LA EDAD COMO DIVERSIDAD EN EL TRABAJO

1. Contexto, caractersticas y datos La edad esta hoy considerada como una de las dimensiones de la diversidad. Las mltiples situaciones de tratamiento diferencial por razones de edad en mbitos laborales, y en muchos otros, ha llevado a considerar la edad como un contexto ms a tener en cuenta en trminos de diversidad. La bsqueda y obtencin de un empleo es uno de los principales mbitos de discriminacin de las personas de mayor edad. La discriminacin laboral por edad es una manifestacin directa de distincin que excluye o desfavorece explcitamente a ciertos trabajadores atendiendo a sus aos de vida. La problemtica se enfoca principalmente en que este tipo de discriminacin laboral est basada en prejuicios, mitos y estereotipos que atribuyen a los trabajadores ciertas aptitudes o falta de estas, independientemente de sus calificaciones y experiencia laboral. Entre los mltiples mitos que circulan a los adultos se les cataloga como inflexibles, con problemas de salud e indispuestos a aprender o adaptarse a nuevas condiciones de trabajo y son excluidos de cualquier proceso de reclutamiento al no permitirles postular por lmite de edad. Hasta hace poco, la existencia de lmites de edad no se haba puesto en duda en Espaa. Esta medida se ha impuesto por inercia histrica y por prejuicios no justificados. Los lmites estaban asociados a variables biolgicas que son ya difciles de seguir sostenindose. La demografa de la fuerza de trabajo est cambiando y el nmero de empleados en edad madura aumenta cada da y lo har ms en los prximos aos. Segn el US Bureau of Labor Statistics, en los Estados Unidos en 2016 habr un 36% ms de trabajadores con edades comprendidas entre los 55 y los 64 aos, que los que hubo en 2006. Este aumento ser an mayor para aquellos con edades comprendidas entre 65 y 74 y los que se encuentran por encima de 75, cuya cifra aumentar en un 80%. Para 2016, un 6,1% de la fuerza de trabajo norteamericana tendr 65 o ms aos, en comparacin con solo el 3,6% de 2006. Por otra parte, los expertos prevn que esta problemtica se incrementar en los prximos aos, si se mantiene la tendencia de retraso de la edad de jubilacin que se ha registrado en los pases europeos. Sin embargo, estos expertos encuentran que la tendencia de las grandes empresas, es la concentracin de las edades de sus plantillas en las personas que tienen entre 25 y 40 aos de edad. De hecho, se menciona que

algunas empresas descartan automticamente los candidatos que tienen ms de 40 o 50 aos de edad, como una norma no escrita de ciertos departamentos de seleccin de personal. 2. Problemas y necesidades en relacin con la edad Son muchas las problemticas actuales registradas en relacin al tratamiento de la edad en el marco laboral. Tanto si nos situamos en la perspectiva de las empresas como de la administracin pblica. Hoy en da las denuncias ponen en el punto de mira a las empresas privadas que tienen en cuenta la edad a la hora de contratar empleados, pero tambin a las administraciones pblicas que siguen este criterio de contratacin. En la calle parece que la opinin es parecida, segn un artculo de 2009 la Unin Europea public un Eurobarmetro especial sobre discriminacin. En el mismo se planteaba que el 57% de la poblacin europea considera que los mayores de 50 aos no son capaces de trabajar de forma eficiente. La cifra se eleva hasta el 64% en el caso de los entrevistados espaoles. Las asociaciones de mbito estatal y europeo que luchan para combatirla dicen que el principal foco de conflicto es la existencia de lmites de edad -explcitos o no- en el acceso al mercado de trabajo. La edad se sigue teniendo muy en cuenta a la hora de decidir la contratacin de un empleado. Eso ha ocurrido, ocurre y probablemente ocurrir en el sector privado. Para las asociaciones, lo realmente grave es que esos topes de edad se exijan (y se expliciten) en el acceso a la Administracin pblica. Sobre todo si se tiene en cuenta que sta, en principio, debe ser garante de la igualdad. "Hay una gran cantidad de puestos de trabajo en la funcin pblica que estn afectados por los lmites de edad", subraya el abogado Javier Garca Espinar, de la Fundacin Accin Por Derechos Humanos. El caso ms claro es el de los cuerpos de polica y bomberos. Para acceder al Cuerpo Nacional de Polica no se pueden superar los 30 aos. Es slo un ejemplo: en Espaa, todos los cuerpos (tambin locales y autonmicos) fijan lmites ms o menos altos. Hay, sin embargo, un argumento que los expertos consideran definitivo: los lmites de edad son "innecesarios", porque las propias pruebas fsicas ya se encargan de eliminar a los menos aptos. Es decir, se trata de aplicar la seleccin natural y no normas que consideran "injustas".

El catedrtico de Derecho Administrativo Rafael Entrena plantea que son muchas las dificultades que se dan a la hora de buscar la anulacin de procesos selectivos en caso de llevar adelante procesos judiciales por denuncias de discriminacin. Y considera que, ms que hablar de discriminacin por edad, las condiciones fijadas por la Administracin suponen "una limitacin de acceso al derecho al trabajo". La Comisin de las Comunidades Europeas tambin se ha pronunciado. Razona que la discriminacin por edad supone "un enorme despilfarro de potencial humano" y juzga que "no se debe tener la imagen de que los trabajadores de ms edad slo son otro grupo vulnerable que requiere especial atencin". Continan sosteniendo que desde la perspectiva de las empresas una vez superada la frontera de los 45, el trabajador puede encontrar varios escenarios: o ya no se le considera tan vlido como antes, o sucumbe ante el empuje de los ms jvenes, o resulta ms caro de mantener y, por tanto, la empresa tiende a deshacerse de l. "En lugar de capitalizar el valor humano que tienen, las empresas se mueven en trminos economicistas". Segn Alberto Fernndez, director del proyecto El trabajo ms all de los 50, lo que se esconde detrs de la discriminacin por edad son prejuicios. "Se ha creado un estereotipo de la persona mayor: que es ms costosa, que le cuesta ms adaptarse a un mundo cambiante, etc. Y esa idea se ha extendido sin que nadie la haya puesto en duda". La tendencia en los pases de la UE es alargar la vida laboral, opina el letrado. Se trata de una necesidad que a menudo choca con las urgencias del momento. De modo que se origina una contradiccin difcil de arreglar por un lado, es necesario alargar la vida laboral por el otro, la crisis econmica obliga a prejubilar a mucha gente porque es una medida que puede venderse bien socialmente. La edad surge como una de las dimensiones importantes de la diversidad que recibe escasa atencin por parte de los responsables de las empresas. De hecho, apenas se registran iniciativas concretas que promuevan su integracin en algunas empresas aisladas. Entre los expertos consultados en un estudio cualitativo, la edad aparece como una de las dimensiones relevantes de la gestin de la diversidad, sobre todo, en el caso de las personas mayores de 55 aos: es un colectivo que representa alrededor del 12% de los trabajadores ocupados y constituyen una fuente de talento y experiencia que puede resultar muy importante en el control de las tensiones generadas en el entorno de trabajo.

La unin Europea ha puesto en marcha iniciativas para incrementar la empleabilidad de los mayores de 55 aos. A partir del acuerdo del consejo de Europa de Lisboa (2000), que estableci que, en 2010, el 50% de la poblacin, con edades comprendidas entre los 55 y 64 aos, deba estar empleada. El gobierno de Espaa, a travs del programa Nacional de reformas de 2005, ha adoptado una serie de medidas encaminadas a apoyar la prolongacin de la vida activa. Hasta finales de 2007 se ha venido experimentando una mejora en la tasa de empleo de las personas que tienen entre 55 y 64 aos de edad, y se ha superado el objetivo marcado en el ao 2000. La Discriminacin de los mayores de 50 aos se aprecia tambin a nivel de la calidad del empleo. La ocupacin a tiempo parcial muestra una clara correlacin con la edad a partir de los 50 aos. A medida que aumenta la edad se incrementa la proporcin de personas empleadas a tiempo parcial. Entre los 45 y 49 aos, la jornada parcial afecta aproximadamente al 10% de los trabajadores, entre los 60 y 64 aos de edad, esa proporcin se ha incrementado en 7 puntos en las mujeres y 4 puntos en los hombres. En conjunto, se aprecia que las personas de ms de 50 aos experimentan una discriminacin que aumenta con la edad aun cuando la Administracin ha puesto en marcha iniciativas que han conseguido revertir, al menos parcialmente, esta tendencia, en las empresas no parece haberse consolidado esta lnea de trabajo. 3. Acciones y estrategias especficas de intervencin Son diversas las acciones que pueden emprenderse con el objetivo de evitar situaciones de discriminacin por edad tanto desde las empresas, el Estado, como cada uno de nosotros como ciudadanos:

Incluir la Diversidad dentro de las polticas del Departamento de Recursos Humanos. Desarrollo de Planes de Gestin de la Diversidad. Ello podr implicar la creacin de procedimientos de gestin de personal especficos para grupos de edad. Desarrollo de programas de orientacin para personas mayores. Promover la formacin y la flexibilidad en el lugar de trabajo para consolidar la posicin de los mayores en el mercado de trabajo. Abordar la discriminacin, y la lucha contra los prejuicios y estereotipos.

Estrategias desde el Estado La legislacin en relacin a la diversidad y discriminacin por edad es muy significativa para aspectos de contratacin, jubilacin y la vida ms all del trabajo. Son diversas las acciones que se han desarrollado con el fin de dar tratamiento a esta problemtica.

En el Reino Unido tras la aparicin de The Employment Equalite (Age) Regulations 2006 que se hicieron efectivas el 1 de octubre de ese mismo ao, la legislacin a lo largo de toda Europa ha resaltado la igualdad en el trabajo por edad. Al mismo tiempo la no discriminacin por edad est contemplada tanto por el Artculo 14 de la Constitucin Espaola como por el Estatuto de los Trabajadores en diferentes artculos donde se hace mencin a la igualdad entre las personas independientemente de la edad. Ahora bien la existencia de diversas situaciones de discriminacin por edad nos indican que tales actuaciones no han sido suficientes. Estrategias desde las organizaciones Creemos que la atencin a la diversidad en la composicin por edades del personal puede ser una oportunidad para las empresas para encontrar soluciones creativas en la ocupacin de funciones especficas. La diversidad de edad ofrece mltiples ventajas para organizaciones como cualquier otro tipo de diversidad. Numerosos factores influyen en la importancia que la diversidad puede tener para cada empresa. Entre ellos se destacan: Factor Clave de xito Para las empresas, implementar de manera efectiva las estrategias de diversidad de los trabajadores puede ser un factor crtico para el xito empresarial. Las polticas de diversidad para mejorar la competitividad permiten a las empresas disfrutar de todo el potencial de las diferencias positivas surgidas entre sus empleados. Hay tambin una tendencia creciente de la valoracin de marcas y los bienes producidos por las organizaciones que dan una imagen de responsabilidad social y pluralista. La adaptacin al perfil del cliente Para que las empresas sigan siendo competitivas en la economa global, la composicin de su fuerza de trabajo debe reflejar la diversidad. Las empresas con una fuerza de trabajo diversa tienen ms condiciones de colocar sus productos y servicios en el mercado, atendiendo as clientes cada vez ms diferenciados. Reduccin de rotacin y mejora de la productividad

Algunas empresas relatan que la atencin a la diversidad puede conducir a una reduccin en el intercambio de mano de obra. Adems, un entorno basado en la diversidad tiende a ser ms estimulante y productivo, fomentando el desarrollo de nuevos proyectos y soluciones. Valorar la diversidad contribuye a la consecucin de un clima laboral positivo, a la lucha contra la intolerancia, el fomento de la cooperacin y la sinergia entre los profesionales de la organizacin en torno a objetivos comunes. Imagen corporativa Desde el momento en que la diversidad es un atributo caracterstico de las actividades de la empresa, su imagen en el mercado ser caracterizada como un buen lugar de trabajo, con un proceso abierto e incluyente. Una mayor flexibilidad Una cultura de la organizacin pluralista favorece la adaptacin a los constantes cambios. Estos procesos a menudo requieren la coexistencia de grupos con diferentes culturas y circunstancias. Una poltica para promover la diversidad puede hacer una compaa ms flexible, aumentando su capacidad para adaptarse a nuevas situaciones. Ms all de los mltiples beneficios que pudieran las organizaciones obtener al llevar adelante una gestin de la diversidad estamos convencidas de que tratar a las personas con justicia es un principio tico que todos debemos llevar a la prctica.