Processos de Aprendizagem na Fase de Diagnstico de Consultoria Organizacional: As Contribuies da Teoria da Aprendizagem Situada

Juliana Albuquerque da Paz Universidade Federal de Pernambuco - UFPE

Resumo O objetivo deste artigo identificar as contribuies da Aprendizagem Situada para a fase de diagnstico em consultoria organizacional. Para alcanar este objetivo, realizou-se reviso de literatura disponvel sobre a Aprendizagem Situada e diagnstico organizacional. De acordo com as discusses apresentadas, percebe-se que a compreenso sobre o contexto que envolve e que est envolvido no problema que motivou a contratao da consultoria deve ser o interesse central do consultor na fase de diagnstico organizacional. Este artigo contribui para um melhor entendimento de como consultor e clientes revisam e renegociam significados sobre a realizao das atividades desenvolvidas num processo de diagnstico organizacional e, assim, se possa desenvolver uma porta de entrada mais slida e consistente para que um processo de mudana planejada se concretize. Alm disso, ele contribui para o entendimento da importncia de mudanas na ao do consultor a partir do entendimento da aprendizagem na fase de diagnstico pela Teoria da Aprendizagem Situada. Palavras Chave: Consultoria, Diagnstico Organizacional, Aprendizagem, Aprendizagem Situada. 1.0 Introduo Diversas abordagens de aprendizagem tm se preocupado em compreender como os adultos aprendem nas organizaes. O motivo desse interesse passa pelo entendimento do conhecimento, produto da aprendizagem, como um dos principais diferenciais competitivos existentes na organizao. Portanto, compreender como os adultos aprendem nas organizaes se torna uma demanda imprescindvel para criar ambientes que favoream a aprendizagem e, assim, o conhecimento possa ser gerenciado. Elkjaer (2001, p.101) verificou que possvel, grosso modo, dividir as abordagens que tratam sobre aprendizagem organizacional em dois grupos. O primeiro composto pelas abordagens que entendem a aprendizagem como desenvolvimento de conhecimento tcnico nas organizaes. Estas abordagens entendem a aprendizagem como um processo mediador de criao de capacidades cognitivas e conhecimentos tcitos teis para o aperfeioamento das atividades nas organizaes. O segundo grupo de abordagens est interessado na aprendizagem como processo inevitvel que ocorre na vida e na prtica social das organizaes. No final da dcada de 80 e incio da dcada de 90, surgiu a necessidade entre os acadmicos que estudavam a aprendizagem de se entender como aprendizagem sucedia na prtica social das atividades nas organizaes1. Estes pesquisadores concordam que as teorias existentes sobre aprendizagem no davam conta de explicar a influncia do ambiente social nos quais os atores da aprendizagem esto inseridos. Portanto, se dedicaram a ir mais alm da aprendizagem entendida como cognio e cruzaram uma linha importante para ajudar na compreenso sobre como a aprendizagem ocorre no ambiente social das organizaes. Neste contexto, foi desenvolvida a abordagem da Aprendizagem Situada (AS), que entende o aprendizado alm do processamento de informaes e transferncia de cultura e atitudes (ELKJAER, 2001, p. 107) caractersticos das abordagens cognitivas. O interesse da Aprendizagem Situada compreender a pragmtica da aprendizagem nas atividades dirias das organizaes. Ela verifica que a aprendizagem no est desconectada das circunstncias histricas e culturais que envolvem as prticas nas organizaes. Esta compreenso trouxe novos desafios para campos de estudo organizacionais que envolvem a aprendizagem. Neste artigo pretende-se pontuar alguns desafios para o campo
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de ao da Consultoria Organizacional. Antes de apresent-los, explicita-se, a seguir, a definio tomada para Consultoria Organizacional, j que a partir do crescimento do mercado de consultoria nos ltimos anos (DONADONE, 2003, p.1) a expresso tem tomado uma conotao bastante ampla e polissmica (MOURA, 2005, p.18-25). Assim, entende-se para fins desse artigo Consultoria Organizacional como:
Toda atividade de aconselhamento para a ao organizacional, podendo estenderse, da assistncia individualizada e estratgica aos dirigentes orientao de atividades operacionais, com vistas a resolver problemas previamente conhecidos ou desconhecidos, tanto quanto a identificar oportunidades de melhorias, sobre os aspectos especficos ou mais amplos da atividade organizacional (MOURA, 2005, p. 25. Destaque da autora).

Consultorias Organizacionais oferecem conselhos. Sua matria-prima principal conhecimento. Por isso, elas so representantes exemplares da institucionalizao do conhecimento nas organizaes, j que, em seu contexto, conhecimento o produto vendido. O trabalho de consultoria, em geral, possui cinco fases (BLOCK, 2004, p. 5-6). a) Entrada e Contrato. Fase inicial do processo de consultoria. Nela so realizadas reunies entre as partes com o objetivo de i) definir um perfil inicial do problema a ser trabalhado; ii) verificar a experincia do consultor em trabalhos similares; iii) definir expectativas das partes; iv) assinatura de contrato. b) Coleta de Dados e Diagnstico. Busca de informaes econmicas, tcnicas e sociais para construir o primeiro ponto de vista do consultor sobre o problema. c) Feedback e Deciso de Agir. Anlise dos dados coletados e descrio de um panorama global do perfil gerencial da organizao e dos principais problemas que motivaram a contratao da consultoria. Planeja-se, nesta fase, a ao a ser tomada pela organizao juntamente com seus os lderes. d) Engajamento e Implementao. Fase de agir sobre o planejamento proposto que, sugere-se, seja realizada pela organizao contratante. O consultor tem um papel educador e condutor de algumas reunies iniciais sobre o planejamento para que a equipe envolvida no processo de mudana possa integrar-se ao processo, inclusive legitimando-o. e) Extenso, Reciclagem ou Trmino. Esta fase inicia com uma avaliao da fase anterior, de sorte que se decida pela continuao ou no do processo. Em caso de continuao, renova-se o contrato e inicia-se as fases novamente. Em caso de descontinuao, finaliza-se o contrato. Esta diviso do processo de consultoria pretende ser um guia, no regras para a sua execuo. Neste sentido, a seqncia das etapas no necessariamente segue a sugerida acima, apesar de ser a mais comumente utilizada (BLOCK, 2001). A partir dessas fases, chamo ateno para a importncia da etapa de coleta de dados e diagnstico. Nela, o consultor busca informaes mais precisas sobre as causas que motivaram sua contratao; e a partir dela, surgir os primeiros insights para os aconselhamentos e a(s) mudana(s) que se pretende implantar. A fase de diagnstico a ponte entre as expectativas e a deciso de agir, pois se alcana um melhor entendimento dos objetivos da consultoria e influencia fortemente todas as fases seguintes. O que se espera do consultor nesta etapa apreenso da realidade, aprendizado. Por este motivo, Block (2001, p. 130) sugere que a fase de diagnstico seja considerada uma fase de descobertas, de construo de conhecimento, atravs da aprendizagem. Em sendo uma fase onde essencialmente se aprende, quais seriam as contribuies da Aprendizagem Situada para a fase de diagnstico em consultoria organizacional? O objetivo deste artigo identificar as contribuies da Aprendizagem Situada
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para a fase de diagnstico em consultoria organizacional. Para alcanar este objetivo, realizou-se reviso de literatura disponvel sobre a Aprendizagem Situada e diagnstico organizacional destacando-se os elementos que se aproximam nas duas abordagens. O entendimento de como ocorre a aprendizagem de consultores nesta fase dos trabalhos de consultoria organizacional de grande relevncia por que nela que se cumpre ou que se revisa os objetivos pelos quais a empresa solicitou o servio. Este artigo contribui para que consultor e clientes possam revisar e renegociar significados sobre a realizao das atividades e, assim, se possa ter uma porta de entrada mais slida e consistente sobre os motivos pelos quais um processos de mudana planejada se concretize. Apesar do foco de trabalho deste artigo ser a fase de diagnstico em consultoria organizacional, sua autora reconhece a amplitude de contribuies que a Aprendizagem Situada poderia oferecer todas as fases de consultoria apresentada. Entretanto, produtos cientficos ou acadmicos requerem focos centrais, j que uma de suas caractersticas primordiais o aprofundamento de temas abordados (DEMO, 2003). Por isso, trato neste artigo apenas da fase de diagnsticos. Permanece o desafio para artigos futuros que colaborem com o entendimento da Aprendizagem Situada em outras fases da consultoria, ou mesmo aprofundem o entendimento que este artigo pretende oferecer. Este trabalho est estruturado em quatro sees subseqentes a esta. A primeira apresentar as contribuies da literatura para as questes envolvidas no diagnstico organizacional. A segunda apresentar a abordagem da Aprendizagem Situada. Em seguida, pontuar-se-o as contribuies da Aprendizagem Situada para a fase de diagnstico em consultoria organizacional. Por fim, na concluso, sero analisadas as principais contribuies deste artigo para a discusso proposta. 2.0 Diagnstico Organizacional A palavra diagnstico tem significados distintos dependendo do campo da cincia em que se est envolvido. Na medicina, significa qualificar uma doena; nas cincias biolgicas, analisar espcies para classific-las ou criar tipologia. Na administrao, utiliza-se o adjetivo organizacional para definir uma atividade que melhora o conhecimento sobre as organizaes atravs de tcnicas pr-definidas (COOPERS e LYBRAND, 1996 apud GRACE e SEIXAS, 1998). O diagnstico organizacional um conceito que surge como idia na administrao nas Escolas Clssicas. Autores como Taylor, Fayol, Follet, Barnard e Simon sugeriam uma fase no processo de soluo de problemas da administrao cuja descrio se aproxima do que se chama de diagnstico atualmente (GRAVE e SEIXAS, 1998, p. 3). Apesar de surgir nas origens da cincia da administrao, o termo diagnstico organizacional, apareceu de forma mais estruturada em Schein (1972 apud GRACE e SEIXAS, 1998) quando traava as linhas de um processo de interveno organizacional. Para fins deste artigo, considera-se diagnstico organizacional a atividade pelo qual se apreendem a realidade de uma organizao atravs de instrumentos de coleta planejados antecipadamente, num determinado tempo e espao. Os autores que tratam sobre o objetivo do diagnstico concordam que ele deve ser parte de um processo de interveno, contudo mudam de ponto de vista quando se trata da finalidade. Para Cavalcanti et al (1981 apud PINA et al, 1978) os principais objetivos do diagnstico esto relacionados diretamente com correo de curso que as organizaes devem tomar aps o processo de diagnstico, a saber: a) tomar medidas corretivas; b) facilitar o crescimento da empresa; c) controlar o funcionamento da empresa; d) verificar fatores limitantes do crescimento da empresa; e) tornar claro os problemas pelos quais a empresa passa; f) comparao com similares. Hesketh (1978) considera que o objetivo do diagnstico organizacional apresentar um quadro que represente o mais fielmente possvel a situao real atual da
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organizao (p. 16). J Grave e Seixas (1998) definem que o principal objetivo do diagnstico definir melhor o problema. Nenhuma das posies apresentadas pelos autores excludente entre si. Parecem complementares para um entendimento mais aprofundado sobre diagnstico. De fato no se cumpre apenas com um objetivo num processo de diagnstico. Sua riqueza reside em vrias aprendizagens (ou apreenses) sobre a realidade. Mas, objetivamente, at que ponto essa apreenso possvel? Na verdade, ela no possvel se entendermos objetividade como no interferncia do pesquisador na apreenso da realidade.
No temos um s modo de apreenso da realidade; mais ainda, em verdade, temos mltiplos modos. Por que assim? Por hiptese, a leitura, a anlise e a interpretao da realidade est estritamente associada a perspectiva do examinador (). Acreditamos que cada um de ns compreende tendncias, repertrios conceituais vivncias, distintos uns dos outros, que iro conformar nosso modo de pensar, decidir e agir. Desta forma, resultaro modos diversos de apreenso da realidade (GRAVE e SEIXAS, 1998, p. 5-6).

A abordagem scio-construcionista de Berger e Luckman (2005) explica melhor este fenmeno. Para estes autores, o conhecimento socialmente construdo e mediado pela linguagem durante as interaes sociais. Ao realizar um diagnstico organizacional, o indivduo age na organizao interagindo com as pessoas. Assim, o conhecimento gerado a partir desde momento no apenas um relato sobre a realidade organizacional, mas a construo da prpria realidade. luz do construcionismo social, as apreenses na fase de diagnstico dependem dos pressupostos tericos (e por que no, pragmticos) de quem est diagnosticando. Esta constatao, entretanto, no tem a pretenso de relativizar a realidade das organizaes. O que se pretende argumentar que a apreenso da realidade num processo de diagnstico influenciada por interaes sociais2 e referenciais tericos de quem o est realizando. 2.1 A Fase de Diagnstico em Consultoria Organizacional A literatura sobre diagnstico organizacional no oferece elementos especficos para a consultoria organizacional. Contudo, nota-se claramente uma relao direta entre os objetivos do diagnstico organizacional e o processo de consultoria: processos de mudana. Na literatura sobre consultoria, poucos autores tratam sobre a fase de diagnstico; quando o fazem, utilizam uma linha de argumento operacional, ou seja, como fazer. A seguir sero discutidos modelos de diagnstico em consultoria organizacional apresentados por dois autores. O entendimento sobre esses modelos importante para compreender os possveis processos de aprendizagem envolvidos nesta fase, tema principal deste artigo. 2.1.1 A Anlise Dinmica e Global de Kubr Kubr (1986) entende que o processo de diagnstico em consultoria organizacional tem o objetivo de identificar corretamente o problema para o qual o auxlio do consultor foi solicitado (p. 51). Por isso, engloba duas etapas gerais na fase de diagnstico: a primeira de coleta de dados e a segunda de anlise das informaes. Contudo, antes da primeira etapa, a coleta de dados, o autor sugere uma reunio com os lderes da organizao cujo objetivo verificar o entendimento preliminar sobre o problema que motivou a contratao da consultoria, de sorte que se possa negociar o escopo da consultoria e iniciar a atividade. O modelo de Diagnstico sugerido por Kubr (1986) o de Anlise Dinmica e Global. Nele, o consultor busca informaes no apenas dos problemas instalados, mas outros que so ameaas ou oportunidades potenciais. Alm disso, sugere-se que os dados coletados sejam comparados com padres de outras organizaes no mercado onde a organizao atual.
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Esta ao, para o modelo muito importante por que o consultor geralmente tem tempo limitado para fazer anlise mais detalhadas. O modelo de Anlise Dinmica e Global descreve os tpicos da realidade nos quais o consultor deve se focar: i. Organizao-cliente: buscar informaes bsicas sobre a natureza da organizao, eventos histricos importantes, principais influncia, dentre outras informaes internas organizao; ii. Ambiente: buscar informaes sobre o ambiente scio-econmico no qual a organizao est inserida; iii. Recursos Relativos Insumo: identificar os insumos que fazem funcionar a organizao (de forma ampla); iv. Objetivos, Polticas, Planos Gerais: examinar a metodologia utilizada pelo cliente para definir estratgias globais de funcionamento; v. reas especficas: Descrever objetivos, polticas, planos, atividades e desempenho dos setores de Finanas, Marketing, Operaes, Pesquisa e desenvolvimento e Recursos Humanos; vi. Desempenho geral: descrever indicadores globais recolhido na fase anterior para compar-los com os indicadores padro; vii. Gesto e Organizao: analisar o desempenho dos gestores nas suas funes. A fase de diagnstico, para Kubr (1986) finaliza na reunio de apresentao dos dados aos lderes ou donos da organizao. A partir de ento a atividade de consultoria a de implantao das mudanas sugeridas.
i ii iii iv

A ORGANIZAO CLIENTE O AMBIENTE RECURSOS RELATIVOS A INSUMOS OBJETIVOS, POLTICAS, PLANOS GERAIS

Finanas Marketing v vi
vii

Produo

P&D

RH

OBJETIVOS, POLTICAS, PLANOS, ATIVIDADES, DESEMPENHO

DESEMPENHO GERAL GESTO E ORGANIZAO

Figura 1 Modelo de Diagnstico Anlise Dinmica - Fonte: a autora baseado em KUBR, 1986 (p. 60)

2.1.2 O Quando de Diagnstico e Ao de Block Block (2001) sugere que a fase de diagnstico em um processo de consultoria organizacional no seja uma fase de pesquisa, cujo foco apenas o de entender o problema e apreender a realidade, mas uma fase de descoberta para agir nos problemas apresentados. Assim, o objetivo do diagnstico entender como a realidade se apresenta no com foco na sua compreenso, mas na ao para mudana que ser sugerida. Para Block (2001) esse entendimento minimiza as tenses intrnsecas num
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processo de diagnstico em consultoria: o que o cliente define como problema versus o que o problema; o que o cliente deseja versus o que pode ser til na fase de diagnstico; prescrever solues fceis e de rpidas implantao versus criar capacidades para solucionar problemas e garantir que continuem solucionados. Diante dessas tenses, se o consultor focar apenas na apreenso da realidade, sem focar nesta apreenso para a ao, pode gerar objetivos difusos e, na pior das hipteses, solues difusas e no compartilhadas pela organizao. Neste sentido, o autor sugere uma metodologia de diagnstico que nomeia de Quadro de Diagnstico e Ao. Nela, o papel do consultor de guia do processo de descobrimento, engajamento e comprometimento do cliente na fase de diagnstico, alm de ser a referncia para a manuteno do foco na ao (e no da pesquisa). Uma primeira caracterstica do modelo a simplificao do campo de estudo para no que o cliente efetivamente precisa mudar. Alm disso, sugere o uso de linguagem corrente nas discusses sobre o diagnstico e a incluso do cliente em todas as decises e aes importantes existentes nesta fase da consultoria. O elemento participao do cliente, inclusive, de extrema importncia para o modelo sugerido, pois mais importante do que a tcnica aplicada o desenvolvimento de aptides nos cliente para as mudanas que devero acontecer como conseqncia do processo. O modelo de Diagnstico e Ao possui quatro fases que podem ser representadas na figura abaixo.
O PROBLEMA APRESENTADO
COLETA DE DADOS

REDEFINIO DO PROBLEMA

QUADRO: O QU EST ACONTECENDO

COMO O PROBLEMA GERENCIADO

PROBLEMAS TCNICOS

Figura 2 Modelo de Diagnstico e Ao - Fonte: a autora baseado em BLOCK, 2001 (p. 134)

A fase do problema apresentado so impresses iniciais dos envolvidos sobre as causas do problema. Na redefinio de problemas, o consultor, juntamente com o cliente, depois de coletarem os primeiro dados (fase a ser detalhada posteriormente), redefinem o problema. Geralmente esta redefinio aponta questes diferentes daquelas apontadas no problema originalmente definido, contudo, nada impede que coincidam. Na terceira fase, deve-se desenhar um quadro sobre as prticas organizacionais que influenciam direta e indiretamente no problema. A partir desse quadro, deve-se responder a duas questes: como o problema atualmente gerenciado e quais so os problemas de ordem tcnica envolvidos. A diferenciao desses dois tipos de problemas central no modelo, pois atentar para como os problemas so atualmente gerenciados mostra os aspectos comportamentais daqueles envolvidos no problema e no apenas os erros (tcnicos) que ocorrem. Para alcanar a redefinio do problema, coleta-se dados (vide Figura 3). O primeiro passo a deciso de prosseguir a partir do problema previamente apresentado. Logo em seguida, decide-se (junto com o cliente) sobre as dimenses que sero analisadas para
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garantir o foco da coleta e apontar os envolvidos em cada uma delas. Ento, escolhe-se o mtodo mais adequado (entrevista, questionrio, anlise documental, observao direta, experincia prpria e auto-descoberta). A fase seguinte a coleta de dados a partir dos mtodos escolhidos para posteriormente selecionar os aqueles mais representativos. A seguir, o consultor deve fazer uma anlise dos dados coletas e por fim, na reunio de feedback, apresent-lo. importante relembrar que dentro do modelo de diagnstico global sugerido por Block (2001) a fase de diagnstico no finaliza na reunio de feedback, mas no quadro da redefinio dos problemas (vide figura 3). Block (2001) sugere que o foco da coleta de dados deve ser os pequenos grupos organizacionais, pois s assim seria possvel aprofundar sobre todos os nveis do problema. Ele ainda discute que o vis do consultor inevitvel e que ele deve se aproveitar do mesmo para focar nos elementos que considera mais importante de acordo com sua experincia. Essa abordagem coerente com o entendimento da literatura sobre apreenso da realidade e reconhece que os resultados de uma consultoria dependem imensamente dos consultores que se est contratando. COLETA DE DADOS 1. Deciso de prosseguir com o problema 2. Selecionar dimenses (no mximo 20) 3. Deciso de quem ser envolvido 4. Escolha do Mtodo 5. Coleta de Dados 6. Seleo e resumo dos dados 7. Anlise dos Dados
Figura 3 Coleta de Dados para Redefinio de Problemas - Fonte: a autora

2.1.3 Discusso sobre os Enfoques em Consultoria Organizacional Os dois modelos de diagnsticos apresentados no diferem apenas sobre as etapas que devem ser cumpridas num processo de diagnstico. Eles so distintos, principalmente, nos objetivos do processo que, consequentemente, mudam toda a abordagem utilizada pelo consultor. O foco principal do diagnstico em Kubr (1986) fazer uma avaliao geral sobre a organizao sair do geral para o especfico. J Block (2001) sugere que desde o incio sejam focados os processos que atingem diretamente o cliente, ou seja, o consultor deve optar por buscar problemas especficos. O modelo dinmico no considera importante o aspecto comportamental das pessoas envolvidas num processo de diagnstico. J o modelo de Ao sugere que o cliente esteja envolvido em todos os processos para, assim, construir uma relao de confiana mais slida e, como o ponto ressaltado anteriormente, se possa construir capacidades na organizao contratante. Outro elemento importante que diferencia os dois modelos de diagnstico sobre a questo da apreenso da realidade. Enquanto no modelo analtico se busca a objetividade, no modelo de Ao se aceita a subjetividade do consultor. Enfim, a principal divergncia entre o Modelo Analtico e Global e o Quadro de Diagnstico e Ao que o primeiro foca essencialmente processos, enquanto o segundo foca o relacionamento entre consultor e cliente. Neste sentido, pode-se dizer que ambos os modelos mostram demandas importantes de aprendizagem dos consultores, contudo os
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objetivos dessa aprendizagem so distintos. Diante dessas perspectivas, verificar-se-, a seguir, que o modelo de Diagnstico e Ao de Block (2001) parece est mais coerente com os processos de aprendizagem do consultor e do cliente iniciado a partir da contratao de consultorias. 3.0 Aprendizagem Situada A Aprendizagem Situada (AS) uma abordagem que considera a aprendizagem como uma parte integral e inseparvel da prtica social (ELKJAER, 2001 p. 108). Segundo seus precursores, Lave e Wenger (1991), a aprendizagem (compreendida como uma atividade situada) apenas ocorre quando h participao perifrica legtima no contexto social das organizaes. Esse o foco central da teoria. Nesta seo, ser aprofundado os principais conceitos dessa teoria, assim como os pressupostos e conseqncias da aprendizagem entendida como uma atividade situada. Antes de iniciar a seo, importante posicionar as influncias histricas da teoria de Aprendizagem Situada. Ela foi discutida no mbito da Antropologia Cognitiva e teve como precursores principais Lave (1988) e Lave & Wenger (1991). Contudo, segundo Clancey (1995, p.51), as razes da Aprendizagem Situada esto em diversos campos do conhecimento cientfico como a Sociologia do Conhecimento de Marx, Durkheim e Mannheim, o funcionalismo de Dewey e Bartlett, a Teoria da Atividade de Vygotsky, Leontiev, Luria, Cole e Wertsch, a Teoria da Ciberntica e Sistemas de Bateson e Von Foerster, a Etnometodologia de Garfinkel, a Psicologia Ecolgica de Gibson, Jenkins, Bransford, Neisser e Barker e a Cincia Cognitiva de Gardner. Percebe-se que todas essas influncias tm um eixo central na questo do contexto social envolvido nos fenmenos que cada autor esclareceu atravs da teoria. Isso, sem dvida, marca profundamente o que a Aprendizagem Situada e o qu mais central para seu entendimento. A indiciabilidade das palavras na teoria sobre AS muito distinta daquelas conhecidas pelo senso comum. Por isso, inevitvel despender algum tempo explicando os conceitos envolvidos na Aprendizagem Situada para seu melhor entendimento. Paralelamente ser apresentado os princpios desta abordagem que foi um divisor de guas sobre o entendimento de como e onde ocorre a aprendizagem nas organizaes. Um primeiro conceito importante o termo situado qualificador desta abordagem de aprendizagem. Seu significado distinto de aprender in loco ou em uma situao especfica; situado, na AS, um atributo emprico das atividades do dia-a-dia das organizaes (LAVE e WENGER, 1991, p. 32-33); uma atividade situada significa que ela est em harmonia com as prticas sociais da organizao. Neste sentido no existe atividade ou prtica (formal ou informal) nas organizaes que no seja situada, ou seja, que no seja coerente com as prticas sociais da organizao. Um exemplo para fortalecer esse argumento o construto conhecimentos gerais. Segundo Lave e Wenger (1991), conhecimentos gerais adquiridos por indivduos durante toda sua vida s tem importncia em circunstncias especficas. Por exemplo, conhecer diversos fusos horrios de distintas regies do mundo um tipo de conhecimento (geral) que s faz sentido para um indivduo que frequentemente necessite viajar ou contactar pessoas em diferentes regies, ou seja, quando este conhecimento acrescenta valor prtica social de quem o utiliza na organizao. Neste sentido se diz que a aprendizagem situada: os contedos apreendidos tm um peso maior de significado quando analisados e utilizados dentro do contexto social da vida do indivduo nas organizaes. Um outro destaque inferido pelo atributo situado da aprendizagem que o aprendiz no recebe um pacote de conhecimento fechado sobre um tema que deve ser absorvido sejam ele parte da prtica social ou da realidade. No entendimento de Lave e Wenger (1991) o aprendiz, a atividade e realidade se constituem mutuamente durante o processo de aprendizagem nas organizaes. A realidade e a prtica social no esto fora e o
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aprendiz internaliza-os no processo de aprendizagem at por que este um processo de representao. Por isso, no existe pacote fechado, mas processos de constituio mtua de significados. A dicotomia fora (o mundo) versus dentro (o aprendiz) no se encaixa no entendimento de Lave e Wenger (1991, p. 47) sobre como acontece a aprendizagem. Eles entendem que mundo, agente (incluindo suas experincias anteriores), atividade, cognio, significados e conhecimentos so construtos em constante interdependncia relacional e que no podem ser entendidos separadamente, sob pena de simplificar demasiadamente o processo de construo de conhecimento nas organizaes atravs da aprendizagem. Uma boa metfora desse entendimento oferecida por Clancey (1995): O mapa no o territrio, mas sua representao. Dependendo da escala e forma (em globo ou plano), ele pode ser fonte de uma boa ou m interpretao. Certamente um leitor de mapa desavisado poderia verificar incontveis concluses falsas sobre uma simples representao. O importante de se verificar, com toda essa argumentao, que a representao figurada num mapa em algum momento teve seu significado negociado e discutido entre a realidade, o mundo social e o agente. Da mesma forma ocorre o conhecimento produzido nos processos de aprendizagem nas organizaes; constantemente seus significados esto sendo alvo de discusso relacional entre os seus elementos constitutivos (agente, realidade e contexto social). Toda essa dinamicidade social do processo de aprendizagem muda o foco sobre o conhecimento que est sendo produzido. Em vez de ordem e regulamentao, a AS considera que aprender uma atividade centrada na mudana (ELKJAER, 2001) por meio da resignificao entre novatos e veteranos, realidade e contexto social. Neste sentido, entender a aprendizagem de acordo com a teoria sobre AS considerar a complexidade envolvida neste processo e a incapacidade de se padronizar procedimentos pedaggicos num processo de construo de conhecimento. Diante disso, de que forma se pode compreender os caminhos pela qual a aprendizagem toma para que produzam conhecimentos e diferenciais competitivos para as organizaes? Por meio de um conceito substantivado que Lave e Wenger (1991) denominaram de participao perifrica legtima. Essa idia chave para a teoria de AS por que o entendimento que se aprende unicamente quando ocorre a participao perifrica legtima dos novatos nas prticas sociais das comunidades de prticas das organizaes. Mas o que isso significa? Para entender, nos prximos pargrafos aprofundar-se- o entendimento sobre participao perifrica legtima e prticas sociais. Participao perifrica legtima o substantivo que Lave e Wenger (1991) criaram para descrever o engajamento nas prticas sociais como um constituinte integral requerido para que a aprendizagem ocorra. A legitimidade que se cita neste construto no o oposto de ilegtimo. A indiciabilidade de legitimidade da participao perifrica deve ser entendida como forma de pertencer, ou seja, participar das prticas sociais contidas, pertencentes (s) comunidade(s) de prtica das organizaes. Participao perifrica no contexto da aprendizagem tambm no significa que exista participao central. Perifrico tambm no representa o oposto de central, mas plenitude. Ou seja, participao perifrica participao plena nos diversos campos de aprendizagem definidos pela comunidade de prtica. Isso significa que o aprendiz, no processo de aprendizagem, muda suas perspectivas/pontos de vista de acordo com as interaes das comunidades de prticas. Para Lave e Wenger (1991) esse conceito, em si, j incluir a perspectiva do poder imbricado nas diversas comunidades de prticas, ou seja, existe nexo direto entre a participao perifrica (ou plena) e as relaes de poder das comunidades dentro das organizaes. Por fim, o construto participao constituinte desse complexo substantivo criado por Lave e Wenger (1991) para caracterizar a aprendizagem, no pode ser entendido apenas como um processo em que ocorre a internalizaro de estruturas de conhecimento sobre as organizaes ou sobre suas comunidades de prtica; muito menos pode ser entendida como
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um processo de externalizao de um instrumento para desenvolver as atividades dirias da organizao. Participao significa que no processo de construo de conhecimento atravs da aprendizagem deve-se negociar e renegociar constantemente significados com o mundo, o que reflete diretamente nos processos de internalizao e externalizao do conhecimento. Esses processos devem ser inclusivos, no exclusivos. Em resumo, participao perifrica legtima um ponto de vista analtico da aprendizagem (LAVE e WENGER, 1991, p. 40). Significa que, para aprender, preciso engajamento pleno nas prticas sociais pertencentes s comunidades de prtica que, juntamente com o aprendiz, constroem o desenho da atividade e da realidade organizacional. Com isso, podemos chamar ateno que a teoria de AS no trata sobre o qu aprendizagem, nem sobre de qu forma as pessoas aprendem, mas como ela ocorre nas organizaes. E essa resposta foi a que mudou mais os pressupostos tomados como certos antes do surgimento da AS: a aprendizagem uma prtica social como qualquer outra na organizao. Inevitavelmente, se aprende. Algumas outras idias esto envolvidas no entendimento da aprendizagem como processo de participao perifrica legtima. Um importante ponto a construo de identidades como conseqncia do processo de inter-relacionamento do aprendiz/agente, atividade e realidade/mundo. Isso gera conseqncias profundas sobre a percepo e entendimento da mudana em um indivduo como conseqncia de um processo de aprendizagem, assim como da responsabilidade de formao profissional, principalmente quando se pensa em pessoas mais jovens. Outro tema importante, e que geralmente mal interpretado, sobre o entendimento do conhecimento, produto da aprendizagem, como uma atividade especfica em uma circunstncia especfica de uma pessoa especfica. A Aprendizagem Situada uma viso analtica da aprendizagem que no desconecta seus processos dos fatores scio-histricosculturais das prticas sociais das comunidades de prtica nas organizaes. Esses fatores esto no nvel de influncia sobre o conhecimento, mas no se sua gerao que especfica a uma pessoa numa circunstncia especfica. importante ter o dimensionamento desses nveis para um melhor entendimento da teoria de AS. Um outro tema importante discutido pela Aprendizagem Situada a questo da constituio do mundo social. Como j citado, o mundo social (ou realidade) est imbricado no processo de inter-relacionamento que constitui e reconstitui seus diversos elementos. Para isso, Lave e Wenger (1991) declaram ser mais importante entender quais e como so constitudos os processos que modelam o mundo do que entender seu funcionamento atual. Isso garante que a aprendizagem ser sustentvel, ou seja, os aprendizes no apenas vo negociar significado com o mundo constitudo a sua volta, mas tambm com as foras que modelam o mundo em sua volta. Essa idia, de certa forma, est conectada com os conceitos de aprendizagem de lao simples e lao duplo de Argyris (1992). Um indivduo compreende o padro dos processos que modelam o contexto social no qual est inserido pode ser entendido como uma aprendizagem de lao nico; enquanto que a compreenso das foras (sejam elas polticas, econmicas, sociais, financeiras, etc.) que influenciam os padres pode ser compreendida como um lao duplo de aprendizagem. A teoria de AS foi criticada por autores como Elkjaer (2001) por que se focou demasiadamente no contexto no qual a aprendizagem acontece em detrimento da experincia individual ou sua importncia dentro do processo. Contudo, a demanda urgente verificada pelos autores que trabalharam na construo de uma teoria sobre Aprendizagem Situada era a ausncia de elementos em uma teoria no mbito da aprendizagem que envolvesse os contextos sociais das organizaes. Afinal, muitas teorias deram conta sobre o indivduo e a AS objetivou romper e at mesmo tirar o grande peso da responsabilidade pela aprendizagem sobre o indivduo apenas. Apesar da reconhecida e intencional nfase no contexto social, a aprendizagem se
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interessa pelo estudo do desenvolvimento do conhecimento do homem no curso de sua atividade e de como criam e interpretam representaes sobre o que esto fazendo. De certa forma, no se pode acusar de desconsiderao completa do indivduo como fio condutor desses processos. Afinal, abordagens de Aprendizagem Situada revalorizam o concreto, o local, e o pessoal! (ACKERMANN, 2001), apesar da nfase no contexto, marcado fortemente pelas influncias declaradas da Teoria. Considerando que no existem teorias completas, a Aprendizagem Situada esclarece aspectos importantes sobre a aprendizagem no contexto social das organizaes e por isso oferece pontes de acesso aprendizagem de consultor desenvolvida durante o processo de diagnstico das consultorias organizacionais. Na seo seguinte, sero apresentadas essas contribuies. 4.0 As contribuies da Aprendizagem Situada para o entendimento da Fase de Diagnstico em Consultorias organizacionais Mesmo a atividade de consultoria sendo, por definio, provisria, alguns pressupostos de aprendizagem perseguem o consultor na realizao de seus trabalhos. Na fase de diagnstico, essa importncia aumenta de peso por que, como j citado, nela que o consultor apreende a realidade e possivelmente ter mais clareza sobre o(s) objetivo(s) pelo(s) qual(is) foi contratado. Para que isso ocorra e entendendo que a aprendizagem ocorre quando se compreende os contextos sociais nos quais as atividades esto inseridas, necessrio que o consultor participe das atividades do dia-a-dia das organizaes e diversifique os mtodos de coletas de dados na fase de diagnstico, dando preferncia observao. Por qu? Na observao das atividades e da convivncia sociais mantidas dentro das organizaes (no necessariamente ligada ao trabalho, como por exemplo, almoos, pausas para caf, happy hours, etc.) pode-se avaliar previamente as relaes e o contexto social da organizao para logo em seguida aplicar outros mtodos como entrevistas, questionrios ou grupos focais. Tendo em vista que os veteranos sempre possuem mais informaes sobre as prticas sociais e os motivos pelas quais elas existem na organizao, deve-se necessariamente entrevist-los num processo de diagnstico organizacional. Em sendo o consultor um novato na organizao, entrevistas com os veteranos trazem informaes preciosas no sentido de entender melhor o contexto no qual a organizao est inserida. Alm disso, conforme aponta Lave e Wenger (1991), conversar com as pessoas mais experientes, assim como avaliar o treinamento de novatos na criao de novos conhecimentos e prticas, muito importante no momento de se construir um quadro contextual da realidade organizacional. relevante ressaltar que as entrevistas realizadas num contexto de diagnstico para consultoria organizacional no devem ser realizadas apenas com aqueles que esto envolvidos diretamente com o problema definido inicialmente na contratao de consultoria. A Teoria sobre AS entende que a mudana de perspectiva e localizao parte fundamental da trajetria da aprendizagem. Dessa forma, compreender a percepo de outras pessoas de distintos setores dentro da organizao no diretamente envolvidos com problema aprofundar a apreenso da realidade e melhorar a aprendizagem sobre um contexto histricocultural-social. Outro ponto importante para referncia so as relaes de empoderamento ou desempoderamento envolvidas nas escolhas das pessoas a serem entrevistas ou mesmo observadas. No possvel descontextualizar as escolhas das pessoas com as relaes de poder que se movimentam dentro da organizao para que seja possvel acontecer um diagnstico organizacional. Assim, o consultor deve estar ciente desses processos paralelos s suas escolhas, mas que podem influenciar bastante a realidade construda na fase de diagnstico organizacional. Um outro elemento importante que a aprendizagem situada oferece para que os
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processos de aprendizagem sejam favorecidos na fase de diagnstico organizacional a postura engajada. Esta postura favorece o compartilhamento de sistemas culturais de significados e de estruturas poltico-econmicas, assim como legitima a atuao do consultor junto equipe da organizao envolvida no processo de diagnstico. Isto est muito relacionado tambm uma postura humilde do consultor, tentando primeiramente entender o curso da atividade realizada na execuo de uma tarefa para depois gerar mudanas (LAVE e WENGER, 1991) se forem necessrias. Apesar da experincia ser importante para o currculo dos profissionais envolvidos com consultoria, segundo a Teoria da AS, toda aprendizagem especfica para a situao em que aprendida (ANDERSON, 1996). Dessa forma, no faz sentido o consultor abrir mo de aprofundar seus conhecimentos sobre a organizao na fase de diagnstico por que possui experincia suficiente vivenciadas em situaes idnticas. As experincias prvias so importantes, mas elas fazem parte de outro sistema de referncia histrico-cultural- social que no pode ser transportado facilmente para outra realidade. Por isso, todo consultor, na fase de diagnstico, deve se sentir um novato e favorecer, atravs de uma postura engajada e humilde, seu processo de aprendizagem. Esse argumento leva outras implicaes: no achar que os problemas encontrados (ou a serem encontrados) durante a fase de diagnstico so padro e, assim, prescrever solues padres na fase de implantao do plano de ao. Segundo a AS no se pode transpor realidades organizacionais sem correr o perigo de perder uma melhor compreenso da mesma. Alm disso, evitar solues padres evitar uma crtica recorrente s consultorias organizacionais: vender receitas de bolo, pacotes prontos sem adaptao (Block, 2001) ou solues gerais, imprecisas e descontextualizada, prprio da literatura de pop management (PAES DE PAULA e WOOD JR, 2004). Um outro elemento importante que se pode aferir a partir do entendimento da aprendizagem como uma atividade especfica em uma situao especfica a indicao de uma equipe de diagnstico permanente para liderar os trabalhos de consultoria numa organizao. No diagnstico organizacional se apreende a realidade para que os processos de mudana planejada, posteriormente, sejam implementados. As propostas geradas a partir da aprendizagem na fase de diagnstico nem sempre so explicitadas ou documentadas com tanta riqueza de detalhes quanto s percepes guardadas durante todo processo de diagnstico. Neste sentido, pode-se perder muitos elementos importantes sobre a realidade organizacional caso sejam trocadas as pessoas em cada fase da consultoria. Alm disso, outro motivo que fortalece o argumento de uma equipe de trabalho permanente o entendimento de que as relaes entre consultor e cliente geradas dentro da realidade organizacional produzem, reproduzem e mudam esta realidade. Dessa forma, a entrada de novas equipes em fases anteriores ou subseqentes ao diagnstico organizacional pode mudar o conhecimento construdo ou a realidade desenhada na fase de diagnstico. Na pior das hipteses, essa deciso pode tornar o processo de implantao das mudanas confuso e expor discordncias entre as equipes da consultoria ou mesmo entre cliente e consultoria. certo que tais discordncias, como discutido anteriormente, so naturais devido mudana de perspectivas existentes em cada ser histrico-cultural que percebe uma realidade. Contudo, isso pode gerar confuso do meio do processo de consultoria ou debates epistemolgicos que nem sempre esto acessveis a todas as pessoas numa organizao e muito menos teis. Apesar de ser importante compreender que essas discordncias devem ser evitadas no contexto de um trabalho/atividade numa organizao especfica, certo que o consultor e o cliente (neste caso, o responsvel pela contratao da consultoria) devem estar cientes das mudanas de percepo caso fosse contratada outra consultoria. Outra questo importante apontada pela constituio mtua de agente, realidade e atividade que os problemas iniciais que provocaram a contratao de consultoria organizacional podem ser mudados no decorrer do processo de diagnstico. Segundo Block (2001) no raro que isso acontea, tanto que seu modelo de diagnstico prev a redefinio
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do problema. Este fato sucede por que quem est analisando o problema so pessoas diferentes (primeiramente, a direo geral; posteriormente, o consultor) e tambm por que durante o processo de diagnstico o consultor est engajado, utilizando mtodos diversos, na percepo do contexto no qual o problema acontece, ou seja, um ponto de vista bastante distinto do que aquele apresentado pelo funcionrio da organizao, seja qual for o nvel hierrquico que ocupe. Como geralmente os problemas identificados pela organizao contratante nem sempre se confirmam na fase de diagnstico, importante que o consultor atente para que os termos envolvidos no contrato que rege legalmente a relao entre consultor e cliente seja suficientemente flexvel para que o consultor mude de rota durante a realizao dos trabalhos. Contudo, de qualquer forma, importante que o cliente seja informado sobre os caminhos pelo qual o diagnstico est sendo encaminhado e, assim, evitem-se surpresas momentneas que, afinal, podem ser antecipadamente previstas pelo consultor durante a realizao do diagnstico. importante destacar neste momento que o modelo do Diagnstico em Ao de Block (2001) prev que o consultor no apenas identifique os problemas tcnicos que motivaram a contratao da consultoria, mas como eles so atualmente gerenciados, o que pode mostrar as razes do problema. Por isso muitas vezes o foco do problema distinto do apresentando pela organizao num primeiro momento. Esse esforo do consultor para entender o contexto no qual as pessoas e os problemas esto envolvidos servem a um objetivo maior fase de diagnstico: entender as foras sociais que modelam a realidade organizacional e no apenas como a realidade. Uma metfora foi muito bem utilizada por Lave e Wenger (1991) para explicar melhor esse conceito apresentado: mais importante que o novato descobrir o local dos mveis numa sala entender o porqu das moblias estarem dispostas da forma encontrada. Isso significa que a postura do consultor no deve ser apenas descritiva, mas compreensiva das foras e jogos envolvidos na constituio da realidade existente na organizao. Um outro ponto importante que a AS oferece para um melhor entendimento da fase de diagnstico no entendimento da oxigenao do conhecimento a partir da entrada de um novato na organizao. O ato de explicitar prticas no percurso da atividade ensinar e refletir sobre o que se faz. O consultor, como novato, esse agente que trar novos conhecimentos e movimentar aqueles que so construdos no dia-a-dia das organizaes. A Teoria de Aprendizagem Situada trouxe luz uma srie de componentes novos ao construto da aprendizagem organizacional para a academia. Seu foco foi no contexto social das organizaes e toda riqueza de interpretaes surgidas a partir desse entendimento. Por isso, o qu a Teoria sobre AS oferece consultoria est atrelado com o entendimento do contexto social onde a aprendizagem acontece na fase de diagnstico. Neste sentido, de forma geral, a AS ressalta a importncia das interaes que constituem o mundo para entender a realidade organizacional ou o problema que motivou a contratao de consultoria. Contudo, importante retomar uma crtica a Aprendizagem Situada no sentido de que ela apenas foca o contexto social, deixando um pouco de lado a importncia do indivduo como um ser de cognio. Reconhecendo esta limitao, os consultores tambm devem estar atentos s estruturas cognitivas (prprias e dos clientes) que facilitaro ou dificultaro o processo de aprendizagem na fase de diagnstico. Para uma contribuio mais estruturada sobre este tema, fica o desafio para outros trabalhos que possam complementar o entendimento e a aprendizagem na fase de diagnstico de consultoria organizacional. 5.0 Concluso O objetivo deste artigo foi identificar as contribuies da Aprendizagem Situada para a fase de diagnstico em consultoria organizacional. A partir das discusses apresentadas, percebe-se que a compreenso sobre o contexto que envolve e que est
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envolvido no problema que motivou a contratao da consultoria deve ser o interesse central da fase de diagnstico. E contexto, segundo Cobb e Bowers (1999) em citao a Lave (1988), significa contexto social que definido em termos de participao da prtica social. Por isso, inevitavelmente, um trabalho de diagnstico organizacional em que a aprendizagem entendida de forma situada necessita de mais tempo para ser concludo. Portanto, importante que o consultor explicite previamente ao cliente os pressupostos de aprendizagem que regem sua apreenso da realidade, sem perder de vista os objetivos que o encaminhou at a empresa. importante tambm destacar que um diagnstico organizacional cujos pressupostos de aprendizagem so os apresentados pela Teoria da AS mudam significativamente as aes a serem implementadas nas fases seguintes. Em vez de atacar questes tcnicas que envolvem o problema, o consultor pode apontar ao para as questes no contexto social da organizao que causam ou gerenciam os problemas. Uma outra questo que ficou explicitada com o entendimento dos processos de aprendizagem envolvidos na fase de diagnstico organizacional que a forma como a aprendizagem entendida (cognitivamente ou de forma situada) muda aes prticas da ao de consultoria. Na Teoria Cognitiva o foco central da aprendizagem o indivduo; na Aprendizagem Situada, o foco central o contexto social no qual o indivduo est inserido (COBB e BOWERS, 1999, p. 6). Apesar de Cobb e Bowers (1999) discutirem que essa metfora obscurece as diferenas mais profundas entre as abordagens, eles afirmam que de fato a unidade de anlise dos dois tipos de teorias sobre a aprendizagem se aproxima muito dessa comparao (idem). Um exemplo de postura distinta de acordo com a perspectiva de aprendizagem utilizada que, por meio da Teoria Cognitiva, teramos um agente (consultor) preocupado em receber impresses e adquirir informaes prontas sobre a realidade. Ele estaria muito preocupado se sua percepo sobre a organizao fidedigna ou no aos fatos. J entendendo a aprendizagem como uma atividade situada, o consultor estaria preocupado em entender qu aspectos do contexto levaram quelas impresses repassadas e por que as pessoas selecionam certos tipos de informaes repassadas como importantes para a fase de diagnstico. Alm disso, ele compreenderia que inevitavelmente sua apreenso da realidade constituda mutuamente durante seu relacionamento com a atividade e com a realidade organizacional. E, assim, pode deixar claro que a muitas questes no so to objetivas quando se envolve o diagnstico organizacional ou mesmo processos de consultoria organizacional. fundamental observar, com isso, que as mudanas nos processos de consultoria no ficam apenas no mbito da postura do consultor, mas tambm de demandas mais abstratas do seu trabalho (os objetivos da fase de diagnstico) at as mais concretas (os instrumentos de diagnstico). Por isso toda a consultoria organizacional pode tomar rumos muito distintos quando o processo de aprendizagem entendido de forma situada. Neste sentido, esse artigo pretende contribuir para a compreenso dessas mudanas na ao do consultor a partir do entendimento da aprendizagem na fase de diagnstico pelas lentes da Teoria da Aprendizagem Situada. Alm disso, para os consultores existe uma importncia ainda maior em entender a aprendizagem a partir da Teoria de AS por que podero refletir melhor sobre suas prticas. Por fim, necessrio destacar que a aprendizagem do consultor durante o processo de consultoria no se restringe fase de diagnstico. Ela se estende por todas as fases, principalmente quando se entende que elas nem sempre acontecem de forma consecutiva conforme apresentado na introduo deste trabalho. Por isso, outros estudos que completassem o entendimento deste artigo com foco em outras fases da consultoria organizacional poderiam contribuir sobremaneira para compreender melhor o entendimento das contribuies da Aprendizagem Situada para o campo de estudos de consultoria organizacional.

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6.0 Bibliografia Utilizada ACKERMANN, E. Constructivism et Constructionism: Quelle difference? In: Constructivismes: usages et perspectives en education. Actes de Colloque. Geneva: Service de la recherche en edication, 2001. Cap 8, p. 85-94. ANDERSON, John, et al. Situated Learning and Education. Educational Researcher. v. 25, n. 4, p. 5-11, mai. 1996. ARGYRIS, Chris. Overcoming organizational defensives. The Journal for Quality and Participation. Cincinnati, v. 15, n. 2, p. 26-30, mar. 1992. BERGER, Peter; LUCKMANN, Thomas. A construo social da realidade. Petrpolis, RJ: Vozes, 2005. BLOCK, Peter. Consultoria: o desafio da liberdade. Pearson Makron Books: So Paulo, 2001. CAVALCANTI, Marly.; FARAH, Osvaldo Elias.; MELLO, lvaro Augusto Arajo. Diagnstico organizacional uma metodologia para pequenas e medias empresas. So Paulo: Loyola, 1981. CLANCEY, William J. A Tutorial on Situated Learning. In: Proceedings of the International Conference on Computers and Education, 1995, Taiwan, J. Self, Ed. Charlottesville, VA: AACE. 49-70. COBB, Paul. BOWERS, Janet. Cognitive and Situated Learning: Perspectives in Theory and Practice. Educational Researcher. v. 28, n. 2, p. 4-15, mar. 1999. DEMO, Pedro (2003). Vcios Metodolgicos. Enfoque. Maring: UNAES, Universidade Estadual de Maring, v.1, n5 DONADONE, J. O Mercado Internacional de Consultorias nas ltimas Dcadas: crescimento, diversificao e formas de disputa. Caderno de Pesquisas em Administrao. V. 10, n. 2, p. 1-15, abril/junho 2003. ELKJAER, Bente. Em busca de uma Teoria de Aprendizagem Social. In: Earterby-Smith, et al. Aprendizagem Organizacional e Organizao de Aprendizagem: Desenvolvimento na Teoria e na Prtica. So Paulo: Atlas, 2001. cap. 5, p.100-118. FOERSTER, Heinz von. Viso e conhecimento: disfunes de segunda ordem. In: SCHNITMAN, D. F. (Org.). Novos paradigmas, cultura e subjetividade. Porto Alegre: Artes Mdicas, 1996. p. 59-74. GRAVE, Paulo S. SEIXAS, Renata A. Diagnstico Organizacional: Elementar meu caro Administrador! In: Encontro Nacional ENANGRAD, IX, 1998, Itu: Anais Itu: ENANGRAD, 1998. HESKETH, Jose Luis. Diagnostico organizacional modelo e instrumentos de execuo . Petropolis: Vozes, 1979. KUBR, Milan. Consultoria: um guia para a profisso. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1986. LAVE, J. Cognition in Practice. Cambridge: Cambridge University Press, 1988, LAVE, J.; WENGER, E. Situated learning: legitimate peripheral participation. Cambridge, UK: Cambridge University Press, 1991. Caps. 1, 2, 4 e 5. p. 27- 58; p. 89-101; MOURA, Guilherme Lima. Relaes de Conhecimento Consultor Organizacional Cliente Luz da Biologia do Conhecer: uma reinterpretao para desfazer mal entendidos correntes. 2005. 132 f. Dissertao (Mestrado em Administrao) Departamento de Cincias Administrativas, Universidade Federal de Pernambuco, Recife, 2005. PAES DE PAULA, A. WOOD JR, T. Pop-Management. In: WOOD JR, T (Cood.) Mudana Organizacional. So Paulo: Atlas, 2004. Cap. 6, p. 121-138.

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1 2

Elkjaer (2001) cita como destaque Lave (1988) e Lave e Wenger (1991). Para ficar no plano social, j que outros autores discutem as limitaes fsico-motoras (FOERSTER, 1996)

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