Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2011, vol. 14, n. 2, pp.

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Reflexes sobre as polticas de gesto de recursos humanos

Fellipe Coelho-Lima1 e Camila Costa Torres2
Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (Natal, RN)

O objetivo desse trabalho foi levantar o atual discurso empresarial sobre as polticas de gesto de recursos humanos e compreender suas consequncias para a classe trabalhadora. A reviso bibliogrfica elegeu algumas obras que retratavam o discurso empresarial e as crticas a este. Identificou-se que as polticas de gesto de recursos humanos so voltadas para a estratgia e a competitividade empresarial, alinhando os membros da empresa com a poltica da empresa, utilizando-se das competncias dos trabalhadores para concorrncia da empresa. O discurso empresarial defende a autonomia e o desenvolvimento pessoal do trabalhador e a flexibilizao das relaes de trabalho. A crtica a esse discurso aponta que a autonomia defendida limitada resoluo de problemas de produo. Os projetos de desenvolvimento pessoal dentro das organizaes interferem nas subjetividades dos trabalhadores, havendo um severo rebatimento dessas propostas sobre a sade do trabalhador e da sua alienao sobre a conscincia de classe. O estudo indica dois caminhos para discusso: o da evidenciao das polticas de gesto de recursos humanos como um possvel lugar de lutas e conquistas para os trabalhadores e a necessidade de os psiclogos assumirem aes politizadas. Palavras-chave: Polticas de gesto de recursos humanos, Discurso empresarial, Alienao do trabalhador.

Reflections on human resources policies This paper aimed to research the current business discourse about the human resources policies and understand the consequences of those to the working class. A literature review was held and some works, that portrayed the business discourse and the criticisms directed to it, were selected. Being found that the human resources policies are geared towards the strategy and organizational competitiveness, aligning the member of the organization with the company strategy and using the workers competences as competitiveness to the corporation. The business discourse defends the autonomy of the workers, the personal development of the employee and the flexibility of the working relations. The critic about this discourse indicates that the autonomy defended is limited to the solution of problems on production. The personal development projects inside the organization interfere in the subjectivities of the workers, happening a severe bounce of these proposals about the workers health and their alienation about the class consciousness. The study indicates two paths for discussion: the disclosure of the human resources policies as a possible place of struggle and achievements for the workers, and the urge of the psychologists to take political actions. Keywords: People management policies, Business discourse, Worker alienation.

o atual contexto de desenvolvimento histrico da sociedade capitalista, notam-se mudanas cruciais nas configuraes econmicas, sociais e polticas dos pases, marcadamente a partir da dcada de 1970. Essas transformaes conferem um tom diferenciado s posturas adotadas pelas empresas tanto quanto concepo de produo como ao modo de gerir as pessoas. Nesse cenrio, muitas questes so colocadas rea de recursos humanos, de modo que o presente estudo prope: a) descrever o panorama geral e os elementos determinantes de
1 Psiclogo. Mestrando do Programa de Ps-Graduao da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Membro do Grupo de Pesquisas Marxismo & Educao. 2 Professora do Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte.

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algumas mudanas na rea de recursos humanos; b) apresentar o discurso vigente quanto s suas prescries; c) levantar algumas consideraes a respeito da funo ideolgica e dos efeitos dessas prescries para os trabalhadores; e d) realizar algumas consideraes sobre o potencial de ao das polticas de gesto de recursos humanos (RH) e do psiclogo diante desse quadro. Para alcanar esses objetivos, realizou-se uma reviso bibliogrfica que, se no exaustiva, pretendeu elencar os elementos bsicos que constituem tanto o discurso empresarial a respeito da rea de recursos humanos como os principais pontos de crtica levantados por autores pertencentes, principalmente, ao campo da Sociologia e da Psicologia do Trabalho. Por meio do dilogo entre essas duas literaturas, pretende-se transportar esse debate para o campo de atuao do psiclogo, j que ele convidado a contribuir para as novas propostas na rea de recursos humanos. A discusso dessas temticas relevante para incentivar o desenvolvimento de profissionais de Psicologia e reas afins com uma conscincia crtica em relao a sua atuao, para questionar posturas arraigadas e propor reposicionamentos diante dos cenrios que se configuram. Dois conceitos guiaro boa parte das anlises, sendo o primeiro o de discurso empresarial e o outro, o de classe trabalhadora. Quanto ao primeiro termo, esse tipo de discurso inclui-se na categoria de discurso ideolgico e, por tanto, foge do campo puramente idealista e abstrato, circunscrevendo-se como um conjunto de prescries orientadas prtica. Os discursos ideolgicos, no se confundem com as aes reais dos sujeitos coletivos ou individuais: ele um corolrio de valores, crenas e recomendaes, mas no a traduo exata das aes e comportamentos impressos na realidade (Mszros, 2004). Assim, o discurso empresarial o desdobramento de uma ideologia global, ligado a esta pelos valores que carrega, aplicando a um contexto especfico o de gerenciamento dos processos empresariais as prescries que constam nessa ideologia macro e hegemnica. Isso significa afirmar que esse discurso o suporte normativo dentro das empresas, que transferem para o plano simblico e prtico os preceitos capitalistas (Boltanski & Chiapello, 2009). O segundo conceito de partida o de classe trabalhadora. Historicamente, essa uma das (se no a) categorias fundamentais para a discusso empreendida por Marx e a literatura marxista (Bottomore, Harris, Kiernan & Miliband, 2001). Ela constituda pelos sujeitos que, desprovidos de meios materiais de produo, possuem apenas a sua fora de trabalho como mercadoria de troca dentro do mercado capitalista. Por sua vez, o polo oposto desse binmio, o capitalista, aquele que detm os meios materiais para a produo de mercadorias e necessita da fora de trabalho para que a criao e a valorizao do capital se concretizem (Marx, 1867/2010). Assim, a base para a constituio da sociedade, sob a gide do capital, a relao (conflituosa e antagnica) entre o trabalho e o capital3. Diante das novas configuraes sociais, esse conceito carece de redimensionamento (Bottomore et al., 2001) e, para isso, sero considerados neste artigo alguns apontamentos feitos por Antunes (2007, 2010). Para o autor, esse conceito deve incluir todos os sujeitos que vivem da venda de sua fora de trabalho, nas suas mais diversas formas. Incluem-se os trabalhadores assalariados do setor de servios, subempregados, desempregados, terceirizados, trabalhadores rurais e, dentre tantos outros trabalhadores que sofrem a explorao do capital no processo de obteno de extrao de mais-valia, seja essa participao direta ou indireta. Contudo, continuam excludos dessa classe os altos gerentes, os especuladores da economia, bem como os proprietrios rurais e os pequenos burgueses.

3 Contudo, essa dialtica fundamental da sociedade no resume as diversas classes que a compem. Outras classes, como a mdia, composta por pequenos burgueses e profissionais liberais, tambm esto includas, aliando-se, ao sabor dos interesses, a um ou outro polo da relao (Marx, 1867/2010).

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Mudanas no contexto mundial

No sculo XX o mundo assistiu a uma grave crise do capital, com seu maior pico na dcada de 1970. Ela foi o reflexo do esgotamento do padro de acumulao e de organizao do trabalho do taylorismo/fordismo, ao mesmo tempo em que se configurou como mais uma das crises cclicas do capitalismo (Havey, 1989). No plano econmico, notou-se a dificuldade desse modelo em manter os nveis de rendimento de outras dcadas, diante do surgimento de novos mercados mais exigentes e dos conflitos com os sindicatos, que clamavam por maior distribuio da renda da produo (Ferreira, 1997). No plano social, o embate entre o trabalho e o capital se mostrou cada vez mais acalorado. A classe trabalhadora, com maior acesso educao (em virtude do Estado de Bem-Estar Social) e com maior articulao sindical, limitava a explorao promovida pelas empresas, combatendo o sistema de trabalho repetitivo e desprovido de sentido, caracterstico desse modelo (Antunes, 2007; Ferreira, 1997). Diante de tantas presses, era imperativa para a manuteno da ordem capitalista a reconsiderao de alguns de seus pressupostos, sem, com isso, autorizar a desconstruo desse sistema produtivo. Dessa forma, inaugurou-se na dcada de 1980 a implantao da acumulao flexvel do capital (Antunes, 2007, 2010). Alguns dos elementos basilares que garantiram a concretizao desse processo foram: a revoluo tecnolgica, a mundializao do mercado e da produo, o incremento da competitividade organizacional e o desemprego estrutural. A Revoluo Tecnolgica foi uma das principais viabilizadoras do processo de flexibilizao das aes de trabalho na sociedade capitalista, por meio do incremento tecnolgico, fundamentalmente na rea de microtecnologia, desencadeando o desenvolvimento das tecnologias informacionais conjugadas s inovaes gerenciais (Nakano, 1994). Em grande parte, o desenvolvimento tecnolgico foi motivado pela necessidade de imprimir maior controle sobre a produo das mercadorias e da reduo da quantidade de trabalhadores por atividade (Antunes, 2007). Essa foi uma estratgia que contribuiu para a desarticulao dessa classe, ao passo que muitos postos de trabalhos foram fechados e os grandes coletivos de trabalhadores foram reduzidos. Em decorrncia da possibilidade (quase) ilimitada de interao entre as pessoas, viabilizou-se ainda, em grande parte, o processo de mundializao do mercado, quantitativa e qualitativamente diferente do que em outras pocas. Tambm caracterstico desse perodo o adensamento da competio entre as empresas. Aps uma dcada de intenso crescimento da produo, verificou-se o esgotamento do sistema com a reduo do capital produtivo (Antunes, 2007). Viu-se que o mercado consumidor encontrava-se em processo de retrao, impelindo as empresas a buscar alternativas de crescimento, seja pelas transaes financeiras, seja por mudanas dos processos de produo (Antunes, 2007). Nesse nterim, uma das respostas mais difundidas foi o modelo toyotista (Antunes, 2007; Gounet, 1999). Enfocando a flexibilizao da produo de mercadorias e das relaes de trabalho, foi o modelo que mais se difundiu pelos diversos pases (Bernardo, 2009). Algumas de suas caractersticas bsicas so: o foco na demanda de mercado, a organizao do trabalho baseada em equipes e projetos, a produo just in time, a utilizao de estoques mnimos, a criao de estruturas horizontalizadas, a terceirizao de parte da fora de trabalho e os Crculos de Controle de Qualidade (Antunes, 2007). Todavia, esse modelo sofreu adaptaes pelo mundo, sendo mesclado com filosofias e prticas oriundas do taylorismo/fordismo (Bernardo, 2009). Por outro lado, ocorreram alteraes tambm no quadro de relao entre o capital e o trabalho com o aumento do desemprego. A partir da crise de 1970 e das respostas dadas pelo capital, verificou-se uma queda estrutural no nmero de empregos formais (Antunes, 2007,

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2010). Em parte, essa situao relaciona-se ao incremento do uso da tecnologia, que tende a reduzir a quantidade de cargos que exigem baixa qualificao, mantendo e priorizando aqueles que requerem maior qualificao e capacidade de interao com a tecnologia (Mszros, 2006; Pochmann, 2006a). Essa situao impele a parte menos favorecida da classe trabalhadora a cada vez mais ingressar no mercado informal e nos trabalhos precarizados (temporrios, terceirizados etc.), havendo uma ciso no interior da prpria classe trabalhadora, enfraquecendo o seu potencial combativo (Mszros, 2006). Esse elemento foi fundamental para o processo de flexibilizao do capital na medida em que o exrcito de reserva produzido pelos trabalhadores desempregados fortalece o poder das empresas no processo de negociao junto aos trabalhadores. Essa configurao conduziu progressivamente a um processo de despolitizao da classe trabalhadora, que, em dcadas passadas, se apresentou como empecilho para a expanso capitalista (Antunes, 2007, 2010). J nas empresas, nota-se um ambiente que demanda maior dinamismo produtivo, exigindo a reorganizao do modo de se conceberem os diversos nveis e processos da empresa. Mohrman e Lawler III (1995) listam quatro principais imposies s empresas nesse ambiente: (1) possuir uma estratgia slida para atuar de maneira resoluta no ambiente; (2) ser competitiva perante o mercado; (3) integrar facilmente os processos de mudana organizacional; e (4) envolver plenamente os sujeitos com a empresa. Essa situao favorece o uso do discurso pelas/nas empresas de planejamento estratgico, que visa estabelecer planos de aes das empresas direcionadas ao ambiente nos quais elas participam (Albuquerque, 2002). objetivo de tal discurso promover a integrao dos diversos setores da empresa para que, unidos, alcancem a expanso no mercado concorrencial. O planejamento estratgico, tradicionalmente, pode ser encarado como um processo de formalizao (decomposio, articulao e racionalizao) dos guias mais gerais que regem a empresa para o futuro (Mintzberg, 2004). Est em pauta a evidenciao sistemtica e minuciosa de quais so as metas e objetivos da empresa e, por conseguinte, de cada unidade e setor. Teoricamente, esse procedimento que garantiria uma melhor colocao e projeo da empresa no mercado ao longo dos anos. Outra caracterstica que desponta na literatura sobre gerenciamento a questo do pessoal que compe a empresa como elementos ao mesmo tempo estratgicos e competitivos (Bohlander, Snell & Sherman, 2003; Fischer, 2002). Instala-se, ento, uma viso de gesto de pessoas com enfoque estratgico e competitivo. Contudo, esse no , ao longo dos tempos, o nico modelo adotado para lidar com o fator humano nas empresas: de acordo com o contexto social e histrico no qual a empresa se insere, esses modelos sofreram interferncias e alteraes. Assim como aponta Alves (1995), as diversas fases da gesto de recursos humanos no Brasil foram fortemente influenciadas pelas diversas configuraes do embate poltico e social com os trabalhadores.

O discurso da moderna gesto de recursos humanos

Para melhor compreender alguma das prescries do discurso empresarial voltado para a gesto de RH, construir-se-o, nas prximas linhas, os seus elementos basilares. Para tanto, as afirmativas listadas foram extradas de autores como Albuquerque (2002), Aquino (1980), Bohlander et al. (2003), Carvalho e Nascimento (1993), Chiavenato (1998, 2008), Dutra (2006), Fleury (2002), Marras (2000), Mohrman e Lawler III (1995), Pimenta (1999), Robbins (2005), Ulrich (2003), dentre outros. Vrios desses textos constituem-se como

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consagrados manuais sobre gesto de recursos humanos e outros abordam esse tema juntamente com outras discusses (principalmente da rea de Administrao). Identificou-se que para alguns autores que corroboram o discurso empresarial, como Chiavenato (2008) e Ulrich (2003), a rea de recursos humanos, na atualidade, define-se como um rgo de consultoria interna, sendo caracterstica de sua equipe ser: a) polivalente, b) enxuta, c) dinmica e proativa na busca e resoluo de problemas dentro da empresa. Essa mesma literatura concorda que esse novo papel apenas seja possvel com a descentralizao da funo de controle de problemas de pessoal, passando a ser compartilhado com os gerentes das linhas de produo (Lacombe & Tonelli, 2001). H uma disperso das antigas funes do RH de auxlio na resoluo de problemas individuais dos funcionrios (eventualidades do dia a dia) para as gerncias de linha, ao mesmo tempo em que compartilha essas decises inerentes aos seus setores, como a seleo, treinamento e o desenvolvimento de pessoal. O RH apresenta-se como colaborador, conselheiro e facilitador na criao, implantao e execuo de prticas e aes voltadas para os trabalhadores, em parceria com as diversas gerncias. Ainda presente nesse discurso que as polticas e prticas de RH so decorrentes dos objetivos organizacionais (Aquino, 1980; Bohlander et al., 2003; Carvalho & Nascimento, 1993; Chiavenato, 1998, 2008; Dutra, 2006). Assim sendo, fundamental para o RH inserir-se no nvel estratgico da empresa, derivando suas aes da filosofia mais ampla, a fim de colaborar para o alcance dos objetivos e metas estabelecidas estrategicamente. O mesmo discurso expe ainda que a rea de RH deve formalizar o seu planejamento estratgico, a fim de se alinhar direta e racionalmente ao plano adotado pela empresa como um todo. Assim, distante de ser considerada apenas uma rea geradora de despesas (como em outros momentos foi tomada), o RH considerado uma rea de gerao de lucros, por meio do manejo de pessoas (Alves, 1995). Como Fischer (2002) assinala, a rea de RH torna-se estratgica na medida em que contribui para o processo de competitividade. Para isso, ela realiza a aproximao entre a filosofia, metas e objetivos da empresa e os trabalhadores, investindo na transformao destes em agentes de competio. Dessa forma, o discurso empresarial presente nessa literatura afirma que papel do RH tanto transmitir quanto transformar os trabalhadores em elementos chaves na concorrncia. Ainda advogam que necessrio rea renovar suas aes, superando as antigas vises mecanicistas de administrao de pessoal (Chiavenato, 1998, 2008). Outro elemento marcante desse discurso a defesa da existncia de uma nova viso de homem em todo o processo. possvel elencar alguns aspectos que a delimitam: a) considerao dos trabalhadores como pessoas, e no somente insumos ou equipamentos da empresa; b) so os trabalhadores que movimentam a estrutura da empresa, impulsionando-a e atualizando-a de acordo com as presses internas e externas; c) so parceiros da empresa, havendo um movimento recproco de investimento e retorno de resultados; d) so bases para criao, manuteno e desenvolvimento das competncias presentes na empresa; e) so o principal ativo da empresa por agregarem inteligncia a essa estrutura (Bohlander et al., 2003; Chiavenato, 2008). Nessa linha, prope-se mudar a denominao da rea, considerando uma possvel mudana de viso de homem e de preceitos tericos, passando a se chamar rea de Gesto de Pessoas (Chiavenato, 2008). Assim, a rea de Gesto de Pessoas expressa essa renovao de ideias e de posio na empresa atravs de suas polticas internas. Um dos elementos principais presentes no discurso propalado sobre gesto de pessoas a importncia da definio das polticas, visto que elas do o tom estratgico-competitivo ao modo de administrar o pessoal.

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As polticas de gesto de recursos humanos

Segundo o discurso ideolgico presente na literatura listada na sesso anterior, as polticas de RH seriam guias para como e quando proceder, sempre direcionadas aos objetivos organizacionais. Assim sendo, existiriam seis processos principais sobre os quais as polticas de gesto de RH deveriam ocupar-se: agregao, aplicao, recompensa, desenvolvimento, manuteno e monitoramento dos recursos humanos da empresa. Logo, as polticas devem definir onde realizar o recrutamento de pessoal, a partir de que critrios realizar a seleo, como movimentar os cargos, remunerar, motivar, dentre outros (Chiavenato, 1998, 2008). Alguns autores, como Carvalho e Nascimento (1993), Chiavenato (1998) e Dutra (2006), pressupem que a construo das polticas de RH um processo integrativo que objetiva unificar as vises tanto da cpula gestora como dos trabalhadores alocados nos diversos nveis hierrquicos, intentando que as polticas traduzam prticas conciliadas entre eles. Alm disso, as polticas de RH assumem, segundo o discurso empresarial, um carter contextual, referindo-se a cada realidade histrica e social vivenciada pelas empresas. Com isso, elas se revelam contingenciais, considerando que devem estar indiscutivelmente integradas estratgia empresarial, alinhando-se para o atendimento das metas e objetivos de cada empresa. Por outro lado, caracterstica desse mesmo discurso a existncia de algumas prescries normativas que servem de matriz para o pensamento em cada instituio. Considerando esse carter, emerge no momento atual uma forte discusso relacionada s competncias dos trabalhadores. Historicamente, essa discusso ganhou vigor na dcada de 1990, quando do modelo de gesto estratgica de pessoas, advogando pelas competncias como a mola mestra para o desenvolvimento das empresas (Fischer, 2002). Retomando o discurso reafirmado por trabalhos recentes (Chiavenato, 2008; Dutra, 2006; Fischer, 2002; M. T. L. Fleury & A. Fleury, 2001; M. T. L. Fleury, 2002; Prahalad, 1999; Zarifian, 1990), posta como imperativa para as empresas a considerao das competncias das pessoas como insumo do seu processo de funcionamento. Em termos gerais, as competncias podem ser definidas como:
Um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo (M. T. L. Fleury & A. Fleury, 2001, p. 188).

Diante disso, alguns autores, como Chiavenato (2008), Dutra (2006), Robbins (2005) e Ulrich (2003), oferecem indcios de algumas tendncias gerais nas polticas de RH como propostas de maior participao e autonomia dos funcionrios na administrao do trabalho, foco no desenvolvimento do pessoal e a flexibilizao dos contratos de trabalho. Com relao ao primeiro ponto, observam-se as propostas de muitas empresas para que os trabalhadores tenham liberdade de utilizar sua criatividade, trazendo inovao para os processos das empresas (Bohlander et al., 2003). Alm disso, os trabalhadores so incentivados, atravs de diversas polticas, a estabelecer um sentimento de pertencimento empresa, tomando para si as responsabilidades de prover mudanas significativas no contexto de trabalho. Assim, eles so convocados a integrar a empresa, implicando-se subjetivamente nesse espao e depositando nele contribuies nicas e individuais atravs de sua criatividade e competncias pessoais (Ulrich, 2003). Por meio desse processo, busca-se sintonizar a empresa tanto com as demandas externas (as mudanas so realizadas por setores, ora independentemente, ora atrelados ao todo organizacional) quanto com as internas (provenientes dos trabalhadores, que expressam as necessidades de suprimentos para execuo

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de suas atividades). Um exemplo expressivo desses pressupostos so os Crculos de Controle de Qualidade advindos do modelo toyotista , que so reunies peridicas entre os participantes de um setor para deliberar quanto aos problemas enfrentados e gerar solues criativas em resposta a estes, tendo por finalidade incrementar a produtividade do setor e da empresa (Freyssenet & Hirata, 1985). Outro reflexo so as propostas de equipes de trabalho e de horizontalizao das hierarquias, as quais tm por pano de fundo a busca pela diminuio dos hiatos dentro dos setores, das relaes assimtricas de poder, focalizando na troca de conhecimentos e experincias entre os pares, para viabilizar a construo de propostas inovadoras (Pimenta, 1999). Incluem-se ainda os projetos de redesenho de cargos, que visam agregar a uma mesma funo diversas atividades, bem como o rodzio de tarefas, ambos sob a justificativa de enriquecimento desse cargo (Bohlander et al., 2003). Uma segunda perspectiva pela qual a autonomia dos trabalhadores pode ser analisada no trato da gesto de carreiras (Chiavenato, 2008; Dutra, 2006; Robbins, 2005; Ulrich, 2003). Os autores da perspectiva empresarial apontam que no atual contexto do mercado de trabalho os sujeitos teriam a possibilidade de avaliar sua insero na empresa, na medida em que esta apresenta uma filosofia alinhada com seus valores pessoais. Seria estabelecida uma relao de escolha entre ambas as partes: os trabalhadores, por um lado, escolheriam as empresas que apresentassem filosofia semelhante s deles, e as empresas, por outro lado, selecionariam os sujeitos que possussem as caractersticas ou competncias que melhor seriam aproveitadas dentro da instituio. Alm disso, dentro dessa lgica, seria incumbncia do trabalhador buscar desenvolvimento profissional, atravs de cursos, treinamentos e capacitaes, e da empresa estimular tal processo, por meio de polticas de recursos humanos que incentivassem essa ao. Os j referidos autores acrescentam que esse processo de desenvolvimento profissional/pessoal deve ser contnuo e o trabalhador no deve se limitar s estruturas organizacionais para efetivlo. J a terceira tendncia, a de flexibilizao dos contratos de trabalho, apresenta-se como mais uma prescrio indicada pelo discurso ideolgico empresarial. O pressuposto bsico da flexibilizao a negociao no um a um, pela qual a empresa e o trabalhador negociam condies sobre as quais um trabalho especfico ocorrer. Assim, elementos como volume de trabalho, horrios, contrato, remunerao, entre outros, so postos na negociao a fim de alcanar maior lucratividade empresarial (Dutra, 2006). Traduzindo essas propostas para as polticas de RH, emergem propostas de flexibilizao do horrio e do regime de trabalho como os home offices, o horrio ncleo e os bancos de horas, bem como os contratos por projetos (Paradela & Peeters, 2001). Acrescentam-se a essas polticas aquelas voltadas para a remunerao nas quais os salrios, benefcios e ganhos monetrios adicionais so postos em funo de um marco de produtividade. Percebe-se esse processo nas polticas de meta de produo e de benefcios negociveis que imprimem como marca a existncia, dentro de um mesmo setor, de funcionrios com os mesmos cargos, mas com remuneraes variadas (Dutra, 2006). Alm dessas tendncias gerais apontadas, possvel verificar outras que apresentam como emergentes nesse quadro. Nesse rol, incluem-se as polticas de qualidade vida no trabalho (QVT), que, apesar de j serem tratadas no campo terico operacionalizarem-se em algumas empresas de grande porte, ainda esto em processo institucionalizao e de expanso. se de e de

De maneira geral, a literatura mais difundida no meio gerencial trata com parcialidade essa temtica. As discusses sobre QVT, a despeito de ter razes em diversas lutas dos trabalhadores por melhores condies de trabalho e possibilidades de bem-estar em seu

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labor (Lacaz, 2000), so escamoteadas para a dimenso individual do fenmeno. Assim como afirma Rodrigues (1992, citado por Albuquerque & Frana, 1998), um dos motes das aes de QVT o gerenciamento de estresse. Seguindo nessa discusso, Kompier e Kristensen (2003), analisando a literatura internacional que em muito influencia as obras que circulam no Brasil sobre intervenes organizacionais em estresse, identificaram que eram propaladas comumente as aes remediadoras e focalizadas nos trabalhadores sem, concomitantemente, pensar mudanas no ambiente organizacional. Tendo essa primeira caracterizao, baseada na literatura corrente nos meios empresariais, nota-se que as novas aes e mecanismos de gesto buscam atender as reaes dos trabalhadores aos antigos modelos de gerenciamento empresarial. Em uma nova sociedade na qual a liberdade, a criatividade e a autonomia so valorizadas, eram emergentes mudanas nos modos de se operacionalizarem os processos das empresas. Com isso, torna-se necessrio analisar mais cuidadosamente as implicaes e consequncias dessas polticas de RH para os trabalhadores.

Crticas aos modelos de gesto inspirados no toyotismo e s polticas de gesto de recursos humanos
Em contraponto ao discurso empresarial sobre o processo de gesto de RH desponta outra literatura, derivada principalmente da Sociologia e da Psicologia do Trabalho, como os trabalhos de Alves (2011), Antunes (2007, 2010), Bernardo (2009), Brito (2005), Figueiredo (1989), Gounet (1999), Jacques (1989), Lacaz (2000), Merlo (2007), Ramalho (2000), Sato (1997, 2009) e Siqueira (2009), que se propem a lanar um olhar crtico sobre as afirmativas desse discurso. De acordo com essa literatura crtica, os novos modelos de gesto possuem o intuito de intensificar a explorao do trabalho (Antunes, 2007, 2010) e aliceram suas aes na cooptao subjetiva dos trabalhadores (Alves, 2011). Diferentemente do propalado, considerase que os modelos de gesto baseados no toyotismo no so propostas radicalmente novas no campo da relao capital-trabalho: eles seriam o avano da explorao do trabalho, que j era central nos modelos tayloristas/fordistas. O que o toyotismo apresenta como indito a assuno da subjetividade do trabalhador como ponto nodal para a intensificao dessa explorao (Alves, 2011; Bernardo, 2009). Percebe-se, ento, que muitas das ideias presentes nos textos empresariais a respeito da gesto de RH possuem como pano de fundo as propostas advindas do sistema toyotista de organizao. O processo de cooptao subjetiva pode ser definido como a agregao da cognio e afeto do trabalhador na execuo do seu trabalho. Isto , enquanto no taylorismo/fordismo a proposta era cindir a dimenso da ao da reflexo, no toyotismo a tentativa integrar essas dimenses, considerando tanto ser essa diviso irreal como o aproveitamento da subjetividade do trabalhador ser altamente lucrativo (Alves, 2011). Alguns autores, como Antunes (2007), Bernardo (2009), Brito (2005), Siqueira (2009) e Gournet (1999), consideram que as empresas aderentes a esse padro de organizao do trabalho investem expressivamente na rea de RH a fim de alcanar a cooptao subjetiva do trabalhador. As anlises dos efeitos desse processo levantam crticas ao discurso empresarial. Certos elementos bsicos postos em pauta so: a falcia da autonomia dos trabalhadores, a construo de subjetividades inautnticas, o enfraquecimento das lutas polticas da classe trabalhadora e os efeitos negativos sobre a sade do trabalhador.

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Pesquisando sobre esse processo no interior de duas indstrias automobilsticas brasileiras baseadas no toyotismo, Bernardo (2009) aponta que a autonomia e a participao do trabalhador dentro das empresas so pervertidas. A relao que se estabelece de abertura da empresa para a participao dos trabalhadores limitada, dada a concepo que se divulga: o trabalhador deve refletir sobre seu processo de trabalho a fim de encontrar solues criativas e gerar inovaes nos procedimentos, na direo de ampliar a produtividade. Contudo, essa autonomia podada no instante em que se adentra em propostas por melhores condies de trabalho. Na mesma direo, Ramalho (2000), comentando Appay (1993, 1997), expe que a autonomia dos sujeitos dentro das organizaes perpassada imediatamente pelo controle das gerncias, que, por sua vez, remetem diretamente ao discurso da demanda do cliente. O que se alardeia na literatura empresarial como um avano na humanizao do trabalho, pelo caminho da democratizao das relaes dentro da empresa, com a maior participao do trabalhador, operacionaliza-se muito mais como um direcionamento de suas possibilidades de aes do que de uma real participao (Alves, 2011). Um segundo ponto que se relaciona estreitamente com essa discusso como se interfere na subjetividade dos trabalhadores. Segundo uma anlise de Siqueira (2009) do discurso empresarial, as empresas possuem mecanismos de seduo do trabalhador para que ele compartilhe com esta os mesmos valores e objetivos e, com isso, oriente suas aes com as almejadas pela empresa. Assim, so comuns promessas de sucesso futuro acompanhadas pela exigncia de a empresa ocupar lugar central na vida do trabalhador, estando as demais dimenses de sua vida em funo dela: a famlia, o lazer, os estudos e qualquer outra atividade devem servir ao desenvolvimento profissional do sujeito, e, muito mais, ser convertido em aprimoramentos para a empresa. Desse modo, assim como ocorre com a autonomia cerceada, o prprio desenvolvimento subjetivo atravs do trabalho condicionado produtividade empresarial, o que limita, em grande parte, as potencialidades de o sujeito emergir em suas singularidades. Do mesmo modo que expe Antunes (2007) comentando as reflexes de Lukcs (1980) e Tertulian (1993) , esses mecanismos de gesto privam o trabalhador de desenvolver suas potencialidades, na medida em que h o condicionante do capital nessa equao. O autor complementa que no modelo toyotista, alm de haver um estranhamento do produto produzido pelo trabalhador (fato que ocorria dentro do taylorismo/fordismo), h o estranhamento de sua prpria subjetividade, j que esta toma como referncia os pressupostos empresariais (orientados para o atendimento das demandas da clientela), desenvolvendo-se alheia ao prprio sujeito. Em contrapartida, a construo de uma subjetividade autntica iminente imploso da submisso dos sujeitos heterodeterminao do status quo social capitalista. Em outros termos, apenas h subjetividade autntica quando presente a autodeterminao do sujeito que extrapola a sujeio de suas possibilidades de ser aos preceitos capitalistas. A mais, no atual contexto, como j apontado em sesses anteriores, adensam-se fortemente as prticas alienantes que impedem os trabalhadores de encontrar essa autodeterminao, na medida em que todos os espaos de tempo livre so cerceados pela submisso ao capital. Diversas polticas de gesto de RH corroboram para esse controle subjetivo, sendo uma delas a de desenvolvimento de pessoal. Brito (2005), em um estudo a respeito dessas polticas e prticas, esclarece que estas, em todas as suas dimenses, so unilateralmente desenvolvidas. A autora defende que os motivos que fundamentam os programas de desenvolvimento de pessoal, bem como seus objetivos e contedos, so formulados de acordo com as necessidades das empresas de aprimorar sua produtividade, e no de tratar questes de maior relevncia para a classe trabalhadora. Porm, os trabalhadores no se mostram desavisados quanto s reais intenes que fundamentam esse processo. Para tanto, as empresas

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valem-se de argumentos que vo muito alm de promessas falaciosas: atravs da utilizao de um discurso sobre o desemprego4 que a presso pelo compartilhamento se opera. Outra questo que corre em paralelo com relao aos efeitos das polticas de gesto de RH no projeto de desmantelamento da fora da luta da classe trabalhadora. Como apontado, caracterstico dessas polticas o incentivo ao trabalho em equipe: so difundidos os valores da cooperao, trabalho e integrao no grupo para a realizao das tarefas. Contudo, como bem discorrem Antunes (2007), Bernardo (2009) e Siqueira (2009), esses valores apresentam-se inevitavelmente em contradio ao da competitividade, o qual est igualmente em voga no discurso empresarial. Dessa forma, nas empresas que adotam os modelos inspirados no toyotismo, comum encontrar o incentivo cooperao entre os pares e a competitividade individual. Como exemplo, encontram-se tanto polticas voltadas para o incentivo ao trabalho em equipe (metas e remunerao por setor, estruturao do trabalho em equipes e os Crculos de Controle de Qualidade) como para o mbito individual (metas e avaliaes individuais). Dessa situao emerge a converso da cooperao do trabalho em equipe como meio para alcanar a competitividade individual. Dentro da equipe, compreende-se que a produo deva partir desta, mas, contraditoriamente, a ateno volta-se para o desempenho daqueles que se destacam. Nessas condies, ao invs de propalar a cooperao real e a solidariedade entre os trabalhadores, o que se tem a efetivao da dissoluo dos laos entre esses sujeitos, desconstruindo as possibilidades de mobilizao coletiva (Antunes, 2007; Bernardo, 2009; Siqueira, 2009). A problemtica se expande da rivalidade entre os pares dentro das empresas para o cenrio mais amplo das lutas e conquistas trabalhistas. Atravs da intensificao do discurso da competitividade e da responsabilizao do trabalhador por sua empregabilidade (Caruso & Pero, 1997), o sujeito ingressa em um processo de perda da percepo de que as suas lutas individuais manifestam-se como problema conjuntural de uma classe trabalhadora. Dessa ciranda, o resultado o enfraquecimento da fora de combate da classe trabalhadora pela particularizao e individualizao das questes trabalhistas no nterim da conscincia dos trabalhadores. Nota-se, ento, que as polticas atuais operacionalizam um pensamento que ataca o trabalho, enviesando a negociao entre este e o capital, j que o primeiro termo dessa dialtica apresenta-se enfraquecido, dada a conscincia reificada que se constri nas relaes atuais de trabalho (Antunes, 2007, 2010). Desse modo, as polticas de RH possuem papel fundamental na luta dos trabalhadores: por meio das negociaes um a um, nas polticas nesse embate por ser em seu interior que o capital instrumentaliza e opera os mecanismos de particularizao/individualizao de remunerao, de avaliao, de concesso de benefcios, dentre tantas outras apontadas anteriormente, que se desconstri a viso de classe. Nesse contexto da gesto baseada no toyotismo a sade do trabalhador tambm afetada. A respeito desse tema, Merlo e Lapis (2007) demonstram que essa estruturao da organizao do trabalho faz emergirem questes diferenciadas dos outros modelos, o que acarreta novas relaes entre o trabalho e a sade. Para os autores, na gide dos modelos inspirados no toyotismo, so elementos chave para a compreenso da relao sade e trabalho a intensificao do ritmo de trabalho (proporcionado pela utilizao da tecnologia), o desgaste pela quantidade de horas trabalhadas e o envolvimento subjetivo com o trabalho (Merlo & Lapis, 2007). Comentando sobre esse regime de intensificao da produo por trabalhador, seja pelo ritmo da mquina, seja pelas horas de trabalho a mais, Bernardino e Bento (2002) afirmam que no presente contexto encontra-se tanto a opresso fsica quanto a psicolgica,
4 Tal discurso fora construdo ao longo de quatro dcadas, nas quais se adensou o desemprego estrutural no pas (Pochmann, 2006b). Esse discurso, sedimentado, ainda hoje utilizado no processo de negociao entre capital e trabalho (Boltanski & Chiapello, 2009). A mais, importante lembrar que, a despeito da reduo geral nos nveis de desemprego, quando se estratifica tal anlise pode-se constatar a falta de postos para absorver trabalhadores, como os mais novos e moradores de cidades de mdio porte (Massad, 2010).

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haja vista que se conjugam os elementos j citados com as propostas de envolvimento subjetivo forado dos trabalhadores.

Notas sobre as polticas de gesto de recursos humanos e o psiclogo nas organizaes

Algumas reflexes so relevantes, baseadas no levantamento realizado at aqui. Primeiramente, importante apreender que as polticas de RH so operacionalizadoras dos pressupostos toyotistas. tambm por meio delas que a ideologia imanente reestruturao do capital traduz-se no ambiente empresarial, sendo um ponto de mediao entre o trabalho e o capital. possvel afirmar isso quando se percebe que ela, por um lado, capta e expe em linhas gerais quais so as intenes e motivaes da cpula e, por outro, estrutura as prticas direcionadas gesto das pessoas de acordo com esses pressupostos. Ao mesmo tempo em que as prticas e discursos empresariais baseados no toyotismo inauguraram diversos mecanismos que adensaram a explorao do capital sobre o trabalho, esses elementos abrem novos espaos para o avano da luta trabalhadora. Um desses lcus , certamente, o das polticas de RH nas empresas. Esse espao deve despertar os interesses no somente dos preocupados com a produtividade empresarial: ele tambm pode vir a ser um importante caminho para que diversos ganhos da classe trabalhadora se concretizem. necessrio ter no horizonte como atualmente a luta dos trabalhadores se operacionaliza. Bernardo (2009) e Sato (1997, 2009) sinalizaram que o processo de intensificao da explorao no vivido de modo pacfico pelos trabalhadores, pelo contrrio: so constatados, nos seus cotidianos, diversos processos de negociao e resistncia. Assim como ocorreu no incio da sociedade capitalista, ainda nos dias atuais forte a contradio capital e trabalho e, muito mais, os processos de lutas e resistncias empreendidos pelos trabalhadores. Essas prerrogativas geram implicaes para diversos atores envolvidos com esses processos. Todavia, dentro do escopo deste estudo, em carter de reflexo, est em foco o papel dos sindicatos e dos psiclogos. Como bem sinalizaram Antunes (2007) e Ramalho (2000), necessrio os sindicatos reverem a maneira com que so realizadas as intervenes junto s empresas a favor dos trabalhadores. Auxiliando na proposio de novos caminhos, Sato (2009) descreve um dos mecanismos utilizados pelos trabalhadores quando necessitam realizar alguma negociao particular: o uso dos conceitos oriundos do prprio discurso empresarial em seu favor. Ampliando a utilidade desse instrumento, ele um elemento vlido para o dilogo entre empresas e sindicatos, havendo a reformulao dos discursos do primeiro, sem, necessariamente, perder o seu contedo reivindicatrio. Em favor da autonomia do trabalhador ou da qualidade, diversas novas propostas que beneficiam diretamente o trabalhador podem ser requeridas, muitas das quais na dimenso das polticas de RH. Destacam-se, e encontram campo frtil nas empresas inspiradas no toyotismo, as polticas voltadas qualidade de vida no trabalho e sade mental do trabalhador. Nesse foco, os sindicatos devem atentar para que tais aes sejam orientadas para o contexto da empresa e do trabalhador de maneira ampla, fugindo de preceitos eminentemente subjetivistas e particularistas. Como destaca Lacaz (2000), relevante que esses projetos tomem como norte a questo das condies de trabalho e fundamentalmente do controle que os trabalhadores possuem sobre esse.

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Um ponto que se instaura para a luta dos sindicatos junto s empresas a implementao de polticas de RH que priorizem, de maneira radical, a humanizao do trabalho, o que deve ser desenvolvido de acordo com os contextos particulares de cada empresa no pas. Nesse instante, o papel do psiclogo no processo de desenvolvimento dessas polticas apresenta-se de maneira mais clara. Ao passo que esse profissional, gradativamente, est ocupando os espaos de gerncia dos setores de RH (Associao Brasileira de Recursos Humanos-SP, 2008), ele ganha papel de destaque na construo e operacionalizao dessas polticas. Considerando essa nova condio, fundamental que os psiclogos passem a ter no horizonte no somente a lucratividade empresarial, mas integrem, tambm, as necessidades e anseios da classe trabalhadora. A atuao em atividades de qualidade de vida no trabalho e sade mental do trabalhador, seguindo o norte j apontado, pode oferecer respostas ao que criticavam Figueiredo (1989) e Mello (1989) quando falavam do psiclogo inserido nas empresas como um profissional posto exclusivamente a favor da produtividade empresarial. Porm, so eminentes as limitaes que o trabalho do psiclogo possui, dadas pela prpria dinmica social e por como ocorre a insero desse profissional nas empresas. No possvel que ele se desatrele completamente das demandas empresariais, em favor das necessidades dos trabalhadores, tendo em vista que se inclui nesta ltima classe. Contudo, alguns caminhos alternativos so possveis, como os apontados. As prprias aes de treinamento e desenvolvimento, como sinalizou Jacques (1989), podem ser uma via pela qual o psiclogo trabalhe questes como a conscincia de classe e os direitos trabalhistas, dentro de algumas propores. Muito antes, crucial, para qualquer ao voltada melhoria das condies de vida e de trabalho da classe trabalhadora, a reorientao terico-poltica desses profissionais. necessrio que os psiclogos, nesse contexto, tenham tambm conhecimentos que extrapolem os modismos e literaturas do discurso ideolgico empresarial e aproximem-se das discusses da prpria classe trabalhadora. Outro ponto para esse debate a considerao da insero da Psicologia em outros espaos relacionados ao contexto do trabalho, como sindicatos e ncleos de ateno sade do trabalho. Esse processo pode corroborar a expanso de aes e a produo de conhecimentos que contribuam com a classe trabalhadora. Atualmente, na prpria Psicologia, j se conta com um arsenal de pesquisas, principalmente do campo da Psicologia Social e do Trabalho e da Ergonomia, que se propem a adotar um referencial terico-metodolgico que tenha em vista a orientao poltica desse profissional, ao mesmo tempo em que intenta dar subsdios para aes inovadoras tanto em espaos tradicionais como em novos locais. No entanto, necessrio que os profissionais tenham contato com essa literatura. Como indicativo final, emerge, com grande importncia, o lugar da formao bsica do psiclogo. Sendo no perodo de graduao o momento em que os futuros profissionais entram em contato com conhecimentos que sero base para sua ao (Botom & Kubo, 2002), fundamental que discusses a respeito do papel poltico desse profissional e de temticas voltadas classe trabalhadora estejam integradas nesse processo formativo.

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Endereo para correspondncia fellipecoelholima@gmail.com, pcamilatorres@gmail.com

Recebido em: 16/09/2010 Revisado em: 26/01/2011 Aprovado em: 26/02/2011

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