PERCORSO DI FORMAZIONE PER LO SVILPPO DI COMPETENZE MANAGERIALI PER LA GESTIONE DI GRUPPI INTERCULTURALI E PER SVILUPPO DI COMPTENZE STRATEGICHE DI RESPONSABILITA

SOCIALE

1. Premessa. Lipotesi scaturisce dalla esperienza di incontro con una cultura altra molto lontana dalla cultura occidentale (positivista ) e si basa sulla potenzialit contenute in tale evento . La base teorica da un punto di vista formativo situata sull approccio socio costruttivista secondo il quale un individuo , inserito in un contesto sociale circoscritto sviluppa nuovi significati della conoscenza , nuovi contenuti ed accresce la sua competenza generale. Spesso i setting formativi sono molto vicini alla esperienza reale ( occorre essere concreti, restare legati al business, ecc) ed bene cos . Il socio costruttivismo alla base delle moderne organizzazioni che apprendono , della adozione delle comunit di pratiche nella formazione : metodologie piuttosto robusta su cui si situano molti dei dispositivi di formazione manageriale correnti . Tuttavia la prassi vuole che gli spazi di espansione , le zone prossimali siano governati e non siano troppo lontani dal contesto. Spesso la motivazione resta allora bassa , i formatori e i soggetti in apprendimento sono poco motivati , agiscono in modo ripetitivo perch agisce su di loro una sorta di censura professionale , di timore nella liberazione delle creativit. <Imparo ma so gi dove voglio arrivare >. ( La metafora del viaggio replicato in una localit conosciuta, uno spettacolo teatrale di cui si conosce ogni passaggio )1. In questo caso lapproccio si spinge un po pi in l . La proposta che indico pu naturalmente venire progettata con diversi livelli di estensione verticale ( indagine sul senso , sui valori , ecc, ) ed orizzontale ( allinterno di altri percorsi , una tantum , come stimolo per scomporre le carte ordinarie e stimolare le idee) .

2. Contenuti . Se questa la base : quale loggetto delle conoscenza , ovvero cosa si va a cercare e a co-costruire ? o La prima traccia lo sviluppo di una abilit di tipo culturale . Conoscere altre culture , sviluppare lo sguardo antropologico pu essere molto utile in uno scenario globale come quello attuale , dove alcuni stereotipi o pregiudizi ostacolano una vera e aperta visione unitaria . Gestire team multiculturali e sviluppare abilit interculturali pu essere un importante valore aggiunto per un manager che deve gestire Donne e Uomini 2 . Se poi il piano si inoltra a livelli di gestione ( cura ) dei bisogni o dei desideri delle risorse umane chiara il beneficio che ne deriva da questa esperienza . Le assonanze sono con il tema della cultura e delle culture delle imprese , della formazione al benessere , del trasferimento di conoscenze in
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Vedi le bipolarit tra Itineranza e sedentariet; tra improvvisazione e replica. A volte i dispositivi di formazione bene che siano ben strutturati, altre volte il salto di qualit avviene con momenti di rottura, di liberazione della immaginazione, di uscita dalla propria zona di sicurezza. 2 Diverso la funzione di gestione di gruppi multiculturali dalla propriet di pensiero interculturale. m.spreafico aprile 2006

sistemi di elaborazione del pensiero diversi e non omogenei . Da un punto di vista pratico ci significa accorgersi come le altre culture sono piene , come sono molteplici ed efficaci gli approcci alla gestione della comunicazione, della organizzazione , della leadership, delle emozioni . E una importante palestra . Il soggetto sollecitato da uscire dal ruolo , a valorizzare le abilit magari nascoste e sedate in s o presente nei soggetti che appartengono alla propria squadra. Da una ambiente competitivo si passa ad un ambiente cooperativo . La gestione dellimprevisto , la gestione del rischio molto pi presente in tali contesti che non in setting formativi simulati o in taluni business games. o Una seconda traccia lo sviluppo della cultura della responsabilit sociale . Adottando un approccio bottom up possibile indagare come la produzione , leconomia e le economie hanno una rilevanza interdipendente con moti aspetti del sistema globale . Immettere sul mercato prodotti sociali non solo un problema di difesa o di protezione da un collasso o da una competizione sfrenata , ma spinge pi in l il quadro dei valori della impresa . Significa adottare una logica non solo filantropica , ma strategica e globale , la capacit di accettare la sfida e di governarla , con una responsabilit che di ordine etico e non solo economico . Alcuni casi di successo di organizzazioni che hanno raggiunto una discreta maturit nella responsabilit sociale possono venire presi da esempio . Una altro modo di esaminare la proposta la seguente : indubbio che luscire dalla sedentariet una occasione formidabile di cambiamento . Che la destrutturazione delle proprie sicurezze concettuali fonte di apprendimento. Un viaggio esperienza in Africa contiene : 1. Sviluppo di abilit manageriali finalizzate al business, alla organizzazione . 2. Sviluppo di abilit relazionali specifiche . 3. Aumento del patrimonio esistenziale ed umano . apprendere la cittadinanza terrestre ed eventuale insegnarla fonte di elevata stima di s e degli altri . ( un umano adulto che si riscopre padre o madre deve organizzare il senso della sua professione , pena lo scompenso energetico e la qualit delle relazioni prossime ) Si pu partire da 1, e raggiungere 3 passando per due , oppure si pu partire da 2 per esplorare 1 e 3 per tornare a 2. 3. Il setting formativo . Intanto occorre trovare il modo gradevole di presentare lesperienza e forse occorre individuare una definizione semplice ma adeguata . Collocherei questa modalit di formazione in un modello non strutturato , ma non applicherei le etichette di Out-door e tantomento di Incentive. Intanto i setting di apprendimento nel caso che vogliamo sperimentare sono poco strutturati , direi quasi de -strutturati. E il gruppo in s che costruisce il volume e lestensione degli apprendimenti . Non out-door perch spesso i setting sono molto definiti , a volte superficiali e adottano paradigmi comportamentisti. Non parlerei di empowerment che afferisce solo a componenti psichiche . In Italia la vasta scuola della formazione empowerment molto vincolata a modelli psicologici , dove la mentalizzazione dell esperienza rischia di prevalere sulla globalit dei linguaggi ( corporei , emotivi , culturali ) . Molto spesso la deriva stata : <devi essere empower> per sviluppare il business in una visione
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esclusivamente economico produttiva pi o meno liberista . Tanto che questa scuola trova consenso in molti moduli di formazione al marketing e alle abilit commerciali . Forse il modello che pi si avvicina ( che poi alla base della scuola pedagogica dellattivismo con J. Dewey e per altri versi con le pratiche di pedagogia delloppresso di P. Freire ) proprio il socio costruttivsimo o costruzionismo . Le compenze acquisite allorch si svolgono tali pratiche formative sono molto coscienti e radicate nei soggetto che le vivono . Certo si potrebbe approcciare un gruppo di formazione o una organizzazione passando per la assonanza con linteresse per queste formazioni destrutturate , ma sarebbe riduttivo inserirlo in una offerta di una societ che offre Out-door. La proposta si articola in tre tappe . Ogni tappa ben progettata . Il setting formativo definito , il patto formativo molto esplicito . La scuola costruttivista non adotta modelli connotati da casualit n si basa sulla anarchica dei ruoli , crede per che gli eventi formativi per essere tali devono essere liberi, favorire la leggittimit di ciascuno , portare a verifiche costanti ( Briefing e de- brifieng ) e condurre alla autonomia del soggetto anche in ordine alla acquisizione delle metodologie impiegate. noto inoltre come la competenza raggiunge il suo pi alto livello quando trasferibile ad altri e come il linguaggio ( intrapersonale e interpersonale) veicolo di apprendimento. Descrivo brevemente le 3 tappe . Fase 1. Preparazione . Si sviluppa una conoscenza teorica. o Ricognizione dei possibili contenuti formativi . o di tipo manageriale per i livelli di business, o di abilit relazionale , o di patrimonio valoriale . Sono esplicitate le ipotesi e confrontate le aspettative . o Conoscenza minima del luogo e della cultura della situazione che si andr ad incontrare . Scelta del luogo . Fase 2. Esperienza sul campo . Nairobi Kenya. Durata : da 8 a 12 giorni .Nel primo caso : o Studio della cultura . Attraverso un aproccio interdisciplinare ( i docenti sono africani , con una esperienza nella formazione sociale in Comunit e Universit africane ) o Esperienza pratica di azione con progetti di intervento sociale . Sociale puro. Educativo . Sanitario. Organizzativo vicino o lontano al business. Si effettuano visite e a progetti piccoli e grandi , semplici e molto complessi ove al centro situata questa doppia polarit dellessere umano tra bisogno e potenzialit , tra cambiamento e sviluppo . o Esperienza autonoma di formazione o a piccolissimo gruppo . Senza facilitatore e tutor . Rielaborazione e project work. Trasferimento in altri contesti della competenza professionale . Progettare in un contesto sociale limite eventi fromativi, educativi oppure organizzazioni cooperative ( slums africani) una abilit complessa, articolata e molto affascinante .

Fase 3. Ricontestualizzazione :
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o Nel business o Nellinsieme delle proprie competenze trasversali o Nel patrimonio valoriale individuale e / o della impresa .

Note finali : 1. Il presente progetto una bozza molto aperta , che tuttavia ha gi avuto ampie sperimentazioni ( 10 casi ) con studenti Universitari . Gli elementi in gioco sono i medesimi e il successo stato molto alto . Ogni gruppo in formazione ha avuto un coordinatore italiano e un facilitatore africano. In ogni gruppo sono stati presenti 2,3 adulti con competenze elevate ( docenti, manager, dottorandi). Per brevit allego la proposta formativa elaborata per un target di studenti in programma per la prossima estate . Un gruppo di 15 studenti rientra domani da un mese trascorso a Nairobi. 2. Lidea progetto , cos come la sua pianificazione studiata da Mino Spreafico3 , Father Kizito Sesana ( Missionario comboniano , scrittore, giornalista di radio e stampa , esperto di cultura africana ) Micheal Ochieng ( direttore di Africa Peace Point ) Qualsiasi elaborazione del progetto deve essere verificata da tutti e tre . Buona continuazione nella immaginazione di come potrebbe essere questa esperienza.. Mino Spreafico 3 aprile 2006.

Mino Spreafico. Formatore, esperto di cooperazione internazionale

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