Como elaborar Plano de Carreira em empresas que passam por mudanas, considerando o fator Idade o principal agravante?

No sei se todos tem a mesma viso que eu. Considero difcil planejar carreira dentro de instituies que passam por mudanas bruscas diariamente. A cobrana e presso por resultados cresce mensalmente. Trabalho a seis anos em uma Instituio Financeira, a qual j passou por processo de incorporao a outra instituio do mesmo segmento. Acompanhei muita demisso de colegas que possuam a mesma bagagem que tenho hoje, porem no tiveram oportunidade de dar continuidade aos planos que tinham para suas carreiras. Muitos desses foram substitudos por pessoas mais jovens e sem nenhuma experincia. Aqueles que sobreviveram ao naufrgio, continuam remando, porem sempre com ameaas assim que os resultados no so obtidos. O pior de tudo isso ver pessoas que tem mais de 20 anos de casa, despreparada para o mercado, com IDADE j avanada, correndo o risco de ser demitido. Caso o tema seja interessante para debate ficarei muito feliz pois estou desenvolvendo minha monografia sobre o assunto. http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/recursos-humanos/160-como-elaborarplano-de-carreira-em-empresas

Um Plano Carreira muito importante tanto para a empresa quanto para seus colaboradores, uma vez que delimita, de maneira explcita, as possibilidades de crescimento profissional de cada funcionrio. Poder visualizar seu futuro e elaborar metas pessoais para alcan-lo faz com que o membro trabalhe com mais motivao. J para as organizaes, promover pessoas estrategicamente um fator determinante para a reteno de novos talentos, uma vez que estas so as empresas procuradas pelos profissionais mais qualificados do mercado. Alm disso, a possibilidade de crescimento faz com que o colaborador fique motivado e desenvolvido, diminui a rotatividade da organizao e contribui para que ela alcance suas metas. A promoo do indivduo costuma estar atrelada ao seu desempenho, sendo que h casos em que isso ocorre por maturidade, ou seja, pelo tempo de permanncia na empresa. Em conjunto com o Plano de Carreira, importante que seja elaborado um Plano Salarial. Este alia a possibilidade de crescimento, determinada anteriormente, com a remunerao de cada cargo, mostrando ao colaborador o quanto uma promoo impactaria em seu salrio. Para elaborar o Plano Salarial, necessrio que seja feita uma anlise da remunerao praticada pela empresa e pelo mercado em que ela est inserida, ou seja, pelos seus concorrentes, para que a firma pague uma

quantia que satisfaa seus funcionrios, mas que tambm no seja muito alta, limitando a sua margem de lucro. A poltica salarial dever estar alinhada aos interesses da empresa, dos funcionrios e s tendncias mercadolgicas. A UFMG Consultoria Jr., pelo fato de ser uma empresa jnior, uma instituio sem fins lucrativos e, por isso, seus membros no recebem nenhum tipo de salrio. Assim, o Plano Salarial no se aplica realidade da empresa, porm, o Plano de Carreiras primordial, uma vez que o principal objetivo da UCJ o desenvolvimento de membros. A empresa possui uma estrutura organizacional bem definida. Todos os seus membros ingressam, necessariamente, na rea tcnica, ligada ao desenvolvimento de projetos de consultoria empresarial. A partir da, o colaborador pode continuar na execuo de projetos, atingindo, por meio de avaliaes de desempenho, um cargo equivalente gerncia de projetos, ou pode se direcionar para as gerncias e diretorias, que trabalham com a gesto interna da empresa, cargos para os quais o membro dever ser indicado ou eleito. Todos os cargos exigem uma qualificao mnima, fazendo que os membros que pretendem atingi-lo aumentem sua dedicao para que possam aprimorar-se, de forma a serem promovidos. Ainda no contexto de empresa jnior, em que a rotatividade grande, a cobrana por melhoras constante, fazendo com que o indivduo se direcione para o que acredita que vai agregar mais para a sua formao e se desenvolva em uma rapidez muito grande. Desta forma, o Plano de Cargos e Salrios potencializa a atuao dos colaboradores de uma empresa, fazendo com que eles estejam mais motivados, maximizem sua produtividade, desenvolvam-se e fiquem mais tempo na empresa. Assim, indiretamente, ele melhora a qualidade do produto final, agregando um maior valor a ele e tambm gesto da empresa, aumentando tambm a satisfao dos clientes e o reconhecimento do mercado.
http://www.ucj.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=190

poca Negcios - Carreira 2.0

No existe Plano de Carreira nas empresas

8:20, 26 26UTC JANEIRO 26UTC 2010 CARLOS FACCINA CARREIRA TAGS: CARREIRA

Se no existe Plano de Carreira, o que existe? Voc deve estar se perguntando, ento, o que podemos fazer? As empresas sinalizam possibilidades de carreira e, algumas, estabelecem, de forma clara, outras nem tanto, os pr-requisitos e valores da corporao que possibilitam a ascenso profissional. Na prtica, o instrumento no garante a oportunidade de desenvolvimento pessoal porque os parmetros pretensamente objetivos estabelecidos no reproduzem a dinmica de deciso da sucesso de um cargo vago. Por um lado, os Planos de Carreira cumprem uma lacuna estratgica e do conforto e segurana para os gestores, por outro lado, sinalizam com uma esperana para os potenciais continuarem a exercer suas atividades atuais com afinco de olho no que pode acontecer no futuro. No se prenda exclusivamente aos Planos de Carreira como desenhado pelas organizaes. Faa, voc mesmo, seu plano de vida e carreira, considerando que a palavra plano no deve ser encarada como uma reta, que fatalmente chegara ao ponto previsto. Da mesma forma, qualquer desvio no pode significar fracasso. Mais do que um plano, recomendo a verificao de certas premissas devem estar presentes de forma constante e perseverante na sua forma de ser, ver, sentir e, sobretudo, na definio do que para voc felicidade e sucesso. Vamos a elas: 1. Sempre tente coisas novas, mesmo que algumas experincias possam no vir a ser to boas; 2. Tenha sempre uma meta, por mais simples e modesta que seja; 3. Formao e experincias devem acontecer no tempo certo, at os 35 anos, visto o tempo ser curto e precioso; 4. Para ser bem sucedido no preciso mentir ou trapacear a tica no moda, valor humano; 5. O mundo dos negcios pleno de acidentes, injustias, falhas e conflitos. Caso no os suporte, escolha outro caminho; 6. Nunca esquea que o mais importante ter empregabilidade e no um emprego; 7. No existe funo mais ou menos glamourosa, todas so espinhosa e exigem resultados pelos quais voc ser cobrado; 8. Seja um especialista sem jamais deixar de ter viso generalista; 9. No existe cultura til e intil, somente cultura e diferencial competitivo;

10. Bom humor sinal de competncia; 11. Ter dvida auto-provocao e no sinal de fraqueza. http://colunas.epocanegocios.globo.com/carreira/2010/01/26/nao-existe-plano-decarreira-nas-empresas/

Plano de Carreira ou Plano de Sucesso?

Vanderlei Silva Publicado em 27/04/2002 Panorama Geral Planos de carreira, no sentido de garantia de promoes ao longo do tempo, com base no desenvolvimento tcnico do profissional, hoje em dia so praticamente inviveis. A responsabilidade por cuidar da sua carreira do prprio profissional. Essa mudana poder dar a impresso de que progredir profissionalmente ficou mais difcil. No entanto, com a crescente exigncia do mercado por inovaes e melhores produtos e servios, as empresas precisam estar constantemente se reinventando. Essa situao cria novas oportunidades profissionais, ao tornar a estrutura organizacional mais malevel e permevel, alm de criar um ambiente mais favorvel "meritocracia". Uma preocupao real das empresas privadas (e com o tempo das empresas pblicas mais visveis para o pblico) a questo da sucesso nos cargos. Se voc falar em Plano de Sucesso, a, sim, voc estar falando sobre algo que diz respeito ao sucesso da empresa no longo prazo. Por Que Plano de Sucesso? O Plano de Sucesso um plano de carreira ao contrrio: o foco da ateno no o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organizao. O Plano de Sucesso pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratgico de recursos humanos. Seu objetivo garantir que a empresa continue inovadora, competitiva, forte, sempre na plenitude do seu potencial. Com um Plano de Sucesso, a empresa estar oferecendo oportunidades para as pessoas conforme os talentos especiais de cada uma. Quem tiver talento e preferncia para trabalhar numa rea administrativa, por exemplo, poder se candidatar a vagas disponveis na rea especfica de seu interesse, como contabilidade, finanas, recursos humanos etc. Quem tiver potencial e inclinao para trabalhar numa rea comercial, poder buscar oportunidades em Vendas ou Atendimento a Clientes. Cada cargo na empresa deveria ser ocupado por um profissional que tivesse talento e competncia, mesmo que em potencial, para se sair bem na

execuo das tarefas e responsabilidades do cargo, independente da sua rea de origem. Um assistente contbil pode ter potencial para fazer carreira na rea de vendas. Algum da rea comercial pode se sentir melhor numa rea de produo, e assim por diante. importante frisar que alm do talento e competncia, a pessoa precisa gostar da funo. O perfil geral da pessoa pode indicar potencial para uma atividade, mas a pessoa pode no gostar daquela funo especfica. Por exemplo, algum que num teste ou avaliao tenha demonstrado potencial para vendas (eloqente, socivel, independente etc.) pode, na realidade, detestar essa funo. A pessoa pode, por exemplo, gostar de relaes pblicas, ou desejar trabalhar como artista de teatro, cinema etc., funes que exigem o mesmo perfil. O Plano de Sucesso requer a definio do Perfil dos Cargos, que pode ser feita utilizando uma metodologia aplicvel cultura e tipo de negcio da empresa. Com o perfil do cargo definido, fica mais fcil encontrar o profissional com o perfil que melhor se adapte ao cargo. Obviamente so necessrios alguns instrumentos para realizar as tarefas de definir os perfis dos cargos e identificar os perfis das pessoas. Os instrumentos normalmente utilizados em seleo e treinamento, por exemplo, podem subsidiar e facilitar a manuteno do Plano de Sucesso. Responsabilidades da Empresa e dos Profissionais No Plano de Sucesso, o esforo maior cabe ao prprio funcionrio (colaborador ou empregado, como a empresa preferir chamar seus profissionais). Quem no tiver vocao para aprender ingls, por exemplo, jamais adquirir habilidade nesse idioma, mesmo que a empresa gaste fortunas com os melhores cursos. O que a empresa pode fazer oferecer oportunidades para pessoas que estejam interessadas e tenham potencial para se desenvolver em determinada disciplina ou rea de atuao. No h necessidade de se ter um Plano de Sucesso formal. O que a empresa precisa saber aonde ela quer chegar no longo prazo e desenvolver uma filosofia de gesto compatvel, que permita a realizao dos objetivos definidos. Se existir uma filosofia de gesto eficiente e eficaz, a empresa naturalmente adotar critrios para contrao e promoo que a mantero sempre bem suprida de profissionais competentes em todas as reas e em todos os nveis organizacionais. A empresa pode deixar claras suas prioridades por meio de suas polticas de Recursos Humanos, incluindo Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento, Remunerao, Incentivos etc. Sintonia Fina Geralmente a filosofia de gesto da empresa conseqncia do estilo pessoal do principal executivo da empresa. Qualquer iniciativa na rea de Recursos

Humanos, no que diz respeito ao Plano de Sucesso, s prosperar se tiver a participao e aprovao irrestrita desse principal executivo. Por principal executivo quero dizer a pessoa que realmente tem poder, autoridade e influncia na conduo dos negcios da empresa, independente do ttulo do seu cargo (e mesmo da sua presena fsica no dia-a-dia da empresa). Algumas empresas, principalmente familiares, costumam dizer que a Diretoria, na realidade, atua como um colegiado, que as decises so por consenso. Isso bonito de falar, mas muito difcil de praticar. Quem realmente conduz a empresa geralmente uma nica pessoa. Obviamente, o resultado do trabalho e as realizaes desse lder dependero da sua equipe de assessores ou auxiliares imediatos (outros diretores e profissionais especializados). Se a alta direo da empresa e a rea responsvel pelo desenvolvimento do Plano de Sucesso estiverem em sintonia sobre o que melhor para o futuro da empresa, este tem muita probabilidade de ser brilhante. http://www.promerito.com.br/ARTIGOS/artigo5.html

Nem sempre um bom tcnico se torna um bom executivo. Alm disso, quando um profissional de uma rea estratgica assume um cargo de gesto, deixa de lado a pesquisa e desenvolvimento. Para que esses talentos e conhecimentos no se percam, algumas empresas esto desenvolvendo planos de carreira em Y. O nome se deve ao formato da letra, que simboliza uma bifurcao entre a rea tcnica e a rea administrativa. Isso permite que um especialista evolua na carreira sem ter de assumir a gesto de pessoas. Muitos profissionais nos dizem que no querem ser lderes de pessoas, mas sim lderes de projetos, diz a gerente geral de Recursos Humanos da Whirpool Latin America, Ursula Angeli. Na companhia, que produz eletrodomsticos, o plano de carreira em Y comeou em 2006 para dar uma oportunidade de evoluo profissional aos funcionrios da rea de desenvolvimento de produtos e tecnologia. Elegemos alguns pr-requisitos tcnicos para a entrada e evoluo nessa carreira. Analisamos a formao acadmica, e medimos quanto o profissional produz de novas patentes por ano, explica. Aps a implantao do programa, Ursula diz que notou um maior engajamento dos engenheiros, projetistas e designers, contemplados pelo projeto. Outro efeito da carreira em Y foi o aumento no nmero de patentes registradas pela empresa, que saltou de 22 em 2006 para 43 em 2008. Somos uma das empresas que mais registra patentes no Brasil, diz. Atualmente, 354 pessoas esto inseridas no plano de carreira em Y da Whirpool. Entre elas est o especialista master em controles eletrnicos, Gerson Eguni, de 46 anos. Ele ocupa o posto mximo da carreira Y na empresa, equivalente a uma gerncia na rea administrativa. Eu j estava mais concentrado na rea tcnica quando surgiu o programa, e tive um estmulo a mais para complementar a minha formao, diz ele.

Graas ao incentivo evoluo acadmica, Eguni concluiu um curso equivalente a um mestrado. De 2006 para c, ele tambm foi responsvel pelo registro de uma patente da empresa. Esses foram requisitos importantes para a minha evoluo na carreira, diz. Para a scia-diretora da consultoria de recrutamento e gesto de pessoas Korn/Ferry, Fernanda Pomin, o desenvolvimento de uma carreira em Y traz uma contribuio importante na reteno de talentos das empresas. Um erro muito comum nas empresas pensar que o melhor tcnico pode ser o melhor gestor de pessoas. Alm de no produzir, ele se sente absolutamente desmotivado porque est totalmente fora da zona de conforto, afirma. Segundo ela, um dos maiores desafios das empresas saber distinguir os perfis dos profissionais que se encaixam na carreira em Y daqueles que podem assumir cargos administrativos. Normalmente por meio da rea tcnica que um profissional se destaca. A partir da, preciso test-lo para ver se pode assumir cargos administrativos, diz. Na Braskem, empresa do ramo petroqumico, a carreira em Y destinada a um restrito nmero de funcionrios. Atualmente, nove pessoas ocupam parte dos 11 cargos desenhados no plano. A escolha feita por um comit de carreira tcnico que define os profissionais aptos a serem admitidos no programa, afirma Ricardo Lyra, responsvel corporativo por Pessoas e Organizao na empresa. Entre os critrios observados, esto a atividade acadmica, formao, tempo de experincia, nmero de patentes registradas e contribuio dada para a empresa. O programa foi criado em 2008, com o objetivo de reter conhecimento na empresa. Comeamos a perceber que no tnhamos como reter conhecimento, porque os especialistas viam que, para ascender profissionalmente, tinham de ir para a coordenao. Aps o incio do programa, diz Lyra, mais profissionais passaram a se interessar pela rea tcnica. Nenhum comentrio Deixe seu comentrio Topo

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