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Gesto de Pessoas e suas Gesto de Pessoas e suas Atuais Implicaes Atuais Implicaes

UNIDADE

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Objetivo
Nesta Unidade voc entender o que significa Gesto de Pessoas e quais as suas implicaes para a gesto moderna; compreender como deve ser a estrutura de um rgo de Gesto de Pessoas em uma organizao; e perceber a importncia estratgica que h na Gesto de Pessoas.

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Gesto de Pessoas e suas Atuais Implicaes

Seja bem-vindo Estudante! Na Unidade 1, iniciamos uma viagem com muitas surpresas, alegrias e principalmente aprendizado, algo comum s viagens. Em um determinado momento dessa viagem, paramos em solo organizacional e decidimos demorar o suficiente para visitar os modelos de Gesto de Pessoas. Ali conhecemos muitos personagens importantes para entender o local onde estvamos. Agora, seguindo viagem, resolvemos novamente aportar para entender o significado e a importncia estratgica da rea de Gesto de Pessoas para as organizaes. Para um melhor entendimento do significado da Gesto de Pessoas, apresentamos uma Seo com algumas expresses atravs das quais se encontram os termos administrao de pessoal, gesto de recursos humanos e at relaes industriais. Para fortalecer os conceitos vamos apresentar alguns problemas bsicos da Gesto de Pessoas nas organizaes, aqui tratados como desafios a serem enfrentados e vencidos pela rea para o sucesso das organizaes e das pessoas que as compem. No daremos a frmula nem o desenho para uma organizao em particular, mas mostraremos as possibilidades e a filosofia das organizaes para que voc esteja apto a entender como se estrutura um rgo de Gesto de Pessoas e possa aplicar tal conhecimento na organizao em que voc trabalha. Ao final desta Unidade, voc participar de uma discusso sobre o alinhamento que a rea de Gesto de Pessoas deve ter com a estratgia montada pela organizao para o seu sucesso e o das pessoas que participam da organizao. Isso para que voc perceba a importncia estratgica que h na Gesto de Pessoas. Desejamos que voc realize um bom estudo!

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Conceituao
Inicialmente, vamos apresentar a voc algumas expresses que so usadas para tratar com a rea de pessoas nas organizaes. comum ler ou ouvir as expresses Administrao de Pessoal, Administrao de Recursos Humanos, Gesto de Pessoas e at uma expresso mais antiga pela qual a rea era denominada: Relaes Industriais, termo que voc conheceu na Unidade 1. Embora para uns poucos possa parecer que elas signifiquem a mesma coisa, a realidade que elas guardam entre si certa distncia. Os trs primeiros termos se confundem na nomenclatura de disciplinas nos cursos tcnicos e superiores de Administrao e cincias afins, que sob um desses ttulos, incluem contedos diversificados relacionados ao tema. Outra hiptese de superposio dos termos e funes em empresas pblicas e at mesmo em empresas privadas, que teimam em manter em suas estruturas rgos identificados por Administrao de Recursos Humanos, os quais englobam atividades de Administrao de Pessoal, ou rgos de Administrao de Pessoal abrangendo atividades de Recursos Humanos. Voc est percebendo a confuso semntica existente entre estes vocbulos? Ser que h algum mais moderno do que os outros? Ser que h algum correto e outros errados? Na realidade todos esto corretos, segundo certos critrios. Vamos ver que existem significados especiais para cada um deles, diferentes entre si. No entanto, importante observar que mesmo com significados diferentes, todos contribuem para demonstrar a dificuldade referente ao trato com as pessoas nas organizaes. importante tambm entender que esses termos referem-se a momentos distintos da Gesto de Pessoas, assim como do nvel de desenvolvimento tecnolgico que se encontra a organizao que o adota. No por acaso que as grandes empresas, as multinacionais e as que esto melhor desenvolvidas tecnologicamente, so as que demonstram estgios mais avanados de Gesto de Pessoas. Se voc

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observar as listas anuais da Revista Exame das melhores empresas para se trabalhar, ver que esta uma realidade. A Administrao de Pessoal trata da parte dita cartorial, que so principalmente os registros dos membros da organizao, obedecendo s exigncias das leis trabalhistas. Em suma, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administrao dos eventos burocrticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dvida, no podemos admitir que no sejam importantes essas funes, j que imprescindvel o controle da vida funcional dos empregados, com vistas avaliao de desempenho, treinamento, remunerao, controles de freqncia, entre outras tarefas especficas. A Administrao de Pessoal, como tratada aqui, no tem funo estratgica. Sua funo apenas administrativa e de controle, e por isso mesmo, no tem funo motivadora (QUIJANO, 1999). Relaes Industriais outra rea relacionada rea Pessoal, que cuida principalmente das relaes trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o governo e com outros rgos pblicos. A expresso utilizada nas organizaes industriais tradicionais. Embora sua ao seja bastante importante para a reduo dos conflitos trabalhistas nas organizaes, sua funo reguladora e tambm no estratgica (QUIJANO, 1999). Em muitas empresas h um setor especfico com esta denominao, alm do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos explicitados. Mais raramente, algumas indstrias incorporam ao rgo de relaes industriais atividades de Gesto de Pessoas, para fortalecimento nas suas funes. Nos anos de 1960 e 1970 do sculo passado, uma das obras mais lidas pelos profissionais e estudantes da rea de gesto de recursos humanos no Brasil era o Manual de Relaes Industriais de S. Hoyler, da Biblioteca Pioneira de Administrao e Negcios, em trs volumes. No primeiro volume, publicado em 1968, o autor diz:
Encontramos a razo de ser da funo de Pessoal, de Relaes Industriais, de Relaes com os Empregados ou outros nomes que a funo possa receber, no prprio princpio de especializao em que se baseia a empresa e, particularmente, a indstria moderna (HOYLER, 1968, p. 3).

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Entendemos por esta palavra e pela leitura da obra referida, que a rea de Relaes Industriais envolvia tambm os temas que estamos considerando de Administrao de Pessoal. A Administrao de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem organizao. Isto quer dizer que ela no cuida somente da remunerao, da avaliao ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integrao do trabalhador com a organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo-de-obra disponvel. Com essa denominao, a Administrao de Recursos Humanos estratgica, tendo a funo especfica de integrao e motivao das pessoas dentro da organizao. Por isso, preocupaes com a qualidade de vida no trabalho, melhoria do clima, formao de uma cultura organizacional salutar, relacionamento interpessoal, so exemplos de atividades da Administrao de Recursos Humanos nas organizaes. Assuntos como planejamento de recursos humanos, tratamento dos conflitos organizacionais, anlise sociotcnica, sociologia das organizaes, psicologia social das organizaes e qualidade total entre outros, tambm so estudados quando se deseja analisar profundamente a administrao de Recursos Humanos. isso que permite a consecuo do objetivo de se promover a integrao do homem com a organizao. Todos os assuntos citados no pargrafo anterior so elementos de estudo do Comportamento Organizacional. Essa rea de conhecimento analisa a contribuio dos indivduos, dos grupos e da estrutura organizacional para a efetividade da organizao como um todo. Importante tem sido a contribuio dessa rea para o entendimento da Gesto de Pessoas. Pesquisas sobre motivao, satisfao, comprometimento, conflitos, estresse, clima, cultura, por exemplo, tm sido realizadas para aumento do conhecimento e contribuio Gesto de Pessoas.

Saiba mais...
Para saber sobre pesquisas cientficas em Comportamento Organizacional, sugerimos a leitura da obra recentemente publicada:
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SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de Diagnstico e de Gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008. 344 p. importante entender que a Administrao de Recursos Humanos, como significado ou como denominao departamental, tem predominncia gradativa, sendo cada vez mais utilizada pelas organizaes. Ah! Mas ainda h um detalhe importante nessa discusso. Ao analisarmos mais detidamente a prpria expresso Recursos Humanos, podemos perceber um aspecto que merece ateno. Temos certeza de que voc, que est acompanhando atentamente esta leitura, j percebeu qual o detalhe a que nos referimos. Se voc pensou ou disse que a expresso recursos, acertou. Muitos autores modernos, mais voltados ao humanismo e ao respeito pelos seres humanos, abominam a idia de se considerar as pessoas como recursos, incluindo-as junto aos recursos fsicos, aos materiais e aos recursos financeiros. A superioridade do ser humano sobre tais recursos no permite que ele prprio seja considerado um mero recurso, mesmo que seja humano. Por isso, h novas denominaes desta rea das cincias humanas. A mais moderna delas Gesto de Pessoas, j que a expresso gesto* parece ser mais nobre do que simplesmente administrao*, alegando que esta ltima d uma idia de trato com coisas materiais e seria muito mais adaptada para, por exemplo, estoques, materiais, finanas e outros tipos de bens fsicos. Outros, observando a situao de uma forma mais abstrata e filosfica, admitem que o que se deve ter na empresa um rgo de Desenvolvimento Humano. Com essa denominao, o rgo que cuida das pessoas poderia estimular o seu desenvolvimento como ser humano em todas as reas de sua vida. Entendemos que a Gesto de Pessoas no se reduz utilizao das pessoas como recursos para consecuo dos objetivos organizacionais. Gesto de Pessoas deve buscar a eficaz utilizao dos talentos que a organizao dispe como verdadeiros parceiros e colaboradores. S assim, haver um desenvolvimento tanto das pessoas que trabalham na organizao quanto da prpria organizao.

GLOSSRIO *Gesto (Do latim gerentia de gerere, fazer.) I. Ato de gerir. II. As funes do gerente; gesto, administrao. III. Mandato de administrao. Fonte: Ferreira (2000, apud MAXIMIANO, 2007, p. 12). *Administrao (Do latim administratione). I. Ao de administrar. II. Gesto de negcios pblicos ou particulares. III. Governo, regncia. IV. Conjunto de princpios, normas e funes que tm por fim ordenar os fatores de produo e controlar sua produtividade e eficincia, para obter determinado resultado. V. Prtica desses princpios, normas e funes. VI. Funo de administrador; gesto, gerncia. VII. Pessoal que administra; direo Fonte: Ferreira (2000, apud MAXIMIANO, 2007, p. 12).

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Assim sendo, a Gesto de Pessoas nas organizaes uma atividade que no deve ser realizada apenas pela unidade da estrutura responsvel pela sua gesto. Como as pessoas esto distribudas em toda a organizao, atividade que tambm pode ser realizada pelos outros gerentes e at pelos demais integrantes da organizao. Voc se lembra do quadro Para Saber Mais ao final da Seo 1, da Unidade 1?

Saiba mais...
Acesse o endereo a seguir e leia um artigo publicado por um site de recursos humanos sobre a forma como a empresa Google gerencia as pessoas: <http://www.rhcentral.com.br/pen/ pen.asp?ano=10&numero=106&pagina=14>. Para saber mais Eis o motivo pelo qual esta disciplina *Dessler (2003, p. 2) define Administrao de chama-se Gesto de Pessoas. No entanto, Recursos Humanos como um conjunto de poldurante esta obra, para melhor compreenso ticas e prticas necessrias para conduzir os ase fluxo das informaes, em alguns momenpectos da posio gerencial relacionada com as tos poderemos utilizar a expresso Adminispessoas ou com os recursos humanos. trao de Recursos Humanos, no sentido mais Milkovich e Boudreau (2000, p. 3) afirmam que nobre e moderno que estamos desejando dar ARH um conjunto de decises integradas soao termo. Na realidade, o termo bastante bre as relaes de emprego que influenciam a utilizado na literatura especializada na rea. eficcia dos funcionrios e das organizaes. A rea de Gesto e Pessoas, pela sua importncia, est presente em todas as grandes e pequenas decises que so tomadas nas organizaes. Para acompanhar todo esse processo enfrenta muitos problemas e desafios, que sero tratados na prxima Seo.

Auto-avaliao

1. Primeiro, gostaramos de saber se a esta altura do estudo, voc poderia citar a diferena entre os termos administrao de Recursos Humanos e Gesto de Pessoas?

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2. E agora voc poderia descrever uma ou mais situaes em que um membro da organizao, sem ser o gerente ou gestor de pessoas, exera o papel de gestor de Pessoas?

Problemas Bsicos de Gesto de Pessoas

Voc agora ter oportunidade de enPara saber mais *Ansoff (1993) cunhou as expresses proativo tender quais os problemas que cercam a e reativo indicando que um ambiente ou um reativo, Gesto de Pessoas nas organizaes. Na perodo de turbulncia na organizao sugerem realidade, os problemas bsicos enfrentauma ao reativa. J um ambiente baseado em dos por essa rea, so grandes desafios, previso de mudanas pode ser designado como que, mesmo no sendo novos, esto exiantecipatrio ou proativo. gindo cada vez mais a ao proativa e reativa da Gesto de Pessoas. Para melhor compreenso do papel da Gesto de Pessoas importante saber que as mudanas do mundo, as tendncias, o desenvolvimento tecnolgico e social, ao mesmo tempo em que fortalecem a rea e do melhores condies de trabalho, podem trazer dificuldades para a Gesto de Pessoas em todas as organizaes e em todo o mundo.

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Para saber mais

Uma delas gerada pela competitividade que as organizaes, se*Ministro destaca aumento de vagas em universidajam pblicas ou privadas, esto enfrentandes federais com o programa Reuni do. Ns j introduzimos o assunto da Braslia O ministro da Educao, Fernando Haddad, afirmou hoje (27) que com o Programa de Apoio a competitividade da Unidade 1, lembra? Planos de Reestruturao e Expanso dos UniversidaPara conseguir melhores posies des Federais (Reuni) podemos falar em mais de um no mercado, melhores ndices de milho de alunos nas Instituies Federais de Ensino lucratividade e atingir seus objetivos geSuperior em pouco tempo. Disponvel em: <http:/ rais, as empresas necessitam diminuir cus/www.agenciabrasil.gov.br/noticias/2007/07/27/ tos e despesas. Geralmente, nestes casos, materia.2007-07-27.1721403561/view>. Acesso a reduo da quantidade de empregados em: 8 ago. 2008. uma sada que as empresas encontram. Sem dvida, a deciso de reduzir empregados pode ser desastrosa, se tomada com o objetivo nico de diminuir despesas. Mas a realidade que h a diminuio de emprego, principalmente com a substituio do homem pelas mquinas. No entanto, por outro lado, as universidades esto trabalhando duro para aumentar o nmero de matrculas e o conseqente aumento da quantidade de profissionais no mercado. Um dos primeiros itens de desafios ou dificuldades da Gesto de Pessoas a diversidade da fora de trabalho. A composio da fora de trabalho continuar a se tornar mais diversificada a cada dia. O aumento da participao da mulher no mercado de trabalho, no novidade, mas tem sido bastante incrementado. Os dados da FIBGE mostram que no ano de 2002, no Brasil, a participao da mulher atingiu o percentual de 35,8%, com tendncias ao crescimento. Com o aumento da participao da mulher (Tabela 1), as empresas esto obrigadas a atender s demandas de creches, implantao de tempo flexvel (Quadro 2), conciliar tempo para viagens com as atividades familiares, horrios de trabalhos, etc. Essas atividades sero exigidas do rgo de Gesto de Pessoas para as devidas providncias, o que constitui um desafio.

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Figura 7: Grupo de jovens mulheres pioneiras, trabalhando em servios de escritrio, em data no identificada, provavelmente no incio do Sculo XX. Fonte: <http://www.fcc.org.br/mulher/index.html>. Acesso em: 16 dez. 2008.

Tabela 1: Indicadores de Participao de homens e mulheres no mercado de trabalho no Brasil, entre os anos de 1976 e 2002. Fonte: FIBGE/PNADs-Microdados. Disponvel em: <http:// www.fcc.org.br/mulher/series_historicas/tabelas/mmt1.html>. Acesso em: 5 ago. 2008.
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Tipos de Flexibilizao
Trabalho a domiclio

Conceitos
Toda atividade realizada de forma remunerada no ambiente domiciliar. Define os funcionrios que vo para o trabalho sem sair de casa, usando os recursos tecnolgicos disponveis, tais como PC, celular, pager, etc. Contratos de trabalho com prazo de incio e fim das atividades. A organizao disponibiliza o trabalhador para uma outra organizao de menor porte, num determinado perodo de tempo Horas trabalhadas alm do que fora estabelecido no contrato de trabalho. Trabalha-se mais tempo nos momentos de pico de produo e desconta-se o nmero de horas trabalhadas a mais nos momentos de ociosidade Trabalhar menos tempo do que o exigido em turno integral O trabalhador determina seus horrios, tanto de chegada, como de sada. O nmero de horas trabalhadas definido por um perodo de tempo de um ano. Contratao de outras pessoas ou empresas para a realizao de atividades meio Contratao pela empresa-me a outra, terceirizada, que passa a exercer a funo de gerenciamento dos servios que sero por ela administrados Contratao de pessoas ou empresas para a realizao de atividade fim da organizao.

Teletrabalho

Trabalho temporrio

Trabalho de tempo compartilhado Horas extras

Banco de horas

Part-time

Horrio flexvel

Contrato por horas anuais Terceirizao

Quarteirizao

Subcontratao

Quadro 2: Conceituao de alguns tipos de flexibilizao no trabalho. Fonte: Silva e Antunes (2002).

Para saber mais

*Populao Economicamente Ativa Compreende o potencial de mo-de-obra com que pode contar o setor produtivo, isto , a populao ocupada e a populao desocupada assim definidas: desocupada, populao ocupada aquelas pessoas que, num determinado perodo de referncia, trabalharam ou tinham trabalho mas no trabalharam (por exemplo, pessoas em frias). Populao desocupada aquelas pessoas que no tinham trabalho, num determinado perodo de referncia, mas estavam dispostas a trabalhar, e que, para isso, tomaram alguma providncia efetiva (consultando pessoas, jornais, etc.). Fonte: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/
50 pme/pmemet2.shtm>. Acesso em: 5 ago. 2008.

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Figura 8: Populao Ocupada. Fonte: <http://www.NovosPlanos.com.br>. Acesso em: 16 dez. 2008.

Igualmente, a entrada e o aumento da quantidade de grupos minoritrios como estrangeiros, idosos, deficientes fsicos, visuais e mentais tambm uma realidade. Essas atividades tambm solicitam a ao dos dirigentes dos rgos de Gesto de Pessoas, que orientam as decises da direo das organizaes. muito importante abordar o aspecto da idade como elemento desafiador na Gesto de Pessoas. A cada dia cresce a mdia de idade das pessoas nas organizaes. Por motivos de elevao da qualidade de vida e mudanas nos estilos de vida, que esto se tornando mais saudveis, essa mdia tende a aumentar. Alm disso, algumas empresas tambm contratam pessoas na terceira idade, como estratgia de responsabilidade social. Tudo isso muito importante para as organizaes, mas aumentam as preocupaes do

Para saber mais

*Responsabilidade Social no Caridade O sistema produtivo um espao importante no processo de incluso. A sociloga Melissa Bahia, 28 anos, que lanou essa semana em Salvador o livro Responsabilidade social e diversidade nas organizaes: Contratando pessoas com deficincia, pesquisou o panorama sobre a questo no Brasil e aponta elementos que podem nortear os princpios da incluso e da diversidade nas organizaes. Segundo o censo do IBGE, em 2000, o Brasil possua 24,6 milhes de pessoas com deficincia, o que representa 14,5% da populao. Deste contingente, 15 milhes tinham entre 15 e 59 anos, idade produtiva, porm apenas 51% estavam trabalhando. Outro dado apontado pelo censo que 23% das pessoas com deficincia com idade de atuar no mercado de trabalho sobreviviam com uma renda mensal de at um salrio mnimo. A pesquisadora, que aos 15 anos perdeu a viso, destaca que se a legislao que prev cotas em empresas com mais de cem empregados realmente fosse cumprida, considerando o percentual mnimo de 2% de reserva de vagas, haveria apenas 600 mil postos de trabalho. Fonte: <http://www.bengalalegal.com/ melissa.php>. Acesso em: 6 ago. 2008.

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GLOSSRIO *Atividade-meio "Tanto a doutrina, como a jurisprudncia definem como atividade-meio aquela que no inerente ao objetivo principal da empresa, trata-se de servio necessrio, mas que no tem relao direta com a atividade principal da empresa, ou seja, um servio no essencial. Como atividadefim definida aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinao, o seu empreendimento, normalmente expresso no contrato social. Fonte: Trabalho (2007, p. 68).

rgo de Gesto de Pessoas, para manter, principalmente, os aspectos de sade e segurana no trabalho. As dificuldades e os desafios da rea de Gesto de Pessoas no so somente os que temos comentado at agora. H ainda a chegada das novas tecnologias, principalmente as tecnologias da informao, que contribuem para o desenvolvimento da rea, ao mesmo tempo em que se constituem em desafios a serem vencidos, pois demandam maior utilizao do conhecimento acumulado pelas organizaes. Para citar apenas um exemplo, destacamos a organizao do trabalho virtual, que constitui o trabalho fora do local tradicionalmente considerado como local de trabalho. No podemos nos esquecer de citar que a gerncia da rea de Gesto de Pessoas tambm lida com o fato de no ser considerada uma atividade-fim da organizao. Como atividade administrativa, no tem a fora das atividades produtivas, das atividades-fim, sendo considerada e tratada sob os mesmos critrios da atividade-meio* da organizao. Isso, certamente, impede uma ao mais efetiva e autnoma da rea de Gesto de Pessoas. Possivelmente devido a essa caracterstica de atividade-meio da organizao, a rea de Gesto de Pessoas no dispe de recursos financeiros para a execuo de suas atividades. Sem nenhuma dvida, esse um fato que diminui ainda mais a sua autonomia. Para sanar esta dificuldade, algumas organizaes mais modernas definem a rea de Gesto de Pessoas como uma unidade oramentria e definem valores para os servios prestados por ela. Os diversos departamentos da organizao que recebem os servios repassam para o rgo de Gesto de Pessoas o valor equivalente ao utilizado pelos seus servios, conforme a utilizao e de acordo com o valor fixado para cada atividade. As dificuldades e desafios da rea de Gesto de Pessoas so muitos e, certamente, h outros aqui no citados. Com o seu crescimento e com o aumento da sua importncia, certamente outros desafios e dificuldades surgiro. No entanto, temos certeza de que toda essa complexidade permite que o gerenciamento da rea de Gesto de Pessoas seja cada vez mais importante e necessrio nas organizaes.

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Auto-avaliao

Neste ponto do estudo, voc pode citar, sem reler o texto, quais as maiores dificuldades que a rea de Gesto de Pessoas tem encontrado para desenvolver as pessoas e usar os talentos da organizao em busca do xito? Pense, lembre-se do que leu at agora e faa a sua lista. Depois, compare com a lista de dificuldades e desafios que vamos colocar a seguir e veja quais os pontos voc colocou em comum com a nossa lista:

Agora veja a nossa lista de dificuldades e desafios que a Gesto de Pessoas enfrenta nas organizaes modernas: Competitividade; Aumento do desemprego; Entrada da mulher no mercado de trabalho; Incluso de minorias no mercado de trabalho; Gesto de Pessoas no rea-fim da empresa; O elemento a ser analisado a pessoa est em toda a organizao e no apenas sob a chefia do dirigente do rgo de Gesto de Pessoas; e O rgo de Gesto de Pessoas nas organizaes no gera recursos financeiros. Que tal o seu rendimento at agora? Houve muita coincidncia entre nossa lista e a sua? Que bom!

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Estrutura do rgo de Gesto de Pessoas na Empresa

At este ponto, voc j viu as diferenas entre os termos administrao de recursos humanos, administrao de pessoal, relaes industriais e Gesto de Pessoas e tambm j identificou conosco as dificuldades e os desafios que a rea de Gesto de Pessoas enfrenta. Gostaramos agora de mostrar a voc como essa rea deve se estruturar, como deve se organizar para enfrentar tudo isso e atender s necessidades das organizaes. Certamente voc se lembra das funes da Administrao. Vamos exercitar a memria e escreva aqui as quatro funes bsicas que fazem o processo administrativo: Planejamento, _______________, _______________ e ________________. Voc escreveu nas lacunas em branco: Organizao, Direo e Controle? Acertou! assim que a maioria dos estudiosos da Administrao classifica o processo administrativo. A funo Organizao a que cuida da estrutura organizacional, da diviso do trabalho. Todas as organizaes fazem a diviso do trabalho, dividindo as tarefas em partes e atribuindo a responsabilidade de cada uma delas para pessoas ou para grupos. Pois vamos nos valer desse conhecimento, dessas definies, para explicar como as organizaes esto se preparando para realizar as tarefas que lhe so confiadas com relao Gesto de Pessoas, atravs de sua estruturao. Maximiano (2007, p. 179) mostra esse processo para estruturar ou organizar o trabalho atravs de uma figura bem representativa. Acompanhe o raciocnio das decises relativas ao processo de organizao, que totalmente relacionado com a Gesto de Pessoas (Figura 9).

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Figura 9: Principais etapas do processo de organizao. Fonte: Maximiano (2007, p. 178).

Observando a Figura 9, percebemos que a organizao, que j definiu seus objetivos, analisa a partir deles e decide que trabalhos sero realizados. Em seguida, toma a deciso de fazer a Diviso do Trabalho, atentando qual seja a melhor forma de atingir os objetivos propostos. Juntamente com os gestores da organizao, a rea de Gesto de Pessoas define as responsabilidades de cada um dos atores organizacionais e os nveis de autoridade de cada um deles. Embora essa seqncia no seja obrigatria, o processo termina com o desenho da estrutura organizacional, que o produto final para ser utilizado pela Gesto de Pessoas. H tarefas essenciais que a rea de Gesto de Pessoas deve realizar para atingir seus objetivos. So especificamente os processos de Gesto de Pessoas. Esses processos consistem em tomar providncias para que as pessoas sejam atradas, alocadas em seus postos de trabalho, recompensadas, mantidas, desenvolvidas, monitoradas e avaliadas. Esse tema ser especificado nas Unidades 3, 4 e 5. Bem, agora que a organizao vai mostrar se tradicional ou moderna. no desenho da estrutura organizacional que ela mostra suas caractersticas e sua capacidade para enfrentar os desafios da modernidade e qual o modelo que adota. Se ela for tradicional, vai elaborar uma estrutura para o rgo de Gesto de Pessoas do tipo funcional*. Esse sistema, pela sua simplicidade, geralmente utilizado por empresas jovens, de pequeno porte e que tm um processo interno de produo de bens ou servios de pouca complexidade. A Figura 10 mostra o exemplo da estrutura de um rgo de Gesto de Pessoas tradicional utilizando o critrio funcional.

GLOSSRIO *Estrutura funcional o modo mais simples de departamentalizao. Consiste em atribuir a cada uma das unidades de trabalho a responsabilidade por uma funo da rea de Gesto de Pessoas. H um administrador principal que comanda o conjunto todo e, logo abaixo, cada integrante do primeiro escalo responsvel por uma funo especfica. Fonte: Maximiano (2007, p. 196).
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Figura 10: Organizao funcional tradicional de um rgo de pessoas. Fonte: Adaptada de Chiavenato (2004a, p. 14).

O modelo funcional, embora tenha suas vantagens, tem uma caracterstica bastante tradicional e no permite muita mobilidade Gesto de Pessoas. J discutimos que os desafios da modernidade so grandes. Por isso, necessrio um tipo de estrutura mais possante, para apoiar a Gesto de Pessoas nas organizaes. Pelo que podemos ver na Figura 10, esse tipo de estrutura privilegia a especializao dos rgos, com cada um fazendo sua parte na organizao. Embora seja desenhado para que haja uma interao entre esses rgos, h um efeito no desejado que a alta importncia dada aos objetivos de cada diviso ou departamento, fazendo com que eles se voltem para a sua consecuo e diminuam o nvel de cooperao entre os demais, pois cada rgo funciona de forma muito independente, como uma entidade definitiva, separada das demais por uma rgida estrutura. Isso pode ser prejudicial Gesto de Pessoas.

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Uma forma que as organizaes tm encontrado e alguns autores tm recomendado pensar a estruturao do rgo de Gesto de Pessoas sob um critrio sistmico, em vez do funcional. Por esse critrio, o foco no ser mais as tarefas e sim os processos. Cada processo discutido anteriormente permitir enfocar o trabalho, no em cargos individualizados, mas em equipes bem treinadas, autnomas e multidisciplinares, aptas para conseguir o xito da organizao. Giraldi, Almeida e Machado Neto (2005, p. 10) referem-se estrutura organizacional como elemento importante para a formao da estratgia, afirmando que
[...] combinao adequada entre estratgia e estrutura pode resultar em uma vantagem competitiva para a empresa. [...] No ambiente atual, com suas mudanas rpidas, a estratgia de uma empresa e a sua estrutura organizacional esto em uma relao complexa e dinmica. Novas estratgias podem requerer novas estruturas, porm as estruturas atuais tambm restringem as opes estratgicas. [...] A sobrevivncia das empresas, neste mundo globalizado, vai depender da capacidade e a rapidez com que conseguem adaptar-se ou no aos novos tempos. Empresas pesadas, com estruturas rgidas e lentas em seu processo decisrio correm o risco de desaparecer.

Finalmente, conclumos que para conseguir sucesso e adaptao nas estratgias, as empresas precisam que suas estruturas sejam mais leves e flexveis, isso as far mais capazes de se adaptar s mudanas e exigncias do ambiente que as cercam. Observando a Figura 10, percebemos a importncia do Administrador nessa estrutura. Ele est no comando, na superviso geral de todos os demais membros da rea, coordenando suas atividades. Embora as atividades sejam diversas, como recrutar, selecionar, recompensar, treinar e desenvolver e promover as condies de trabalho, a sua funo gerencial deve ser exercida sempre buscando o sucesso da organizao. Consideramos que pensar a estrutura do rgo de Gesto de Pessoas de modo a privilegiar a funo do Administrador seja uma deciso estratgica, tema que trabalharemos em seguida.

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Para refletir: A estrutura funcional uma das mais utilizadas para a organizao do rgo de Gesto de Pessoas. Alm disso, citamos diversas vantagens e motivos para o seu uso. No entanto, esse tipo de estruturao bastante criticado. Pelo que j discutimos, estamos certos que voc tem condies de pensar sobre isto e expor alguns motivos pelos quais este tipo de estrutura criticado. Escreva aqui algo que voc pensou:

Para saber mais

*Medeiros et al. (1999, p. 1) escreveram o seguinte texto sobre o Comprometimento Organizacional: Meyer e Allen (1991) conceitualizam o comprometimento organizacional em trs componentes: a) comprometimento como um apego (Affective Commitment), ou Afetivo, com a organizao; 2) comprometimento percebidos como custos associados a deixar a organizao, que os autores chamam de Continuance Commitment e que tratamos como Instrumental e 3) comprometimento como uma obrigao em permanecer na organizao, que os autores denominam de Obligation e depois reconceitualizam como Normative Commitment (Meyer, Allen e Smith, 1993, p. 539), e que chamamos de Normativo. Allen e Meyer (1990, p. 3) caracterizam os indivduos das trs dimenses da seguinte forma: Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e os com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so obrigados. Veja o artigo completo em: <http:// www.anpad.org.br/enanpad/1999/dwn/ 58 enanpad1999-org-22.pdf>.

Gesto de Pessoas e a Estratgia da Organizao

Pelo que discutimos at agora nesta Unidade sobre a conceituao de Gesto de Pessoas, j podemos entender que a atividade de gerenciamento das pessoas nas organizaes tarefa que tem sido alterada substancialmente nos ltimos anos. Essa atividade tem passado por modificaes significativas, de posies secundrias e de pouca importncia para posies de alta importncia, influindo, inclusive, na formulao de estratgias empresariais. Desejamos que voc entenda que tanto os elementos da estratgia empresarial como as incertezas da instabilidade ambiental e as mudanas constantes em todas as reas, configuram uma situao que leva as empresas a se voltarem para objeti-

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vos imediatistas a qualquer custo, na busca da sua sobrevivncia, permitindo uma ao reativa diante dos acontecimentos. No entanto, necessrio que as organizaes adotem uma atitude proativa, reavaliando seus objetivos estratgicos e conseguindo um maior comprometimento de seu pessoal. nesta condio que a rea de Recursos Humanos deve atuar como fator importante para a ao empresarial. Os autores que estudam as estratgias organizacionais costumam afirmar que as formas usuais de se enfocar a atividade de Gesto de Pessoas entre as organizaes no so capazes de atingir a eficcia organizacional desejada. necessrio que a gerncia de pessoas esteja preparada para vincular-se ao planejamento estratgico da organizao, se apoiando em indicadores de mudanas comportamentais, atitudinais, tcnicas e operacionais estabelecidas pela organizao. Tambm necessrio que esses fatores possam ser sistematicamente identificados, avaliados e que aes preventivas e corretivas sejam empreendidas. Esta pode e deve ser a real contribuio da rea de Gesto de Pessoas para os resultados da organizao. A gerncia de recursos humanos deve apresentar empresa respostas sobre alguns detalhes que normalmente so difceis de conseguir. Por exemplo, convm saber qual a imagem que os colaboradores tm da empresa, qual o nvel de relacionamento com os sindicatos, como aumentar a satisfao dos colaboradores sem onerar os custos de pessoal, como aumentar a confiana dos colaboradores e como aumentar a capacidade de inovao da organizao atravs das polticas e programas de Gesto de Pessoas, por exemplo. Compreendendo e aplicando esses detalhes, a rea estar contribuindo para que a organizao como um todo ajuste sua cultura s determinaes ambientais e de mudanas constantes.

Com essas explicaes, ns estamos introduzindo uma discusso sobre a participao da Gesto de Pessoas na estratgia da organizao, que um dos objetivos desta Unidade. Voc pode refletir conosco sobre a importncia desta discusso? Qual a sua opinio sobre isso?
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Agora continuemos com essa discusso, pois temos conscincia de que essencial que haja uma nova viso de recursos humanos, considerando-a no como custos nem somente como investimento, mas como um negcio. Gostaramos que voc acompanhasse nosso raciocnio. Uma gesto estratgica sugere que a unidade a ser gerenciada seja uma Unidade Estratgica de Negcio. Essa Unidade supe vida prpria e, conseqentemente, auto-sustentabilidade. Bem, discutimos no incio desta Unidade que uma das dificuldades da rea a falta de oramento para desenvolver as atividades do rgo de Gesto de Pessoas. Como poderia ento, ser esta uma rea auto-sustentvel? Voc acredita que um rgo de Gesto de Pessoas pode ser uma unidade de negcios? Pensamos que sim, conforme os argumentos a seguir. Para que haja uma Unidade Estratgia de Negcios, necessrio que haja um negcio. Compreendemos que Negcio um espao socioeconmico de atuao de uma empresa delimitado por um composto de produto, mercado e uma tecnologia. Ao final, esse composto especfico deve visar um bvio retorno sobre o investimento realizado: o lucro.

Bem, voc vai concordar conosco que a Gesto de Pessoas tem produtos. Quais seriam os produtos gerados pela rea? Pelo que voc j estudou e entendeu sobre o assunto, liste alguns desses produtos e confira com a lista que preparamos e colocamos aqui.

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Agora vamos nossa lista de alguns dos produtos da rea de Gesto de Pessoas: treinamentos; avaliao de cargos; avaliao de desempenho; recrutamento; seleo; e rotinas de pessoal, etc. Sua lista coincidiu com a nossa? Gostaramos, inclusive que a sua tivesse mais itens do que a nossa, pois isso indica um crescimento no seu aprendizado. Voc concorda que a Gesto de Pessoas utiliza uma tecnologia especial para que seus produtos tenham qualidade? Pensemos nos seguintes itens: dinmicas de grupos; mtodos para avaliar cargos e para avaliar o desempenho; normas e procedimentos redigidos; tcnicas para enriquecimento das funes; auditorias de recursos humanos; anlises do clima e da cultura; e desenvolvimentos de tcnicas de gerenciamento de equipes de alto desempenho entre outros. E teremos um leque de tecnologias disponveis, sempre atualizadas. At agora, provamos que a rea de Gesto de Pessoas pode ser uma unidade estratgica de negcios, pois tem produto e tecnologia. Mas onde est o mercado para estes produtos e para esta tecnologia? fcil comprovar que a alta administrao necessita adquirir os produtos da rea, as diretorias intermedirias, os governos, os sindicatos e os colaboradores. Essas categorias formam o mercado da Gesto de Pessoas.
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Certamente, no ser apenas com o negcio, com as tecnologias e com o mercado que a rea ser consolidada como uma unidade estratgica de negcios. necessrio que os gestores direcionem suas aes estratgicas em total alinhamento com a estratgia da organizao na qual est inserida, introduzindo em suas polticas, mudanas de paradigmas que: 1. Otimizem o rumo dos resultados organizacionais atravs de melhores ndices de qualidade de vida no trabalho, da motivao e da satisfao dos participantes da organizao e conseqente melhoria do desempenho humano, representados atravs de elementos como a produtividade e o comprometimento; 2. Orientem os membros da organizao na formao de um perfil cultural que seja coerente com um conjunto de valores e crenas compartilhados entre empregados e empresa. No h dvida de que o alinhamento estratgico aqui proposto s ter sucesso se for criado e difundido por toda a estrutura da organizao, isto , por todos os cargos e funes organizacionais e se for considerado o ambiente organizacional em suas reas, dimenses e texturas. Tambm necessrio que a organizao e a rea de Gesto de Pessoas, conjuntamente, realizem essa parceria estratgica atravs de diretrizes especficas que permitam as mudanas necessrias. Sobre o Ambiente Organizacional, Oliveira (2004, p. 1-2) escreve o seguinte texto:
Na busca da compreenso da importncia da qualidade das pessoas para a efetividade organizacional, necessrio que seja realizada uma avaliao organizacional profunda. Para iniciar, necessrio entender que as organizaes so um sistema aberto, em constante interao com o ambiente. Este, segundo a literatura existente (Quijano, 1999 e Mintzberg, 1979, por exemplo), est constitudo por reas, dimenses e texturas. Em suas reas, podem ser considerados os aspectos econmicos, tecnolgicos, polticos, jurdicos, ecolgicos, comerciais, scio-culturais, assim como de mercado de trabalho. Como se pode observar, embora sejam isolados, mantm um constante relacionamento entre si.

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O ambiente tambm formado por dimenses. So as caractersticas comuns a diferentes reas e podem ser de estabilidade, complexidade, hostilidade e incerteza. Logicamente, cada uma destas dimenses pode incluir diversos indicadores com muitas relaes entre si. Quijano exemplifica que a estabilidade inclui a freqncia das mudanas, a variabilidade das mudanas ou at regularidade ou irregularidade do padro de mudanas. Finalmente, para estabelecer adequao entre o comportamento organizacional e o meio ambiente que o rodeia, entende-se que este tenha uma textura (termo cunhado para este caso, por Emery e Trist, 1965 e Ansoff, 1977, em suas obras clssicas). Segundo eles, h quatro tipos de textura ou de comportamento do ambiente: tranqilos, flexveis, em ebulio e turbulentos. Estas so as caractersticas do ambiente no qual esto inseridas as organizaes. A integrao entre reas, dimenses e textura bastante complexa e deve ser considerada pelo estudioso das organizaes no momento de sua anlise. Imersas neste ambiente, considerando as caractersticas impostas, as organizaes aprendem, desenvolvem-se, adaptamse e constroem-se a si mesmas.

Como estamos no meio de uma viagem, nada mais oportuno do que comentar com os passageiros qual ser nosso prximo destino. Na prxima Unidade, quer dizer, na prxima parada voc ter oportunidade de compreender as caractersticas estratgicas dos processos operacionais do sistema de Gesto de Pessoas. Estaremos juntos conhecendo os processos de Gesto de Pessoas dentro de uma viso integrada e sistmica, orientando a uma ao estratgica da rea de Gesto de Pessoas. Esperamos que voc esteja motivado a continuar conosco em nossa trajetria rumo ao conhecimento da Gesto de Pessoas.

Saiba mais...
Recomendamos este link para ver a opinio de executivos da rea de Gesto de Pessoas sobre a funo estratgica da rea: <http:/ /www.gestaoerh.com.br/site/visitante/artigos/gead_117.php>.

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Atividades de aprendizagem

1. Continuamos nossa estratgia de verificar como voc est conseguindo entender o que estamos mostrando. Por isso, gostaramos de saber sua opinio sobre o que a rea de Gesto de Pessoas pode realizar para ser estratgica. Leia, releia os conceitos e faa sua sntese sobre o seu aprendizado sobre este tema; 2. Tambm solicitamos que voc faa uma sntese do que entendeu sobre o comprometimento organizacional e como ele pode influir para o crescimento da rea de Gesto de Pessoas.

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