qui peuvent traverser la communaut de travail. La prennit du dialogue social ncessite qu'il soit aussi soutenu par des mcanismes d'coute et de traitement des diffrends, tant individuels que collectifs. Les travailleurs doivent avoir la possibilit de dposer des plaintes ou des rclamations
tant individuelles que conjointes auprs de leur administration et d'obtenir qu'elles soient traites de manire objective et transparente, sans risque de rtorsion quelconque. Un moyen d'encouragement de ces procdures consiste donner de la visibilit ces procdures lorsque les cas traits permettent d'amliorer les rgles en vigueur. La qualit des rapports individuels et collectifs de travail se trouve galement amliore lorsque les conflits individuels et collectifs sont ports devant des instances paritaires ou tierces charges de la conciliation volontaire ou de la mdiation. L'adoption de politiques et de codes de bonnes pratiques, d'thique, de gouvernance d'entreprise ou de dontologie constitue aussi un moyen de plus en plus utilis pour amliorer le fonctionnement gnral de l'entreprise, y compris la qualit des relations de travail. Certaines grandes entreprises ont eu recours ces supports pour faire face aux accusations d'abus dont elles ont fait l'objet ou pour viter de se trouver dans de telles situations la suite d'agissements isols de leurs cadres ou filiales. Leur efficacit a assur leur expansion, aussi bien par voie conventionnelle que par action volontaire unilatrale. A l'image du Code Spcifique des Bonnes Pratiques de Gouvernance des PME et Entreprises Familiales labor par un groupe de partenaires nationaux pilots par le Ministre des affaires conomiques et gnrales et par la CGEM, plusieurs codes sectoriels ou acadmiques sont proposs l'adhsion des entreprises ce titre. Le code prcit constitue d'ailleurs lui-mme une annexe au Code Marocain des Bonnes Pratiques de Gouvernance d'Entreprise, publi quelques mois auparavant.
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Tra RSE SE
du travail forc et du travail des enfants
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Label CGEM C L'radication
L'interdiction de l'esclavage a reprsent historiquement l'un des premiers pas sur la voie de la reconnaissance de l'universalit des droits humains. Pourtant, l'OIT recense encore plus de douze millions de personnes contraintes d'accomplir un travail contre leur volont. Prs du cinquime d'entre elles sont mobilises de force par les tats ou par des groupes pour tre affectes des tches de nature militaire ou civile. Les autres font l'objet d'une exploitation caractre conomique. Le phnomne affecte tous les pays et ses manifestations modernes prosprent souvent l'abri du regard de la socit dans les sphres de non droit et de marginalisation socioculturelle (prostitution, migration clandestine, communauts fermes etc.). Au sens de la convention n 29 de l'OIT, le travail forc est constitu par tout service exig d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gr . Son interdiction trouve sa source aussi bien dans cette convention que dans dautres conventions internationales portant notamment sur l'esclavage, les pratiques comparables l'esclavage, le servage, la servitude pour dettes. Le critre permanent de son identification demeure l'exercice de la contrainte ou de la menace de rpression l'encontre de la personne que l'on assujettit l'accomplissement du travail pour autrui. D'autres indicateurs peuvent faciliter, dans les faits, de le reconnatre, mais ils ne suffisent pas eux seuls pour retenir cette qualification. Parmi eux, on peut penser notamment la faible contrepartie matrielle obtenue par le travailleur, aux mauvaises conditions de travail (dure, pnibilit, indtermination des tches) et d'hbergement, (dortoirs mal entretenus, caches, dpendances dsaffectes etc.), aux liens de subordination qui peuvent
exister l'gard des membres de sa fa m i l le ( t r a v a u x d o m e s t i q u e s d u conjoint et des enfants etc.). A fortiori, les contraintes conomiques et sociales qui poussent le travailleur accepter d'excuter les prestations demandes des conditions manifestement inquitables voire immorales ne peuvent pas fonder, elles seules, une telle qualification. Il n'est pas rare, non plus, que le travail forc soit impos par la puissance publique, dans le contexte notamment de rquisitions et de mobilisation dans des programmes dits d'intrt national. Mais la convention n 29 de l'OIT exclut de sa dfinition tous les services accomplis sur ordre de l'tat au titre : Du service militaire obligatoire ; Des obligations civiques normales ; Du travail exig comme consquence d'une condamnation de justice ; Du travail requis en cas de force majeure ; Des travaux publics accomplis dans l'intrt direct de la communaut. Cependant, l'volution postrieure son adoption en 1929 a rvl que ces drogations constituent une source potentielle d'exploitation conomique. C'est pourquoi, la convention n 105(1) en a limit la porte en numrant les circonstances dans lesquelles la puissance publique n'est pas admise recourir au travail obligatoire ou l'autoriser, tant comme mesure administrative que sous forme de sanction judiciaire. Conformment ses dispositions, les tats doivent s'abstenir d'ordonner l'excution du travail en tant que : Rgle de coercition, de sanction ou d'ducation politique l'gard des opposants ; Moyen de mobilisation et d'utilisation de la main d'uvre des fins de dveloppement conomique ; Instrument de dveloppement du travail ;
(1) Convention n 105 sur le travail forc (1957), ratifie par le dahir du 20 mai 1957 ; B.O. 2818 du 2 novembre 1966
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Sanction de la participation une grve ; Mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse. La dfinition donne par la convention 29 doit ds lors tre interprte la lumire de ces restrictions. L'interdiction du travail forc doit tre aussi interprte la lumire de la formulation positive qui lui a t donne par la Dclaration Universelle des Droits de l'Homme en reconnaissant tout individu le droit au travail lequel est entendu comme le droit de choisir librement le travail , d'accder des conditions de travail justes et quitables et de bnficier d'une protection contre le chmage . L'objectif d'radication du travail forc se double alors de celui de la protection des travailleurs contre les abus qui peuvent menacer l'exercice du libre travail. Les mesures visant la protection des personnes les plus exposes ce risque participent sa ralisation. Dans de nombreuses rgions du monde, la vulnrabilit des travailleurs face au travail forc est entretenue par un hritage socioculturel de sgrgation l'gard de castes prsumes infrieures, des populations aborignes, ou de communauts issues de l'migration. Les femmes et les enfants sont les plus affects cause de la pression supplmentaire qu'ils subissent en raison de l'autorit exerce sur eux par leurs propres groupes. L'OIT estime que les victimes du travail forc sont majoritairement de sexe fminin (56%) et pour moiti, des mineurs. L'radication du travail forc ne peut donc tre dissocie de la lutte contre la discrimination et de l'limination du travail des enfants.
I. L'radication du travail forc

L'esclavage se pratiquait encore au Maroc au dbut du XXme sicle. Mais, en raison sans doute de sa faible importance quantitative et conomique, son interdiction au dbut du sicle dernier n'a pas rencontr de rsistance sociale, de telle sorte qu'il avait pratiquement disparu la veille de l'indpendance. Le langage en garde, cependant, des traces vivaces. Les comportements et les valeurs socioprofessionnelles peuvent en rester imprgns et entretenir ainsi certaines pratiques qui en drivent historiquement. Pendant plusieurs sicles, une manifestation particulire du travail forc a t constitue par les corves en milieu rural. Dans de nombreuses rgions du pays, il s'agissait de pratiques coutumires de travail collectif ayant pour objet la ralisation et l'entretien d'ouvrages d'intrt gnral ou collectif : pistes, greniers, fortifications, cours et conduites d'eau etc. Mais sous la dnomination de touiza , par laquelle on dsignait ces travaux communautaires, on a pu aussi astreindre des groupes vulnrables l'accomplissement de besognes au profit de puissants chrifs, cads ou autres amghars. Au dbut du protectorat, ces pratiques ont t dtournes aussi au profit de son administration, pour pacifier et ouvrir des rgions son autorit. Dans le cadre des relations prives de travail, le code des obligations et contrats dclare, depuis son entre en vigueur en 1913, nulle et rend nulle l'obligation qui en dpend, toute condition ayant pour effet de restreindre ou d'interdire l'exercice de droits et liberts appartenant toute personne humaine, telles que celles de se marier, d'exercer ses droits civils . Toute
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restriction la libert de travail tombe sous le coup de cette interdiction gnrale. Mais le lgislateur ajoute, concernant prcisment le contrat de travail ou de louage d'ouvrage, est nulle toute convention qui engagerait les services d'une personne sa vie durant ou pour un temps tellement tendu qu'elle lierait l'oblig jusqu' sa mort (art 727). Aucune obligation juridique ne peut donc tre valablement constitue dans des rapports contractuels lorsqu'elle a pour effet de restreindre la libert de travail du contractant. Dans les rapports avec la puissance publique, la question se pose gnralement propos de l'emploi des travailleurs dans le cadre des rquisitions civiles et militaires, du service national obligatoire et des travaux forcs. En matire de services obligatoires pour l'tat, la question a perdu tout intrt depuis l'abolition du service militaire et la suppression du service civil. Pour leur part, les rquisitions sont toujours autorises, mais leur champ est limit aux priodes de calamits, catastrophes et troubles graves l'ordre public. Quant aux travaux forcs, ils ne figurent plus comme sanction dans le Code pnal. Certes, les dtenus peuvent tre appels travailler dans le cadre de l'excution de leur peine. Mais il s'agit d'un travail librement consenti, rmunr ou constituant une mesure de rducation. Les auteurs des exactions qui en dcoulent sont passibles de sanctions pnales : abus d'autorit commis par les fonctionnaires contre les particuliers (art 224 et s du Code pnal), ventuellement squestration (article 436 et s. du Code pnal). Pour renforcer ce dispositif lgal, le Code du travail a insist dans son prambule sur le respect des droits et principes fondamentaux au travail et prescrit dans son article 10 la prohibition de toute
rquisition de salaris pour l'excution d'un travail forc ou contre leur gr. Dans un tel contexte juridique le risque d'implication d'une entreprise dans la pratique du travail forc devrait tre quasiment nul. Mais dans le contexte d'ineffectivit de la loi, l'entreprise socialement responsable doit dvelopper une vigilance particulire, notamment en ce qui concerne ses sous-traitants, pour viter d'tre complice de pratiques assimiles au travail forc. La soustraction du travail accompli dans le cadre de la famille largie la lgislation du travail peut donner lieu des formes drives de ces pratiques. Il en va de mme des conduites illicites. L'entreprise socialement responsable doit donc prendre les mesures de prvention appropries pour : S'assurer que le rglement intrieur et le contrat de travail ne contiennent pas de dispositions ambigus ou quivoques, pouvant avoir pour effet de restreindre la libert du travailleur de dmissionner ; Entourer les cautions, les retenues sur salaires ainsi que les avances et les crdits au personnel, des prcautions visant sauvegarder la libert du travailleur de s'en dlivrer tout moment pour garantir sa libert de travail ; viter toute mesure de nature restreindre la libert du travailleur d'aller et de venir ou de proposer ses services, telles que la confiscation des documents d'identit, le refus de dlivrer les attestations de travail et de salaires etc. Lorsque les travailleurs demandent des services de ce genre, s'assurer qu'ils conservent la possibilit d'accder tout moment leurs documents et d'en disposer librement ; S'interdire les contrats de marchandage, par lesquels les contractants s'enga-
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gent faire effectuer le travail par autrui. En cas de ncessit de recourir de telles conventions, il faut s'assurer que le travailleur qui excute le travail a donn son consentement libre et que le salaire qu'il peroit est conforme aux prescriptions lgales ; Mettre en place une procdure destine donner suite toute information tablissant l'existence du travail forc dans l'entreprise ou chez ses sous-traitants ; Adopter des pratiques visant s'assurer que le salaire soit vers directement au travailleur en rduisant les risques de tout prlvement indu fait contre sa volont ; Exercer une influence positive sur les partenaires en exigeant notamment : - que les travailleurs mis la disposition de l'entreprise soient titulaires de contrats rguliers de travail qui garantissent leur libert (intrimaires, agents mis disposition etc.) ; - que les produits ou les services fournis l'entreprise soient raliss par des travailleurs majeurs, en situation rgulire. Accorder un intrt spcifique la condition des travailleurs migrants et des autres catgories de travailleurs particulirement exposs ce risque (handicaps mentaux, jeunes issus de l'exode rural... etc.) ; Soulever la question de la libert du travail avec les reprsentants des travailleurs et leur assurer une formation sur les risques juridiques et commerciaux qu'engendre pour l'entreprise son implication, mme involontaire, dans des rapports de travail forc (rputation et image de marque, procs et poursuites pnales, retombes sur le march du travail... etc.). L'importance du secteur informel fait, sans doute, que le risque le plus lev pour les entreprises marocaines en matire de travail forc provient de l'engagement des enfants.
II. Llimination du travail des enfants

Le travail des enfants demeure important travers le monde. En 2000, l'OIT recensait prs de 246 millions de jeunes travailleurs gs de 5 17 ans. Grce la campagne internationale associant les tats, les syndicats de travailleurs et les organisations des employeurs, ce chiffre a rgress de 11% pour se situer 218 millions en 2004. En quatre annes seulement le nombre des enfants de cette tranche d'ge a ainsi diminu pour ne reprsenter qu'un travailleur sur 6 en 2004, contre un travailleur sur 6 en 2000. Mieux encore, les rsultats les plus spectaculaires ont t obtenus face aux travaux dangereux (-26%) et dans la tranche d'ge de 7 14 ans (-33%). Encourag par ce succs, le B.I.T. a renforc sa mobilisation pour partager avec tous les tats la conviction porte par le titre du rapport qu'il a consacr ce sujet en 2006, en l'occurrence : La fin du travail des enfants : un objectif notre porte . Le Maroc, qui a t class partir des annes soixante-dix, parmi les pays qui recourent massivement au travail des enfants, maintient des taux d'occupation infantile levs comparativement avec les pays de la Zone Mena et des pays qui ont un niveau de dveloppement comparable. La volont des pouvoirs publics et des partenaires sociaux de se dbarrasser de ce flau a conduit l'adoption de plusieurs mesures dont les plus saillantes sont reprsentes par l'adhsion au Programme focal international pour l'radication du travail des enfants (IPEC), le soutien la scolarisation des enfants, le relvement de l'ge lgal de travail et la prparation de mesures protectrices pour les activits les plus concernes par ce phnomne : gens de
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maison (domestiques) et micro entreprises artisanales. Les progrs demeurent cependant lents tant au plan normatif que du respect des dispositions lgales proclames. En milieu rural, il n'est pas rare que les enfants apportent aux exploitations familiales leur contribution comme aides-familiaux . Leur engagement comme bergers ou comme travailleurs occasionnels se pratique aussi une large chelle. Dans le milieu urbain et pri urbain, leur prsence dans les petits commerces, ateliers et tablissements de production artisanale n'est pas rare. Elle est moins visible sans tre totalement absente dans les activits industrielles informelles, notamment dans les quartiers priphriques. L'abandon familial, la pauvret des mnages ainsi que l'inadquation du systme d'ducation aux besoins du march de l'emploi constituent des facteurs dterminants du travail des enfants. La tradition sociale et culturelle valorise aussi ce phnomne comme en tmoignent de nombreux adages trs persuasifs. Dans les zones rurales et pri urbaines notamment, les garons sont encourags demeurer dans la sphre professionnelle du pre, tandis que la petite fille se destine plutt au travail domestique. Faute d'alternative conomique pour la famille, on valorise le travail prcoce en prtendant qu'il forge le caractre de la personne et contribue au relvement de ses capacits. Il constitue en tous cas pour beaucoup d'enfants livrs leur sort ou dont les parents sont incapables de subvenir aux besoins du foyer, la seule solution pour faire face aux ncessits. L'radication du travail des enfants se rattache la lutte contre la pauvret, la gnralisation de la scolarisation, au
progrs de l'emploi des adultes et de faon plus gnrale, l'amlioration de la prise en charge par l'conomie des besoins de base de la population. Aussi, la Confrence Internationale du Travail a adopt en 1999 la convention n 188 sur les pires formes du travail des enfants, indiquant ainsi la voie suivre pour atteindre l'objectif d'radication du travail des enfants que l'organisation a inscrit en 1998 parmi les principes et les droits fondamentaux au travail. Dans les normes internationales de travail, le travail des enfants dsigne les activits qui constituent en raison de l'ge prcoce auquel elles sont exerces, un risque pour le dveloppement physique, psychologique, social, mental et spirituel de l'enfant. L'expression est distinguer de celle de l'emploi des jeunes, laquelle recouvre le champ de travail salari permis aux travailleurs mineurs. Quant la notion des pires formes de travail des enfants , elle s'applique spcialement aux activits illicites et dangereuses notamment en rapport avec la drogue, la pornographie, la prostitution et les services publics ou arms, ainsi qu'aux travaux prsentant des risques pour la sant, la moralit ou la scurit de l'enfant. Jusqu' l'ge de 18 ans, tous les enfants doivent tre spcialement protgs contre les risques constitus par les pires formes de travail . C'est l un premier objectif atteindre pour traduire valablement l'obligation d'limination immdiate et effective du travail des enfants. La dtermination lgale de l'ge d'accs au travail contribue aussi la ralisation de cet objectif. La lgislation du travail l'avait fix 12 ans en 1948. Mais depuis la ratification par le Maroc de la convention n 135 sur l'ge minimum (1973) et la fixation de l'ge de scolarisation obligatoire 15 ans rvolus, l'harmonisation du
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droit en vigueur rendait ncessaire de relever ce seuil cette limite. Ce fut l'uvre du Code du travail qui a galement interdit les travaux dangereux aux mineurs et amnag un rgime protecteur aux salaris de 16 18 ans. Il en dcoule que les normes relatives l'ge du travail et l'emploi des jeunes concernent exclusivement les activits salaries relevant du champ d'application du Code du travail. Par contre les rapports de travail subordonn qui se droulent dans les tablissements de l'artisanat employant moins de cinq salaris et ceux qui s'effectuent dans le cadre du service domestique demeurent libres jusqu' l'adoption des mesures lgislatives particulires annonces leur gard par le Code du travail. De mme, les activits accomplies en dehors du cadre du salariat, notamment dans le cercle familial, chappent lgalement tout encadrement lgal, exception faite des rgles du Code pnal. Le respect de la lgislation du travail contribue ainsi endiguer le travail des enfants. La mise en uvre des mesures de contrle et de rpression est galement de nature tendre l'effectivit de son dispositif aux activits informelles et non structures. Mais au-del de ce champ, c'est surtout par des actions promotionnelles, l'ducation, la sensibilisation et le relvement des capacits des entreprises et des familles que des progrs peuvent tre obtenus sur la voie de l'limination du travail des enfants. En l'absence d'une dfinition exhaustive des pires formes du travail des enfants, la recommandation n 190 prcise que les autorits comptentes doivent dterminer leur consistance, en concertation avec les partenaires sociaux, en tenant compte
particulirement des risques inhrents aux travaux qui : Exposent les enfants des svices physiques, psychologiques ou sexuels ; Se droulent en profondeur terrestre ou aquatique ou des hauteurs dangereuses ainsi que dans des espaces confins ; S'effectuent avec des machines, du matriel ou des outils dangereux ; Impliquent de manipuler ou porter de lourdes charges; S'excutent dans un milieu malsain pouvant, par exemple, exposer des enfants des substances, des agents ou des procds dangereux, ou des conditions de temprature, de bruit ou de vibrations prjudiciables leur sant ; Se ralisent dans des conditions particulirement difficiles, par exemple pendant de longues heures, ou la nuit, ou pour lesquels l'enfant est retenu de manire injustifie dans les locaux de travail. Le droit du travail marocain a interdit d'employer les mineurs dans les carrires et travaux souterrains effectus au fond des mines (art 179 CT) ainsi que dans les travaux susceptibles d'entraver leur croissance, d'aggraver leur tat (art 180 CT) ou qui prsentent des risques de danger excessif excdant leur capacit. En ce qui concerne le travail de nuit, un rgime protecteur a t adopt en faveur des jeunes de 16 18 ans pour limiter cette facult 12 nuits par an quand il s'agit de rcuprer le temps de travail perdu accidentellement (art 172175) et une nuit seulement lorsque l'entreprise doit prvenir des accidents, organiser des sauvetages ou rparer des dgts imprvisibles (art 172-176).
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Au-del du champ d'application de la lgislation du travail, notamment dans ses rapports ventuels avec les tablissements non structurs, l'entreprise socialement responsable devrait : Exiger le respect de l'ge minimum du travail par ses propres services et leurs fournisseurs ; Utiliser les mcanismes adquats et fiables pour vrifier l'ge lors des procdures de recrutement ; Confrer une responsabilit particulire au mdecin du travail en la matire ; Accorder un intrt particulier la question lorsqu'il est fait recours au travail domicile, en vrifiant si les enfants sont scolariss et dans quelle mesure ils participent la ralisation des travaux confis leurs parents ; Mettre en place un systme d'coute et de suivi pour dtecter les risques d'implication de l'entreprise dans le travail des enfants de ses sous-traitants ; Exercer une influence positive sur la profession et la filire de production en favorisant notamment des mesures visant encourager les parents scolariser les enfants et les soustraire au travail. Selon la nature de leurs activits, certaines entreprises sont forcment plus exposes que d'autres dvelopper des rapports avec des utilisateurs potentiels du travail des enfants. En raison de l'importance des effectifs impliqus et de la diversit des relations de travail qui y prdominent, les activits agricoles, forestires, agro-industrielles, de recyclage des biens, ou de transformation de produits naturels prsentent, par exemple, des risques manifestement trs levs pour les entreprises de se trouver impliques indirectement dans l'emploi des enfants.
Il en va de mme de l'emploi des produits de l'artisanat ou des services domicile. Dans de nombreuses situations, le phnomne est tellement banalis qu'une PME prouvera de grandes difficults le combattre ou s'en isoler seule. Il est important alors que la question soit aborde de manire pragmatique, de concert avec les services publics et les autres parties prenantes pour envisager tous les impacts possibles des dcisions prendre, notamment pour viter de pousser les enfants dans des formes de travail encore plus dangereuses. Autant que possible, on devrait encourager ou proposer des solutions de remplacement durables. Qu'elles soient ou non confrontes directement ce phnomne, les entreprises peuvent apporter leur contribution l'radication du travail des enfants. Le soutien des projets et des actions engages par les ONG, les pouvoirs publics ou les organisations professionnelles offre un terrain valorisant cette fin. Nombreuses sont les initiatives prises cet effet, notamment travers le financement ou le parrainage des coles, le tutorat des enfants en difficult scolaire ou avec la loi. Les champs de l'apprentissage, de la formation alterne ou sur le tas, de l'accompagnement des enfants des salaris pauvres et d'alphabtisation offrent aussi des opportunits d'action efficace pour sortir les enfants du cycle de la pauvret et encourager les parents investir dans leur avenir au lieu de chercher complter le revenu familial par leur travail. LIPEC (International Program for the Elimination of Child Labour - Programme International pour l'limination du Travail des Enfants) a mis au point un instrument essentiel d'observation et de suivi du travail des enfants : Child Labour Monitoring System qu'il est
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possible de consulter l'adresse suivante : http://www.ilo.org/public/french/ standards/ipec/themes/clm/index.htm.
Pack Souss : un modle de soutien scolaire

L'entreprise Pack Souss a t cre en 1971 At Melloul (rgion d'Agadir). Elle est spcialise dans le conditionnement et l'exportation des agrumes. Elle emploie 320 salaris dont 80 femmes. En 2006, l'entreprise a mis en place un programme de soutien scolaire au profit des enfants de son personnel. Mais en raison du succs qu'il a rencontr, il s'est transform rapidement en activit d'appui la scolarisation des enfants des milieux dfavoriss. Ce programme profite actuellement 662 enfants et devrait atteindre rapidement 1 000 lves des quartiers priphriques, grce notamment l'appui d'associations constitues cette fin. Depuis 2008, une crche a t galement ouverte dans le cadre d'un projet, tal sur 3 ans, de renforcement des prestations sociales. L'intrt pour cette action s'est impos lorsqu'il a t relev qu'aucun enfant des travailleurs n'avait poursuivi dtudes au-del du niveau du collge. L'enqute empirique effectue la suite de ce constat a dmontr une faible capacit des parents assurer le suivi de la scolarit de leurs enfants et une dmotivation manifeste tant de ceux-ci que de leurs ducateurs : en 15 ans de carrire, un professeur avait tenu seulement deux runions avec les parents d'lves. Les jeunes filles arrtaient de suivre les cours seulement en raison du dfaut de latrines dans les coles. L'association cre avec l'appui de l'entreprise s'est fix comme objectif de soutenir la scolarisation des jeunes, avec pour objectif d'obtenir un taux de russite de 60% au niveau du baccalaurat. Le travail d'appui a t dispens au dpart dans les locaux de l'entreprise. Le dplacement qu'il imposait aux enfants tait source de fatigue pour eux. Grce une convention conclue avec le Ministre de l'ducation Nationale, les cours ont pu tre transfrs dans les locaux scolaires et donner lieu ainsi l'engagement d'un enseignant spcialement affect au soutien scolaire. La motivation des lves et des parents a t stimule de diverses manires, notamment par l'octroi de fournitures scolaires et l'attribution de prix pouvant atteindre 5 000 Dh pour la russite au baccalaurat. Cinq centres ont vu le jour, donnant lieu des partenariats avec deux associations de quartiers, ce qui a permis d'tendre l'appui 300 lves des douars voisins. Les activits parascolaires (excursions et thtre) et les travaux de rfection des locaux scolaires ont aussi contribu rduire considrablement les absences. Une classe d'appui est dsormais ouverte ds que 7 enfants de mme niveau sont runis. La priorit est donne aux mathmatiques et aux matires scientifiques.
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avail va E
discrimination au travail
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RSE
Lla non 'galit et
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Label CGEM
L'idal de l'galit est au cur de la justice. Il est la base de la dmocratie et le fondement de l'tat de droit. Il constitue la condition indispensable la reconnaissance des autres droits fondamentaux et un indicateur essentiel d'valuation de leur respect effectif. La Dclaration Universelle des Droits de l'Homme (DUDH) s'ouvre ainsi sur la proclamation selon laquelle tous les tres humains naissent libres et gaux en dignit et en droits . Il en ressort que chacun peut se prvaloir de tous les droits et de toutes les liberts qu'elle proclame sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation . L'numration des motifs inadmissibles de discrimination est clairement donne seulement titre indicatif, comme le confirme l'emploi de l'adverbe notamment . La rgle de lgalit est ainsi rige en valeur absolue et universelle pouvant tre invoque par tous. Mais son respect effectif demeure un idal auquel doivent sattacher tous les individus ainsi que les groupes, les nations et les tats auxquels ils appartiennent. A cette fin, la DUDH prconise la voie de lenseignement et de l'ducation, de manire atteindre cet objectif par des mesures progressives d'ordre national et international . Mais, depuis l'adoption des pactes internationaux sur les droits civils, politiques d'une part, et les droits conomiques, sociaux et culturels dautre part, les tats hritent d'obligations prcises pour obtenir leur respect et en deviennent comptables l'gard de la communaut internationale. De nombreuses autres conventions ont permis aussi de renforcer cette obligation par des normes
prcises et contraignantes, soit pour acclrer l'limination de formes particulires de discrimination comme celles qui sont fondes sur la race, la couleur ou le sexe, soit pour l'exclure dans les espaces de socialisation massive, comme l'entreprise. De manire gnrale, les lieux de travail constituent un parfait indicateur de la cohsion sociale. Ils refltent, par excellence, la diversit humaine et sociale qui existe au sein de la socit. Ils peuvent ainsi tmoigner travers la sous reprsentation de certaines catgories sociales la place particulire qui leur est chue parmi les communauts existantes. L'cart entre la rmunration des travailleurs et travailleuses, la concentration des travailleurs de couleur dans certaines activits ou la faible prsence des handicaps dans la plupart des mtiers peuvent ainsi relater la discrimination au travail laquelle trouve souvent ses origines dans la socit et non seulement dans l'entreprise. Mais les lieux de travail peuvent aussi constituer l'espace idoine pour modifier les comportements sociaux archaques et servir de vecteur pour liminer les ingalits. En effet, toute entreprise a objectivement intrt s'entourer des meilleures comptences et prfrer le mrite toute autre considration, dans le choix de ses travailleurs comme dans l'attribution des responsabilits. Elle est galement soumise dans son fonctionnement une rglementation imprative sur laquelle elle peut s'appuyer pour renforcer l'galit dans l'emploi et carter la discrimination dans l'exercice du travail. En tant que partenaire au dialogue social, elle est aussi appele dvelopper des solutions collectives dont l'impact sur l'galit peut tre extrmement important, bien au-del de l'entreprise.
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On ne s'tonnera pas, en consquence, de relever que l'Organisation Internationale du Travail a t depuis sa cration en 1919 porte accorder l'galit et la non discrimination au travail un intrt particulier. Les normes qu'elle a adoptes en quatre vingt dix ans d'activit constituent un tmoignage prcieux des progrs que le droit international a enregistr ce sujet. En avance par rapport au droit de l'poque, la constitution de cette organisation soulignait dj que l'galit de chance et de traitement reprsentait pour elle une valeur d'une importance particulire et urgente pour guider sa politique. Son article 8 prcise, de son ct, que les rgles de travail devront assurer un traitement conomique applicable tous les travailleurs rsidant dans le pays . En 1938, une rsolution a t adopte dans le contexte de dveloppement du fascisme en Europe, pour demander aux tats de renoncer toute mesure d'exception au principe de l'galit de traitement qui tendrait notamment tablir des discriminations entre les travailleurs appartenant certaines races ou confessions . La Dclaration de Philadelphie de 1944, qui a t intgre dans sa constitution, a franchi un pas dcisif sur la voie de l'galit totale en dclarant en substance que : tous les tres humains quels que soient leur race, leur croyance, ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrs matriel et leur dveloppement spirituel dans la libert et la dignit, dans la scurit conomique et avec des chances gales () . Cette avance a t suivie quatre ans plus tard par la Dclaration Universelle des Droits de l'Homme qui a rig ce principe en droit fondamental de la personne humaine en le formulant en des termes gnraux, ouvrant la voie son application aux
droits civils, politiques, conomiques, sociaux et culturels. C'est d'ailleurs la demande de la Commission des Droits de l'Homme relevant du Conseil Economique et Social de l'ONU que l'OIT a labor une tude approfondie sur l'galit au travail qui a abouti, notamment, l'adoption en 1950 de la convention n 100 sur l'galit dans l'emploi et la profession, ainsi que sur la recommandation n 90 sur l'limination de la discrimination dans l'emploi et la profession. La poursuite de ces efforts a donn lieu, en 1958, la convention n111 et la recommandation sur l'galit de salaire qui renferme le concept de travail de valeur gale . La Dclaration relative aux principes et aux droits fondamentaux au travail adopte en 1998 a franchi un pas dcisif sur la voie de l'galit au travail en proclamant que l'limination de la discrimination en matire d'emploi et de profession et l'galit des salaires sont des valeurs constitutionnelles qui engagent les tats membres respecter les conventions n100 et 110 prcites, abstraction faite de leur ratification par eux. Les pouvoirs publics, les entreprises et les organisations des travailleurs partagent dsormais l'chelle mondiale, l'objectif d'limination de la discrimination au travail. Ils sont soutenus dans leur action par toutes les politiques de coopration, de dveloppement humain et de responsabilit sociale des entreprises. Non seulement le Pacte mondial, la Dclaration de l'OIT sur les multinationales, les Directives de l'OCDE et le Livre vert de l'Union Europenne lui consacrent une place centrale, mais la plupart des accords cadres, des chartes d'thique et des codes de conduite l'rigent aussi en valeur essentielle et proposent des solutions pratiques pour prvenir l'ingalit, sanctionner
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les comportements discriminatoires et favoriser l'galit effective de chance. Cette volution est perceptible au Maroc tant au niveau de la politique gnrale de dveloppement que dans le domaine du travail, en particulier. La rforme du statut de la femme, les mesures en faveur des handicaps et l'INDH sont rvlateurs de cet effort public. Par ailleurs, le dialogue social, le Code du travail et les nombreux programmes soutenus par les entreprises, les ONG et les pouvoirs publics en faveur des catgories vulnrables, tmoignent de l'amlioration de la prise en compte de cette question sur les lieux du travail. Le consensus social obtenu ce sujet, ainsi que la mise en conformit du cadre institutionnel avec les normes universelles ne suffisent cependant pas inflchir tous les comportements. Dans un contexte gnral de raret de l'emploi, les entreprises font l'objet de sollicitations tant internes qu'externes pour droger l'galit dans l'emploi et la profession. De mme, malgr les progrs enregistrs par la condition juridique de la femme, celle-ci n'arrive pas encore se dbarrasser, dans la pratique, de certaines formes de discrimination professionnelle drivant de son intgration tardive au march du travail ou de prjugs qu'une partie de la socit continue d'avoir son gard. De faon gnrale, l'accs ingal l'ducation, la formation et aux infrastructures ne manque pas d'altrer lgalit de chance des travailleurs vulnrables tels que les handicaps, les ruraux et les jeunes issus des milieux dfavoriss. Dans un tel contexte, les valeurs universelles d'galit et de non discrimination prouvent parfois des difficults triompher de coutumes et d'usages qui entretiennent des formes de prfrence
fondes sur la solidarit familiale, ethnique, religieuse ou politique. Il n'est pas rare que l'galit soit la fois revendique dans son principe et bafoue ouvertement par conformit sociale. Partout, la marche vers l'galit commence par la proclamation de la rgle et ne se gagne que progressivement par l'engagement des forces les plus vives de la socit. Ainsi, parmi les tats membres de l'ONU au moment de l'adoption de la DUDH, certains avaient encore des lois racistes, d'autres des empires coloniaux et tous pratiquaient une sgrgation systmatique l'gard des femmes, sans parler des statuts rservs aux populations aborignes, aux malades ou aux trangers. De nos jours, des millions de travailleurs continuent faire rgulirement l'objet de discrimination en raison de leur ascendance, de leur nationalit, de leur sexe ou couleur, soit dans leur propre pays, soit en tant qu'immigrs ou rfugis. Mais l'adhsion au principe est absolument universelle et tous les tats s'appliquent le traduire dans leur Droit. Le plus dcisif demeure cependant d'oprer les transformations socioculturelles ncessaires pour son respect effectif. En prenant part activement ce processus, l'entreprise socialement responsable se distingue des autres prcisment parce qu'elle intgre dans son fonctionnement, malgr les difficults ventuelles du contexte, une rgle dont le caractre fondamental est consacr en droit et dont le respect conditionne l'adhsion aux autres valeurs universelles. Cette dmarche peut tre partage et soutenue par d'autres acteurs, aussi bien l'intrieur de l'entreprise, que dans son environnement externe. Elle n'est pas cependant l'abri de rsistances et de remises en cause. C'est pourquoi, elle doit reposer sur une comprhension renseigne du concept
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de non discrimination (I). En matire salariale, l'application de salaire gal pour un travail de valeur gale permet de comprendre comment la sgrgation sociale peut entretenir l'ingalit au travail (II). L'identification des formes courantes de discrimination au travail en sera facilite (III), ce qui permettra de mieux saisir l'intrt encourager la diversit (IV) en agissant sur les facteurs de promotion de l'galit (V) et en dveloppant les moyens appropris pour y parvenir dans les lieux de travail (VI).
et collectives fondamentales conduit sanctionner toute atteinte leur exercice lgal et qualifier de discrimination toute exclusion affectant des personnes en raison de leur opinion, de leur appartenance syndicale ou de leur activit politique, spirituelle etc. Condamnable en soi, la discrimination au travail se double toujours, pour la victime, de la privation de l'exercice d'autres droits : au travail, un salaire juste, la sant etc. En revanche, sa prvention dans les lieux de travail contribue son limination dans la socit et l'amlioration de l'accs des personnes et des catgories concernes d'autres droits fondamentaux. En effet, la discrimination s'inscrit frquemment dans les comportements professionnels et les pratiques sociales la fois. Elle puise gnralement sa force dans la mmoire commune pour s'imposer avec force dans les contextes d'instabilit conomique, politique ou sociale. Ainsi, la peur du terrorisme ravive des attitudes xnophobes l'gard des travailleurs dont l'ascendance nationale ou la religion est commune des communauts catalogues comme tant terroristes. La crise de l'emploi peut aussi susciter des ractions similaires l'gard des groupes vulnrables comme les immigrs, les femmes et les personnes ges etc. La discrimination s'exprime moins par la sgrgation formelle que par la prfrence donne d'autres travailleurs. Elle s'opre souvent de manire inavoue, voire inconsciente, tellement elle correspond une exclusion rpandue dans la socit. Elle participe du comportement social banal lorsqu'il s'agit de communauts fortement diffrencies par la langue maternelle, l'enclavement spatial,
I. Signification du principe de non discrimination

L'galit dans l'emploi et la profession signifie tout simplement qu'aucune personne ne doit tre traite de manire dfavorable pour des motifs sans rapport avec les aptitudes ncessaires l'accomplissement du travail considr. Tous les individus doivent bnficier des mmes chances pour accder au travail et exercer leur profession. Les formes de discrimination qui sont re c o n n u e s l e p l u s f a c i l e m e n t e t condamnes comme telles sont celles qui se basent sur les caractristiques naturelles des personnes : la sgrgation en raison de la couleur, de la race ou du sexe a t ainsi la mieux combattue. Mais ds lors que l'on admet qu'une personne ne peut pas tre carte de l'exercice d'un droit en raison de ses attributs naturels, la mme attitude s'impose l'gard des discriminations fondes sur l'ascendance sociale ou nationale ou sur l'appartenance une communaut religieuse, linguistique ou autre. De mme, la protection des liberts individuelles
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les pratiques spirituelles ou la mobilit sociale. Les personnes qui appartiennent ces groupes, prouvent alors de grandes difficults s'insrer dans les structures de l'ducation, des soins et de l'habitat. Les obstacles qu'elles rencontrent sur le march de l'emploi aggravent leur marginalisation et reproduisent leur exclusion sur plusieurs gnrations. Toute diffrentiation entre les personnes ne constitue pas, cependant, une discrimination. Les exigences lies aux caractristiques objectives d'un emploi ne sauraient tre qualifies de discriminatoires, comme par exemple disposer de performances physiques, d'une exprience de vie dans un milieu dtermin, ou appartenir au mme sexe que les utilisateurs d'un service ou office donn. Des mesures spciales destines rtablir l'galit de chance en faveur d'une catgorie dfavorise en raison de sa situation, comme les rgles de protection de la maternit ou de l'handicap, ne constituent pas, non plus des discriminations. Une considration particulire doit tre donne aussi la situation dans laquelle la priorit est donne une catgorie de personnes en vue de favoriser leur insertion sociale ou limiter l'exclusion dont elles font l'objet. La politique dite de discrimination positive par laquelle on dsigne ces pratiques est mise en uvre dans de nombreux pays. Les controverses qu'elle soulve parfois traduisent les difficults d'identification des diffrentes ingalits au travail et de les corriger par des mesures appropries. La question des salaires en fournit une illustration loquente.
II. Le concept de travail de valeur gale

Le principe de non discrimination en matire salariale est souvent exprim par l'adage travail gal, salaire gal . Cette rgle peut signifier qu'aucune diffrence dans la rmunration ne devrait exister entre deux travailleurs qui accomplissent un mme travail. Mais la convention n 100 concernant l'galit de rmunration entre la main d'uvre fminine et la main d'uvre masculine ne s'arrte pas cette galit formelle. Elle recourt une formulation plus subtile, celle de travail de valeur gale . Son approche permet de mieux apprhender l'galit de salaire et oriente mieux la recherche et l'limination des formes occultes de discrimination au travail... La notion de travail de valeur gale voque des travaux diffrents mais dont la valeur peut tre considre objectivement comme tant identique. Dans une mme entreprise, les multiples tches sont accomplies par plusieurs personnes dont les qualifications et les aptitudes sont diffrentes. Il ne suffit pas d'assurer l'galit de rmunration entre les personnes qui accomplissent les mmes prestations. Il faut aussi s'attacher tendre cette rgle aux personnes qui assurent des prestations diffrentes mais d'importance quivalente. Ainsi, parmi les fonctions d'administration qui taient confies systmatiquement aux femmes, figuraient celles de secrtaires ou encore de dactylographes. A l'intrieur de l'une ou l'autre de ces catgories, on pouvait contrler le respect de l'galit de salaire entre les travailleuses qui accomplissaient le mme travail. Mais le
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salaire de rfrence servi ce titre pouvait s'avrer infrieur celui qui tait servi aux travailleurs classs dans des catgories diffrentes mais comparables quant aux aptitudes et aux qualifications exiges (comme les agents de bureau, les commis ou les agents de service). C'est pour viter de possibles discriminations occultes par les diffrences inhrentes aux tches, elles-mmes correspondant une rpartition sexuelle du travail, que la convention invite tenir compte de la valeur du travail accompli. Les travaux sont de valeur gale lorsqu'ils apportent objectivement une contribution similaire l'entreprise. La comparaison de la valeur du travail est forcment complexe lorsqu'il s'agit de fonctions diffrentes. Les grilles salariales en vigueur peuvent favoriser ou dfavoriser la rmunration d'emplois dtermins en reproduisant de manire inconsciente les clichs sociaux tablis par rfrence aux personnes qui les occupent. C'est prcisment, ce qu'il y a lieu de combattre en recourant des critres multiples et objectifs tels que les responsabilits, les qualifications, les efforts, les conditions de travail, sa pnibilit, ainsi que les rsultats. Au sens que lui donne la convention prcite, le terme rmunration comprend le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, ainsi que tous autres avantages pays directement ou indirectement en espces ou en nature, par l'employeur au travailleur, en raison de l'emploi de ce dernier . L'valuation de la rmunration doit prendre en considration tous les avantages annexes, abstraction faite du sexe de la personne. Ainsi par exemple, l'attribution des allocations familiales, de la prime de rentre scolaire ou de
cong ne peut pas tre rserve par l'employeur au seul travailleur de sexe masculin en prtendant que la charge de la famille incombe l'homme. Toute diffrenciation de salaire base sur l'origine des travailleurs, leur sexe ou autres caractristiques sans lien avec l'accomplissement de la prestation est au contraire, carter. La rgle de salaire gal pour un travail de valeur gale a t retenue par l'article 346 du Code du travail en ces termes Est interdite toute discrimination entre les deux sexes pour un travail de valeur gale .
III. Les multiples manifestations de la discrimination

La rgle de lgalit est aussi formule en termes non quivoques par larticle 9 du Code du travail : Est interdite () toute discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altrer le principe d'galit des chances ou de traitement sur un pied d'galit en matire d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la rpartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement () . Manifestement inspire de la convention n 100 prcite, cette disposition invite tre interprte la lumire de la
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doctrine de lOIT, dautant que le prambule de ce mme code dclare que les droits protgs et dont l'exercice, l'intrieur comme l'extrieur de l'entreprise, est garanti par la prsente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifies d'une part, et les droits prvus par les conventions principales de l'Organisation Internationale du Travail, qui comprennent notamment () l'interdiction de la discrimination en matire d'emploi et de profession (). La discrimination est directe lorsquelle sexprime travers des rgles, des attitudes ou des pratiques qui visent ouvertement carter une catgorie dindividus ou les dfavoriser par rapport aux autres : les exemples les plus loquents sont constitus par les lois raciales, la subordination du travail de la femme marie lautorisation de son poux, la clause de clibat, ou lexigence dun contrle mdical dembauche incluant la grossesse ou la sropositivit. La discrimination est indirecte lorsquelle dcoule de mesures ou de considrations apparemment neutres, mais dont la mise en uvre exclut, en fait, des individus de lexercice de leurs droits ou rduit leurs chances den bnficier. Il en va ainsi par exemple, des horaires de travail ou de formation qui ne tiennent pas compte des contraintes de parents denfants en bas ge, ou de labsence daccessibilits pour les handicaps. La race et la couleur ne renvoient pas restrictivement aux facteurs gntiques. Leur mention dsigne plus largement, les communauts et les divers groupes qui sidentifient par des caractristiques lies leur origine commune, lesquelles peuvent tre dordre biologique, physique, culturel, religieux, ethnique ou autre. Le
comportement assimil au racisme est celui qui consiste attribuer une personne des habilets moindres pour la simple raison quelle appartient un groupe identifi socialement par ses origines ou ses croyances. Lorigine nationale rfre plutt lintgration rcente des individus au sein de la nation. Sa prise en compte affecte les citoyens naturaliss ou dont les parents taient dorigine trangre. Elle a pour effet de distinguer les citoyens de souche des autres en prtant implicitement ces derniers des qualits infrieures. La discrimination par lorigine nationale peut remonter parfois plusieurs gnrations. Elle peut mme viser des populations indignes ou installes sur le territoire depuis plusieurs gnrations. Elle peut se confondre alors avec la discrimination en raison de la race et de la couleur, avec laquelle elle partage des prjugs similaires. Le sexe et la situation conjugale dsignent des formes de discrimination qui affectent soit lhomme ou la femme en raison de leurs diffrences biologiques et des reprsentations sociales quelles entretiennent, soit leur situation matrimoniale et les responsabilits familiales qui en dcoulent. Lingalit sexuelle fait simplement rfrence aux diffrences biologiques entre lhomme et la femme. Par contre, la notion de genre voque les attributs sociaux qui sont imputs ces diffrences en termes de valeurs, dattitudes, de rles et de comportement. La discrimination sexuelle a t perue dabord comme une ingalit lgard de la femme. Lattention quelle a gagne a permis de dvelopper une connaissance approfondie de ses diffrentes manife-
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stations et de reprer ainsi des comportements dont peuvent tre victimes les hommes galement. Les mesures pour la combattre recouvrent la prise en compte des diffrences naturelles, universelles et permanentes, mais aussi celles qui sont socialement construites. Lgalit des genres dans les lieux de travail engage renforcer ses ressorts en matire de visibilit, dhabilitations et de participation. Certaines distinctions fondes sur le statut matrimonial ou familial (clibataire, mari, divorc, avec ou sans enfants) peuvent constituer des discriminations lgard des deux sexes : la clause de clibat par laquelle on sautorise modifier la situation de la personne en cas de mariage et la prfrence pour une tranche dge dtermine se rattachent cette mme catgorie de discrimination. Le harclement sexuel constitue une manifestation spcifique de la discrimination fonde sur le sexe. Il recouvre tout comportement physique et tout message verbal ou autre de nature ou connotation sexuelle qui nest pas sollicit par la partie laquelle il est adress, savrant dplac ou agressif son gard et constituant de ce fait une atteinte sa dignit. Il peut sagir dune insulte, dun compliment dplac, dune plaisanterie, dune remarque inapproprie sur les attributs physiques, dune invitation malvenue, dun geste explicite, dun regard quivoque, de sous-entendus, ou de lvocation hors contexte de la situation matrimoniale, dun effleurement, dun geste associ la sexualit etc. Le harclement sexuel suppose aussi un rapport dautorit au travail lgard de la victime ou du moins, une relation qui permet de percevoir le comportement incrimin comme une condition ou une menace affectant lexcution du travail. Le Code du travail nen donne pas une
dfinition prcise, mais le considre comme une faute grave de lemployeur. Les actes de tout salari dtenteur dune autorit dlgue au travail sont donc susceptibles dtre constitutifs de cette faute ds lors quils se rattachent lexercice du pouvoir de direction. La dfinition pnale du harclement sexuel est, quant elle, plus restrictive. Elle ne se limite pas non plus, aux relations de travail. Aux termes de larticle 503-1 du code pnal Est coupable de harclement sexuel et puni de lemprisonnement de un deux ans et dune amende de 5 000 50 000 dirhams quiconque, en abusant des pouvoirs que lui confrent ses fonctions, harcle autrui, en usant dordres, de menaces, de contraintes, ou de tout moyen, dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle . La religion est gnralement voque comme facteur de discrimination lgard de membres de communauts minoritaires, ce qui tend lassimiler la discrimination fonde sur la race ou lascendance nationale. Mais lorsquelle est invoque lgard de coreligionnaires, elle tend se rapprocher de la discrimination fonde sur lopinion politique ou lorigine sociale. La source du litige peut tre aussi constitue par la volont du travailleur davoir une pratique religieuse dans les lieux de travail ou plus simplement par la manifestation de sa croyance par des signes que lemployeur ou les collgues considrent trop ostentatoires ou portant atteinte au fonctionnement de lentreprise : port du neguab qui cache entirement le visage de la femme, dune tenue identifie un courant religieux catalogu comme violent etc. Lapprciation de ces conduites doit faire appel au principe de la proportionnalit et prendre en considration la fois les impratifs de lorganisation du travail et la libert de manifester la religion.
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Lopinion politique des travailleurs peut galement constituer un motif de discrimination aboutissant sanctionner indment un individu en raison de son affiliation un mouvement politique ou de sa participation des activits ou des manifestations qui drangent les ides tablies. Ds lors que ces actions demeurent extrieures lexcution par le travailleur de ses obligations professionnelles, elles ne devraient pas influer ngativement sur sa situation. Lappartenance syndicale exprime la mme proccupation tout en faisant lobjet dune vigilance accrue. La discrimination ce titre constitue une violation du principe de lgalit, mais galement de celui de la libert syndicale telle quelle est protge par les conventions n 97 et n 98 de lOIT, lesquelles revtent galement une nature constitutionnelle pour cette organisation. Le prambule du Code du travail exprime cette proccupation. Son article 9 formule aussi linterdiction qui a t galement renforce dans le dahir du 16 juillet 1957 sur les syndicats professionnels depuis sa rforme par la loi n 11-98. Son 3 nonce ainsi : est interdite toute mesure discriminatoire entre les salaris, fonde sur lappartenance ou lactivit syndicale, notamment en ce qui concerne lembauchage, la conduite et la rpartition du travail, la formation, professionnelle, lavancement, loctroi des avantages sociaux, le licenciement et les mesures disciplinaires . Larticle 23 de ce texte renforce la sanction pnale en retenant une amende de 3.000 5.000 dh qui peut tre porte, en cas de rcidive, de 5.000 10.000 dh ou/et une peine demprisonnement pouvant atteindre un an.
Le handicap a pendant longtemps t confondu avec lincapacit au travail. Or, lvidence, une incapacit physique partielle, quelle soit de naissance ou acquise postrieurement, n'entrane pas forcment une inaptitude professionnelle. Mais malgr les efforts de formation et de radaptation, les handicaps demeurent victimes de prjugs qui diminuent leurs chances daccder un emploi correspondant leurs capacits. Prs dune personne humaine sur cinq nat avec un handicap et la moiti des insuffisances physiques des adultes ne sont constates ou acquises quaprs lge de 16 ans. Partout travers le monde, les personnes handicapes souffrent dingalit dans laccs au travail et les obligations lgales institues en leur faveur ne sont pas respectes. Leurs conditions de travail sont galement mdiocres et leur rmunration infrieure celle des autres travailleurs. Leurs chances dinsertion professionnelle se rduisent mesure que leur handicap est important. Au Maroc, leur faible visibilit sur les lieux de travail et linverse, leur forte prsence parmi les populations pauvres refltent lexclusion professionnelle quils subissent. Leur employabilit est rduite, ds le dpart, en raison de linadaptation leur tat des infrastructures dducation et de formation. Mais mme ceux qui arrivent acqurir une qualification professionnelle ont peu de chances dtre accueillis dans des lieux de travail, rarement dots des accessibilits ncessaires. Les mesures protectrices du Code du travail demeurent souvent ineffectives, voire sans objet : Cf. art 36-136-139-144-166-176179-181-214-281-327-338.
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Ltat de sant, le patrimoine gntique, la contamination par le VIH/SIDA, lge, le mode de vie et lorientation sexuelle constituent les nouveaux champs daction contre la discrimination, en particulier dans lemploi.
En effet, en raison de leur fragilit physique certaines personnes narrivent pas se faire embaucher ou accder des responsabilits. La prfrence de nombreux employeurs va spontanment vers des travailleurs plutt jeunes et valides qui prsentent peu de risques dabsence pour maladie et qui seraient toujours disponibles pour accomplir des heures supplmentaires et effectuer des dplacements. Pendant longtemps, la femme a fait lobjet de discrimination cause de la diminution relative de sa disponibilit professionnelle en raison de la maternit et de ses occupations familiales. Les transformations sociales ont considrablement modifi le regard social port sur sa place au travail. Il nen va pas de mme des personnes qui continuent de faire lobjet de telles apprhensions dfavorables en raison de leur ge, de leur condition de sant, de leur mode de vie ou de leur orientation. Seul le lien entre ltat de sant actuel de la personne et ses aptitudes accomplir le travail requis doit tre pris en compte, notamment loccasion de la visite dembauche. Tous les autres examens mdicaux devraient tre carts ainsi que toute dcision fonde sur les risques de frquence de maladie. Dans certains pays, la prfrence fonde sur ltat de sant donne jour la discrimination gntique. Des employeurs, encourags parfois par les assureurs, ont eu recours au test gntique pour dterminer le degr dexposition des travailleurs au risque de maladie et retenir ainsi les plus vaillants. Pareille
pratique nest tolrable que lorsquelle a pour objet de dterminer laptitude physique du travailleur rsister lexposition certains produits ou matriaux dangereux, tels que les radiations et les manations chimiques. Pour viter de constituer une discrimination, elle doit, dans tous les cas, sentourer de critres dobjectivit, de proportionnalit et dadquation. Pour sa part, la contamination par le VIH/SIDA a donn lieu des discriminations systmatiques qui ont mu lopinion publique et favoris des ractions nergiques de la part de la justice, du lgislateur et de lOIT. En aucun cas les contrles mdicaux ne peuvent tre rendus obligatoires. Lorsquils ont lieu, notamment dans le cadre de la mdecine du travail ou de la visite dembauche, la discrtion doit tre garantie au travailleur et les rsultats des analyses ne doivent tre communiqus quavec son accord. Sa sropositivit ne justifie aucune mesure diffrencie son encontre, sachant que les personnes porteuses du virus ne souffrent pas forcment du SIDA et leur tat naboutit pas forcment la maladie. LOIT a labor un Recueil de directives pratiques sur le VIH/SIDA et le monde du travail aux fins de rduire les risques de propagation de lpidmie et dinfluer positivement sur les comportements lgard des personnes atteintes de cette maladie, aussi bien au sein de leur famille que dans leur lieu de travail. Llimination de la discrimination lencontre des porteurs du VIH/SIDA est essentielle pour soulager les victimes de ce flau et se donner les chances de contrer la propagation du virus en encourageant les personnes subir les tests, accder aux soins et dvelopper
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une conduite approprie. A lvidence, leur discrimination contribue les diaboliser, souvent en leur attribuant injustement de mauvaises conduites morales, surtout lorsquils ont attrap le virus la naissance ou par toute contamination accidentelle (transfusions, injections, soins dentaires etc.). Pareille attitude ne peut que favoriser la propagation silencieuse du mal. La discrimination fonde sur lge des travailleurs tend aussi se propager. Elle affecte la fois les plus jeunes et les plus gs. Les premiers sont souvent orients sur les emplois prcaires : apprentissage, stage-insertion, travail temporaire. Leur faible exprience professionnelle est confondue avec le manque de qualification quand bien mme leur comptence et leur rendement peuvent tre aussi levs que ceux des autres travailleurs. De mme, les personnes ges de plus de 45 ans rencontrent souvent des attitudes dfavorables leur embauchage ou hostiles leur maintien au travail sur la base de prsupposs souvent non fonds, tels que la dtrioration de la rsistance physique, la faible capacit dadaptation ou la baisse de productivit avec lge. De telles discriminations cachent souvent une volont de disposer dune force de travail flexible et accommodante. Or, de nombreuses tudes et expriences ont dmontr que la diversit dmographique dans lentreprise est un moyen de renforcer la transmission du savoir faire, lesprit dquipe et la loyaut. Le parrainage des jeunes par les plus anciens constitue, entre autres, un excellent moyen de formation et de motivation rciproques. Le recyclage et la formation qui doivent laccompagner reprsentent une opportunit pour lentreprise de renouveler ses procds et ses mthodes tout en valorisant ses ressources.
Enfin, le mode de vie des individus ne devrait influer sur leurs droits que dans la mesure o il affecte ngativement lexcution du travail. La lutte contre le tabagisme par exemple est dutilit publique et sauvegarde la sant de tous. Linterdiction de fumer dans les lieux de travail relve parfaitement des attributions de lentreprise. En revanche, toute mesure lencontre de travailleurs qui refusent darrter de fumer constitue une immixtion dans leur vie prive et une discrimination au travail. Pareillement, des politiques pour lutter contre lobsit sont admissibles et peuvent sintgrer dans les mesures de sant au travail : cantines, suivi mdical, prvention du cholestrol etc. Elles deviennent sources dingalit lorsquelles permettent de dfavoriser une personne en raison de sa faible adhsion ces consignes ou des mauvais rsultats quelle a obtenus, alors mme que sa charge pondrale n'entrane aucun effet sur lexcution du travail. Une orientation sexuelle diffrente de la norme reconnue est souvent cause de moquerie, de violence verbale, psychologique ou physique. Les allgations dhomosexualit ou de comportements similaires donnent lieu des manifestations de haine et des comportements discriminatoires attentatoires la dignit de la personne et sa vie prive. Depuis quil est question que lorientation sexuelle dcoule de la constitution hormonale des personnes, le respect de leur dignit et de leur libert sexuelle est de plus en plus rclam. Il passe par llimination de la discrimination leur gard. Nonobstant lidologie dominante et la propre apprciation que lon peut avoir personnellement de certaines formes de discrimination, la rgle observer est intangible : toutes les dcisions relatives lemploi et lexcution du travail doivent
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tre prises sur la base des seules considrations relatives laptitude de la personne effectuer le travail. Seul le mrite doit servir de critre de choix, ds lors quil correspond aussi de la performance pour lentreprise.
lopportunit dexercer les tches qui correspondent le mieux leurs talents ni dattribuer les responsabilits aux plus comptents. Elle est souvent lorigine de stress et dune faible motivation des travailleurs, ce qui ne manque pas de se rpercuter sur leur rendement. De plus, la discrimination est toujours source dinscurit juridique. Une lecture avise du Code du travail donne la mesure de tous les efforts qui doivent tre fournis encore par les entreprises pour se conformer ses prescriptions en matire dgalit de chance et de traitement dans lemploi et la profession. Ds lors que le progrs est consacr sur le plan lgal, la revendication de son effectivit ne tardera pas suivre. Elle pourra alors entraner de douloureux redressements avec des effets rtroactifs pour lensemble du personnel. Cette simple ventualit peut tre la cause dvaluations ngatives au terme des procdures daudit et de certification sociale, mais aussi loccasion de transactions avec des partenaires soucieux de conformit juridique et de responsabilit sociale. La tolrance son gard, aussi bien parmi les travailleurs que les partenaires de lentreprise, ne met pas labri de scandales ternissant gravement son image de marque. Mme en labsence dune crise, la discrimination reprsente une cause de vulnrabilit extrieure qui peut tre exploite par des concurrents ou loccasion dun conflit individuel ou collectif. Au Maroc, comme ltranger, de nombreuses entreprises ont pay lourdement, en termes de renomme, des comportements discriminatoires de leurs cadres. Lexacerbation de la concurrence lchelle mondiale et la rvolution de la communication exposent toutes les entreprises et leurs territoires
IV. Intrts valoriser la diversit dans les lieux du travail

La discrimination dessert la cohsion au sein de lentreprise et cre des tensions qui peuvent tre sources de conflits. Son limination contribue lamlioration de la comptitivit et au progrs social. Il est un fait, cependant, que de nombreuses ingalits qui svissent dans les lieux de travail sont favorises par leur large diffusion dans la socit et par leur enracinement socioculturel : clientlisme, sgrgation sexuelleetc. Leur limination passe par une prise de conscience partage par les travailleurs dans le cadre dun dialogue social. Elle doit constituer un objectif intgr dans un processus de mise niveau qui comprend la conformit juridique et le renforcement des comptences. Les cadres, comme les autres travailleurs doivent tre convaincus que ce processus est indispensable aussi bien pour lentreprise que pour lvolution individuelle et collective. La discrimination prive lentreprise de candidats motivs et qualifis et donne croire des lments valables parmi ses travailleurs que leur carrire dpend moins de leurs performances que de critres subjectifs qui commandent la gestion des ressources humaines. Lingalit dans lattribution des tches et des responsabilits ne permet pas, non plus, de donner aux travailleurs
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la dgradation de leur attractivit lorsque des affaires de ce genre sont portes devant lopinion publique. La prvention savre alors ncessaire pour tirer partie au mieux de lgalit et de la non discrimination.
nouvelles rgles, expliquer lintrt des travailleurs et de lentreprise les mettre en uvre et leur apporter lappui et lassistance cette fin. Le rle des magistrats nest pas moindre. A titre dexemple, larrt de la Cour Suprme dclarant contraire lordre public social la clause de clibat inscrite dans le contrat de travail des htesses de lair a marqu une tape intressante sur la voie de la conscration de lgalit sexuelle au sein de la compagnie arienne considre, comme dans les autres entreprises. De mme, la substitution du tribunal de la famille au juge du chra, constitue en soi un signal dcisif en faveur dune lecture de la relation matrimoniale plus soucieuse de lgalit et moins imprgne de la doctrine du fikh. De par la loi, lentreprise est somme de se conformer au principe de lgalit dans lemploi et la profession. A elle seule, la rgle gnrale pose par larticle 9 du Code du travail lengage assurer la conformit de ses rgles et des relations qui y prdominent avec ce principe. Pour sa part, larticle 346, qui nonce lgalit de salaire pour un travail de valeur gale, justifie lanalyse critique de la grille des rmunrations pour dtecter les sources et les manifestations de la discrimination au sein de lentreprise. Lapplication de toutes les mesures particulires de protection des catgories les plus exposes la sgrgation (reprsentants des travailleurs, femmes, handicaps, jeunes) devrait aussi structurer la politique de lutte contre les discriminations au travail. Il est indniable cependant, que la discrimination indirecte dont peuvent tre victimes des travailleurs trouve souvent ses origines dans des sources
V. Les ressorts de lgalit de chance dans lemploi et la profession

Etant en relation troite avec les ingalits qui svissent dans la socit, la discrimination au travail ncessite le concours de tous les partenaires sociaux pour tre combattue. Lefficacit des actions entreprendre savre, en effet, largement dpendante de leur cohsion socioculturelle et de leur intgration aux objectifs de dveloppement du pays. La rforme de la lgislation fait obligatoirement partie dautres actions de dveloppement et sa russite est suspendue tant leur progression globale qu lengagement de mesures daccompagnement visant notamment la sensibilisation du public cible et la formation des principaux acteurs : magistrats, cadres de ladministration, reprsentants syndicaux etc. Aucune rforme juridique ne peut russir si elle est mal assimile par les personnes auxquelles elle sadresse et plus encore si les autorits charges dobtenir son respect ne sont pas imprgnes de son esprit, convaincues de son utilit et outilles pour russir sa pntration dans leur sphre daction. Compte tenu de leur fonction de conseil, les inspecteurs du travail sont particulirement dsigns pour prsenter les
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externes. Le comportement des travailleurs tend gnralement reproduire dans les lieux de travail, les discriminations rpandues dans la socit. De mme les positions acquises dans la chane des responsabilits gnrent toujours des rsistances aux efforts dlimination des ingalits. La voie du dialogue et de la formation est incontournable pour reconnatre les discriminations et agir pour leur limination. Le dialogue social savre donc ncessaire aussi bien pour dfinir les objectifs de la lutte contre la discrimination que pour trouver leur formulation adquate et engager les moyens pour les atteindre. Lgalit dans lemploi invite dabord poser des critres clairs dans la dfinition des postes afin dviter le pantouflage (cration de postes sur mesure pour les siens), et de permettre une comptition loyale dans la slection des candidats. La prfrence donne au personnel en activit, aux anciens agents licencis ou des travailleurs occasionnels doit tre formule clairement et justifie par les impratifs lgaux et des critres de comptence. Les caractristiques sociales, culturelles, linguistiques ou territoriales ne doivent tre admises que pour autant quelles contribuent dfinir la capacit et laptitude occuper lemploi. La mise en uvre de politiques transparentes pour assurer lgalit de chance devant lemploi peut toutefois rencontrer, dans un contexte socioculturel donn ainsi que dans les circonstances de raret de lemploi, lhostilit des travailleurs permanents. Certaines entreprises agro-industrielles rencontrent ainsi une rsistance de la part de leurs travailleurs lorsquelles cherchent engager des travailleurs temporaires pour faire face au surcrot de travail. Le caractre saisonnier
de lactivit et du revenu affrent les poussent demander le dpassement du crdit des heures supplmentaires autorises et le cas chant, limiter les recrutements leurs proches parents. Cette attitude sexplique au plan sociologique lorsquon se rappelle quil tait courant, notamment sous le protectorat, que les employeurs recourent des chefs dquipe dits caporaux pour recruter la main duvre et diriger le travail. De telles pratiques subsistent dans certaines branches dactivits agricoles et de BTP. Mme disparues formellement, elles gardent un impact sur les usages professionnels dans certaines rgions. La communaut de travail au sein de lentreprise peut ainsi se transformer en un communautarisme qui empche carrment la libert de travail de sexercer. Lentreprise peut sy accommoder en esprant y gagner en cohsion interne et en paix sociale. Mais cette situation la place dangereusement en conflit avec la loi, renforce les rigidits en son sein et empche sa structuration et son fonctionnement sur une base professionnelle. Ce comportement collectif ne manque pas non plus de produire des effets ngatifs sur la famille et le territoire en y confortant des dpendances de type patriarcal qui empchent lexercice dautres droits individuels et collectifs. Des situations voisines se constituent lorsque des influences politiques, syndicales ou tribales gnent le libre accs au travail dans une entreprise ou un territoire donn. La rpartition des tches et des responsabilits constitue un facteur clef de promotion de la diversit et de lutte contre les discriminations. Elle doit atteindre un juste quilibre entre les souhaits des travailleurs et les exigences de la marche de lentreprise. Une gestion prvisionnelle des ressources humaines quitable doit tre renseigne au sujet des
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responsabilits familiales et adosse une politique de formation ouverte sur la participation. A linverse, lorsque lattribution des postes seffectue de manire improvise, elle aboutit souvent laffectation des travailleurs les plus dociles aux tches les moins valorisantes et reconduire les discriminations sociales, ce qui perptue la rpartition sexuelle du travail et la sgrgation fonde sur lorigine sociale. Cette conduite empche de dcouvrir les talents et entretient des pratiques qui dcouragent leffort. La dfinition prcise du poste na pas seulement pour effet de participer llimination de la discrimination dans lembauchage et la promotion, mais aussi dans la rmunration puisquelle contribue la dfinition de la valeur du travail. Elle doit permettre aux grilles de rmunration de retenir des critres communs permettant de rapprocher les prestations pour fixer un salaire similaire aux catgories de travaux comparables. Leur articulation sur les qualifications, les responsabilits, les objectifs de lentreprise, et les rsultats devrait soutenir aussi la juste valuation de la performance et la promotion subsquente. Lgalit de chance qui doit guider les dcisions tous ces niveaux impose de prendre en considration le seul mrite de lindividu, entendu au sens de sa capacit professionnelle mobiliser ses habilets, ses comptences et ses connaissances pour obtenir le meilleur rsultat dans la fonction qui lui est attribue. Son maintien nest pas vident, tellement les rapports de travail sont nourris de prjugs sociaux et de considrations subjectives. Do limportance dtablir des procdures neutres ainsi que des critres qualitatifs et quantitatifs prcis, auxquels on peut recourir ouvertement pour justifier les choix retenus.
VI. La promotion de lgalit par lentreprise

La responsabilit sociale de lentreprise, telle quelle est encourage par le Pacte mondial, les Directives de lOCDE et la Dclaration de lOIT, invite les organisations accorder une priorit la non discrimination au travail et soutenir, au sein de la socit, les actions destines dvelopper un climat gnral dgalit et daccs aux opportunits. A cet effet, il est important pour lentreprise de sassurer que sa propre organisation se conforme aux prescriptions lgales en la matire et quelle nest pas complice de partenaires qui pratiquent ouvertement la discrimination. Tout en tenant compte de son milieu culturel, elle doit dvelopper, dans le cadre dun dialogue ouvert, une stratgie progressive permettant de prvenir les discriminations et de promouvoir leur limination par un effort collectif. La formation sur les mesures lgales qui ont trait la discrimination est la pierre dachoppement de la russite de cette dmarche. Lorganisation doit tre parfaitement imprgne des mesures institues par la loi ainsi que de leurs finalits tant au travail quau niveau de la socit. Une bonne assimilation de la rgle doit tre vrifie notamment en ce qui concerne : Lgal accs lemploi, la promotion, la formation, aux responsabilits et aux conditions de travail ; Lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale ; La mise en uvre des mesures destines assurer lgalit sexuelle au travail, notamment les mesures rgissant spcialement le travail des femmes ;
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La protection des travailleurs handicaps ; La prise en compte des responsabilits familiales, notamment dans lorganisation du travail, des heures supplmentaires et de la formation. Des procdures transparentes doivent tre mises en uvre pour liminer les pratiques discriminatoires mmes involontaires qui peuvent sobserver parmi les cadres et les travailleurs ; notamment : Des mthodes et des tests impartiaux pour dfinir et rendre publiques les opportunits demploi et de promotion ; Des critres aussi objectifs que possible ainsi que des instances comptentes et neutres pour dcrire les qualifications requises et valuer le mrite respectif des personnes postulantes ; Une responsabilit de veille sur lgalit confie un haut cadre auquel sont reconnues les attributions spcifiques pour suivre lvolution de la diversit, traiter des problmes de discrimination et proposer les solutions la direction ; Un programme de formation permettant une sensibilisation sur la question et une contribution au relvement des capacits des travailleurs dfavoriss ; Un mcanisme clair didentification des problmes de discrimination et de leur rsolution dans les meilleurs dlais, intgrant des procdures simples de rclamation et de recours, assurant, sil le faut, lanonymat. La stratgie suivre devrait tre le fruit dun dialogue interne, sensible aux pesanteurs socioculturelles. Elle devrait viter la stigmatisation tout en affirmant sans ambigut lobjectif dlimination progressive de toute forme de discrimination. Elle peut trouver ses repres parmi les mesures suivantes, recommandes par un manuel du BIT de formation des
formateurs sur la RSE : Un engagement clairement exprim par les dirigeants de lentreprise en faveur de la promotion de la diversit et de llimination de la discrimination ; Un diagnostic de dpart permettant de prendre la mesure de la conformit des rgles dorganisation et des pratiques aux principes et valeurs de mrite et de non discrimination et dapprcier la perception de leur mise en uvre par les travailleurs (questionnaires, focus groupes, analyse statistique, tude du contentieux, mesures disciplinaires etc.) Formulation dune politique axe sur les pratiques discriminatoires et dfinissant les mesures suivre ; Communiquer autour de cette politique avec le personnel et les parties prenantes de lentreprise ; Assurer une formation en matire dgalit de chance et de diversit tout le personnel, et sassurer de ses effets auprs des personnes nouvellement engages et des catgories les plus exposes commettre ou subir des discriminations ; Fixer des objectifs ralistes, publics et mesurables pour progresser sur la voie de la diversit ; Mettre en place et soutenir des mesures et des actions destines promouvoir la diversit et lgalit Suivre les rsultats de manire rgulire et modifier, leur lumire, la politique suivie et les objectifs atteindre. Lgalit et la non discrimination offrent aussi lentreprise socialement responsable lopportunit de prolonger ses actions internes par des initiatives dont les effets directs sur les familles des travailleurs et le milieu sont importants : appui et formation aux enfants, soutien des ONG etc.
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LGMC : De bonnes pratiques pour soutenir le travail des femmes

LGMC a t constitue en 1964. Elle emploie un millier de travailleurs rpartis entre son sige et ses tablissements installs Casablanca, El Jadida, Safi et Agadir. Elle poursuit une dmarche qualit reposant sur les certifications et les labels, qui lont conduite sur la voie de la RSE. Occupant une main duvre essentiellement fminine, elle a entrepris un audit social selon le genre, ax sur lingalit des chances, la difficult de conjuguer la vie familiale avec lexercice de la profession, le harclement sexuel et les conditions sociales des salaries. Les rsultats ont mis en exergue limportance de lanalphabtisme (57%) et les difficults de concilier vie professionnelle et vie familiale. Par contre, ils ont exprim labsence de harclement sexuel, et un haut degr de satisfaction au sujet de lgalit entre les hommes et les femmes (90%) et de limage de louvrire dans lentreprise ( 83%). Le programme mis en place pour renforcer lgalit et la non discrimination a vis les relations collectives, pour une meilleure prise compte de la dimension genre et lorganisation du travail en nommant des femmes la tte des lignes de production (caporal). Son extension aux tches de responsabilit dans la direction technique trouve ses limites dans lindisponibilit de qualifications fminines correspondantes sur le march du travail. La formation la qualit qui a t assure a port sur les droits et les devoirs des travailleuses. Un systme de rclamations permet de veiller sur le respect des rgles et de traiter les problmes poss aux femmes. Parmi les rponses apportes pour amliorer limage de la travailleuse dans son milieu, figure un programme de sensibilisation dirig vers les riverains. De mme, la mise la disposition des travailleuses, titre gratuit, de cartes de paiement bancaire a permis de protger le paiement de leur salaire et de diminuer les risques dagression le jour de paie. Lalphabtisation fait galement partie des actions sociales et de formation mises en place par lentreprise.
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avail va E
Ltravail a sant au
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Les mesures relatives la sant et la scurit au travail traduisent depuis le dbut du XIXme sicle, lvolution des risques industriels et ladaptation progressive de leur traitement aux plans juridique, social et conomique. Le dveloppement anarchique des rgions industrielles a ainsi pouss les villes et les tats adopter des dispositifs appropris damnagement de lespace, dont les lments saillants ont t constitus par la lgislation relative lhygine, la salubrit et la commodit publiques, puis par la rglementation des tablissements classs et enfin par le droit de lurbanisme. De son ct, laugmentation du nombre et de la gravit des accidents du travail, par suite du dveloppement industriel, rendaient impratif lamlioration des mesures de prvention et la reconnaissance dune responsabilit exclusive de lemployeur. La prservation de la sant et de la scurit des travailleurs est ainsi devenue progressivement une question dintrt public, encadre par des dispositifs normaliss et par des mcanismes destins renforcer la socialisation de son traitement. Son objet a t tendu de la prvention des risques la sauvegarde du meilleur tat de sant possible du travailleur. Sa mise en oeuvre appelle en consquence son intgration aux objectifs publics de scurit, de sant et de dveloppement durable. Une nouvelle dfinition de la sant et de la scurit a ainsi vu le jour (I), pour lriger en responsabilit collective organise autour de lentreprise (II). Les normes internationales expriment cette volution (III), qui gagne progressivement la lgislation marocaine (IV). Lentreprise socialement responsable trouve dans ce domaine un terrain particulirement favorable pour
amliorer les comportements et rduire les risques daltration tant de la scurit et de la sant des gens que de leur milieu (V).
I. Dfinition de la sant et de la scurit au travail

Le droit la sant est dfini par le pacte international sur les droits, conomiques, sociaux et culturels (PIDSEC) en ces termes : le droit qua toute personne humaine de jouir du meilleur tat de sant physique et mentale quelle soit capable datteindre . Le mme pacte prvoit parmi les mesures que les tats doivent dvelopper pour assurer le plein exercice de ce droit figure: b) () lamlioration de tous les aspects de lhygine du milieu et de lhygine industrielle ; c) la prophylaxie et le traitement des maladies pidmiques, endmiques, professionnelles et autres ainsi que la lutte contre ces maladies . Le rle dvolu ltat pour la prvention et le traitement des flaux ne fait gure de distinction entre leur origine professionnelle ou non. La mme mission dintrt gnral justifie que ltat prenne les mesures appropries pour affronter aussi bien les maladies professionnelles que les endmies et les autres pathologies. En conformit avec cette approche qui invite les tats concevoir les conditions de travail dans la perspective dune politique dhygine et de sant publiques, lOMS et lOIT ont adopt ds 1950 une dfinition conjointe de la sant au travail qui considre quelle doit avoir pour finalit dassurer le niveau le plus lev
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du bien-tre physique, psychique et social des travailleurs . Le document prcise quelle doit chercher en particulier : Prvenir tout dommage caus la sant des travailleurs par les conditions de travail ; Protger les travailleurs contre les risques inhrents tous facteurs nuisibles leur sant ; Veiller sur leur affectation des emplois convenant leurs capacits physiologiques et psychologiques ; Agir pour adapter le travail lhomme. D e p u i s lo rs , p l u s d e s o i x a n te - d i x conventions et autant de recommandations ont t consacres par lOIT la sant et la scurit au travail dans les diffrentes branches dactivit. Leur contenu tmoigne de lvolution de la perception de cette question, la lumire notamment du progrs des sciences et des techniques, de la prise de conscience des problmes environnementaux et dune meilleure matrise des risques. Tous les partenaires sociaux saccordent maintenant pour considrer que linstauration dune culture mondiale de la scurit au travail constitue une composante essentielle de lobjectif de travail dcent quils se sont fixs en 2006. Les lgislations nationales et rgionales jouent aussi un rle important dans la production de mesures et de mthodes novatrices de prservation de la sant au travail. Les directives de lUnion Europenne sur la scurit et la sant au travail constituent ainsi la partie dominante de la volumineuse rglementation du travail communautaire. En plus de leur transposition dans les lgislations nationales des tats memb re s , ce l le s - c i vo l u e n t a u ss i d e manire plus autonome aux rythmes
des avances de la science et de laudace dont font preuve les tribunaux dans linterprtation des obligations relatives la prservation de la sant et de lenvironnement. Dune attitude de prescription de mesures de prvention sur les lieux de travail, on est pass une approche pro active qui prconise la prise en compte de la chane des responsabilits aboutissant laltration de la sant, en raison du travail. Ainsi, la convention n 155 de lOIT (1981) invite les tats et les partenaires sociaux se concerter sur des actions dvelopper aussi bien lchelle nationale quau niveau des entreprises. En amont, la politique nationale de sant et de scurit au trav a i l d o i t t re re n s e i g n e p a r le s connaissances scientifiques portant notamment sur la mdecine du travail, la psychologie, lhygine industrielle, la toxicologie, lducation, la scurit des machines, lergonomie et les risques dincendie et naturels. En aval, les actions sectorielles et des entreprises doivent dfinir et appliquer une politique visant prvenir les accidents et les atteintes la sant qui rsultent du travail ou qui sont lis au travail, ou surviennent au cours du travail, en rduisant au minimum les causes de ces risque inhrents au milieu du travail . Lextension de la mission de prvention pour englober toutes les atteintes possibles la sant du travailleur en rapport avec son travail, prouve encore des difficults se concrtiser, tant elle branle lorganisation classique des missions dhygine, de scurit et de mdecine du travail. Gnralement, les employeurs ont un sens plus aigu de leur responsabilit lgard de la scurit de leurs travailleurs que de leur sant. Lune fait partie de lorganisation
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du travail ainsi que de lautorit quils exercent ce titre et trouve ses repres dans des mesures rglementaires. Lautre leur semble relever dun savoir faire plus difficile atteindre, surtout pour les PME. En fait, le comportement qui est attendu de lentreprise dans le but dliminer les risques que le travail peut reprsenter pour la scurit et la sant du travailleur, rfre moins une responsabilit lgale fonde sur la conformit aux prescriptions impratives qu un type dorganisation au travail inclusif permettant de dceler le plus rapidement possible les facteurs daltration de la sant et de la scurit loccasion du travail. Tout comme le Droit retient la responsabilit de lentreprise en cas davnement dun accident de travail, abstraction faite de toute notion de faute, il considre dsormais quelle se doit de prserver la sant et la scurit au travail en raison principalement de son aptitude rduire les facteurs de risques et renforcer la scurit et la sant sur les lieux de travail. Cest en tant quorganisation technique et communaut de travail quelle doit assumer son rang dans la chane de responsabilit quon cherche scuriser. Un lieu de travail sr ne garantit pas la sant des travailleurs, par contre, lobjectif de prservation de leur sant passe par llimination des risques datteinte leur scurit physique. Lentreprise est moins le sujet de cette obligation quun lieu o elle sexerce.
II. Une responsabilit collective, organise autour de lentreprise

Cette nouvelle vision a t porte par un mouvement dides plus global qui prconisait sur le plan doctrinal la rforme de lentreprise . Ses propositions relatives la sant au travail prconisaient le concept de scurit intgre qui consiste prendre en considration le risque industriel dans tout le processus de fabrication, dinstallation et dutilisation des quipements et des produits dangereux. Ladoption en 1981 de la convention de lOIT reflte ce mouvement dides. Lanne suivante, la Loi Auroux instituait en France le Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail. Le renforcement du rle de lentreprise et de ses travailleurs dans ce domaine devait se traduire aussi par les mesures portant sur les ingnieurs de scurit et la rforme des services de mdecine du travail. Le rgime prescriptif bas sur le triptyque norme-contrle-sanction demeure en vigueur, mais sa mise en uvre devient plus participative pour faire de la scurit et de la sant au travail une responsabilit partage. Les rsultats obtenus dans tous les pays industrialiss confirment lefficacit des rformes ralises sur cette voie. Pourtant, le bilan mondial ne cesse de saggraver. LOIT estime 2,5 millions le nombre de personnes qui dcdent annuellement la suite dun accident du travail ou dune
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maladie professionnelle. Plus de 270 millions de travailleurs sont gravement blesss et 160 millions atteints de maladies lies au travail. Selon les mmes sources, les cots de ces sinistres avoisinent 4% du PIB. Dans les pays du sud, linstallation des activits industrielles polluantes et dangereuses saccompagne souvent dune aggravation du risque industriel et sanitaire en raison de la faiblesse des dispositifs de prvention et de lignorance des dangers encourus. Linsuffisance des moyens dinformation et de contrle de la chane de production, de distribution et dutilisation des matires dangereuses est source de danger permanent pour la sant des travailleurs, des consommateurs et des riverains. Deux exemples rcents illustrent ces risques : celui de la contamination du lait pour nourrissons par des produits toxiques, provoquant le dcs de dizaines de jeunes Chinois et celui du dversement de dchets contamins industriels dans une dcharge municipale dAbidjan provoquant l aussi des dgts graves pour la vie, la sant, les ressources hydriques et le milieu urbain dune population dmunie. Pour lentreprise, les atteintes la scurit et la sant au travail entranent des surcots directs matrialiss par la rvision des primes dassurance, les dpenses engendres par la rparation des dommages non couverts, ainsi que par la perturbation de la production et une baisse temporaire de la productivit. Sy ajoutent des effets indirects attachs la dmotivation des travailleurs, la dtrioration des relations au travail, la dgradation de la renomme de lentreprise et aux ractions ngatives
des partenaires et des clients (coresponsabilit des chantiers, immixtion des services de contrle etc.). Mais la socit supporte aussi un cot conomique et social lev en termes de dtrioration dquipements publics, de perturbation de services publics et de prise en charge sociale des victimes et de leurs familles, dans la mesure o une grande partie dentre elles naccdent pas une couverture suffisante. Les accidents du travail privent aussi le pays dagents productifs dont la formation a t coteuse pour la communaut. Leur frquence contribue altrer lattractivit du pays et alimenter dautres flaux sociaux comme les accidents de la circulation. Les risques engendrs par le travail sur la sant du travailleur peuvent passer inaperus. Ainsi, des dures de travail excessives, des horaires pnibles et le stress entranent lpuisement des travailleurs et rduisent leur rsistance physique, physiologique et psychologique. De mme le tabagisme passif, la pollution du milieu et lalimentation au travail influent directement sur ltat de sant dun grand nombre de travailleurs en aggravant les risques datteintes pulmonaires et daccidents cardio-vasculaires. Linscurit au travail et les risques industriels peuvent aussi dpasser la sphre des lieux de travail et menacer directement la sant des consommateurs ou dautres travailleurs mal informs. Ils peuvent reprsenter, comme on la vu, une menace directe pour lenvironnement et la sant publique. Les normes juridiques cherchent couvrir cette complexit dans une perspective de scurit globale.
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III. Les normes internationales

La convention n 155 concernant la scurit et la sant des travailleurs et le milieu du travail (1950) demeure la pice matresse du dispositif normatif de lOIT en la matire. Dans sa continuit, la convention n 161 sur les services de sant au travail (1958) tend la notion de service mdical du travail au concept de sant au travail pour affirmer la transdisciplinarit quil requiert. Enfin, lapproche holistique contemporaine de la question sexprime avec clat dans la convention n 187 sur le cadre promotionnel pour la scurit et la sant au travail (2006). La convention n 155 a vocation sappliquer tous les travailleurs salaris et dans tous lieux de travail relevant des secteurs public et priv, sauf exclusion dment justifie par ltat. Dans le sens quelle lui donne, le terme sant ne vise pas seulement labsence de maladie ou dinfirmit ; il inclut aussi les lments physiques et mentaux affectant la sant directement lis la scurit et lhygine au travail (art 3-e-). Les tats sont invits dfinir, mettre en application et rexaminer priodiquement, une politique nationale cohrente en matire de scurit, de sant des travailleurs et de milieu du travail destine notamment prvenir les accidents et les atteintes la sant ayant pour cause le travail ou survenus loccasion de son excution. Les efforts entreprendre doivent tendre rduire au minimum les causes des risques inhrents au milieu du travail . La convention dsigne les champs couvrir par les politiques nationales et
indique des principes destins guider leur formulation. On y relve notamment : La conception, lessai, le choix, le remplacement, linstallation, lutilisation et lentretien des composantes matrielles du travail ; Les liens de ces composantes avec les personnes ainsi que ladaptation des quipements, du temps, de lorganisation et des procds du travail aux capacits mentales et physiques des travailleurs ; La formation et la formation complmentaire pour que les niveaux de scurit et dhygine maximums soient atteints ; La communication et la coopration au niveau du groupe du travail et de lentreprise et tous les autres niveaux appropris, y inclus le niveau national ; La protection des travailleurs contre toutes mesures disciplinaires conscutives des actions effectues en conformit avec cette politique ; L a dfinition des responsabilits respectives des pouvoirs publics, des employeurs, des travailleurs et des autres personnes concernes, en tenant compte du caractre complmentaire de ces responsabilits ; Lvaluation rgulire de cette politique par secteurs, en vue didentifier les problmes, de dgager les moyens de les rsoudre et de dfinir lordre des priorits (art 11). Au niveau de lentreprise, la convention prconise une coopration des employeurs et des travailleurs et/ou de leurs reprsentants en tant qu lment essentiel des dispositions prises. Les employeurs demeurent tenus dassurer le dploiement des mesures de prvention appropries, la fourniture des quipements de protection et la
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mise en place de moyens pour faire face aux situations durgence. Parmi les dispositions qui doivent tre rendues obligatoires dans les lieux de travail figurent : Linformation assurer aux reprsentants des travailleurs au sujet des mesures prises, en leur offrant la possibilit de vrifier son opportunit auprs de leurs organisations ; La formation approprie des travailleurs et de leurs reprsentants sur la scurit et la sant au travail ; Le droit des travailleurs de vrifier eux-mmes les mesures de prvention adoptes pour prserver leur scurit et leur sant au travail (art 19). En cas de danger imminent, la convention reconnat au travailleur le droit de retrait, en ces termes : le travailleur signalera immdiatement son suprieur hirarchique direct toute situation dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un pril imminent et grave pour sa vie ou sa sant et, jusqu ce que lemployeur ait pris des mesures pour y remdier, en cas de besoin, celui-ci ne pourra demander aux travailleurs de reprendre le travail dans une situation o persiste un pril imminent (art 20). La convention n 161 dfinit le service de sant au travail comme tant celui qui est investi de fonctions essentiellement prventives et charg de conseiller la fois l'employeur, les travailleurs et leurs reprsentants dans l'entreprise en ce qui concerne : Les exigences requises pour tablir et maintenir un milieu de travail sr et salubre, propre favoriser une sant physique et mentale optimale en relation avec le travail ; L'adaptation du travail aux capacits des travailleurs, compte tenu de leur tat de sant physique et mentale.
Ce service dont la marche devrait tre ouverte la participation des travailleurs et de leurs reprsentants, doit avoir pour fonctions : Didentifier et dvaluer les risques d'atteinte la sant sur les lieux de travail ; De surveiller les facteurs du milieu de travail et les pratiques de travail susceptibles d'affecter la sant des travailleurs, y compris les installations sanitaires, les cantines et le logement, lorsquils constituent des facilits fournies par l'employeur ; Donner des conseils sur la planification et l'organisation du travail, y compris la conception des lieux de travail, le choix des machines et leur entretien ainsi que sur les substances utilises dans le travail ; Participer l'laboration des programmes d'amlioration des pratiques de travail et l'valuation des nouveaux quipements ; Conseiller, informer et contribuer la formation dans les domaines de l'ergonomie, de la sant, de la scurit et de l'hygine au travail, ainsi qu'en matire d'quipements de protection individuelle et collective ; Surveiller la sant des travailleurs et promouvoir l'adaptation du travail leurs aptitudes ; Contribuer aux mesures de radaptation professionnelle ; Organiser les premiers secours et les soins d'urgence ; Participer l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles. La convention institue une obligation dinformation des travailleurs au sujet des risques pour la sant inhrents leur travail. Elle prescrit lemployeur et aux travailleurs dinformer les services de sant au travail de tout facteur
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connu et de tout facteur suspect du milieu de travail susceptibles d'avoir des effets sur la sant des travailleurs (art 14). Elle prcise, en outre que les services de sant au travail doivent tre informs des cas de maladie parmi les travailleurs et des absences du travail pour des raisons de sant, afin d'tre en mesure d'identifier toute relation qu'il pourrait y avoir entre les causes de cette maladie ou de cette absence et les risques pour la sant qui pourraient se prsenter sur les lieux de travail. Le personnel qui fournit des services en matire de sant au travail ne doit pas tre requis par les employeurs de vrifier le bien-fond des raisons de l'absence du travail . Do lvidence de la neutralit et de lindpendance professionnelle qui est prescrite pour ces services, lgard tant de lemployeur que des travailleurs. L a co n ve n t i o n n 1 8 7 a d o p te u n e dmarche promotionnelle pour atteindre ces mmes objectifs dans les pays qui nont pas encore intgr les normes inter-nationales sur la scurit et la sant au travail dans leur lgislation. Elle prconise llaboration, dans un cadre tripartite, de stratgies nationales visant lamlioration continue de la scurit et de la sant au travail afin de : Prvenir les lsions, maladies et dcs dorigine professionnelles ; Veiller la mise en place progressive dun environnement de travail sr et salubre ; et Promouvoir la ratification des conventions de lOIT sy rapportant. Lobjectif vis est de favoriser une culture de prvention en matire de scurit dans laquelle le droit un milieu de travail sr et salubre est respect tous les niveaux, o les gouvernements, les
employeurs et les travailleurs semploient activement assurer un milieu de travail sr et salubre par la mise en place dun systme de droits, de responsabilits et dobligations dfinis et o le principe de prvention se voit accorder la plus haute priorit . Le Code du travail puise dans ces normes une partie de son inspiration.
IV. Les prescriptions du Code du travail

La sant et la scurit au travail relvent des prescriptions gnrales relatives aux conditions de travail et des mesures particulires traitant dune part, de lhygine et de la scurit des salaris et dautre part de la mdecine du travail. Les obligations gnrales sont constitues dabord par les dispositions de larticle 24 qui noncent que de manire gnrale, lemployeur est tenu de prendre toutes les mesures ncessaires afin de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris, dans laccomplissement des tches quils excutent sous sa direction (). . A loccasion de tout recrutement, lemployeur est tenu dinformer par crit le travailleur sur les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit et la prvention des risques lis aux machines . Il doit galement lui notifier lorganisme dassurance qui couvre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Toute modification de ces donnes doit lui tre communique dans les mmes formes.
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Les dispositions spciales rgissant lhygine et la scurit des travailleurs sont formules par les articles 281 et suivants. Elles reproduisent largement la lgislation antrieure en imposant lemployeur les principales obligations suivantes : Maintien des locaux de travail en un tat de propret, dhygine et de salubrit susceptible de prserver la sant des salaris ; Lapprovisionnement en eau potable des chantiers en les dotant de conditions de logement et dhygine satisfaisantes ; Lamnagement des locaux de travail de manire assurer la scurit des travailleurs et les accessibilits aux handicaps parmi eux ; Linterdiction dacquisition par achat ou location, de machines ou de composants non munis de dispositifs de protection ; La mise en place de dispositifs de scurit particuliers certains lieux ou matriaux (puits, trappes, pices mobiles etc.) ; La prohibition dutiliser des produits dangereux dans lirrespect des prescriptions en vigueur ; Linformation relative aux conditions dutilisation des machines dangereuses et porter sur lemballage des produits dangereux ; Les prcautions prendre pour le transport des charges lourdes. Le Code qualifie de faute grave, linobservation par le salari des prescriptions dhygine et de scurit loccasion de lexcution des travaux dangereux et annonce ladoption de mesures sectorielles complmentaires. Le juge qui sanctionne lentreprise en cas dinobservation des rgles dhygine et de scurit peut lui ordonner la ralisation de travaux dans les six mois. Il peut galement assortir la condamnation dune
peine de fermeture temporaire dune dure allant de 15 jours 6 mois, avec maintien des salaires. En cas de rcidive, la fermeture dfinitive peut tre prononce. Le Comit de scurit et dhygine constitue la principale innovation du Code. Il est institu dans les entreprises occupant 50 salaris au moins. Plac sous la prsidence de lemployeur, il comprend le chef du service de scurit ou un cadre technique spcialement dsign cet effet, ainsi que le mdecin du travail et deux dlgus lus des salaris auxquels sajoutent, lorsquil sagit dentreprises de 100 salaris, au moins, un ou deux dlgus syndicaux. Le Comit a pour missions de : Dtecter les risques professionnels pour les travailleurs, dvelopper le sens de la prvention et veiller sur les dispositifs de protection ; Protger lenvironnement lintrieur et aux alentours de lentreprise ; Formuler des avis quant au fonctionnement du service de la mdecine du travail et des propositions sur la radaptation des travailleurs handicaps ; Procder des enqutes la suite des accidents du travail ; tablir un programme annuel de prvention contre les risques professionnels ; Prsenter un rapport annuel dactivit. Le service mdical du travail a galement fait lobjet de rforme par le Code du travail. Il doit dsormais tre autonome dans chaque entreprise employant 50 salaris au moins ainsi que dans les tablissements qui exposent les travailleurs des travaux dangereux au sens de la lgislation sur les accidents du travail. Les autres entreprises qui natteignent pas cette taille peuvent adhrer simplement un service inter-entreprises.
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Lun comme lautre ont pour mission principale dviter toute altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions dhygine dans les lieux de travail, les risques de contamination et ltat de sant des travailleurs. Ils sont appels procder aux examens mdicaux ncessaires, notamment pour vrifier laptitude loccasion de lembauchage de tout salari nouveau. Le refus de la part du chef dentreprise des propositions du service mdical du travail portant sur des mesures individuelles de raffectation des travailleurs ou de transformation de postes doit tre motiv. En cas de persistance du dsaccord, linspecteur du travail peut tre saisi. Le mdecin du travail demeure cependant un salari de lentreprise et son conseiller en ce qui concerne : La surveillance de lhygine, des nuisances et la prvention des accidents ; La vrification de ladaptation du poste de travail ltat de sant du travailleur ; Lamlioration des conditions de travail, y compris ladaptation des techniques et ltude des rythmes de travail. Un Conseil de mdecine du travail et de prvention des risques professionnels tripartite a t institu sous la prsidence du Ministre de lemploi. Il a pour mission de formuler des propositions relatives lamlioration de la mdecine du travail et de son inspection, aux accidents de travail, lhygine et la scurit professionnelles. Les innovations introduites par le Code du travail marquent manifestement un progrs certain par rapport au cadre institutionnel antrieur. Les conditions de leur application ont t prcises par larrt du 12 mai 2008 du Ministre de lemploi et de la formation professionnelle.
V. Les voies de la promotion de la scurit et de la sant au travail

La mthode prconise par la RSE rejoint parfaitement les orientations des instruments relatifs la scurit et la sant au travail. Elle peut donc parfaitement inspirer les actions des entreprises sur la voie de la consolidation de la participation, de la prservation de lenvironnement et dune meilleure prvention des risques de sant au travail. Les actions que lentreprise peut dployer dans le prolongement de ses obligations lgales en matire de scurit et de sant au travail concernent principalement : Linformation des autorits, des travailleurs et de leurs reprsentants sur les risques affrents aux produits, aux installations et aux quipements utiliss ainsi que sur les moyens quelle met en uvre pour les rduire et grer leurs effets ; La formation des salaris sur les questions de sant, de scurit et de protection de lenvironnement, notamment la prvention des accidents et les conduites tenir en cas de danger ou de sinistre ; Limplication des travailleurs et de leurs reprsentants dans la diffusion, la mise en uvre, lvaluation et la rvision des mesures de scurit et de sant au travail. Les dgts humains et matriels les plus graves que les entreprises marocaines aient eu subir en raison daccidents industriels, notamment les incendies et les explosions, sont imputables lam-
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nagement inappropri des lieux de travail, linsuffisante formation des travailleurs sur les questions de scurit et linefficience du dispositif de secours. Lobservation de rgles rudimentaires dans lutilisation des produits dangereux et la matrise de la conduite tenir en cas de sinistre auraient pu viter leur avnement ou rduire considrablement leurs effets. La faible prise en compte par certaines entreprises de la scurit et de la sant au travail peut sillustrer aussi par le nombre lev des accidents mortels dus au surmenage et au manque de sommeil des chauffeurs, par les conditions dalimentation des travailleurs pendant les pause-repas et par les conditions de leur transport, notamment dans les zones pri-urbaines et rurales. Des mesures simples peuvent rduire considrablement linscurit et la salubrit au travail tout en produisant un impact important sur le milieu de vie des travailleurs et lenvironnement de lentreprise. Un diagnostic participatif mme sommaire, peut marquer le dpart dune politique progressive de scurit et de sant au travail soucieuse de conformit avec les prescriptions lgales et defficacit pratique. Lvaluation des risques en constitue llment saillant. Il sagit simplement danalyser les lieux du travail et de connatre leur utilisation pour dterminer les sources ventuelles de leur insalubrit ou dinscurit. Ce travail devrait tre effectu priodiquement pour prendre en considration de nouveaux facteurs de risques inhrents soit aux installations (vtust, dtrioration des quipements, changement de voisinage immdiat) soit
au comportement humain (accroissement des effectifs, absence de formation lhygine et la sant au travail, changement des horaires etc.) La gestion des risques nest rien dautre que la manire avec laquelle la direction de lentreprise entreprend de traiter les dangers potentiels qui sont dcels et dorganiser son systme dalerte pour dceler les problmes nouveaux qui risquent de se poser. Lassociation des travailleurs cette stratgie est essentielle. Souvent, ils ont une perception prcise des risques quils encourent et dexcellentes ides pour les rduire. Leur apport ce processus permet aussi didentifier les besoins en formation et de renforcer leur adhsion aux mesures de prvention et dhygine retenues. La dsignation, parmi eux, de superviseurs de la scurit et de la sant au travail et de secouristes permet de prenniser la vigilance et de rduire les effets des sinistres. La rotation partielle de ces attributions peut aussi amliorer limplication et la formation de tous. Lvaluation priodique des progrs raliss renforce lengagement de lentreprise et maintient la mobilisation des travailleurs. Elle peut seffectuer par des questionnaires, des botes ides, des runions des superviseurs ou des responsables de la scurit. Le service de la mdecine du travail doit prendre une part active dans la validation de la politique de scurit et de sant au travail et autant que possible, les autres ressources disponibles doivent tre sollicites : conseil de linspection du travail, des services communaux, de la protection civileetc.
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Des initiatives locales ou sectorielles sont aussi de nature susciter un effet d'entranement dans la zone dimplantation, parmi les clients et les fournisseurs, ainsi que dans la profession.
De bonnes pratiques dans la protection de la sant et de lenvironnement - Food & Feed Additifs
Depuis sa cration en 1999, FEED & FOOD ADDITIFS a dvelopp une stratgie qui la positionne aujourdhui comme leader en nutrition animale. Inscrivant son dveloppement dans une dmarche continue damlioration de la qualit de ses produits et services en investissant aussi bien sur le plan matriel quhumain, elle est actuellement certifie ISO 9001 V.2000 et accrdite ISO 17025. Soucieuse du respect des rgles dhygine et consciente de limplication de lalimentation animale dans la scurit des produits alimentaires, FEED & FOOD ADDITIFS sest engage dans un programme destin renforcer la prvention des risques de sant et daccident aussi bien lgard de ses collaborateurs que de son environnement. Parmi ses rsultats remarquables, le fait quelle na dplor au cours des deux dernires annes aucun accident du travail ni maladie professionnelle concernant aussi bien des ouvriers que du personnel dencadrement. La matrise et le respect des bonnes pratiques de fabrication constituent un sujet de proccupation important pour lentreprise. A cet effet, elle sest dote dune deuxime ligne de production dosage automatique qui a rduit considrablement lmanation des poussires. Pour la poursuite de ses objectifs, FEED & FOOD ADDITIFS investit dans des comptences humaines confirmes et met leur disposition son expertise pratique issue du terrain. La formation continue constitue pour elle un vecteur essentiel de dveloppement. Elle sefforce de renforcer et denrichir les comptences de ses collaborateurs pour leur garantir un niveau lev et leur permettre de construire leur projet professionnel au fur et mesure des expriences acquises. Par son adhsion au pacte mondial des Nations Unies, elle renforce son engagement dans lamlioration des conditions du travail, la protection de lenvironnement et la lutte contre la corruption. Cette approche volontaire est ancre dans la culture et les valeurs de lentreprise et trouve aussi son expression dans les actions de partenariat quelle developpe avec la socit civile.
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avail va E
Formation et dveloppement
des comptences
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Pendant longtemps, lorganisation de la production industrielle recourait au fractionnement du travail en des tches simples afin de rduire au strict minimum, ses besoins en travailleurs qualifis et en formation. De nos jours, lenvahissement des technologies, la normalisation de la qualit et la mise en concurrence directe des entreprises dans un march mondial globalis imposent un alignement permanent sur les standards les plus levs et une ractivit forte aux transformations de la demande. La qualit des ressources humaines devient, dans ce contexte, la condition premire pour maintenir la comptitivit de lentreprise. Par ailleurs, le rythme du progrs technologique et de la communication ne permet plus au systme gnral dducation et de formation de demeurer au plus prs des besoins en qualifications nouvelles, obligeant ainsi les entreprises agir en permanence pour relever les capacits professionnelles des travailleurs. En fait, lavnement dune conomie du savoir entrane lbranlement ininterrompu la fois des acquis scientifiques et des cloisons entre les diffrents champs de connaissances. La formation continue na plus pour objet dacqurir les innovations techniques dans sa profession, ni de se recycler dans une spcialit voisine, mais plutt de dvelopper son aptitude apprendre et de maintenir sa qualification dans la profession grce une adaptabilit au changement professionnel, social et culturel. Pour la gnration qui arrive la retraite et celle qui a accd au travail dans les annes cinquante, il tait possible encore dacqurir, par la formation sur le tas, une comptence rudimentaire pour exercer pendant toute sa vie un mtier comme artisan, commerant, O.S. ou ouvrier qualifi, tout en tant illettr. De
nos jours, linvasion de la signaltique, la diffusion des techniques numriques et la transformation technologique des instruments de travail ne permettent plus de tels profils de se maintenir. Lexercice convenable dune profession quelconque exige de disposer dune ducation de base donnant accs aux moyens de communication courants ainsi que de la facult dacqurir et de dvelopper des habilets professionnelles, de faon rgulire.Linvestissement dans le savoir devient une ncessit pour lentreprise, le travailleur et ltat. Pour les entreprises, la disponibilit dune main doeuvre qualifie constitue un atout majeur pour la consolidation de leur position sur les marchs. Non seulement elle amliore lattractivit des territoires dans le contexte actuel des dlocalisations, mais elle reprsente galement un levier pour la cration de PME rpondant aux normes des marchs mondiaux. La dynamique qui se dclenche ainsi permet de rduire la fracture numrique et technologique et dautoriser un dveloppement autocentr. En mettant linvestissement dans les ressources humaines au cur de la stratgie de dveloppement conomique et social, on souligne la centralit de lhomme dans le processus de dveloppement et on reconnat la place nouvelle quil acquiert dans une conomie dont la richesse premire est le savoir. Le systme dducation et de formation cherche sadapter cette volution. Aussi bien la rforme de lenseignement et de lducation que celle de la formation professionnelle tendent briser les cloisons entre la formation pour lemploi et la formation au cours de lemploi, entre lducation et la formation professionnelle et entre les objectifs de ltat, ceux des entreprises et ceux des travailleurs, ds lors quil sagit dinvestissement dans les
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ressources humaines. Cette volution est inscrite dans les normes internationales (I). Le cadre institutionnel marocain la confirme et annonce la poursuite des rformes en ce sens (II). Leurs effets pratiques demeurent cependant suspendus ladhsion des entreprises et des travailleurs une stratgie de formation le long de la vie, pour garantir le maintien de la flexibilit des ressources humaines de lentreprise et de lemployabilit de tous les travailleurs (III).
travail et son environnement social, mais aussi de relever les aptitudes professionnelles de tous et de faciliter chacun le dveloppement de ses habilits en harmonie avec ses aspirations personnelles.. Cest pourquoi, la convention invite les tats dvelopper la flexibilit et la complmentarit des systmes d'enseignement, d'orientation et de formation professionnelles. Elle prconise de construire un systme dinformation et dorientation ax sur lemploi qui sadresse, de la manire la plus large possible, aux enfants, aux adolescents et aux adultes afin de runir propos de chaque profession, tous les renseignements utiles, affrents notamment aux possibilits quelle offre en matire dducation technique, de formation professionnelle, d'emploi actuel et futur, de promotion, de conditions de travail, de scurit et dhygine etc. La ncessit de promouvoir la formation pendant toute la carrire est exprime par lobligation dtendre progressivement les divers systmes de formation professionnelle pour rpondre aux besoins des adolescents et des adultes, tout au long de leur vie, dans tous les secteurs de l'conomie, dans toutes les branches de l'activit conomique et tous les niveaux de qualification professionnelle et de responsabilit. . La recommandation 195 sur la mise en valeur des ressources humaines (2004) sinscrit dans cette mme orientation tout en mettant laccent sur limportance de lducation et de la formation tout au long de la vie pour la promotion des intrts des individus, des entreprises, de l'conomie et de la socit dans son ensemble, particulirement au vu du dfi essentiel consistant parvenir au plein emploi, l'limination de la pauvret, l'insertion
I. Les normes internationales

Lintrt de lOIT pour la promotion de lemploi par la formation sest exprim dans les annes soixante-dix par une convention relative au cong ducation pay et surtout par la convention n 142 (1975) dont les orientations de base demeurent valides. Mais cest surtout la recommandation n 195 (2004) qui exprime la nouvelle problmatique de la formation tout le long de la vie et ses effets sur les rles classiques respectifs de ltat, de lentreprise et des travailleurs. La convention n 142 sur la mise en valeur des ressources humaines (1975) invite les tats dvelopper des politiques et des programmes complets et concerts d'orientation et de formation, en tablissant, en particulier, grce aux services publics de l'emploi, une relation troite entre leur contenu et le march de l'emploi. Ces programmes et politiques doivent prendre en compte les rapports existant entre les objectifs de mise en valeur des ressources humaines et les autres objectifs conomiques, sociaux et culturels. Ils ont pour finalit de renforcer la capacit de l'individu comprendre son milieu de
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sociale et une croissance conomique durable dans l'conomie mondialise . Elle appelle les tats concevoir et appliquer des stratgies de mise en valeur des ressources humaines, d'ducation et de formation tout au long de la vie qui : Contribuent au dveloppement de l'employabilit dans le cadre de politiques conues pour crer des emplois dcents et atteindre un dveloppement conomique et social durable ; Accordent la mme importance aux objectifs conomiques et sociaux dans le contexte de la mondialisation de l'conomie et d'une socit fonde sur le savoir, l'acquisition des connaissances et l'accroissement des comptences ; Requirent de nouvelles approches afin de rpondre la demande de comptences et au dfi de la transformation des activits de l'conomie informelle en un travail dcent pleinement intgr la vie conomique ; Soutiennent l'investissement public et priv dans les infrastructures ncessaires l'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans l'ducation et la formation. La recommandation rappelle que l'ducation et la formation sont un droit pour tous et que leur exercice tout au long de la vie doit tre obtenu par la coopration entre les partenaires sociaux : les gouvernements en investissant et en crant les conditions ncessaires pour renforcer l'ducation et la formation tous les niveaux, les entreprises en formant leurs salaris et les individus en dveloppant leurs comptences et en organisant au mieux leur parcours professionnel. La stratgie nationale en la matire devrait tre troitement lie la politique de lemploi et constituer un cadre de rfrence
incitatif et motivant aux plans national, rgional, local ainsi quaux niveaux sectoriel et de l'entreprise. Elle devrait identifier et traiter les besoins spcifiques, notamment des jeunes, des personnes peu qualifies, des handicaps, des migrants, des travailleurs gs, ou dautres catgories en situation d'exclusion sociale, ainsi que des travailleurs des petites et moyennes entreprises, de l'conomie informelle et du secteur rural. Lacquisition de lducation et de la formation tout le long de la vie est conue par les entreprises comme un objet prioritaire du dialogue social et de partenariat, mais aussi comme un impratif conomique et social quelles doivent assumer dans leur propre intrt, dans celui de leurs travailleurs et de la socit en entier, notamment lorsque le dficit en la matire est important en raison des dfaillances du systme dducation et de limportance du secteur informel.
II. Le cadre institutionnel national

Le Code du travail proclame le droit des travailleurs la formation y compris par les programmes de lutte contre lanalphabtisme, selon les conditions fixer par voie rglementaire. Celles-ci sont constitues jusqu prsent, uniquement par les mesures qui rgissent les contrats spciaux de formation. En fait, depuis la cration en 1974 de lOffice de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail, les entreprises acquittent une taxe de la formation professionnelle que collecte la
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CNSS au profit de cet tablissement public. Par ce moyen, les entreprises financent, dune part la formation pour lemploi que lOffice assure quelques 200 000 jeunes travers ses tablissements de formation rpartis sur lensemble du territoire, et dautre part, la formation continue que les employeurs assujettis organisent pour leurs salaris dans le cadre de contrats spciaux de formation. Les rformes successives de la formation en cours demploi favorisent les actions collectives et planifies tout en laissant aux entreprises la facult dorganiser des actions individuelles et spontanes. Pour tre ligibles, les entreprises doivent avoir vers rgulirement la taxe prcite entre les mois de juillet de lanne en cours et le mois de juin de lanne antrieure. Les actions de formation organises individuellement par lentreprise peuvent avoir pour objet lalphabtisation fonctionnelle des travailleurs incluant des comptences linguistiques et les connaissances de base ou toute qualification technique. Elles peuvent tre soit occasionnelles ou conjoncturelles, dites non planifies (ANP), soit insres dans un programme annuel dit de formation planifie (FP) que lentreprise tablit au terme dun diagnostic rigoureux. Dans tous les cas, les formations peuvent tre dispenses par les entreprises elles-mmes lorsquelles disposent de structures appropries, ou par les organismes publics ou privs agrs. Les remboursements sont plafonns 50% du produit de la taxe collecte par entreprise. Ils sont effectus des taux variant entre 40% et 90% ; toutefois les formations qui portent sur lalphabtisation fonctionnelle ou qui sont organises en actions groupes peuvent bnficier
de remboursement hors plafonds. Des groupements sont constitus sous forme dassociations entre les organisations et/ou les Fdrations professionnelles des entreprises pour inciter l'entreprise intgrer la formation en cours d'emploi en tant que facteur dterminant de sa comptitivit et renforcer les moyens ncessaires l'identification et l'expression d'une demande de formation en cours d'emploi rpondant ses objectifs de dveloppement. Neuf Groupements Interprofessionnels dAide au Conseil (GIAC) encadrent ainsi des secteurs comme celui des services (GIAC Tertiaire), des TP (GIAC TP), des technologies (GIAC technologies), pches, textile-cuir etc. Actuellement, une concertation est avance entre les partenaires sociaux en vue de confier la gestion des contrats spciaux de formation directement aux GIAC. De son ct, lapprentissage a fait lobjet dune rforme lgislative dans le cadre de la charte de lducation et de linstitution dun enseignement obligatoire jusqu lge de quinze ans. Il est dsormais dfini comme tant lacquisition dun savoir-faire par lexercice dune activit professionnelle permettant aux apprentis dacqurir une qualification favorisant leur insertion dans la vie active . Il se droule 80% en entreprise ; cependant 10 20% du temps de lapprentissage doit tre consacr la formation gnrale et technologique qui sorganise dans le cadre de conventions passes entre ladministration responsable et les partenaires concerns : chambres ou organisations professionnelles, ONG, tablissements de formation. La relation entre lentreprise et lapprenti devra tre dsormais rgie par un contrat crit sign par les parties et dpos auprs dun centre de formation agr.
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`Toute cette volution du cadre institutionnel de la formation pour lemploi et de la formation continue confirme la place centrale quacquiert pour lentreprise linvestissement dans le capital humain ainsi que la ncessaire mutualisation des moyens en la matire.
III. Les voies de linvestissement dans le capital humain

La frquentation des travailleurs qualifis et des lieux de travail a constitu depuis toujours un moyen dacquisition ou damlioration de la qualification un mtier ou une profession. Lentreprise moderne hrite naturellement de cette fonction. Par lchange de connaissances entre les travailleurs, mais aussi par son organisation, ses mthodes et ses instructions, elle contribue forcment dvelopper le savoir-faire de ses salaris et faonner leur comportement professionnel. Toutefois, les qualifications leves dont elle a besoin, ainsi que les besoins de se doter dune organisation des plus rigoureuse ne lautorisent plus laisser au temps et la spontanit de la formation sur le tas, la mission dadapter et damliorer les aptitudes professionnelles de ses travailleurs. Le recours la formation structure devient incontournable. Lentreprise y pourvoit de diffrentes manires, en fonction de ses effectifs, de son secteur dactivit, des niveaux de qualification dont elle dispose et de son exposition au changement technique et commercial.
Lapprentissage informel est utilis pour amliorer les comptences des travailleurs par un change interne de connaissances et de pratiques. Il est souvent aussi la voie principale pour acqurir lesprit de lentreprise ou la mmoire collective quelle conserve et quelle entend partager en son sein pour forger une identit commune et un esprit dquipe. La formation des travailleurs par leurs collgues exprime lexistence de cette communaut de travail et la renforce. Le modle de lapprenti confi un travailleur expriment, souvent plus g, pour diriger ses premiers pas dans lentreprise na pas totalement disparu. Mais bien dautres techniques dorganisation du travail permettent aussi de faciliter lintgration des nouveaux travailleurs, dinciter au partage des connaissances et du savoir-faire, de combattre les inconvnients de la division du travail et de renforcer le sens des responsabilits. Parmi elles, on distingue : Le monitorat, par lequel on confie un travailleur un mentor ou tuteur qui laide acqurir une qualification lui permettant daccder lexercice autonome dune tche ou dun emploi ; L l a rg i ss e m e n t d e s t c h e s q u i consiste confier aux travailleurs une gamme dactivits plus vaste et un travail plus vari. Un atelier spcialis dans la coupe peut, par exemple, se voir confier aussi lassemblage et la matrise dune partie plus tendue de lensemble du processus de fabrication ; Lenrichissement des tches qui vise combattre le caractre rptitif et peu stimulant dune activit en y intgrant au travail quil requiert dautres composantes, sans pour autant remettre en cause lorganisation gnrale du processus. Le travail dun atelier peut ainsi englober des missions en amont
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ou en aval portant sur la vrification des matriaux, le contrle du produit, son enregistrement etc. Le roulement des tches qui permet au travailleur dvoluer dans plusieurs postes pour bnficier dexpriences diffrentes, renforcer son savoir-faire et acqurir une comprhension de lensemble du processus de fabrication et de lorganisation du travail. Lapprentissage formel est organis par contre autour de structures et de comptences spcialises. Dans les PME, il se droule souvent lextrieur de lentreprise ou avec lappui de formateurs professionnels. A mesure que lentreprise prend de lampleur et se dote dune fonction de dveloppement, elle prouve le besoin de disposer dune structure interne ddie cette activit, de dispenser la formation mthodique tous ses travailleurs et de les encourager partager leurs connaissances et la rsolution de leurs difficults. Les modalits les plus courantes pour ce faire sinspirent de celles qui sont les plus employes dans la formation des adultes et la communication interne lentreprise, notamment : Les cours, les sminaires, et les workshops (ateliers) : leur organisation impose lunit de lieu ainsi quun minimum dengagement et de disponibilit de la part des apprenants. Ils peuvent couvrir tous les sujets et poursuivre des objectifs multiples : prsentation de nouveaux procds ou mthodes, amlioration des connaissances dans un domaine donn, perfectionnement technique, sensibilisation sur une question nouvelle, prsentation dune innovation ou rforme etc. Ils peuvent aussi poursuivre des objectifs connexes, tels que la solution de problmes communs plusieurs services,
la prparation dun consensus sur une question dlicate, la valorisation dun travail etc. Les confrences : elles mettent en scne un orateur ou des orateurs experts pour apporter un message nouveau ou sensibiliser lauditoire sur une question dtermine. Elles sont indispensables lorsque les sujets traiter requirent une expertise rare. Mais elles peuvent aussi tre fort utiles dans un processus de mrissement dun dbat sur un thme ou de sensibilisation sur une question prcise ; Les vidoconfrences : grce aux nouveaux moyens de communication, les vidoconfrences permettent de mettre en contact direct plusieurs personnes se trouvant dans des endroits diffrents. Elles rduisent considrablement les cots et rendent accessibles des personnalits ou des experts de premier plan. On y recourt aussi en tant que supports didactiques ou attractifs des cours, sminaires et workshops : Les autres modes dapprentissage distance sont constitus par les diffrents moyens de mise en contact entre lapprenant et le formateur ou lexpert dans le cadre dun programme ou dun cycle organis : CD-rom ou cours par correspondance, suivi par internet, messagerie etc. La conception de politiques de formation aussi bien au niveau national que dans lentreprise ncessite la coopration la plus large des acteurs. Ltat doit assurer, comme le souligne la recommandation n 195, un rle central dans la formulation des politiques dducation et de formation ainsi que dans linvestissement ncessaire pour accrotre loffre de formation. Il lui revient toujours dassurer laccs tous
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lducation fondamentale et de mettre en place les mcanismes de lutte contre lillettrisme des adultes. Il lui appartient aussi de formuler un cadre institutionnel incitatif pour encourager la mise en place dinfrastructures et de programmes de formation offrant la libert de choix aux apprenants, tout en visant pourvoir le march de lemploi des qualifications voulues. La consultation des acteurs conomiques et la conclusion de partenariats cette fin savrent ncessaires pour assurer ladquation de la formation lemploi ainsi que la complmentarit entre la formation pour lemploi et au cours de celui-ci. Le dialogue social est indispensable pour concevoir un cadre systmique permettant la complmentarit des diffrentes composantes de lappareil de lducation-formation et leur articulation permanente au march de lemploi. Il est ncessaire aussi pour organiser la prise en charge financire des activits, dvelopper des politiques sectorielles et trouver les quilibres impratifs entre les aspirations des travailleurs et les objectifs des entreprises afin de servir au mieux dun ct lemployabilit des travailleurs et leur panouissement et de lautre ct, la comptitivit et la flexibilit du travail. Le principe de responsabilit partage est la base des partenariats public / priv souhaitables lchelle des territoires et des branches dactivit. La coopration entre les diffrentes collectivits publiques et les oprateurs conomiques est indispensable la mobilisation de linvestissement priv en faveur des activits de formation. Lencouragement des structures prives de formation permet de diversifier loffre dans ce domaine, de valoriser la prise en charge de la demande et de permettre un partage
quitable du cot entre les travailleurs bnficiaires et les employeurs. Pour lentreprise, la formulation dun plan de formation est souvent intgre une stratgie de dveloppement. Le diagnostic sur lequel il se construit permet didentifier les points forts et les faiblesses des ressources humaines. Sa mise en uvre vise le relvement des capacits tel quil est justifi par les objectifs de comptitivit. Mais du moment quil sagit de lamlioration des capacits professionnelles des travailleurs, il participe aussi au renforcement de leur adaptabilit au changement, ce qui se traduit au plan individuel par lamlioration de leur employabilit. La formation constitue pour lemployeur un investissement dans le capital humain dont il attend un retour en termes de rentabilit. Mais en mme temps, elle constitue un message qui rassure le travailleur quant la stabilit de son emploi dans lentreprise et son avenir professionnel. Lintgration de lapprentissage au travail contribue faire de lentreprise une organisation apprenante capable dattirer le personnel le mieux qualifi et de le conserver. Elle peut alors maintenir des comptences de haut niveau et entretenir au mieux laptitude de ses ressources humaines affronter la comptition permanente. Pour le travailleur, une formation revendique ou accepte constitue une sorte de salaire indirect. Elle rpond un besoin de plus en plus ressenti de suivre lvolution du savoir et damliorer les comptences personnelles pour progresser dans un march de travail des plus instable. Elle exprime aussi de la part de lemployeur une reconnaissance de ses aptitudes professionnelles et une
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valorisation de son travail. Lengouement des cadres pour le coaching illustre parfaitement le besoin de cette reconnaissance et de performance personnelle. La formation tout au long de la vie du travailleur tire son succs de ladquation entre limpratif de relvement permanent des capacits au travail et la satisfaction des aspirations des travailleurs au plan professionnel et social. Elle ne peut tre efficace que pour autant quelle est voulue et adapte aux perspectives relles de travail et de carrire. Llaboration dun cadre paritaire pour lidentification des besoins et la slection des postulants devrait faciliter lintressement et la motivation des travailleurs. Leur consultation loccasion de la dfinition des priorits et des moyens de la formation est essentielle pour assurer le meilleur rapport cot-efficacit. Elle ouvre la voie non seulement ladhsion des bnficiaires au programme mais surtout lamlioration de limpact de la formation sur lorganisation du travail. De son ct, lassociation des travailleurs llaboration du diagnostic doit permettre didentifier les obstacles lacquisition des comptences, leur utilisation et leur partage. Elle est de nature vaincre des inquitudes quils peuvent avoir, en raison: De lge avanc, du faible niveau de connaissances de base ou des difficults quils prouvent suivre une formation de type acadmique ; Des consquences dun ventuel chec sur leurs rapports avec les collgues ; De leur affectation un emploi quils ne souhaitent pas avoir, ft-il du niveau suprieur ou mieux rmunr ; De linsuffisante valorisation de leur travail actuel ou de labsence de rcompense attache lacquisition de nouvelles comptences.
Pour les personnels stables et bien rmunrs, la principale motivation consiste moins dans la revalorisation du salaire que dans le tmoignage de confiance en leur capacit professionnelle. Ils en attendent lgitimement davantage dautonomie, une promotion ou toute autre forme de valorisation morale de leur travail. La validation des comptences acquises prend une importance particulire dans la perspective dun apprentissage le long de la vie. Il ne suffit pas, en effet, que lamlioration des aptitudes et de la qualification du travailleur soit admise par son employeur ; encore faut-il quelle soit reconnue sur le march du travail. Les organismes de formation offrent de manire quasi systmatique, la possibilit de certifier leurs formations et en font souvent un argument de vente de leurs services. Les formations internes sont aussi de plus en plus sanctionnes par la dlivrance dattestations de participation. La multiplication des systmes et des mthodes dvaluation des comptences tmoigne dun besoin commun de sanctionner la qualification professionnelle obtenue par une reconnaissance objective. La certification indpendante des comptences peut constituer pour les parties un levier de leur coopration. La recommandation n 195 voque implicitement cette perspective en dclarant que les tats devraient dvelopper un cadre national de qualifications qui facilite lducation et la formation tout au long de la vie, aide les entreprises et les services de lemploi rapprocher demande et offre de comptences, guide les individus dans leur choix dune formation et dun parcours professionnel et facilite la reconnaissance des connaissances, des comptences et des expriences pralablement acquises .
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La certification des comptences est porte par quatre mouvements convergents : La dfinition par les systmes institutionnels dducation et de formation de niveaux de qualit et de modes dtablissement de cadres de formation (rglementation des moyens et des niveaux daccs, quivalences, curricula et normes etc.) ; Linclusion dans les systmes de certification et daudit de normes rfrant directement ou de manire indirecte aux qualifications professionnelles ;
Ladoption par les partenaires sociaux de systmes de qualification bass sur les comptences : on en recense plus de 350 en Europe ; Llaboration par des entreprises, des groupes dentreprises ou des secteurs dactivit de processus de certification des comptences des travailleurs et de formations, aux fins daugmenter la productivit ou de faciliter la mobilit professionnelle (ptrochimie, automobile, mtaux, industrie pharmaceutique etc.).
Groupe GFI Maroc : Dveloppement des ressources humaines et insertion des diplms chmeurs par la formation
Le groupe GFI est spcialis dans lingnierie informatique. Lentreprise a t cre en 1987. Elle emploie actuellement dans chacune de ses filiales Intgration et Offshoring 70 personnes. A la veille du bug informatique de 2000, lentreprise devait faire face un besoin lev en personnels qualifis. Les informaticiens taient introuvables sur le march, alors que le phnomne des diplms chmeurs tait dj dactualit. Elle a alors entrepris de slectionner et de former en six mois un groupe de vingt jeunes parmi les titulaires de diplmes dingnieur en agronomie et de licences es-sciences. A cette fin, elle a dvelopp un modle de formation adapt, incluant une mise niveau en langue et savoir tre. Dix-neuf parmi eux demeurent ce jour au service de GFI. Leur intgration explique le faible turnover dans lentreprise malgr les bouleversements et la concurrence que le secteur connat. Tous ces employs bnficient en effet davantages sociaux tels que la couverture sociale complmentaire (CIMR), celle de sant du travail (mdecin conventionn, vaccination contre la grippe), laide au logement et le crdit lacquisition de voiture. La formation continue dispense au personnel comprend la qualification de type technique mais aussi la formation diplmante. Lesprit dquipe est entretenu par une gestion ouverte des ressources humaines et par la consolidation de la cohsion interne, ce qui sillustre notamment par lorganisation de rencontres ouvertes aux membres de la famille. La stabilisation des relations se manifeste aussi lgard de la clientle : prs de 150 entreprises sont ainsi fidlises grce la continuit des relations humaines et professionnelles dans les relations de conseil et de maintenance. Pour partager cette exprience et promouvoir linsertion des jeunes dans le march du travail une large chelle, lentreprise a engag, en partenariat avec la CGEM un projet pilote de formation ladresse de 20 jeunes de la ville de Ouezzane incluant un stage au sein de lentreprise. Les rsultats ont t concluants : 2 laurats ont t recruts directement par elle, tandis que les 18 autres ont pu trouver des emplois in situ.
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Ce document est ralis par Rachid FILALI MEKNASSI, Professeur lUniversit Mohammed V, Expert du B.I.T. et financ par le Projet Dveloppement Durable grce au Pacte Mondial au Maroc.
Le Projet Dveloppement Durable grce au Pacte Mondial au Maroc et la CGEM ne sauraient tre tenus pour responsables en cas d'erreur ou pour toute consquence lie l'utilisation des informations contenues dans ce document. Toutes les informations concernant le Label sont rgulirement mises jour sur le site de la CGEM : www.cgem.ma
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Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc 23, bd. Mohamed Abdou - Quartier Palmiers - Casablanca Tl : + 212 (0) 5 22 99 70 00 Fax : + 212 (0) 5 22 98 39 71 www.cgem.ma
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Lgalit et la non discrimination au travail

Formation et dveloppement des comptences

I. Gnse et aboutissement actuel de la RSE

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Quelques dfinitions de la RSE

La RSE traduit la faon dont les entreprises prennent en considration les

Dans le Livre Vert de lUnion Europenne de 2001, on trouve la dfinition suivante :

Cest lintgration volontaire des proccupations sociales et environnementales

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II. Mise en oeuvre de la RSE

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La normalisation marocaine et les aspects lis au travail

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III. Les supports normatifs de la RSE

Les dix principes du Pacte

Consulter : www.unglobalcompact.org et www.pactemondialmaroc.org

2. La Dclaration sur les multinationales de lOIT

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Contenu de la Dclaration sur les multinationales

4. Conditions de travail et de vie

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3. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales

Contenu des principes directeurs de lOCDE

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4. La Charte et le Label RSE de la CGEM

Axes de la Charte de Responsabilit Sociale de la CGEM

Un exemple dentreprise socialement responsable : Jet Sakane

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I. Le cadre lgal des rapports collectifs de travail

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2- Le droit de la ngociation et des conventions collectives

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3- Les institutions de participation

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II. La consolidation du dialogue social par des partenariats durables

1. Promouvoir une culture du dialogue social

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2. L'adaptation du dialogue social au contexte de l'entreprise

3. La conscration des progrs par des partenariats autour du travail

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Label CGEM C L'radication

I. L'radication du travail forc

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II. Llimination du travail des enfants

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possible de consulter l'adresse suivante : http://www.ilo.org/public/french/ standards/ipec/themes/clm/index.htm.

Pack Souss : un modle de soutien scolaire