INTRODUCCION La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra

la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo tal, que no se convierta en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, de traer varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima. La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que involucra tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor.

MARCO TEORICO La Motivacin tiene que ver con las razones que subyacen a una conducta. Tales razones, como seala Wong (2000), pueden ser analizadas al menos en dos niveles: por una parte, preguntando por qu un individuo exhibe ciertas manifestaciones conductuales; por otra parte, preguntando cmo se llevan a cabo tales manifestaciones conductuales. La explicacin de la conducta en trminos de los mecanismos motivacionales referidos al porqu tiene que ver con la causa ltima, mientras que la explicacin en trminos referidos al cmo tiene que ver con la causa prxima. Es un aspecto de inters, ya que el porqu de una conducta, esto es, la motivacin, ha de tener connotaciones funcionales y adaptativas: tiene que haber buenas razones para la ocurrencia de esa conducta del modo en el que se produce y en las situaciones en las que ocurre (Alcock, 1998). As pues, el porqu de una conducta hace referencia directa al concepto de Motivacin. Recientemente, Beck (2000) ha matizado las caractersticas del concepto de motivacin, enfatizando que no slo hay que explicar por qu se produce una conducta, sino que tambin hay que tratar de explicar la importante variabilidad conductual observable en cualquier ser vivo. El concepto de variabilidad hace referencia, al menos, a dos posibilidades. Por una parte, aquella referida a la amplia gama de manifestaciones conductuales cuando el abanico de posibles situaciones estimulares es amplia. Por otra parte, y de forma ms restrictiva, cuando nos centramos en una y la misma situacin estimulante. En esta segunda posibilidad, el concepto de variabilidad es ms especfico, haciendo referencia, por una parte, a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por dos personas ante una misma situacin estimulante, y, por otra parte, a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por una misma persona ante una misma situacin estimulante en dos momentos diferentes. En cualquiera de los casos, parece claro que existe una premisa motivacional bsica en la conducta de cualquier organismo: el hedonismo psicolgico.

Desde un razonamiento de este tipo, y siempre argumentando en sentido general, se puede entender la tendencia a aproximarse a lo que producir consecuencias gratificantes y la tendencia a evitar lo que producir consecuencias desagradables.

DISTINTAS TEORIAS Teora de la reduccin del impulso El impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa necesidad, la cual se convierte en un estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez provocada por una carencia, por una falta de algo, en el organismo. El objetivo de la conducta motivada surge, en esta clase de explicaciones, de algn tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio interior del sujeto. El desequilibrio interior puede estar provocado por un dficit de lo que el organismo precisa para su existencia. Tales carencias externas generan estados internos de necesidad, aparentemente muy diversos, pero coincidentes en sus efectos perturbadores. Ese desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de re-equilibrio que no cesa hasta que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido eliminado y substituido por otro. Investigar cmo provoca el desequilibrio esa exigencia de re-equilibrio es lo que pretenden las teoras de la motivacin basadas en la homeostasis. Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivacin se puede destacar a representantes como: Lewin Hull, quien es, sin duda, el mximo representante de esta corriente. Basndose en las ideas de Thorndike sobre la motivacin Hull elabora su teora. La "satisfaccin" de la que hablaba Thorndike fue reemplazada por "reduccin de la necesidad", inicialmente, y ms tarde por la de "reduccin del impulso". Segn Hull: "Cuando la accin de un organismo es un requisito para incrementar la probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una determinada situacin, se dice que est en un estado de necesidad.

Dado que una necesidad, actual o potencial, usualmente precede y acompaa a la accin del organismo, suele decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada. Teora de la motivacin por emociones Las emociones cumplen una funcin biolgica preparando al individuo para su defensa a travs de importantes cambios de la fisiologa del organismo y desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del organismo. Cuando los estados emocionales son desagradables el organismo intenta reducirlos con un mecanismo similar al de la reduccin del impulso.

Jerarqua de las necesidades de Maslow Abraham Maslow, (1943) planteo que todas las necesidades humanas no poseen la misma fuerza o imperatividad para ser satisfechas. Postulo que cada persona se encuentra en un ordenamiento particular de cinco necesidades fundamentales. Se trata de un sistema o pirmide de necesidades que van desde las necesidades primarias a las necesidades secundarias. A continuacin se describe cada una en orden ascendente: Bsicas o fisiolgicas: son las necesidades relativas al sostn de la

vida y la sobrevivencia. Se refieren principalmente al hambre, la sed, necesidades de abrigo, sexo y otras de carcter orgnico. Seguridad: son las necesidades relativas a la defensa y proteccin La seguridad garantiza que las necesidades

de daos fsicos y emocionales; a la ausencia de peligro fsico y ante la prdida de posesiones, alimento y refugio. primarias estarn cubiertas tanto tiempo como sea posible.

Sociales (afiliacin o pertenencia): dado que los seres humanos son

seres sociales, necesitan pertenecer, es decir, ser aceptados por otros. Estas necesidades aluden a lo afectivo, la pertenencia y la participacin social. Estima: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas

empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a buscar la estimacin, tanto propia como de los dems. Este tipo de necesidades produce satisfacciones como poder, prestigio, estatus y autoconfianza. Autorrealizacin o autoactualizacin: esta es la mxima necesidad

dentro de la jerarqua y se refiere al deseo de convertirse en lo que se es capaz, es decir, maximizar el potencial propio y lograr resultados mediante el aprovechamiento del talento personal. En la medida en que una necesidad queda razonablemente satisfecha, la siguiente se vuelve imperativa (Maslow 1943). Ninguna necesidad queda satisfecha plenamente, sin embargo, si esta suficientemente satisfecha, deja de ser una fuente de motivacin personal (Robbins, 2004). Las primeras dos necesidades (fisiolgicas y de seguridad) se conocen tradicionalmente como necesidades de orden inferior y las ltimas tres (sociales, de estima y autorrealizacin) corresponden a necesidades de orden superior. Robbins (2004) seala que la distincin entre unas y otras radica en que las necesidades de orden superior obtienen gratificacin interna, mientras que las de orden inferior deben ser satisfechas desde el exterior o entorno de la persona. Segn Davis y Newstrom (1993), en el mbito del trabajo las necesidades inferiores bsicas no suelen dominar, debido a que ellas se encuentran normalmente satisfechas. Los trabajadores se vern motivados principalmente por las necesidades de seguridad, sociales, de estima y por ultimo de realizacin personal. Cabe sealar que segn estos autores, las necesidades de orden podan ser plenamente satisfechas debido a que los seres superior nunca

humanos estarn constantemente en bsqueda de nuevas y mejores posibilidades

de crecimiento personal. En esta lnea, Senge (2004.Pg.24) afirma que la efervescencia que hoy vemos en el mundo de la administracin continuara hasta que las organizaciones comiencen a abordar las necesidades superiores: autoestima y autorrealizacin. Teora de los dos factores de Herzberg En la dcada de 1950, Frederick Herzberg desarrollo un modelo de motivacin de dos factores. Se baso en investigaciones realizadas con ingenieros y contadores acerca de que es lo que las personas buscan en su trabajo. As, pidi a las personas que pensaran en que momento se haban sentido particularmente bien en su trabajo y cuando particularmente mal. Se les solicito, adems, que describieran las condiciones que produjeron dichos sentimientos. As, se descubri que los empleados nombraban diferentes tipos de condiciones de bienestar y satisfaccin. Aunque algunas condiciones producan sentimientos favorables, la carencia de estas fue rara vez citada como una causa de malestar. Asimismo, la ausencia de algunas condiciones ocasionaba desagrado en los empleados y la presencia de esas mismas condiciones no necesariamente motivaba a los empleados en la misma proporcin (Davis y Newstrom, 1993). Esta perspectiva indica que lo contrario de la satisfaccin no es la insatisfaccin como tradicionalmente se ha pensado. Suprimir las caractersticas insatisfactorias de un trabajo no vuelve automticamente satisfactorio el puesto (Davis y Newstrom, 1993, pg. 160). Herzberg (2003) postula la presencia de un continuo doble, donde lo opuesto de satisfaccin es la no satisfaccin y lo opuesto de insatisfaccin es la no insatisfaccin. Afirmo que existen dos grupos de factores separados que influyen en la motivacin y que operan en la satisfaccin de las personas en su trabajo. Algunos factores causaban insatisfaccin entre los empleados cuando no existan, sin embargo, su presencia por lo general lleva a los empleados

nicamente a un estado neutral, es decir, no son factores extremadamente motivantes. Estos factores se conocen como factores de higiene o factores de mantenimiento, y corresponden a las condiciones que rodean a las personas cuando trabajan. Implican las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre los directivos y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, entre otros (Herzberg, 1959). Estos factores se relacionan principalmente con el contexto del puesto, dado que tienen que ver con el medio que rodea al trabajo. Los factores de higiene poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los empleados. A lo se destinan estos factores es a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente, como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Dicho de otro modo, cuando estos factores son ptimos lo que hacen es evitar la insatisfaccin (Herzberg, 1959). Otro grupo de factores que Herzberg considera son los denominados factores motivacionales o satisfactores. Estos factores tienen que ver con otras condiciones del empleo que operan principalmente para crear motivacin, producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales, pero su ausencia pocas veces es insatisfactoria. Estos factores motivacionales tienen que ver con el contenido del cargo, se centran en el puesto, en los deberes relacionados con el cargo en si e incluyen: la responsabilidad, la libertad de decidir como hacer un trabajo, los ascensos (progreso o avance), la utilizacin plena de las habilidades personales, el logro, el reconocimiento, el trabajo en si mismo y la posibilidad de crecimiento (Davis y Newstrom, 1993).

Modelo de la teora de Expectativa Luego de analizar algunas teoras, me enfocare hacia la teora de la

expectativa, por considerarla que es la que ms se relaciona con esta investigacin. Actualmente muchos cientficos enfocan su atencin a los Modelos

de Procesos, que se interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y detiene. El ms conocido de estos modelos es el Modelo de Expectativas. Este modelo tiene sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin, pero se asocia con investigadores contemporneos como Vroom, Hackman y Porter. La Teora de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Si lo llevamos al tema que nos interesa, es la necesidad de trabajar en un ambiente laboral apto para desempear las labores requeridas por la empresa. Por lo tanto, para analizar la motivacin se requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y cmo creen poder obtenerlo. La Teora formulada por Vctor Vroom, establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el mbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Por esta razn motivarlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se efectu con mayor eficiencia y rapidez. Pondrn mucho empeo si consideran que as conseguirn determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso. La importancia de lo deseado depende de cada individuo. Del valor psicolgico que se le otorgue al resultado (valencia) dependiendo de su fuerza motivadora. No cabe duda que a veces las consecuencias no son tan satisfactorias como se desea; sin embargo es el grado de expectativa lo que decidir si el sujeto pondr mayor empeo por alcanzar las recompensas. Este modelo ha sido probado y aceptado ampliamente porque parece coincidir con las experiencias personales y el sentido comn: cuanto ms confiamos en recibir determinada recompensa o satisfaccin, ms nos esforzamos.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA De que manera influye la motivacin laboral en las expectativas de los trabajadores de la empresa BBV? OBJETIVOS Objetivos generales. Describir y analizar como influye la motivacin laboral en el

desempeo de los trabajadores. Objetivos especficos. Identificar y describir la motivacin en el ambiente laboral de

los participantes con respecto al trabajo asignado. Describir el desempeo de los sujetos dentro del ambiente laboral. Correlacionar como los factores motivacionales afectan en el desempeo de los empleados. DISEO DE INVESTIGACION a) Muestra: El tipo de muestreo utilizado ser no probabilstico intencional. Utilizare este tipo de muestreo ya que me permitir seleccionar a un grupo de personas que cumplan con las caractersticas mininas para el logro de esta investigacin.

b) Caractersticas de la muestra: La investigacin se llevara a cabo dentro la empresa BBV corp. Ya que esta cumple con las caractersticas representativas por el tipo labor que realizan sus trabajadores y por como se sienten en ella. Adems, porque en esta empresa la gran mayora de sus empleados tanto hombres como mujeres se encuentran dentro del rango de edad de entre 22 32 aos, que ocupan el cargo de Manager y Asistant Manager, residentes dentro de la regin de Valparaso. Estos sern elegidos de forma aleatoria con la previa autorizacin de su superior dentro de la empresa. c) Tcnicas de recoleccin de datos: Entrevistas semi-estructuradas: Se pretende realizar entrevistas individuales con preguntas abiertas sobre el tema de investigacin. Enfocndose hacia que aspectos influyen en la motivacin laboral y en como estas afectan sus expectativas. As como tambin los tipos de relaciones interpersonales que se dan a nivel jerrquico, proyectos personales, reacciones emocionales frente a situaciones especficas. Utilizare esta tcnica porque me entrega una mayor flexibilidad al realizar las preguntas adecuadas a quien responde, adems podr explorar reas que surjan espontneamente durante la entrevista logrando as acceder a experiencias e informacin significativa.

Temario de entrevista: Para realizar la entrevista se seguirn las siguientes temticas generales. - Identificacin (edad, actividad, tiempo en la empresa, etc.). - Cargo que desempea dentro de la empresa. - Tipo de relacin que se establece a nivel jerrquico.

- Aspectos generales que influyan o motiven su desempeo laboral. - Percepciones de los sujetos sobre el logro de sus tareas asignadas. Los aspectos considerados en la entrevista en profundidad o semiestructurada sern planteados como temticas generales a partir de las cuales se pueda desarrollar una conversacin fluida, con preguntas abiertas orientadas a abrir contextos conversacionales y espacios de habla desde los entrevistados, desde los cuales sea posible rescatar informacin relevante en funcin de los objetivos de la investigacin. Operacionalizacin Motivacin: causa del comportamiento de un organismo, o razn por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. Entendida esta como un bienestar en relacin a los aspectos que otorga la empresa. Considerando las garantas que entrega la empresa para ascender de puesto dentro de esta, as como tambin el clima laboral. Desempeo: realizacin de funciones propias de un cargo o trabajo. Entendida esta como la realizacin total o parcial de las tareas asignadas.

BIBLIOGRAFIA - Wong, R. (2000). Motivacin. Un acercamiento al biocomportamiento. Cambridge: Cambridge University Press. - Beck, R.C. (2000). Motivation: Theories and Principles. Fourth Edition. Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice-Hall. - Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. MXICO: Editorial Prentice Hall. - Maslow A. (1943): Teora de la Motivacin, revista de psicologa, pg. 370 396. - Davis K. Y Newstrom J.,(1993): Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Editorial Mc Graw Hill. Octava edicin. - Herzberg F. (2003), Una vez mas: Cmo motiva a sus empleados?, [versin electrnica], Hardvard Business, serie clsicos, pg. 3 - 11

UNIVERISDAD ARCIS VALPARAISO ESCUELA DE PSCOLOGIA

Como influye la motivacin laboral en las expectativas de los trabajadores

TALLER DE INVESTIGACION PROFESOR: OSCAR AGUILERA ALUMNO: JUAN PABLO CALDERN