TEAM BAJOK s a gygyr rjuk

COACHING

Wiesner Edit, coach 2007 mrcius

http://www.lemma-coaching.hu

http://www.lemma-coaching.hu

Team bajok s a gygyr rjuk

Tartalomjegyzk
Elsz Alapkoncepci Bizalompts Konfliktuskezels Elktelezettsg Megbzhatsg Eredmnyorientltsg

Irodalom A szerzrl

http://www.lemma-coaching.hu

Elsz
Ha valami nem mkdik egy munkahelyen, akkor az els, amire a trningcgek s tancsadk rvetik magukat, az a csapatpts. Ha problms, gyorsan vltoz csapatba munkaert keres a cg, akkor az llshirdetseken is elre kerl a kvetelmnyek kztt a csapatmunkra val alkalmassg felttele. Mit is jelent ez? Senki sem sziget mondja a szls. s valban a munkahelyeken tudnunk kell egyttmkdni kollginkkal s nem rt, ha az egyttmkdsre igny is van bennnk. Akiben az igny az egyenrang egyttmkdsben kreatv, de nll, teljestmnyorientlt munkra nincs benne, hanem legszvesebben magnyos alkot farkasknt mkdik, azt valsznleg tudja ezt magrl s a csapatmunka emltsre htraarcba fordul. Mindenki ms jelentkezik az llsra s ha felvettk, akkor a tle telhet ignyessggel mkdik egytt kollgival s szintn vgyja a j munkahelyi lgkrt. Ha valami mgsem mkdik, akkor az mr nem csak az egyn, de a szervezet s azon bell is a mindenkori vezet felelssge. rdekes tapasztalatom, hogy ha valami nem mkdik, akkor a legtbb esetben sem a vezet, sem a csapata nem tudja, hogy mi is az igazn, ami elromlott vagy ami hinyzik. Csak azt rzkelik, hogy nem gy tudnak egyttmkdni, hogy a legjobb eredmnyeket rjk el egyestett kpessgeikkel, tudsukkal. Ez pedig hosszabb tvon feszlyezteti a csapatuk s a vllalatuk eredmnyeit s ltezst is. Jellemzen azok a helyek, ahol a munkahelyi kzssg ers s nyitott, a munkahelyi lgkr j, ott a vllalati cloknak is jl meg tudnak felelni. A szervezeti konfliktusok s az egyni coaching krben is tbbfle mdszer volt, amit egyegy csapatra rtekintve alkalmaztam. Ezek kzl a legfontosabb s viszonylag jl mkd eszkzm a szervezeti rendszerfelllts volt. Ezzel gyorsan kiderltek a szervezet tagjai kztti kapcsolatok s ellenttek, esetleges problms kommunikcis helyzetekre r tudtam krdezni. Ez coachingban mg istenes eljrs, nagyobb ltszm csapatnl viszont legalbbis szmomra kiltstalannak tn monstre lsek egsz sort jelentette. Ekkor egyszerre kt nagyon j csapatmunkval is foglalkoz knyv is kezembe kerlt: Patrick Lencioni: The five dysfunctions of a team, azaz A teamek t hibs mkdse s Peter Senge: The fifth disciplin, azaz az tdik elv (Stratgik s eszkzk a tanul szervezetek ptsre). Ezekbl a knyvekbl tancsadknt, coachknt megtalltam azokat az informcikat, amivel strukturltan tudok a szervezeti fellltsokhoz krdezni s amelyeknek az irnyelveit, gyakorlatait, ha feladatba adom egy-egy csapatnak s vezetjknek, akkor a segtsgvel kivl eredmnyeket rnek el sajt fejlesztskben. Innen az tlet ehhez a rvid sszefoglalhoz. Remlem, hogy rtkes gondolatokat s segtsget kap az olvas a munkahelyi problms szitucik htternek megrtshez s eszkzket a kezelshez.

Wiesner Edit, szerz

http://www.lemma-coaching.hu

Alapkoncepci

Patrick Lencioni szerint egy csapatnak 5 betegsgi kre van. Ezek a csapatt rs folyamatnak lpcsi, tanskodnak az egyttmkds fejlettsgrl s a zavarokrl:

1. A bizalom hinya
A j csapatok tagjai egymsban megbznak, rzelmileg knyelmesen rzik magukat a tbbiek kztt, mert tudjk, hogy a gyengesgeiket, hibikat, flelmeiket s viselkedsket a tbbiek ismerik s j szndkkal kezelik.

2. A konfliktustl val flelem

Azokban a csapatokban, ahol bznak egymsban a tagok, nem kell attl tartani, hogy a tmk szenvedlyes megvitatsa sztesshez vezet. Vlemnyekkel, tletekkel lehet egyet nem rteni, lehet ket megkrdjelezni, stb. hisz a cl a lehet legjobb vlaszok megtallsa s nem pedig a msik ember kikezdse, a rivlis legyzse.

3. Hinyzik az elktelezettsg
Ha a konfliktustl egy csapatban nem kell tartani, akkor minden fontos dntst rdemben tudnak megvitatni a tagok. Ha lehet egyet nem rteni, akkor kiderl, ha valaki ms vlemnnyel van. Ha ez a bizalom s nbizalom a j csapat tagjaiban megvan, akkor elllnak az tleteikkel, mdostsi javaslattal, olyan kzs clok rdekben, amelyeket egytt kell kpviselni.

4. A felelssg kikerlse
Ha egy csapat, team elktelezdik egy dnts s teljestmnysznt mellett, akkor az eredmnyeket egymson is szmon tudjk krni. St ezt gy teszik meg, hogy nem a vezetnek kell a felelssgre vonsban a legfontosabb szerepet jtszania

5. A clok s eredmny figyelmen kvl hagysa

Ahol a csapattagok bznak egymsban, felvllaljk a konfliktust, elktelezdnek a dntsek mellett s egymson is szmon krik a teljestmnyt, ott jellemzen az egyni ignyeiket s clkitzseiket is a csapat rdekeit eltrbe lltva alaktjk. Team-betegsg, hogyha a kzs clok el kerl a sajt rszleg, karrier gyeskeds s intrika, a primadonnasg. Az t alaphinyossg ismeretben mg nem kezdhetnk munkhoz. Fel kell tegytek mg a nagy krdst magatoknak: Valban csapat vagyunk? Elfordulhat ugyanis, hogy akikbl csapatot kellene formlni, valjban nem csapatnak indult. Csapatnak azt a 3-12 fs kzssget mondjuk, akik kzs clok s felelssg mellett egytt dolgozik. Ha ugyanaz al a vezet al tartoznak emberek, de mondjuk minimlis a kzs fellet kzttk s nem szmon krhet rajtuk semmilyen kzs feladat eredmnye akkor az nem csapat. Hanem csoport. Olyan csoport, amibl szmos mkdik eredmnyesen egy-egy vllalaton bell. Mgis fontos tisztban lenni a klnbsggel. Sokszor tapasztalom, hogy tbbekben l az igny a csoport csapatt rlelsben, ha ez azonban a feladatok s a vezet koncepcival nem egyezik, akkor nem lehet erltetni. Merthogy csapatt rlelni magatokat komoly s idt, energit ignyl projekt!

http://www.lemma-coaching.hu

Bizalompts
Ha teht megvan bennetek az elhatrozs a csapatt rsre, akkor az els harci feladat a bizalom kiptse. Ez egyben a legnagyobb feladat is s a legkevsb krlrhat. Hisz klnbz emberek vagyunk, klnbz elletekkel s a munkahelyi kapcsolatainktl is eltrek az elvrsok, ugyangy, ahogyan a hajlandsgunk is, hogy nmagunkat beleadjuk. A bizalom nem az, hogy mr nagyon rgta ismerjk egyms, mr megjrtuk az sszes konfliktus poklt s pontosan tudjuk, hogy milyenek a tbbiek s mire hogyan reaglnak. Ez egy csald jellemz. A csapatbizalom ettl eltr. A munkahelyi csapatok tagjainak fontos, hogy nyitottak lehessenek s tudhassk, ha kiderl egy-egy gyengesgk s flelmk, akkor a tbbiek ezt jl fogjk kezelni. A lnyeg, ha nekem mint csapattagnak meg van a nyugalmam, hogyha hibzok, akkor azt bevallhatom s a tbbiek is ezzel a nyugalommal vannak krlttem akkor lecskken a jtszmk jelentsge s eslye, teht mindnyjan az egyttmkdsnk cljra tudunk fkuszlni. A bizalmatlansg kpes sztfrccsenteni egy alakul kzssget. Legmarknsabban egy bizalmatlan vezet, aki nem kpes munkatrsai eltt tvedseit elismerni, nem figyel oda, munkatrsai visszajelzseire, tleteire s nem ismeri a dicsret eszkzt szedheti szt a csapatot Ha a csoport olyan, mint a Csszr jruhja mesben a hajbkol tmeg, akkor bizony elfordulhat, hogy a kevs szinte megnyilvnulst elnyomja a blogat Jnosok kzssge. Ilyenkor nem csak a csoport esik szt, de megindul az szintk elvndorlsa is. Ha az lsgos mkds kitart akkor az a vllalatot is lefel viszi mindig lesznek objektv jelek: rossz dntsek, hibs stratgia, problms termkek, stb. de a bels korrekcit az szinte megbeszlsek hinyban nincs kinek elvgeznie. Mit lehet ilyenkor tenni? A csapatpt folyamatok legnehezebb pillanata, miutn mindenki megrtette s megrezte milyen fontos a bizalom, hogy egyms fel ezt a bizalmat gyakoroljuk is. A rendszerfellltsban a megfelel ritul a meghajls 1 ezt tesszk meg a val letben egyms eltt, ha a helyzet gy addik s mi ki tudjuk mondani: hibztam, segtesz?, ezt nem tudom, bocsss meg, ezt nem akartam s ebben te nlam jobb vagy A bizalomban nagyon nagy rizik van, mert elszr adnunk kell s nem lehetnk biztosak benne, hogyan veszi fel a msik ember, hogyan tudja s akarja viszonozni, tiszteletben tartani. A legelemibb gyakorlat a bizalomptsre: mesljnk egymsnak magunkrl! (ez egy hagyomnyosan tbortzes gyakorlat, amit j, a biztonsgos hangvtelt garantl facilittor bevonsval a munkahelyen is el lehet kezdeni) Tovbbi gyakorlat: tpusok kidolgozsa s magunk besorolsa. Vannak szemlyisgtesztek (kvizszerek jobbak ide), kommunikcis tpusokat ler csoportostsok, DISC, n hasznlok elvontabb, de jtkos eszkznek szmt numerolgit, horoszkpot stb. amelyeknek alaptzise, hogy nincs j vagy rossz, csak tpusok vannak s ezek ismeretben tuds nmagunk s a msik ember viselkedsmdjrl.

A knyvet a rendszerfelllts mdszert nlam elsajtt minden kollgmnak is szerkesztettem, ezrt

http://www.lemma-coaching.hu

Konfliktuskezels
Ha egy csapatban szletben van a bizalom, onnan relatv gyorsan lehet magasabb szintre dobbantani. A kvetkez fzis a konfliktusok meglse, szv ttele s rendezse. Ha a konfliktusra kerl a sz, sokan azzal rvelnek, hogy nem akarnak hangos vitkat, inkbb engednek vagy lemondanak egy fontosnak tn szempontjukrl. Hossztvon ez nem vezet sehova s kili a bizalom mellett a kreativitst is a csapatbl. Mindamellett a vitzst tanulni kell. Gyakran kapok gyakorl konfliktust meglket azon, hogy durvn emberre mennek, hierarchit, vllalati politikt, srtett hisgukat is bevonnak szakmainak indtott vitikba. Ha egy csoportban nincs bizalom, akkor a vitkban azt az egyni clkitzst hajtjk a felek, hogy nyerni kell, s ehhez minden eszkz bevethet. Manipullnak s a msikra nem figyelve, a sajt rveiket a legjobb beszlkjket elvve nyomatjk. Van, aki kiabl, van aki szvetsgeseket verbuvl s van, aki a httrben elrendez A nylt konfliktus soha nem kellemes. Mindig vkony a mezsgye a szemlyes tmads vagy elutastottsg rzete s a szakmai clszersg okn folytatott objektv rvels kztt. Az idelis konfliktus valahol a vitktl mentes mvi harmnia s a gonosz, szemlyes tmadsok lgkre kztt van flton. Ott ahol a konstruktv s a destruktv vita tallkozik. A munkm sorn azt rzkelem, hogy mg a legkisebb teamekben is inkbb knosan kerlik a konfliktust a tagok s csak nagyon ritka, hogy valaki tudatosan s gonoszan menne neki a msiknak. Termszetesen erre is van plda (lsd mobbing irodalom a http://www.lemmacoaching.hu oldalon) Mit lehet ilyenkor tenni? A konfliktuskezels a kommunikcis kultrnk rsze. A csoportos munkban feldolgozhatjuk, hogy milyen kommunikcis technikkat ismernk a konfliktusok felhozsra s milyen reakcikat ismernk, nmagunkbl kiindulva vagy lttunk msoknl. Mindezt beszlgetsen, eljtszva s knnyedn. Nagyon sok minden jhet fel ilyenkor kezdve a csaldi mintkon t a meglt rossz lmnyekig, a sajt vrmrskletnkhz kapcsold elveinkig (ha kint van az a j vagy ppen tudom, hogy durvbb is tudok lenni, nagyon visszafogom magam ezrt). Konfliktus szablyozs Az iskolai medicihoz kapcsold tanulmnyaimban jtt fel egy modell, aminek legalbbis a krdseit rdemes minden vitznak elsajttania: - Hogyan ltom a helyzetet? Mi trtnik szerintem? - Mit ltem/lek meg? Mi jtszdik le bennem? - Milyen a mi kapcsolatunk egybknt? Ettl a helyzettl fggetlenl mi az, amit n becslk benned? - Mit tudok tenni a helyzet rendezsre? - Mit vrok tled, hogy megtegyl irnyomban? (rszletek s tovbbi medicis irnyelvek a http://www.lemma-coaching.hu oldalon a szervezeti kultrhoz kapcsold oldalakon) Az rtekezletek kivl terepei a konfliktus tanulsnak. Btrabb vezetknt vagy j facilittorral bele lehet vgni a konfliktus keressnek is ha cl a kreatv lgkr fellesztse. http://www.lemma-coaching.hu

Ilyenkor kiemelt figyelmet kell annak szentelni, hogy legalbb a vitzk megszlalsaira sznt id korltozott legyen, mindenkinek lehetsge legyen szlni s legyen ott a kontroll, hogyha a nyelvezet s szhasznlat aggresszvba fordul, akkor vagy a vezetnek vagy a facilittornak engedlye (szerzdse a csapattal) legyen arra, hogy kzbelp s szablyoz. Amit mg rdemes vgiggondolni s csapat szinten tisztzni, hogy honnan konfliktus a vita. Hisz a behal, jellegtelen s nem kreatv rtekezletek, lefojtott vagy dominns vezet ill. megszlalktl meghatrozott dntsi folyamatok legkivlbb gygyrja egy l s tpll vita. Ha a vitnak pl az rtekezleti keretbe foglalt helye van, akkor lehet, hogy cskken a flelem a konfliktustl. Hisz a ktelez elemben lehetsget kapnak a klnbz nzetek s hangok a megszlalsra. A msik vglet a sztvitatott rtekezlet vagy dntsi helyzet. Ezrt arrl is megllapods kell mr a folyamat elejn szlessen, hogy mi a cl. Ha dnts, akkor dnts. Ha ezt mindenki elfogadja, akkor vezet vagy facilittor az idkeretekrt s a folyamat struktrlsrt felelsen ilyen irnyba viszi a tallkozt. Szintn a vezet vagy facilittor feladata, hogyha gy rzkeli, hogy valaki nem a tmhoz kapcsoldan indt vitt, hanem valamilyen ms tmban van szmra zavar (helyszn rossz, a megbeszls eltt rte valamilyen incidens, rzelmileg felkavart valamitl) akkor azt a rsztvev szmra jelezze s ha erre neki mdja, ill. felhatalmazsa van, akkor megoldst (pl. ksbbi tmogat beszlgetst vagy akr, hogy cserljen helyet valakivel, akinek nem okoznak gondot a folyosrl behallatsz hangok) javasoljon.

http://www.lemma-coaching.hu

Elktelezettsg
A bizalom s a konfliktusok kezelse nem magban rdekes felttelei az egyttmkdsnek, hanem mert lehetv teszik, hogy a csapat tagjai elktelezdjenek a kzs clok, dntsek s irnyelvek fel. Mirt fontos az elktelezds? Nagyon fontos! Az elktelezds nem azonos azzal, hogy mindnyjan mindenben egyetrtnk. Sokkal inkbb eldntttnk valamit s mert tudjuk, hogy a szthzs veszlyezteti a munknkat, amiben mindenkire egyenknt is szksg van, ezrt nem elfogadjuk, tudomsul vesszk a helyzetet, hanem a dntsnk egyben elktelezdst is jelent. 2 Nem konszenzusos helyzetben elktelezdnk a mi egyni elkpzelsnkkel ellenttben lv dntsek mellett is. Mikor tudjuk ezt szintn megcsinlni? Ha nem flnk attl, hogy vitzzunk s nem flnk attl a dntsi vkuumtl sem, hogy nhny pillanatig (napokig) nem tudjuk, hogy hogyan legyen. Ebben a helyzetben a csapat vezetjnek, ill. az fellpsnek nagyon nagy jelentsge van. Egyrszt az, akinek az tletelst elre kell hajtania, btortania kell a gondolatokat, terveket, vlemnyeket. Aztn ha nincs meg a mindent elspren optimlis dnts, akkor rajtuk ll, az btorsguk szksges, hogy fellljanak s dntsenek. Ha ez a dnts tnyleg gy szletik meg, hogy mindenki rzkelte, hogy a csapatbl rkez lehetsgek kiaknzdtak s a dnts viszont letment fontossg, akkor ezeket a dntseket sz nlkl megtmogatjk. Ha terv elbukik, akkor az nem veszlyezteti a csapatot, sem a vezetjt . Persze vannak jindulat a vllalati kultrhoz kapcsold vicces szlsok, amelyek szerint Trtnjk brmi, valaki mindig tudta, hogy ez gy lesz! Humorral a szervezeti kultrrl: http://www.lemma-coaching.hu oldalakon. Ha megvan a bizalom, lek s termkenyek a vitk, akkor mg mindig kiderlhet, hogy a lelkeseds hajtotta egyik-msik cl irnti elktelezdst, nem pedig a megrts s egyetrts. Ezrt nagyon fontos az elktelezdshez, hogy valban mindenkinek eslye legyen felfogni, minden oldalt vilgosan megismerni egy-egy dntsnek ill. az azzal jr kvetkezmnyeknek. Amit ehhez kapcsoldan szervezeti munkban megtapasztaltam, hogy egy id utn aki nem rti a helyzetet, br lelkes s elktelezettnek tnik, jellemzen gy rja le nmaga helyzett, mint akinek a feje felett dlnek el a dolgok s tehetetlen, zavarodott s ezrt mr nem is szl hozz. Ezekre az emberekre a vezetknek kln fontos odafigyelnik. Nekik nem sokszor s nem lelkesen, hanem vilgosan, rszletekbe menen kell elmagyarzni a clokat, dntseket. Clszeren a munkatrsra vonatkoz elvrsokat, elkpzelseket s lehetsgeket kihangslyozva. A dolgokra val rlts npszer igny s elvrs vezetknl munkahelyen gy tapasztalom, hogy sokaknak a sajt kis feladatkre messze elg, mint felgyeleti terlet. Br ez a csapat dimenziit messze meghaladja az elktelezds megtagadsra van egy magyar trsadalmi pldm: ltalban Nagymagyarorszgot formz hts szlvd matrickban nemrgiben felfedeztem a feliratot: Engem ne szidjl, n nem ezekre szavaztam.
2

http://www.lemma-coaching.hu

Mit lehet ilyenkor tenni? A sikeres rtekezletek s megbeszlsek hagyomnyos eszkztrn (http://www.lemmacoaching.hu szervezeti kultrhoz kapcsold cikkei kztt) tlmenen fontos az elktelezds tisztzsnak folyamata. Abbl indulok ki, hogy idben jl szablyozott, mert struktrlt rtekezleteket tart a csapat (mert tisztelik egymst s egyms idejt). Amikor teht az rtekezlet a vge fel kzeledik 510 perc van htra, akkor a vezetnek (facilittornak) feladata, hogy feltegye a krdst: Mit dntttnk el ma pontosan? Flipchartra, tblra rdemes feljegyeznie a folyamatirnytjnak, hogy mit gondol, a rsztvevk szerint, hogyan szltak s mire vonatkoztak a dntsek. Nagyon gyorsan kiderl a bemondsokbl, hogyha flrerts van s gy lehetv vlik a tisztzs. A mindennapi nyelvezet, amelyet ebben a knyvben n is rszben tudattalanul is alkalmazok, lehetv teszi, hogy nagyon jl kpzett, intelligens emberek gy tltsenek el rkat egymssal, hogy az rtekezlet utn egymsnak homlokegyenest ellentmond elkpzelsk legyen a kzs dntsekrl. Ez a szomor valsg. Erre rdemes odafigyelni s a folyamatvezetnek gyakran visszakrdezni, ellenrizni, a rsztvevk visszajelzsei alapjn tisztznia a megbeszlsek eredmnyt.

http://www.lemma-coaching.hu

Megbzhatsg/szmonkrhetsg
Valamit valakin szmon krnk mr maga a kifejezs is felttelezi, hogy valakinek ezt a jogosultsgot megadjuk s magunknak a jogot vesszk, hogy rajtunk szmon krje, ha elktelezdtnk egy vllals mellett. A j csapatban a szmonkrs nem vezeti feladat, hanem a csapat egyttmkdsbl addan egyenrangak vllaljk fel, hogy a projekt haladst, a feladatok (fleg, ha egyms keze al dolgoznak) elltst egymson szmon krjk. Mindazonltal, amit szabad Jupiternek nem szabad a kiskrnek mondja a monds s a munkahelyen knyes krds, hogy kinek mennyire nyomuls, dominns vagy ppen hatalmaskod a szemlyisge, ill. msok mennyire ignylik a vezetst, tmogatst, fogadjk el az alrendeldst. A vezet szerepe megint nagyon knyes hisz az, akinek szablyoznia kell az egymson val szmonkrs csapatszinten elfogadott tulajdonsgait. Eredmnyeket szmon krni viszonylag knny vezeti alapok cm fejezet, mondhatnnk. Viselkedst szablyozni, ms sokkal nagyobb kihvs. Mert knyelmetlen s veszlyes. Ezrt aztn a hossz tv csapat-problmk egyik legjellemzbb pontja, hogy a vezet eredmnyt tud s akar is szmon krni, de viselkedsi krdsekbe tudatosan nem megy bele. Megprbl pldt mutatni vagy ppen demonstratvan khgcsl, ha a kollgknl gy ltja, hogy egyikk nem teszi dolgt, hanem internetez, magnlett trgyalja meg, de nem teszi feladatt. Vezetje pedig magban forrong mert kemnykedni nem akar. Magasabb szint elszobkban sem ritka a trtnet, hogy mosolyogva rkez felsvezett gy rgnak ki, hogy addig nem kapott egyrtelm jelzst arra vonatkozan, ha a viselkedsben vezrigazgatja kivetnivalt tallt. Nha elhangzik, hogy utaltak r, de ha egszsges nrzet s eredmnyeket produkl emberek nem szlelik az utalst, akkor az nyilvnvalan nem volt ott s akkor elegend. Ilyenkor az elbocsts nem csak a munkatrs, hanem vezetjnek szgyene is. Ha valakinek nem adjuk meg az eslyt, hogy javtson az szrevteleink rvn a viselkedsn, akkor mi magunk is rszeseiv vlunk a lefel/kifel tjnak. Mit lehet ilyenkor tenni? Minden kritikai krnek fontos felvezetse az egymst, egyms munkjt elismer tiszteletkr. A sznak valdi tiszteletet ad rtelmben. Azaz az els krben mindenki rja fel minden csapattagjrl, hogy Mi ennek a csapattagnak a legnagyobb erssge a csapat munkjban? Mi az, amit egyedlllan tesz bele az egyttmkdsbe? Azutn a msodik krben mindenki felrja a tbbi csapattagra vonatkozan, hogy Mi az a viselkedsi forma, amivel ez a szemly, ami nha flreviszi a csapatmunkjt? A felolvass sorrendjben fontos, hogy elszr a vezetnek kell killnia a csapat dicsr szavait s a kritikjt is. Nagyon szp pillanatokat ltem n magam is t, ltva, hogy mennyire pontosan rzkelik s a vezet szmra mennyire hatrozottan tudjk visszajelezni csapatnak tagjai, hogy tudjk, mit tesz szemlyesen munkjban s a csapat szmra mit jelent a mkdse. Amikor a kritikus kr kvetkezik ott magyarzkodsnak nincs helye. Tisztzst, konkrt pldt krhet a soron lv csapattag. Ha tudja a vgn elismerni, hogy az emltett terleteken fejldsre van szksge - az mr nem csak nmaga, de csapattagjai szmra is szp gesztus. http://www.lemma-coaching.hu

A hagyomnyos munkakrnyezetben a szervezssel lehet megknnyteni az elszmoltathatsgot. Az rtekezletek kitztt napirendjn kell legalbbis egy gyors krnek benne lennie arrl, hogy ki ppen milyen feladatokon dolgozik s az hogyan kapcsoldik egy msik csapattag vagy ppen a csapat egsznek clkitzseihez. Az rtekezleti gyorskrkn tl pedig valamilyen folyamat s feladatkvetsi rendszert is rdemes kidolgozni. Utbbit nem csak azrt, hogy gyorsan kiderljenek az elmaradsok. Hanem azrt is, hogy a rszeredmnyeket csapatszinten nnepelni lehessen!

http://www.lemma-coaching.hu

Eredmnyorientltsg
Ha az elz kritriumok teljeslnek azaz, a lgkr j, nyitott s bizalmi, a vitknak helye s tere van, a dntsek mellett elktelezettek a rsztvevk s az egyttmkds lehetv teszi, hogy egyms munkjra tmaszkodjanak a csapattagok akkor j esllyel eredmnyes csapattal llunk szemben. s mg ekkor is, st menetkzben bizalom, konfliktus s szmonkrs krdsnl is llandan eljn, hogy mit lehet tenni az egyni trekvsekkel. Hogyan kezelje a csapat, ha vannak hangadk, vannak okosok s hatalmaskodbb termszetek. Hogyan viseljk a munkjukat tisztessggel vgzk a nagyon trteten lelkeseket, s azok ket? Mi legyen a rivlisokkal? Ki kinek a kegyeit keresi, kinek akar valamit bebizonytani? Az emberi termszet alapelve, hogy nmagunkat ismerjk legrgebben, ilyenformn a legtbb szeretetnk is magunk fel fordul azaz, csapat ide- csapat oda, az egyni rdekek azok, amikkel munkba indulunk s amivel hazatrnk. Szemlyisgtl fggen az ns rdekek kvetst klnbzkppen kezeljk. Van akinek knny feladnia ket, megint ms azonban nyltan s nha az alkalmazkodk fejn, vlln tnyomulva kvetik privt cljaikat. Ahol egy ilyen ember mr van, ott a nagy mosolygs csapatszellem csitul, rossz szjzt kap s szp lassan msok is elkezdik figyelni, hogyha neki azt lehet, akkor nekem is lehessen (ksn jnni, hatridket eltolni, nem betartani) vagy ha neki annyi, akkor nekem mirt nem annyi (ki-kinek a kije elindul a pletyka), stb. Szval nem knny. Amit a sportcsapatok mkdsbl tanulni lehet s rdemes, hogy amikor ttje van egy jtszmnak, akkor az egyni rdekek httrbe kerlnek, csak a cl szmt! Itt bejn azonban a vllalati csapat clkitzs. Ha ennek a motivl jellege alacsony, mert mondjuk csak szmokrl, pl. rtkestsi mutatk, lezongorzott gyflhvsok, lezrt kisprojektek, stb. szlnak, akkor az a mai munkavllal szmra mr nem motivl. A CSR szemllet HR munka eszkzei kz tartozhat a stratgiai clokhoz val hozzszls gy, hogy ezek a profiton tl men rtkeket is tartalmazzanak a vllalati egysgek s csapatok szmra. Az emberibb clok s sszevets br szubjektv mgis vonzbb a csapatok s egynek szmra, mint a forintban megfogalmazott trekvsek. Minden szp szlam mellett is azonban elengedhetetlenl fontos a j csapat ptshez, hogy jl kidolgozott s korrekt brezsre, elmenetelk szablyozottsgra, megfelel s objektv vezeti rtkelsekre szmthassanak a munkjuk sorn. Mit lehet ilyenkor tenni? Korrekt, minden csapattag szmra hozzfrhet teljestmny s eredmnykvet pl. tblzat, rendszeres helyzetjelentsek amelyek konkrt, objektv visszacsatolst jelentenek a csapatnak arrl, hogy mit fogalmazott meg clknt s hol tart a folyamatban.

http://www.lemma-coaching.hu

Irodalom
Patrick Lencioni: The five dysfunctions of a team s Overcomint the five dysfunctions of a team (a field guide) Jossey-Bass, San Francisco, 2005 Peter Senge: The Fifth discipline: The art and practice of the learning organisation s The fifth discipline fieldbook Random House, 1994 W. Timothy Gallwey: The inner game of work Thomson Texere 2003 Oswald Neuberger, Ain Kompa: Wir, die Firma Der Kult um di Unternehmenskultur Heyne, Mnchen 1993 Hesse/Schrader: Die Neurosen der Chefs R.Piper Verlag 1996 Jutta Groth: Medicis kikpzanyag Wiesner Edit: folyamatjegyzetek

A szerzrl
Wiesner Edit, coach, vezet tancsad
Az 1990-es vek vge ta, miutn Bcsben kzgazdszknt vgeztem, vllalkozsi ill. vllalati keretek kztt vezetknt, majd ugyanitt tancsadknt dolgozom. A tancsadi s trningpiac mellett, az idegenforgalom, az ingatlanforgalmazs, a nemzetkzi knyvkiads, ill. a direktmarketing terletn vagyok jratos. nll vllalkozsomat a Lemma Rendszer Coaching s zleti Tancsad Bt.-t 2004 ta mkdtetem. Azta tbbszz egyni lsben, tbb mint 100 gyfllel dolgoztam mr eredmnyesen egytt. jsgrknt a coaching s a szervezeti, vezeti, vllalkozi kszsgfejleszts tmiban jelennek meg rsaim.

Coaching httr
2000-ben kezdtem el tanulmnyozni a tudatos, megoldsorientlt beszlgetsvezets s tancsads mdszertant s pszicholgijt. A Hgeni Egyetemen munka s szervezeti pszicholgit hallgattam, a berlini Metaforumnl rendszerszemllet coachingot s hagyomnyos valamint zleti medicit tanultam. Foglalkoztam csaldterpival, hipnoterpival, addiktolgival, Neuro Lingvisztikus Programozssal (NLP), Tranzakci Analzissel, Antropozfival, s ezek egyni munkban s szervezetekben val alkalmazhatsgval. EAS (Supervision and Coaching in Europe) coach minstssel coaching gyakorlati mdszertant oktatok a Coaching Akadmia keretein bell.

Elrhetsg:
Telefon: +36/1/2107299, Mobil: +36/30/9295-577 Mail: wiesner.edit@lemma-coaching.hu

http://www.lemma-coaching.hu