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El Plan de Recursos Humanos

El Plan de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano, con la productividad de De la empresa, haciendo que esta ltima sea mas eficaz como resultado de la seleccin y Contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente Labor .

El Plan de Recursos Humanos FILOSOFIA DE LA EMPRESA


Visin Qu queremos ser? Misin Cul es nuestro propsito? Qu valores, prcticas y creencias representaran el compromiso de la Organizacin en la sociedad? Anlisis externo (oportunidades y amenazas, entornos econmico, poltico Social, Ecolgico y Tecnolgico) Anlisis interno (fortalezas y debilidades, recursos que posee humanos, Materiales, Tecnolgicos y financieros) Establecimiento de objetivos alcanzables y cuantificables en un tiempo determinado Para alcanzar la misin, teniendo en cuenta los recursos y el entorno.

El organigrama de la empresa La seleccin de personal Obligaciones con la Seguridad Social Contratacin Costes de personal Gestin y desarrollo de personas

El Plan de Recursos Humanos


PLAN DE RECURSOS HUMANOS DISEO DE LA ORGANIZACION POLITICA DE CONTRATACION POLITICA SALARIAL DESARROLLO Y COMPENSACION

El Plan de Recursos Humanos


El Plan RRHH establece todos los elementos relacionados con la poltica de personal:
Definicin de capacidades Organizacin funcional Dimensin y estructura de la plantilla Seleccin, contratacin y formacin del personal Compensacin y beneficios Desarrollo de carrera Relaciones laborales Deteccin de conflictos y estrategias de solucin

El Plan de Recursos Humanos

El Plan de Recursos Humanos


La organizacin y estructura de la Empresa, debe responder a su MISIN y VISIN as como a su planificacin estratgica para lograr: Los objetivos de negocio La satisfaccin de los clientes La satisfaccin y el desarrollo de las personas

El Plan de Recursos Humanos


Misin, visin y valores Misin Define el negocio al que se dedica la organizacin, las necesidades que
cubren con sus productos y servicios, el mercado en el cual se desarrolla la empresa y la imagen pblica de la empresa u organizacin. Para que existe la organizacin?

Visin

Define y describe la situacin futura que desea tener la empresa, el

Propsito de la visin es guiar, controlar y alentar a la organizacin en su Conjunto para alcanzar el estado deseable de la organizacin. Qu queremos Que sea la organizacin en los prximos aos?

Valores Define el conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la


gestin de la organizacin, constituyen la filosofa organizacional y el soporte de la cultura organizacional. Su objetivo es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organizacin.

El Plan de Recursos Humanos

El Plan de RRHH debe estar perfectamente integrado con la estrategia y la gestin de negocio

El Plan de Recursos Humanos


Las Competencias Qu son?
Qu hace?
-- Tareas -- Funciones

Qu debe saber?
-- Conocimientos -- Habilidades -- Aptitudes

Qu hace el mejor?
-- Actitudes -- Competencias -- Los comos

realizar el trabajo y aquellas que caracterizan a los La realizan entre manera excelente, es igual a la que lodiferenciade unalas cualidades requeridas para diferencia entre los requerimientos de conocimientos habilidades (lo que se requiere) y las competencias

El Plan de Recursos Humanos


Las Competencias Qu son?

Las competencias son caractersticas y maneras de hacer de los que presentan un desempeo excelente

El Organigrama en la Empresa
La organizacin funcional y jerrquica trata de estructurar de la forma ms adecuada los

recursos humanos e integrar stos con los recursos materiales y financieros con el fin de aplicar eficazmente las estrategias elaboradas y los medios disponibles, y conseguir los objetivos propuestos.

El Organigrama en la Empresa
Qu es el ORGANIGRAMA?
Es el dibujo o esquema de la organizacin de los recursos humanos de nuestra empresa Representa en forma grfica las principales funciones y lneas jerrquicas en un momento concreto

El Organigrama en la Empresa
Qu es el ORGANIGRAMA?
El organigrama aglutina en sus lneas y grfico diversas variables o cuestiones:
Tipo de organizacin elegida Departamentos, reas o secciones creadas Dependencias funcionales y jerrquicas Relaciones internas Posiciones asignadas a cada subdivisin

El Organigrama en la Empresa
Pasos para realizar el ORGANIGRAMA
Elaborar una lista de funciones probables Compararla con una lista de necesidades segn el Plan de Empresa Disear el organigrama

El Organigrama en la Empresa
Pasos para realizar el ORGANIGRAMA
Para crear NUESTRA ESTRUCTURA:
1. Analizar qu

trabajos y tareas queremos

desarrollar
2. Establecer la

forma ms operativa para

realizarlo

El Organigrama en la Empresa

Organizacin Funcional

Anlisis de PUESTOS DE TRABAJO

El Organigrama en la Empresa
ELEMENTOS CATALOGO DE PUESTOS DESCRIPCION DEL PUESTO CLASIFICACION EN NIVELES ALCANCE

Inventario que especifica el nmero total de puestos diferentes en el Modelo Organizativo

Definicin del contenido, contexto y requerimientos de los Puestos

Agrupacin en niveles homogneos mediante tcnicas objetivas (valoracin de puestos)

El Organigrama en la Empresa
FUNCIONES Y AREAS CATEGORIAS Y PUESTOS

DE NEGOCIO

Ventas Fabricacin Operaciones Mantenimiento Comunicacin Calidad Asesora Jurdica Finanzas Recursos Humanos Calidad

DE SOPORTE

El Organigrama en la Empresa
DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO
REQUERIMIENTOS OBJETIVOS
Formacin Reglada Formacin complementaria o Tcnica Grado y tipo de experiencia previa requerida para el puesto Idiomas Disponibilidad para dedicacin Especial Disponibilidad geogrfica Manipulacin de herramientas especializadas Utilizacin de maquinaria especfica Utilizacin de sistemas informticos Direccin de Personas Liderazgo Toma de Decisiones Seguimiento de Pautas Gestin de Presupuesto Capacidad negociadora Compromiso Orientacin al cliente Autodisciplina Trato interdepartamental Capacidad de Organizacin

CONOCIMIENTOS TCNICOS

CONOCIMIENTOS OPERATIVOS/HABILIDADES

El Organigr ama en la Empresa


Anlisis de Puestos

El Organigrama en la Empresa
Anlisis de Puestos
REPORTE
DENOMINACIN DE LA POSICIN REPORTE FUNCIONAL REPORTE JERRQUICO

AGENTE DE TIENDA

Director Comercial

Jefe de Tienda

El Organigrama en la Empresa
Anlisis de Puestos
FUNCIONES
DENOMINACIN DE LA POSICIN GENRICAS ESPECFICAS

AGENTE DE TIENDA

Atender al cliente

Recepcionar documentacin

El Organigrama en la Empresa
Anlisis de Puestos

VALOR ESTRATGICO
DENOMINACIN DE LA POSICIN 1 2 3 4 5

DEMANDA DEL PUESTO


1 2 3 4 5

AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA

x
X

x
X

El Organigrama en la Empresa
Anlisis de Puestos
CONOCIMIENTOS

DENOMINACIN DE LA POSICIN

TITULACIN

TCNICOS

DE GESTIN

IDIOMAS/nivel

AGENTE DE TIENDA

FP II

Tcnicas de Ventas Ofimtica Atencin al cliente Tcnicas de Ventas Ofimtica Atencin al cliente

Ingls

JEFE DE TIENDA

DIPLOMADO

Gestin de Equipos

Ingls

El Organigrama en la Empresa
Anlisis de Puestos

EXPERIENCIA
PUESTOS PREVIOS DENOMINACIN DE LA POSICIN AGENTE DE TIENDA JEFE DE TIENDA
PUESTO TIEMPO

POSICIN ACTUAL
TIEMPO

Tcnico Atencin al Cliente Agente de Tienda

1 ao 2 aos

3 meses 6 meses

El Organigrama en la Empresa
Diseo del Organigrama
DIRECTOR Nivel 1

Asistente

JEFE AREA Nivel 2

JEFE AREA Nivel 2

JEFE AREA Nivel 2

TECNICO SUBAREA Nivel 3

TECNICO SUBAREA Nivel 3

El Organigrama en la Empresa
Modelo de Organigrama
D. General
Secretaria Direccin

D. Adjunto D. Tcnico
Gerente Mantenimiento Gerente Produccin J. Diseo

D. Comercial
Jefe de Ventas

D. Empresas GG.CC Pymes Tiendas Admon. Vtas D. Marketing D. Finanzas D. RRHH D. Comunic.

Agentes V. Tiendas
Atencin al Cliente

J. Mantenimiento

J. Produccin

Tcnicos

Tcnicos Admon. Vtas

El Organigrama en la Empresa
Modificar el ORGANIGRAMA
Para adaptar NUESTRA ESTRUCTURA hemos de ANALIZAR los beneficios (o consecuencias) que ese cambio conlleva en:
Trminos 0rganizativos Trminos Econmicos
(mejora de procesos, integracin de tareas, etc)

(ahorro de costes)

Trminos Humanos (enriquecimiento de tareas, motivacin, etc) Trminos Jurdicolaborales


funcional, etc.) (modif. sustancial condiciones, movilidad

El Organigrama en la Empresa
Modificar el ORGANIGRAMA
Los cambios de estructura y organizacin dependen de las necesidades del negocio, de la evolucin de la empresa y del mercado, por lo que no hay un tiempo especfico para determinar estos cambios

La Seleccin de Personal

Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

Francisco J. Balboa - Director de RRHH USP Hospital San Jaime-USP Hospital San Carlos

La Seleccin de Personal

Proceso de puesta en contacto Individuo Empresa uniendo las necesidades del Plan de Negocio con las aportaciones de la Persona

Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

Francisco J. Balboa - Director de RRHH USP Hospital San Jaime-USP Hospital San Carlos

La Seleccin de Personal

IMPORTANTE: No buscamos el mejor candidato BUSCAMOS el ms ADECUADO !

Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

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La Seleccin de Personal
Fcil de Desarrollar: Conocimientos Habilidades Autoimagen Valores Rasgos Personalidad Motivos
Francisco J. Balboa - Director de RRHH USP Hospital San Jaime-USP Hospital San Carlos

Lo se hacer Soy capaz

FORMAR
Soy as Deseo hacerlo Suelo hacerlo Me gusta hacerlo

Difcil de Desarrollar: SELECCIONAR

Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

La Seleccin de Personal
Objetivos de la Seleccin
Atraer a los candidatos ms adecuados Determinar las caractersticas personales, profesionales y de conducta de los aspirantes Evaluar la adecuacin de los aspirantes a los puestos vacantes

Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

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La Seleccin de Personal
EL PROCESO DE COBERTURA DE VACANTES
Cobertura de Vacantes
Recogida de Informacin: DPT Catlogo de Puestos Identificacin de Fuentes y Canales de Reclutamiento

Evaluacin por AREA


M arzo 2009 El Plan de Recursos Hum anos

Preseleccin
Francisco J. Balboa - Director de RRHH USP Hospital San Jaime-USP Hospital San Carlos

Criterios de Filtrado y criba:

La Seleccin de Personal
Planificacin del proceso de seleccin Reclutamiento de Candidatos Cita con Candidatos Entrevistas de Seleccin y pruebas psicotcnicas

Fuentes De Candidatos

Preseleccin de Currcula

Informe de candidatos potenciales

Acogida del empleado

Oferta de incorporacin

RRHH y AREA: Toma de decisin

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La Seleccin de Personal
Sabemos ya que buscamos ?
Para tener xito en la adecuacin persona - puesto Es fundamental conocer:
El entorno y estilo que implantaremos en la Compaa El superior inmediato Los colaterales El equipo de trabajo

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La Seleccin de Personal
Mercado Laboral Externo
Fuentes de Reclutamiento de Candidatos:
Prensa Centros de Formacin / Universidades / Escuelas Negocio Asociaciones / Colegios Profesionales Webs de empleo Organismos Oficiales (INEM, Ayuntamientos, ) Otras empresas / conocidos Base CVs
Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos
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La Seleccin de Personal
La Preseleccin
Permite:
Identificar candidatos adecuados Optimizar coste y tiempo Realizar el primer filtro
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La Seleccin de Personal
Objetivos de la entrevista de seleccin:
Recabar informacin inicial sobre el candidato Explorar su trayectoria profesional y personal as como sus competencias para desarrollar el puesto Indagar el rea motivacional del candidato y su posible integracin en el equipo al que se incorpora Valorar su inters por el puesto al que se presenta
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La Seleccin de Personal
Declogo de la entrevista de seleccin
Prepara la entrevista Crea el ambiente apropiado Mantn el control Evita las primeras impresiones Deja expresarse a tu interlocutor Escucha, no hables No sugieras respuestas Trata de evitar que el candidato ajuste su respuesta a lo que cree que queremos oir Haz que ample qu? cmo? Evita los juicios de valor

Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

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La Seleccin de Personal
Fases de la entrevista de seleccin
Bienvenida y recuerdo del objetivo Informacin de la Empresa y del puesto de trabajo Repaso del CV: Explorar formacin y trayectoria profesional Exploracin de la situacin actual: disponibilidad, movilidad, retribucin, expectativas, etc. Indicaciones finales sobre el proceso Cierre y despedida
Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos
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La Seleccin de Personal
La entrevista de seleccin
SITUACION Qu pas? Dnde? Cmo? Cundo? Quin? TAREA Cul era su papel? Qu deba hacer? Qu esperaba?

ACCION Qu hizo? Cmo? Qu pas? Por qu? Qu hicieron los otros?


Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

RESULTADO Cul fue el efecto? Cmo lo supo? Qu ocurri entonces?


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La Seleccin de Personal
La entrevista de seleccin y las pruebas psicotcnicas
OBJETIVOS TECNICAS

Evaluacin de aptitudes Evaluacin de factores de personalidad Evaluacin de conocimientos Evaluacin de habilidades/competencias

Pruebas psicosomtricas/tests de potencia Cuestionarios de personalidad Pruebas de conocimientos Tcnicas situacionales y de simulacin: Simulaciones Rol Playing Dinmicas de grupo

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La Seleccin de Personal
La entrevista de seleccin RRHH:
INFORME DE CANDIDATOS FINALISTAS

AREAS:
ENTREVISTA A CANDIDATOS FINALISTAS

conclusiones DECISIN CANDIDATOS A INCORPORAR

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La Seleccin de Personal
El proceso de seleccin: FASE FINAL
INCORPORACION DE PERSONAS SELECCIONADAS Autorizar la incorporacin de personas seleccionadas Realizar propuesta de incorporacin (Carta de Precontrato)

Comunicacin de da de incorporacin Preparacin Plan de Acogida Contratacin Plan de Acogida e Integracin


Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos
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Obligaciones con la Seguridad Social

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Obligaciones con la Seguridad Social


Tramites Inscripcin Empresa
El empresario que por primera vez vaya a contratar trabajadores, deber solicitar su INSCRIPCIN como empresa antes del inicio de actividad en el Rgimen correspondiente, en la Administracin TGSS
Inscripcin C.C.C. principal Solicitud C.C.C. secundarios o sucesivos TA-7 Comunicacin variacin datos y bajas C.C.C. TA-7 Solicitud cambio C.C.C. para trabajadores (Fusin, absorcin, etc.) TA-8

Rgimen General

TA-6

Formalizacin del documento asociacin y cobertura de prestacin econmica por IT Comunicacin de Apertura de Centro de Trabajo en Direccin Provincial de Trabajo
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Obligaciones con la Seguridad Social


Tramites alta trabajadores
El empresario est obligado a comunicar el alta (y afiliacin, en su caso) de los trabajadorores a su servicio

Altas

Bajas y Variaciones
6 das naturales

Rgimen General

Previo al inicio de la relacin laboral hasta 60 das naturales

Altas

Bajas y Variaciones
6 das naturales

Rgimen Autnomos
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30 das naturales

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Contratacin

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Contratacin
Contratos de trabajo
Contratos de Trabajo: m odalidades Contrato Indefinido Contrato indefinido de fijos-discontinuos Contratacin de m inusvlidos Contrato para el fom ento de la contratacin indefinida Contrato para la form acin Contratos en prcticas Contrato de obra o servicio determ inado Contrato eventual por circunstancias de la produccin Contrato de interinidad Contratacin en sustitucin por anticipacin de edad de jubilacin Contrato de relevo Contrato a tiem po parcial Contrato de trabajo de grupo Contrato de trabajo a dom icilio Relaciones laborales de carcter especial
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Contratacin
ETTs
Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad se dirige a la puesta a disposicin de personal propio a otras empresas. Existe una relacin triangular: Relacin entre empresa Usuaria y ETT a travs del contrato de puesta a disposicin Relacin entre ETT y trabajador, mediante el contrato de trabajo Relacin entre trabajador y Empresa Usuaria

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Contratacin
ETTs
Imposibilidad de utilizar ETT: Para realizar actividades y trabajos que sean especialmente peligrosos para la seguridad o la salud de los trabajadores. Cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado el puesto de trabajo que se pretende cubrir mediante despido improcedente, por causas objetivas (causa econmicas, organizativas, tcnicas o de produccin). Cuando en los 18 meses anteriores el puesto de trabajo haya sido cubierto durante un perodo de tiempo superior a 12 meses por trabajadores de ETT.
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Contratacin
Contratas y subcontratas (Outsourcing)
Cuando el empresario pretenda contratar servicios que correspondan a su propia actividad, entendiendo por tal aqullas inherentes a su actividad productiva, en contraposicin a actividades complementarias, accesorias o instrumentales.

Facultad de direccin y control de la actividad laboral de los trabajadores de la empresa contratista (contrata): corresponde a sta y no al empresario principal.

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Contratacin
Contratas y subcontratas (Outsourcing)
Riesgos
Que se declare judicialmente la existencia de una cesin ilegal de trabajadores (de la contrata a la empresa principal) Que como consecuencia de lo anterior, los trabajadores de la contrata puedan adquirir la condicin de trabajadores de plantilla en la empresa principal.

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Costes Laborales

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Costes Laborales
El Salario
Mediante la negociacin colectiva o, en su defecto el contrato individual se determinar la estructura del Salario (art. 26.3 E.T) La retribucin de empleados definida estar compuesta por: Salario Fijo Salario Variable:
Bonus Comisiones Guardias Intervenciones

Beneficios:
Vehculo Seguro Mdico Seguro Vida Plan de Pensiones Productos en Especie

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Costes Laborales
El Salario
ELEMENTOS RETRIBUTIVOS RETRIBUCIN FIJA
Estructura salarial de bandas, alineada con: Modelo Organizativo Valor relativo puestos Mercado Posicinamiento de personas en las bandas en funcin de: Actuacin personal Situacin de equidad
Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

RETRIBUCIN VARIABLE
Bono anual, en funcin: Resultados de empresa Resultados individuales Comisiones: Comerciales Intervenciones: Guardias

BENEFICIOS

Vehculo Seguro Mdico Seguro Vida Plan de Pensiones Cheques comida Cheques gasolina Cheques guardera Productos en Especie

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Costes Laborales
PRESUPUESTO DE PERSONAL Y PLANIFICACIN PLANTILLA

AREA RRHH
Proporciona Costes de Personal
Analiza Incorp./ bajas Propone Head Count Anual

RRHH
Consolida Propuestas Areas

DIRECCION GENERAL
Aprueba Presupuesto

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Costes Laborales
SEGUIMIENTO DE COSTES MENSUALES

RRHH
Consolida y Controla Personal

FINANZAS
Emite Informes

FINANZAS RRHH
Analizan Desviaciones

DIRECCION AREA
Revisa y Analiza

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Costes Laborales
SEGUIMIENTO DE COSTES MENSUALES Puesto: Tcnico Mantenimiento
Salario Mes 1500 S. Medico 40 PPE 125 S. Vida 30 Bonus 150 Vehiculo 300 Comisiones Guardias Premios S.S.Emp. 100 150 100 743,75 Prod. Especie I.Cta.Especie Dietas 50 54 50 TOTAL COSTES SALARIALES / MES TOTAL 2868,75 TOTAL 524 3392,75

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Costes Laborales
COSTES LABORALES Area: Mantenimiento
PUESTO Director Area Gerente Area Jefe Area Tecnico 1 Tecnico 2 Tecnico 3 Tecnico 4 Tecnico 5 Administrativo COSTE/MES 6.000,00 4.500,00 3.800,00 3.393,00 3.393,00 3.393,00 3.393,00 3.393,00 1.900,00 COSTE/AO 72.000,00 54.000,00 45.600,00 40.716,00 40.716,00 40.716,00 40.716,00 40.716,00 22.800,00

TOTAL
Marzo 2009 El Plan de Recursos Humanos

33.165,00

397.980,00

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Costes Laborales
COSTES LABORALES Total Areas Empresa
AREA Ventas Operaciones Mantenimiento RRHH Marketing Finanzas COSTE/MES 40.000,00 100.000,00 33.165,00 10.000,00 6.000,00 18.000,00 COSTE/AO 480.000,00 1.200.000,00 397.980,00 120.000,00 72.000,00 216.000,00

TOTAL

207.165,00

2.485.980,00

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Costes Laborales

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Gestin y Desarrollo de Personas


Estrategia Retributiva

Equidad interna Competitividad externa Reconocimiento aportaciones individuales

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Gestin y Desarrollo de Personas


Elementos de compensacin
ATRAEN
Salario Imagen / Marca Empresa Oportunidades de desarrollo / Promocin Proyecto de empresa / Estabilidad Estabilidad laboral / Retribucin variable

RETIENEN
Desarrollo / promocin

Proyecto de empresa

Salario

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Gestin y Desarrollo de Personas


Gestin del Salario
ELEMENTOS RETRIBUTIVOS RETRIBUCIN FIJA
Estructura salarial de bandas, alineada con: Modelo Organizativo Valor relativo puestos Mercado Posicinamiento de personas en las bandas en funcin de: Actuacin personal Situacin de equidad Competitividad
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RETRIBUCIN VARIABLE
Bono anual, en funcin: Resultados de empresa Resultados individuales Comisiones: Comerciales Intervenciones: Guardias

BENEFICIOS SOCIALES

Vehculo Telfono mvil Seguro Mdico Seguro Vida Plan de Pensiones Cheques comida Cheques gasolina Cheques guardera Productos en Especie

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Gestin y Desarrollo de Personas


Gestin del Salario
Situaciones
Cambios salariales motivados por 4 posibles causas: Revisin Salarial General (IPC, convenio,) Mrito, retribucin del esfuerzo extra Ajuste de Mercado Promocin vertical u horizontal Nuevas incorporacones Casos excepcionales: Plan de retencin de empleados clave Ajuste por encima de la banda salarial correspondiente

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Gestin y Desarrollo de Personas


Retribucin Variable
Las cantidades de la retribucin variable pueden oscilar de un ao a otro, llegando a ser cero, dependiendo del nivel de consecucin de objetivos
Motivar a los empleados a producir resultados especficos o comportarse de una manera determinada Recompensarles por dicho comportamiento

Diseada para

Condiciones fundamentales

Est sometida al riesgo y no suele ser consolidable Se calcula en funcin de la evolucin de indicadores durante un cierto periodo de tiempo

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Gestin y Desarrollo de Personas


Retribucin Variable
Puestos Director General % total de variable Resultado Centro Trabajo 30 % objetivos de grupo 20 % objetivos individuales 50

40

Directores Areas

30

30

10

60

Mandos intermedios

20 15 10

30 30 30

10 10 10

60 60 60

Tcnicos Administrativos

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Gestin y Desarrollo de Personas


Gestin por Competencias
Las empresas necesitan adoptar un modelo de Gestin por Competencias

Alinear los procesos de RRHH a las estrategia del negocio Generar informacin sobre las personas para realizar la identificacin de sucesores Incidir en la motivacin y la retencin del talento Estimular la rotacin de funciones Crear mayor flexibilidad en la organizacin

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Gestin y Desarrollo de Personas


Tendencias
Plan de compensacin Flexible Acciones de Anlisis de Teletrabajo Bolsa de Beneficios Flexibles

Flexibilidad Horaria
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Formacin Personalizada

Compra de Vacaciones

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Ms informacin
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El Plan de Recursos Humanos

Gracias por vuestra atencin !

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