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Libretto formativo e bilancio delle competenze: quasi una ‘storia di vita’ di Francesco Varanini

Di fronte alla caduta del nostro paese in una depressione che è innanzitutto morale, dirci che non c’è nulla che possiamo fare, o continuare a a fare come come facevamo prima, è cosa di cui dovremmo vergognarci. E non pensiamo di lavarci la coscienza lasciando qualche parola in una delle oramai numerosissime -e noiosissime- discussioni on line, su Linkedin o su Facebook o dove volete. Qualcosa che si può fare c’è sempre, la nostra pigrizia e la nostra remissività non hanno giustificazioni. Possiamo ben partire dal nostro ambito professionale. In questo ambito, stando ben dentro l’ambito di ciò che ci compete e di cui ci dichiariamo esperti, possiamo fare qualcosa di nuovo, di adeguato alla situazione. Una occasione per fare qualcosa eccola qui: i libretti formativi e i bilanci delle competenze. Per chi lavora nella consulenza e nei servizi alle imprese, i due strumenti possono essere ben visti come il mero emergere di un nuovo mercato. E ben venga. Ma c’è una bella differenza tra il salutare

di buon grado la complicazione burocratica per diventare specialisti del modo di risolverla, ed il

guardare -invece- oltre gli aspetti formali, badando al sodo, pensando al valore di uno strumento per

le persone, per le aziende, per il sistema-paese.

E per le imprese, c’è una bella differenza tra il considerare i libretti formativi e i bilanci delle competenze una rogna in più, un adempimento da sbolognare appena possibile a un qualche fornitore esterno, ed invece il considerare che l’uso di contratti o accordi di lavoro ‘leggeri’ -un uso forse inevitabile, ma di cui non possiamo dimenticare i riflessi sulle persone e sulla società- lascia sulle nostre spalle almeno un onere: il ben testimoniare alla persona che ha lavorato con noi, e al mercato tutto, cosa ha imparato stando con noi, e in generale cosa sa fare, e come lo sa fare.

E ancora, per le associazioni che raccolgono e rappresentano coloro che lavorano nelle Direzioni

del Personale, nella formazione e nella consulenza, quale occasione migliore per fare qualcosa di concreto: dire come si può convenientemente, efficacemente testimoniare cosa sanno far le persone,

e come lo sanno fare. Non si tratta certo di definire norme, e tantomeno proporre albi o registri di persone o enti abilitati, si tratterebbe invece di proporre indicazioni etiche, e di far circolare esperienze, buone pratiche. Perciò, non importa nulla se libretti formativi e bilanci delle competenze arrivano a noi come richiesta più o meno vincolante della Comunità Europea, o proviene da una legge dello Stato o della Regione o dalla vincolante indicazione di un qualsiasi ente regolatore o controllore. Possiamo semmai considerare benedetti e benvenuti i vincoli esterni che ci obbligano ad affrontare

la questione. Siamo così invitati a guardare in una certa direzione. Siamo stimolati a ricordare come

una qualsiasi ripresa, un qualsiasi sviluppo nasce dal mettere in circolo competenze, capacità, saperi. Siamo chiamati a riflettere su come -dentro le aziende nelle quali lavoriamo, nel luogo in cui viviamo, nel nostro distretto o comprensorio, nella nostra regione, nel nostro paese- competenze, capacità, saperi potenzialmente ricchissimi restano inutilizzati. Siamo chiamati dunque anche a pensare che giustificare l’assenza di innovazione e di investimento con la mancanza di competenze, di skill tecniche o di mano d’opera dotate di certe capacità, è spesso un comodo alibi per non fare, per non impegnarsi. Perché possiamo rovesciare l’approccio:

invece di giustificarci per l’impossibilità di fare una certa cosa, andiamo a guardare cosa di nuovo si potrebbe fare. Cominciamo a guardare con vera disponibilità alle capacità e alle skill e alle competenze che ci sono, diamoci da fare per portare alla luce le capacità e le skill e le le competenze non facilmente visibili, e mettiamo alla prova la nostra capacità imprenditoriale, guardando a come a partire da queste patrimonio possiamo costruire nuovi business, nuova ricchezza. Niente insomma ci impedisce di intendere il libretto formativo formativo e il bilancio delle competenze come una grande occasione, una opportunità da non perdere, una speranza.

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Brevi cenni di storia

A conferma di quanto detto, non è vano ricordare da dove arrivano bilanci di competenze e libretti

formativi. I due strumenti ci rimandano a una situazione tipica del Ventesimo Secolo. Le due Grandi Guerre,

con la leva obbligatoria e la mobilitazione di massa, hanno reso particolarmente importante un fenomeno sociale: il reducismo.

Il ‘servizio militare’ è una ‘socializzazione secondaria’. Si impara non solo a sparare e a combattere.

Si apprende un modo di stare insieme, un modo di intendere l’azione collettiva. Si impara a esercitare ruoli di comando, si impara a lavorare insieme, Si impara ad essere creativi in un quadro

di regole date. Si impara ad affrontare l’imprevisto. L’esperienza è certamente fonte di soft skill

-prima dell’esperienza del servizio militare non possedute-, soft skill che possono essere ben utilizzate nella vita civile. Si acquisiscono capacità legate ad attività manuali e pratiche: contadini diventano meccanici, autisti; giovani di formazione umanistica diventano radiotecnici o esperti in trigonometria e in balistica. Gli esempi potrebbero essere infiniti.

Terminata sia la prima sia la seconda Guerra Mondiale si trattò di gestire il disagio sociale dei

reduci. Ci si accorse -interessante per noi sopratutto l’esperienza francese, da cui il ‘bilancio delle competenze’ deriva direttamente- che il problema poteva essere trasformato in opportunità. Le abilità, le capacità, le competenze, le skill -chiamatele come volete- acquisite durante l’esperienza

di guerra -e anzi: duramente sperimentate durante quell’esperienza- potevano essere intese come

risorsa utile per rilanciare l’economia del dopoguerra. Purché si sapesse che cosa le persone sapevano fare, e come lo sapevano fare. Il mondo dell’esercito e della guerra è un mondo altro. Ed è un mondo temporaneo. Terminata la guerra, si torna a casa e si torna al proprio lavoro. Certo, si dice: la persona porta con sé un bagaglio di esperienze impagabili. Ma appunto, si tratta di andare a guardare, per vedere di quali competenze in realtà si tratta, e come e perché potrebbero essere pagate. Questo è il punto chiave. La guerra rompe la continuità ed obbliga a ricominciare daccapo. Non so cosa sa fare quella persona. Devo parlare con lei e chiederglielo. E la situazione mi impone di restare aperto, in atteggiamento di ascolto. Perché non posso avere la minima idea di quali

competenze la persona abbia acquisito. Qualsiasi batteria di domande risulterà troppo povera e limitante. Qualsiasi modello delle competenze già fatto, strutturato, qualsiasi mappa già costruita mi porteranno a percorrere strade già tracciate.

Si tratta invece di scoprire e di descrivere ciò che sta nel ‘bagaglio immateriale’ della persona che

torna a casa, e che cerca lavoro. Senza pregiudizi e senza preconcetti.

Una popolazione esemplare: gli immigrati Bilancio delle competenze e libretto formativo possono essere intesi dunque come strumento utile ad ogni persona, per presentarsi adeguatamente, in ogni fase della propria vita, sul mercato del lavoro. Ma per comprendere appieno il senso dello strumento valgono casi esemplari, casi limite. E così, coerentemente con ciò che ci racconta la storia dei reduci, che tornano da un altro mondo, possiamo far oggi riferimento alla popolazione degli immigrati. Se bilancio delle competenze e libretto formativo andrà bene per ognuno di loro -se cioè sarà in grado di descrivere ‘cosa ognuno sanno fare’ e ‘come sa fare’ una persona che ‘viene da un altro mondo’- a maggior motivo bilancio delle competenze e libretto formativo saranno in grado di descrivere ‘cosa sa fare’ e ‘come sa fare’ ogni lavoratore nato e cresciuto in Italia. E’ chiaro che un buon bilancio delle competenze registra tutte le competenze, ed un buon libretto formativo registra ogni tipo di formazione, più o meno formalizzata, non importa se priva di valore legale. Ed è chiaro anche che un buon bilancio delle competenze ed un buon libretto formativo si evolvono nel tempo. Forniscono una immagine della persona oggi, garantendo alla persona che nessuna

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carenza o limite esistente nel passato condizionerà il presente ed il futuro.

Modelli strutturati Per dire di come si potrebbero intendere bilancio delle competenze e libretto formativo, legando una persona al suo passato, ed a ciò che prevede un modello astratto, dato a priori, basta un esempio. Come spesso accade a fornirci gli esempi migliori sono i romanzieri. Kurt Vonnegut, in Player Piano, 1952 (in italiano Piano Meccanico, Feltrinelli, 2004) -un romanzo che potremmo anche definire di fantascienza, ma in realtà legato alle esperienze di lavoro dell’autore, presso la General Electric- racconta di proprio di come le persone rischino di restare legati a profili “immutabili, irrevocabili” costruiti prima dell’ingresso nel mercato del lavoro. 1

“Oh, che rabbia” disse Paul. “Cosa gli è saltato in mente di assegnarti alle Industrie Petrolifere? Tu dovresti essere nella Progettazione.” “Non ho attitudine alla progettazione” disse Bud. “I test lo hanno dimostrato.” Ci doveva essere anche questo nella sua scheda sfortunata. C’erano tutti i risultati del suo test attitudinale: immutabili, irrevocabili, e la scheda aveva sempre ragione. “Ma tu sai progettare” disse Paul. “E lo fai con più estro e fantasia delle primedonne del laboratorio.” “Ma il test dice di no” disse Bud. “Uhm” disse Paul, guardando disgustato quel grafico che conosceva bene. Era uno dei cosiddetti Profili di Rendimento Scolastico e Attitudinale, e tutti i laureati ne ricevano uno insieme alla pergamena del diploma. E il diploma non era niente, mentre il grafico era tutto. Quando veniva il momento di laurearsi, una macchina prendeva i voti dello studente e altri dati e li integrava in un grafico: il Profilo. Con anonime e misteriose unità di misura, ogni laureato si vedeva attribuire una personalità: alta, media o bassa. Quando il laureato veniva introdotto nell’economia del paese, tutti i suoi picchi e le sue valli venivano tradotti in perforazioni sulla scheda personale.

Non importa chi si è, ma chi si appare attraverso test, misurazioni dell’intelligenza, delle attitudini, delle competenze, del rendimento. Lavorare sui grandi numeri e al contempo porre attenzione alla singola persona è difficile. Ma questo non è un buon motivo per fare affidamento in strumenti inadeguati, sistemi informativi che si sostituiscono alla reale conoscenza della persona, delle sue attitudini, delle sue capacità, del suo modo di essere.

Le parole per dirlo

Così come è fuorviante afferrarsi a modelli di competenze precostituiti, rischia di essere fuorviante anche l’accanimento definitorio. Non è tanto importante definire con esattezza cosa si deve intendere per competenza, per capacità, per skill, per talento. Eppure ci è utile ripercorrere il senso delle diverse espressioni – perché ognuna porta con sé un senso che ci aiuta a mantenere lo sguardo largo e la mente aperta. Ne abbiamo bisogno, dato che a ‘professionisti delle risorse umane’ compete il compito di creare il contesto che permetta alla persona di descriversi pienamente e liberamente, senza timori e nascondimenti. La competenza sta per ‘conoscenza approfondita, riconosciuta’. ‘Preparazione tecnica che consente

di

operare in un determinato campo’.

Il

talento è capacità’, attitudine, valore, desiderio, volontà della persona. E’ utile ricordare che

nessuno, in nessuna lingua, fino ad anni recenti, si sognava di definire un talento la persona.

Si deve arrivare alla letteratura manageriale per vedere il talento inteso non più come originale

attributo della persona, ed invece come speciale classe di persone. Purtroppo, infatti, vediamo selezionati come talenti persone che hanno compiuto i percorsi di studi più rispondenti allo standard; le persone che di sé mostrano solo le abilità e le capacità previste da un qualche modello.

1 Potete vedere a questo proposito il capitolo “Kurt Vonnegut: La rivoluzione dei manager e i paradossi della tecnologia”, in Francesco Varanini, Il Principe di Condé, Este, 2010.

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A ben guardare, queste persone -per timore, o per comodità, come uno dei servi di quel padrone di

cui parla la parabola evangelica- hanno sotterrato la propria diversità, i propri distintivi, originali talenti. Ora, con bilanci delle competenze e libretti formativi siamo chiamati proprio a descrivere i talenti, anche quelli al momento ‘sotterrati’. Particolarmente interessante, dal nostro punto di vista, la riflessione che possiamo fare attorno alle

capacità. Dobbiamo risalire al latino, dove troviamo capax e capabilis. Capax, da cui capace sta per: ‘che prende, comprende, capisce, sa fare’. Capabilis non ha traduzione in italiano – ma aiutano ad intenderne il senso gli aggettivi latini con suffisso -bilis (e italiani con suffisso -bile): visibilis, ‘che può essere visto’, desiderabilis ‘che può essere desiderato’, amabilis, ‘che può essere amato’. Così il francese e l’inglese capable, parlano di ‘ciò che si potrebbe essere capaci di fare’. Dunque è proprio questo che può e deve essere portato alla luce con bilanci delle competenze e libretti formativi: ‘ciò che la persona potrebbe essere capace di fare’, se esistessero le condizioni adeguate: ciò che in inglese si dice capabilities. Meglio al plurale, perché le capabilities non sempre molte, e non ha senso cercare di definire a priori quale sia la più importante: importanza e utilità sono legate alla situazione, al contesto. Siamo vicini a ciò che in italiano talvolta chiamiamo potenziale. E questo ci porta a dire che libretti formativi e bilanci delle competenze dovrebbero anche indicare i percorsi da seguire perché il potenziale si manifesti, le capabilities si trasformino in capacità immediatamente spendibili. Si può aggiungere ancora che si coglie qui l’importanza di un contesto adeguato: ambienti -formativi e lavorativi- che favoriscano il manifestarsi dell’implicito, del potenziale. Più che un’astratta equità sancita da norme, serve incrementare la libertà, dimodoché ognuno possa mostrare il suo valore. Certe definizioni distinguono l’abilità acquisita -detta appunto skill- dalle capacità innate. Ma, in fondo, possiamo dire che skill è sempre, al contempo, appresa e innata. La skill riscatta l’uomo e lo porta oltre i propri limiti, proprio perché comporta un lavoro su di sé: le capacità più preziose sono

in origine nascoste, forse ignote alla stessa persona - ed è nell’agire, nel quotidiano praticare che il

talento si libera della scorza, si affina, si schiude, e appare alla luce come ricchezza. Possiamo anche ricordare che stiamo parlando di capitale umano. Siamo nel campo degli asset intangibili. Qui, deve essere oggetto di riflessione la difficile ‘misurabilità’ del capitale umano. Siccome però non possiamo sostenere che le conoscenze e le idee e i talenti e le capabilities e le skill siano prive di valore, dobbiamo dirci che abbiamo urgente bisogno di nuove metriche.

Limiti consueti nella lettura e nella descrizione delle competenze

Il libretto formativo ha lo scopo di rendere note a terzi -potenziali datori di lavoro, aziende, enti

pubblici- le conoscenze e le competenze di cui è dotata una persona. Ma l'abitudine a guardare alle persone per la loro capacità di coprire un ruolo predefinito dal mercato del lavoro, ha spinto a porre poca attenzione sul reale valore della persona, valore fondato sulle sue differenze, sulla sua cultura, sul suo personale percorso di vita. L'abitudine a considerare le persone scarsamente orientate al proprio sviluppo e all''investire su sé stesse' ha portato a porre l'attenzione innanzitutto sulla partecipazione a percorsi di apprendimento e formazione erogati da enti o da aziende. Eppure si può ritenere che ogni persona -per via del suo percorso di vita, per via di interessi personali, o di lavori che si è trovata a svolgere- sia dotata di competenze, skill, conoscenze, interessanti ed utili. Le persone, da parte loro, di fronte al disinteresse per una realistica descrizione del bagaglio personale di conoscenze, finiscono per non lasciare traccia -in curriculum, colloqui di selezione o di bilancio di competenze, e anche nel libretto formativo- dei percorsi formativi seguiti per motivi personali, e in genere delle competenze e conoscenze di cui dispongono. Esistono però ragioni per sostenere che le aziende sono interessate anche a competenze e

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conoscenze per le quali non esistono percorsi di addestramento professionale, né -in azienda- percorsi di sviluppo e piani formativi. Primo motivo: la competenza di cui la persona dispone può interessare, al di là dell'esplicito scopo della selezione. Anche nel momento in cui l'azienda cerca risorse per coprire una specifica posizione scoperta, può risultare interessata ad una risorsa portatrice di una competenza rara. Secondo motivo: come sa ogni selezionatore esperto, l'esplicitazione delle competenze della persona, anche competenze espletate nel cosiddetto 'tempo libero', illuminano la storia personale, gli atteggiamenti, e significano spesso più della formazione strettamente legata al ruolo. E come sa ogni Direttore del Personale, competenze e capacità possono ben nascere da una esperienza professionale e manifestarsi utili in una diversa attività lavorativa. Esempi: conoscenza e pratica di lingue straniere, percorsi di formazione musicale. Una persona che ha preso il brevetto di pilota d'aereo, o che ha il diploma di Conservatorio di Musica è una risorsa preziosa. Un palombaro impegnato in attività di Protezione Civile è orientato a lavorare su emergenze e allo stesso tempo orientato ad applicare standard di sicurezza. Il Segretario Diocesano della Caritas è di per sé un dirigente.

Il libretto formativo dal punto di vista della persona

In un momento di grave difficoltà sociale e evidenti difficoltà nel mercato del lavoro, l’introduzione

del ‘libretto formativo’ potrebbe offrire occasione per una utile discontinuità. Serve mettere in circolo conoscenze e competenze, serve scoprire nuovi modi per generare

occupazione.

Dunque, se si vuole che il libretto sia qualcosa di più di una mera e burocratica registrazione, ed assolva invece al compito di sostenere l'identità socio-professionale dell'individuo, il libretto dovrà offrire spazio per la narrazione di tutte le esperienze formative. E di tutte le competenze e conoscenze comunque, in qualsiasi modo e forma, acquisite.

Il libretto insomma si dimostrerà utile solo se sarà in grado di offrire garanzie alla persona, se cioè

permetterà di 'dire di me tutto ciò che ritengo significativo'. Ed ancora, il libretto si dimostrerà utile

se spingerà la persona a esternare, a esplicitare ‘tutto ciò che sa fare’, o che ‘potrebbe saper fare’ se posta nelle condizioni adeguate. La norma (Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, art. 2) fa riferimento esplicito “alla formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa”.

Il dettato della legge quindi dà spazio per chi vuole intendere il libretto come un vero, sempre

aggiornato bilancio, e cioè come ampia descrizione delle conoscenze e delle competenze di cui la persona dispone. Sarebbe grandemente riduttivo intendere la ‘formazione specialistica’ e la ‘formazione continua’ come attività formative regolate e controllate, erogate da enti certificati allo scopo. Perché costituiscono ‘formazione specialistica’ e ‘formazione continua’ anche la ‘formazione on the job’. Conoscenze e competenze acquisite per motivi personali, tramite corsi o nella pratica, per tentativi ed errori. Conoscenze acquisite durante periodi di lavoro. Tutto è formazione.

La persona compie esperienze, e quindi acquisisce conoscenze, competenze, capacità, lungo tutto l'arco della vita: dall'infanzia e dall'adolescenza, all'età adulta. Di ogni aspetto di questo bagaglio personale il libretto formativo deve tenere traccia. Ma il pensare all'“arco della vita”, intesa come 'vita intera', ci spinge anche a ricordare come la stessa “vita lavorativa” vada intesa in senso ampio. Nel tempo di vita esperienze lavorative diverse

si

susseguono, ma anche si sovrappongono l'una all'altra, nello stesso periodo di tempo. Dal punto

di

vista dell'acquisizione di conoscenze e di competenze e di capacità, sono da intendere come

valide esperienze 'di lavoro' non le attività non remunerate svolte come tirocinio, ma anche tutte le attività svolte nel 'tempo libero', e ‘per hobby’. De resto, come sa ogni selezionatore, le esperienze legate al ‘tempo libero’ illuminano le storie personali tanto quanto, e forse più, delle esperienze di lavoro. E, come sa ogni Direttore del

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Personale, competenze e capacità emerse nel ‘tempo libero’ possono manifestarsi utili nell’attività lavorativa. Insomma, libretto formativo e bilancio delle competenze descriveranno efficacemente il bagaglio della persona solo se comprende anche conoscenze, competenze e capacità acquisite nel 'tempo libero' e 'per hobby'.

Il libretto formativo dal punto di vista delle aziende dei ‘professionisti delle risorse umane’ Se il libretto costituirà per le persone un efficace strumento di auto presentazione, offrirà anche garanzie alle aziende: non più solo strumento di registrazione di iter scolastico e universitario e di corsi svolti, ma autodescrizione efficace di persone – delle quali alle aziende interessa conoscere il

potenziale, e solo l'immediata attitudine a coprire una determinata posizione. D’altronde, il contributo delle aziende alla efficace stesura del libretto formativo e del bilancio delle competenze può essere inteso come ‘remunerazione immateriale’. L’azienda è chiamata a testimoniare che la persona -nel corso di un rapporto di lavoro breve o lungo che sia, più o meno o per nulla remunerato- ha non solo lavorato, ma appreso. Ciò che l’azienda non ha potuto dare come remunerazione in denaro, può ben essere data come descrizione dettagliata e documentata dell’esperienza maturata. Al confronto di tante e pletoriche azioni di Corporate Social Respnsibility, l’impegno a ben documentare ciò che la persona ha appreso e dimostrato di saper fare, appare azione certo più utile. E possiamo ben aspettarci, così come non aspetta l’obbligo di legge per impegnarsi in diverse azioni

di Corporate Social Responsibility che possano esistere aziende che si impegnano a svolgere simili

attività anche in assenza di quadri normativi, o comunque andando oltre ciò che le norme prevedono. Più aziende si comporteranno in questo modo, più ogni azienda disporrà di informazioni utili al momento dell’inserimento di ogni persona. Dalle associazioni professionali, e dallo spontaneo impegno di professionisti, sia impegnati in azienda, sia attivi come formatori, consulenti, fornitori di servizi, possiamo aspettarci un contributo a definire strumenti aperti, semplici ed efficaci.

Il quadro normativo La norma intende il libretto formativo come “strumento di trasparenza”, per le persone e per le aziende. Perciò si prevede che documenti le “competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua”. Si prevede che il libretto documenti inoltre la “formazione continua” erogata da “soggetti accreditati”. Ma il libretto -se si limiterà a questo- non sarà efficace per rompere le consuetudini di un mercato del lavoro bloccato. Serve un passo ulteriore, affinché resti traccia di ciò che si è appreso al di fuori dalla scuola, fuori dai corsi di apprendimento previsti da norme e da progetti pubblici. Serve, come detto, che il libretto abbracci ciò che si è imparato nel tempo libero, o non importa come. Perciò la norma parla di come il libretto debba tener traccia delle “competenze acquisite in modo non formale e informale”. Questo è il punto che merita più attenzione. La norma (Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, art. 2) richiede che le “competenze acquisite in modo non formale e informale” siano “riconosciute e certificate”, ed acquisite “secondo gli indirizzi della Unione Europea in materia di apprendimento permanente”. Ora, è evidente che se le “competenze acquisite in modo non formale e informale” debbono essere documentate nel modo previsto per le conoscenze acquisite nell’ambito di processi formalizzati, il ragionamento si morde la cosa. Ed abbiamo in realtà espulso dal quadro le “competenze acquisite in modo non formale e informale”.

L’intento di tener traccia di tutto ciò che ognuno ‘sa fare’, e del ‘come sa farlo’, senza limiti dettati

da percorsi formativi standard, appare praticabile nel rispetto dello spirito della norma. Ma serve per

questo una interpretazione estensiva della norma. Interpretazione che non emergerà certo da tavoli

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di lavoro di commissioni, enti certificatori, ed esperti burocrati. L’interpretazione potrà nascere solo dalle concrete esperienze di aziende e società di consulenza e scuole di formazione, disposte a sperimentare. La sperimentazione dovrà riguardare in particolare le modalità di rilevazione e di documentazione. Più che descrizioni formalizzate di competenze e metriche quantitative serviranno, per portare alla luce “competenze acquisite in modo non formale e informale” e capabilities approcci etnografici. Alla fine libretto formativo e bilancio delle competenze finiscono per essere vicine alla mera narrazione di ‘storie di vita’.

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