LAS ORGANIZACIONES DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE COGNITIVO CONDUCTUAL

Orgenes del Enfoque Cognitivo Conductual Definicin La diversidad de enfoques conductuales para la terapia hace casi imposible una definicin satisfactoria. Algunas se expresan en gran medida en la terminologa del condicionamiento operante (Skinner, 1971); otras con el estilo del condicionamiento clsico (Wolpe, 1958); para otras ms, el nfasis se pone en principios generales del aprendizaje (Ullman y Krasner, 1969) o incluso pueden tener insinuaciones notablemente cognitivas (Meichenbaum, 1977). En vista de esta diversidad, Goldfried y Davison (1994) se vieron impelidos a comentar: Creemos que la terapia del comportamiento se interpreta en forma ms apropiada como un reflejo de una orientacin general al trabajo clnico que se alinea desde el punto de vista filosfico con un enfoque experimental para el estudio del comportamiento humano. La suposicin bsica de esta orientacin es que los comportamientos problemticos vistos dentro del mbito clnico pueden comprenderse mejor a la luz de los principios derivados de una amplia variedad de experimentacin psicolgica y que estos principios tienen repercusiones para el cambio conductual dentro del escenario clnico (pp. 3-4) De manera tradicional, el enfoque conductual se aliaba con un nfasis cientfico y una disminucin en el inters de la funcin de las variables inferidas. Es probable que los conductistas localicen sus orgenes en la ciencia de Skinner o Pavlov en lugar de el

mentalismo de Freud. La atencin se centra en los estmulos y respuestas, no en las variables, las cuales se supone que les sirven de intermediarias. Sin embargo, a lo largo de los aos la terapia del comportamiento ha ensanchado su alcance para incluir tcnicas que abordan procesos cognitivos y otros procesos mediadores (Goldfried y Davison, 1994).

Terapia Cognitiva Conductual Antecedentes. No hace demasiado tiempo, trminos y conceptos como modificacin de conducta, desensibilizacin sistemtica, operante, moldeamiento, economas de fichas y condicionamiento aversivo dominaban en gran parte un captulo sobre terapia del comportamiento, pero esto ya no es as. Ahora encontramos una cobertura de conceptos y trminos como modificacin del comportamiento cognoscitivo, reestructuracin cognitiva, inoculacin contra el estrs y reestructuracin racional. El cambio significa una orientacin cognitiva en la terapia conductual que se ha apoderado de la disciplina en aos recientes (Hollon y Beck, 1994). Una perspectiva cognitiva de las dificultades psicolgicas recalca la funcin del pensamiento en la etiologa y mantenimiento de las mismas. La Terapia Cognitiva Conductual busca modificar o alterar patrones de pensamiento que se cree que contribuyen a los problemas del paciente. Estas tcnicas tienen una gran cantidad de sustento emprico (Smith y Cols., 1980; Hollon y Beck, 1994) y se ven entre las ms efectivas de todas las intervenciones psicolgicas. Por ejemplo, los tratamiento cognitivos conductuales dominan la lista ms reciente de ejemplos de tratamientos con sustento emprico (Chambless y Cols., 1998)

El movimiento hacia la terapia cognitiva conductual: Al reflexionar en estas tendencias cognitivas, evidentes incluso hace dos dcadas, Mahoney (1977) observ: A pesar de su larga historia de rivalidad a menudo acrrima, los psiclogos conductistas y los cognitivistas parecen descansar cautelosamente en la misma cama terica. Por supuesto, este flirteo bastante asombroso no carece de sus detractures. Unos cuantos conductistas parecen verlo como una juerga boba con el mentalismo que esperan pasar. Del mismo modo, algunos psiclogos cognitivistas han visto la fusin con suspicacia (p.5) Aunque se han desarrollado varios tratamientos efectivos basados en principios de aprendizaje conductual tradicionales, para inicios de los setenta estaba claro que diversas condiciones clnicas encontradas con frecuencia (como la depresin) no se manejaban con facilidad mediante tratamientos basados en el condicionamiento clsico u operante (Thorpe y Olson, 1997). En cierto sentido, las limitaciones de la psicodinmica y el conductismo radical estimularon la mezcla actual de mtodos conductuales y cognitivos. Esta mezcla tambin se facilit por la presencia de varios modelos tericos que incorporaron variables cognoscitivas junto con el rigor cientfico y experimental que aprecian los conductistas. La funcin de la teora del Aprendizaje Social En particular la teora del aprendizaje social de Rotter (Rotter, 1954; Rotter, Chance y Phares, 1972) ayud a cerrar el abismo entre la prctica clnica psicodinmica tradicional y la teora del aprendizaje. Fue una teora que explic el comportamiento como un producto conjunto del reforzamiento y las experiencias. Las personas eligen

comportarse como lo hacen debido a que se espera que el comportamiento elegido conduzca a una meta o resultado de algn valor. La presencia de esta teora del aprendizaje social hizo al menos dos cosas por el desarrollo de la terapia del comportamiento. Primera, produjo cantidad de clnicos (e influy en otros) que estaban listos para aceptar tcnicas conductuales ms nuevas y que estaban equipados con un punto de vista terico que podra facilitar la modificacin de aquellas tcnicas a lo largo de lneas ms cognitivas. Segunda, la teora en cuanto cognitiva y motivacional, fue capaz de mezclar los procedimientos teraputicos antiguos derivados en forma psicodinmica con los enfoques conductual y cognoscitivo ms recientes. Por su sola presencia, entonces la teora del apredizaje social facilit una fusin de enfoques que todava est en progreso. Al evaluar la utilidad de esta teora del aprendizaje social en la prctica de la terapia conductual, existen los siguientes puntos a tener en cuenta expresados por Rotter (1970): La psicoterapia es considerada como una situacin de aprendizaje y la funcin del terapeuta es capacitar al paciente para lograr cambios planeados en el comportamiento observable y en el pensamiento. Una estructura de solucin de problemas es una forma til de ver las dificultades de la mayora de las personas consultantes. Con frecuencia, la funcin del terapeuta es guiar el proceso de trabajo en equipo, de modo que no solo se debiliten comportamientos y actitudes inadecuados sino que se aprendan comportamientos ms satisfactorios y constructivos. A menudo es necesario cambiar las expectativas irreales; al hacerlo, uno debe darse cuenta cmo surgieron ciertos comportamientos y expectativas y cmo fue que el consultante aplic mal o generaliz de ms la experiencia previa.

 En la terapia, el paciente debe aprender a interesarse en los sentimientos, expectativas, motivos y necesidades de otros. Las experiencias nuevas o diferentes en la vida real a menudo pueden ser mucho ms efectivas que las que ocurren slo durante la situacin de terapia. En general, la terapia es una especie de interaccin social. El trabajo de Bandura (1969) es otra contribucin muy significativa que ha facilitado el giro cognitivo en la intervencin conductual. Bandura demostr la importancia del aprendizaje indirecto y la funcin de los mediadores cognitivos en el afecto y en la ejecucin. Su inters en las formas en que varios procedimientos de tratamiento incrementan la sensacin de autoeficacia del consultante es un paso ms hacia la unificacin de las esferas conductual y cognitiva. En su modelo propuesto, Bandura afirma que las expectativas de eficiencia personal surgen de los logros reales, persuasin verbal, experiencia indirecta y estados fisiolgicos del paciente. Varias formas de terapia se ven muy productivas para incrementar la creencia de los pacientes con eficacia personal. Los tericos del aprendizaje social como Rotter, Bandura y otros resaltaron la idea de que el aprendizaje es un proceso activo y no pasivo; es decir, muchas caractersticas personales y procesos cognoscitivos influyen en el comportamiento, en ocasiones en forma independiente de estmulos, situaciones o reforzadores. Por consiguiente, se hicieron intentos por investigar mejor estas nuevas influencias en el comportamiento, y se desarrollaron tratamientos que se centraban en estos factores mediadores, cognitivos y personales.

Modelamiento: Bandura (1969, 1971) ha abogado por el uso del modelamiento, o aprendizaje por observacin como un medio de alterar patrones de comportamiento. La imitacin, modelamiento u observacin son tcnicas mucho ms eficientes para el aprendizaje que una simple dependencia del castigo para las respuestas incorrectas y recompensas por las correctas. Una nueva habilidad o un conjunto nuevo de comportamientos pueden aprenderse con ms eficiencia observando a otra persona. Ver a otros realizando un comportamiento puede ayudar tambin a eliminar o reducir temores y ansiedades asociados. Por ltimo, por usar comportamientos que ya son parte del repertorio conductual. Tal vez el uso ms extendido del modelamiento sea eliminar temores irreales (Bandura, Adams y Beyer 1977; Bandura, Jeffrey y Wright, 1974). Las fobias (en especial a las serpientes) han sido el medio principal de demostrar y de investigar las tcnicas de modelamiento. En el modelamiento participante, por ejemplo, el paciente observa al terapeuta o modelo sostener una serpiente, permitirle que repte sobre el cuerpo, etctera. Existen diferentes procedimientos a tener en cuenta dentro del Modelamiento que son tiles al momento de la terapia: Procedimiento de modelamiento videograbado Instrucciones escritas Como sealaron Thorpe y Olson (1997), el aprendizaje por observacin es mejor y ms eficiente cuando se cumplen las cuatro condiciones siguientes: Los consultantes atienden al modelo. Los incentivos pueden ser tiles para facilitar la atencin.

 Los consultantes retienen la informacin proporcionada por el modelo. Puede ser til usar tcnicas de imaginacin o estrategias de codificacin verbal para ayudarlos a organizar y retener la informacin proporcionada. Los pacientes deben ejecutar el comportamiento modelado. Es importante imitar y practicar el comportamiento para facilitar el aprendizaje y el cambio de comportamiento. Se debe motivar a los consultantes a usar el comportamiento modelado. Se sugiere que se utilicen consecuencias reforzadoras para incrementar la probabilidad de emplear dicho comportamiento. Reestructuracin cognitiva: Con base en el trabajo de Albert Ellis (1962), Goldfried y Davison (1994) aceptan la nocin de que mucho comportamiento desadaptativo est determinado por las formas en que las personas interpretan su mundo o por las suposiciones que hacen sobre l. Si esto es cierto, resulta que el psiclogo conductual debe ayudar a las personas a aprender a etiquetar las situaciones en forma ms realista, de modelo que a final de cuentas obtengan mayores satisfacciones. Para facilitar esta reestructuracin cognitiva de circunstancias, el terapeuta puede utilizar en ocasiones razonamientos o discusiones en un intento por lograr que los pacientes vean la irracionalidad de sus creencias. Adems de ofrecerles un anlisis cognitivo de sus problemas, el terapeuta puede intentar ensearles a modificar sus enunciados internos; es decir, se les puede ensear que cuando comiencen a sentirse mal en situaciones reales, deben hacer una pausa y preguntarse qu se estn diciendo en esas circunstancias. En otros casos, el terapeuta puede hacer que los pacientes en la sala de terapia imaginen situaciones problema particulares. Todo esto puede combinarse con ensayo conductual, tareas en vivo, modelamiento, etctera. Por tanto, la reestructuracin racional no es un procedimiento

autnomo derivado en forma terica, sino una serie eclctica de tcnicas que pueden adaptarse a las demandas particulares de la situacin del consultante. Un buen ejemplo de la reestructuracin cognitiva es la Terapia Racional Emotiva (TRE) de Ellis (1962). Es evidente que Ellis fue un pionero en lo que se convertira en la terapia cognitiva conductual. La TRE pretende cambiar la conducta alterando la forma en que el paciente piensa en las cosas. La sabidura convencional a menudo sugiere que los acontecimientos causan (conducen en forma directa a) problemas emocionales y conductuales. Pero de acuerdo con Ellis, todo comportamiento sea desadaptado o de otro modo, no est determinado por los acontecimientos sino por la interpretacin de la persona de dichos acontecimientos. En el ABC de la TRE, Ellis afirma que son las creencias sobre los acontecimientos o situaciones activadoras las que determinan las consecuencias emocionales o conductuales. Ve la terapia psicoanaltica, con su dependencia extrema en el insight, como ineficiente; los orgenes del pensamiento irracional no son tan importantes como los mensajes que se dan las personas. En cierto sentido, la meta bsica de la TRE es que las personas enfrenten su pensamiento ilgico. Ellis trata de hacer que el cliente use el sentido comn. El terapeuta se convierte en un maestro activo y directivo. Entrenamiento para la inoculacin del estrs: Basado en su investigacin, la cual indic que los pacientes podan usar su conversacin o instruccin para modificar su comportamiento y que los terapeutas podran entrenar a sus pacientes a cambiar su conversacin, Meichenbaum (1977) desarroll el entrenamiento para la inoculacin contra el estrs (EIE). El EIE tiene como objetivo prevenir que se desarrollen los problemas inoculando a los individuos contra factores

productores de estrs presentes y futuros (Meichenbaum, 1996). Est diseado para ayudar a los individuos a desarrollar habilidades de afrontamiento nuevas y hacer uso pleno de las estrategias de afrontamiento que ya posee (Meichenbaum, 1996 a). El EIE para afrontar factores productores de estrs aparece en la lista ms reciente de ejemplos de tratamientos con sustento emprico (Chambless y Cols., 1998). El EIE procede en tres fases que se superponen (Meichenbaum, 1996b): Fase ce conceptualizacin: Primero, el consultante es educado respecto de la forma en que cierto pensamiento o patrones de valoracin conducen al estrs, a otras emociones negativas y a un comportamiento disfuncional. Se le ensea a identificar amenazas o factores productores de estrs potenciales y la forma de afrontarlos. Fase de adquisicin de habilidades y ensayo: El consultante practica habilidades de afrontamiento (por ejemplo, autorregulacin emocional, reestructuracin cognitiva, utilizacin de sistemas de apoyo) en intervencin y luego en forma gradual en el mundo real, conforme encara los factores productores de estrs. Fase de Aplicacin: Surgen oportunidades adicionales para que el cliente aplique una amplia variedad de habilidades de afrontamiento a lo largo de un abanico de condiciones estresantes. A fin de consolidar estas habilidades, puede pedrsele que ayude a otros que estn experimentando problemas similares. Se incorporan ms procedimientos de inoculacin, incluyendo la prevencin de recadas y sesiones de revacunacin durante el perodo de seguimiento. A fin de dar un ejemplo concreto, Novaco (1977) describe la aplicacin de los procedimientos de inoculacin contra el estrs para tratar los problemas de ira de pacientes deprimidos en pabellones psiquitricos agudos. En esencia, los

procedimientos entraan la preparacin cognoscitiva de dichos consultantes, la

adquisicin y ensayo de las habilidades necesarias y la prctica en la aplicacin de tales habilidades. Para preparar en forma cognoscitiva a los sujetos, se les dan manuales de instrucciones que describen la naturaleza y funciones de la ansiedad, incluyendo una exposicin de las situaciones en que la ira es un problema, qu causa la ira y como puede regularse. Los componentes de esta preparacin cognoscitiva incluyen la identificacin de personas y situaciones que precipitan la ira, aprenden a diferenciar entre sta y la agresin, discriminar entre la ira justificada y la innecesaria, y reconocer los primeros signos de tensin y excitacin en una secuencia de provocacin. Terapia cognitiva de Beck Aaron Beck ha sido un pionero en el desarrollo de tratamientos cognoscitivos conductuales para una variedad de problemas clnicos (Beck, 1991). Este modelo de intervencin comprende el uso de tcnicas cognoscitivas y conductuales para modificar patrones de pensamiento disfuncionales que caracterizan al problema o trastorno en cuestin (Beck, 1993). Por ejemplo, se cree que los deprimidos albergan creencias negativas o pesimistas sobre ellos, su mundo y su futuro. Por tanto, un hombre deprimido de 45 aos podra ser propenso a ser muy autocrtico (frecuente sentirse culpable, an cuando no sea apropiado), a ver el mundo como carente de apoyo e injusto, y a no tener muchas esperanzas de que las cosas mejoren en el futuro.

ORGANIZACIONES Y ENFOQUE COGNITIVO CONDUCTUAL Concepto de organizaciones La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras personas y con las organizaciones. Por ser eminentemente social e interactivo, el ser humano no

vive aislado, sino en continua interaccin con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que no podran alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una Organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella (Chiavenato, 2001); una organizacin slo existe cuando: Hay personas capaces de comunicarse Estn dispuestas a actuar conjuntamente Desean obtener un objetivo comn. La disposicin de contribuir con accin quiere decir, ante todo, disposicin de sacrificar el control de su propio comportamiento, en beneficio de la coordinacin. Con el paso del tiempo, esta disposicin de participar y contribuir a la organizacin vara de una persona a otra, y an en la misma persona. Esto indica que el sistema total de contribuciones es inestable, puesto que el aporte individual cambia enormemente, no slo en funcin de las diferencias individuales de los participantes, sino tambin del sistema de recompensas otorgadas por la organizacin para aumentar las contribuciones. Existen varias clases de necesidades que las organizaciones pueden ayudar a satisfacer: emocionales, espirituales, intelectuales, econmicas etctera. En sntesis, las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podran lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. En consecuencia, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones. En las organizaciones, la capacidad intelectual y la capacidad fsica no son las que impiden la consecucin de

muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz. Comportamiento Organizacional: El comportamiento organizacional (frecuentemente abreviado CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin. (Robbins, 2006). El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esto significa que es un rea concreta de la experiencia con un cuerpo comn de conocimientos, estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: Individuos, grupos y estructuras. Adems, el CO aplica los conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el comportamiento a fin de que las organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia. Generalizaciones acerca del comportamiento: Hasta qu punto son concretas las generalizaciones que se hacen? Algunas pueden representar evaluaciones complejas del comportamiento y pueden ser muy eficaces para explicar y predecir el comportamiento de otros. Sin embargo, la mayora de las personas tiene un nmero de creencias que frecuentemente no se logran explicar con respecto al por qu la gente hace lo que hace. Algunas afirmaciones sobre el comportamiento relacionado con el trabajo son: Los trabajadores felices son trabajadores productivos

 Todos los individuos son ms productivos cuando su jefe es amistoso, confiable y accesible. Las entrevistas son mecanismos de seleccin eficaces para separar a los solicitantes que pueden ser empleados de alto desempeo, de aquellos que pueden tener un bajo desempeo Todos deseamos un trabajo desafiante. Se tiene que atemorizar un poco a la gente para obligarla a hacer su trabajo Todo mundo est motivado por el dinero La mayora de la gente est mucho ms preocupado por su salario que por el de los dems Los grupos de trabajo ms eficaces estn desprovistos de conflictos La mayor parte de las afirmaciones son falsas, no es realmente importante si las afirmaciones son falsas o verdaderas. Lo que es importante es estar consciente de que muchos de los puntos de vista que se sostienen en relacin con el comportamiento humano estn basados en la intuicin ms que en los hechos. Como resultado, un enfoque sistemtico para el estudio del comportamiento puede mejorar sus caractersticas explicativas y predictivas, cuyo fundamento es el centro del CO (Robbins, 2006). El ambiente laboral como construccin social: Con el fin de analizar el ambiente laboral en sus niveles ms generales, cabe distinguir dos amplias categoras. Las que contempla su realidad micro estara relacionada con las condiciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes del estrs, el ajuste personal puesto, la estructura y diseo de unidades colectivas de trabajo, las caractersticas organizaciones, etctera. Por otra parte, la que considera su realidad macro, se plantea

cuestiones como la estructura de las ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, al anlisis de las condiciones econmico laborales de un determinado pas, etctera. Desde otra perspectiva, Sundstrom (1987), a partir del enfoque de la psicologa cognitiva conductual, ha elaborado una conceptualizacin del ambiente laboral en la que distingue tres niveles: El ambiente individual constituido por elementos fsicos del entorno del trabajo; el ambiente social, formado por el conjunto de relaciones interpersonales, y el ambiente organizacional, que incluye aspectos de estructuracin de unidades de trabajo, grupos, etc. Segn ste autor, cada uno de esos niveles est relacionado con diferentes resultados tanto individuales (satisfaccin, variables de contrato psicolgico), como organizacionales (rendimiento, performance). La aproximacin desde un paradigma realista y objetivista plantea la delimitacin conceptual de fenmenos que se asumen como existentes y, en ese caso, el reto fundamental consiste en formular la conceptualizacin de forma que desvele y refleje adecuadamente esa supuesta realidad. Sin embargo, si se parte de un paradigma constructivista y sociocognitivo, la identificacin de ese ambiente y su

dimensionalizacin pasa por la identificacin de los diferentes significados y creencias compartidos por el colectivo que configura la organizacin y de otros colectivos relevantes que son quienes construyen sociocognitivamente esa realidad. El concepto de Clima Organizacional: Una cuestin relevante en este punto es la que se plantea si el ambiente debe ser considerado en sus caractersticas objetivas o en cuanto es percibido por las personas que actan en l (Anon, 2001). Las organizaciones laborales, contextos ms habituales del trabajo en las personas, constituyen entornos psicolgicamente significativos para

sus miembros. Este hecho ha sido ampliamente reconocido por los estudios sobre clima organizacional. La importancia de las distintas dimensiones del clima organizacional que han sido aisladas radica en su influencia sobre la conducta laboral, individual y grupal de los trabajadores en trminos de capacidad de toma de decisiones y autonoma, relacin supervisor subordinado, orientacin hacia el logro y la recompensa, etc. MODELO DIAGNSTICO: El modelo que se ha escogido por practicidad por el nmero cmodo de variables y por acoplamiento con el modelo cognitivo conductual es el Modelo De Rummler y Brache. Modelo Diagnstico de Geary Rummler: El modelo De Rummler y Brache (1995) es un modelo centrado en la organizacin, evala tres niveles y es un modelo que se centra en el performance o el desempeo. Los niveles de evaluacin del Modelo son: Nivel de Performance Organizacional, Nivel de Performance de Procesos y Nivel de Performance de Puestos y Personas. Nivel de performance Organizacional:

Funcin A

Funcin B

FuncinFuncin C C

En este nivel, el modelo evala como se delegan y se acoplan en la organizacin todas aquellas funciones y si las mismas son las adecuadas a las necesidades, estilo y estructura organizacional. Nivel de Performance de Procesos:

Funcin A Proceso 1

Funcin B

Funcin C

Proceso 2

Proceso 3

El nivel de procesos considera las secuencias de procesos de trabajo que interrelacionan los diferentes departamentos, en un anlisis horizontal que evala su alineamiento con los resultados. Nivel de Performance De puestos y Personas:

Funcin A Proceso 1

Funcin B

Funcin C

Proceso 2

Proceso 3

Finalmente, hay un tercer y ltimo nivel de desagregacin, que es el nivel de puestos y personas, en el que se analizan los puestos y las tareas en funcin de los objetivos de la organizacin y los requerimientos operativos de los procesos. El proceso de anlisis comienza en el nivel organizacional, identificando los procesos crticos para los resultados y concentrando la atencin en ellos, midiendo su coste cuali cuantitativo y comparndolo con el de la intervencin requerida para mejorarlos. Una vez establecidos los puntos que tienen un impacto y retorno positivo, se procede al anlisis en detalle de estos procesos y nuevamente dentro de ellos, a la determinacin de puestos clave para esos procesos clave y el anlisis del costo de oportunidad y retorno de inversin en su mejora. INTERVENCIN DESDE EL ENFOQUE COGNITIVO CONDUCTUAL AL ACOSO LABORAL (MOBBING) El entorno Laboral: El lugar de trabajo, el tipo de trabajo y los compaeros son aspectos fundamentales en la vida laboral. Es frecuente que muchos trabajadores se quejen porque son presionados, porque hacen horas extra obligados por sus superiores, porque no son valorados ni motivados por sus jefes o porque las relaciones con sus compaeros de trabajo no son las mejores afectando el clima. Sin embargo, este tipo de situacin puede venir inherente al trabajo y a su contexto, ya que supone una parte del estrs que se desarrolla en el trabajo y del que se logra cierto tipo de recuperacin en la poca de vacaciones, los fines de semana, con maneras de afrontar y el apoyo de la familia o de compaeros que sufren la misma

situacin de exigencia, se puede decir que el maltrato psicolgico en el trabajo est categorizado de manera diferente. Segn estudios (Martn, Prez, Lpez, 2002) quienes investigan en psicologa del trabajo y las organizaciones, la aparicin del Mobbing se encuentra en muy concatenada con la estructura y organizacin del trabajo y la gestin de los conflictos como una funcin indispensable de los superiores, con carga de trabajo excesiva por razones como la escasez en la nmina, mala distribucin de los cargos o trabajo de bajo contenido. La negacin de la existencia del conflicto por parte de los jefes, la no existencia o negacin de los procesos de negociacin y mediacin son algunas de las races etiolgicas de dificultades de acoso que a pesar de ser un problema delicado en el aspecto psicolgico en las personas (ya que las personas pasan la mayor parte del tiempo de su vida en el trabajo), es tambin un asunto de costumbre ya que la poblacin colombiana promedio conserva su trabajo en el sentido de la satisfaccin y crecimiento personal como el sostenimiento de sus familias. Esta estructura laboral, o ms bien, falta de estructura, facilita que los agresores evidencien todas aquellas actitudes y rasgos agresivos, de manipulacin, de sadismo y de destruccin. Un ambiente poco controlado facilita en la persona agresiva la ausencia de lmites; por ende los lmites los pone el agresivo. Intervencin: Toma de conciencia de la situacin: La aceptacin frente a la existencia de la problemtica es el primer paso a dar se necesita concienciar a la persona que su situacin laboral es de acoso, de constreimiento y de hostigamiento, generar pasos para estructurar la idea yo no soy el/la culpable , aceptando la existencia de un tercero que

no acta adecuadamente, que se extralimita y que le quiere acosar como trabajador y como persona. Cambio de Marco de Referencia: Es importante generar este cambio sobre la vida, sobre los otros y su propiocepcin (de s mismo). La cultura nos ha educado con ideas que probablemente se definan errneas: si me insulta o me desprecia, yo tengo que sentirme mal, la imagen que proyecta, el que dirn el qu pensarn los otros es fundamental para la construccin como persona y la construccin de la vida. Establecimiento de Lmites: Darse cuenta que cada ser humano puede tener comportamientos y cogniciones de s mismo facilita la identificacin propia y la diferenciacin con los otros, reconociendo los propios del maltratador y la responsabilidad con la propia emocionalidad y sentimientos son condiciones necesarias para el cambio de la situacin. En la mejora el enfadarse o entristecerse es un poder que se recupera cuando fue concedido al otro. El agresor es poderoso y se siente as porque se le ha concedido ese poder. El establecimiento de lmites empieza centrando la atencin en las conductas y cogniciones propias que las de los otros. Aprenda a Relajarse: A travs de tcnicas como la respiracin diafragmtica y la relajacin muscular a travs de una pausa pasiva en el lugar de trabajo. Reestructuracin cognitiva: En los planteamientos de Beck mencionados anteriormente en este trabajo, o a travs de la TRE propuesta por Albert Ellis. Escriba una lista con todo lo que piensa cuando se siente mal: all puede existir pensamientos relacionados con la frustracin intensa y la desesperanza, con la autoestima, con la inseguridad, la culpa, el perfeccionismo, y la justificacin positiva del acosador.

No se debe olvidar que la situacin existe, que es real. El acosador est all y ataca. Pero se puede proteger dejando de pensar continuamente en este personaje. Este es un esfuerzo de la voluntad. Las situaciones de acoso facilitan la aparicin de un sinfn de pensamientos e ideas irracionales que se aprenden en la socializacin y con los que mal que bien se convive y que ahora se presentan con una fuerza inusitada. Entrenarse en detectarlos, cuestionarlos y generar alternativas ms reales y operativas es una tcnica muy eficaz y posteriormente hacer una lista de estos pensamientos ms operativos y constructivos. Afrontamiento en el trabajo: Concentrarse en relajarse y parar los pensamientos inadecuados, para ello se puede utilizar una autoinstruccin sencilla: No, basta ya y sustituirlos por los de la lista de pensamientos alternativos. Aunque al principio no sean crebles las nuevas ideas, con la prctica y el entrenamiento se ir consiguiendo la introyeccin de los mismos. Manejo de Emociones: Adquirir la capacidad para sentir las emociones, aprender a percibirlas y expresarlas y si es necesario pedir ayuda cuando se siente mal son herramientas fundamentales para enfrentarse a los conflictos. Miles de personas estn entrenadas para no quejarse. La experiencia del acoso desborda el mundo emocional y ms cuando es reprimido, all es cuando la persona comienza a sentir miedo o rabia cuando tiene algn sntoma de alarma. A MANERA DE CONCLUSIN: La realizacin de este trabajo fue fundamental para generar nuevamente reconocimiento a la estructura epistemolgica que sostiene el Enfoque Cognitivo Conductual, de igual manera, al conocer un contexto nuevo como el organizacional, el Enfoque me permite reconocer herramientas psicolgicas para poder aportar a la humanizacin de las

empresas, al trabajo del capital psicolgico y humano en las organizaciones y a reconocer las diferentes variables que intervienen en la visin psicolgica de las organizaciones. Por otra parte, me parece fundamental trabajar el contexto empresarial, ya que no importa el rea disciplinar de la profesin psicolgica, el significante del ambiente es el laboral. Generar aportes a un rea que no es tan conocida para m como el organizacional es gratificante y me hace sentir bien en el sentido del enriquecimiento profesional, pues generar distinciones en las reas disciplinares de la profesin en algn momento de la formacin, es generar sesgos y delimitar mucha poblacin que puede requerir demanda de ayuda de profesionales competentes, que finalmente es un sentido de identidad de los psiclogos de la universidad Cooperativa de Colombia. BIBLIOGRAFA

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