Manual de Capacitao e Informao sobre Gnero, Raa, Pobreza e Emprego

MDULO Questo racial, pobreza e

emprego no Brasil: tendncias, enfoques e polticas de promoo da igualdade

OIT - Secretaria Internacional do Trabalho Brasil

Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2005 1 edio 2005 As publicaes da Secretaria Internacional do Trabalho gozam da proteo dos direitos autorais sob o Protocolo 2 da Conveno Universal do Direito do Autor. Breves extratos dessas publicaes podem, entretanto, ser reproduzidos sem autorizao, desde que mencionada a fonte. Para obter os direitos de reproduo ou de traduo, as solicitaes devem ser dirigidas ao Servio de Publicaes (Direitos do Autor e Licenas), International Labour Office, CH1211 Geneva 22, Sua. Os pedidos sero bem-vindos.
Manual de capacitao e informao sobre gnero, raa, pobreza e emprego : guia para o leitor / Organizao Internacional do Trabalho. Braslia : OIT, 2005. 8 v. : il., grf., tab. ISBN 92-2-810839-8 Contedo: Mdulo 1 Tendncias, problemas e enfoques: um panorama geral; Mdulo 2 A questo racial, pobreza e emprego no Brasil: tendncias, enfoques e polticas de promoo da igualdade; Mdulo 3 Acesso a trabalho decente; Mdulo 4 Capacidade de organizao e negociao: poder para realizar mudanas; Mdulo 5 Acesso aos recursos produtivos; Mdulo 6 Recursos financeiros para os pobres: o crdito; Mdulo 7 Investir nas pessoas: educao bsica e profissional; Mdulo 8 Ampliar a proteo social. 1. Pobreza. 2. Emprego. 3. Gnero. 4. Raa. 5. Desenvolvimento. 6. Discriminao. 7. Desigualdade. I. OIT.

As designaes empregadas nas publicaes da OIT, segundo a praxe adotada pelas Naes Unidas, e a apresentao de material nelas includas no significam, da parte da Secretaria Internacional do Trabalho, qualquer juzo com referncia situao legal de qualquer pas ou territrio citado ou de suas autoridades, ou delimitao de suas fronteiras. A responsabilidade por opinies expressas em artigos assinados, estudos e outras contribuies recai exclusivamente sobre seus autores, e sua publicao no significa endosso da Secretaria Internacional do Trabalho s opinies ali constantes. Referncias a firmas e produtos comerciais e a processos no implicam qualquer aprovao pela Secretaria Internacional do Trabalho, e o fato de no se mencionar uma firma em particular, produto comercial ou processo no significa qualquer desaprovao. As publicaes da OIT podem ser obtidas nas principais livrarias ou no Escritrio da OIT no Brasil: Setor de Embaixadas Norte, Lote 35, Braslia DF, 70800-400, tel.: (61) 2106-4600, ou no International Labour Office, CH1211. Geneva 22, Sua. Catlogos ou listas de novas publicaes esto disponveis gratuitamente nos endereos acima, ou por e-mail: bravendas@oitbrasil.org.br Visite nossa pgina na Internet: www.oit.org/brasilia Catalogao na Fonte: Marcos Bizerra Costa (5561) 301-1744 Impresso no Brasil Satellite Grfica e Editora Ltda. graficasatellite@terra.com.br

Introduo

A busca de solues para a superao da pobreza tem feito parte das agendas de organizaes governamentais, no-governamentais e de organismos internacionais. O conhecimento e a experincia acumulados nessa trajetria tm demonstrado que a pobreza um fenmeno que se encontra diretamente relacionado aos nveis e padres de emprego e s desigualdades existentes na sociedade. O trabalho a via fundamental para a superao da pobreza e da excluso social. E no qualquer trabalho, mas sim um trabalho decente, entendido como uma ocupao produtiva adequadamente remunerada, exercida em condies de liberdade, equidade, segurana e que seja capaz de garantir uma vida digna. Por outro lado, as diversas formas de discriminao esto fortemente associadas aos fenmenos de excluso social que do origem e reproduzem a pobreza. So responsveis pela superposio de diversos tipos de vulnerabilidades e pela criao de poderosas barreiras adicionais para que pessoas e grupos discriminados possam superar a pobreza. Nos ltimos anos, tem aumentado o reconhecimento de que as condies e causas da pobreza so diferentes para mulheres e homens, negros e brancos. O gnero e a raa/etnia so fatores que determinam, em grande parte, as possibilidades de acesso ao emprego, assim como as condies em que esse se exerce. Desse modo, condicionam tambm a forma pela qual os indivduos e as famlias vivenciam a pobreza e conseguem ou no super-la. Em funo disso, esforos vm sendo realizados para que as necessidades das mulheres e dos negros sejam consideradas nas estratgias de reduo da pobreza e nas polticas de gerao de emprego o que significa incorporar as dimenses de gnero e raa/etnia nos processos de concepo, implementao, monitoramento e avaliao dessas polticas e programas. Um dos aspectos estratgicos para que esse esforo seja bem sucedido a capacitao dos gestores e gestoras responsveis por essas polticas. Acreditando na importncia e na necessidade desse processo de formao, o Governo Federal tornou-se parceiro do Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego (GRPE), concebido pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT). O GRPE a verso brasileira do GPE (Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego), que vem sendo desenvolvido mundialmente pela

OIT. A incorporao da dimenso racial no Brasil se deve ao reconhecimento da importncia dessa varivel na determinao da situao de pobreza e na definio dos padres de emprego e desigualdade social. O objetivo principal do GRPE no Brasil apoiar a incorporao e o fortalecimento das dimenses de gnero e raa nas polticas de erradicao da pobreza e de gerao de emprego ao considerada estratgica para reduzir a incidncia da pobreza, diminuir as desigualdades de gnero e raa, assim como os dficits de trabalho decente atualmente existentes no pas. Os primeiros passos relativos implementao do GRPE no Brasil foram dados no ano de 2000, em um trabalho conjunto entre a OIT, o Ministrio do Trabalho e Emprego, a Prefeitura Municipal de Santo Andr/SP (que se iniciou na Assessoria dos Direitos da Mulher e depois envolveu vrias secretarias dessa prefeitura) e o Governo do Estado de Pernambuco. Contou com a assessoria do Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades (CEERT) para o desenvolvimento do componente racial. A criao da Secretaria Especial de Poltica de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR) em maro de 2003, foi um fator fundamental para projetar o programa a nvel federal. Em outubro de 2003 o Programa foi lanado oficialmente no Brasil, com a assinatura de um Protocolo de Intenes estabelecendo compromissos entre a OIT e o Governo Federal1 . A base institucional para a assinatura deste Protocolo foi o Memorando de Entendimentos firmado entre o Presidente da Repblica Federativa do Brasil e o Diretor Geral da OIT, em julho de 2003, estabelecendo um marco para o desenvolvimento de um Programa de Cooperao Tcnica no Brasil com o objetivo de promover uma Agenda de Trabalho Decente. Posteriormente, em 2004, foram assinados Protocolos de Intenes com a Cmara Regional do Grande ABC e com a Prefeitura Municipal de So Paulo para a implementao do GRPE nessas regies. O Manual de Capacitao e Informao sobre Gnero, Raa, Pobreza e Emprego um instrumento fundamental do GRPE. A sua primeira
O Protocolo foi assinado na ocasio pela SEPPIR Secretaria Especial de Promoo da Igualdade Racial, a SPM Secretaria Especial de Poltica para as Mulheres, a SEDH Secretaria Especial de Direitos Humanos, o MTE Ministrio do Trabalho e Emprego, o MAS Ministrio de Assistncia e Promoo Social e o MESA Ministrio Extraordinrio de Segurana Alimentar (que em janeiro de 2004 foram substitudos pelo Ministrio de Desenvolvimento Social e Combate a Fome), o MDA Ministrio do Desenvolvimento Agrrio, o MEC Ministrio da Educao, o MPS Ministrio da Previdncia Social; MS Ministrio da Sade e a SDES Secretaria do Conselho do Desenvolvimento Econmico e Social.
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verso foi publicada pela OIT em Genebra (2000). Sua origem remonta a um documento apresentado como contribuio da OIT IV Conferncia Internacional sobre a Mulher (Beijing, 1995), que tinha como objetivo sintetizar a abordagem conceitual e a experincia prtica da OIT com relao articulao da dimenso de gnero com os temas da pobreza, emprego e proteo social. Esse trabalho foi coordenado por Azita Berar-Awad, ento Chefe da unidade Mulher em Desenvolvimento e Grupos Sociais. Daniela Bertino, do Centro de Turim, teve a idia de transformar esta primeira publicao em um programa de capacitao modular, o que foi realizado com a participao de muitos especialistas e colaboradores externos da OIT. O trabalho de adaptao do Manual realidade latino-americana iniciou-se com sua traduo para o espanhol e com a realizao, em setembro de 1999, em Santiago do Chile, de uma oficina de validao que contou com a participao de representantes governamentais, empresariais e sindicais da Argentina, Brasil, Chile, Paraguai e Uruguai, alm de vrios especialistas da OIT. A partir das orientaes discutidas e definidas nessa oficina, a adaptao foi realizada pelo Centro de Estudos da Mulher (CEM), sob a coordenao e superviso tcnica de Mara Elena Valenzuela, Las Abramo e Manuela Tomei. Em 2001, a verso em espanhol foi traduzida para o portugus e iniciou-se o trabalho de adaptao do Manual realidade brasileira. Esse trabalho foi coordenado por Las Abramo, naquele momento Especialista em Gnero e Trabalho da OIT para a Amrica Latina e atual Diretora do Escritrio da OIT no Brasil. Nesse processo, alm dos desafios prprios ao trabalho de adaptao para uma realidade to complexa como a brasileira, enfrentou-se o desafio adicional de elaborar um novo mdulo sobre a questo racial e de incorporar essa dimenso no conjunto do Manual. Desde de sua primeira verso, o Manual foi construdo com o objetivo de promover aes efetivas nos nveis nacional, regional e local, assim como fortalecer a capacidade dos constituintes da OIT (governos, organizaes de trabalhadores e organizaes de empregadores) para atuar no sentido da incorporao da dimenso de gnero e, no Brasil, tambm da dimenso racial em polticas e programas de erradicao da pobreza e gerao de emprego. Compreende oito mdulos e cada um pode ser usado independentemente ou de forma combinada, de maneira integral ou parcial, de acordo com o contexto, o grupo-alvo, as necessidades especficas, os objetivos esperados e a durao da atividade de formao.

No processo de adaptao do Manual realidade brasileira foram realizadas duas oficinas de validao, a primeira delas em maro de 2002 em Santo Andr/SP e a segunda em junho desse mesmo ano, em Recife/PE. Essas duas oficinas foram realizadas em estreita colaborao com o Ministrio do Trabalho e Emprego, a Prefeitura Municipal de Santo Andr e a Secretaria de Planejamento e Desenvolvimento Social do Governo do Estado de Pernambuco. A partir do incio da implementao do programa no Brasil (outubro de 2003), representantes dos ministrios e secretarias especiais que assinaram o Protocolo de Intenes, contriburam em diversos momentos e de diferentes formas para o processo de elaborao da verso brasileira do Manual. Esse trabalho de adaptao contou com a participao de um amplo conjunto de consultoras. Para elaborao do Mdulo 2, destacamos as contribuies do CEERT, especialmente atravs de Maria Aparecida Bento, Matilde Ribeiro, Hdio Silva Jr. e Mrcia Consolao. Destacamos ainda as valiosas contribuies de Vera Soares, Elenice Leite, Marcia Leite, Silvana de Souza, Maria Emlia Pacheco, Paola Cappelini, Wania SantAnna, Eunice La de Moraes, Andrea Butto e Tereza Ouro. A equipe de gnero e raa da OIT Solange Sanches, Ana Cludia Farranha, Marcia Vasconcelos e Quenes Gonzaga tambm participou ativamente do trabalho de elaborao e edio desse material. Contou-se ainda com o importante apoio de Manuela Tomei, Andra Snchez e Joslia Oliveira, da OIT, e de Jussara Dias. O Manual de Capacitao e Informao sobre Gnero, Raa, Pobreza e Emprego resultado de um esforo coletivo. Desta forma, agradecemos a todas as pessoas que estiveram direta ou indiretamente envolvidas nesse processo.

Esta publicao foi produzida no mbito do Projeto RLA/03/M52/UKM Polticas de erradicacin de la pobreza, generacin de empleos y promocin de la igualdad de gnero dirigidas al sector informal en Amrica Latina, financiado pelo Department for International Development (DFID), do Governo Britnico, e do Projeto BRA/04/063 Gesto pblica e dilogo social para a igualdade de gnero e raa, da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR) do Governo Brasileiro e Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD).

Organizao Internacional do Trabalho (OIT) Diretora do Escritrio da OIT no Brasil Las Abramo Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego (GRPE) Coordenadora Nacional do GRPE Solange Sanches Oficial de Projeto Marcia Vasconcelos Assistente de Projeto Andra Snchez Projeto de Desenvolvimento de uma Poltica Nacional para Eliminar a Discriminao no Emprego e na Ocupao e Promover a Igualdade Racial no Brasil Coordenadora Nacional Ana Cludia Farranha Oficial de Projeto Quenes Gonzaga

Coordenao Executiva do GRPE Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR) Ministra Matilde Ribeiro Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM) Ministra Nilca Freire Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) Ministro Ricardo Berzoini

Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) Representante Residente Carlos Lopes Projeto Grfico PQAS Comunicao

Estrutura do Manual de Capacitao

Mdulo 1 - Tendncias, problemas e enfoques: um panorama geral Seo 1 Fatos e nmeros: gnero, raa, pobreza e emprego no mundo Seo 2 Pobreza: conceitos em evoluo e estratgias de desenvolvimento Seo 3 Gnero, raa, pobreza e emprego no Brasil: estratgias para ao Mdulo 2 - Questo racial, pobreza e emprego no Brasil: tendncias, enfoques e polticas de promoo da igualdade Seo 1 As relaes entre gnero, pobreza, emprego e a questo racial Seo 2 Compromissos e estratgias de ao Mdulo 3 - Acesso ao trabalho decente

Mdulo 4 - Capacidade de organizao e negociao: poder para realizar mudanas

Mdulo 5 - Acesso aos recursos produtivos

Mdulo 6 - Recursos financeiros para os pobres: o crdito

Mdulo 7 - Investir nas pessoas: educao bsica e profissional

Mdulo 8 - Ampliar a proteo social

Sumrio

APRESENTAO SEO 1: AS RELAES ENTRE GNERO, POBREZA, EMPREGO E A QUESTO RACIAL A. O conceito de raa, o preconceito racial e sua combinao com outros conceitos B. Racismo no Brasil: a questo racial brasileira e suas implicaes B.1 O mito da democracia racial B.2 A bramquitude C. Raa e pobreza no Brasil C.1 Determinantes de raa na situao de pobreza C.2 Indicadores de desigualdades raciais D. Raa, trabalho e emprego no Brasil D.1 A histria que no foi contada D.2 Indicadores de desigualdade racial no mercado de trabalho E. Gnero, raa e emprego E.1 Gnero e raa E.2 A posio da mulher negra no mercado de trabalho F. A necessidade de contar com indicadores precisos F.1 As estatsticas oficiais no Brasil F.2 A experincia de incorporao do quesito cor na Central de Trabalho e Renda em Santo Andr G. Mecanismos de discriminao no mercado de trabalho G.1 Preconceito e discriminao no trabalho SEO 2: COMPROMISSOS E ESTRATGIAS DE AO A. As polticas de combate ao racismo e promoo da igualdade racial A.1 Polticas para combater os esteretipos racistas e o preconceito racial A.2 Polticas para combater a discriminao: aes punitivas e polticas compensatrias A.3 As polticas de ao afirmativa B. Compromissos e acordos internacionais B.1 A Conferncia Internacional sobre Populao e Desenvolvimento - Cairo, 1994 B.2 A IV Conferncia Mundial sobre a Mulher - Beijing, 1995 B.3 A III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas - Durban, 2001

C. Compromissos, aes e acordos nacionais C.1 A Constituio de 1988 C.2 O movimento negro C.3 O Estado brasileiro reconhece formalmente a existncia do racismo C.4 Criao da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR) C.5 As comunidades remanescentes de quilombos C.6 A poltica de cotas para negros nas universidades e no mercado de trabalho C.7 A importncia das aes nos nveis estadual e municipal e o Frum Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial D. Iniciativas e formas de ao do movimento sindical E. As polticas de diversidade nas empresas F. Orientaes para a ao F.1 O trabalho persuasivo e o envolvimento do grupo F.2 A identificao das fontes de discriminao direta e indireta F.3 A democratizao dos processos de tomada de deciso F.4 A fixao das metas Em resumo Referncias bibliogrficas

Apresentao

O objetivo deste mdulo discutir as relaes entre gnero, pobreza, emprego e a questo racial no Brasil. A pobreza no Brasil est fortemente relacionada questo racial. De cada dez pessoas em situao de pobreza, oito so negras. Os negros no so discriminados somente por serem pobres. Eles compem parcela majoritria da pobreza brasileira tambm por serem negros. A pobreza brasileira, portanto, tem gnero e raa, e este um assunto que deve ser levado em conta no processo de elaborao, implementao e avaliao das polticas pblicas. Os objetivos deste mdulo so: a) fornecer elementos para compreender a natureza e as caractersticas dos padres de desigualdade e discriminao racial no Brasil; b) oferecer elementos conceituais que contribuam para a incorporao da dimenso racial nas polticas pblicas de erradicao da pobreza e gerao de trabalho decente no Brasil; c) apresentar experincias internacionais e nacionais, diferentes tipos de interveno e de ferramentas prticas que contribuam para esse objetivo. Na Seo 1 so discutidas as relaes entre gnero, pobreza, emprego e a questo racial. Tambm se examina a natureza da questo racial no Brasil, questiona-se o mito da democracia racial e apresentam-se indicadores de desigualdades raciais. Alm disso, so discutidos os mecanismos de discriminao racial no mercado de trabalho brasileiro e as diferenas e relaes entre as noes de preconceito, esteretipo e discriminao. Na Seo 2 so apresentadas diferentes estratgias para o combate discriminao racial e para a promoo da igualdade de oportunidades nesse mbito, entre elas as polticas de aes afirmativas e de promoo da diversidade. Destacam-se os acordos nacionais e internacionais Conveno no 111 da OIT, Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher (CEDAW), adotada em 1979, e Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial (CERD), adotada em 1965, a Plataforma de Ao da IV Conferncia Mundial sobre a Mulher (Pequim, 1995) e o Plano de Ao da III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Intolerncia Correlata (Durban, 2001). Destacam-se, ainda, experincias de aes afirmativas e polticas de diversidade adotadas por setores empresariais, governamentais e no-governamentais, como estratgias na busca da construo da igualdade social e racial.

Seo As relaes entre gnero,

pobreza, emprego e a questo racial

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O conceito de raa, o preconceito racial e sua combinao com outros conceitos

A cor da pele Um dos mais potentes definidores de lugares sociais no interior dos sistemas sociais modernos e contemporneos a cor da pele, que um dado visvel, o fentipo. 1 Na espcie humana, caractersticas como a cor da pele, dos olhos, do cabelo variam intensamente. Essa variao est ligada quantidade de melanina existente nos organismos em funo da necessidade de proteo orgnica diante das diferentes caractersticas climticas presentes nas diversas regies do planeta. A variedade de aparncias , portanto, fruto da regio e do clima onde grupos humanos se desenvolveram durante milhes de anos e tende a ser maior ou menor conforme as barreiras naturais ou sociais que isolaram esses diferentes grupos. Como existe a possibilidade da variao no interior da espcie, o fentipo da cor varia ao longo das geraes, compondo, para filhos de casamentos heterogmicos, cores de peles, olhos e cabelos diferentes das dos pais, tendendo mais para um ou outro lado do continuum de variaes possveis. medida que barreiras sociais so impostas entre pessoas de cores diferentes,
Conjunto de caractersticas observveis, aparentes, de um indivduo, de um organismo, devido a fatores hereditrios (gentipo) e s modificaes trazidas pelo meio ambiente. Cf. Dicionrio eletrnico Houaiss da lngua portuguesa, 1.0.
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a cor da pele tende a se manter mais estvel. Quando as barreiras so ultrapassadas, as cores passam a variar no interior da prole e de seus descendentes por herana gentica. No entanto, essas combinaes no definem, por si mesmas, diferenas na condio humana. O que define as diferenas so os valores e os lugares sociais de poder atribudos a cada grupo e a seus descendentes. A categoria raa No sculo XIX, era quase inquestionvel a idia de que as raas existiam como subdivises da espcie humana. Elas eram identificadas com as populaes nativas dos diferentes continentes e caracterizadas por algumas particularidades morfolgicas (cor da pele, textura do cabelo, forma do nariz e do crnio). A essas particularidades fsicas eram associadas caractersticas morais, psicolgicas e intelectuais que, supostamente, predeterminariam as potencialidades das diferentes raas. Essas doutrinas, que tinham a pretenso de ser cientficas, foram utilizadas para justificar diferentes formas de opresso e dominao. No entanto, a partir do incio do sculo XX, com o crescente desprestgio das teorias que desprezavam as classificaes morfolgicas, o conceito de raa perdeu sua importncia pretensamente cientfica. A biologia reconhece que no existem subdivises na espcie humana que possam ser identificadas geneticamente e s quais corresponderiam qualidades fsicas, psicolgicas, morais ou intelectuais distintas. A partir desse momento, as raas passam a ser teorizadas como construes sociais eficazes para reproduzir diferenas e privilgios. Desde os anos 50, aps estudos realizados pela Organizao das Naes Unidas num empreendimento mundial desenvolvido por geneticistas, antroplogos, cientistas sociais, bilogos e biofisiologistas, o termo raa considerado, pelo menos sob o prisma cientfico, inaplicvel a seres humanos. A concluso desses estudos de que seres humanos formam um continuum de variaes no interior da mesma espcie, sem que essas variaes afetem a possibilidade de convivncia e reproduo de outros seres humanos. Desse modo, as variaes biofisiolgicas na espcie humana esto circunscritas ao plano da aparncia fsica os fentipos e decorrem de necessidades orgnicas (proteo dos raios solares, aquecimento

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ou resfriamento do ar nas narinas antes que atinja os pulmes etc.) inscritas na cadeia gentica de grupos da espcie humana espalhados por todas as regies e climas do planeta, alm de derivarem dos inmeros cruzamentos entre grupos, desde a pr-histria. Os fentipos tendem a se alterar ou se manter, no decorrer de geraes, conforme as barreiras naturais ou sociais que lhes sejam impostas. Entretanto, no existe, no caso de tais barreiras serem ultrapassadas, nada que impea a convivncia e a reproduo de seres humanos, independentemente de suas variaes no continuum da espcie. A escola racialista, especialmente a francesa, que esteve em vigncia de meados do sculo XIX at os primeiros decnios do sculo 20, utilizou-se da aparncia fsica para tentar determinar aspectos psicolgicos e cognitivos dos seres humanos, estabelecendo como modelo o homem branco europeu. Comparados, esses aspectos davam as medidas de potenciais inteligncia, habilidade, sociabilidade, tendncias a desvios sociais e sexuais, incluindo a criminalidade que no tm validade cientfica, mas podem fazer parte de crenas construdas pelo senso comum em sociedades nas quais a origem e a cor das pessoas assumam relevncia na distribuio e fruio de direitos. Desse modo, a impropriedade cientfica do uso da categoria raa para a classificao dos seres humanos no impede que o fentipo dos indivduos seja socialmente tratado como atributo racial, derivando da o emprego do critrio racial como elemento diferencial de direitos e oportunidades.

A UNESCO concentrou esforos para a definio de termos adequados aos contingentes populacionais em trs ocasies diferentes, 1947, 1951 e 1964. A instituio convocou geneticistas, antroplogos e socilogos, com o objetivo de discutir a validade de termos aplicados a grupos populacionais, e chegou concluso de que cada sociedade deveria ficar livre para adotar o conceito que melhor lhe conviesse, desde que fossem mantidos os princpios de igualdade (UNESCO, 1954).

Raa e cor Qual a importncia de se manter o uso do termo raa, relacionado cor dos indivduos? Por mais que rejeitemos o uso da categoria raa esse conceito j adquiriu uma existncia inegvel no cotidiano, fazendo parte de uma

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realidade social que tem afetado milhares de seres humanos alvos dirios desse uso inadequado.

Raa um signo, cujo significado s pode ser encontrado na experincia do racismo. 2

Raa uma categoria que sustenta e sustentada por mecanismos de controle social (Allen, 1995). Portanto, um signo vazio, preenchido apenas na experincia do racismo seja enquanto sujeito de comportamentos racistas, ou enquanto alvo ou objeto do racismo do outro.

O conceito de raa tem, nesse sentido, uma realidade social plena, e o combate ao comportamento social que ele enseja impossvel de ser travado sem que se lhe reconhea a realidade social que s o ato de nomear permite (Guimares, 1999). Levando-se em considerao que raa/cor uma construo subjacente ao sistema de controle e hierarquia sociais e que apenas o reconhecimento de sua existncia como realidade social pode promover o combate efetivo ao racismo, necessrio igualmente demonstrar sua existncia assim como os mecanismos atravs dos quais o racismo opera por meio de estratgias especficas. Uma dessas estratgias, a mais efetiva e talvez a mais eficaz, a utilizao do dado estatstico como prova primeira da existncia de desigualdades raciais. O dado estatstico sobre desigualdades raciais um elemento poderoso para questionar argumentos racistas que explicam a ausncia de negros em determinadas ocupaes, profisses ou posies sociais devido a uma suposta inferioridade natural desse grupo. Desse modo, onde o complexo raa/cor um elemento de controle e hierarquia social, a incluso da cor como dado de identidade individual e coletiva a ser considerado em estudos sobre relaes sociais, direitos e privilgios passa a ser extremamente importante como indicador da existncia de desigualdades. Definies, critrios e categorias de classificao so distintos nos diversos pases e mudam no decorrer do tempo (Tomei, 2005). No Brasil, apesar de a atual Constituio conter o adjetivo-ptrio afrobrasileiro, que tem por caracterstica acentuar a origem, ou seja, o
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Cf. Guillaumin, 1972.

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continente de procedncia dos membros da populao negra no pas, a cor da pele largamente utilizada como critrio para a classificao racial das pessoas desde 1872, data do primeiro recenseamento geral realizado no pas. Atualmente, o critrio utilizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) a classificao das pessoas em cinco categorias: brancos, pretos, pardos, amarelos e indgenas. Essa situao difere do sistema utilizado em outros pases com populao de ascendncia africana, como os Estados Unidos, onde as relaes raciais esto definidas pelas marcas de origem, ou seja, onde os grupos sociais so reconhecidos, nomeados e socialmente situados pela sua origem: afro-americanos, sio-americanos, euroamericanos, latino-americanos, formando um conjunto de subgrupos que tm, na base da sua identidade racial, uma origem (materna, paterna ou ambas) que pode no estar ligada aparncia (Tomei, 2005). A partir de meados da dcada de 70, o movimento negro brasileiro contemporneo passou a reivindicar o reconhecimento de uma categoria poltica negros para nomear o conjunto da populao de pretos e pardos.

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Racismo no Brasil: a questo racial brasileira e suas implicaes

fato conhecido por todos que o Brasil um pas injusto em relao distribuio de sua riqueza, e que sua concentrao de renda das maiores do mundo. importante ressaltar, ento, a existncia de diversos fatores que compem e agravam essa situao de mdistribuio de renda. Um desses fatores a questo racial. Tambm j foi dito muitas vezes que existem dois brasis: um moderno e rico, outro anacrnico e miservel. Mas necessrio chamar a ateno para o fato de que cada um desses brasis tem caractersticas raciais muito diferentes: em um deles existe um povo esmagadoramente branco e amarelo; no outro, a grande maioria formada por negros. 3 A populao branca no Brasil 2,5 vezes mais rica que a populao negra. Mesmo os brancos mais pobres tm renda mdia superior renda dos negros mais pobres. Essa diferena est presente em todas as faixas de rendimentos, agravando-se nos segmentos mais favorecidos da populao (Henriques, 2001). O racismo brasileira sustentado por uma herana do sistema escravista que, mais de um sculo depois de seu trmino oficial, ainda tem influncia cotidiana na sociedade e no mundo do trabalho. Mais
A expresso negros neste texto se refere soma das pessoas que so consideradas pelas estatsticas oficiais brasileiras como pretas e pardas.
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do que isso, essa influncia se recria e se realimenta. O ciclo de desvantagens cumulativo, e algumas desigualdades observadas entre brancos e negros vm aumentando ao invs de diminuir. 4 Em que argumentos se apia o tratamento desigual dado aos negros e brancos (Guimares, 2000)? Qual a justificativa para os brancos ocuparem hegemonicamente os lugares de poder na sociedade brasileira? Como as diferenas raciais foram e so estruturadas e construdas no tempo e em contextos distintos?

B.1 O mito da democracia racial

O Estado brasileiro historicamente empreendeu esforos para construir e manter a imagem de um pas onde existe harmonia nas relaes entre negros e brancos, mesmo no perodo do escravismo. Esta uma das razes pelas quais a obra de Gilberto Freyre muito famosa dentro e fora do pas. A negao do preconceito e das prticas discriminatrias enraizou-se profundamente na histria das relaes raciais brasileiras, convivendo de maneira tensa com indicadores dramticos de desigualdades raciais. Gilberto Freyre foi um dos principais defensores da idia de que, no Brasil, a escravido teria sido suave e amena, que os escravos eram dceis e passivos, e os senhores, generosos e afetuosos em relao a eles (Freyre, 2000). Por conta desse mito da democracia racial, a Unesco, em 1950, dentro de um programa de eliminao do racismo no mundo desenvolvido, encomendou alguns estudos a cientistas para descobrirem a frmula brasileira para essa harmonia entre as raas. Esses estudos terminaram por revelar, justamente, a face das desigualdades raciais na sociedade brasileira. A partir da, comeou a mudar a imagem das relaes entre negros e brancos no Brasil. Um grupo de intelectuais, entre os quais estavam Florestan Fernandes, Roger Bastide, Otavio Ianni e Fernando Henrique Cardoso, desenvolveu esses estudos, procurando contextualizar a situao do trabalhador negro e iniciando um processo de desmistificao da ideologia da democracia racial brasileira. A marca da produo acadmica Esses estudiosos cumpriram papel importante ao desmistificar a idia de democracia racial. No entanto, ao tentar explicar as desigualdades

Como demonstrado na Seo 1 do Mdulo 1 deste Manual, foi isso que ocorreu, por exemplo, com a defasagem entre o perfil educacional de negros e brancos no Brasil na dcada de 1990.
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raciais, acabaram por criar outros esteretipos sobre os negros. Segundo eles, os negros estavam em desvantagem pelo fato de terem sido escravos, o que os deixou despreparados para agirem como trabalhadores livres e serem includos no mercado de trabalho aps o fim do escravismo. Ainda segundo os estudiosos, o escravismo teria deformado a personalidade do negro (Fernandes, 1978).5 Por outro lado, as desigualdades raciais passaram a ser explicadas tambm como resultantes de um problema de classe (Ianni, 1972; Fernandes, 1978), que tenderia a desaparecer com o desenvolvimento do capitalismo. Questo racial versus questo de classe Pesquisas realizadas nas ltimas dcadas revelam que, com a evoluo da sociedade de classes, as desigualdades raciais no Brasil no s se mantiveram como, em alguns casos, aumentaram. Desmistificaramse velhos credos que atribuam as desigualdades raciais da atualidade apenas a um difuso legado do passado escravista e sua superao s transformaes do sistema capitalista. patente que o sistema capitalista um dos principais mediadores do racismo, criando e recriando persistentemente condies propcias para sua reproduo. Mas no podemos reduzir tudo questo de classe. A clivagem racial no interior das classes sociais um determinante muito importante para as possibilidades de acesso aos recursos econmicos, sociais e polticos (e fundamentalmente de poder) como se ver, a seguir, na anlise dos indicadores sociais e do mercado de trabalho. Em resumo, existiram pelo menos duas linhas iniciais de formulaes ou estudos sobre as relaes raciais no Brasil: a) os pensadores de meados do sculo XIX at o incio do sculo XX, que afirmavam que os negros eram inferiores biologicamente e por isso foram escravizados; b) quase um sculo depois, estudiosos mais progressistas afirmavam que os negros no eram inferiores biologicamente, mas, como foram escravizados, acabaram psicologicamente deformados. Mais recentemente, surgiu uma terceira linha de estudos, nas reas de educao, trabalho e sade. Esses estudos, feitos por cientistas negras e negros, brancas e brancos, 6 comprovam que a situao de desigualdade do povo negro no se deve exclusivamente herana
Essa deformao teria um carter ao mesmo tempo social e psicolgico, uma vez que seria fruto da experincia da escravido. Os nomes mais expressivos so: Hasenbalg (1979), Oliveira, Porcaro e Arajo Costa (1985). Carneiro e Santos (1985), Rosemberg (1985), Chaia (1988), Bairros (1991), Silva (1992), Bento (1992), Guimares (1999), Guimares (2003).
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A RESISTNCIA MARCA DA CONDIO NEGRA NO BRASIL

O regime escravocrata gerou diferentes formas de resistncia - desde a resistncia individual at as insurreies urbanas, que marcaram uma incessante luta pela afirmao da humanidade negra. Os quilombos so as manifestaes mais conhecidas das lutas e formas coletivas de resistncia. Diversos estados brasileiros conviveram com esses agrupamentos de ex-escravos fugidos das cidades e fazendas. O mais importante deles, o Quilombo de Palmares, teve em Zumbi o seu principal lder. A resistncia individual surgiu como recusa em desempenhar determinados tipos de atividade. Entre essas formas de resistncia estavam: o suicdio, o assassinato de senhores, as fugas individuais, o assassinato dos filhos seguidos pelo suicdio das mes escravas. Antes mesmo da assinatura da Lei urea, diversas leis contrrias escravido j haviam sido estabelecidas, respondendo, por um lado, resistncia negra e ao movimento abolicionista e, por outro, presso da Inglaterra para terminar com a escravido no Brasil. Em 13 de maio de 1888, data oficial da abolio da escravatura, menos de 20% dos negros ainda eram escravos, pois a maioria j estava liberta. A histria da resistncia negra engloba tambm um outro fenmeno, ocorrido entre 1903 e 1963 em So Paulo: o surgimento de mais de 20 diferentes jornais escritos e mantidos por negros. Em 1931 surgiu tambm em So Paulo a Frente Negra, um movimento de carter nacional, que se transformou em partido poltico em 1936, e foi dissolvido em 1937 por Getlio Vargas. Entre as dcadas de 1940 e 1960 surgiram diversas organizaes negras, tais como o Teatro Experimental do Negro (TEN), que auxiliou a criao de duas organizaes de mulheres negras: o Conselho Nacional das Mulheres Negras e a Associao das Empregadas Domsticas. Mais recentemente, em 1978, durante um ato de protesto em So Paulo, foi criado o Movimento Negro Unificado (MNU). Dois objetivos orientam a ao do Movimento Negro: a) o combate s desigualdades raciais e a luta pela transformao social; b) a valorizao da identidade e da cultura negras. A resistncia negra tambm se manifesta na preservao da cultura por meio da msica, dos ritmos, da vestimenta africana e da cozinha sagrada dos candombls.
Fonte: Bento, 1998 e Silva Jr., 1994

do perodo escravocrata, mas discriminao racial que se reproduz no cotidiano. Dentre esses estudos, aqueles referentes s relaes de trabalho merecem especial destaque. O mesmo processo de ocultamento da realidade realizado pelo mito da democracia racial brasileira ocorreu em outros pases latinoamericanos. possvel identificar sintomas do tipo latino de relaes raciais (Hasenbalg, 1992),caracterizado por uma viso de harmonia, tolerncia e ausncia de preconceito e discriminao racial a partir da concepo desenvolvida por elites polticas e intelectuais: uma viso da sociedade como essencial ou preponderantemente branca e de cultura europia ou hispnica. Isso traz como conseqncia o

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embranquecimento, entendido como projeto nacional implementado em polticas de povoamento e imigrao.

Estudos comparativos sobre o racismo no Brasil, EUA e frica do Sul

Os estudos comparativos podem ajudar a entender muitos aspectos do racismo no Brasil. Um estudo sobre as relaes raciais no Brasil, Estados Unidos e frica do Sul revela a existncia de fatores comuns entre esses trs pases apesar das enormes diferenas entre eles em termos de histria, cultura, composio da populao, recursos, geografia e estgio de desenvolvimento. Brasil e Estados Unidos tm um legado comum que a histria de escravizao de pessoas de ascendncia africana, que durou 370 anos no Brasil e 240 nos Estados Unidos. Na frica do Sul, embora no tenha havido um regime escravocrata to definido, o apartheid, implantado sistematicamente a partir da dcada de 1930, sob influncia do nazismo, dividiu a sociedade entre uma minoria dominante branca e uma maioria negra. Nesses trs pases, 125 milhes de pessoas de ascendncia africana esto representadas de forma desproporcional entre os pobres e os socialmente marginalizados. Nesse estudo esto destacados alguns fatores importantes comuns aos trs pases: a) as formas de governo so democrticas, baseadas na responsabilidade e representao do interesses de todos; b) os pases possuem recursos humanos e financeiros significativos, sendo respeitados pela comunidade mundial como pases lderes; c) a discriminao fundada em fatores histricos traz desvantagens para as pessoas de ascendncia ou aparncia africana, no que diz respeito a direitos e tratamento igual. Diante desses fatores, considera-se que o problema da desigualdade deve ser enfrentado combatendo a pobreza com polticas compensatrias e corretivas em educao, habitao, sade, emprego e combatendo a discriminao racial por meio de polticas e prticas de no-discriminao. A essas medidas vem associada a concepo de que a discriminao e o racismo constituem violaes dos direitos humanos e, portanto, h a necessidade de elaborao e implementao de leis e polticas que garantam esses direitos, em todas as esferas da sociedade.
Fonte: Guimares e Huntley, 2000.

B.2 A branquitude

Um importante perpetuador do racismo no Brasil o fato de que a sociedade, quando reconhece o racismo, refere-se a um problema do negro brasileiro. H um silncio sobre o branco. Dessa forma, ou bem se nega a discriminao racial e se explicam as desigualdades em funo de uma inferioridade negra, apoiada num imaginrio no qual o negro aparece como feio, malfico, incompetente ou diferente, ou se reconhecem as desigualdades raciais, explicadas como uma herana negra do perodo escravocrata. De qualquer forma, os estudos silenciam sobre o branco e no abordam a herana branca da escravido, nem tampouco a interferncia da branquitude como guardi silenciosa de privilgios. Assim, mesmo os pesquisadores mais progressistas no se percebem, nem ao seu grupo racial, implicados num processo indiscutivelmente

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relacional. Fala-se dos problemas do outro, o negro, considerado diferente, especfico em contraposio ao humano universal, que o branco. Esse daltonismo e essa cegueira caracterizam um estranho funcionamento de nossa sociedade. Edith Piza (1998/1999) uma das raras estudiosas brancas brasileiras que se dedicam a estudar os brancos. Partindo de trabalhos sobre branquitude realizados por estudiosas norte-americanas (Helms, 1990; Tatum, 1997; Frankenberg, 1995), a autora pesquisou e descreveu as caractersticas prprias identidade do branco brasileiro. Segundo ela, no discurso dos brancos evidente a invisibilidade, distncia e silenciamento sobre a existncia do outro. Para ela, o branco no v, no sabe, no conhece, no convive. Segundo as palavras de uma das suas entrevistadas, ser branco (...) no ter de pensar sobre isso (...) o significado de ser branco a possibilidade de escolher entre revelar ou ignorar a prpria branquitude, no se nomear branca (...). A branquitude como conceito traz cena e nomeia o componente racial branco, completamente neutralizado nas relaes raciais, tornando visvel o que socialmente se faz questo de velar, isto , que a desigualdade do ponto de vista das raas polarizada entre brancos e negros. Os brancos negam inicialmente qualquer preconceito pessoal, tendendo a, posteriormente, reconhecer o impacto do racismo sobre a vida dos negros, mas evitando reconhecer o impacto sobre suas prprias vidas.

Depoimento de uma pessoa branca entrevistada em pesquisa sobre branquitude

Como uma pessoa branca, me dei conta de que pensava sobre racismo como alguma coisa que coloca outras pessoas em desvantagem, mas no tinha pensado no aspecto de seus resultados, o privilgio dos brancos, que os coloca em vantagem. Eu via o racismo somente como atos individuais de agresso, no como um sistema invisvel conferindo dominncia para o meu grupo.
Fonte: Bento, 2002.

A branquitude um modo de comportamento social, a partir de uma situao estruturada de poder, baseada numa racialidade neutra, no nomeada, mas sustentada pelos privilgios sociais continuamente experimentados.

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Portanto, o problema racial no Brasil deve ser discutido no como um problema de negros, mas como um problema das relaes entre negros e brancos, pois sua soluo certamente envolver os dois grupos.

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C
C.1 Determinantes de raa na situao de pobreza

Raa e pobreza no Brasil

A cor da pobreza A pobreza est fortemente relacionada desigualdade na distribuio de recursos, o que muitas vezes fator mais determinante do que a escassez dos mesmos. Isso particularmente claro no Brasil, onde a distribuio de renda das piores do mundo. 7 O Brasil, tanto em termos absolutos como comparativos, no pode ser considerado um pas pobre, mas, sem dvida, deve ser considerado um pas extremamente injusto. Em outras palavras: o principal determinante da pobreza no Brasil a desigualdade no acesso aos recursos. Por sua vez, a desigualdade racial um dos principais eixos estruturantes dos padres de desigualdade social no Brasil. Isso significa que a condio racial um forte determinante da situao de pobreza e excluso social; ou seja, nascer negro no Brasil est diretamente relacionado possibilidade de ser pobre. A falta de acesso, ou o acesso desigual e limitado ao trabalho, infraestrutura e aos servios sociais (tais como educao, sade, habitao, saneamento bsico) faz com que a populao negra esteja sobrerepresentada entre os pobres. A pobreza um grave problema do

Este tema est desenvolvido na Seo 1 do Mdulo 1 deste Manual.

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pas, mas a desigualdade que est na origem da situao de pobreza e que a reproduz um dos principais problemas estruturais do Brasil, e no pode ser analisada sem levar em conta a questo racial. O perfil sociodemogrfico da pobreza no Brasil tem um claro componente racial. Em outras palavras, a pobreza no Brasil, alm de sexo, tambm tem cor. 8 A populao negra brasileira composta por 79,07 milhes de pessoas, o que corresponde a 46,06% do total da populao (PNAD, 2002). Os estudos mais recentes sobre a questo racial no Brasil revelam que 50% da populao negra se encontra abaixo da linha de pobreza e 25% abaixo da linha de indigncia tendncia que tem se mantido desde 1995. Esse nmero, quando associado aos dados referentes populao branca na mesma situao, revela a dimenso da desigualdade que marca a realidade brasileira: no conjunto da populao branca, 25% encontram-se abaixo da linha de pobreza e 10% abaixo da linha de indigncia. No registrado nenhum avano na diminuio dessa desigualdade desde o incio da dcada de 1980. Os negros so maioria entre os pobres, chegando a 65%. Entre os indigentes, esse nmero atinge 70% (PNUD, 2004). Os dados do Censo 2000 e da PNAD 2001 evidenciam essa realidade. evidente a sobre-representao dos negros entre a populao em condio de pobreza e extrema pobreza no Brasil. Entre as crianas pobres de 0 a 6 anos, 38% so brancas e 66% so negras; na faixa etria entre 7 e 14 anos, 33% so brancas e 61% negras; a taxa de analfabetismo da populao negra (18,7%) supera em mais de duas vezes a mesma taxa entre os brancos (7,7%) (IBGE, 2002). Essa sobre-representao da pobreza entre os negros assim como vrios outros indicadores relativos questo racial no Brasil mantm-se estvel ao longo do tempo, em particular na ltima dcada. Ao longo da dcada de 1990, a sociedade brasileira conviveu com dois padres distintos de pobreza: no incio da dcada, a porcentagem de pobres no Brasil situava-se em torno de 45% da populao. Entre 1995 e 1999 essa cifra diminui para 34%. No entanto, em ambos os perodos os negros (de ambos os sexos) representavam 63% do total de pessoas vivendo em situao de pobreza no pas (Henriques, 2001).

A relao entre gnero e pobreza, ou os determinantes de gnero da situao de pobreza, j foi discutida no Mdulo 1 deste Manual.
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Isso evidencia que a reduo da pobreza no leva necessariamente reduo das desigualdades raciais. Para que isso acontea, necessrio formular e implementar polticas e estratgias dirigidas explicitamente a esse objetivo. Por outro lado, tambm necessrio que as estratgias de reduo da pobreza incorporem explicitamente o objetivo de promoo da igualdade racial.

C.2 Indicadores de desigualdades raciais

DESIGUALDADE E DISCRIMINAO RACIAL

A desigualdade racial fruto de um processo complexo no qual se pode identificar a ao de diferentes fenmenos: o racismo, o preconceito racial e a discriminao racial.
Fonte: Jaccoud e Beghin, 2002.

O ciclo de vida socioeconmico Uma abordagem importante para a identificao e anlise das desigualdades raciais a anlise do ciclo de vida socioeconmico dos indivduos que, como o nome indica, parte da considerao de uma seqncia de etapas marcantes na vida de uma pessoa, entre as quais esto a socializao primria, a condio de sade, a condio de mortalidade, a situao educacional, a entrada no mercado de trabalho, a escolha conjugal, a ocupao, a renda etc. (Santos, 1999). O processo de discriminao (tanto por razes de sexo como de raa/ cor) no trabalho tem suas origens em fases anteriores insero dos indivduos no mercado de trabalho. Um conjunto de outros indicadores permite um olhar mais acurado sobre a situao dos negros no Brasil, evidenciando a persistncia e a reproduo de fortes desigualdades. Todos os estudos empricos concordam no que diz respeito existncia de disparidades nos rendimentos e nas taxas de emprego/ desemprego entre os grupos tnicos dominantes e os subordinados. A controvrsia surge quando se discute a que atribuir essas disparidades. Um dos pontos mais controversos est em definir se as desigualdades so expresso da discriminao atual, se conseqncia de discriminao passada ou se resultam de uma combinao de ambas. A anlise correta desses desequilbrios crucial devido s suas implicaes para a formulao de polticas.

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Determinar o impacto da discriminao, entretanto, um desafio, tanto pelas limitaes tericas como pelas dificuldades na obteno de dados. Uma srie de indicadores sobre o trabalho pode, no entanto, mostrar-se adequada para medir desigualdades raciais e discriminao. Entre esses indicadores esto as diferenas entre os nveis educacionais do grupo tnico dominante e subordinado; a distribuio dos vrios grupos tnicos/raciais entre as diversas ocupaes; rendimentos desiguais entre pessoas com caractersticas semelhantes; e diferenas na taxa de desemprego. Examinados em conjunto, esses indicadores permitem determinar se taxas de desemprego mais altas, rendimentos menores e concentrao em determinados tipos de ocupao entre os grupos subordinados se devem a diferenas na produtividade ou podem refletir discriminao, e, em caso positivo, em que medida. IDH em preto e branco Os pesquisadores da Federao de rgos para Assistncia Social e Educacional (FASE) Marcelo Paixo e Wania SantAnna (1997) desenvolveram um estudo sobre os Indicadores de Desenvolvimento da Populao Negra, baseado nos Indicadores de Desenvolvimento Humano (IDH) do Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), a partir de dados oficiais do IBGE. Os indicadores bsicos para a construo do IDH so expectativa de vida, nvel educativo e renda. Uma sntese dos dados do IDH para aquele ano revela que o Brasil ocupava o 58o lugar no que se refere ao padro de desenvolvimento humano, o 36o em termos de consumo dirio de calorias por habitante e de ndice de analfabetismo e o 46o quanto esperana de vida ao nascer. No entanto, desagregando esses mesmos dados por cor da pele, os resultados passam a ser os seguintes:
? a qualidade de vida do negro brasileiro equivale ao 101 lugar,

e a do branco, ao 46 lugar; ? os negros tm qualidade de vida comparvel dos moradores de pases como o Vietn (101 lugar no ranking do IDH) e Arglia (100 lugar); ? os brancos tm qualidade de vida similar dos moradores de pases como Crocia (46 lugar) e os Emirados rabes (45 lugar), de maior desenvolvimento relativo. Seguindo esse mesmo mtodo, Martins (2000) atualiza esse ndice com base no Atlas de Desenvolvimento Humano e constri a seguinte tabela:

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TABELA 1 ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) e seus componentes, por raa Brasil - 1991 e 2000

1991 2000 Brancos Negros N/B (%) Brancos Negros N/B (%) Renda familiar per capita * 317 129 41 407 163 40 Taxa de freqncia bruta escola 69,6 58,3 84 84,9 79,0 93 Taxa de alfabetizao (15 anos ou mais) 88,1 71,7 81 91,2 80,3 88 Esperana de vida ao nascer (anos) 68,1 61,4 90 71,0 65,7 92 ndice de Desenvolvimento Humano 0,757 0,621 82 0,818 0,701 86
Fonte: IPEA, FJP e PNUD. Atlas do Desenvolvimento Humano do Brasil 2000 Nota: (*) Em Reais de agosto de 2000

A comparao entre os anos de 1991 e 2000 mostra que as diferenas percentuais entre as variveis renda per capita e esperana de vida ao nascer, quando desagregadas para negros e brancos, mantiveramse praticamente inalteradas. Em relao s variveis educacionais aqui consideradas (taxa de freqncia bruta escola e taxa de alfabetizao), houve melhora importante, mas a desigualdade ainda muito pronunciada. Em conseqncia disso, os negros continuam a ter um ndice menor de desenvolvimento humano que os brancos. Segundo Martins, o IDH dos negros, em 2000, os coloca na faixa mdia de desenvolvimento de El Salvador, e o dos brancos se iguala ao IDH da Costa Rica, considerado um pas de alto desenvolvimento humano (Martins, 2000). Esperana de vida e mortalidade infantil Mesmo havendo melhora em relao expectativa de vida de brancos e negros ao longo da dcada de 1990, a esperana de vida do negro menor que a do branco. A mesma perspectiva se confirma em relao probabilidade de sobreviver de negros e brancos. At os 40 anos, 88,8% dos negros e 93,2% dos brancos tm essa probabilidade. Enquanto 82,4% dos brancos tm a possibilidade de sobreviver at os 60 anos, a proporo se reduz a 72,7% no caso dos negros. Em relao s taxas de mortalidade infantil, as diferenas so ainda mais eloqentes: no ano 2000, enquanto a taxa de mortalidade das crianas brancas de at 1 ano foi de 26,1%, no caso das crianas negras ela foi de quase 40% (38,8%); considerando a mortalidade de crianas de at 5 anos, as cifras aumentam para 28% no caso das brancas e para 47,9% no caso das negras.

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TABELA 2 Alguns indicadores demogrficos, por raa Brasil - 1991 e 2000.

1991 Brancos Negros Taxa de mortalidade at 1 ano (por mil) Taxa de mortalidade at 5 ano (por mil) Esperana de vida ao nascer (em anos) Probabilidade de sobreviver at 40 anos Probabilidade de sobreviver at 60 anos 35,1 42,1 68,1 90,0 77,4 56,0 75,0 61,4 83,9 65,0

Total* 38,8 48,0 66,8 89,3 74,9

2000 Brancos Negros 26,1 28,0 71,0 93,2 82,4 38,8 47,9 65,7 88,8 72,7

Total* 32,5 38,1 68,1 90,9 77,2

Fonte: IPEA, FJP e PNUD. Atlas do Desenvolvimento Humano do Brasil 2000 Nota: (*) Total inclui todas as categorias de cor/raa

Segregao espacial e acesso a servios bsicos Existe uma segregao espacial desfavorvel comunidade negra nas grandes metrpoles. Os espaos com infra-estrutura adequada, tais como servios de saneamento bsico, coleta de lixo e maior proximidade de outros servios, como assistncia mdica e acesso a escolas, so visivelmente ocupados pela populao branca, enquanto as regies perifricas e sem estrutura bsica so ocupadas por negros. Algumas dessas diferenas ficam evidentes na tabela abaixo:
TABELA 3 Porcentagem da populao em condies inadequadas de moradia, por raa Brasil - 1992 e 2001

1992 Brancos Negros Abastecimento inadequado de gua Esgoto sanitrio inadequado Construo com materiais no durveis Densidade excessiva de ocupao Domiclio sem energia eltrica 13,3 35,3 2,7 18,3 6,4 39,0 62,5 11,4 37,3 19,3

2001 Brancos Negros 6,9 26,3 1,9 13,2 2,2 23,4 48,4 6,4 27,3 7,1

Fonte: IPEA, com base na PNAD, IBGE.

Ainda que tenha havido melhoria importante no perodo considerado, os indicadores continuam muito mais desfavorveis para os negros: quase a metade deles no tem acesso a esgoto sanitrio adequado, 23,4% vivem sem abastecimento adequado de gua (contra 6,9% de

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brancos) e 27,3% vivem em habitaes com excessiva ocupao (contra 13,2% de brancos). O quadro a seguir apresenta a porcentagem da populao, branca e negra, que no tem acesso a bens de consumo durveis.
TABELA 4 Bens durveis: porcentagem da populao em domiclios que no os possuem, por raa Brasil - 1992 e 2001

Geladeira 1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999 2001 18 18 15 13 11 10 10 8 44 44 40 35 32 30 28 24

Rdio 10 9 7 6 6 6 7 8 22 21 16 13 13 13 14 16

TV a cores 42 39 28 22 17 14 13 11 71 68 56 45 38 33 30 25

Telefone 75 74 71 68 64 60 54 39 92 91 90 87 85 82 77 62

Automvel* 67 90

Brancos Negros Brancos Negros Brancos Negros Brancos Negros Brancos Negros

56

82

Fonte: IPEA, com base na PNAD, IBGE Nota: (*) Os dados sobre propriedade de automveis so dos censos demogrficos e se referem a 1991 e 2000

Como os dados indicam, as diferenas raciais se expressam em profundas desigualdades de acesso a um padro civilizatrio mnimo. Perfil educacional As desigualdades raciais manifestam-se claramente no perfil educacional de negros e brancos. A situao de desvantagem dos negros nesse terreno tem uma influncia grande em muitos outros indicadores de qualidade de vida, nas barreiras de entrada ao mercado de trabalho, em particular aos empregos de qualidade, e, portanto, nos mecanismos de transmisso da pobreza entre as geraes. Entre 1992 e 2001, houve significativa diminuio da porcentagem de pessoas com menor escolaridade e aumento nos nveis superiores de escolaridade. No conjunto da PEA, a porcentagem de pessoas com menos de quatro anos de estudo se reduziu de 35% para 24%, com menos de oito anos passou de 67% para 53% e com mais de oito anos cresceu de 33% para 47%.9 No entanto, observam-se diferenas
9

Microdados da PNAD 2001, elaborados pela OIT.

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importantes nesses indicadores segundo a raa/cor das pessoas. Ainda que os avanos tenham beneficiado homens, mulheres, negros e brancos, eles no se distriburam igualmente entre esses grupos.

INDICADORES DE DESIGUALDADE RACIAL: PERFIL EDUCACIONAL DE NEGROS E BRANCOS NO BRASIL

? A porcentagem de analfabetos entre as crianas (10 a 14 anos) negras (16,6%) oito vezes superior

porcentagem de analfabetos entre as crianas brancas (1,9%);

? entre a populao maior de 25 anos, 18% dos negros e 7,7% dos brancos so analfabetos; ? sete em cada 10 negros no completam o ensino fundamental; ? 43% dos adolescentes brancos esto cursando a segunda fase do ensino fundamental (5a a 8 a srie)

enquanto para os negros esse percentual de apenas 27,4%;

? a escolaridade mdia dos negros de ambos os sexos de 25 anos de idade de 6,1 anos de estudo

enquanto a dos brancos de ambos os sexos com a mesma idade de 8,4 anos, o que significa uma diferena de 2,3 anos de estudo;
? jovens negros de 25 anos tm 2,3 anos a menos de escolaridade que os brancos; ? 64% dos negros e 44% dos brancos tm at sete anos de escolaridade; ? 19% dos negros e 39% dos brancos tm 11 anos e mais de escolaridade; ? apenas 2% dos negros conseguem entrar na universidade.
Fonte: Henriques, 2001; OIT, 2003b.

A educao pode ser vista como elemento fundamental para uma economia mais competitiva, meio de acesso a melhores rendimentos no mercado de trabalho, fator de coeso social para a construo de uma nao ou ainda pode ser vista pela tica da eqidade de oportunidades com respeito aos direitos sociais bsicos. Qualquer que seja a orientao e/ou razo de valorizar a educao, entre os objetivos primordiais do sistema educacional esto o seu desempenho em termos de aprendizado e a eqidade de acesso e desempenho (Jaccoud e Beghin, 2002). Analisando a evoluo da mdia de anos de escolaridade para a populao negra e branca de diferentes coortes nascidas entre 1900 e 1965, representando pessoas que entraram no sistema educacional entre 1907 e 1972, pode-se observar que: a) a evoluo do nvel educacional de brancos e negros assume trajetria semelhante; b) no se altera a diferena de escolaridade entre brancos e negros em

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Grfico 1 Mdia de anos de estudo segundo cor ou raa e coorte de nascimento para nascidos entre 1900 e 1965

todo esse perodo: ela se mantm em torno de dois anos. Em sntese, todos se beneficiam com mais escolarizao, mas a desigualdade entre negros e brancos permanece inalterada (Jaccoud e Beghin, 2002). Em termos de disparidades educacionais entre brancos e negros, estes ltimos vivem em situao idntica vivida pelos seus avs na dcada de 1920, apesar do considervel desenvolvimento econmico e social experimentado pelo Brasil ao longo do perodo. Os dados apresentados nesse item so alguns dos indicadores que evidenciam que as desigualdades raciais so determinantes centrais na construo e manuteno da situao de pobreza e excluso social e das possibilidades de sua superao, sendo de fundamental importncia tanto a compreenso dos mecanismos que sustentam essa situao como a incluso desse tema na agenda das polticas pblicas. A desigualdade, que se inicia com a falta de oportunidades de educao, atravessa as chances de participao plena (ou seja, em condies igualitrias) no mercado de trabalho, aprofunda-se na menor remunerao obtida na atividade produtiva (mesmo quando brancos e negros tm os mesmos nveis educacionais), por meio de mecanismos velados ou explcitos de violncia e discriminao, e desemboca em outras desvantagens como o no gozo de servios pblicos e outros servios essenciais (Paixo e SantAnna, 1997).

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Indicadores de Desigualdade Racial: Perfil Socioeconmico

Estudos recentes evidenciam as condies de desigualdade vivenciadas pelos negros no Brasil em todas as esferas da vida social. Entre eles, merecem destaque os realizados pelo Instituto de Pesquisa Aplicada (IPEA). Em 2002, o IPEA realizou um estudo intitulado Desigualdades raciais no Brasil: um balano da interveno governamental, cujo objetivo foi mostrar a situao social dos negros no Brasil, tendo como preocupao central o estudo das desigualdades raciais no pas. Optou-se pela utilizao de alguns indicadores simples e expressivos, cujo entendimento dispensasse o conhecimento de mtodos quantitativos mais sofisticados. O documento rene um conjunto de indicadores que inclui os principais aspectos de educao, sade, previdncia e assistncia social, mercado de trabalho, habitao e saneamento, acesso a bens durveis, distribuio e desigualdades de renda, acompanhados de breves comentrios sobre as caractersticas observadas no perodo estabelecido. Mais uma vez fica demonstrada a gravidade e a extenso das desigualdades raciais no Brasil: as taxas de analfabetismo para pessoas de 15 anos ou mais de idade, embora tenham cado para todos os grupos de cor, ainda eram, em 2001, mais de duas vezes mais elevadas para negros (18,7%) do que para brancos (7,7%). A taxa de analfabetismo funcional, isto , a porcentagem de pessoas com menos de quatro anos de estudos decresceu 10% no perodo de 1992 a 2001; para os brancos sofreu uma queda de 8%, e para os negros, 12%, mas ainda permanece muito alta para todos e muito desigual: em 2001 atingia 44% das pessoas negras de 25 anos e mais, enquanto incidia sobre 25% da populao branca de mesma faixa etria. Entre as enfermidades consideradas mais prevalentes entre os negros destacam-se: a anemia falciforme e a talassemia; hipertenso; diabetes mellitus tipo 2; e miomatoses. Nenhum desses grupos de enfermidades exclusivo da populao negra. Porm, h pesquisas em curso para determinar se existe algum tipo de fator gentico que possa potencializar sua incidncia. Com relao ao mercado de trabalho, um indicador importante a taxa de desemprego. Os dados mostram uma sensvel variao por cor ou raa: enquanto um indivduo branco economicamente ativo e acima de 25 anos de idade tem probabilidade de 5,6% de estar procurando emprego sem ach-lo, para um negro a probabilidade de 7,5%. As campanhas contra o trabalho infantil tambm no atingem negros e brancos da mesma forma. Na faixa etria de 10 a 17 anos, a parcela negra dessa populao apresenta insero acentuadamente superior dos brancos. Outro documento de grande importncia para compreender a realidade da populao negra brasileira o Atlas Racial Brasileiro, lanado pelo Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), em 2004. Elaborado em parceria com o Centro de Desenvolvimento e Planejamento Regional (CODEPLAR), da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), o Atlas tem como fonte principal os microdados do Censo Demogrfico e da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclio (PNAD), ambos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). Para sua construo, elaborou indicadores que abordam os mais diferentes aspectos da realidade social: demografia, condies de sade e acesso aos servios, sade reprodutiva incluindo a temtica da AIDS, pobreza e indigncia, educao, trabalho abordando o grau de precarizao e a cobertura trabalhista e previdenciria. Mais uma vez os dados demonstram as desigualdades entre brancos e negros no Brasil. A taxa de mortalidade infantil segue sendo maior entre crianas negras, que tm uma probabilidade 66% maior de morrer no primeiro ano de vida que as crianas brancas. Persistem tambm as desigualdades na expectativa de vida, sendo estas profundas o suficiente para quase inverter um fenmeno verificado em todo o mundo: a maior longevidade das mulheres. Dados referentes ao ano 2000 revelam uma expectativa de vida para as mulheres brancas de 73,8 anos e para as mulheres negras de 69,52 anos nmero que colocou as mulheres negras quase na mesma situao dos homens brancos, que tm uma expectativa de vida de 68,24 anos.
Fontes: Jaccoud e Beghin, 2002. PNUD, 2004.

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D
D.1 A histria que no foi contada

Raa, trabalho e emprego no Brasil

Quando Florestan Fernandes (1978) afirmou que o trabalho lana razes no Brasil pelo trabalho escravo, a concluso bvia que no podemos estudar as relaes de trabalho no Brasil sem tratar das relaes raciais. Dos cerca de 10 milhes de africanos escravizados pelo sistema colonial, aproximadamente 4 milhes aportaram no Brasil entre 1530 e 1850 para trabalhar. Durante quase quatro dos cinco sculos da sua histria, o Brasil prosperou sob a gide da escravido negra. Os principais produtores de riquezas foram homens e mulheres negras (Silva Jr., 1994). A partir das ltimas dcadas do sculo XIX, intensificou-se a migrao europia para o Brasil. Entre 1871 e 1920, ingressaram no Brasil cerca de 3,4 milhes de europeus, dos quais pelos menos 1,3 milho eram italianos, 900 mil portugueses e 500 mil espanhis, entre outros. importante observar que, num perodo de meio sculo, o Brasil recebeu um nmero de imigrantes muito prximo ao nmero de escravos que aqui desembarcou em trs sculos e meio.

Em 300 anos (1530 a 1850) Em 50 anos (1871 a 1920)

Vieram para Brasil aproximadamente 4 milhes de africanos Vieram para Brasil aproximadamente 3,5 milhes de europeus

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A intensidade da imigrao europia respondeu a uma poltica de Estado: o governo do Estado de So Paulo, por exemplo, passou gradativamente a financiar os custos de transporte dos imigrantes. A massiva imigrao europia o outro lado da moeda da excluso do trabalhador nacional (ex-escravo) do mercado de trabalho. A incorporao de homens e mulheres negros no mercado de trabalho assalariado s passou a ser significativa a partir da dcada de 1930, com a diversificao da produo e a ampliao do parque industrial (Silva Jr., 1994). A excluso do trabalhador nacional e, portanto, do ex-trabalhador escravo, foi tamanha que, em 1931, durante o governo de Getlio Vargas, aprovou-se uma lei, conhecida como Lei da Nacionalizao do Trabalho, que obrigava as empresas a preencherem pelo menos dois teros dos seus postos com trabalhadores brasileiros. Essa lei est em vigncia at hoje, como parte da CLT (Consolidao das Leis do Trabalho).

D.2 Indicadores de desigualdade racial no mercado de trabalho

Os negros de ambos os sexos representam 45% da Populao Economicamente Ativa no Brasil. Em certos estados e capitais (especialmente do Nordeste), chegam a 70% ou 80% da populao. Na Seo 1 do Mdulo 1 deste manual h uma anlise detalhada de alguns dos principais indicadores do mercado de trabalho, desagregados e cruzados por sexo e cor da pele. A anlise foi realizada pela OIT a partir de microdados da PNAD 2001 e evidencia que os negros esto em desvantagem em relao aos brancos em vrios indicadores: suas taxas de desemprego so mais elevadas, suas jornadas de trabalho so mais extensas, seus rendimentos e a qualidade dos seus empregos so significativamente inferiores. Alm disso, uma proporo significativamente maior de negros que de brancos de ambos os sexos est inserida em ocupaes precrias, informais e desprotegidas. Os quadros a seguir resumem as principais concluses dessa anlise no que se refere s desigualdades raciais no mercado de trabalho.

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INDICADORES DE DESIGUALDADE RACIAL NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO (2001)

? A taxa de desemprego dos negros de ambos os sexos (10,6%) 30,9% superior dos brancos de

ambos os sexos (8,1%);

? os diferenciais entre as taxas de desemprego de negros e brancos aumentaram entre 1992 e 2001; ? a taxa de desemprego dos jovens negros (de ambos os sexos) de 19,2%, e a dos jovens brancos (de

ambos os sexos) de 16,4%;

? os trabalhadores negros de ambos os sexos recebem em mdia, por hora trabalhada, apenas a metade

(50%) do que recebem os trabalhadores brancos de ambos os sexos;

? comparando-se negros e brancos com o mesmo nvel de escolaridade, os negros recebem sempre

30% a menos que os brancos por hora trabalhada;

? as diferenas salariais entre negros e brancos (conjunto dos trabalhadores de ambos os sexos) no

se alteram entre 1992 e 2001;

? 65,3% dos negros (e 50,4% dos brancos) de ambos os sexos esto concentrados em ocupaes

precrias e informais. 10
Fonte: PNAD, 2001 Elaborao: OIT

TABELA 5 Rendimento mdio dos ocupados, por cor Brasil 2001 (em salrios mnimos)

Total Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-oeste Brasil 2,6 1,6 3,7 3,0 3,3 2,9
Fonte: PNAD 2001. Elaborao: DIEESE.

Brancos 3,7 2,4 4,5 3,1 4,4 3,8

Pretos 2,2 1,2 2,3 2,1 2,5 2,0

Pardos 2,1 1,3 2,2 1,8 2,4 1,8

Nesse conjunto esto includos os assalariados sem carteira assinada, os ocupados na microempresa, os trabalhadores por conta prpria, com exceo dos profissionais e tcnicos, os trabalhadores familiares no-remunerados e os trabalhadores no servio domstico.
10

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INDICADORES DE DESIGUALDADE RACIAL NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO: O MAPA DA POPULAO NEGRA NO MERCADO DE TRABALHO
Em outubro de 1999 foi lanado um importante estudo sobre as desigualdades raciais no Brasil, com ampla repercusso na mdia: o Mapa da populao negra no mercado de trabalho. Trata-se de um relatrio encomendado pelo Instituto Interamericano Sindical pela Igualdade Racial (INSPIR) ao Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos (DIEESE), que evidenciou que nenhum outro fato, que no a utilizao de critrios discriminatrios baseados na cor dos indivduos, pode explicar os indicadores que so sistematicamente desfavorveis aos trabalhadores negros, seja qual for o aspecto considerado. O detalhado documento utiliza os dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) de 1998 para seis regies metropolitanas So Paulo, Belo Horizonte, Porto Alegre, Distrito Federal, Recife e Salvador e traz um conjunto de informaes que demonstram uma situao de reiterada desigualdade para os trabalhadores negros, de ambos os sexos. Entre os dados levantados pelo mapa que trazem novos elementos para a anlise anterior se destacam os seguintes:
? Os negros ingressam mais cedo no mercado de trabalho, muitas vezes em detrimento dos seus

estudos (a taxa se participao dos jovens negros no mercado de trabalho superior dos jovens brancos);
? Eles trabalham em mdia duas horas semanais a mais em relao aos trabalhadores brancos (entre

os trabalhadores assalariados);
? 45,3% dos trabalhadores negros cumprem jornada superior jornada legal de oito horas dirias

(38,6% dos brancos encontram-se na mesma situao).

Fonte: INSPIR e DIEESE, 1999

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E
E.1 Gnero e raa

Gnero, raa e emprego

As desigualdades construdas socialmente a partir do sexo e da raa/ cor das pessoas so eixos estruturantes das desigualdades sociais existentes no Brasil. As desigualdades e a discriminao de gnero e raa so construdas a partir de diferentes padres de hierarquizao e diferenciao dos indivduos. Cada um desses padres de desigualdade e discriminao contm elementos e significaes prprias. No entanto, imprescindvel ressaltar a conexo entre eles, com o objetivo no apenas de entender melhor os processos de discriminao que afetam grande parte da populao brasileira, como tambm de pensar de maneira mais adequada as polticas e estratgias que possam contribuir para a superao dessas desigualdades. Se essas no so as nicas dimenses que explicam as desigualdades, elas so fundamentais na estruturao do padro de desigualdade que caracteriza a sociedade brasileira. No Brasil, como j foi dito no Mdulo 1 deste manual, as desigualdades e a discriminao de gnero e raa no so problemas que dizem respeito s minorias ou grupos especficos da sociedade, mas sim s suas amplas maiorias. Essas duas formas de discriminao no apenas se somam, mas se entrecruzam e se potencializam, manifestando-se claramente na situao das mulheres negras.

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A situao de dupla discriminao de gnero e raa vivida pela mulher negra freqentemente se agrava pela discriminao derivada da sua origem social. Essa situao no pode, portanto, ser analisada como uma simples somatria mulher, negra e trabalhadora. Assim referida, ela no expressa a complexidade do fenmeno, que resulta do entrelaamento entre classe social, gnero e raa. importante analisar sistematicamente as desvantagens das mulheres negras no mercado de trabalho e na sociedade, tanto em comparao com os trabalhadores em geral quanto com as mulheres brancas e os homens negros em particular. Como fica evidente nos dados apresentados na Seo 1 do Mdulo 1, a categoria gnero fundamental para entender a condio das mulheres negras, pois sua situao de sistemtica desvantagem em todos os indicadores considerados resultado da superposio da dupla, por vezes tripla, discriminao a que esto submetidas. Por outro lado, para analisar a situao das mulheres no Brasil, fundamental tambm pensar que, apesar da existncia de determinantes comuns a todas elas, relativas ao gnero, h diferenas muito relevantes segundo a cor e a classe de origempertencimento. As mulheres negras representam quase a metade do total das mulheres economicamente ativas no Brasil e vivenciam uma situao diferenciada (e discriminada) no interior do conjunto da fora de trabalho feminina em razo da sua raa/cor da pele. A considerao das categorias raa e gnero deve estar embasada na compreenso da autonomia desses conceitos. Cada um contm elementos e significados prprios. No entanto, imprescindvel ressaltar a complementaridade entre eles, no apenas em nvel terico, mas principalmente como contribuio para a mudana das prticas sociais e polticas. No entanto, o reconhecimento dessas diferenas, ou seja, a integrao dessas duas dimenses (sexo e cor) na anlise dos padres de desigualdade e nos sistemas de discriminao existentes na sociedade brasileira, particularmente no mundo do trabalho, algo que vem sendo realizado apenas recentemente. Este manual e o conjunto das aes desenvolvidas no mbito do Programa GRPE pretende contribuir para a criao de uma perspectiva de anlise, tanto do mercado de trabalho como das polticas pblicas, que integre essas duas dimenses.

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E.2 A posio da mulher negra no mercado de trabalho

Como j foi analisado na Seo 1 do Mdulo 1 deste manual, as mulheres negras, pelo fato de serem vtimas de dupla discriminao de gnero e de raa , esto em clara e acentuada desvantagem em todos os indicadores do mercado de trabalho. As taxas de desemprego so mais elevadas, seus rendimentos so significativamente inferiores, e elas esto representadas nas formas mais precrias de emprego (com destaque para o servio domstico e para o trabalho familiar no-remunerado).

INDICADORES RELATIVOS SITUAO DAS MULHERES NEGRAS NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO (2001)
?A taxa de desemprego das mulheres negras (13,8%) 112,3% superior dos homens brancos (6,5%),

e essa diferena aumentou entre 1992 e 2001;

? a taxa de desemprego das jovens negras chega a 25%, o que significa que uma entre quatro jovens

negras que trabalha ou procura ativamente um trabalho est desempregada; por sua vez, a taxa de desemprego das jovens brancas de 20%, a dos jovens negros do sexo masculino de 15,4%, e a dos jovens brancos, 13,6%;
? as mulheres negras recebem em mdia apenas 39% do que recebem os homens brancos por hora

trabalhada;
? os rendimentos das mulheres negras em comparao com os dos homens brancos nas mesmas

faixas de escolaridade em nenhum caso ultrapassam os 53%; mesmo entre aqueles que tm 15 anos ou mais de escolaridade, as mulheres negras recebem menos da metade (46%) do que recebem os homens brancos por hora trabalhada;
? essas diferenas de rendimento no se alteraram entre 1992 e 2001; ? 71% das mulheres negras esto concentradas nas ocupaes precrias e informais; isso significa

uma acentuada sobre-representao das mulheres negras nesse segmento do mercado de trabalho, que responde por 62% da ocupao dos homens negros, 54% da ocupao das mulheres brancas e 48% da ocupao dos homens brancos;
? 41% das trabalhadoras negras esto concentradas nas ocupaes mais precrias e desprotegidas do

mercado de trabalho: 18% so trabalhadoras familiares sem remunerao, e 23% so trabalhadoras domsticas; para as mulheres brancas essas porcentagens so, respectivamente, 13,5% e 14%.
Fonte: PNAD 2001. Elaborao: OIT.

A anlise da pesquisa da Fundao SEADE e DIEESE, feita pela Articulao das Mulheres Negras Brasileiras, revela que duas mulheres negras valem pouco mais que uma mulher no-negra quando se comparam seus salrios, segundo dados para 2000 (AMNB, 2001: 3). Em funes para as quais so exigidos determinados atributos estticos, como vendedora, recepcionista e secretria, as

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brancas e amarelas esto quatro a cinco vezes mais representadas do que as negras. Por trs das exigncias de boa aparncia freqentemente existe uma resistncia a aceitar trabalhadoras negras para esse tipo de funo. Assim, a questo da boa aparncia, exigncia quase sempre feita pelas empresas para as mulheres em geral, tem efeitos perversos para as trabalhadoras negras. Conforme os dados do Mapa da Populao Negra no Mercado de Trabalho, os negros especialmente as mulheres negras enfrentam fortes barreiras no acesso aos cargos de chefia, uma vez que isso significa reverter a lgica da subordinao branco superior versus negro inferior, um dos elementos fundamentais do racismo. Segundo o Mapa, nas seis regies metropolitanas estudadas (So Paulo, Salvador, Recife, Distrito Federal, Belo Horizonte e Porto Alegre), a proporo de trabalhadores ocupados em postos de trabalho de direo e planejamento que englobam cargos de diretores, gerentes ou empregadores com os melhores salrios e condies de trabalho varia entre 6% e 15% entre os negros, enquanto entre os no-negros a proporo fica entre 18% e 29%. Por outro lado, os trabalhadores negros representam a maior proporo de ocupados em funes no-qualificadas (atividades de execuo/produo e de apoio em servios gerais). A proporo varia de 24% a 30% entre os negros e de 10% a 17% entre os no-negros. O Mapa mostra que a situao das mulheres negras ainda pior: a proporo delas que ocupa postos de trabalho de direo e planejamento varia entre 5% e 12,4% (entre os homens no-negros varia de 19,3% a 31,6%). No outro extremo, as mulheres negras representam a maior proporo de ocupadas em funes noqualificadas (entre 26,1% e 32,3%), enquanto para os homens nonegros o nmero varia entre 3,7% e 7,4%.11 Esses dados evidenciam que a discriminao racial um fato presente cotidianamente e reafirmam a existncia de um lugar de negro no mercado de trabalho (Gonzalez e Hasenbalg, 1982).

11

Negros incluem pretos e pardos; brancos incluem brancos e amarelos.

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F
F.1 As estatsticas oficiais no Brasil

A necessidade de contar com indicadores precisos

O diagnstico sobre a situao dos/as trabalhadores/as negros/as no Brasil ainda encontra barreiras prticas. A primeira delas a limitao de dados existentes sobre a cor dos trabalhadores. A incluso do quesito cor nos dados produzidos pelas estatsticas oficiais fundamental para o conhecimento da realidade racial do pas. Nos recenseamentos e cadastros de instituies pblicas e privadas, a ausncia do quesito cor confere neutralidade aos dados coletados, como se todos os brasileiros, brancos e negros, experimentassem a educao, a sade, o trabalho, os salrios, a natalidade, a mortalidade e os direitos de cidadania da mesma forma. J quando a cor desagregada e analisada, fcil verificar quanto a situao e as trajetrias de cada grupo so diferentes, mesmo quando cotejadas com outros itens institudos como invariantes,12 entre eles o sexo, nvel de escolaridade, taxas de desemprego e remuneraes, por exemplo. Portanto, quanto mais as estatsticas nacionais puderem retratar objetivamente essa realidade, maior a possibilidade de que as polticas voltadas para a incluso e para a construo da igualdade entre brancos e negros ganhem mais eficcia e efetividade. O quadro a seguir assinala a evoluo do tratamento da questo racial nos recenseamentos nacionais, desde 1872.

Um quesito considerado invariante quando aparece em todos os quadros de um recenseamento e cruzado com todos os outros dados coletados.
12

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Quadro Sintico sobre Cor nos Recenseamentos

1872 - Cor para todos os quesitos, como subtpico da condio social (dividida entre livres e escravos). As cores apresentadas foram: branca, preta, parda e cabocla (para indgenas e seus descendentes). 1890 - Cor para a populao geral, desagregada somente no quesito estado civil. As cores estabelecidas foram: branca, preta, cabocla (para indgenas e descendentes) e mestia (para os descendentes da unio entre brancos e pretos). 1900 e 1920 - No foi coletada a cor da populao. 1910 e 1930 - No houve recenseamento. 1940 e 1950 - Cor desagregada para todos os quesitos da populao. Termos definidores: branco, preto, pardo e amarelo. No censo de 1940, os pardos foram computados numa categoria criada a posteriori, tendo sido as cores auto e hetero-declaradas. Em 1950, a cor parda foi includa entre as cores oficiais, e as instrues para a coleta so de autoclassificao. A partir desse ano as cores no variaram mais, at o censo de 1991. 1960 - Cor desagregada apenas para os dados gerais da populao. 1970 - A informao sobre a cor da populao no foi coletada. 1980 - Cor desagregada apenas para alguns dados da populao. 1991 - Cor para a populao em geral. Incluram-se os indgenas (condio de origem), com a instruo de ser aplicada apenas aos que residissem em reservas. 13
Fonte: Piza e Rosemberg, 1998/1999

A partir de 1992, a informao sobre a condio racial (atravs do quesito cor) passou a ser incorporada PNAD. A Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED), por sua vez, trabalha com essa informao desde seu primeiro levantamento, realizado em 1984 e divulgado em 1985. Essas pesquisas constituem instrumentos fundamentais para analisar uma srie de indicadores sociais, entre eles os relativos ao mercado de trabalho. A existncia dessas informaes tem sido fundamental para questionar o mito da democracia racial no Brasil e para evidenciar a magnitude e persistncia das desigualdades raciais. Por outro lado, apenas a partir da edio da portaria n 1740, de 28 de outubro de 1999, o Ministrio do Trabalho e Emprego comeou a exigir das empresas que declarassem a categoria
Os no-residentes em reservas entraram, possivelmente, na categoria pardo, como descendentes de indgenas. Cf. Piza e Rosemberg, 1999: 124-5.
13

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cor dos seus funcionrios na RAIS (Relao Anual de Informaes Sociais) e CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), da mesma forma que declaram o sexo, cargo e salrio. A RAIS e a CAGED so registros oficiais realizados pelas empresas e contm informaes sistemticas sobre os trabalhadores. Outra barreira a confiabilidade dos dados. No caso da RAIS e da CAGED, como muitas empresas no coletavam esse dado no momento da contratao dos funcionrios, vrias delas, para evitar o processo de recadastramento de todos eles a partir da introduo do quesito cor nos formulrios, atriburam a cor de cada um dos seus trabalhadores de forma arbitrria e mecnica. No caso dos servidores pblicos, embora j existisse, desde meados da dcada de 1990, um campo destinado cor ou raa dos servidores no Sistema Integrado de Administrao de Pessoal (SIAPE), de responsabilidade da Secretaria de Recursos Humanos do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto, at 2002 a informao no havia sido coletada. Com a instituio do Programa Nacional de Aes Afirmativas (PNAA) no mbito da administrao pblica federal (decretolei n 4228, de 13 de maio de 2002), que prev, entre outras medidas, a definio de metas percentuais de participao de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia no preenchimento de cargos em comisso do grupo de direo e assessoramento superiores (DAS), deu-se incio a um esforo para a obteno desse dado. A secretaria executiva do IPEA e a presidncia do Comit de Avaliao e Acompanhamento do PNAA (Secretaria Especial dos Direitos Humanos, ento vinculada ao Ministrio da Justia) iniciaram uma discusso com o Ministrio do Planejamento para decidir sobre a melhor forma de proceder ao cadastramento racial dos servidores, que forneceriam as informaes necessrias para dar seqncia ao PNAA. A partir da foi elaborada uma grande campanha interna em prol do cadastramento racial dos servidores, cujo pice foi uma teleconferncia nacional com os responsveis pelos departamentos de recursos humanos de vrios rgos, que contou com uma abertura gravada pelo ento presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso, enfatizando a importncia do registro da cor. Apesar dessa campanha, at abril de 2003 apenas 40% dos servidores haviam declarado sua cor (Osrio, 2005).

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F.2 A experincia de incorporao do quesito cor na Central de Trabalho e Renda em Santo Andr

A incorporao do quesito cor pela Central de Trabalho e Renda (CTR) da CUT em Santo Andr (SP) uma experincia-piloto bemsucedida, desenvolvida no mbito do Projeto Gesto Local, Empregabilidade e Eqidade de Gnero e Raa, desenvolvido numa parceria entre a Prefeitura Municipal de Santo Andr, o Centro Brasileiro de Anlise e Planejamento (CEBRAP), o Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdade (CEERT), a Elisabeth Lobo Assessoria e Polticas Pblicas (ELAS), o Instituto de Governo e Cidadania do ABC, a Agncia de Desenvolvimento Regional do ABC, a OIT e a CEPAL, com o apoio da Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo (FAPESP) e do Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE). Os principais objetivos do projeto foram: a) elaborar um diagnstico sobre as condies de empregabilidade de mulheres e negros na regio do ABC paulista; b) subsidiar e orientar a implantao de polticas pblicas inclusivas voltadas para esses setores da populao; c) produzir conhecimentos e fortalecer as capacidades de agentes pblicos locais para darem continuidade a essa iniciativa. Durante a primeira fase do projeto a elaborao do diagnstico ficou patente a invisibilidade de negros e negras, tanto nos discursos dos diferentes atores sociais entrevistados quanto nos dados disponveis nos programas sociais desenvolvidos na regio. Frente a essa situao, revelou-se a necessidade de implementar um projetopiloto que demonstrasse a importncia e, ao mesmo tempo, garantisse a incorporao do quesito cor em atividades de cadastramento e coleta de dados voltadas insero no mercado de trabalho. Nesse contexto, em dezembro de 2001, deu-se incio ao projeto-piloto na CTR/CUT de Santo Andr (SP). A CTR/CUT foi escolhida como espao de interveno por ser uma instituio atuante na esfera do trabalho e emprego com um cadastro de cerca de 260 mil pessoas, no qual o quesito cor j estava includo, porm no era coletado adequadamente. Essa inadequao se revelava pelo alto ndice (67%) de no-declarao nas respostas de usurios e usurias pergunta qual a sua cor?. As atividades do projeto foram coordenadas por um grupo de trabalho composto por representantes da Prefeitura Municipal de Santo Andr, da CTR/CUT e do CEERT. Foram planejadas e desenvolvidas a partir da percepo de que a cor um dado fundamental que compe o conjunto de caractersticas individuais e, por essa razo, necessita ser tratado com rigor e coletado de forma correta, sendo necessrio superar as resistncias e obstculos que se interpem sua coleta.

50

Para atingir esse objetivo, o projeto incluiu a elaborao de um manual para coleta do quesito cor, bem como outros instrumentos de avaliao e capacitao, a realizao de eventos de capacitao voltados para a equipe da CTR/CUT e reunies peridicas de monitoramento e avaliao. Visando sensibilizar usurias e usurios da CTR/CUT para a importncia de declararem sua cor, o projeto incluiu, ainda, o desenvolvimento da campanha Diferentes sim, mas iguais nos direitos S voc pode dizer qual a sua cor!. Alm disso, foram organizadas palestras mensais voltadas para a questo racial e foi garantido um espao para informes sobre o projeto nas palestras realizadas semanalmente pela CTR/CUT. A queda no ndice de no-declarao da cor nos formulrios da CTR/ CUT demonstra a efetividade das aes do projeto. Esse ndice, que no incio do projeto chegava a 67%, caiu para 3,5% aps o desenvolvimento das aes previstas. Os desafios relacionados superao da invisibilidade da situao da populao negra no Brasil ainda so muitos. Porm, a experincia de Santo Andr (SP) demonstra que aes de interveno, se bem coordenadas, so capazes de provocar transformaes significativas em curto espao de tempo. Aps a implementao do projeto-piloto, as aes e metodologias dessa experincia foram incorporadas pela Prefeitura de Santo Andr (SP) e pela CTR/CUT de So Bento do Sapuca (SP). Os dados gerados subsidiaram a elaborao do Atlas da Populao Negra de Santo Andr e orientaram a elaborao de polticas pblicas direcionadas para o mundo do trabalho. 14

14

Para uma descrio mais detalhada dessa experincia ver Silva Jr. (org.), Bento e Ribeiro (colaboradores), 2003.

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Mecanismos de discriminao no mercado de trabalho

As desigualdades raciais concretizam-se, manifestam-se e se reproduzem por diferentes mecanismos, conforme discutido na primeira parte deste mdulo. Em primeiro lugar esto os fatores histricos: as conseqncias econmicas, polticas, sociais e culturais de trs sculos de escravido, a no-indenizao dos trabalhadores negros ps-escravido e a substituio dos ex-escravos pelos imigrantes europeus quando do incio da industrializao no Brasil. Em segundo lugar, esto fatores que reproduzem at hoje as desigualdades raciais, entre eles as desiguais oportunidades de escolarizao15 e os diversos desdobramentos de vidas marcadas por condies de grande pobreza. As desigualdades raciais no mercado de trabalho so produto de todos esses fatores, mas tambm elemento fundamental para sua reproduo. No interior das empresas, os processos de gesto de recursos humanos (recrutamento, seleo, promoo e demisso, alm das polticas e programas de treinamento) no esto isentos de formas mais ou menos diretas de preconceito e discriminao em prejuzo dos trabalhadores negros, homens e mulheres. Por outro lado, importante assinalar que a discriminao no mercado de trabalho no se limita apenas s possibilidades de acesso a um trabalho remunerado formal e s condies de trabalho correspondentes, mas
15

Este tema ser discutido mais detalhadamente no Mdulo 7 deste Manual.

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estende-se tambm ao trabalho por conta prpria e s barreiras relacionadas ao acesso ao crdito, tecnologia, terra e recursos produtivos), assim como ao nmero e tipo de ocupaes s quais os grupos discriminados tm acesso. 16 A discriminao no mercado de trabalho e, por conseqncia, no interior das empresas, envolve uma trama com inmeras personagens (chefes, subordinados, clientes, usurios dos servios). Cada personagem carrega consigo esteretipos que reproduzem de diferentes formas o racismo no cotidiano dos brasileiros. A passagem dos trabalhadores negros de ambos os sexos pelo crivo dos setores de recursos humanos e das chefias, nas vrias etapas da vida funcional e profissional, repetidamente apontada como momento crucial da ecloso de prticas discriminatrias (Bento, 1992).

G.1 Preconceito e discriminao no trabalho

O racismo pode ser considerado uma doutrina baseada no conceito de raas humanas, que sustenta a superioridade de umas em relao a outras. No entanto, importante considerar outros elementos assim como as relaes entre eles que se configuram como mecanismos de manuteno das desigualdades, tais como o preconceito, o esteretipo e a discriminao. Os esteretipos baseiam-se e esto vinculados aos preconceitos. Os preconceitos produzem esteretipos que, por sua vez, se traduzem em comportamentos discriminatrios. As desvantagens e desigualdades produzidas pela discriminao tendem a reforar os preconceitos e os esteretipos. O preconceito muitas vezes s predisposio, mas a discriminao traduz uma ao concreta, uma ao direta. a) Racismo: ideologia que apregoa a existncia de uma hierarquia entre grupos raciais. b) Preconceito: Idia preconcebida, isto , um conceito ou opinio formada antecipadamente, a priori. Predisposio negativa dirigida a pessoas, grupos de pessoas ou instituies sociais. O preconceito tende a desconsiderar a individualidade, atribuindo a priori aos membros de um determinado grupo caractersticas estigmatizantes com as quais o grupo, e no o indivduo, caracterizado. 1 7 O

Sobre o tema das ocupaes informais e do acesso aos recursos produtivos, entre eles o crdito, ver os mdulos 5 e 6 deste manual. 17 Definio do Comit Nacional para a Preparao da Participao Brasileira na Conferncia de Durban.
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preconceito uma atitude que se manifesta na linguagem por meio do esteretipo e pode ou no resultar numa ao positiva ou negativa para as pessoas ou grupos aos quais o preconceito se refere. c) Esteretipo: Reproduo fiel de algo que o torna fixo e inaltervel. Em geral refere-se s marcas dadas aos indivduos, desde os padres estticos at os comportamentos. Como exemplo pode-se verificar a tendncia de qualificar os negros por meio de atributos que os situariam no plo negativo, oposto quele em que os brancos estariam situados. Ex.: sujo versus limpo; ignorante versus inteligente; submisso versus orgulhoso etc. d) Discriminao: Ato de tratar as pessoas de forma diferenciada e menos favorvel a partir de determinadas caractersticas pessoais, tais como, entre outras, o sexo, a raa, a cor, a origem tnica, a classe social, a religio, as opinies polticas, a ascendncia nacional, que no esto relacionadas com os mritos e nem com as qualificaes necessrias ao exerccio do trabalho. Entre os atos de discriminao no trabalho est a interferncia de critrios subjetivos de admisso e/ou promoo, o que resulta em privilgios para os grupos dominantes ou hegemnicos. , portanto, uma ao que provoca benefcios e malefcios decorrentes de uma escolha baseada no preconceito e nos esteretipos. A discriminao pode ser:
? Discriminao direta: quando as normas, as leis ou as polticas

excluem ou desfavorecem explicitamente certos trabalhadores ou trabalhadoras em funo de caractersticas como sexo, raa, cor, etnia, nacionalidade, orientao sexual etc. sempre conseqncia de preconceitos e de esteretipos. ? Discriminao indireta: aquela que deriva de disposies e prticas aparentemente imparciais, mas que redundam em prejuzos e desvantagens de um grande nmero de integrantes de um determinado grupo. Nem sempre est relacionada a preconceitos e esteretipos; produzida sem que haja, necessariamente, a inteno de discriminar membros de um grupo especfico. No mercado de trabalho, os negros e mulheres so discriminados em funo de esteretipos preconceituosos, mesmo quando h outros elementos de distino entre as pessoas, tais como competncia, experincia e qualificao. Os esteretipos sociais, assim como os preconceitos, desempenham importante funo no mundo do trabalho definindo lugares de mulheres e negros. O que mais nos interessa o conceito de

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discriminao, porque ele implica necessariamente uma ao que produz desvantagens para os grupos e/ou as pessoas discriminadas. A ao discriminatria nem sempre diretamente motivada pelo preconceito. A discriminao perpetua e legitima relaes de poder assimtricas. Aqueles que detm uma situao de poder e dominao e tm interesse em manter o status quo justificam as aes e procedimentos discriminatrios como o nico procedimento racional possvel, alegando, alm disso, responder ao interesse coletivo (de todos os grupos). Esta uma das caractersticas da discriminao institucional, que ocorre independentemente de a pessoa ter ou no preconceito aberto ou inteno de discriminar. importante estabelecer a diferena entre preconceito e discriminao, justamente porque ensejam diferentes aes na busca da igualdade. Uma ao educativa e persuasiva pode contribuir para a diminuio do preconceito e para a reviso dos esteretipos, levando valorizao das diferenas e da diversidade. J no caso da discriminao, por se tratar de uma prtica, h de se usar tambm dispositivos legais, ou no se ter alterao no quadro das desigualdades. Em outras palavras: o combate discriminao exige, alm das leis que a probem e sancionam, uma ao educativa e de persuaso. A modificao dos comportamentos supe a mudaa de mentalidades e crenas, o que um processo longo e complexo. Alm das sanes so necessrios tambm incentivos para induzir e estimular as mudanas, assim como campanhas de sensibilizao, em diversos nveis. No cotidiano de trabalho nas empresas onde se v a discriminao, que , ao mesmo tempo, uma prtica constantemente reproduzida e negada. Nenhuma empresa brasileira declara por escrito: no aceitamos negros para o cargo de chefia. No entanto, gerentes, chefes, encarregados e selecionadores de pessoal utilizam, no dia-adia, essas regras informais, muitas vezes sem refletir e nem sempre com a inteno de discriminar, mas acabam por reforar a situao de desigualdades no Brasil (Bento, 1999). O fato que, conscientemente ou no, o resultado dessas aes o mesmo: a reproduo das desigualdades raciais. Os efeitos s se verificam estudando, por exemplo, as taxas de negros e mulheres

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nos diferentes postos de trabalho da empresa (Bento, 1999). No imaginrio social, a hierarquia baseada na raa, e igualmente no gnero, estabelece que posio inferior nas relaes sociais ocupadas por negros e mulheres deve corresponder uma posio inferior no trabalho, em que o lugar de um no deve ser ocupado pelo outro. As imagens relativas aos negros manifestam-se, na maioria das vezes, de maneira sutil, mas seus efeitos so reais. Embora no interior das instituies sempre se possa encontrar algum que verbalize o preconceito de raa e gnero, no necessrio responsabilizar diretamente o agente, j que ele representa um expoente do esquema. Em alguns casos, essa figura nem mesmo identificvel, e nem precisa ser, pois so os resultados dos processos discriminatrios que revelam as tendncias institucionais. O modelo tradicional o preconceito gera a discriminao acaba por imputar sempre uma intencionalidade destrutiva na discriminao, pois se o preconceito constitui uma atitude de hostilidade contra um grupo racial, a discriminao (passagem da atitude do preconceito para o ato da discriminao) se v revestida do mesmo componente de injria intencional. e) Discriminao institucional: A discriminao no trabalho no conseqncia apenas de atos individuais e/ou espordicos de um empregador ou de um trabalhador, mas tambm e principalmente resulta de procedimentos e prticas arraigadas nas instituies, que operam dentro e fora do mercado de trabalho, que reproduzem e reforam, muitas vezes de forma sutil mas poderosa, a discriminao. Essas mesmas instituies so as que tambm podem e devem romper o ciclo de reproduo da discriminao. Da a necessidade de combater a discriminao tanto em nvel individual como no nvel das instituies (empresas, instituies de formao profissional, organizaes de empregadores e trabalhadores etc.) A discriminao institucional pode ser direta ou indireta:
? Discriminao

institucional direta: aes prescritas em nvel organizacional ou da comunidade com impacto intencional diferencial e negativo em membros de um grupo subordinado. Por exemplo, prticas informais que redundam na segregao espacial de grupos minoritrios que tm acesso a piores equipamentos sociais. ? Discriminao institucional indireta: aes prescritas no nvel organizacional ou da comunidade sem inteno explcita de discriminar, mas com impacto intencional diferencial e negativo

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em membros de um grupo subordinado. Em outras palavras, quando as normas, procedimentos ou prticas de uma organizao ou instituio no excluem ou favorecem explicitamente membros de um ou outro grupo em termos de cor, raa, etnia, sexo, religio etc., mas acabam favorecendo ou penalizando um determinado coletivo. Distinguem-se, aqui, duas variantes: ? discriminao como efeito colateral: quando prticas discriminatrias intencionais ou no-intencionais, diretas ou indiretas em uma esfera geram desvantagens e desigualdades discriminaes em outra esfera. Por exemplo, histria educacional que gera menor competitividade no mercado de trabalho. ? discriminao atual decorrente do passado: refere-se a prticas aparentemente neutras no presente, mas que refletem, ou perpetuam, o efeito de discriminao intencional praticada no passado, na mesma rea organizacional ou institucional. Por exemplo, o estabelecimento de idade mxima para ser bolsista, penalizando negros e mulheres, tendo em vista sua trajetria escolar e de vida mais acidentada, decorrente da pior qualidade das escolas que freqentam e da carga das responsabilidades domsticas e familiares. Nesse caso, a referncia para o estabelecimento da norma a trajetria dos homens brancos, o que tende a excluir de maneira no-intencional mulheres e negros. Discriminao institucional (direta e indireta)
toda prtica institucional que distribui benefcios, oportunidades ou recursos de forma desigual entre distintos grupos raciais. Dessa forma, toda poltica pblica cujos impactos, intencionais ou no, tenham como conseqncia o aumento da desigualdade racial pode ser classificada como prtica de discriminao institucional. O conceito de discriminao institucional surge a partir da idia de que o racismo faz parte da lgica das sociedades racistas, nas quais comportamentos aparentemente destitudos de intencionalidade podem gerar conseqncias negativas para os membros de grupos sociais discriminados. Isso inclui as formas e mecanismos de discriminao que ocorrem independentemente do fato de pessoas ou normas e prticas institucionais terem ou no preconceito aberto ou inteno de discriminar.
Fonte: Jaccoud e Beghin, 2002; Bento, 2002.

A discriminao indireta uma das formas mais perversas de discriminao, justamente por seu carter dissimulado. Ela geralmente se alimenta de esteretipos arraigados e exercida atravs de prticas administrativas e institucionais. Uma das formas de

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detectar a incidncia desse tipo de discriminao analisar os indicadores de desigualdades entre determinados grupos. A discriminao indireta pode ser identificada quando os resultados de determinados indicadores socioeconmicos so sistematicamente desfavorveis para um subgrupo definido por suas condies de sexo, raa/cor, etnia em face aos resultados mdios da populao (Jaccoud e Beghin, 2002). Processos e critrios de seleo no emprego Os processos e critrios de seleo so espaos fundamentais de reproduo da discriminao no mundo do trabalho. Em geral, os mecanismos e atitudes de discriminao so camuflados, mas seus efeitos so poderosos. Os critrios de seleo esto muitas vezes marcados por forte subjetividade, nem sempre facilmente identificvel. Exemplo desse tipo de mecanismo a exigncia de boa aparncia, associada a um padro de beleza estereotipado e eurocntrico, marcado, portanto, por um forte racismo e criador de desvantagens para todos os grupos raciais no-brancos. O critrio boa aparncia prejudica tanto negros e negras como mulheres brancas que no se encaixam num modelo de beleza que incorpora traos como cor dos olhos, tipo de cabelos, aparncia do corpo (magro, esguio, alto etc.), o que especialmente reforado pelas empresas no caso dos cargos ou funes de atendimento direto ao pblico. Esse tipo de mecanismo vem sendo crescentemente reconhecido como discriminatrio. Em alguns pases, como o caso do Brasil, j se probe a incluso desse item nos anncios de emprego.

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Seo Compromissos

e estratgias de ao

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As polticas de combate ao racismo e promoo da igualdade racial

Alguns elementos para a definio de uma poltica integrada de promoo da igualdade racial A discriminao racial (direta e indireta) consiste em atos e condutas que se assentam e se legitimam a partir de um escopo variado de esteretipos relacionados s raas ou etnias, baseados em preconceitos difundidos na sociedade ou em ideologias racistas estruturadas. Isso significa que o combate desigualdade racial deve ser realizado em diferentes frentes. necessrio combater as fontes de legitimao da discriminao o racismo e o preconceito ao mesmo tempo em que se enfrenta a discriminao racial em suas diferentes formas de manifestao direta e indireta. Cada um desses objetivos exige medidas diferentes, que devem estar integradas em uma poltica abrangente (Jaccoud e Beghin, 2002).

A.1 Polticas para combater os esteretipos racistas e o preconceito racial

O preconceito pode ser combatido por ao penal, mas este mecanismo jurdico destinado a reprimir condutas individuais e particularizadas na lei s pode ser acionado a partir do momento em que ele se traduz em conduta. Portanto, o combate ao preconceito que pode estar muito arraigado em uma determinada sociedade, organizao, instituio ou comunidade deve ser feito tambm por meio de aes persuasivas (ou valorizativas), ou seja, de polticas pblicas que tm como objetivo afirmar os princpios da igualdade e cidadania, reconhecer e valorizar a pluralidade tnico-

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racial da sociedade, valorizar a comunidade afro-brasileira, destacando tanto o seu papel histrico como a sua contribuio contempornea construo nacional (Jaccoud e Beghin, 2002; Tomei, 2005). Algumas das reas fundamentais para a implementao desse tipo de polticas so a educao, a comunicao, a cultura e a justia.

A.2 Polticas para combater a discriminao: aes punitivas e polticas compensatrias

A discriminao deve ser combatida tanto por aes penais como por polticas compensatrias (aes afirmativas). O combate ao ato racista a discriminao direta deve ser realizado por medidas penais dirigidas contra indivduos e/ou instituies que executem atos de discriminao racial.18 O combate discriminao indireta deve objetivar a promoo de comportamentos considerados positivos, que alterem a posio subalterna em que determinado grupo se encontra. As polticas compensatrias ou aes afirmativas visam combater mais os resultados das prticas discriminatrias do que os atos concretos de discriminao.

A.3 As polticas de ao afirmativa19

O que so aes afirmativas Aes afirmativas so um conjunto coerente de medidas temporrias, promovidas pelo Estado e pela sociedade, com carter compulsrio, facultativo ou voluntrio, cujo objetivo fundamental enfrentar e reverter as desigualdades histricas vividas por determinados grupos sociais (minoritrios ou majoritrios), que no tiveram as mesmas oportunidades de acesso aos bens pblicos que os grupos dominantes. So compostas por medidas, aes, resolues, procedimentos administrativos etc., que tm o objetivo de preparar, estimular e promover a ampliao da participao de grupos discriminados nos mais variados setores da vida social, especialmente nas reas de educao, trabalho (acesso ao emprego, formao e qualificao profissional, promoo etc.) e comunicao. As aes afirmativas devem ser vistas como parte integrante de uma poltica mais geral de promoo da igualdade de oportunidades e de combate ao racismo, ao sexismo e a todas as formas de discriminao.

Os anncios de emprego relativos a cargos de executivos dirigidos apenas a homens qualificados so um exemplo de discriminao direta institucional. 19 Este item do presente Mdulo est baseado em Tomei, 2005.
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POLTICAS PARA ENFRENTAR O RACISMO E A DISCRIMINAO RACIAL

Fenmeno a ser enfrentado Racismo Conjunto de idias e valores. Ideologia que preconiza a hierarquizao dos grupos humanos com base na etnicidade. Modo de ver certas pessoas ou grupos raciais. Predisposio negativa em face de um indivduo, grupo ou instituio assentada em generalizaes estigmatizadas sobre a raa com a qual o indivduo, o grupo ou a instituio identificada. Comportamento ou ao que prejudica explicitamente certa pessoa ou grupo de pessoas em decorrncia de sua raa/cor. Discriminao no manifesta, oculta, oriunda de prticas sociais, administrativas, empresariais ou de polticas pblicas. Persuasiva ou valorizativa

Poltica a ser adotada Tm como objetivo reconhecer a pluralidade tnica que marca a sociedade brasileira e valorizar a comunidade afro-brasileira, destacando tanto seu papel histrico como sua contribuio contempornea construo nacional. Seu propsito atingir no somente a populao racialmente discriminada, mas toda a populao, permitindo-lhe identificar-se em sua diversidade tnica e cultural.

Preconceito racial

Discriminao racial direta

Repressiva

Aplicao da legislao criminal e civil existente.

Discriminao racial indireta

Repressiva afirmativa

Aplicao da legislao criminal e civil, quando um caso de discriminao indireta consegue ser comprovado. Polticas afirmativas, com o objetivo de garantir a oportunidade de acesso em diferentes setores da vida econmica, poltica, institucional, cultural e social dos grupos discriminados. So temporrias e focalizadas no grupo discriminado.

Fontes: Jaccoud e Beghin, 2002; Tomei, 2005.

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As aes afirmativas se baseiam no reconhecimento de que a interdio da discriminao no garante por si s que as pessoas vtimas de discriminao possam, na prtica, gozar da igualdade de oportunidades e tratamento. Na definio de Bacchi, as aes afirmativas so uma resposta para as inadequaes ou insuficincias na legislao antidiscriminatria, que em geral reativa e baseada em reclamaes individuais (Bacchi, 1997). Elas refletem a viso de que necessrio adotar uma perspectiva proativa para garantir a distribuio eqitativa das oportunidades na sociedade. Isso supe enfrentar tanto a discriminao direta como a indireta e, em determinadas circunstncias, tratar de forma desigual os desiguais. A no considerao das necessidades especficas de determinadas categorias e grupos discriminados da populao pode perpetuar ou inclusive aprofundar as desigualdades existentes entre esses e os grupos dominantes. Essa abordagem considera a discriminao no como um evento espordico, mas como algo arraigado na sociedade e nas instituies em particular, e sua eliminao, uma responsabilidade social. A ao afirmativa expresso da noo de igualdade substantiva, que procura assegurar justia na distribuio das oportunidades entre os diferentes grupos. Isso explica por que as medidas de ao afirmativa so baseadas em grupos (e no em indivduos) e tm como objetivo igualar as disparidades intergrupais. As medidas de ao afirmativa tm como alvo membros de grupos sub-representados, tais como mulheres e membros de grupos raciais e tnicos, minoritrios ou majoritrios, mas que estejam em situao de subordinao e discriminao. Essas medidas buscam superar os obstculos institucionais e sociais que impedem membros desses grupos de se beneficiarem de oportunidades (de acesso ao emprego ou educao, por exemplo) em igualdade de condies com outros membros da sociedade. De acordo com essa lgica, o problema no est na vtima da discriminao, mas sim na sociedade e nas suas instituies. As medidas de ao afirmativa podem ser estabelecidas por autoridades legislativas ou administrativas, por meio de ordens judiciais ou podem ser voluntrias. Em alguns pases, como Malsia, Nambia e frica do Sul, medidas de ao afirmativa podem estar previstas na Constituio. As aes afirmativas no mundo do trabalho No mbito do mercado e das relaes de trabalho, o termo ao afirmativa refere-se a polticas e procedimentos obrigatrios e voluntrios formulados e implementados com o objetivo de combater

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a discriminao no mercado de trabalho e retificar os efeitos de prticas discriminatrias exercidas no passado. As polticas de ao afirmativa no trabalho buscam nivelar as desigualdades entre os grupos dominantes e os grupos discriminados no que diz respeito forma de insero no trabalho. O ponto de partida o reconhecimento do fato de que a discriminao sistmica, institucional e est arraigada no conjunto da sociedade, em seus vrios espaos de produo e reproduo poltica, social, econmica e ideolgica. Por isso, as polticas de ao afirmativa no se dirigem unicamente ao mercado de trabalho, mas abarcam tambm o campo da educao e dos espaos para o exerccio da poltica (partidos, sindicatos etc.). O carter temporrio das aes afirmativas Uma das caractersticas das aes afirmativas o seu carter temporrio, o que implica a necessidade de estabelecer mecanismos e procedimentos para uma avaliao peridica e objetiva, com a finalidade de determinar a eficcia dos programas e aes desenvolvidos, redefinir periodicamente suas metas e contedos e determinar o momento em que eles devem deixar de existir. Temporrio, porm, no sinnimo de curto prazo. Se, por um lado, a experincia internacional mostra que muitas vezes essas medidas podem ser interrompidas ou perder eficcia devido a cortes no gasto pblico, crises ou reestruturaes econmicas, h outros casos, como na ndia, que os programas podem adquirir um carter permanente ou semipermanente. A anlise do resultado das aes afirmativas inclui sempre uma comparao entre o antes e o depois da implementao das medidas. A determinao dos beneficirios (grupos-alvo) O nmero e o tipo de grupos beneficirios das medidas de ao afirmativa tendem a variar com o tempo e de acordo com cada realidade nacional ou regional. Esse um assunto-chave, porque tem implicaes de vrios tipos, entre elas as oramentrias. Mas nem sempre a identificao das populaes potencialmente beneficirias simples, devido a vrios motivos: a) inexistncia ou precariedade de estatsticas ou registros administrativos que contenham a informao sobre sexo, raa/cor, etnia etc.;

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b) dificuldade de categorizar essas populaes (por exemplo, quando o elemento identificatrio a cor em uma populao com alto grau de mestiagem, como o caso do Brasil); c) em alguns casos, os grupos discriminados ou em situao de desvantagem podem oferecer resistncia sua identificao por medo de estigmatizao. Tipos de ao afirmativa As polticas de ao afirmativa no se resumem implementao de cotas. Envolvem um amplo espectro de polticas que podem ser divididas em quatro grandes categorias: medidas de divulgao e recrutamento, medidas de contratao e promoo, medidas relacionadas s polticas pblicas de aquisio e medidas de empoderamento econmico. Medidas de divulgao e recrutamento Este conjunto de medidas visa atrair, manter no emprego e promover candidatos qualificados dos grupos-alvo. Isso pode ser alcanado chamando a ateno de membros dos grupos envolvidos para as oportunidades de emprego e encorajando-os a se candidatarem. Entre as estratgias especficas para atrair os beneficirios de aes afirmativas, podemos citar, por exemplo, a divulgao de programas de recrutamento em meios de comunicao voltados para grupos tnico-raciais especficos ou de vagas de trabalho em cartazes afixados nas reas onde h alta densidade de membros de um determinado grupo tnico/racial. Outras medidas incluem programas de estgio e formao envolvendo estudantes de grupos minoritrios. Um terceiro tipo de medida consiste em oferecer a grupos subrepresentados habilitaes e competncias que possam aumentar suas chances de recrutamento ou de promoo. Os cursinhos prvestibulares ministrados por organizaes no-governamentais vinculadas ao movimento negro brasileiro que visam preparar jovens negros para a entrada na universidade so um exemplo desse tipo de medida. Nesses casos, sexo, raa ou origem tnica so critrios relevantes para se determinar quem deve ser informado e treinado, mas perdem importncia nos estgios subseqentes de seleo e promoo. Dados estatsticos podem ser utilizados para verificar o sucesso do empregador, da instituio de treinamento ou das agncias de emprego em atrair ou recrutar membros dos grupos sub-

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representados. Os objetivos so estabelecidos em relao aos aumentos desejados na representao de determinados grupos dentro de um certo perodo de tempo. Levantamentos sobre a mo-de-obra, por meio da reviso peridica da composio da fora de trabalho, so teis para assegurar o cumprimento dos objetivos previamente estabelecidos. Medidas de contratao e promoo Essas medidas podem ser associadas ao estabelecimento de metas e cronogramas para contratao, treinamento ou demisso, ou definio de cotas para que certa proporo de postos de trabalho seja destinada a membros de grupos sub-representados. As metas procuram estabelecer patamares em relao aos quais se possa medir o progresso em direo a objetivos fixados, ao passo que as cotas constituem um fim em si mesmas. O Equal Employment Act (Ato para a Igualdade no Emprego, EEA) do Canad, adotado em 1986 e aprimorado em 1995, abrange empregadores do setor privado regulamentados pelo poder federal com mais de 100 empregados, corporaes ligadas Coroa e agncias do governo federal. O Equal Employment Act exige que os empregadores apresentem relatrios anuais para a Human Resources Development Canada (Comisso de Recursos Humanos do Canad) com informaes sobre a representao dos quatro grupos beneficirios (mulheres, minorias visveis, pessoas portadoras de deficincias e indgenas) nos diversos tipos de ocupao e faixas salariais. Desde 1995, os empregadores tm a obrigao de informar as metas de curto e longo prazo20 para o aumento da representao dos grupos beneficirios, as medidas adotadas e os resultados obtidos, assim como relatar as reunies realizadas entre representantes de empregados e empregadores sobre a implementao do Equal Employment Act. Pede-se aos empregadores que faam progressos razoveis e demonstrem esforos razoveis para a implementao dos planos. O objetivo no submeter os empregadores a presso desnecessria, forando-os a contratar ou promover trabalhadores no-qualificados, mas garantir que dem passos decisivos para a promoo da igualdade
Ao colocar esses objetivos, o EEA pede aos empregadores que tenham em mente os seguintes fatores: o nvel de subrepresentao de cada grupo em cada categoria de ocupao; a disponibilidade de pessoas qualificadas dos grupos designados tanto no ambiente de trabalho como no conjunto da fora de trabalho canadense; a previso de aumento ou diminuio de pessoal no perodo para o qual as metas numricas esto sendo estabelecidas; e a previso da rotatividade de pessoal entre o conjunto dos empregados em relao ao qual as metas numricas se aplicam.
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no emprego. O EEA estipula que os empregadores no sero obrigados a criar cotas. O Civil Rights Act (Lei dos Direitos Civis), de 1964, nos Estados Unidos determinou que instituies com 100 ou mais empregados deveriam fornecer estatsticas anuais sobre o nmero de trabalhadores de cada raa. O ato aplicava-se s agncias de emprego, sindicatos e empresas. Desde 1972, os empregadores dos setores pblicos e privados com mais de 15 empregados devem cumprir as determinaes do Civil Rights Act. Na ndia, a ao afirmativa rigidamente definida em termos de cotas e reservas. As cotas, por exemplo, foram criadas para empregos no governo e no setor pblico. Companhias privadas esto excludas dessas polticas, e muito pequena a exigncia sobre o setor privado de qualquer legislao dessa natureza. Na Irlanda do Norte, a Fair Employment and Treatment Order (Instruo para Emprego e Tratamento Justos), de 1998, contm disposies relativas ao afirmativa como tambm referentes aos acordos para eliminar a discriminao no emprego com base na religio. Segundo essa instruo, empregadores dos setores pblico e privado com mais de 10 funcionrios devem monitorar anualmente a composio religiosa da sua mo-de-obra e informar a Fair Employment Comission (Comisso para o Emprego Justo). Os empregadores do setor pblico so automaticamente registrados na comisso, enquanto os empregadores do setor privado so encarregados de fazer o registro. Eles tambm devem, a cada trs anos, rever suas prticas de recrutamento, treinamento e promoo para determinar se membros das comunidades catlica e protestante esto gozando de participao justa no emprego, de acordo com o cdigo de conduta da Comisso para o Emprego Justo. Quando os desequilbrios so visveis, preciso adotar a ao afirmativa. Grandes empregadores, com mais de 250 empregados, e todos os empregadores do setor pblico tambm devem monitorar a composio da sua fora de trabalho. Na frica do Sul, a ao afirmativa usada tanto para promover a igualdade no emprego quanto o empoderamento econmico dos grupos sub-representados. O termo igualdade no emprego refere-se ao esforo para se equiparar oportunidades para grupos em desvantagem no mbito das empresas, enquanto a expresso empoderamento econmico est associada ao objetivo de aumentar

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o nmero e a porcentagem desses grupos como proprietrios de seus prprios negcios (Commission for Employment Equity, 2003). O Employment Equity Act (Ato para a Eqidade no Emprego), de 1988, foi a primeira lei para a igualdade a entrar em vigor na frica do Sul em favor de mulheres, pessoas portadoras de deficincias, africanos negros e indianos. Posteriormente foram aprovadas outras leis relativas igualdade: a Lei para a Promoo da Igualdade e Preveno da Discriminao Injusta, de 2000, a Preferential Procurement Policy Framework Act (Ato de Enquadramento para a Poltica de Aquisio Preferencial), o Skills Development Act (Ato para o Desenvolvimento de Qualificaes), de 1998, e o Broad-Based Black Economic Empowerment Act (Ato para o Empoderamento Econmico dos Negros), de 2003. Este ltimo aplica-se a todos os negros, incluindo mulheres trabalhadoras, jovens, pessoas portadoras de deficincias e habitantes de reas rurais. As estratgias previstas incluem, entre outras, o aumento do nmero de negros proprietrios ou gerentes de negcios, facilidades para aquisio de empresas por parte das comunidades e dos trabalhadores, aquisio preferencial de bens produtivos e o investimento em negcios de propriedade de negros. A adoo dessas leis mostra a interconexo entre a obteno da eqidade de emprego e a importncia de se desenvolver, como prioridade, as habilidades de grupos aos quais historicamente foram negadas oportunidades. Embora o Skills Development Act trate da melhoria das qualificaes de todos os sul-africanos, a prioridade dada aos negros, mulheres e pessoas portadoras de deficincias. Negros e mulheres devem corresponder a 85% e 54%, respectivamente, dos beneficirios dos programas nacionais para a melhoria de qualificaes, segundo o Plano Nacional para o Desenvolvimento de Qualificaes. O Ato para a Igualdade no Emprego prev que a ao afirmativa deve assegurar que pessoas adequadamente qualificadas de grupos designados, que incluem negros, mulheres e pessoas portadoras de deficincias, tenham oportunidades iguais de emprego e estejam representadas em todas as categorias de ocupao e em todos os nveis. Mas a falta de qualificao seja a falta de qualificao formal ou de experincia relevante no considerada razo suficientemente vlida para no se contratar um candidato de um grupo designado. O empregador deve provar que o candidato no poderia adquirir, num perodo de tempo razovel, as qualificaes necessrias para o emprego.

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Empregadores de 150 ou mais empregados devem submeter relatrios anuais ao Departamento do Trabalho. Empregadores que tenham entre 50 e 150 empregados devem entregar relatrios a cada dois anos. Para aqueles que empregam menos de 50 empregados a entrega de relatrios opcional. Os relatrios devem indicar os progressos feitos e as medidas adotadas para tornar a mo-de-obra demograficamente representativa, ou seja, empregadores devem estabelecer metas. No pedida a criao de cotas. Na Nambia, o Projeto de Lei para a Ao Afirmativa foi aprovado em 1998. A adoo da lei representou a culminncia de vrias atividades preparatrias, que incluram amplos debates, promovidos pelo governo e com o apoio tcnico da OIT (Namibia Institute for Democracy, 2000), entre instncias do governo, empregadores e organizaes de trabalhadores. A lei define a ao afirmativa como um conjunto de medidas elaboradas para assegurar que pessoas de grupos designados gozem de iguais oportunidades de trabalho em todos os nveis de emprego e estejam eqitativamente representadas no conjunto total da mo-de-obra de um empregador relevante. Cada um desses empregadores relevantes tem de preparar e implementar um plano trienal de ao afirmativa que deve: explicar detalhadamente as metas esperadas e, quando for o caso, os objetivos numricos e os cronogramas correspondentes; indicar as medidas voltadas para eliminar as barreiras de acesso ao emprego e garantir que membros dos grupos designados estejam eqitativamente representados; e indicar um empregado snior para se tornar responsvel pela implementao do plano. Os empregadores devem apresentar seus relatrios anualmente. Medidas relacionadas s polticas pblicas de aquisio As polticas pblicas de aquisio so cada vez mais adotadas em vrios pases. Nos Estados Unidos, prestadores de servio para o poder federal, que tenham 50 ou mais empregados e contrato de US$ 50 mil ou mais, devem adotar medidas de ao afirmativa. Isso implica submeter e implementar um plano qinqenal com metas e cronogramas detalhando as medidas previstas para atingir os objetivos. Estes devem ser significativos, factveis e especficos. Vale ressaltar que toda a empresa deve atender exigncia, e no apenas a frao da empresa diretamente relacionada ao contrato federal. Isso explica o grande nmero de trabalhadores que se beneficiam das medidas de ao afirmativa: 27 milhes de trabalhadores em cerca de 250 mil empresas (Cascio, 1998).

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No Canad, empresas com 100 ou mais empregados que queiram pleitear contratos federais para aquisio de bens ou servios no valor de US$ 200 mil ou mais devem executar um plano de igualdade no emprego. O plano deve eliminar os obstculos que membros dos grupos designados enfrentam na seleo, contratao, promoo e treinamento; adotar medidas proativas; e estabelecer metas e cronogramas especficos. No se exige que as empresas apresentem os planos, mas elas devem assinar um documento de compromisso para seu desenvolvimento e implementao. O Federal Contractors Programme (Programa para Contratos Federais) abrange 845 empresas e mais de 1 milho de empregados (Longfield, 2002). Medidas de empoderamento econmico As medidas de empoderamento econmico tm como objetivo aumentar o nmero de representantes dos grupos discriminados que possuem seus prprios negcios, assim como sua presena entre os proprietrios das empresas j estabelecidas. H vrias experincias internacionais sendo desenvolvidas nesse sentido. Entre elas, destacamos o caso da Malsia e da frica do Sul. Na Malsia, a participao dos bumiputras no capital empresarial do pas era de apenas 2% em 1970.21 Neste mesmo ano, estabeleceu-se que, por volta de 1990, esse grupo deveria ter 30% do capital de negcios. Para isso, o governo concedeu licenas, crdito e contratos para os bumiputras. Empresas chinesas e estrangeiras tiveram de reestruturar seus negcios para assegurar que pelo menos 30% das suas aes fossem transferidas para os malaios. Grandes companhias cumpriram essa obrigao emitindo novas aes, oferecidas aos malaios a preos inferiores aos seus valores nominais. Em 1995, a proporo ainda no tinha atingido a meta de 30%: chegava a 21%. O National Vision Plan, adotado em 2001, reafirmou a meta dos planos anteriores de colocar 30% da riqueza do pas nas mos dos bumiputras. Para atingir esse objetivo, foram concedidos tratamentos preferenciais s empresas dos bumiputras para a obteno de contratos com o governo, alm de outros benefcios. Num novo esquema, batizado como Prosper, os comerciantes bumiputras tiveram acesso a emprstimos sem juros, garantias bancrias e treinamento para gerenciamento de seus prprios negcios. O governo tambm vendeu exclusivamente para os bumiputras aes que haviam sido adquiridas de negcios de no-malaios logo depois da crise financeira que atingiu a sia em 1997 (Jain, Sloane, Horwitz 2003).
21

Os bumiputras, ou fillhos do solo, so os malaios nativos (Tomei, 2005).

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Na frica do Sul, a Comisso para o Empoderamento Econmico dos Negros fez uma srie de recomendaes ao governo no sentido de aumentar a participao da populao negra na economia por meio de intervenes estatais. A adoo de uma estratgia de desenvolvimento de recursos humanos integrada em mbito nacional tem lugar de destaque entre as medidas propostas. Considera-se da maior importncia enfrentar os graves dficits no capital humano dos negros, que so consequncia das leis e polticas de excluso em vigor no passado, dotando-os com as competncias e qualificaes requeridas pela nova ordem econmica. Outras medidas incluem legislao para a desracializao da propriedade de negcios no setor privado, estabelecimento de metas especficas para propriedade e distribuio de terra e participao eqitativa nos diversos setores econmicos. No que diz respeito s cotas de empoderamento econmico por meio da propriedade de negcios, h duas categorias relacionadas propriedade de empresas: empresas em processo de empoderamento so aquelas com 26% de participao de negros, enquanto as empresas empoderadas referem-se quelas com 50% de participao de negros, embora hoje se discuta a elevao dessa proporo para 50,1%. Cada vez mais, empresas estrangeiras e nacionais buscam parceiros elegveis pela Black Economic Empowerment (BEE) para criar relaes de trabalho ou empresas mistas, garantindo desse modo a aprovao de contratos com o governo. Um parceiro BEE pode representar vantagens em qualquer contrato com o governo. O debate sobre as aes afirmativas A ao afirmativa no emprego objeto de controvrsia e debate acalorado. Os oponentes argumentam que esse tipo de medida constitui uma forma de discriminao positiva ou reversa, uma vez que produz tratamento preferencial e injusto para membros de certos grupos com base em caractersticas tais como raa, sexo ou religio. Eles sustentam que as medidas de ao afirmativa prejudicam a eficincia do conjunto, por rebaixarem os padres e desestimularem tanto os membros dos grupos beneficiados como os dos grupos nobeneficiados a darem o mximo de si. Os crticos tambm alegam que essas polticas, por se atrelarem s polticas identitrias e reforarem a diversidade e as desigualdades entre os grupos, acabam por minar a coeso social (Sowell, 2004). Por outro lado, os defensores da ao afirmativa sustentam que a legitimidade do sexo, raa ou deficincia como base para o tratamento preferencial no acesso ao treinamento ou promoo reside no fato de que esses critrios no so empregados de forma arbitrria, mas

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com vistas a reparar uma situao de desvantagem originada em discriminaes histricas e sociais (Faundez, 1994). Eles tambm argumentam que, uma vez que a sociedade no indiferente nem cor nem ao sexo dos indivduos, as polticas para o mercado de trabalho devem ser sensveis a questes de cor e sexo, caso se queira eliminar a discriminao (Loury, 2004). Outros enfatizam que a diversidade racial e cultural da fora de trabalho pode proporcionar vantagens competitivas s empresas, criando produtos e servios que sirvam a clientes de raas diferentes. Eles tambm chamam a ateno para as decises criativas, inovadoras e de alto nvel associadas s equipes de trabalho heterogneas. A necessidade do dilogo2 2 O dilogo social em torno do tema das aes afirmativas um aspecto muito importante tendo em vista o respeito ao princpio democrtico e participao da sociedade civil na definio das polticas pblicas. condio tambm para a necessria legitimidade das aes a serem implementadas. Com o objetivo de evitar reaes no desejadas, como a estigmatizao dos grupos beneficirios das medidas de ao afirmativa, importante obter o consentimento prvio de tais grupos, bem como realizar uma ampla consulta com todos os atores envolvidos no processo de definio e implementao das aes afirmativas. So muitos e diversos os atores envolvidos no processo. Entre eles podemos citar os grupos economicamente dominantes, os potenciais beneficirios, as diversas instncias de governo e as organizaes de trabalhadores, empregadores e dos grupos discriminados (como o movimento negro e de mulheres, por exemplo). importante prever e controlar as possveis reaes, expectativas e resistncias de cada grupo, assim como os efeitos potenciais e reais da aplicao dessas medidas em cada um dos setores envolvidos. As medidas de ao afirmativa devem ser definidas com flexibilidade e em harmonia com o contexto cultural nacional, a realidade sociopoltica e as possibilidades econmicas em cada caso.23 Os resultados das aes afirmativas A experincia internacional indica que em vrios casos as polticas de ao afirmativa contriburam significativamente para reduzir as desigualdades no mundo do trabalho entre os grupos dominantes e
22 23

Ver a respeito OIT, 2003a. Ver a respeito TOMEI, 2005 e OIT, 2003a.

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aqueles a quem foi dirigida a ao afirmativa, e resultaram, ao mesmo tempo, em aumento de produtividade e de rendimento das empresas. No Brasil, o debate sobre as aes afirmativas recente, mas vem se ampliando nos ltimos anos. No contexto da preparao e realizao da III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas (Durban, 2001), o Estado brasileiro desencadeou uma srie de iniciativas e estratgias na rea de aes afirmativas e de iniciativas de promoo de igualdade de oportunidades e de tratamento. Nas trs esferas governamentais (Municpio, Estado e Unio) destacam-se programas diversos de promoo de igualdade de oportunidades e de tratamento educao para a igualdade, apoio luta contra o racismo, atendimento a queixas de discriminao e violncia racial , impulsionados por organismos especficos para lidar com a questo racial e a partir da cooperao entre diferentes reas. Observa-se ainda o desenvolvimento de parcerias entre vrios setores da sociedade civil e poder pblico. Isso refora a importncia de investimento na capacitao tcnica e poltica dos gestores pblicos e de representantes dos movimentos sociais, visando a insero das perspectivas de aes afirmativas e polticas de diversidade no campo das polticas pblicas.

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Compromissos e acordos internacionais

As conferncias internacionais realizadas na dcada passada e comeo desta (do Cairo em 1994, de Beijing em 1995 e de Durban em 2001) constituram momentos importantes da luta contra o racismo. As declaraes e plataformas de ao que resultaram dessas conferncias passam a ser compromissos assumidos e ratificados pelos governos, que devem depois incorpor-los a seu contexto legal, tornando-os efetivos. No entanto, a concretizao das medidas depende de um trabalho conjunto entre as esferas governamentais e nogovernamentais. Nesse sentido, as organizaes sindicais, empresariais e demais organizaes da sociedade civil tm um papel importante a desempenhar em relao proposio e monitoramento de formas de implementao das polticas pblicas decorrentes desses compromissos.

B.1 Conferncia Internacional sobre Populao e Desenvolvimento - Cairo, 1994

Como parte da preparao para a Conferncia Mundial de Populao e Desenvolvimento (Cairo, 1994), o Geleds Instituto da Mulher Negra organizou o Seminrio Nacional de Polticas e Direitos Reprodutivos das Mulheres Negras em 1993. O evento tinha por objetivos discutir e sensibilizar movimentos sociais e sociedade para a necessidade de formular e implementar polticas pblicas de sade especficas para as mulheres negras e estimular a participao destas no processo que antecedia a conferncia internacional, traando

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estratgias para garantir sua representatividade em evento de tal magnitude. O seminrio teve um total de 55 participantes, de 14 estados brasileiros, e resultou na Declarao de Itapecerica da Serra das Mulheres Negras Brasileiras. Trata-se de um documento unificado, que municiou a prtica do movimento negro feminista e do governo brasileiro na conferncia do Cairo. A declarao, alm de analisar o tema da sade fsica e mental das mulheres negras, traz avaliaes sobre o papel do prprio movimento de mulheres negras e sugere estratgias polticas de ao, tais como a montagem de uma agenda unitria que incorpore outros setores organizados da sociedade civil e estabelea os parmetros de parceria com o Estado ( Silva, 2000). Apesar de no ter incorporado muitas referncias explcitas problemtica das mulheres negras nas suas resolues finais, a Conferncia do Cairo representou um marco para o movimento, particularmente por ter mobilizado um nmero significativo de mulheres negras, alm de ter provocado o debate em torno de questes especficas dessa parcela significativa da populao (Programa de Ao da CIPD, 1994).

B.2 A IV Conferncia Mundial sobre a Mulher - Beijing, 1995

Na IV Conferncia Mundial sobre a Mulher (Beijing, 1995), as mulheres negras apresentaram uma viso sobre as diferentes formas de racismo e sexismo e seu impacto na vida e na luta pela conquista da cidadania. Conseguiram intervir e pressionar governos e chefes de Estado para que as demandas e reivindicaes das mulheres negras fossem incorporadas aos documentos oficiais e paralelos, no que se refere s polticas pblicas. A Declarao de Beijing indica a necessidade de intensificar os esforos para que seja assegurado o gozo, em condies de igualdade, de todos os direitos humanos e liberdades essenciais a todas as mulheres e meninas que encontraram os mais variados obstculos manifestao de suas capacidades e progressos devido a motivos tais como: raa, idade, lngua, etnia, cultura, religio, por invalidez ou por pertencerem populao indgena(ONU, 1996). Na plataforma de ao da mesma conferncia, merece destaque a incluso da discriminao racial/tnica como um obstculo igualdade e eqidade entre as mulheres, nos diferentes pases e continentes.

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B.3 III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas Durban, 2001

Outro perodo importante inicia-se em 1998, quando a Assemblia Geral das Naes Unidas proclamou 2001 como o Ano Internacional de Mobilizao contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas. Nesse contexto, foi realizada a III Conferncia Mundial contra o Racismo em Durban, frica do Sul, em setembro de 2001. As duas conferncias anteriores sobre o tema haviam sido realizadas em Genebra, respectivamente em 1978 e 1983. A declarao e o programa de ao da primeira conferncia reafirmaram a falsidade das idias e teorias que embasam o racismo e a ameaa que este traz s relaes amigveis entre pessoas e naes, alm de condenar o apartheid, ento em vigncia na frica do Sul. A segunda conferncia revisou e avaliou as atividades desenvolvidas desde ento e formulou medidas especficas para assegurar a implementao dos instrumentos das Naes Unidas para eliminao do racismo, da discriminao racial e do apartheid. O slogan da conferncia de Durban, que mobilizou 16 mil pessoas em 173 pases, foi Unidos para combater o racismo: igualdade, justia e dignidade. Do Brasil, compareceram cerca de 500 pessoas, entre representantes de entidades governamentais e no-governamentais. O documento oficial brasileiro 24 apresenta alguns avanos, entre eles o reconhecimento, pelo Estado brasileiro , da sua responsabilidade histrica pelo escravismo e pela marginalizao econmica, social e poltica dos descendentes de africanos. Esse documento contm um plano de ao para o Brasil, que entre outras coisas prev:
? garantir o acesso de afro-brasileiros s universidades (inclusive

por meio de cotas de vagas); ? privilegiar as empresas que empreguem negros nas licitaes pblicas; ? expulsar os invasores das terras remanescentes de quilombos; ? promover maior acesso de negros ao mercado de trabalho, por meio de aes conjuntas do governo e da iniciativa privada. Para o governo brasileiro, recomenda-se priorizar questes referentes ao mercado de trabalho, sade e educao. Entre as principais metas, destacam-se (Eparrei, 2001):

O documento foi elaborado por um comit preparatrio, criado em 2000 por decreto presidencial, pelo ento presidente Fernando Henrique Cardoso, e reunia representantes do governo e da sociedade civil (intelectuais e lideranas negras).
24

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a alterao do Cdigo Penal brasileiro, incluindo entre os agravantes de crimes, o racismo, a xenofobia e formas correlatas de intolerncia; ? a incluso do quesito raa/cor nos formulrios oficiais; ? a implementao efetiva da Conveno n o 111 da OIT; ? a constituio de uma comisso paritria com membros do governo e das organizaes negras para implementar as propostas referentes populao negra que constam do Plano Nacional de Direitos Humanos;
?

e) a criao de um fundo nacional de reparao s vtimas do racismo e da discriminao racial; f) o cumprimento do artigo 68 da Constituio Federal, que garante o respectivo ttulo aos remanescentes de quilombos que estiverem ocupando efetivamente suas terras. O documento final da conferncia a chamada Declarao de Durban e o seu plano de ao (Declarao de Durban e Plano de Ao, 2001) reafirma as principais idias levantadas pelo documento brasileiro. Inclui apelo aos Estados para que promovam, em esforos nacionais e em cooperao mtua:
? o uso de investimentos pblicos e privados a fim de erradicar a

pobreza particularmente nas reas em que vivem as vtimas do racismo; ? o desenvolvimento de programas destinados aos afrodescendentes que, entre outras coisas, contribuam para a igualdade de oportunidades no emprego e outras iniciativas de aes afirmativas ou positivas; ? medidas apropriadas para a remoo dos obstculos e para a promoo do acesso igual e a presena eqitativa de afrodescendentes em todos os nveis do setor pblico; ? a adoo e o fortalecimento de programas de erradicao da pobreza e de reduo da excluso social, considerando as especificidades dos grupos que so vtimas do racismo; ?a aplicao plena das disposies da Declarao sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho (1988) da OIT, visando combater o racismo e a discriminao racial. Entre as concluses desta conferncia destacam-se: considerar a escravido crime contra a humanidade; o comprometimento com a erradicao do racismo; e o estmulo ao desenvolvimento poltico, econmico e social da populao negra e das mulheres negras em

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particular; a importncia de combater a discriminao no emprego e o papel fundamental que podem desempenhar, nesse sentido, alm dos governos, tambm as organizaes sindicais e empresariais.

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Compromissos, aes e acordos nacionais

O combate ao racismo e s desigualdades raciais, para que seja efetivo, deve ser um compromisso assumido por toda a sociedade brasileira, levado a frente em diversas instncias e por distintos atores em diferentes tipos de polticas e aes. Nesse processo, necessrio destacar o papel desempenhado pelo movimento negro, fundamental para tornar visvel a magnitude do fenmeno e dos processos de discriminao racial existentes na sociedade brasileira, assim como para propor solues e caminhos de enfrentamento dos problemas detectados.

C.1 A Constituio de 1988

As definies dos movimentos internacionais de direitos humanos indicam que a preocupao com justia racial um dos pilares do movimento internacional de direitos humanos (...). Com base em padres internacionais, o movimento de direitos humanos serve como uma fora contra o racismo, oferecendo, aos movimentos anti-racismo, fruns e mecanismos para expor prticas racistas sistemticas por parte de governos, assim como mobilizar o apoio pblico e privado em favor de mudanas (Relatrio Pleno, 1999). Por sua vez, a Constituio brasileira de 1988 garante que a cidadania e a dignidade da pessoa humana so princpios estruturantes do Estado democrtico e de direito, proclamando-se a promoo do bem

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de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao. A Constituio contm medidas importantes para o combate do racismo no Brasil. Em primeiro lugar, radicaliza o tratamento da discriminao racial, transformando-a em crime imprescritvel e inafianvel. Em segundo lugar, cria a figura jurdica dos remanescentes de quilombos, e consagra o seu direito ao reconhecimento da propriedade definitiva de suas terras, devendo o Estado emitir-lhes os ttulos de propriedade. Em terceiro lugar, reconhece a necessidade de que sejam adotadas, pelo Estado, medidas em favor de grupos da populao excludos e discriminados em funo do preconceito racial (Guimares, 2000; Silva Jr., 1998 e Jaccoud e Beghin, 2002). Apesar desse avano legal, h ainda um longo caminho a percorrer para concretizar as aes preconizadas. Um levantamento da questo racial na produo legislativa brasileira realizado em 1998 (abarcando as legislaes federais penal e civil dos 27 estados e suas respectivas capitais) mostra que, passadas quase cinco dcadas da considerao da discriminao como infrao penal, sua ocorrncia e a impunidade que a reveste permanecem intactas. Uma das razes talvez seja o fato de que a nfase da maior parte das leis, de carter repressivo e punitivo, tende a atacar apenas o resultado (a discriminao) sem tocar nas causas (o preconceito, o esteretipo, a intolerncia, o racismo) (Silva Jr., 1998).

C.2 O movimento negro

O movimento negro brasileiro tem desempenhado papel fundamental na denncia da falsa democracia racial e na proposio de polticas pblicas que contribuam para a alterao do quadro da desigualdade racial no pas. importante considerar que a resistncia violncia racial histrica e desenvolve-se desde a chegada dos negros escravizados no Brasil. A partir de meados da dcada de 1970, no contexto da luta pela redemocratizao do pas, surgiram diversos grupos que passaram a se organizar em torno da questo racial, focalizados principalmente na denncia do mito da democracia racial, manifestando-se contra a sistemtica ocultao da discriminao racial como componente fundamental da estrutura social brasileira. Apesar de conquistar uma importante visibilidade, at a dcada de 1980 as aes do movimento negro no encontraram eco no Estado. A mesma postura refratria

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pode ser percebida tambm em sindicatos e partidos polticos, que se mantiveram reticentes com relao ao tema at a dcada de 1990. Na segunda metade da dcada de 1990, a luta contra o racismo ganha novo impulso. Um grande marco nacional desse novo momento foi a realizao da Marcha Contra o Racismo pela Cidadania e a Vida, realizada em novembro de 1995, em Braslia. O Movimento Negro contou com o apoio do Partido dos Trabalhadores (PT), do Partido Comunista do Brasil (PC do B), da Central nica dos Trabalhadores (CUT), do Movimento Sem Terra (MST) e da Central dos Movimentos Populares (CMP). A marcha reuniu cerca de 30 mil pessoas, tendo como conseqncia o destaque da questo racial na mdia e no espao pblico brasileiro. Na ocasio foi entregue ao presidente da Repblica um documento sobre situao da populao negra brasileira e apresentado um programa de ao para a superao do racismo e das desigualdades raciais. Essa iniciativa teve uma srie de desdobramentos e contribuiu para a incorporao do tema da discriminao racial na agenda do governo federal. Uma das concluses da Coordenao da Marcha foi que, como reflexo da crescente atuao do movimento negro, o Estado brasileiro tem sido pressionado no sentido de proibir as prticas racialmente discriminatrias e impedir que a lei corrobore ou incentive tais prticas. Em 2000 os debates sobre a questo racial ocupam novamente a cena nacional em funo das atividades preparatrias para a III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial a Xenofobia e Intolerncias Correlatas que aconteceria em Durban, frica do Sul, em agosto-setembro de 2001. O movimento negro participou ativamente do processo preparatrio para a conferncia. Lideranas negras integraram, juntamente com rgos governamentais e intelectuais, o comit institudo pela Presidncia da Repblica responsvel por promover o debate em mbito interno, representar o Brasil nos espaos internacionais de discusso e elaborar o documento encaminhado conferncia. O movimento negro brasileiro tradicionalmente rene pessoas, grupos, entidades e organizaes no-governamentais, tendo como ponto prioritrio a organizao da populao negra. Estrutura-se atravs de fruns locais, regionais e nacionais, nos quais a inteno agrupar os vrios formatos organizativos e definir eixos de ao de curto, mdio e longo prazo.

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Como parte integrante desse movimento, as mulheres negras procuram denunciar situaes de conflito e de excluso associadas s desigualdades de gnero e de raa. Com isso, elas tm conquistado maior visibilidade como sujeitos polticos, perante a sociedade e o prprio movimento negro, trilhando um caminho autnomo na construo de um movimento de mulheres negras em mbito nacional.25 De maneira geral, o movimento negro busca reforar a viso de que as diferenas de classe social esto estreitamente ligadas s diferenas de raa, assim como a idia de que a questo racial no pas constitui tema de especial importncia, e com estatuto prprio. Nessa perspectiva, ampliam-se e/ou fortalecem-se os atores da luta antiracismo. Destacam-se diversas frentes, entre outras, a do hip-hop como expresso que aglutina grandes contingentes de jovens, a ao dos remanescentes de quilombos, a organizao partidria e sindical.

C.3 O Estado brasileiro reconhece formalmente a existncia do racismo

A discriminao racial no Brasil teve sua existncia negada oficialmente pelo governo brasileiro at bem pouco tempo atrs. O reconhecimento, primeiro passo para a superao, foi resultado de muita ao e luta das organizaes sociais ligadas defesa dos direitos da populao negra no pas. Em junho de 1995, a Central nica dos Trabalhadores e o Sindicato dos Empregados dos Bancos de Florianpolis, com o apoio do movimento negro, apresentaram 82a Conferncia Internacional do Trabalho os resultados de um documento elaborado pelo Centro de Estudos de Relaes de Trabalho e Desigualdades (CEERT), demonstrando que o Brasil no cumpria os acordos e compromissos decorrentes da Conveno n o 111 (1958) da OIT sobre a Discriminao no Emprego e na Profisso, ratificada pelo Brasil em 1968.26

Esta organizao adquire uma forma mais definida no final dos anos 80 e mantm, desde ento, uma expresso nacional (Ribeiro, 1999, p. 446). 26 A Conveno no 111 da OIT, ratificada pelo Brasil em 1965, tem como enfoque central o dever de formular e levar a cabo uma poltica nacional que tenha por finalidade promover, por mtodos adequados s condies e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e tratamento em matria de emprego e de profisso, com o objetivo de eliminar toda e qualquer discriminao nesse campo. Esta poltica abarca tanto o setor pblico como o privado e exige que os Estados procurem obter a colaborao das organizaes de empregadores e de trabalhadores na formulao e aplicao desta poltica nacional. Por sua vez, estas organizaes deveriam promover esta poltica no lugar de trabalho e no interior de sua prpia organizao. A Conveno no 111 define o que discriminao, incluindo tanto a discriminao direta como a indireta, e estabelece que tipo de medidas no devem ser consideradas discriminatrias. A lei e a negociao coletiva so instrumentos-chave para promover a igualdade de tratamento e de oportunidades, enquanto as atividades de sensibilizao e informao so importantes para fomentar o cumprimento dessa poltica. A conveno se refere tambm adoo de medidas positivas destinadas a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento no trabalho.
25

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Em conseqncia dessa denncia, pela primeira vez o Estado brasileiro reconheceu formalmente a existncia de racismo no Brasil. Estruturou-se um programa de cooperao tcnica entre a OIT e o governo brasileiro voltado para a eliminao da discriminao de gnero e raa e a formulao efetiva de medidas de promoo de igualdade no emprego e na ocupao, o programa Brasil, Gnero e Raa: todos unidos pela igualdade de oportunidades. A adoo da Conveno no 111 como estratgia de combate discriminao no mercado de trabalho por si s j significou uma conquista, uma vez que representa uma apropriao, de forma indita e adequada, do sistema internacional de proteo aos direitos humanos, e em particular das normas internacionais do trabalho, como instrumentos de promoo dos direitos de cidadania no trabalho. Em maro de 1996, foi criado o Grupo de Trabalho para a Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTEDEO), de composio tripartite, e que tinha como meta atuar em favor de um programa de aes para eliminar a discriminao nas relaes de trabalho. Em maio daquele mesmo ano, realizou-se em Braslia o Seminrio Governamental para Multiplicadores em Questes de Gnero e Raa, como parte do programa Brasil, Gnero e Raa, visando sensibilizar e capacitar representantes dos ministrios e das instituies governamentais para a aplicao dos conceitos de gnero e raa nos programas e projetos desenvolvidos pelas suas instituies. Esse seminrio resultou na criao de um grupo de trabalho multidisciplinar, cujo primeiro esforo foi dirigido para o exame de problemas nas estruturas de governo. Composto pelas diversas instituies presentes no seminrio, seu objetivo principal foi elaborar uma proposta de insero da questo da discriminao nas aes do Ministrio do Trabalho. Ainda em 1996, em julho, o Ministrio da Justia, por meio do Departamento dos Direitos Humanos da Secretaria dos Direitos da Cidadania, organizou e promoveu em Braslia o seminrio internacional Multiculturalismo e Racismo: o papel da ao afirmativa nos Estados democrticos contemporneos. O ento presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso, abriu o evento.

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Ncleos de Combate Discriminao e de Promoo da Igualdade de Oportunidades

No contexto do programa Brasil, Gnero e Raa foram criados os Ncleos de Combate Discriminao e de Promoo da Igualdade de Oportunidade. Em 2000, por meio da portaria n 604, o Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) oficializou esses ncleos, com a funo de coordenar aes com vistas a eliminar a discriminao em matria de emprego e profisso. Dentre suas atribuies, destacam-se: a) instituir programas educativos para a promoo da igualdade de oportunidades, em matria de emprego e profisso; b) propor estratgias e aes que visem eliminar a discriminao no espao do trabalho; c) atuar como centros aglutinadores do relacionamento das diversas organizaes pblicas e privadas que tenham como objetivo o combate discriminao e a promoo da igualdade de oportunidades; d) estabelecer parcerias com organizaes empresariais, sindicais e no-governamentais, objetivando sistematizar o fluxo de informaes relativas a vagas disponibilizadas e preenchidas por segmentos da populao mais vulnerveis discriminao; e) manter um banco de dados sobre a oferta e a demanda de emprego para portadores de deficincia, com vistas ao atendimento da cota legal nas empresas; e f) acolher denncias de prticas discriminatrias no trabalho, buscando solucion-las de acordo com os dispositivos legais e, quando for o caso, encaminhlas ao Ministrio Pblico do Trabalho. Embora tenham sido criados para dar cobertura a todos os processos discriminatrios no mercado e nas relaes de trabalho, na prtica a maioria dos ncleos tem focalizado a sua ao principalmente na promoo e fiscalizao do cumprimento das disposies do decreto n 3298, artigo 36 e da lei n 7853/89, relativas colocao de pessoas portadoras de deficincias no mercado de trabalho, que estabelece uma cota de 2 a 5% de funcionrios nas empresas com 100 ou mais empregados. Apesar disso, os ncleos tm realizado um importante trabalho de divulgao dos princpios da nodiscriminao e da igualdade de oportunidades em um sentido amplo, destacando-se tambm o trabalho realizado por alguns deles na rea de gnero, especialmente no que se refere ao cumprimento da lei de creches e da proteo maternidade. Estudo realizado pela OIT em 2003 (OIT, 2005) assinala que um dos desafios a serem enfrentados pelos ncleos refere-se ao fortalecimento das aes dirigidas ao combate discriminao promoo da igualdade de oportunidades de gnero e raa, atravs dos trs tipos de ao mencionados na portaria n 604: sensibilizao, fiscalizao e promoo.

Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH) O governo brasileiro, com o apoio de diversos setores da sociedade civil, lanou, em 1996, o Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH). O PNDH define prioridades e apresenta propostas de carter administrativo, legislativo e poltico, abordando temas que representam obstculos ao exerccio da cidadania plena e/ou que levam violao sistemtica dos direitos. Contempla ainda iniciativas que fortalecem a atuao das organizaes da sociedade civil para a criao e consolidao de uma cultura de direitos humanos, como os

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direitos vida e integridade fsica, liberdade e igualdade perante a lei.27 Em 2002, o PNDH foi revisto e ampliado, com o objetivo, entre outros, de incorporar os indicativos da III Conferncia Mundial de Combate ao Racismo. Foram includos vrios artigos que estabelecem diretrizes para o estmulo e favorecimento de polticas de ao afirmativa, como: o artigo 119, que dispe sobre o funcionamento e a implementao das resolues do Conselho Nacional de Combate Discriminao (CNCD), no mbito do Ministrio da Justia. ? o artigo 120, sobre a divulgao e a aplicao da legislao antidiscriminatria, assim como a revogao de normas discriminatrias na legislao infraconstitucional. ? o artigo 122, sobre a adoo, pelo poder pblico e pela iniciativa privada, de polticas de ao afirmativa como forma de combater a desigualdade. ? o artigo 123, sobre a alterao da Lei de Licitaes Pblicas de modo a possibilitar que, uma vez esgotados todos os procedimentos licitatrios, configurando-se empate, o critrio de desempate - at ento definido por sorteio - seja substitudo pelo critrio de adoo, por parte dos licitantes, de polticas de ao afirmativa em favor de grupos discriminados. ? o artigo 124, sobre a incluso nos currculos escolares de informaes sobre o problema da discriminao na sociedade brasileira e sobre o direito de todos os grupos e indivduos a um tratamento igualitrio perante a lei.28
?

O Programa Nacional de Direitos Humanos 2 (verso 2002) tambm prope:

? apoiar a formulao, a implementao e

a avaliao de polticas e aes sociais para a reduo das desigualdades econmicas, sociais e culturais existentes no pas, com prioridade aos grupos socialmente vulnerveis; ? apoiar criao de conselhos de direitos, nas esferas estadual e municipal, dotados de autonomia e com composio paritria de representantes do governo e da sociedade civil; ? apoiar aes estaduais e municipais voltadas para a promoo dos direitos humanos; ? apoiar, em todas as unidades federativas, a adoo de mecanismos que estimulem a participao dos cidados na elaborao dos oramentos pblicos;
Uma vez que os direitos humanos so direitos fundamentais de todas as pessoas, seu conceito deve se estender conquista efetiva da igualdade de oportunidades entre negros e brancos (Santos ,1999). 28 Mais informaes no site do Programa Nacional de Direitos Humanos: www.pndh.gov.br.
27

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? incentivar a criao de mecanismos de controle social das aes

governamentais; ? ampliar os programas de transferncia direta de renda e fomentar o envolvimento de organizaes locais em seu processo de implementao.

O PNDH 2 possui uma seo especfica destinada aos direitos da populao negra, que estabelece metas de curto, mdio e longo prazos. Dentre as principais medidas esto:
? a incluso ou aperfeiomento do registro da cor nos sistemas

pblicos de informao; ? o desenvolvimento de aes afirmativas para o acesso dos negros aos cursos profissionalizantes, universidade e s reas de tecnologia de ponta; ? a formulao de polticas compensatrias que promovam social e economicamente a populao negra. Durante o processo de avaliao dos primeiros quatro anos do PNDH, coordenado pelo Ncleo de Estudos da Violncia da Universidade de So Paulo (NEV-USP), vrias organizaes do movimento negro fizeram crticas timidez do governo na implementao dessas metas, alm da escassa alocao de recursos materiais e humanos (Heringer, 2001). Programa Nacional de Aes Afirmativas Em maio de 2002, por decreto presidencial (no 4228), foi instituido o Programa Nacional de Aes Afirmativas no mbito da administrao pblica federal. Sob a coordenao da ento Secretaria de Estado dos Direitos Humanos do Ministrio da Justia, as principais medidas previstas no programa so:
? a observncia, pelos rgos da administrao pblica federal,

de requisito que garanta a realizao de metas percentuais de participao de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia no preenchimento de cargos em comisso de direo e assessoramento superiores; ? incluso, nos termos de transferncias negociadas de recursos celebradas pela administrao pblica federal, de clusulas de adeso ao programa; ? observncia, nas licitaes promovidas por rgos da administrao pblica federal, de critrio adicional de pontuao, a ser utilizado para beneficiar fornecedores que comprovem a adoo de polticas compatveis com os objetivos do programa;

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? incluso, nas contrataes de empresas prestadoras de servios,

bem como as de tcnicos e de consultores no mbito de projetos desenvolvidos em parceria com organismos internacionais, de dispositivos estabelecendo metas percentuais de participao de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincias. Para implementar e monitorar as aes do programa foi institudo um comit de avaliao e acompanhamento, presidido pelo ento secretrio de Direitos Humanos e com a participao do presidente do IPEA, e um representante da Presidncia da Repblica, de diversos ministrios e conselhos. 29 Entre as atribuies desse comit est a de propor medidas administrativas, diretrizes e procedimentos com vistas a garantir a sua adequada implementao, promover aes de capacitao e a sensibilizao dos servidores pblicos para a necessidade de proteger os direitos humanos das pessoas e eliminar as desigualdades de gnero, raa e relativas s pessoas portadoras de deficincias, articular aes e parcerias com representantes dos movimentos de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincias e promover, no mbito interno, os acordos internacionais de combate discriminao e a promoo da igualdade dos quais o Brasil seja signatrio.

C.4 Criao da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR)

No dia 21 de maro de 2003, Dia Internacional pela Eliminao da Discriminao Racial, foi criada, por decreto presidencial, a Secretaria Especial de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR), com carter de ministrio e diretamente ligada Presidncia da Repblica. Este um marco importante na luta da sociedade brasileira contra o racismo. Responde a uma demanda reiterada do movimento negro e significa, ao mesmo tempo, o reconhecimento explcito, por parte do Estado brasileiro, da necessidade de promover polticas de promoo da igualdade racial, e a criao de um importante instrumento poltico e institucional para a consecuo desse objetivo. Com a criao da SEPPIR, o governo brasileiro passa a ter tambm uma maior possibilidade de aprofundar e efetivar de maneira mais articulada os compromissos assumidos na III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas. Os principais objetivos da SEPPIR so:

Ministrios: Relaes Exteriores, Desenvolvimento Agrrio, Cincia e Tecnologia, Planejamento, Oramento e Gesto, Trabalho e Emprego, Cultura; conselhos: Nacional da Mulher, dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia e de Combate Discriminao.
29

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? promover a igualdade e a proteo dos direitos de indivduos e

grupos raciais e tnicos afetados pela discriminao e demais formas de intolerncia, com nfase na populao negra; ? acompanhar e coordenar polticas de diferentes ministrios e outros rgos do governo brasileiro para a promoo da igualdade racial; ? articular, promover e acompanhar a execuo de diversos programas de cooperao com organismos pblicos e privados, nacionais e internacionais; ? promover e acompanhar o cumprimento de acordos e convenes internacionais assinados pelo Brasil, que digam respeito promoo da igualdade e combate discriminao racial ou tnica; ? auxiliar o Ministrio das Relaes Exteriores nas polticas internacionais, no que se refere aproximao de naes do continente africano. Criao do Conselho Nacional de Promoo da Igualdade Racial (CNPIR) Em maro de 2003, foi criado o Conselho Nacional de Promoo da Igualdade Racial (CNPIR), um rgo colegiado, de carter consultivo e integrante da estrutura bsica da SEPPIR. O conselho tem por finalidade propor, em mbito nacional, polticas de promoo da igualdade racial com nfase na populao negra e outros segmentos tnicos da populao brasileira. O seu principal objetivo combater o racismo, o preconceito e a discriminao, reduzindo as desigualdades raciais, no aspecto econmico, social, poltico ou cultural, ampliando o processo de controle social sobre as referidas polticas. A existncia do conselho foi regulamentada em novembro de 2003, pelo decreto no 4885. Entre suas competncias esto:
? a proposio de estratgias de acompanhamento, avaliao e

fiscalizao, bem como a participao no processo deliberativo de diretrizes das polticas de promoo da igualdade racial, fomentando a incluso da dimenso racial nas polticas pblicas desenvolvidas em mbito nacional; ? a apreciao da proposta oramentria anual da SEPPIR, com sugesto de prioridades na alocao de recursos; ? elaborao de propostas, em parceria com organismos governamentais e no-governamentais, nacionais e internacionais, para a identificao de sistemas de indicadores

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com o objetivo de estabelecer metas e procedimentos para monitorar a aplicao das atividades relacionadas com a promoo da igualdade racial.30 O CNPIR presidido pela SEPPIR e composto por representantes do governo federal e da sociedade civil organizada.31 um rgo de interlocuo direta entre a sociedade civil e o governo federal. A questo racial no Plano Plurianual (PPA) 2004-2007 Ainda no que se refere aos compromissos do atual governo com a questo racial, vale destacar a forma como o tema abordado no Plano Plurianual (PPA) 2004-2007. Os objetivos de reduo das desigualdades raciais e de gnero so parte integrante das orientaes estratgicas do PPA 2004-2007, sendo definidos como dois dos desafios que compem o megaobjetivo 1, que trata da incluso social e da reduo das desigualdades sociais. As diretrizes gerais do megaobjetivo 1 incluem: garantia do recorte transversal de gnero, raa, etnia, geracional, pessoa portadora de necessidade especial e orientao sexual para a formulao e implementao das polticas pblicas; ? viabilizao da incluso social, da equalizao de oportunidades (de gnero, raa, etnia, orientao sexual e pessoas portadoras de deficincias) e da cidadania; ? democratizao do acesso s informaes e divulgao dos indicadores de desigualdades sociais, com o recorte de gnero, raa, etnia, gerao e orientao sexual; ? envolvimento da populao, grupos vulnerveis e organizaes na elaborao das polticas e implementao dos programas sociais.
? Ver o texto integral do decreto de instituio do CNPIR no site www.presidencia.gov.br/seppir. Participam do CNPIR como representantes do governo federal as Secretarias Especiais de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (presidente), de Polticas para as Mulheres e dos Direitos Humanos; a Casa Civil da Presidncia da Repblica; e os ministrios da Educao, Sade, Desenvolvimento Agrrio, Trabalho e Emprego, Justia, Cidades, Cincia e Tecnologia, Desenvolvimento Social e Combate Fome, Meio Ambiente, Integrao Nacional, Esportes, Relaes Exteriores, Planejamento, Oramento e Gesto e Cultura. Como representantes da sociedade civil, participam: Agentes de Pastorais Negros (APNS); Associao Nacional de Pesquisadores Negros (ANPN); Articulao de ONGs de Mulheres Negras Brasileiras; Associao Brasileira de ONGs (ABONG); Associao Brasileira de Rdio e Televiso (ABERT); Associao de Preservao da Cultura Cigana (APRECI); Associao Nacional dos Coletivos de Empresrios Afro-Brasileiros (ANCEABRA); Confederao Israelita do Brasil (CONIB); Conferncia Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB); Congresso Nacional Afro-Brasileiro (CNAB); Conselho das Yalorixs e Equedes; Coordenao das Organizaes Indgenas da Amaznia Brasileira (COIAB); Coordenao Nacional de Entidades Negras (CONEN); Coordenao Nacional dos Quilombos (CONAQ); Federao de Entidades rabe-PalestinoBrasileiras; Federao Nacional dos Trabalhadores Domsticos (FENATRAD); Frum Nacional de Mulheres Negras; Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social; Instituto Nacional da Tradio e Cultura Afro-Brasileira (INTECAB); Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (INSPIR); Unio de Negros pela Igualdade (UNEGRO); WAR Instituto Indgena Brasileiro.
30 31

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As diretrizes voltadas especificamente para o desafio de promover a reduo das desigualdades raciais, com nfase na valorizao cultural das etnias, incluem a promoo de polticas de ao afirmativa como um de seus eixos. A incluso do enfrentamento das desigualdades raciais nas orientaes estratgicas de governo foi um passo importante para a incorporao desse tema de forma transversal nas polticas pblicas brasileiras. Porm, a concretizao dessa inteno continua sendo um grande desafio. Uma anlise preliminar do PPA 2004-2007 demonstra que a tranversalidade de gnero e raa no perpassa todo o plano, estando limitada a algumas reas (Agende, 2003). Alm dos programas ligados SEPPIR e Fundao Palmares (Ministrio da Cultura), destacam-se as seguintes medidas:
? aes que compem diferentes programas e que visam atender

populao quilombola por meio de demarcao e titulao de terras, indenizao dos ocupantes, saneamento rural, desenvolvimento rural sustentvel, alimentao saudvel, gesto ambiental, alm de aes relativas educao e sade; ? apoio a projetos de cursos voltados para a promoo da diversidade cultural e social no mbito do programa Brasil Escolarizado; ? ao de promoo da igualdade de raa, gnero e etnia no desenvolvimento rural no mbito do programa Gesto da Poltica de Desenvolvimento Agrrio; ? ao de concesso de bolsas de estudo para estudantes afrodescendentes e indgenas no mbito do programa Ensino Profissional Diplomtico; ? destaque para os jovens negros (de ambos os sexos) como pblico-alvo no programa Primeiro Emprego; ? definir como um dos objetivos da avaliao das polticas sociais a identificao dos seus impactos sobre os grupos raciais; ? priorizao do recorte racial nas aes do Programa Atendimento Integral s Famlias. Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR) Na perspectiva de fortalecimento das aes governamentais para a promoo da igualdade racial, foi lanada, no dia 20 de novembro de 2003, a Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR), cujo objetivo central a reduo das desigualdades raciais no Brasil, com nfase na populao negra.32 As aes previstas por essa poltica
Em 1978, o Movimento Negro Unificado Contra a Discriminao Racial, atual MNU, consolidou o 20 de novembro como o Dia Nacional da Conscincia Negra e em 2003 tornou-se feriado.
32

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articulam-se em torno de trs eixos: defesa de direitos, aes afirmativas e articulao das temticas de raa e gnero. Os princpios da PNPIR so a transversalidade, a descentralizao e a gesto democrtica da poltica, que se baseiam nas seguintes diretrizes (PNPIR, 2003):
? fortalecimento institucional;

incorporao da questo racial no conjunto da ao governamental; ? consolidao das formas democrticas de gesto das polticas de promoo da igualdade racial; ? melhoria da qualidade de vida da populao negra; ? insero da questo racial na agenda internacional do governo brasileiro.
?

A I Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial O presidente da Repblica, Luis Incio Lula da Silva, instituiu 2005 como o Ano Nacional de Promoo da Igualdade Racial, mesmo ano em que ser realizada a I Conferncia Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade Racial, sob responsabilidade da SEPPIR e do CNPIR, cujo tema central Estado e sociedade construindo a igualdade racial e que se desdobra em trs subtemas: desigualdades raciais e mecanismos de reproduo da discriminao na realidade brasileira, considerando a estrutura do Estado; ? aes e polticas pblicas desenvolvidas para a promoo da igualdade racial nas instncias de governo municipal, estadual e federal, em face dos compromissos internacionais pertinentes ao tema formalmente assumidos pela Repblica Federativa do Brasil; ? diretrizes da Poltica Nacional para a Promoo da Igualdade Racial considerando as perspectivas de gnero, raa/etnia, cultura e religio, apontando prioridades para os prximos anos.
?

C.5 As comunidades remanescentes de quilombos

O processo de elaborao da Constituio Federal de 1988 ensejou uma ampla mobilizao de diferentes setores da sociedade civil organizada, inclusive o movimento negro. Alm de levantar discusses de fundamental importncia para o fortalecimento da cidadania da populao negra, o movimento negro inclua em sua

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pauta a questo das comunidades remanescentes de quilombos, abordando temas como a garantia de seu acesso terra e a preservao de suas tradies. Como resultado dessa ampla mobilizao, as comunidades remanescentes de quilombos foram reconhecidas como detentoras de direitos culturais histricos e consideradas patrimnio cultural brasileiro a ser protegido e promovido pelo poder pblico. A Constituio tambm consagra o direito dessas comunidades propriedade de suas terras, 33 dando um passo fundamental na direo de uma poltica fundiria baseada no respeito aos direitos territoriais dos grupos tnicos e minoritrios (SEPPIR, 2004). A dcada de 1990 foi marcada por importantes mobilizaes em torno desses temas. Em 1995, foi realizado o I Encontro Nacional de Comunidades Negras Rurais Quilombolas, que contribuiu, de forma decisiva, para a insero da questo quilombola no cenrio nacional. Resultaram desse evento fortes demandas por regularizao fundiria. Como resposta a elas, o Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria (INCRA) editou, no mesmo ano, a portaria n 307, determinando que a titulao das terras quilombolas fosse realizada, mas sem definir claramente os procedimentos para sua efetivao. Com o objetivo de sanar essa lacuna, em 1996 foi criado um grupo de trabalho com a funo de coordenar as aes do INCRA no processo de titulao. Apesar dos esforos empreendidos, esse grupo de trabalho no avanou na normatizao dos procedimentos administrativos. Em 1999, por deciso do governo federal, a titulao de terras quilombolas passou a ser competncia do Ministrio da Cultura, por meio da Fundao Palmares (SEPPIR, 2004). Em 2003, com o objetivo de traar uma poltica ampla para as comunidades remanescentes de quilombos, foi criado um grupo de trabalho interministerial de polticas para quilombos, coordenado pela Casa Civil da Presidncia da Repblica e pela SEPPIR e contando com a participao de representantes de 16 ministrios e duas secretarias especiais. Como resultado das discusses realizadas no mbito desse grupo, em novembro de 2003 foi expedido o decreto n 4.887, que regulamenta os procedimentos para titulao das terras ocupadas por remanescentes de quilombos. Segundo a nova regulamentao, cabe ao Ministrio do Desenvolvimento Agrrio (MDA), por meio do INCRA, o papel principal nesse processo, sendo
Esse direito encontra-se consagrado no artigo 68, que afirma: Aos remanescentes das comunidades dos quilombos que estejam ocupando suas terras reconhecida a propriedade definitiva, devendo o Estado emitir-lhes os ttulos respectivos.
33

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de sua responsabilidade a identificao, reconhecimento, delimitao, demarcao e titulao das terras ocupadas por comunidades remanescentes de quilombos. O decreto define, ainda, que as aes de regularizao fundirias sero acompanhadas pela SEPPIR e pelo Ministrio da Cultura, por meio da Fundao Palmares. Alm disso, cria um comit gestor, coordenado pela SEPPIR, com a funo de elaborar um plano de desenvolvimento sustentvel para essas comunidades. Em 2004 foi lanado o programa Brasil Quilombola, coordenado pela SEPPIR e envolvendo 21 rgos do governo federal. O programa foi criado com o objetivo de articular as aes governamentais para as comunidades remanescentes de quilombos a partir de quatro eixos: regularizao fundiria, infra-estrutura e servios, desenvolvimento econmico e social, controle e participao. importante destacar que no eixo de controle e participao esto previstas aes de estmulo participao ativa dos representantes quilombolas em fruns locais e nacionais de discusso de polticas pblicas (SEPPIR, 2004). O Plano Plurianual 2004-2007 inclui, atualmente, 31 aes, distribudas em 22 programas, voltadas para as comunidades quilombolas, abordando, alm da regularizao fundiria, as questes de infra-estrutura, educao, gerao de renda, emisso de documentao civil bsica e assistncia jurdica gratuita. Recenseamentos realizados por rgos governamentais apontam a existncia de pelo menos 743 comunidades de quilombos. Porm, centros universitrios e a Coordenao Nacional Provisria de Articulao das Comunidades Rurais Quilombolas, por meio de levantamentos prprios, indicam haver entre 1,5 e 2 mil comunidades de quilombos encravadas nas cinco regies geogrficas do pas. Entre 1995 e 2004, apenas 119 comunidades foram beneficiadas pela ao de titulao de suas terras.

C. 6 A poltica de cotas para negros nas universidades e no mercado de trabalho

O debate mais recente sobre as polticas de ao afirmativa no Brasil tem se concentrado no tema das cotas para negros nas universidades pblicas. A iniciativa pioneira da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ) em 2002 ainda causa muita polmica. Mesmo assim, nos ltimos anos, diversas instituies estaduais e federais tm seguido o seu exemplo: em 2002 a UERJ e a Universidade Estadual do Norte Fluminense (UENF) adotaram cotas para pretos e pardos e para alunos provenientes de escolas pblicas. Para preencher as vagas
?

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destinadas s duas cotas, foram realizados dois vestibulares: um para alunos provenientes das escolas particulares e outro para alunos de escolas pblicas. Nos dois concursos, estava garantida a cota de 40% para alunos negros. Em 2004, o sistema mudou: passaram a ser reservadas 45% das vagas, na seguinte proporo: 20% para alunos da rede pblica, 20% para negros e integrantes de minorias tnicas e 5% para portadores de deficincias fsicas; ? desde 2002 a Universidade do Estado da Bahia (UNEB) oferece cotas de vagas para alunos que se declararem negros provenientes de escolas pblicas da Bahia. Inicialmente essa cota correspondia a 20% das vagas e em 2003 foi aumentada para 40%; ? em 2003 a Universidade Estadual de Mato Grosso do Sul (UEMS) anunciou para 2004 a implantao de cotas de 20% das vagas para negros e pardos; ? em 2004 a Universidade de Braslia (UnB) passou a oferecer 20% das vagas para quem se declarasse negro. Outras instituies esto analisando projetos de reserva de vagas e, at fevereiro de 2005, 17 universidades haviam aprovado o sistema de cotas, dentre elas 8 instituies federais e 9 estaduais. Um total de 13 universidades j esto com o sistema de cotas em funcionamento. 34 importante destacar as aes que vm sendo desenvolvidas pelo Ministrio da Educao no sentido de promoo da diversidade. Dentre elas podemos destacar: criao, em maro de 2002, do projeto Diversidade na Universidade, de implementao de cursinhos preparatrios para o vestibular para jovens carentes em seis diferentes estados brasileiros, com financiamento do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID); ? fortalecimento das redes de ensino para acesso e permanncia dos afros-brasileiros nas escolas, assegurando a alfabetizao de jovens e adultos; ? implementao da lei n 10.639/03, que estabelece a obrigatoriedade do ensino sobre a histria e cultura afrobrasileira nos estabelecimentos de ensino fundamental e mdio, oficiais e particulares;
? Universidades federais que j aprovaram o sistema de cotas: Universidade Federal do Paran (UFPR), Universidade Federal de Alagoas (UFAL), Universidade Federal de So Paulo (UNIFESP), Universidade Federal de Tocantins (UFT), Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF), Universidade de Braslia (UnB), Universidade Federal do Mato Grosso (UFMT) e Universidade Federal da Bahia (UFBA). Universidades estaduais que j aprovaram o sistema de cotas: Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Universidade Estadual do Norte Fluminense (UENF), Universidade Estadual da Bahia (UNEB), Universidade Estadual do Mato Grosso do Sul (UEMS), Universidade Estadual de Londrina (UEL), Universidade Estadual de Minas Gerais (UEMG), Universidade Estadual do Amazonas (UEA), Universidade Estadual de Gois (UEG) e Universidade Estadual de Mato Grosso (UNEMAT).
34

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? elaborao de material didtico que, ao mesmo tempo, valorize

a pluralidade tnica e racial brasileira e aborde os motivos geradores do racismo na educao e seus impactos no desenvolvimento social e econmico do pas; ? ampliao do acesso universidade, especialmente de grupos negros e indgenas. Estas aes vm sendo desenvolvidas em parceria com a Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR), a Secretaria Especial de Direitos Humanos (SEDH/MJ), a Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM), a Fundao Palmares (MINC) e as secretarias municipais e estaduais de Educao. No ano de 2004, no mbito do governo federal, entre as medidas que se destinam construo de aes afirmativas no campo de ensino superior, destacam-se:
?o

encaminhamento ao Congresso Nacional de projeto de lei que institui o sistema especial de reserva de vagas para estudantes egressos de escolas pblicas nas instituies pblicas federais de educao superior. O projeto prev que, dentre as vagas reservadas aos alunos oriundos da rede pblica, haver um percentual mnimo para estudantes autodeclarados negros e indgenas; ? a instituio do Programa Universidade para Todos (PROUNI), que concede bolsas de estudos integrais e parciais para os cursos de graduao e seqenciais de formao especfica, em instituies privadas de ensino superior. Embora seja dirigido a quaisquer estudantes pobres, tambm est prevista a reserva de vagas para negros e ndios. O nmero de bolsas destinadas para esse fim ter que ser, no mnimo, equivalente ao percentual de cidados autodeclarados pretos, pardos e indgenas no ltimo censo do IBGE de cada estado; ?o Fundo de Financiamento ao Estudante do Ensino Superior (FIES), que tem sido um dos mecanismos utilizados por estudantes do ensino superior para financiar seus estudos, estabeleceu como um dos componentes do ndice de classificao a varivel cor/raa.35 As polticas de cotas para a entrada na universidade, bem como outros tipos de aes afirmativas no campo educacional, tm como objetivo enfrentar a desvantagem histrica da populao negra brasileira no que se refere educao, que se reflete nas cifras que foram apresentadas na Seo 1 deste Mdulo. Tambm fundamental melhorar a qualidade da escola pblica nos nveis fundamental e
Esse ndice composto de informaes sobre renda familiar, tipo de moradia, existncia de doena grave no grupo familiar, provenincia de escola pblica, nmero de membros do grupo familiar do candidato, cor/raa, entre outros.
35

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mdio e desenvolver polticas de formao e treinamento profissional com nfase na populao negra para desenvolver habilidades que atendam s necessidades locais do mercado de trabalho. Mas as polticas de cotas no se resumem ao mbito educacional. Como j foi discutido no item A.3 da Seo 2 deste Mdulo, existem tambm importantes experincias em nvel internacional sobre a instituio de cotas para a contratao de pessoal em empresas pblicas e privadas. No Brasil, essa experincia ainda recente. As iniciativas pioneiras so as seguintes:
?em setembro de 2001, por meio da portaria no 222, o Incra instituiu

um programa de aes afirmativas que inclui uma cota mnima de 20%, que deveria ter sido ampliada para 30% at 2003, de negros para o preenchimento de cargos de direo, para os funcionrios e consultores contratados por empresas prestadoras de servios terceirizados e de organismos internacionais e para as vagas em concursos pblicos; ? em dezembro de 2001, o Ministrio da Justia passou a prever a contratao de 20% de afrodescendentes, 20% de mulheres e 5% de pessoas portadoras de deficincias nos cargos de direo e assessoramento superior, nas empresas prestadoras de servios e entre tcnicos e consultores contratados no mbito de projetos desenvolvidos em parceria com organizaes internacionais. Tambm determinou que, nas licitaes e concorrncias pblicas promovidas por esse ministrio, dever ser observada, como critrio adicional, a preferncia por fornecedores que adotem polticas de ao afirmativa equivalentes; ? em dezembro de 2001, o Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que as empresas que prestam servios ao STF devero ter 20% de negros nos quadros de empregados. Essa regra j foi aplicada na contratao de 17 profissionais para prestao de servios de jornalismo; ? em maro de 2002, o Ministrio das Relaes Exteriores, junto com os ministrios da Cincia e Tecnologia e da Justia assinaram acordo com o Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) para conceder 20 bolsas-prmio de vocao para a diplomacia para a preparao de candidatos negros ao concurso anual no Instituto Rio Branco; ? em maio de 2002, o decreto no 4.228 instituiu o Programa Nacional de Aes Afirmativas no mbito da administrao pblica federal, coordenado pela ento Secretaria de Estado dos Direitos Humanos do Ministrio da Justia, e que tambm prev o estabelecimento de metas de participao de afrodescendentes no preenchimento de cargos de direo e

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assessoramento e nos contratos com servios de terceiros e consultores; ? em 2002 foi estabelecida uma cota de 20% para negros no funcionalismo pblico municipal na cidade de Jundia (SP). As polticas de ao afirmativa vo mais alm da instituio das cotas e buscam construir na prtica um terreno que proporcione a negros e negras o exerccio substantivo do direito de igualdade. Tais exemplos evidenciam que a implementao dessas medidas pressupe uma intencionalidade compartilhada entre diversos atores sociais, assim como a busca de um modelo apropriado de polticas de igualdade de oportunidade, que passam por aes pragmticas, normativas e legais.

C.7 A importncia das aes nos nveis estadual e municipal e o Frum Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial

Os mbitos estaduais e municipais so fundamentais para a formulao e a implementao das polticas de promoo da igualdade racial. Um dos grandes desafios, no entanto, fazer com que as polticas dessas esferas estejam em sintonia com as polticas implementadas no mbito federal e com as reivindicaes da sociedade civil organizada, em especial do movimento negro. Desde a dcada de 1980, no bojo do processo de redemocratizao da sociedade brasileira, diversas instncias vm sendo criadas em estados e municpios brasileiros, com estruturas e atribuies distintas, assim como diferentes capacidades de sustentao ao longo do tempo. Entre as iniciativas pioneiras esto a criao de conselhos estaduais e municipais, com a participao de diversos setores da sociedade e do movimento negro, junto com as delegacias especializadas em crimes raciais. O Conselho de Participao e Desenvolvimento da Comunidade Negra do Estado de So Paulo, criado em 1984, chegou a contar com uma estrutura descentralizada (com delegacias regionais e ncleos no interior do estado subordinados a algumas prefeituras) e serviu de estmulo para a criao de instncias similares em outros estados, como Bahia, Esprito Santo, Mato Grosso do Sul, Rio Grande do Sul e Rio de Janeiro. A primeira delegacia especializada em crimes raciais foi criada no Rio de Janeiro, em 1991, por iniciativa do governador do Estado e do secretrio de Defesa das Populaes Negras do Rio de Janeiro, Abdias do Nascimento. rgos do mesmo tipo foram criados posteriormente em So Paulo (1993) e Sergipe (1995) (Bento, 2003).

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No perodo mais recente, novas iniciativas vm sendo desenvolvidas no mbito estadual, entre as quais podemos citar:
? aprovao, em novembro de 2001, da lei estadual n o 3.708/01

no Rio de Janeiro, que institui a reserva de 40% das vagas nas universidades pblicas estaduais para negros e pardos, e prev o desenvolvimento de um programa de incluso de negros na administrao estadual; ? lanamento, em novembro de 2001, pelo governo do Mato Grosso do Sul, do programa Desigualdades Raciais, o primeiro do pas com aes nas reas da educao, sade, segurana pblica e populao quilombola. Essas aes incluem desde o combate a doenas, como anemia falciforme e hipertenso, at a criao de microindstrias em comunidades quilombolas. Todas as secretarias de Estado participam do programa. No mbito municipal tambm vm surgindo algumas iniciativas importantes de formulao e implementao de polticas de promoo da igualdade racial. Em Santo Andr (SP), a prefeitura desenvolveu, em parceria com institutos de pesquisa e organizaes da sociedade civil, e com o apoio da Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo (FAPESP), da OIT e da CEPAL, o projeto Gesto Local, Empregabilidade e Eqidade de Gnero e Raa que, alm de fazer um diagnstico detalhado das desigualdades de gnero e raa no mercado de trabalho local, desenvolveu um experimento para fortalecer a incluso do quesito cor na Central de Trabalho e Renda, agncia que faz parte do sistema pblico de emprego na regio. 3 6 Em algumas cidades (como Campinas e So Paulo), o dia 20 de novembro, Dia Nacional da Conscincia Negra, foi institudo como feriado municipal. Na cidade de Jundia, como j se fez referncia no item C.6. deste Mdulo, foi aprovada, em 2002, uma lei estabelecendo uma cota de 20% para negros no funcionalismo pblico municipal. Em diversos outros municpios tm sido estruturadas assessorias ou coordenadorias da populao negra com o objetivo de promover essas polticas e experincias. No Consrcio Intermunicipal do Grande ABC (So Paulo), que rene sete municpios dessa regio, criou-se, em 2003, um grupo de trabalho sobre gnero e raa.
36

Essa experincia est relatada resumidamente no item F.2. da Seo 1 deste Mdulo.

101

O Programa Oportunidades Iguais Para Todos na prefeitura de Belo Horizonte (1995-1997)

Na prefeitura de Belo Horizonte foi desenvolvido, entre 1995 e 1997, o programa de Oportunidades Iguais para Todos. Concebido pelo Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades (CEERT) em conjunto com a Secretaria de Governo de Belo Horizonte, tinha como objetivo subsidiar a elaborao de polticas de promoo da igualdade, inspiradas nos princpios da Conveno 111 da OIT. Partindo do diagnstico sobre as desigualdades de raa e da necessidade de capacitar os gestores para lidar com esse tema, vrias aes foram implementadas no municpio, nas reas da sade, da educao e do trabalho. Os resultados das aes desencadeadas demonstraram que as polticas de promoo da igualdade dependem de uma diretriz firme do governo e da capacitao dos recursos humanos. As principais aes executadas no mbito do programa foram:
? Educao: capacitao de professores da rede municipal na temtica racial. ? Sade: implementao do quesito cor nos formulrios dos postos de sade municipais, com o objetivo

de auxiliar na deteco de doenas com maior incidncia na populao negra.

? Trabalho: identificao de normas de recursos humanos que produzem discriminao contra negros

e mulheres no funcionalismo pblico municipal e reformulao de procedimentos administrativos, visando garantir a igualdade de oportunidades nesse setor. O projeto alcanou resultados parciais, mais perceptveis no mbito do diagnstico. O fim do mandato do ento prefeito ocasionou a descontinuidade do projeto.
Fonte: Heringer, 2001.

Com o objetivo de estimular o desenvolvimento e a troca dessas experincias, a SEPPIR criou, em maio de 2004, o Frum Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial. O objetivo principal desse frum promover a articulao e a integrao entre os rgos pblicos, no mbito federal, estadual, municipal e do Distrito Federal, visando o fortalecimento e/ou criao de rgos estaduais e municipais de proteo e promoo da igualdade (SEPPIR, 2004). Esse objetivo se desdobra nas seguintes perspectivas:
? ampliar e construir formas de capilaridade da poltica nacional

de promoo da igualdade racial; ? fortalecer a transversalidade da promoo da igualdade racial nas polticas pblicas; ? promover a troca de experincias e a articulao entre os organismos e identificar experincias comuns; ? contribuir para o debate sobre a promoo da igualdade tnica e racial na sociedade brasileira;

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contribuir para o fortalecimento institucional dos rgos similares SEPPIR voltados para a execuo de polticas pblicas para a populao negra, como secretarias, coordenadorias, assessorias etc., de mbito municipal ou estadual, buscando o fortalecimento das estruturas institucionais existentes.
?

Durante o ano de 2004 o eixo temtico do frum, que conta com a participao de nove estados e aproximadamente 50 municpios, foi o desenvolvimento de aes relativas implementao da lei no 10.639/03, que prev a obrigatoriedade do ensino de histria e cultura afro-brasileira no ciclo fundamental e mdio. Os prximos eixos temticos que nortearo as aes do frum so trabalho e gerao de renda e sade da populao negra.

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Iniciativas e formas de ao do movimento sindical

As iniciativas pioneiras O movimento sindical brasileiro vem desenvolvendo algumas iniciativas e aes significativas no sentido de incorporar o tema da luta contra as desigualdades e a discriminao racial em suas estratgias. Destaca-se a criao, em 1993, da Comisso Nacional de Luta Contra a Discriminao Racial da Central nica dos Trabalhadores (CUT). A criao da comisso foi um dos resultados do I Encontro de Sindicalistas Anti-Racistas da CUT. A criao do INSPIR Em novembro 1995,37 a partir da articulao poltica entre as centrais sindicais brasileiras CUT, Central Geral dos Trabalhadores (CGT) e Fora Sindical, a organizao americana Americas Union Movement (AFL-CIO) e a Organizao Regional Interamericana dos Trabalhadores (ORIT), foi criado o Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (INSPIR). Projeto pioneiro nas Amricas, o INSPIR nasce com a misso de subsidiar o movimento sindical e os movimentos sociais na luta pela igualdade de oportunidades e criao de polticas pblicas para a populao negra.

37

Ver www.inspir.org.br

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O INSPIR tem concentrado esforos em capacitar os dirigentes sindicais, homens e mulheres, bem como os setores jurdicos dos sindicatos para a abordagem de questes raciais. Busca fortalecer as capacidades e habilidades desses grupos para a realizao de pesquisas, elaborao de clusulas de promoo da igualdade de oportunidades para as negociaes coletivas e atuao junto aos diversos setores da luta anti-racismo. Dentre outras iniciativas, o INSPIR, a partir de convnio com o DIEESE, realizou ampla pesquisa que subsidiou a produo do Mapa da Populao Negra no Mercado de Trabalho no Brasil. Outra ao fundamental foi a elaborao de minuta-padro de clusulas de promoo da igualdade, realizada com assessoria do Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdade (CEERT) (ver quadro). Este documento de fundamental importncia, pois serve de subsdio para os sindicatos de trabalhadores na elaborao de suas pautas de reivindicao e nas mesas de negociao.

INSPIR: minuta de clusulas de promoo da igualdade

Art. 1: As empresas comprometem-se a adotar programas educativos e medidas administrativas destinadas a garantir igualdade de oportunidade e tratamento no acesso, permanncia e mobilidade ocupacional de seus empregados, includos os candidatos. 1: No prazo mximo de 90 (noventa) dias a contar da vigncia desta Conveno, dever estar estruturada uma Comisso Bipartite Permanente de Promoo da Igualdade, qual caber propor, monitorar e gerir a implantao das referidas campanhas e programas, observada a seguinte composio: a) de 020 a 050 b) de 051 a 100 c) de 101 a 500 d) de 501 a 1000 e) de 1001 a 2500 f) de 2501 a 5000 g) de 5001 a 10000 h) mais de 10001 trabalhadores trabalhadores trabalhadores trabalhadores trabalhadores trabalhadores trabalhadores trabalhadores 02 participantes 04 participantes 08 participantes 12 participantes 16 participantes 20 participantes 24 participantes 28 participantes

2: Comisso, integrada por representantes eleitos e aos quais ser assegurada estabilidade no emprego pelo perodo de at um ano aps o mandato, assegurado ainda o direito de representao sindical, caber igualmente receber, apurar e esgotar todos os esforos para que reclamaes referentes a prticas discriminatrias sejam resolvidas extrajudicialmente; 3: Os programas de promoo da igualdade tero como meta assegurar representao vertical de todos os membros dos grupos tnico/raciais proporcionalmente sua participao na populao local, em conformidade com as estatsticas dos recenseamentos e extensiva a quaisquer outros grupos vitimizados por discriminao injusta.

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Art. 2: Com o objetivo de assegurar igualdade de oportunidades e de tratamento, os anncios de emprego bem como os processos internos de seleo devero explicitar exaustivamente os requisitos e qualificaes exigidas para o preenchimento do cargo ou funo vacante. Art. 3: A contar da data de incio da vigncia desta Conveno e com vistas democratizao dos processos de avaliao e seleo internas, as empresas devero assegurar a participao dos empregados nas instncias responsveis pela avaliao de pessoal. Pargrafo nico: Os testes baseados em critrios subjetivos, dentre os quais as denominadas entrevistas, perdero peso eliminatrio, devendo ser-lhes reservado peso meramente classificatrio.

O Observatrio Social importante destacar tambm a criao, em 1997, do Instituto Observatrio Social, uma iniciativa pioneira da CUT, em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contempornea (CEDEC), DIEESE e Rede Interuniversitria de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho (UNITRABALHO). O Observatrio Social tem como foco de suas aes o acompanhamento de empresas multinacionais, nacionais e estatais com relao s condies de trabalho, relaes sindicais e direitos fundamentais dos trabalhadores. Seu grande objetivo subsidiar a luta dos movimentos sociais (sindicais, de mulheres e de negros) pelo cumprimento dos direitos dos trabalhadores e pela superao das discriminaes e das desigualdades no trabalho. O projeto de criao do Observatrio Social surgiu a partir do debate das clusulas sociais e ambientais nos acordos de comrcio internacional. Em 1997, foram traadas as linhas gerais da proposta, com base nas convenes da OIT que tratam da liberdade sindical, negociao coletiva, trabalho infantil, trabalho forado, discriminao, meio ambiente, sade e segurana ocupacional.38 No que se refere igualdade de gnero e raa, o Observatrio Social utiliza como referncia em suas pesquisas a Conveno 100, que estabelece a igualdade de remunerao para trabalho de igual valor, e a Conveno 111, que trata da discriminao no emprego e na ocupao. Para subsidiar a anlise de informaes coletadas junto a empresas e sindicatos, tambm so utilizados como referncia as cartas sociais estabelecidas no processo de criao da Unio Europia, a Declarao Scio-Trabalhista do Mercosul, cdigos de conduta voluntrios das
38

Ver: www.observatoriosocial.org.br.

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empresas, diretrizes da Organizao para a Cooperao e o Desenvolvimento (OCDE) sobre empresas multinacionais e poltica social, Global Compact da ONU e outras normas defendidas pelas federaes profissionais internacionais e pela Confederao Internacional de Organizaes Sindicais Livres (CIOSL). Vrias empresas j foram pesquisadas, e os resultados obtidos comeam a ser divulgados. As pesquisas apresentam um olhar analtico sobre as condies de trabalho, discriminao e possibilidades de aes afirmativas no campo de gnero e raa, entre outros temas. O trabalho desenvolvido possibilita, em muitos casos pela primeira vez, acesso a dados sobre a dinmica da discriminao racial nas empresas multinacionais sediadas no Brasil e a informaes sobre a distribuio racial dos funcionrios na estrutura ocupacional e salarial das empresas. Os sindicalistas brasileiros em Durban Em abril de 2001, no processo preparatrio para a III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas (Durban) e da conferncia nacional que a antecedeu, outra importante ao no mbito do movimento sindical brasileiro contribuiu para o fortalecimento da abordagem da temtica racial. CGT, CUT, Fora Sindical, Social Democracia Sindical e INSPIR elaboraram a Declarao dos Sindicalistas Brasileiros em Defesa de Polticas Pblicas de Promoo da Igualdade Racial. O que orientou a elaborao desse documento foi a percepo de que a desigualdade racial um elemento estruturante da realidade social brasileira e a viso de que esse quadro no ser alterado se for mantido o modelo de implementao de polticas sociais pretensamente universais, sem a considerao da situao de desvantangem vivida pela populao negra. Ressalta a ambigidade do Estado brasileiro, que reconhece publicamente as desigualdades raciais como resultantes do racismo e da discriminao racial, mas no incorpora medidas eficientes e efetivas para transformar essa realidade. Visando contribuir de forma propositiva, o documento traz uma srie de medidas a serem adotadas em mbito nacional, regional e global.

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Medidas Nacionais
A Declarao dos Sindicalistas Brasileiros em Defesa de Polticas Pblicas de Promoo da Igualdade Racial,39 assinada por quatro centrais sindicais e pelo INSPIR, traz uma srie de medidas, entendidas como uma agenda mnima para a construo de uma sociedade mais justa e igualitria. Entre as medidas a serem implementadas em mbito nacional, destacam-se:
? O reconhecimento formal, por parte do Estado brasileiro, de sua responsabilidade histrica pela

escravizao de africanos e indgenas, e de que este ato, aliado ao trfico de escravos e marginalizao econmica, social e poltica de seus descendentes, constituem crime de lesa-humanidade.
?A adoo de medidas reparatrias s vtimas do racismo, da discriminao racial e de formas correlatas

de intolerncia.
? O respeito, a promoo e a regulamentao dos direitos de igualdade racial previstos na Constituio

da Repblica Federativa do Brasil e em uma srie de tratados internacionais ratificados pelo Estado brasileiro. As reas de educao, trabalho, sade e titulao de terras, alm de uma poltica agrcola e de desenvolvimento voltada especificamente para as comunidades remanescentes de quilombos, so salientadas como prioritrias.
? A reviso das polticas governamentais, federais, estaduais e municipais para assegurar e fortalecer

os direitos previstos nos tratados internacionais anti-racistas ratificados pelo Estado brasileiro.
?A reviso da legislao de modo que o racismo, a discriminao racial, a xenofobia e formas correlatas

de intolerncia figurem como agravantes de qualquer delito.

? Criao de um fundo nacional de reparao s vtimas do racismo e da discriminao racial cujos

recursos devem ser destinados a polticas pblicas para afrodescendentes.

?Alterao da lei de licitao pblica para que, em caso de empate, seja dada preferncia para empresas

que possuam um nmero maior de negros e negras entre seus funcionrios, em todos os setores. Alm desses temas, so abordadas as questes da diversidade nos meios de comunicao, reforma curricular, visando resgatar a histria de negros e negras no Brasil, introduo do quesito cor em formulrios de acidente e morbi-mortalidade no trabalho, alm da ratificao das convenes 105, 138 e 158 da OIT.
Fonte: Declarao dos Sindicalistas Brasileiros em Defesa de Polticas Pblicas de Promoo da Igualdade Racial, 2001.

Desafios atuais: a importancia da negociao coletiva Apesar dos avanos, persistem muitas dificuldades para que as entidades sindicais assumam a questo racial como prioridade em sua agenda poltica. A realizao de um trabalho sistemtico de enfrentamento da questo racial ainda depende, em grande medida, da ao dos dirigentes sindicais negros e negras. Nesse sentido, fundamental promover a sensibilizao e formao dos dirigentes sindicais negros e brancos sobre o racismo e as desigualdades raciais
39

Para consultar o documento na ntegra, ver www.inspir.org.br.

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no Brasil. Os processos de formao tm contribudo diretamente para a criao e o fortalecimento de organismos de combate ao racismo e, conseqentemente, para a ampliao da discusso e das formas de ao sindical sobre o tema. necessrio tambm ampliar o investimento na negociao coletiva como estratgia de ao sindical para a construo da igualdade racial. Nessa rea, duas experincias podem ser destacadas: a instituio da Mesa Temtica de Igualdade de Oportunidades dos bancrios e o acordo coletivo dos comercirios de So Paulo com a Camisaria Colombo, instituindo cotas para a populao negra entre os trabalhadores da empresa. Ambos significam marcos na negociao coletiva para a igualdade de oportunidades. A Mesa Temtica de Igualdade de Oportunidades dos bancrios foi resultado da primeira negociao de carter nacional envolvendo uma categoria e suas organizaes representativas em todo o pas. No caso dos comercirios, trata-se do primeiro acordo coletivo estabelecido no Brasil visando especificamente a implementao de cotas para trabalhadores negros no acesso ao emprego em uma empresa privada.40

Reintegrao na Eletrosul
Um caso de demisso na Eletrosul, em Florianpolis, tornou-se emblemtico para a discusso do racismo no Brasil, nos anos 90. Vicente do Esprito Santo, negro e tcnico de eletricidade, trabalhava na empresa desde 1975 e foi demitido em 1992, como parte da poltica de enxugamento empregada pelo governo Collor um ano antes. Quando recorreu presidncia da empresa para saber os motivos de sua demisso, recebeu a notcia dos cortes acompanhada de um pronunciamento de um dos gerentes: Mas o que este nego est querendo? Justo agora que a gente conseguiu branquear o departamento. Buscando garantir seus direitos e denunciar a situao de racismo, Vicente fez a denncia judicial, contando com o apoio da Comisso Anti-Racista da CUT e do Ncleo de Estudos do Negro (NEN) de Florianpolis. Houve recurso por parte da empresa, e o primeiro julgamento concluiu que Vicente poderia ser demitido e que a possibilidade de reintegr-lo seria uma forma de praticar racismo ao contrrio. Dessa forma, o racismo passou a ser de competncia criminal. Em um outro julgamento, em 1995, pelo fato de a empresa no ter apresentado o relatrio de sindicncia, feito trs anos antes, a Vicente foi concedido direito de reintegrar-se Eletrosul. Ainda assim, a empresa entrou com dois recursos no Tribunal Superior Eleitoral do Trabalho. Em outubro de 1996, o rgo mximo da Justia do Trabalho confirmou a reintegrao, com direito de ressarcimento pelos trs anos em que esteve impedido de exercer as funes. O caso demonstra a possibilidade de serem quebrados os mecanismos de discriminao que historicamente vm pautando relaes de trabalho e relaes raciais, assim como a importncia da utilizao dos dispositivos legais e da manuteno de uma rede de denncias e monitoramento.
Fonte: CEERT, 1997

40

Ver uma descrio mais detalhada dessas duas experincias no item A.5 do Mdulo 4 deste Manual.

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As polticas de diversidade nas empresas

O conceito de polticas de diversidade remete ao enfrentamento das desigualdades na rea do trabalho, sobretudo por parte das empresas. As primeiras experincias de implementao de polticas de diversidade iniciaram-se nos Estados Unidos, no final da dcada de 60. Elas faziam parte das polticas de ao afirmativa que estabeleciam que empresas com contratos com o governo federal deveriam garantir em seus quadros a representao da diversidade da populao norte-americana, o que significava estabelecer porcentagens de contratao para mulheres e para diferentes etnias. A valorizao da diversidade no espao do trabalho resultado tambm da emergncia de inmeros grupos sociais na cena poltica, com uma demanda de reconhecimento das suas mltiplas identidades, direitos e necessidades. Alm disso, ela vista como estratgia que pode ter influncia positiva na estabilidade e rentabilidade das empresas. As polticas de diversidade como forma de promoo da igualdade racial e de gnero so mais efetivas na medida em que so parte de estratgias articuladas de promoo de igualdade de oportunidades e tratamento no mercado de trabalho. A experincia desenvolvida pela OIT em outros pases vem mostrando que fundamental a existncia de um sistema jurdico

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e de polticas pblicas que promovam a igualdade racial e de gnero como um valor constitutivo da sociedade. Alm das iniciativas voluntrias por parte das empresas e de outras instituies, fundamental contar com o contexto legal e estratgias governamentais que possibilitem uma melhor avaliao das metas e dos impactos adotados por cada um desses programas. Nesse quadro, os programas de diversidade podem ser instrumentos importantes de luta contra a discrimininao institucional, principalmente o racismo. No Brasil, a experincia de implementao de programas de diversidade nas reas empresariais recente. A maioria das empresas que iniciou programas desse tipo formada por multinacionais, principalmente norte-americanas. Alguns programas so mais estruturados que outros e evidenciam as dificuldades que ainda existem, nas empresas e na sociedade, para reconhecer a existncia da discriminao racial e, a partir da, definir e tomar medidas destinadas sua eliminao. Muitas vezes o prprio termo diversidade utilizado como forma de relativizar, diminuir ou evitar o enfrentamento do problema da discriminao racial. Portanto, em grande parte dos casos, constituem uma resposta tmida e inicial de alguns setores da gesto empresarial. Em 1996, em So Paulo, realizou-se, como parte das atividades do programa Brasil, Gnero e Raa (em uma parceria entre o Ministrio do Trabalho, o Ministrio da Justia e a OIT, e com o apoio do SENAC), o Encontro Tripartite sobre Implementao de Polticas Voltadas Diversidade. O encontro reuniu representantes do governo, de empresas de capital norteamericano e dirigentes sindicais (da CUT, CGT e Fora Sindical) para uma avaliao de programas de diversidade levados a efeito por algumas empresas multinacionais sediadas no Brasil. As concluses do encontro sublinharam que as intenes de no discriminar no so suficientes. necessrio criar procedimentos e normas administrativas para prevenir a ocorrncia da discriminao e promover aes que busquem corrigir as desigualdades e garantir a igualdade de oportunidades e tratamento no trabalho. Entre os pontos comuns apontados pelas empresas foram assinaladas a importncia da formao de lideranas, com abordagem especial nos programas de promoo de igualdade, e as dificuldades enfrentadas para a implementao

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de polticas de recursos humanos voltadas para a diversidade (OIT/MTE/MJ, 2003). Por outro lado, um estudo realizado no perodo de julho a outubro de 1999, envolvendo empresas e setores da sociedade civil sobre os programas de diversidade nas organizaes, identificou como principal obstculo o fato de as empresas no assumirem a discriminao como prtica efetiva no Brasil. Nas opinies pesquisadas, identifica-se que as gerncias das empresas muitas vezes no reconhecem a existncia de discriminao nas empresas, tratando a questo da diversidade como a importao de um problema que no nosso (Esteves, 1999). Um outro levantamento, realizado pelo Instituto Ethos nas 500 maiores empresas do pas em 2003, revela que, nas 247 empresas que responderam o questionrio proposto, 40% desenvolvem algum tipo de programa ou ao afirmativa para os grupos tradicionalmente discriminados. Nesse universo, 32% das empresas dirigem as aes para pessoas portadoras de deficincia e 24% apiam projetos comunitrios de qualificao profissional junto aos grupos comumente discriminados no mercado de trabalho; enquanto 3% das empresas realizam projetos de qualificao profissional dirigidos a mulheres, a pessoas de 45 anos de idade ou mais e estabelecem metas para a reduo das disparidades salariais entre homens e mulheres no interior da empresa. Apenas 1% das empresas desenvolvem projetos ou aes de qualificao profissional para negros. Ou seja, ainda que conceitos como responsabilidade social e diversidade apaream no universo discursivo empresarial, importante ampliar o leque de aes nesse sentido, buscando a alterao do lugar ocupado pelo negros e negras no mercado de trabalho. Em alguns casos, os programas de diversidade so parte das estratgias de responsabilidade social das empresas. O quadro abaixo apresenta algumas experincias de polticas de diversidade desenvolvidas no interior das empresas.

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Experincias de polticas de diversidade nas empresas

Banco Real/ABN AMRO Desde 2001, o banco criou a diretoria-executiva de responsabilidade social e, desde ento, promove intenso debate interno sobre esse tema. Um dos principais eixos do programa a valorizao da diversidade em todos os seus relacionamentos com funcionrios, fornecedores, clientes e a sociedade em geral. No que se refere aos funcionrios, o compromisso do banco com a ampliao da diversidade no quadro interno, focando o acolhimento de minorias ou grupos em desvantagem social, como negros, pessoas com deficincia e indviduos com mais de 45 anos. BankBoston Um dos projetos que o banco desenvolve para o pblico externo o Gerao XXI, sob a responsabilidade da Fundao BankBoston. Trata-se de uma ao afirmativa que envolve 21 jovens negros. Esse projeto realizado em parceria com o Geleds Instituto da Mulher Negra e a Fundao Cultural Palmares, com o apoio da Unesco. O objetivo desse programa garantir condies plenas para o autodesenvolvimento dos jovens boas escolas, acesso aos bens culturais e outros idiomas, boa alimentao e sade. O projeto comeou em 1999, quando os beneficirios estavam na 8 srie e se estender at que eles completem a universidade. Em 2001, o projeto desdobrou-se num outro, que se chama Famlia XXI, voltado para a capacitao para o trabalho e gerao de renda, envolvendo cerca de cem familiares dos jovens. Basf Em 2003, a empresa brasileira, a exemplo do que acontece nas unidades do grupo, montou seu comit para a diversidade. O objetivo desse comit estabelecer estratgias para ampliar o debate e o estmulo diversidade na empresa, contribuindo para combater diferentes formas de preconceito. CPFL O programa dessa empresa foi lanado em dezembro de 2003, e uma das primeiras aes foi a realizao de um censo interno, no primeiro semestre de 2004. O objetivo era obter um perfil do quadro da empresa para que, a partir da, se pudessem articular aes. Fersol O programa de diversidade dessa empresa mais dirigido para as mulheres, especialmente as negras. Quando uma vaga disputada por homens e mulheres, a prioridade da empresa para as mulheres, e entre elas as negras. IBM Essa empresa, atravs de seu comit da diversidade, organiza censos internos com a finalidade de conhecer as necessidades de seus funcionrios. Nesse comit, atuam mulheres, negros, portadores de deficincia, homossexuais, bissexuais e transexuais. A empresa mantm vrios programas de apoio aos funcionrios homens e mulheres com filhos e um programa de benefcios para casais homossexuais. A IBM mantm um programa que se chama Explorando Interesses em Tecnologia e Engenharia (Exite), cujo objetivo promover a igualdade de oportunidades e a diversidade no mercado de trabalho e nas comunidades. Esse programa vem desenvolvendo vrias aes com meninas (entre 11 e 24 anos), deficientes visuais e indgenas. Em 2004, algumas de suas aes voltaram-se especificamente para meninas afrodescendentes.
Fonte: Instituto Ethos, 2004.

113

F
F.1 O trabalho persuasivo e o envolvimento do grupo

Orientaes para a ao

O enfrentamento e at mesmo o simples debate sobre temas tidos como tabu, como a discriminao, geralmente do ensejo a um leque de reaes individuais e grupais, seja em razo do ineditismo das questes, seja porque implicam reflexes sobre o comportamento de todos e de cada um, e no sobre um objeto externo ao interlocutor. Por esse motivo, vrios obstculos se antepem discusso sobre polticas atinentes questo racial, revelando desinformao, irracionalidade e diferentes formas de resistncia. Contribui para esse fenmeno a omisso do sistema educacional, bem como a escassez de debates nos meios de comunicao, o que dificulta sobremaneira a formao de uma conscincia crtica a respeito do problema, capaz de dar vazo e assegurar a disponibilidade das pessoas para uma considerao racional e noexclusivamente ideolgica ou irracional sobre o tema. Por essa razo, com o objetivo de enfrentar possveis resistncias e comprometer o grupo, o primeiro passo dever ser, sempre e necessariamente a organizao de debates e seminrios, a difuso de informaes, a realizao de campanhas internas e outros trabalhos de sensibilizao e informao. A realizao de parcerias com organizaes negras e o contato com intelectuais, especialistas e ativistas negros se afigura como

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importante possibilidade de fomentar a reflexo e propor novas abordagens para um assunto que, via de regra, tratado como objeto de anedotas, ou condicionado aos ditames do senso comum ou dos preconceitos individuais. Por outro lado, programa de promoo da igualdade racial no trabalho no ir prosperar sem a quantificao, o dimensionamento, o monitoramento da discriminao nos diferentes setores das instituies. fundamental um diagnstico que revele a distribuio de negros e brancos pela estrutura ocupacional das empresas seus lugares de trabalho, condies salariais, acesso a programas de treinamento e capacitao. A democratizao da informao sobre cor/raa, isto , a incluso e anlise da informao sobre a cor/raa dos trabalhadores ser a principal baliza do programa e ser com base nela que as metas podero ser delineadas.

F.2 A identificao das fontes de discriminao direta e indireta

importante considerar as variadas formas pelas quais se manifesta a discriminao, direta e indireta. No trabalho, um exemplo de fonte indireta de discriminao diz respeito ao modo como so escolhidos os candidatos aos programas de treinamento, capacitao, atualizao, que, em geral, esto relacionados com as possibilidades de progresso funcional. As fontes diretas normalmente tm relao com imobilidade ocupacional, confinamento em determinadas ocupaes, indicao para funes de confiana etc. A identificao dessas causas servir de parmetro para estancar a reproduo das desigualdades e buscar formas de democratizao das oportunidades.

F.3 A democratizao dos processos de tomada de deciso

necessrio prestar ateno ao espao conferido aos critrios subjetivos nos processos de tomada de deciso, particularmente aos que se referem avaliao da fora de trabalho para fins de admisso, promoo e demisso. Tanto mais pblicos e democrticos os critrios e os processos que deles resultam, menor o espao para decises arbitrrias, e fundadas em preconceitos.

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F.4 A fixao das metas

Um pas secularmente marcado por prticas discriminatrias generalizadas no ir resolver esse problema de um dia para o outro. Da a necessidade de se estabelecerem metas de incluso de grupos discriminados. A fixao de metas, ainda que projetadas num determinado espao de tempo (um, cinco ou dez anos), ser til para que o progresso das medidas adotadas possa ser permanentemente monitorado e avaliado.

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Em resumo

A Seo 1 apresentou uma discusso sobre as inter-relaes entre gnero, pobreza, emprego e a questo racial. Tambm discutiu a natureza da questo racial no Brasil, questionando o mito da democracia racial e apresentando indicadores de desigualdades raciais. Foram tambm apresentados e discutidos os mecanismos de discriminao racial no mercado de trabalho. Foi realada a diferena, assim como a relao, entre as noes de preconceito e discriminao, sendo esta ltima enfocada a partir de sua dimenso institucional. Na Seo 2, apresentam-se diferentes estratgias para o combate discriminao racial e para a promoo da igualdade de oportunidades nesse mbito, entre elas as polticas de aes afirmativas e de promoo da diversidade. Destacam-se os instrumentos e acordos nacionais e internacionais: Conveno no 111 da OIT, Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher (CEDAW), adotada em 1979, Conveno Internacional sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial, adotada pela ONU em 1965, IV Conferncia Mundial sobre a Mulher (Beijing) e a III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas (Durban, 2001). Destacaram-se, ainda, experincias de aes afirmativas e as polticas de diversidade adotadas por setores empresariais, governamentais e no-governamentais, como estratgias na busca da construo da igualdade social e racial. Finalmente, foram apresentadas recomendaes para fortalecer a incorporao da dimenso de raa nas polticas pblicas. As iniciativas apresentadas demonstram avanos no desenvolvimento de polticas de combate s desigualdades raciais. Por meio dos exemplos de iniciativas citados, possvel verificar que as aes que incidem nas polticas pblicas so diversificadas, cabendo a todos os setores responsabilidades distintas e construo de parcerias. Todos apontam para a necessidade prioritria de desnaturalizar as desigualdades e transformar em aes efetivas o que teoricamente est assegurado em lei, nos programas de governo e nos planejamentos institucionais.

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Referncias bibliogrficas

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Este mdulo foi composto em maio de 2005 com as fontes Bell MT para o texto e Arial Rounded MT Bold para os destaques.

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