DERECHO LABORAL GUA DIDCTICA Y MDULO

AUXILIO PALACIO LOPERA

FUNDACIN UNIVERSITARIA LUIS AMIG FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

COLOMBIA, 2007

CONTENIDO I. GUA DIDCTICA PRESENTACIN 1. FICHA TCNICA 2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS 3. OBJETIVOS 3.1. OBJTETIVO GENERAL 3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS 4. UNIDADES TEMTICAS 5. METODOLOGA GENERAL 6. EVALUACIN INTEGRAL 6.1 SISTEMA DE EVALUACIN 6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO 6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIN II DERECHO LABORAL INTRODUCCIN JUSTIFICACIN UNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES UNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO UNIDAD 3. SALARIOS UNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJO UNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALES UNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL ESTUDIO DE CASO ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO GLOSARIO RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES BIBLIOGRAFA 2

PRESENTACIN En la naturaleza, los hombres nacen iguales; pero esta igualdad no se mantiene. La sociedad se laS hace perder y slo vuelven a ser iguales por las leyes. Montesquieu En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vez felicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que ser un aporte ms a su proyecto de vida; dialogaremos desde el derecho para propender por un pas con ms justicia social. Bienvenido a esta temtica de Legislacin Laboral. La adquisicin y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,

constituye un reto, un desafo, y un avance de la educacin actual, adems de ser una de las opciones ms pertinentes al momento actual, en la formacin de profesionales idneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacen los profesionales egresados de la Fundacin Universitaria Luis Amig. No podemos ser extraos a la complejidad del mundo actual. La necesidad de acceder a un trabajo, mejorar dentro de l si ya se tiene, buscar la permanencia en l y otros factores ms nos demuestran cada da ms la necesidad de elegir esta modalidad, educacin a distancia, como forma de salir adelante y ser competitivos en la sociedad actual. Desde el acercamiento a la norma laboral y al dilogo con ella, desde la actitud de 3

ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son

ustedes,

amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz y armona, desde el fomento de unas relaciones laborales, justas, equitativas, y ecunimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y la solidaridad. Las lecturas dan respuesta a la temtica que debe abordar cada estudiante en esta carrera para optar a su ttulo profesional. La gua es el camino que se debe recorrer en este mdulo, la forma como se har el acercamiento al conocimiento, la bibliografa complementaria en la que apoyar su saber, la evaluacin que le dir como van y cules son sus avances en el aspecto jurdico. Con dedicacin, entrega y disciplina es como se lograrn os objetivos propuestos en este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboracin de las tareas aqu propuestas har que cada estudiante se apropie de la metodologa implementada para este tipo de educacin; deben, por tanto, ser investigadores propositivos, creativos e innovadores Adelante, y sea cada estudiante el artfice y constructor de una Colombia ms justa y ecunime, desde el conocimiento y observancia del derecho.

1. FICHA TCNICA CURSO AUTOR INSTITUCIN UNIDAD ACADMICA PALABRAS CLAVE REA DE CONOCIMIENTO CRDITOS CIUDAD FECHA ACTUALIZACIN ADICIN DE TEMAS APROBADA POR MEDELLN AGOSTO DE 2007 DERECHO LABORAL AUXILIO DE J. PALACIO LOPERA FUNDACIN UNIVERSITARIA LUIS AMIG FACULTAD DE ADMINISTRACIN Derecho, norma, justicia, trabajo, salario, jornada laboral, prestaciones sociales. JURDICA

1. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS Con el propsito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas, Econmicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad acadmica, y tomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misin, visin y filosofa amigoniana, desde el derecho laboral, estaremos dando los elementos necesario para la formacin de los profesionales que demandan las empresas actuales, y quienes desde su desempeo y puesta en prctica de la norma laboral harn justicia e, igualmente, asumirn su compromiso, de hacer cada vez ms digna la vida del trabajador. Consecuente con lo anterior, la Fundacin Universitaria LUIS AMIG ha generado cada da ms espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y el hacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, econmico, social de las personas e integrados a los avances cientficos, tecnolgicos y acadmicos del mundo actual. Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientas necesarias jurdicas para un desempeo profesional con sentido de pertenencia, solidaridad, responsabilidad, un profesional con tica, que aportar a la sociedad sus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vez una mejor calidad de vida. 3. OBJETIVOS 3.1 OBJETIVO ESENCIAL Dar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Econmicas y Contables los conceptos generales bsicos de la legislacin laboral colombiana, brindndole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse como persona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber 6

legal y normativo. 3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Delimitar los conceptos jurdicos, normativos, legales y constitucionales que dan sustento a las relaciones laborales dentro de un espritu de justicia social, equidad y respeto de la dignidad humana. Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratacin laboral en Colombia, su nacimiento, causas de terminacin, modalidades y pagos de indemnizaciones. Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pago y dems caractersticas legales. Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viticos y propinas. Delimitar las diferentes clases de jornadas laborales, sus caractersticas, el trabajo en dominicales y festivos y su forma de remuneracin. Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo en dominicales y festivos. Identificar las prestaciones patronales, sus caractersticas la obligacin de pagarlas y sus clases. Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversas clases de salario y las normas relativas a stas.

4. UNIDADES TEMTICAS UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO UNIDAD 3: SALARIOS UNIDAD 4: JORNADA LABORAL UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

5. METODOLOGA GENERAL La modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, por supuesto, el artculo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, adems del 8

apoyo que debe ser el portafolio de desempeo; por tanto, en esta modalidad, se tendrn en cuenta aqullos, para poder lograr el desarrollo pleno del mdulo. En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a stos, harn las lecturas pertinentes, las cuales sern ampliadas, clarificadas y discutidas en compaa del asesor. De igual manera, se har claridad con relacin a algunos trminos que son muy especficos del campo jurdico, se solucionarn todas las inquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios de retroalimentacin, y ejercicios de evaluacin propuestos. Tendrn gran importancia los talleres que sern entregados para realizar los diferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidacin de trabajo suplementario y, adems, la liquidacin de prestaciones sociales; en ellos se afianzan los conocimientos tericos. Las actividades se realizarn siguiendo el orden propuesto y el tema de cada uno de ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos para el curso y para cada tema. 6. EVALUACIN INTEGRAL Con la evaluacin se pretende medir el rendimiento acadmico de cada uno de los estudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas, argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto y poder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, adems en la evaluacin, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido con la creacin de nuevos paradigmas para la construccin de un Estado democrtico que propenda por la realizacin de todos los asociados sin ningn distingo. La evaluacin ser cualitativa, desde el primer da, teniendo en cuenta la responsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades 9

asignadas, lo cual har del estudiante un profesional comprometido con las metas personales y las de su empresa o campo de accin. Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcances en lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidades se llevar el prtafolio de desempeo.

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DERECHO LABORAL
INTRODUCCIN Como universidad catlica y desde la visin institucional, acordes con la formacin de profesionales con autonoma intelectual, social, y tica con capacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo, abordaremos el estudio y anlisis de las normas laborales del ordenamiento jurdico colombiano. La realidad social sobre la cual descansa la proteccin del derecho laboral ha sido la actividad del hombre, que histricamente ha estado asociada a la creacin del valor. El trabajo productivo es el proceso a travs del cual el hombre transforma la realidad y se encuentra a s mismo en su obra; es con el trabajo que el hombre entra en contacto con su congnere, con la realidad social; es, entonces, la forma ms sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en ser social, El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carcter general, y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar el desarrollo social y econmico de los pueblos. Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el mbito tico, moral y axiolgico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos fundamentales, con ms proteccin y tutela en los convenios internacionales y en los ordenamientos jurdicos de nivel nacional e internacional; por ello se actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a una relacin laboral.

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El profesional en Ciencias Econmicas, Administrativas y Contables se encargar de hacer justicia social desde el derecho laboral, aplicando en forma correcta su normativa. JUSTIFICACIN La Fundacin Universitaria LUIS AMIG , desde su misin institucional, opta por la formacin de un ser humano integral, desde los principios y valores que conlleven a la construccin de una sociedad civil que repiense sus valores y los viva desde la dimensin humanstica planteada en la Carta poltica de 1991. El bloque temtico de Derecho Laboral tiene su norte en la formacin de desde profesionales de las Ciencias Administrativas, Econmicas y Contables, dotndole de las herramientas necesarias

los conocimientos del orden jurdico laboral y la resolucin de casos prcticos, para su desempeo en pos del desarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la tica repensando los valores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevo milenio con sus acelerados y vertiginosos cambios econmicos y laborales. Desde la investigacin, el anlisis y realizacin de trabajos de aplicacin prctica, generaremos procesos de aprendizaje claro, gil y oportuno para formar ese verdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Econmica y Contables: honesto, tolerante, tico, idneo y humano.

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UNIDAD 1 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES 1. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como naci y ha ido desarrollndose el derecho laboral en nuestro pas. A la llegada de los espaoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborgenes, desempendose en faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estas realizadas bajo las rdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cada tribu. Una vez iniciada la conquista, los espaoles se dieron a la tarea de imponer sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y as a los indgenas se les oblig a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentacin, y a explorar las minas para beneficio de aqullos, que necesitaban del oro para cumplir su cometido: ser poderosos. Durante la colonia, los espaoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia, nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de las personas, durante dicha poca. En el aspecto laboral durante la mencionada poca, se crearon instituciones que tuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas instituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes: a. La esclavitud. La compra y negocio que se haca con los indios y con los trabajadores trados desde frica, para que realizaran los trabajos en beneficio de los espaoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y descubiertas por ellos. b. Los repartimientos. Institucin por medio de la cual los indios eran obligados 13

a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo que deban realizar en forma totalmente gratuita. c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada encomendero, una circunscripcin territorial para que all impartiese instruccin en la religin catlica, y en retribucin cobrase un tributo a los indgenas. d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta nueva institucin reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos das al servicio de los espaoles. e. Los resguardos indgenas. Institucin consistente en adjudicar un terreno debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo deba trabajar durante algunos das del ao en forma gratuita; con ello se garantizaba la conservacin de las comunidades indgenas y la defensa de los intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e impuesto. Podemos concluir, entonces, que tanto en la poca de la conquista, como en la colonia, la situacin laboral fue de total explotacin, se abus de los aborgenes, hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre, del derecho al trabajo y a la libertad de eleccin de trabajo, crendose en consecuencia movimientos populares de carcter sindical con el objetivo de mejorar las condiciones laborales. Para lograr sus objetivos, los espaoles, durante la conquista y la colonia impusieron sus normas, a travs de rdenes y decretos los cuales fueron recopilados, en el reinado de Carlos II de Espaa, con el nombre de LEGISLACIN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la proteccin de los derechos laborales de los indgenas.

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Durante la presidencia del Doctor Jos Hilario Lpez, qued abolida la esclavitud en Colombia, enero 1 de 1852, y es as como empiezan a aparecer algunas leyes sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Cdigo sustantivo del trabajo. Mencionaremos algunas de ellas: - Ley 29 de 1905. Estableci una pensin de jubilacin vitalicia para los magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 aos. - Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobij a todos los trabajadores. - Ley 46 de 1918. Se expidi con el objeto de habitaciones de los obreros. - Ley 78 de 1919. Tena por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratacin colectiva. Sin embargo, sta ley no hablaba del derecho de huelga, sino del fenmeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que poda presentarse la huelga, pero an no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores. En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artculo 20 se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos. Esta norma aparece en la Constitucin Nacional de 1991 en el artculo 56. As sucesivamente se fueron expidiendo cada ao algunas leyes y decretos que hacen mencin a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos y trabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores. regular lo concerniente a las

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- Ley 96 de 1938. Cre el Ministerio del Trabajo. - Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se cre en Colombia el seguro social obligatorio, y como consecuencia de ste el Instituto de Seguros Sociales, ISS. En el ao 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Prez, se promulgaron el decreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Cdigo sustantivo de trabajo; all se recopil la cantidad de normas que, en forma dispersa y catica, existan sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantas de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141 de 1961 como legislacin permanente del trabajo. La legislacin laboral colombiana se desprendi de la normativa civil. En efecto, el Cdigo civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de arrendamiento o compraventa; de all se tomaron las caractersticas que identifican el contrato de trabajo en la actualidad. Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las luchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad continan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y garantas sociales. Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las relaciones laborales y los efectos jurdicos de ellas podemos enumerar algunas: - Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas reformas al Cdigo sustantivo del trabajo. - Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965. - Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesanta. 16

- Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las cesantas de los trabajadores particulares. - Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociacin sindical. - Ley 51 de 1983, diciembre 6, das festivos, por la cual se traslada el descanso remunerado de algunos das festivos. - Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio domstico. - Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Cdigo sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones. - Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliacin al rgimen especial de cesanta definitiva anual. - Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones. - Decreto-ley 663 de 1993, cesantas. - Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organizacin y administracin del sistema general de riesgos profesionales. - Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la proteccin social y se modifican algunos artculos del Cdigo sustantivo de trabajo. - Decreto nmero 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de 17 sobre sociedades administradoras de fondos de

aprendizaje y se dictan otras. - Decreto nmero 1769 de 2003, por el cual se expiden los trminos y las

condiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de compensacin familiar, rgimen de organizacin, funcionamiento y tiempo de implantacin. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL

Los principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama de postulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales, diferencindolas de las normas de los dems ordenamientos jurdicos existentes en nuestro pas. Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurdico. La Constitucin Poltica de Colombia del ao 1991, en su prembulo, sus principios generales y en la parte que hace relacin a los derechos fundamentales, consagra las normas protectoras del trabajo. Objetivo. La finalidad de las normas del Cdigo Sustantivo de trabajo, en consonancia con los artculos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social. Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las normas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; la coordinacin econmica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en forma armnica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y empleado, el desarrollo de la economa del pas y la forma de contratar sin abusar 18

de la parte ms dbil en la relacin laboral, que siempre ser el empleado. Territorialidad. El cdigo, en su artculo 2, plantea que las normas del cdigo sustantivo de trabajo han de lmite material de la accin regir en todo el territorio de la repblica para todos efectiva de los gobernantes; comprende: suelo, sus habitantes, sin consideracin a su nacionalidad. Se entiende como territorio el subsuelo, espacio areo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y aeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrndose en altamar porten bandera colombiana, adems, las embajadas. Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan en primer lugar las relaciones de derecho individual el trabajo de carcter particular. En segundo lugar, las relaciones de derecho colectivo de los trabajadores oficiales y particulares. A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores pblicos, el mismo ordenamiento laboral, en su artculo 4, habla de los servidores pblicos y dice Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administracin pblica y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras pblicas y dems servidores del Estado, no se rigen por este cdigo sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten. Para nuestro estudio, es necesario retomar el artculo 125 de la Constitucin Nacional; all se habla de servidores pblicos, incluyendo en ellos a los empleados pblicos y a los trabajadores oficiales. El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, se vincula a travs de decreto, ley o resolucin, ejemplo: las personas vinculadas a los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos pblicos, empresas comerciales o industriales del Estado.

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El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservacin de obras pblicas; su vinculacin se realiza a travs de un contrato de trabajo. A estos trabajadores se aplican las normas del Cdigo sustantivo de trabajo, y a los empleados pblicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleado oficial. Proteccin al trabajo El trabajo como un derecho fundamental y una obligacin social de cada ciudadano encuentra su proteccin en la Constitucin Nacional en los artculos 25, 26, y 54 y otros. El citado artculo 25 reza: El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. A travs del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada empleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una actividad considerada lcita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneracin que le servir para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano colombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se le pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en general lucharn por el mantenimiento de una economa que permita crear condiciones a las personas para poder realizar un trabajo til, y as puedan hacer realidad el derecho a la vida desde la obtencin de su subsistencia y el sostenimiento personal y el de su familia. Con relacin al derecho de un trabajo en condiciones dignas y justas, cabe el dicho popular el trabajo dignifica al hombre; encuentra aqu cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y de la humanidad, por ello se da la libertad de eleccin de profesin u oficio, se supera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombre al realizar su trabajo est igualmente haciendo proyeccin social. 20

La proteccin al trabajo es genrica en la Constitucin Nacional, ya sea el trabajo que se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, el transitorio o el permanente, el individual o el colectivo. En el mismo sentido, el artculo 54 de la Constitucin Nacional dice: Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. Se colige de este artculo que es una obligacin del Estado adoptar polticas orientadas a la creacin y fomento del empleo, hacer alianzas con la economa privada nacional y promover la inversin extranjera para poder dar respuesta al potencial laboral que cada da surge en el pas, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales de contratacin. Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra su fundamento en el artculo 26 de nuestra Carta magna, en l se ensea: Toda persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr exigir ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarn y vigilarn el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de stos debern ser democrticos. La ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles. Este artculo fundamenta el artculo 8 del nuestro rgimen laboral que versa as: Nadie puede impedir el trabajo a los dems ni que se dediquen a la profesin, industria o comercio que les plazca, siendo lcito su ejercicio, sino mediante resolucin de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley. As las cosas, ninguna clase de ocupacin, empleo y oficio puede ser prohibida a ningn 21

ciudadano, como se plantea en la declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, aprobado en Francia en el ao 1789, por la Asamblea Constituyente y ratificada en la Declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre, del ao 1948, en Bogot. De esta manera, lo nico que exige la ley es que la actividad o profesin que elija el ciudadano sea lcita o permitida. Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral como son: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salario mnimo; derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad de derechos; derecho a la aplicacin del principio de la favorabilidad; derecho a la conciliacin y a la transaccin, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el trabajo, a capacitacin, a descansar; derecho a la huelga y a la asociacin. Definicin de trabajo La definicin de trabajo est planteada en el artculo 5 de nuestro ordenamiento laboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Definicin que a su vez se encuentra contemplada en los artculos 22 y 23 del mismo ordenamiento, al hacer referencia al contrato de trabajo. Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definicin al hacer relacin al trabajo, as: 1. Es una actividad humana libre. Se hace relacin al trabajo realizado por la persona humana, y adems dicha actividad es libre, pues por Constitucin Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar 22

guiada por lo que cada persona considera conveniente para s, de acuerdo con sus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias. 2. Es material o intelectual. Se conjugan aqu las habilidades y conocimientos de las personas; sea cual sea la formacin, se optar por el desempeo en un arte u oficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnologa o la ciencia. 3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duracin, mayor a un ao, el contratado a trmino indefinido; y el trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. 4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividad laboral ser realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural o jurdica. 5. Con un fin. El fin del contrato est dado por el objeto social de la empresa para la cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurdica, y/o empresa, y se est contratando con una persona natural , el fin estar dado aquello que se requiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lcitas. REVISADO Igualdad de los trabajadores Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma proteccin y garantas y, en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas por la ley. Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecho laboral en el artculo 14, al catalogarlas como normas de orden pblico. al haber 23

sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especiales expresamente consagrados por la ley. Para hablar de una verdadera proteccin se han creado organismos de control inspeccin y vigilancia; es por ello que dicha funcin est encomendada al Ministerio de la Proteccin Social y a las autoridades administrativas del trabajo. Normas de aplicacin supletoria Hace relacin el tema a que cuando no exista una norma expresa para la regulacin de un caso o litigio de carcter laboral , se aplicarn aquellas normas que regulen casos o materias semejantes, los principios generales del derecho, la jurisprudencia, la costumbre adoptadas o por el la uso, la doctrina, y los las convenios y recomendaciones organizacin conferencias

internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del pas, a los principios del derecho comn que no sean contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un espritu de equidad.

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UNIDAD 2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El artculo 22 del Cdigo sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo, como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante una remuneracin. A su vez, en el mencionado artculo habla de los sujetos del contrato, sealando que la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, se denomina salario. En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellos son de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemos hablar de contrato laboral.

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ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

ACTIVIDAD PERSONAL

SUBORDINACIN O DEPENDENCIA

REMUNERACIN RENUNERACIN

Primero: la actividad personal est dada en los conceptos que ya hemos venido analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, slo la persona humana, trabajador, puede realizarla.

Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona natural y de persona jurdica. Veamos cmo se define cada una: - Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condicin. - Persona jurdica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a travs de su gerente o representante legal. Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del ao 2000, la Corte Constitucional declar exequible condicionalmente la expresin mnimos, bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, as como tambin los derechos mnimos consagrados en los convenios y tratados 26

internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales constituyen el reducto esencial de la proteccin bsica que en el mbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mnimos mencionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de la subordinacin laboral est obligado a acatar la Constitucin, como las dems fuentes formales del derecho del trabajo. Tercero: la contraprestacin al trabajo desempeado es el salario, elemento que ser objeto de estudio en un captulo aparte, pero que es la remuneracin a todo trabajo dependiente. As las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratacin estn presentes estos elementos modalidad o forma. En nuestra legislacin se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo. Concurrencia de contratos Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente permitida la cual consiste en la celebracin de varios contratos entre el mismo empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente confusin alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el cdigo, y se le aplicarn a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos. Juan Prez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juan puede realizar con ste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contrato de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos es diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrar con el contrato laboral. 27 estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea su

Coexistencia de contratos Nos presenta la normativa jurdica laboral otra figura que es de comn ocurrencia y que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominada clusula de exclusividad de servicios en favor de uno slo. La clusula de exclusividad hace alusin a un acuerdo que realizan empleador y empleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laborales slo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. No podr entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tarea similar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deber constar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a las obligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artculo 57 del Cdigo sustantivo de trabajo. Si el pacto de exclusividad es una de las clusulas de la esencia del trabajo y si el trabajador se comprometi a la firma del contrato a no prestar sus servicios a otros empleadores, tendr que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso, estar dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato. En la actualidad es necesario a veces por motivos econmicos celebrar contratos por horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan a la vista cada labor ser desempeada en diferentes tiempos. En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, se puede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede a cada trabajador. Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupndose la jornada completa con 28

la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deber cancelarle sus prestaciones: cesanta, inters a la cesanta y su prima de servicios. De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tres empleos, cada uno de sus empleadores est en la obligacin de afiliarlo a salud, pensiones y riesgos profesionales. Capacidad para contratar Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas aquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) aos de edad. La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por s misma, sin que medie un tercero. Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar autorizacin escrita de la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonces hablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de stos, del defensor de familia. Se prohbe en nuestro ordenamiento jurdico el trabajo de los menores de 15 aos segn el nuevo Cdigo de la infancia y la adolescencia, y es obligacin de sus padres disponer que acudan a los centros de enseanza. Excepcionalmente y en atencin a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de 15 aos podrn ser autorizados para trabajar por las autoridades sealadas en este artculo, con las limitaciones previstas en la ley. Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin la observancia de lo planteado por el artculo 29 del Cdigo sustantivo de trabajo se someter a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de toda relacin laboral; adems, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio 29

o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin e imponer multas al empleador. Representantes del patrono y solidaridad Todo empleador dentro de su empresa podr actuar a travs de sus representantes. Son representantes del patrono o empleador las personas que ejercen funciones de direccin o administracin tales como directores, gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representacin concedida en forma expresa o tcita por el patrono, y tambin lo sern los intermediarios. Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para

ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere as, responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, deben constituir pblicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio. Contratistas independientes Son contratistas independientes segn el cdigo y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurdicas que contraten la ejecucin de una o varias obras o la prestacin de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, 30

para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonoma tcnica y directiva. Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que: 1. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra es responsable solidariamente con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. 2. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra tambin ser solidariamente responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. 3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo puede ser: DE ACUERDO CON SU FORMA VERBAL

ESCRITO DEFINIDO INDEFINIDO DE A CUERDO CON SU DURACIN

ACCIDENTAL O TRANSITORIO 31 DE OBRA O LABOR DETERMINADA

CONTRATO VERBAL Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos: a. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarn claros ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la prctica lo harn teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construccin su labor ser sta y no otra, si se trata de un qumico farmaceuta, de un peluquero, de un ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dar el lugar donde ha de llevarse a efecto la labor para lo cual se contrat al trabajador. b. La cuanta y forma de la remuneracin, teniendo en cuenta si es por unidad de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestndose de igual manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuanta, la misma normativa laboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagar el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la regin, y si no fuere posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se desarroll la labor; en ltima instancia se optar por el salario mnimo legal. c. La duracin del contrato. El comn de la gente piensa que cuando no existe un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por cuanto no existe norma que as lo exprese. Nuestra legislacin se ha manifestado para decir que el contrato a trmino definido tiene que realizarse en forma escrita; por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a trmino indefinido. CONTRATO ESCRITO 32

El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por ambas partes. De dicho contrato, segn el artculo 39 del Cdigo sustantivo del trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas, destinndose uno para cada una de ellas; est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional. Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: Nombre y/o razn social del empleador con su identificacin Domicilio del empleador y/o empresa Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa Clase de contrato Nombre del trabajador con su identificacin Domicilio del trabajador Duracin del perodo de prueba Condiciones del contrato Causas de la terminacin del contrato de trabajo Cuanta y forma de remuneracin Lugar y fecha del lugar de celebracin del contrato Firmas de empleador y empleado y de dos testigos En caso de contratos especficos, agregar las clusulas respectivas para cada contratacin y poder tener claridad sobre la contratacin realizada evitando posibles malos entendidos. Por razones obvias, se estipular la duracin, pues de no hacerlo el contrato se desvirtuara, convirtindose en un contrato a trmino indefinido. De acuerdo con su duracin, el contrato de trabajo puede celebrarse como lo habamos expresado antes de cuatro formas: 33

a. Por tiempo determinado o fijo Nos dice la norma que contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito, debe avisarse por escrito su terminacin con una antelacin no inferior a treinta das, haciendo relacin a la intencin de no prorrogar el contrato, duracin no puede ser superior a 3 aos, pero es renovable indefinidamente. En torno a este tema el cdigo ha contemplado los siguientes aspectos que son de suma importancia, veamos: 1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a 30 das, el contrato se tendr por renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. 2. Si el trmino fijo es inferior a 1 ao, nicamente podr prorrogarse el contrato hasta por 3 perodos iguales o inferiores; despus de estos 3 perodos el trmino de renovacin no podr ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado en cualquiera de estas prrrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito entre las partes. 3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrn derecho a todas las su

prestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados segn la ley. 4. Los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. 5. Los contratos de trabajo cuya duracin sea igual o inferior a 30 das no

requieren preaviso alguno para su terminacin. No obstante, las partes, de comn acuerdo, podrn pactar su prrroga en los trminos previstos en la ley 50 de 34

1990. b. Por tiempo indefinido Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en forma escrita; de igual manera se har el aviso de terminacin, de una parte a otra, manifestando la intencin de prrroga y con una antelacin no inferior a 30 das. El omitir el aviso de terminacin da lugar a la prorroga por un tiempo igual al inicial. Los contratos a trmino indefinido sern vigente en tanto no se agoten las causa y la materia objeto de nacimiento del contrato, podr ser terminado por el empleador por justa causa, caso en el cual se exonera a ste del pago de la indemnizacin, adems, podr ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la obligacin de pagar la indemnizacin y, si lo amerita el caso, es deber del empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artculo 5 del decreto 2351 de 1965, reza que lo har con 30 das de antelacin, como lo hemos enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada, deber pagar al empleador una indemnizacin correspondiente a 30 das de salario. En el mismo artculo permite al empleador descontar dicha suma de dinero de lo adeudado al trabajador. Para todos los contratos realizados a trmino fijo debemos tener en cuenta que sus cesantas anuales se consignarn en el fondo que para tal efecto seale el trabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el contrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada ao, la cesanta se entrega directamente al trabajador. c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio

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Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artculos del Cdigo sustantivo de trabajo, y all se nos dice que es el trabajo de corta duracin, por tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realizacin de actividades diferentes a las actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad alguna, podr hacerse de forma verbal o escrita. Las caractersticas de este contrato son: a. Su duracin no puede ser superior de un mes. b. La actividad para lo cual se realiz el contrato debe ser diferente a las habitualmente desarrolladas. c. Los empleados en ejecucin de un contrato de este tipo no tienen derecho a prestaciones sociales; as lo contempla el artculo 251 del Cdigo sustantivo de trabajo. d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas, por cuanto el cdigo exiga que se hubiese laborado ms de 6 meses; la ley 789 del ao 2002, habl de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas; pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en forma proporcional. Adems, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artculo nmero 1, as lo prescribe. e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliacin a riesgos profesionales. f. Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada 36

Este tipo de contratacin, como su nombre lo indica, es realizado en razn a la duracin de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el mnimo ni el mximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o escrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en forma escrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminacin; es necesario, s, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales, tienen derecho a la afiliacin a la seguridad social y a riesgos profesionales. Revisin del contrato de trabajo Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisin, siempre y cuando se presenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad econmica. Lo normal es que se d un acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, el contrato permanece vigente. Suspensin del contrato de trabajo El artculo 51 del Cdigo sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del ao 1990, habla de la relacin laboral. de las suspensin del contrato laboral; suspender es parar en el El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta alguna sealadas taxativamente por la norma; dichas tiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecucin el desarrollo normal de una circunstancias

circunstancias son las siguientes: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin. Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran un mismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto 37

frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. Qu puede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundacin un desbordamiento de un rio, ante un temblor de tierra, una explosin, un rayo, un ataque terrorista, etc.? La suspensin depende del desaparecimiento de las circunstancias generadoras de ella. 2. Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona natural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bien clara al hacer relacin a la persona natural; es claro que no siempre dar lugar a ello, pues si se es dueo de una empresa estarn las dems personas que la gerencian o dirigen, estarn los herederos, o cuando se puede remplazar. Las inhabilidades podrn presentarse cuando se est frente a una enfermedad, el secuestro, el desaparecimiento, la detencin preventiva, la presentacin de una calamidad domstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de las actividades por parte de los trabajadores. En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario dar aviso al Ministerio de Proteccin Social, y se tendr que hacer una exposicin de motivos los cuales pueden ser objeto de investigacin o comprobacin. 3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 das, por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Proteccin Social, y previa informacin, por escrito, a sus trabajadores. Las razones que se sealan son de carcter tcnico o econmico, ajenas al querer del empleador; adems, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hasta por 120 das. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de una exigencia o motivo externo, no podr hablarse de ello cuando se realizan trabajos de acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede 38

ser una exigencia del gobierno en la fabricacin y produccin de alimentos, el dao inesperado de una maquinaria que para una planta de produccin de papel, de telas etc. Aqu es necesario tener con antelacin la autorizacin del Ministerio de

Proteccin Social para poder hacer la suspensin de las labores y, de igual manera y al mismo tiempo, se dar aviso a los trabajadores. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensin disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes: licencia o permiso temporal disciplinaria. En el caso de la licencia o permiso se est ante un asunto de mera liberalidad del empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puede solicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar para desarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y ser el empleador quien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licencia o permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo. En cuanto a la suspensin disciplinaria es pertinente sea decir que ella es la concedido por el empleador, y suspensin

consecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, bien de carcter general, especfico o de otro tipo y consagrada en la ley, pacto convencin colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato de trabajo. La aplicacin de la sancin estar acorde con la falta, se respetar el derecho a la legtima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo el reconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensin disciplinaria no podr exceder los trminos planteados en la norma: 8 das la primera vez, y 2 meses cuando se hable de la reincidencia. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el 39

empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis meses despus de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley 48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 das. Dentro de este trmino el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador lo deber admitir en el momento que lo haga. 6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8 das y cuya causa no justifique la extincin del contrato. La norma no es muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detencin preventiva; pero se habla de un plazo hasta de 30 das, de todos modos, si pasados estos das de detencin preventiva el trabajador contina con la detencin, estaremos frente a una causal de terminacin de la relacin laboral. Los 8 das se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida de carcter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia no existe el arresto correccional. Terminados la detencin o el arresto correccional el trabajador deber presentarse a su trabajo, demostrando las causas de lo ocurrido. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas las causas de la suspensin temporal del trabajo se dar la reanudacin del contrato para lo cual es necesario que el patrono d aviso a los trabajadores. En los casos 1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en forma personal la fecha de la reanudacin del trabajo o, en su defecto, a travs de avisos publicados no menos de dos veces en un peridico de la localidad. Cada trabajador regresar a sus ocupaciones anteriores, y debern presentase dentro de los 3 das siguientes a la notificacin o aviso. La norma prev que en los casos de suspensin se presentan algunos efectos, entre ellos podemos anotar:

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a. Se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido. b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos. c. Durante la suspensin continan a enfermedad de los trabajadores. d. Estos perodos de suspensin pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantas y jubilaciones. e. Durante la suspensin del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido en salud, se suspende la cotizacin para riesgos profesionales. Ejecucin del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo se entender ejecutado de buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deber ser objeto de prueba; as se desprende de la Constitucin Poltica de Colombia y as lo retoma el Cdigo sustantivo de trabajo. Todo contrato se probar de acuerdo con los medios que para ello establece la ley. OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecucin genera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en aqu de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de las prohibiciones. cargo del patrono adems de las

obligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o por

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OBLIGACIONES GENERALES

EMPLEADOR

PROTECCIN

SEGURIDAD

OBEDIENCIA EMPLEADO FIDELIDAD

Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que cada empleador est en la obligacin de proporcionar todos los medios para que el trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y proteccin necesaria, y no slo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino adems del respeto a su vida, a su integridad desde la proteccin al derecho a la vida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas. El empleado ser de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de los materiales que se le confen, etc. 42

Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como del empleado, y all se nos muestra de manera ms clara qu compete a uno y qu a otro para lograr una relacin laboral que d respuesta al objeto de la normativa laboral. Obligaciones del patrono Son obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes: - Poner a disposicin de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realizacin de las labores. - Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizndoles la seguridad y la salud. - Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. Cuando se contrate con ms de 10 trabajadores, se tendr lo necesario, segn reglamentacin de las autoridades sanitarias para la asistencia en estos casos. - Pagar la remuneracin pactada de acuerdo con lo estipulado. - Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. - Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso de grave calamidad domstica; para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros. 43

- En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableci estmulos para los sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrn derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus funciones como electores. - Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin del contrato, una certificacin en que conste el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificacin sobre el particular. - Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. - Conceder permiso a los menores para su capacitacin Obligaciones del trabajador Igualmente, son obligaciones especiales del trabajador. - Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes impartidas por el patrono o sus representantes. - No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo. - Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. - Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros. - Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime 44

conducentes a evitarle daos y perjuicios. - Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. - Observar las medidas preventivas higinicas prescritas por ley y rdenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. Prohibiciones a los patronos Son prohibiciones a los patronos: - Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepcin de las deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley: alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. - Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes o proveeduras. - Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo. - Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociacin. - Imponer obligaciones de carcter religioso o poltico o el ejercicio de ellos. - Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo. - Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 45

- Emplear en las certificaciones signos convencionales ocupe en otras empresas a los trabajadores.

o palabras que los

puedan perjudicar, o adoptar el sistema de lista negra, utilizada para que no se

- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. Adems de las prohibiciones contenidas en el artculo 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente cdigo, no se podr despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorizacin de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta autorizacin no produce efecto alguno. Prohibiciones a los trabajadores Son prohibiciones a los trabajadores: - Sustraer del sitio de trabajo los tiles, materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono. - Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes. - Portar o conservar armas en el trabajo, a excepcin de las de los celadores. - Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono. - Bajo rendimiento en la ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento.

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- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. - No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanencia en l. - Usar los tiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. Terminacin del contrato El Cdigo sustantivo de trabajo, en los artculos 61, 62, 63 y 64, subrogados por los artculos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas para dar por terminado el contrato de trabajo. Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber: Primer grupo: causas genricas Segundo grupo: justas causas Tercer grupo: sin justa causa Hacen parte del grupo de las causas genricas las que se encuentran descritas en la norma laboral, as: a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definicin nos habla de actividad humana, y en la definicin de contrato de trabajo se habla de persona natural, es entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideracin a una persona, no podr ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cnyuge, o compaera, menos an por sus amigos. b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aqu el principio general del derecho que reza: Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen. Mal hara el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este 47

asunto. Lo que s es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la relacin laboral y no dejar espacio para futuras demandas. c. Expiracin del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el contrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a trmino fijo la llegada del plazo y el aviso, como ya se anot, a tiempo da lugar a la terminacin, a no ser que se incumpla con los trminos y forma del aviso, evento en el cual estaramos frente a una renovacin del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado. d. Por terminacin de la obra o labor contratada. Lgico que una vez terminada la obra o labor contratada se da por terminada la relacin laboral; por ley no hay que dar aviso de terminacin. e. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es

pertinente al considerar esta causal, si la liquidacin o terminacin de la empresa se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habr lugar a la indemnizacin y indemnizacin. De todos modos se dar la informacin del caso al Ministerio de Proteccin social quien conceder el permiso para la liquidacin o clausura, a su vez dir si el despido es colectivo. f. Suspensin de actividades por parte del empleador durante ms 120 das. Ya se anot que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad del empleador; caso contrario estaramos frente a una terminacin por causa del empleador y, por lo tanto, habra lugar a indemnizacin. Aqu es necesario el permiso del Ministerio de Proteccin Social. tratndose de la segunda no habr lugar a

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g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una relacin laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado se encuentren frente a una violacin de sus obligaciones y sea a la justicia ordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por terminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue confirmada la decisin de primera instancia, o por el contario, vencido el trmino para interponer el recurso no se hizo uso de l, entonces la sentencia queda en firme, queda indemnizacin. h. Por decisin unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades: 1. Dicha decisin para la terminacin del contrato puede darse por parte del trabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando el aviso correspondiente. 2. Puede presentarse la terminacin del contrato en forma unilateral por parte del trabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar la indemnizacin, como si se hubiere dado la terminacin del contrato sin justa. Este segundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues el trabajador ante las circunstancias que motivaron su decisin, expres su consentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido prctico debe hacer por escrito. 3. Podr darse la terminacin unilateral por parte del empleador con justa causa. El empleador no tendr la obligacin de pagar indemnizacin, har una buena motivacin por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, el empleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrar las causas. debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable al el contrato de trabajo no tiene derecho a trabajador por cuanto l incumpli

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La decisin de terminar la relacin laboral por parte del trabajador en renuncia es un acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierte en mutuo consentimiento. i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato. Al estudiar las causales de suspensin se dijo que una vez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito o lafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensin hasta por 120 das deben tenerse en cuenta los trminos concedido despus del aviso; si no se cumple con ello, presentacin dentro de los 3 das siguientes a la notificacin o aviso, estaremos frente a una terminacin del contrato. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Proteccin Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Proteccin Social resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses. En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puede despedir sin justa causa; se podr hacer con justa causa previa estudio del Ministerio y con autorizacin del mismo. Igualmente, no podr despedirse a un trabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa slo tendr lugar cuando se realice el trmite previo de levantamiento del fuero sindical ante la autoridad laboral. En ambos casos procede el reintegro. Terminacin del contrato por justa causa El contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; as se encuentra estipulado en el artculo 62 del Cdigo sustantivo de trabajo, subrogado por el artculo sptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que pueden ser invocadas por ambas partes, guardando as el derecho a la igualdad. No slo podemos hablar de las causas planteadas por el cdigo; recordemos que 50

los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos de trabajo pueden sealar otras causas, y siempre y cuando estn escritas tendrn su vigencia. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de acuerdo con la ley, las siguientes: Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido. En la prctica la causal se presenta cuando el trabajador, valindose de cualquier artimaa, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajo o un ascenso dentro de l: presentar cdula, registros, cerificados de estudios, que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtener beneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta slo con haber presentado el documento. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo. La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra, los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo de las actividades laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Es necesario que el ambiente laboral sea el ms cordial y armonioso para lograr un trabajo con calidad. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 51

Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra sus diferencias en que aqu los actos de violencia, injuria o malos tratos deben ser graves, deben tener peso jurdico, se hace alusin al lugar, por fuera de, y relaciona claramente las personas que pueden ser vctima de ello. 4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Se relacionan aqu los daos a las edificaciones y elementos necesarios para el trabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el mximo empeo en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, por tanto se tienen en cuenta aqu, aquellos actos intencionados y de falta de inters que causen dao al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores. Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto a las inmorales habrn de analizarse con mesura, teniendo en cuenta las circunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas ser necesario determinar la conducta tpica e iniciar el correspondiente proceso penal. 6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos. 52

7. La detencin preventiva del trabajador por ms de 30 das, a menos que posteriormente sea absuelto. La norma es clara al referirse a la detencin preventiva, pues, y si es por ms del tiempo estipulado, la privacin de la libertad es un obstculo para cumplir con sus funciones laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar al empleador parmetros para tomar la decisin del caso; el lugar de comisin del hecho tambin es importante, por cuanto si se cometi en el lugar de trabajo podr tomar su decisin invocando una justa causa de las ya analizadas. 8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. La revelacin de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igual manera, violar el secreto ser una falta a una de las obligaciones de carcter general por parte del trabajador: la fidelidad. Adems, con ello se debe acarrear perjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para as poder entrar a dar por terminada la relacin laboral 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. La aplicacin de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debe hacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario 1373 del ao 1966, veamos: a. El empleador har al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) das.

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b. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajo rendimiento, presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores anlogas, existentes dentro o fuera de la empresa. c. El trabajador deber presentar sus descargos por escrito en un trmino no superior a ocho das. d. Si el patrono no queda satisfecho, as se lo har saber al trabajador dentro de los ocho das siguientes a la fecha de recibo del descargo. Posteriormente puede tomar la decisin de dar por terminado el contrato avisndole con quince das de anticipacin. 10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Todo trabajador est en la obligacin de cumplir con su deber, y con aquello para lo cual fue contratado; si ste reiteradamente est incumpliendo sus obligaciones, la falta va configurndose con mayor fuerza y, por lo tanto, ser una justa causa para dar por terminado su contrato. Se hace relacin aqu a responsabilidad por parte del trabajador y ello ser lo que tiene que probar el empleador. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento, o lugar de trabajo. Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales, contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitrales tendientes a conservar el orden y la armona en el trabajo. El uso de sustancias psicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. sern conductas que crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador.

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12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La negacin constante, sistemtica del trabajador a utilizar todos los mecanismos de proteccin dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos, sombreros, tapabocas, vida. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. Causal que en la prctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto se estara frente a un contrato en el que no se tuvo perodo de prueba, ya que es all donde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existi y se va a despedir al trabajador tendramos que invocar otra causal, mxime si el trabajador lleva varios aos en su labor. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa. Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitos exigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilacin o la invalidez y ha empezado a recibir su mesada. 15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante 180 das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 55 trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar al mdico, tomar los medicamentos, pues con ello se est poniendo en peligro la

Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga el carcter de profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidente de trabajo, casos en los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, la enfermedad debe ser de tal entidad que no permite al trabajador la realizacin de su trabajo y que la incapacidad sea por 180 das. El despido del trabajador debe hacerse pasados los 180 das. Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado el contrato en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales no es necesario preavisar la terminacin; el despido se puede dar en el mismo momento en el que se configura la causal. En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminacin del contrato, el patrono deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de 15 das; si por cualquier motivo no se da el preaviso, el empleador deber cancelar al trabajador una suma igual al valor de 15 das de salario, en compensacin por lo dejado de percibir. En cuanto a la terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogi una lnea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martnez Caballero), se afirma que el empleador tiene la obligacin de manifestar al trabajador los motivos concretos y especficos por los cuales est dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, la misma posicin fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Daz), donde se ampli el conjunto de garantas a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminacin del contrato de trabajo. Por parte del trabajador: 56

A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relacin laboral, se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido o despido indirecto; aqu entonces es el trabajador quien termina con el contrato por causas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnizacin, caso en el cual debe probar la responsabilidad del patrono. A continuacin se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artculo 7 del decreto 2351 de 1965, que subrog el artculo 62 del Cdigo sustantivo de trabajo; ellas son: 1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. Un trabajador sufre engao por parte del patrono cuando ste no ha sido claro y sincero sobre la ndole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestar el servicio; o cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuicios al trabajador. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de ste. El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo; dicho respeto se tendr no slo por el patrono sino por aquellas personas que ejerzan su representacin o estn en cargos de direccin. La norma es clara en anotar que no slo ser necesario que el empleador propicie dichos actos sino adems que los tolere; por tanto, no dar malos tratos a sus trabajadores y si sabiendo que un jefe o representante suyo lo hace y adopta una posicin de silencio estar permitindolo y, por tanto, se presenta la causal para terminar el 57

contrato siendo imputable a l dicha causal. 3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de sus

obligaciones generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilcitas, o que van en contra de sus buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificar documentos, trfico de sustancias ilegales; es claro que el trabajador puede no hacer lo que le ordenan, presentar su renuncia debidamente motivada, dejanado claro las rdenes que se le estaban dando, pues no podr alegar que estaba cumpliendo una orden o que no saba, la ignorancia de la ley no sirve de excusa( despido indirecto) REVISADO 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con las obligaciones especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarle utensilios en buen estado para la prestacin de su servicio, poseer condiciones ptimas en el lugar de trabajo para conservar una buena salud. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del servicio. La malicia est dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difcil de probar, pero de todos modos la presentacin de hechos que vulneren los intereses del trabajador son justa causa imputable al patrono para terminar el contrato de trabajo.

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6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, no suministrar los elementos indispensables para realizar sus labores, otros empleador. 7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat. Hace relacin al cambio de condiciones para la realizacin del trabajo, sin que medie un dilogo o revisin de consuno entre las partes. La rebaja del salario, el cambio de lugar de realizacin del trabajo. 8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento o la violacin de lo pactado ser justa causa que podr invocar el trabajador para finiquitar la relacin laboral. Se ha dicho por los estudiosos del derecho laboral que es muy difcil hablar de faltas graves de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos, como tambin en los contratos laborales. De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente el contrato de trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente 59 son entre ejemplos de ese incumplimiento sistemtico de las obligaciones del

causales o motivos distintos. Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa El artculo 64 que ha desarrollado el tema de la terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La ltima reforma es la contemplada en la ley 789 del ao 2002. Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se tendr que pagar la indemnizacin correspondiente de acuerdo con lo planteado por la ley. Para efectos de la indemnizacin tendremos en cuenta si se trata de contrato a trmino fijo, o contrato a trmino indefinido. Tratndose de contratos a trmino fijo, veamos qu ocurre: Si un trabajador es contratado a trmino fijo y es despedido sin justa causa se le pagar como indemnizacin el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 das. Veamos varios ejemplos: * Si un trabajador es contratado el da 1 de enero para laborar por 6 meses al servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el da 26 de marzo, y su salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnizacin as: 60

Fecha de iniciacin 1 de enero Fecha de terminacin 30 de junio Duracin del contrato 180 das Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo Das laborados 86 Das adeudados 94 Salario da es = $ 690.000 = $ 23.000 30 Indemnizacin = 94 x 23.000 = 2.162.000. * Si un trabajador es contratado por tres meses, inicici contrato el da 15 de junio, devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el da 9 de septiembre. Liquidaremos su indemnizacin as: Fecha de iniciacin 15 de junio Fecha de terminacin 14 de septiembre Duracin del contrato 90 das Das laborados 85 Nunca pagaremos menor de 15 das, por tanto tenemos: Salario da es = $ 1.290.000 = 43 30 Indemnizacin = 15 x 43.000 = $ 645.000 De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la indemnizacin ser de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminacin de la obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por cuanto en la obra o labores espera un resultado. En los contratos a trmino indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto del salario devengado para hacer el pago de la indemnizacin, se har de la siguiente manera: 61

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mnimos mensuales legales mensuales: 1. Se pagarn 30 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio de 1 ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de 1 ao de servicio continuo se le pagarn 20 das adicionales de salario sobre los 30 bsicos del numeral anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mnimos legales mensuales. 1. Se pagarn 20 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn 15 das adicionales de salario, sobre los 20 das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. La ley 789 del 2002 considera, adems en un pargrafo transitorio para aquellos trabajadores que tuvieren 10 o ms aos al servicio continuo de un empleador, al momento de entrar en vigencia la presente ley y estableci para ellos la aplicacin del artculo 6 la ley 50 de 1990 que modific el artculo 64 del Cdigo sustantivo de trabajo, indemnizacin que se pagar as: 45 das de salario por el primer ao y 40 das por los aos siguientes o fraccin de ao. De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para determinar el valor de una indemnizacin se analiza, en primer lugar, la clase de 62

contrato que regula la relacin laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en tercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador. La base salarial para la liquidacin de indemnizaciones est integrada por todos los elementos constitutivos de salario. Indemnizacin por falta de pago El artculo 65 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por el artculo 29 de la ley 789 del ao 2002, expresa: 1. Si a la terminacin del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamacin por la va ordinaria **(o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial) **, el empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagar el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad poltica del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

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PAR. 1Para proceder a la terminacin del contrato de trabajo establecido en el artculo 64 del Cdigo sustantivo de trabajo, el empleador le deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses de mora. PAR. 2Lo dispuesto en el inciso 1 de este artculo, slo se aplicar a los trabajadores que devenguen ms de un (1) salario mnimo mensual vigente. Para los dems seguir en plena vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del Cdigo sustantivo de trabajo vigente. NOTA: El texto entre parntesis fue declarado inexequible mediante la sentencia C-781 de 2003 de la Corte Constitucional. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos. Sustitucin de patronal La sustitucin patronal es entendida como el cambio de un patrono por otro; cualquiera sea la causa, basta con que subsista la identidad del establecimiento, y se mantenga en el giro normal de sus actividades o negocios. La sola sustitucin de patronos para nada modifica, suspende o extingue los contratos de trabajo existentes.

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Ante la figura de la sustitucin de patronos; es pertinente hablar de la responsabilidad de los empleadores, y en el artculo 69 del Cdigo sustantivo de trabajo encontramos las siguientes prescripciones: 1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, responden solidariamente de las obligaciones exigibles al momento de sustitucin, teniendo en cuenta, que si ha sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichas obligaciones est en plena facultada para exigir el pago a su favor del antiguo patrono. 2. El nuevo patrono recibe la empresa al da entendindose con ello las cargas laborales y responder a futuro de las obligaciones que desde el momento de la sustitucin. 3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilacin, cuyo derecho ya se haba alcanzado con anterioridad a la sustitucin, deben ser pagadas por el nuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago por parte del nuevo patrono, quien a su vez podr repetir, exigir el pago al antiguo patrn. 4. Prev tambin el ordenamiento laboral que el antiguo patrono puede llegar a un acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de sus cesantas por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, simulando un retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. 5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesanta por parte del antiguo patrono, ste deber hacer la entrega del valor total de las cesantas al nuevo patrono, quien ser el responsable en adelante del pago de las cesantas que se vayan causando. 6. En ltimo caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o 65

cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantas por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, en la misma forma y con todos los mismos efectos planteados anteriormente en el numeral 4. Enganches colectivos Se entiende por enganche colectivo la contratacin conjunta de 10 o ms trabajadores para que se trasladen de una regin a otra a prestar servicios a un patrono. Esta contratacin puede ser para una zona cualquiera del pas o para el exterior. Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar los siguientes requisitos: a. El contrato que as lo disponga debe hacerse por escrito. b. Obtener la autorizacin del Ministerio de Proteccin Social. c. Obtener del cnsul de la Nacin en donde deba ejecutarse el trabajo la visa. d. El contratista o patrono deber correr con los gastos de traslado del trabajador, su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre migracin. e. El patrono o contratista debe otorgar una caucin bancaria o prendaria a satisfaccin del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva cuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a su familia, en el lugar de origen. La devolucin de la caucin slo se har cuando el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para volver al pas.

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Cuando los enganches se hagan para prestar servicios dentro del pas, que impliquen movilizacin de los trabajadores a distancias mayores 200 kilmetros de su domicilio, los contratos deben constar por escrito, se deben pagar los traslados de los trabajadores, su regreso y dems exigencias de ley del lugar en donde se realice el enganche. Contempla el cdigo la proporcin e igualdad que debe dar todo patrono cuando deba contratar para el desarrollo del objeto social de su empresa con trabajadores colombianos y extranjeros; por lo tanto, hay que anotar que cuando un patrono tiene a su servicio ms de 10 trabajadores, el 90% de ellos deben ser colombianos y tratndose de personal calificado o de especialistas, de direccin o confianza debe ser el 80%. A todos se les aplicar el derecho a la igualdad de condiciones y por ende la remuneracin de unos y otros de acuerdo a sus funciones ser igual. Los anteriores porcentajes pueden ser variados por el Ministerio de Proteccin social, a peticin del empleador con una buena descripcin de los motivos que conllevan a diligenciar trabajadores extranjeros. Perodo de prueba El artculo 76 del Cdigo sustantivo de trabajo define el perodo de prueba diciendo: es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. Como lo dice la misma definicin, es la etapa inicial del contrato; es en esta ocasin en donde se van a apreciar las aptitudes, capacidad y conocimientos del trabajador, y ste, a su vez, va a sopesar las condiciones de su trabajo, desde los elementos que se le brinden, el apoyo y seguridad para desempearse y dems 67 la solicitud de aumento de proporcin del nmero de

circunstancias que rodean su desempeo. Por tanto, si en esta etapa del trabajo alguna de las partes no se siente satisfecha, se puede terminar dicho perodo, y esta terminacin en ningn momento podr alegarse como incumplimiento de contrato, pues es una caracterstica de ese perodo de prueba. Caractersticas del perodo de prueba 1. Debe ser estipulado por escrito. 2. Su duracin depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a trmino fijo, el perodo de prueba no podr ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a trmino indefinido, no podr ser en ningn momento superior a dos meses. 3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el perodo de prueba es de dos meses. 4. Durante el perodo de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones sociales. 5. Si se pacta un perodo de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las partes hacer una prrroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso s, habr de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el lmite de los 2 meses. 6. Puede terminarse en forma necesidad del preaviso. 7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio domstico se presumen como perodo de prueba los primeros 15 das de servicio. Contrato de aprendizaje 68 unilateral, en cualquier momento, y no habr

El contrato de aprendizaje es uno de los temas que ms reformas sufri con la expedicin y puesta en vigencia de la ley 789 del ao 2002. A partir del artculo 30, regula sus principales aspectos: su definicin, caractersticas, la forma de realizarlo, sus efectos y las empresas obligadas a tener aprendices y otros aspectos. Definicin El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin consagrada en el derecho laboral, sin que se d la subordinacin, y por un plazo que no puede ser superior a 2 aos. Durante este contrato, una persona natural desarrolla formacin terica en una entidad de formacin, autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formacin profesional, metdica, completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa patrocinadora, con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y un reconocimiento de un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningn caso constituye salario. As lo contempla el decreto 933 del 2003. Elementos del contrato de aprendizaje De acuerdo con la definicin y las particularidades de este tipo de relacin, podemos distinguir los siguientes elementos especiales: 1. Su fin es facilitar al aprendiz la formacin profesional dentro de un campo determinado. 2. Hay una subordinacin slo en lo que atae a las actividades propias del aprendizaje. 69

3. La formacin se recibe a ttulo estrictamente personal. 4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin esencial proceso de aprendizaje. Ese sostenimiento vara: en la etapa lectiva, recibir como mnimo el equivalente al 50% de 1 salario mnimo mensual vigente; el apoyo del sostenimiento durante la fase prctica ser equivalente al 75% de un salario mnimo mensual legal vigente. Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podr ser inferior al equivalente a un salario mnimo legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual ser equivalente al 100% de un salario mnimo legal vigente. 5. El aprendiz, durante la fase prctica, estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa, y en materia de salud, durante las fases lectiva y prctica, el aprendiz estar cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al rgimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los trminos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. 6. El contrato de aprendizaje podr versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. 7. El contrato de aprendizaje podr realizarse con estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades por 24 horas semanales en la empresa, y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pnsum de su carrera 70 garantizar el

profesional, o que curse el semestre de prctica; siempre la actividad del aprendiz deber guardar relacin con su formacin acadmica. Modalidades del contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje puede tener, segn el artculo 31 de la ley 789 de 2002, reglamentado por el artculo 6 de la ley 933 de 2003, las siguientes modalidades: 1. La formacin terica y prctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones especficas cuando las exigencias de educacin formal y experiencia sean mnimas y se orienten a los jvenes de los estratos ms pobres de la poblacin que carecen o tienen bajos niveles de educacin formal y experiencia. 2. La formacin que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del servicio nacional de aprendizaje, SENA. 3. El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artculo 5 del decreto 2838 de 1960. 4. La formacin en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelacin los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. 5. Las prcticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estn cumpliendo con el desarrollo del pnsum de su carrera profesional, o que cursen el semestre de prctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relacin con su formacin 71

acadmica. 6. La realizada en las empresas por jvenes que se encuentren cursando los dos ltimos grados de educacin lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. 7. La formacin directa del aprendiz por la empresa autorizada por el SENA. 8. Las prcticas con estudiantes universitarios, tcnicos o tecnlogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educacin aprobadas por el Estado, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prcticas para afianzar los conocimientos tericos. En estos casos no habr lugar a brindar formacin acadmica, circunscribindose la relacin al otorgamiento de experiencia y formacin prctica empresarial. El nmero de prcticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al nmero de empleados registrados en el ltimo mes del ao anterior en las cajas de compensacin. Los sujetos del contrato de aprendizaje son: 1. La empresa patrocinadora, que es la que facilita los medios para que el aprendiz obtenga su formacin profesional, metdica y completa, para luego realizar su prctica en dicha empresa. 2. La entidad formadora, que es la que proporciona la formacin profesional, metdica y completa, Puede ser el SENA o las instituciones debidamente reconocidas por el Estado, an la propia empresa. 3. El aprendiz es la persona natural que va a recibir la formacin terica y luego realizar su prctica en la empresa que lo patrocin. 72

Capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje De acuerdo con la normativa establecida al respecto, se puede realizar contrato de aprendizaje con personas mayores de 14 aos, que hubiesen terminado la escuela primaria o que demuestren tener conocimientos que se puedan equiparar a stos, es decir, deben saber leer y escribir. El contrato de aprendizaje debe realizarse teniendo en cuenta varios aspectos, veamos algunos: 1. Nombre de la empresa o empleador, identificacin y nombre de la entidad de formacin, con su NIT, y representante legal. 2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz, y estudios realizados. 3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duracin del contrato. 4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de ste y de aqul. 5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato. 6. Condiciones de trabajo, duracin, vacaciones y perodo de estudios. 7. Cuanta y condiciones de la indemnizacin en caso de incumplimiento del contrato. 8. Fecha de suscripcin del contrato. 9. Firmas de los contratantes o de sus representantes legales. Empresas obligadas a vincular aprendices La ley 789 del ao 2002, en su artculo 32, hace relacin al tema y nos dice que estn obligadas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurdicas, que realicen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin, que ocupen un nmero de trabajadores no inferior a 15; y las 73

empresas industriales y comerciales del Estado y las de economa mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarn obligadas a la vinculacin de aprendices en los trminos de esta ley. Las dems entidades pblicas no estarn sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podr tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relacin de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando stos no superen el 25% del total de aprendices. La determinacin del nmero mnimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la har la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en proporcin de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fraccin de 10 o superior que no exceda de veinte. Cuando la empresa tiene entre 15 y 20 trabajadores, tendr un aprendiz. Una empresa puede tener un nmero mayor de aprendices al que por ley debe tener, siempre y cuando conserve el nmero e trabajadores que ha tenido vinculados e informe sobre el incremento a la regional del SENA, donde tenga su domicilio principal o su funcionamiento. No estn obligados a vincular aprendices los empleadores dedicados a la construccin, ellos tienen un fondo diferente. Las empresas que tienen menos de 15 trabajadores podrn, a voluntad, tener o no un aprendiz de formacin del SENA. Las entidades pblicas de cualquier orden, diferentes a las empresas industriales y comerciales del Estado y a las sociedades de economa mixta, pueden vincular aprendices, pero en forma voluntaria. La seleccin de los aprendices la realiza la empresa obligada a la vinculacin de stos. De igual manera, la empresa podr hacer la seleccin de los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje y de las modalidades y los postulantes, de 74

acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada y segn la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En caso de capacitacin de oficios semicalifcados, se debe dar prioridad a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisben. Las empresas pueden tambin acudir a los listados de preseleccin de aprendices elaborados por el SENA, dando prelacin a la formacin semicalificada, tcnica o tecnolgica. Se permite por la ley 789 del 2002 la monetizacin de la cuota de aprendices; para tal efecto la empresa consignar un salario mnimo legal mensual por cada uno de los aprendices dejados de vincular; este pago lo har al SENA. La monetizacin de la cuota de aprendices puede ser total o parcial. En ningn caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley podrn ser regulados a travs de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recados en una negociacin colectiva. Dice la norma que podrn ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitacin acadmica integral y completa para su ejercicio, y se encuentren reconocidos como propios de formacin educativa tcnica-profesional, tecnolgica o profesional universitaria titulada. Deber el SENA publicar peridicamente el listado de oficios y especialidades por regin, respecto de los cuales ofrece programas de formacin profesional integral, sin perjuicio de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que, requiriendo de capacitacin, no cuenten con programas y cursos de formacin impartidos por esta institucin. La etapa lectiva o de formacin profesional integral de tales oficios podr ser 75

realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o directamente en la empresa, previa autorizacin del SENA, de conformidad con lo establecido por la presente reglamentacin. Las entidades encargadas de la formacin profesional y metdica de aprendices, entre otras, son: Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado; directamente por las empresas cuando cumplan con las condiciones de capacitacin y, adems, que sean objeto de reglamentacin por parte del consejo directivo del SENA. Las empresas que deseen impartir directamente la formacin educativa a sus aprendices requerirn de autorizacin del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual debern cumplir las siguientes condiciones: 1. Ofrecer un contenido de formacin lectiva y prctica acorde con las necesidades de la formacin profesional integral y del mercado de trabajo. 2. Disponer de recursos humanos calificados en las reas en que ejecuten los programas de formacin profesional integral. 3. Garantizar, directamente o a travs de convenios con terceros, los recursos tcnicos, pedaggicos y administrativos que garanticen su adecuada implementacin. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo. Efecto jurdico del contrato de aprendizaje 1. El trmino del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del da en que el aprendiz inicie la formacin metdica. 76

2. Los primeros tres meses se presumen como perodo de prueba durante los cuales se apreciarn, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus actitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para ste de continuar el aprendizaje. 3. El perodo de prueba se rige por las disposiciones generales del Cdigo del trabajo. 4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o empleador deber reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporcin que le haya sido sealada. Fondo Emprender El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el cual ser administrado por esta entidad y cuyo objeto exclusivo ser financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre stos, practicantes universitarios o profesionales cuya formacin se est desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que, para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen. El Fondo Emprender se regir por el derecho privado, y su presupuesto estar conformado por el 80% de la monetizacin de la cuota de aprendizaje, as como por los aportes del presupuesto general de la Nacin, recursos financieros de organismos de cooperacin nacional e internacional, recursos financieros de la banca multilateral, recursos financieros de organismos internacionales, recursos financieros de fondos de pensiones y cesantas y recursos de fondos de inversin pblicos y privados. 77

CONTRATOS ESPECIALES Trabajadores menores de edad. Son menores de edad quienes no han cumplido los 18 aos. Para celebrar el contrato de trabajo con un menor de 18 aos, debe tenerse en cuenta que es requisito para trabajar la autorizacin escrita del Ministerio de la Proteccin Social. El Ministerio concede el permiso cuando se presenta la solicitud con todos los requisitos exigidos por la ley, y no existe perjuicio fsico ni moral para el menor en ejercicio de la actividad. La solicitud se tramita ante la autoridad de trabajo del lugar donde el menor reside, inspector de trabajo, a falta de ste por el comisario de familia, y en ausencia de ste, por el alcalde municipal. La autorizacin debe ser tramitada conjuntamente por el empleador y el adolescente con sus padres y/o representantes legales, y en su defecto por el Defensor de Familia; debe contener los datos generales de cada uno, los trminos del contrato, la actividad a desarrollar por el menor, la jornada y el salario; se debe presentar el certificado de nacimiento, de escolaridad, y un certificado de salud. La autoridad del Ministerio que va a conceder el permiso debe efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del menor. La jornada laboral del menor de edad se encuentra descrita en el Cdigo de la niez, la infancia y la adolescencia, ley 1098 de noviembre 6 del ao 2006, que inici su vigencia el 8 de mayo del 2007; dicha jornada es:

1. Los mayores de 15 y menores de 17 aos slo podrn laborar en una jornada

diurna mxima de 6 horas diarias, 36 semanales y slo hasta las 6:00 de la tarde.

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2. Los adolescentes mayores de 17 aos slo podrn

de la noche.

trabajar en jornada

mxima de 8 horas diarias, 48 semanales y slo podrn trabajar hasta las 8:00

En cuanto al salario nunca podr ser inferior al salario mnimo legal vigente. Si una menor trabajadora se encontrase en estado de embarazo, no podr laborar de ms de 4 horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin y durante la lactancia, sin disminucin de su salario y prestaciones sociales. En general, se prohbe la realizacin de trabajos peligrosos, nocivos o que impliquen perjuicio a la integridad fsica o psicolgica del menor de edad. Trabajo a domicilio. Se habla de trabajo a domicilio cuando se celebra un

contrato de trabajo con una persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, por cuenta de un patrono. Al realizar el contrato de trabajo debe quedar claro que los materiales, materias primas, sern por cuenta del empleador. Este tipo de contrato presenta las siguientes caractersticas: 1. Requiere autorizacin previa. Quien quiera contratar trabajos a domicilio debe previamente obtener la autorizacin del respectivo inspector del trabajo o, en su defecto, del alcalde del lugar. 2. Debe llevar un libro de trabajadores. Este libro autorizado debe ser sellado y firmado por el respectivo inspector del trabajo, o por la primera autoridad o en su defecto por el alcalde, y debe dejar constancia de los siguientes datos: nombre y apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo; cantidad y caractersticas del trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de la retribucin o salario y, cuando sea del caso, los motivos o causas de la reduccin 79

o suspensin del trabajo. 3. Debe llevar una libreta de salarios. All deber hacer las siguientes anotaciones: valor y clase de los materiales que en cada ocasin se entreguen al trabajador y la fecha de la entrega; fecha en que el trabajador entregue la obra terminada, y cuanta de los anticipos y salarios pagados. 4. El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de su familia, y se presenta aqu una excepcin a la norma general de que la prestacin del servicio es personal. La ayuda no puede ser de un extrao, pues se desvirta la relacin laboral que estamos tratando, pues el trabajador a domicilio se convertira en un contratista. Trabajadores del campo. Los trabajadores del campo son los que se despean en actividades como la agricultura, la ganadera, la pesca, la avicultura, y dems actividades conexas. Presentan las siguientes caractersticas:

1. La jornada laboral es la mxima legal, tienen derecho al descanso dominical y

festivo. 2. Su salario no puede ser inferior al mnimo, puede pactarse el salario bajo la modalidad de jornal, y puede pactarse parte en especie, aquella que permite la ley. 3. Deben estar afiliados a la seguridad social.

4. Quienes devengan hasta dos veces el salario mnimo tienen derecho a la

dotacin de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que van a desempear. 5. El empleador del sector agroindustrial debe cancelar lo correspondiente al subsidio familia. 6. Los trabajadores del campo tienen derecho al pago de todas las prestaciones sociales.

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Trabajador del servicio domstico. Los trabajadores del servicio domstico son aquellas personas naturales que se dedican a prestar sus servicios en forma personal, en actividades del hogar, en una casa o familia, de manera habitual, bajo la continuada dependencia o subordinacin, residiendo o no en el lugar y a cambio de una remuneracin: Los trabajadores del servicio domstico tienen derecho a: 1. Al pago del salario mnimo legal, puede pactarse parte en especie y parte en dinero, respetando el tope fijado por la ley.

2. Su jornada laboral si son internos, no podr exceder de 10 horas diarias. 3. Tienen derecho a las prestaciones sociales y garantas que la ley les otorga. 4. Tienen derecho al auxilio de transporte, por ganar hasta dos salarios mnimos;
si trabajan por das, se pagar por los das que trabajan. 5. No tienen derecho a prima de servicios, por cuanto en esta actividad no se generan utilidades. 6. Deben estar afiliadas a la seguridad social: salud, pensiones, y riesgos profesionales.

7. Tienen derecho a las vacaciones.

8. Si su contrato se termina sin justa causa, tienen derecho a la indemnizacin. Si las actividades que relacionamos para el caso del trabajador de servicio domstico se realizan en una empresa, establecimiento comercial, o unidad de explotacin econmica, no podemos hablar de este tipo de contratacin. El perodo de prueba de los empleados del servicio domstico se presume que es 15 das, as no haya de por medio contrato escrito. Choferes de servicio familiar. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domsticos, pero la cesanta, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidarn en la forma ordinaria. 81

El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio pblico se entender celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehculos, sean socios o afiliados, sern solidariamente responsables. Se prohbe a las empresas, patronos o propietarios de vehculos, dedicados a la industria del transporte automotor, exigir depsitos de garanta, fianza, cauciones o condiciones semejantes a los conductores asalariados para celebrar el contrato de trabajo o para ejecutar las obligaciones que de l se derivan. Trabajadores de la construccin. Son trabajadores de la construccin las personas que se dedican a obras y actividades propias de la construccin de casas, edificios u otras de igual clase, a cambio de una remuneracin y, por ende, bajo la continuada subordinacin y dependencia de quien los contrata. El contrato tiene duracin mientras dure la obra. Puede presentarse la suspensin en los eventos de lluvia, cuando se realiza la obra a la intemperie que es lo ms normal; esta suspensin no da lugar a reduccin del salario, pudiendo el empleador exigir que se realice cualquier trabajo bajo cubierta o se compense posteriormente, sin que se pueda hablar de trabajo extra. Sus cesanta se liquida a razn de 3 das de salario por cada mes completo de servicios, o sea se paga siempre y cuando se labore por lo menos un mes. Las vacaciones son de 15 das por cada ao de labores, o proporcionalmente por el tiempo laborado. En lo relacionado con la seguridad social y las dems prestaciones sociales generales. Los empleadores de la construccin estn exonerados de contratar aprendices, pero deben pagar los aportes al Fondo de Formacin Profesional, que es un 82 se tiene derecho a ellas, pues se aplican las normas

salario mnimo legal vigente por cada 40 trabajadores que estn en nmina, y proporcional por cada fraccin inferior a sta. Debe prestarse seguridad especial en cuanto a campamentos, excavaciones, andamios, barandas, explosivos; si no se tienen todos los requerimientos de ley, se incurrir en sanciones. Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores. Estamos en presencia de un contrato de trabajo con estas personas cuando ellos estn al servicio de personas determinadas bajo su continuada dependencia y mediante remuneracin se dediquen personalmente al ejercicio de su profesin y no constituyan por s mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesin que expedir el Ministerio de Desarrollo Econmico. Profesores de establecimientos particulares de enseanza. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseanza se entiende celebrado por el ao escolar. A los educadores de establecimientos privados se les aplican las normas del Cdigo sustantivo de trabajo en lo relacionado con el contrato como tal y las prestaciones sociales. El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podr ser inferior al 80% del sealado para igual categora a quienes laboren en el sector oficial. La misma proporcin regir para los educadores por horas. En cuanto a vacaciones y cesantas, es necesario advertir que los derechos de vacaciones y cesanta se causan por el trabajo del ao escolar. REGLAMENTO DE TRABAJO El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones 83

a las cuales deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestacin del servicio. Todo patrono que ocupe ms de 5 trabajadores de carcter permanente en empresas comerciales, o ms de 10 en empresas industriales, o ms de20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales debe tener su reglamento de trabajo. El patrono puede elaborar el reglamento sin intervencin ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convencin colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento.

UNIDAD 3 SALARIOS En este capitulo vamos a estudiar en forma clara y concisa la definicin de salario, los elementos que en Colombia hacen parte del salario, los viticos, las propinas y otros elementos generales y especficos constitutivos de salario. Definicin 84

El salario es la remuneracin o pago que recibe, del empleador, todo trabajador por la prestacin personal del servicio. Remuneracin o pago que puede ser fija o variable y puede ser en dinero o en especie. Pagos que constituyen salario De acuerdo con artculo 127 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por la ley 50/90, artculo 14, constituyen salario los siguientes pagos: - La remuneracin o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepita como remuneracin mensual. - La remuneracin variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el da, o la suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones. - Las primas habituales. No se tiene en cuenta aqu la prima de servicio. - Sobresueldos. - Bonificaciones habituales. - Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, denominado trabajo suplementario. - Porcentajes sobre ventas y comisiones. - La vivienda suministrada por el empleador - La alimentacin suministrada por al empleador - El auxilio de transporte En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tenga como fin retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio para que en forma deliberada haga uso de l constituye salario. Pagos que no constituyen salario

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A contrario sensu, veremos la remuneracin o pago que no constituye salario, as: - Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos de representacin. - Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para su estudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casa nueva. - Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales. - La participacin en las utilidades de la empresa. - Los excedentes en las empresas de economa solidaria. - Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, navidad. De acuerdo al artculo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Escuela Superior de Administracin Pblica, rgimen del subsidio familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993. Salario en especie Salario en especie es toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. tales como: la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de

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El valor al salario en especie ser objeto de acuerdo entre las partes, debe ser, adems, claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendr que acudir a un perito y en ltima instancia a la justicia ordinaria. En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los lmites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el trabajador devenga el salario mnimo, el mximo que puede pactarse es hasta el 30%; y cuando se devenga ms del salario mnimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en ningn caso. Viticos Los viticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador en dinero o en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo. Los viticos segn el Cdigo sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes o accidentales. Los permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Los accidentales, cuando se entregan espordicamente, o en forma extraordinaria, para un desempeo no habitual. Es bueno aclarar que los viticos accidentales nunca constituirn salario. Los viticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos de transporte o los gastos de representacin, no sern salario Propinas Aquello que recibe quien realice una prestacin de un servicio en forma deliberada por parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, a quien atiende en una estacin de gasolina, a quien lleva un domicilio.. 87

Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyen salario, y no puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador lo que ste reciba por propinas Formas y libertad de estipulacin del salario El empleador y el trabajador pueden de comn acuerdo y bajo su libre albedro pactar el salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relacin al salario mnimo legal o lo establecido en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. En cuanto a la forma o modo de estipulacin podr hacerse de dos formas: a. Por unidad de tiempo. Da, semana, dcada, quincena, mes. b. Por unidad de obra, tambin a destajo. Cuando Mara pega bolsillos a $2.000 cada uno, o cuando confecciona botas de pantaln a $ 1.500. Refirindonos al tema de salarios es necesario diferenciar entre jornal y sueldo. Jornal es el salario estipulado por das. Muy comn en las labores agrcolas del campo. Sueldo es el estipulado por perodos mayores. Semana, quincena, mes. Otros aspectos relacionados con el salario son: a. El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en moneda legal. b. El perodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. c. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del perodo en que se han causado, o a ms tardar con el salario del perodo siguiente. d. Estipulacin en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o 88

divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del da en que deba efectuarse el pago. e. Hay prohibicin expresa de la utilizacin del trueque como forma de pago, por tanto, no se permite entregar al trabajador mercancas, fichas u otros medios semejantes, a no ser que se trate de una remuneracin parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentacin para el trabajador y su familia. f. Se prohbe al patrono vender a sus trabajadores mercancas o vveres, a menos que se cumpla con estas condiciones: libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y publicidad de las condiciones de venta. g. El pago se realizar en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente despus que ste cese. Aunque por aspectos de prctica seguridad, celeridad y economa se hace el pago del salario por medio de consignacin en bancos y corporaciones a la cuenta del trabajador. h. Se prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas, slo si este es el lugar de trabajo. i. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que l autorice por escrito. j. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del patrono. k. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo gratuito ni oneroso, pero s puede servir de garanta, hasta el lmite y en los casos que determina la ley. l. A trabajo igual, salario igual. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual; no pueden establecerse diferencias por principios constitucionales y por disposicin del Cdigo sustantivo de trabajo, como se vio en la primera parte. Vale hacerse la aclaracin en cuanto a que por razones de preparacin, antigedad, turnos puede haber diferencias salariales.

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ll. El salario no se puede rebajar a un trabajador en forma unilateral, debe tenerse el consentimiento del trabajador. Salario integral El salario integral, de acuerdo con lo prescrito en el artculo 18 de la ley 50 de 1990, es aquel por medio del cual el empleador retribuye al trabajador la prestacin del servicio ordinario, el valor de prestaciones sociales, recargos y beneficios (trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales), y en general, las que se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones. El salario integral se pacta siempre por escrito y se compone por un salario ordinario de diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional de la empresa, que por ley no podr ser inferior en este cao al 30%. En ningn caso el salario integral podr ser inferior al monto de diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podr ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuanta. (El monto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin en la fuente y de impuestos). La base para el clculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo con el artculo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del salario integral. Por ende, se pagarn, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la seguridad social. Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomar el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnizacin.

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Salario mnimo De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mnimo ha sido definido como aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para satisfacer sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural. As las cosas, el salario mnimo, que puede tener su origen en la ley o en un pacto o convencin laboral, tiene un fin, y abarca no slo al trabajador sino tambin a su familia. En cuanto a los rdenes que debe abarcar, es slo una utopa, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y mximo dos hijos, aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definicin, en nuestro pas. Al momento de fijar el monto del salario mnimo, se tienen en cuenta varios

factores, entre los cuales tenemos. 1. El costo de vida. 2. Las modalidades del trabajo. 3. La capacidad econmica de las empresas y patronos. 4. Las condiciones de cada regin y actividad. El cdigo, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo el salario mnimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitacin, cultivos u otras ddivas que hacen que se disminuyan para el trabajador algunos costos y pueda dar una atencin diferente a sus dems necesidades. El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo arbitral. El salario mnimo puede ser entonces: el mnimo legal, el mnimo convencional y el mnimo integral. 91

El salario mnimo legal debe ser fijado por la comisin de Concertacin de Polticas Salariales y Laborales, a ms tardar el da 30 de diciembre de cada ao. De no hacerse as, ser decretado por el Gobierno a travs de un decreto, como es de comn ocurrencia en nuestro pas. El salario mnimo se pagar a quien labore en jornada ordinaria (48 horas semanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria devengar un salario mnimo legal o el convencional, en proporcin a las horas laboradas, a excepcin de la jornada especial de treinta y seis horas. Quien no cumpla con el pago del salario mnimo legal a quien labore en jornada ordinaria se har acreedor a las sanciones establecidas para el caso. En el tema de salario mnimo es importante tener en cuenta que en ningn momento el patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin que para ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin que exista mandamiento judicial. La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias primas o productos elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento. El salario mnimo legal es inembargable. Slo podr embargarse por alimentos y deudas con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando el salario sea superior al salario mnimo podr ser embargado slo en una quinta 92

parte de los excedentes del salario mnimo legal. Se podrn hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto de cuotas sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado. Prelacin de los crditos por salarios Los dineros que un empleador debe a sus trabajadores o crditos causados o por concepto de salarios, la cesanta y dems prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artculo 2495 del Cdigo civil y tienen privilegio y excluyen a los dems. Cuando la empresa est en liquidacin y se da el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrn como gastos pagaderos con preferencia sobre los dems crditos.

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UNIDAD 4 JORNADA DE TRABAJO JORNADA DE TRABAJO El Cdigo sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada de trabajo. El ttulo VI divide este estudio en 4 captulos donde analiza los temas relacionados con definiciones, jornada mxima laboral, remuneracin del trabajo nocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad. En el artculo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo correspondiendo esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio del empleador o, a falta de convenio, la mxima establecida por la ley. La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada ordinaria, pactada por las partes, o aquella que excede la mxima legal. La jornada mxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales. A pesar de lo dicho sobre la jornada mxima legal y que ella es la norma general se presentan las siguientes excepciones: 1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas, y establezca claramente la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto. 2. Cuando estamos frente a los menores, la duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las reglas del Cdigo de la infancia y adolescencia, ley 1098 del 2006 3. Cuando se trata de las empleadas del servicio domstico que son internas, su jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales. 4. Cuando hablamos de las personas de direccin, confianza o manejo que no 94

tienen una jornada fija, un da trabajarn ms, otro menos. 5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en el mismo lugar donde ejercen sus funciones, no as cuando residen en sitio diferente. Trabajo diurno y trabajo nocturno Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., tambin denominado trabajo ordinario, terminologa que no debe llevarnos a equivocaciones. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. En ningn caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Cuando la jornada de trabajo se ample por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 horas diarias, no se podr en el mismo da laborar horas extras. Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribucin de las horas de trabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas de acuerdo con las necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios para tomar los alimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la jornada de trabajo, aspecto que no es necesario considerar cuando la jornada se realiza en dos secciones: se labora en la maana y en la tarde. Ejemplo: Mara, que labora de 8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La ley permite a los empleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sbado. Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras. El empleador y el trabajador podrn acordar de acuerdo con la ley 789 de 2002, 95

artculo 51, que modific el artculo 20 de la ley 50 de 1990, jornadas de trabajo especiales: 1. En primer lugar, est la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas diarias y 36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por partes desarrollen actividades las 24 horas del da todos los das de la semana. La jornada especial puede ser acordada entre las partes en forma continua o permanente o en forma ocasional, temporal o transitoria. En esta jornada no se puede hablar de trabajo extra por horas extras nocturnas o por recargo en dominicales o festivos; el trabajador no puede realizar dos turno en un mismo da. 2. Se habla, adems, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas de la jornada ordinaria se laboran en 6 das; se deben distribuir las horas sealadas para la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas aumentando las horas normales diarias, no podemos hablar de horas extras; adems, el descanso obligatorio puede ser cualquier da de la semana. 3. Cuando en la empresa laboran ms de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, tendrn stas por ley derecho a que dos 2 horas de dicha jornada, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin, las cuales pueden ser acumuladas hasta por un ao, a fin de que puedan realizar en forma ms efectiva tales actividades. 4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los lmites sealados por la ley, mediante autorizacin expresa del Ministerio del Proteccin Social y de conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados. El patrono est obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. Remuneracin del trabajo nocturno y del suplementario El artculo 168, del subrogado por el artculo 24 de la ley 50 de 1990, fija los porcentajes para la liquidacin de recargos, as; 96

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepcin del caso de la jornada de 36 horas semanales. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro. Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislacin laboral el mes es de 30 das y el ao de 360 das. La frmula para hallar la liquidacin de los recargos es muy sencilla. Dividimos el salario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el valor de un da; luego dividimos el valor de un da por 8 y obtenemos el valor de una hora ordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el valor del mes por 240 horas que tiene el mes. Veamos: Salario mensual = valor da 30 O lo que es lo mismo Salario mensual = valor hora diaria, 240 Descanso remunerado en otros das de fiesta Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los das festivos se reconocern en relacin con el da de descanso remunerado 97 valor da = valor hora diaria, 8

establecido por ley. La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. DESCANSOS OBLIGATORIOS Todo empleador tiene la obligacin de conceder descansos obligatorios a sus trabajadores; se hace relacin a los das domingos y a los festivos consagrados en la norma de derecho laboral. Esos das festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, adems de los das Jueves y Viernes Santos, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess. Ha sido la misma norma al respecto quien ha expresado taxativamente cules de esos da pueden trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caigan en dicho da. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess. La remuneracin de estos das es norma general, todos los trabajadores disfrutarn de ella as hubiesen faltado a sus labores en la respectiva semana. Descanso dominical

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Como su nombre lo indica, se trata de el da domingo, pero es necesario tener en cuenta que ese descanso en da domingo adquiere nueva significacin con la reforma contenida en la ley 789 del 2002, que reform el contenido del artculo 20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos especiales el empleador est obligado a dar descanso remunerado a todos sus trabajadores, descanso que puede ser el da domingo u otro da, y por ello la expresin dominical, toma el significado de da descanso Este descanso tiene una duracin mnima de 24 horas. Se colige de lo anterior que el da de descanso puede ser: - El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar el contrato, o no hubiesen pactado nada al respecto. - El sbado, cuando las partes as lo han estipulado. - Cualquier da de la semana, cuando en razn a una jornada flexible as lo han convenido las partes. La ley 50 de 1990, en su artculo 26, habla de la remuneracin, y deja claramente establecido que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a todos los trabajadores que prestaron sus servicios en todos los das laborables de la semana, que no hubieren faltado al trabajo, o que, habiendo faltado, tengan para ello una justa causa (como accidente, enfermedad, calamidad domstica, fuerza mayor y caso fortuito) o tambin que la causa de la no asistencia al lugar de trabajo sea por culpa o disposicin del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad domstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. Para hacer la proporcin se divide el salario ordinario mensual, un mnimo legal que devenga el trabajador por 30 y obtenemos el da de descanso. Si se trata de salario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por unidad de obra, se hace la correspondiente suma de lo devengado por da, y de igual manera el total se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el da de descanso. 99

Si pretendemos saber el valor del da en la semana se toma el salario de la semana y se divide por 6, que son los das laborables y se obtiene el valor del da, y de igual manera se paga el festivo. En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos de considerable importancia, veamos: a. El trabajador que recibe por el da descanso auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical. b. Los das de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestacin de servicio y se computan como si en ellos se hubiera laborado. c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado el trabajo por horas o das, el trabajador tendr derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo laborado. El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo a cumplir con la prestacin del servicio para el cual fue contratado, estando en la obligacin de hacerlo, perder el derecho a la remuneracin del descanso dominical y adems el da dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes a sbado y falta el martes, sin justa causa, recibir una remuneracin igual a los das laborados.

Excepciones al descanso obligatorio Revisado En la ley 50 de 1999, artculo 27, que subrog el artculo 175 del cdigo de sustantivo de trabajo, se enuncian las excepciones relacionadas con el descanso 100

obligatorio; se permitir el trabajo en esos das retribuyndolo o dando un descanso compensatorio remunerado en algunas actividades como: 1. En las labores que no sean susceptibles de interrupcin por su naturaleza o por motivos de carcter tcnico; 2. En las labores destinadas a satisfacer necesidades que alimentos; 3. Cuando se trata de trabajadores con la jornada de 36 horas semanales. 4. Cuando se trata de labores del servicio domstico y de choferes de servcio particular El trabajo en dominical y festivo El domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se pagan a todo trabajador por haber laborado en los das que est obligado a hacerlo en razn a su contrato. Pero como en razn a la misma ley se pueden trabajar, por diferentes razones, el artculo 179 del Cdigo sustantivo de trabajo, reformado por el artculo 26 de a ley 789 del ao 2002, seala: El trabajo en domingo y festivos se remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. 1. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado slo tendr derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 2. Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. PAR. 1El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. no pueden ser aplazadas, prestacin de los servicios pblicos, farmacias, ventas de

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Interprtese la expresin dominical contenida en el rgimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artculos 25 y 26 se aplazarn en su aplicacin frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del ao 2003. PAR. 2Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o ms domingos durante el mes calendario. La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario ordinario devengado por el trabajador, ms el 75% de ese salario ordinario, o proporcin a las horas laboradas. Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da el salario de 1 da, que es igual $40.000. Entonces, al valor de 1 da, le sacamos el 75%, y as obtendremos la suma a pagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos: Valor da $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000 Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000. O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, as: Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000 Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en dominicales, se hace una necesaria diferencia en el artculo anterior, pargrafo 2, por cuanto la remuneracin es diferente, de acuerdo a si el trabajador elige la remuneracin del da dominical trabajado o un descanso compensatorio remunerado.

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Si el trabajador labor en forma ocasional un domingo y eligi el pago completo del dominical y no descansa se le pagan los siete das laborados, ms 1.75 por trabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75 das. El trabajador no descans. Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 das, ms el recargo de ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 das. S descansa. Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o ms domingos, el trabajador debe descansar un da, da que tiene que ser remunerado por ley. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artculo 20 literal c) de esta ley, el trabajador slo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Se habla del trabajo de los tcnicos, haciendo relacin a los trabajadores que por sus conocimientos tcnicos o por razn del trabajo no pueden remplazarse y deben trabajar los domingos y das de fiesta sin derecho al descanso compensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo previsto por la norma (artculo 26 de la ley 789 de 2002). El descanso semanal compensatorio puede darse En otro da laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos. En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o martimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o ms semanas, se acumulan los das de descanso en la semana siguiente a la terminacin de las labores o se paga la correspondiente remuneracin en dinero, a opcin del trabajador. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono 103

debe dar aviso, con anticipacin de 12 horas por lo menos, y las razones de la necesidad de la prestacin del servicio ese da. Se har una relacin de quienes laborarn, incluyendo el da y las horas de descanso compensatorio. Vacaciones El trmino como tal no se encuentra definido en el Cdigo sustantivo de trabajo, pero podemos definirlas como el descanso a que tiene derecho un trabajador que ha laborado durante un ao de servicio de un patrono. Las vacaciones no son una prestacin social, puesto que su aspecto sobresaliente no es el de un auxilio que el patrono est obligado a reconocer a sus trabajadores, sino, como lo dice la norma, un descanso. Al respecto, en el artculo 186 del ordenamiento laboral colombiano, se consagra la regla general al decir: los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un ao tienen derecho a quince das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene derecho a vacaciones y de igual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la compensacin de stas en dinero. En el perodo de vacaciones no se computan los dominicales y festivos que haya dentro de su tiempo de disfrute. Todo empleador est obligado a pagar o conceder las vacaciones a sus trabajadores en la forma como lo prev la norma y como la ha definido la jurisprudencia. A la norma general de 15 das de vacaciones por ao de labores, se estipulan algunas excepciones:

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1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos particulares dedicados a la lucha contra la tuberculosis. 2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicacin de rayos X, para lo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 das hbiles de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio. poca en que se conceden Las vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el ao de servicios, ao tras ao. El patrono debe sealar la poca en que el trabajador deba disfrutar de sus vacaciones, dentro del ao siguiente al que se causaron, bien de oficio o a peticin del trabajador. Si Juan inici contrato de trabajo el da 15 de marzo, sus vacaciones las empezar a disfruta una vez cumplido su ao: las debe iniciar el da 15 de marzo del ao siguiente. El patrono est en la obligacin de avisar al trabajador, con 15 das de anticipacin, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema debe llevar un libro donde registrar el perodo de vacaciones de cada uno de sus trabajadores. En dicho libro deber anotar entre otras cosas las siguientes: Fecha de ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en que el trabajdor toma las vacaciones y fecha en que las termina, igualmente anotar la remuneracin recibida por las mismas. COMPLETADO

El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupcin; los casos ms comunes de interrupcin de las vacaciones se presentan cuando el trabajador es requerido por el patrono para realizar algn trabajo, y cuando el trabajador que est disfrutando de vacaciones se enferma.

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En este ltimo caso, el trabajador est en la obligacin de avisar inmediatamente al patrono sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo posible el correspondiente certificado mdico del ISS, en caso de ser afiliado al Seguro Social, o en el caso contrario, de un mdico particular. En este caso de enfermedad las vacaciones se reanudarn una vez el trabajador se encuentre recuperado totalmente. Cuando las vacaciones se van a disfrutar, se remuneran de acuerdo con el salario ordinario que tenga el trabajador al momento de empezar a disfrutarlas. Segn la norma, se excluyen de la base salarial para su liquidacin el valor de las horas extras y el valor del trabajo en das de descanso obligatorio. Cuando se trata de salario variable, la suma de dinero con la que se van a remunerar las vacaciones resulta de promediar el salario y hacer la operacin para obtener el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios. Para liquidar las vacaciones aplicaremos la siguiente frmula: base salarial dividida por 30 que nos da el valor del da, y luego multiplicamos por el nmero de das a descansar por dicho concepto Base salarial = valor da 30 Vacaciones = valor da x nmero de das a descansar Compensacin en dinero Ya se dijo que la ley prohbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto el fin de ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma norma lo autoriza en algunos casos, y con autorizacin del Ministerio de Proteccin Social, en casos especiales de perjuicio para la economa o la industria nacional. En 106

estos casos, las causas generadoras de la necesidad de compensar las vacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito que cobr importancia a partir del ao 2003, por razones de generacin de empleo, pues anteriormente slo bastaba con una solicitud elevada ante la Oficina de Trabajo por el empleador y el trabajador. Las vacaciones slo podrn compensarse hasta la mitad en los casos anteriores, como lo establece el artculo 14 del decreto 2351 de 1965 en su artculo 14 Tambin se permite la compensacin en dinero de las vacaciones cuando por cualquier causa se da la terminacin del contrato de trabajo sin que el trabajador hubiese tenido el derecho a disfrutar de ellas, esto por razones obvias, y proporcionalmente por fraccin de ao. Cuando estamos frente a la compensacin en dinero de las vacaciones la base salarial es el ltimo salario devengado por el trabajador, sin excluir ningn concepto, como se plante en las vacaciones disfrutadas. Cuando se trata de compensacin por ao completo, se toma la base salarial, se divide por 2, y nos da el valor de los 15 das. Base salarial = valor de los 15 das 2 Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fraccin, se procede de manera igual: se hace una regla de tres y se tendr el factor proporcional. Valor de los 15 das x nmero de das laborados = valor vacaciones compensadas 360

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Acumulacin La acumulacin de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta por dos (2) aos, pero el trabajador gozar anualmente, por lo menos, de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de trabajadores tcnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, la acumulacin puede ser hasta por 4 aos. La acumulacin debe pactarse por escrito. En todo caso, el trabajador gozar anualmente por lo menos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

UNIDAD 5 PRESTACIONES SOCIALES PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales se pueden definir como el conjunto de beneficios y garantas, o aquellos reconocimientos de contenido econmico o especie que el 108

empleador reconoce al trabajador por la prestacin de sus servicios y para cubrir situaciones especficas; desde all que no tenga el carcter de salario. Como ese beneficio o reconocimiento, las prestaciones sociales, segn su origen, puede ser de 2 clases: 1. Legales: son aquellas establecidas por la ley, y tienen su origen en el contrato de trabajo. 2. Extralegales: son aquellas que en principio reconoce de manera voluntaria el empleador o que los trabajadores han conseguido mediante negociaciones de pacto o convenciones colectivas. Las primeras cubren necesidades de nivel general de la empresa, y las segundas cubren necesidades o reconocimientos especiales que tienen los trabajadores de una entidad determinada. Podemos clasificar las prestaciones sociales de acuerdo con quien las asume, y de all podemos hablar de tres tipos de prestaciones: 1. A cargo del empleador. 2. A cargo de las entidades de seguridad social. 3. A cargo de las cajas de compensacin familiar. De acuerdo con el contenido, las prestaciones sociales pueden ser: 1. En dinero 2. En especie Prestaciones a cargo del empleador Son a cargo del empleador las siguientes: prima de servicios, calzado y vestido de labor, auxilio de cesanta, intereses sobre la cesanta, descanso remunerado 109

durante la lactancia. Se les denomina comn por cuanto son aquellas que el patrn est obligado a pagar por la ley a sus trabajadores. Prima de servicios La deben pagar todos los empleadores y empresas de carcter permanente, teniendo como permanente la empresa que realiza actividades durante un ao como mnimo. As lo consagra el artculo 306 del Cdigo sustantivo de trabajo, pero la sentencia C-100 del da 8 de febrero del ao 2005, de la Corte PERMANENTE y por ello Constitucional declar inexequible la expresin

actualmente todas las empresas estn obligadas a pagarla. Las empleadas del servicio domstico no tienen derecho a prima por cuanto quien contrata no tiene la calidad de empresa; contrata una persona natural que por lo general jefe de hogar. A la prima de servicios tiene derecho todo trabajador que se encuentre vinculado a una empresa a travs de trabajo. Los trabajadores vinculados a trabajos ocasionales, accidentales o transitorios no tienen derecho a esta prestacin. El monto de la prima de servicios es un mes de salario pagadero por semestres del calendario en la forma siguiente: una quincena el ltimo da de junio y otra quincena en los primeros veinte das de diciembre a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de prima de servicios en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que ste sea. 110

La prima de servicios no es salario ni se computa como salario para ningn efecto. Para liquidar la prima de servicios completa o proporcional es necesario tener en cuenta todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o el tiempo menor en su caso. No podr entonces liquidarse con el ltimo sueldo a junio o a diciembre, si el trabajador ha percibido remuneracin por conceptos como el auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, viticos, bonificaciones habituales, valor de los dominicales trabajados, das compensatorios; se tendrn en cuenta todos estos factores. Cuando se trate de salarios variables se har la respectiva suma y se buscar el promedio en el respectivo perodo, junio, o diciembre. La frmula ms sencilla para liquidar la prima de servicios es sumar lo devengado por el trabajador en el semestre, multiplicarlo por los das laborados y dividir por 180. Cuando se ha laborado todo el perodo se puede tomar el salario mensual y se divide por 2. Veamos: Prima de servicios = Salario promedio x das laborados 360 Suministro de calzado y vestido de labor Esta prestacin est consagrada en el artculo 230 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por el artculo 7 de la ley 11 de 1984; es una obligacin del empleador suministrar al trabajador los implementos de vestuario necesarios de acuerdo con la tarea que deba desempear al servicio del empleador. La dotacin debe ser completa, es decir, un par de zapatos y un vestido; en ningn caso esta debe ser compensada con dinero; solo es permitida segn una sentencia de la sala laboral, cuando se haya terminado el contrato y no se hubiere reconocido la 111

dotacin al trabajador teniendo derecho a ella. Estn obligados a pagar esta dotacin todos los empleadores que ocupen habitualmente uno o ms trabajadores permanentes. Las entregas de esta dotacin se efectan el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre. Para que el trabajador tenga derecho al suministro de calzado y vestido de labor es requisito que devengue hasta dos veces el salario mnimo ms alto vigente y que a la fecha de entrega de la dotacin cuente mnimamente con 3 meses continuos de servicio. Las empleadas del servicio domstico tienen derecho a ella. Cuando el empleador no pague esta prestacin social al trabajador, ste podr pedir la indemnizacin de perjuicios, caso en el cual los deber probar; as se desprende de la sentencia 10400 del 28 de abril de la Corte Suprema de Justicia del ao 1998, dejando sin efecto lo planteado por el artculo 65 del Cdigo sustantivo de trabajo. Auxilio de cesanta Esta prestacin social, que es como lo enunciamos, es comn y est reglamentada en los artculos 249 a 258 del Cdigo sustantivo de trabajo y por la ley 50 de 1990 en lo relacionado con el tema. Todo empleador est obligado a pagar a sus trabajadores el auxilio de cesanta; por tanto, todos los trabajadores tienen derecho a que su empleador pague esta prestacin. Se excepta de esta prestacin social a las personas que trabajan en una empresa de carcter familiar; a los artesanos cuando no ocupan ms de 5 trabajadores, y a los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios El auxilio de cesantas equivale a un mes de salario por cada ao de servicios, y 112

proporcionalmente por fracciones de ao. Para liquidar el auxilio de cesantas se tomar como base el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los 3 ltimos meses. En los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios. Hacen parte de la base salarial para liquidar el auxilio de cesanta todas las sumas de dinero que constituyen salario como se expuso en el captulo de salarios; adems, si se paga auxilio de transporte, se tendr tambin en cuenta para efectos de la liquidacin. A las empleadas del servicio domstico se les liquida el auxilio de cesanta con base en el salario que reciban en dinero, mas no en lo recibido en especie. De acuerdo con el Cdigo sustantivo de trabajo, el trabajador puede perder el derecho al auxilio de cesanta cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causas: a. Cuando ha cometido un delito contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa; b. Cuando ha ocasionado dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo. c. Cuando el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa. Considera adems la norma que en estos casos el patrono podr abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

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La frmula para liquidar la cesanta resulta de la realizacin de una regla de tres, salario mensual por el nmero de das laborados, dividido 360. Cesanta= Salario mensual x das trabajados 360 El tiempo laborado se puede encontrar de varias formas, por aos, meses, das. Tambin a travs de una resta en la que el minuendo est conformado por el ao, mes y da de terminacin del contrato, y el sustraendo por el ao, mes, da en que se dio la iniciacin al trabajo; se convierte todo a das, y se suma 1, para recuperar el da que se pierde al realizar la resta. Veamos, qu pasa en el siguiente caso: el seor X se vincul a su trabajo el da 15 de enero del ao 1990 y su contrato termina el da 20 de agosto del ao 2007. Ao Fecha de retiro Fecha de iniciacin 2007 1990 17 mes 08 01 07 da 20 15 05 +1

Tiempo de servicio es = 17 aos, 7 meses y 5 das Procedemos a convertir todo a das, Tiempo de servicio0 17x360 + 7 x 30+ 6 Regmenes de liquidacin de cesantas La ley 50 de 1990, en su artculo 98, habla de 3 sistemas o formas de liquidacin diferentes de la cesanta a los trabajadores, ellos son: a. Sistema tradicional: se aplica a todos los trabajadores vinculados a una relacin laboral antes del da 1 de enero del ao 1991, y que no se acogieron al sistema 114 T. de S.= 6.120+210+6=6.336

de liquidacin anual. b. Sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de cesantas: cubre a todos los trabajadores vinculados a una relacin laboral a partir del da 1 de enero del ao 1991 y, adems, incluye a los trabajadores antiguos que voluntariamente quieran acogerse a este sistema. c. El sistema de salario integral. En el sistema tradicional, las cesantas se liquidan al terminar el contrato de trabajo, se tiene en cuenta la totalidad del tiempo laborado y se pagan con el ltimo salario devengado por el trabajador o el promedio mensual de lo devengado en el ltimo ao. Se paga la cesanta por el valor de lo devengado en el ltimo ao como se dijo, como si todos los aos hubiese ganado este salario y proporcionalmente por fraccin de ao. En el sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a fondos de cesantas, como su nombre lo indica, estamos ante los fondos de cesantas creados por la ley 50 de 1990, los cuales son administrados por sociedades. Este sistema se aplica obligatoriamente a quienes se vinculan mediante un contrato de trabajo a partir del da 1 de enero del ao 1991 y a quienes, habindose vinculado antes del 1 de enero de 1991, voluntariamente se acojan a este sistema de liquidacin anual. El sistema de liquidacin anual presenta las siguientes caractersticas: 1. El 31 de diciembre de cada ao se har la liquidacin definitiva de cesanta, por la anualidad o por la fraccin correspondiente, a menos que el contrato termine antes. 2. El trabajador recibir los intereses legales del 12% anual o proporcional por fraccin, en los trminos de las normas vigentes sobre el rgimen tradicional de cesanta. 3. El valor de la cesanta se consignar antes del 15 de febrero del ao siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesanta que l mismo 115

elija. El empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar un da de salario por cada da de retardo. 4. Si al trmino de la relacin laboral existieren saldos de cesantas a favor del trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagar directamente con los intereses legales respectivos. 5. Todo trabajador podr trasladar su saldo de un fondo de cesanta a otro de la misma naturaleza. El gobierno fijar el procedimiento que deba seguirse para el efecto. 6. Los fondos de cesanta sern administrados por las sociedades cuya creacin se autoriza, y cuyas caractersticas sern precisadas en los decretos que dicte el Gobierno Nacional, a fin de garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el territorio nacional, y que la mayor parte de los recursos captados pueda orientarse hacia el financiamiento de actividades productivas. De lo anterior se deduce que un trabajador ser liquidado todos y cada uno de los aos que est vinculado mediante contrato de trabajo a una empresa, se consignan en el fondo y slo se pueden retirar el monto total cuando se termina el contrato de trabajo. A pesar de lo dicho anteriormente, que es lo estipulado en el artculo 254 de nuestro ordenamiento laboral, por excepcin y con autorizacin del Ministerio de Proteccin Social, el trabajador puede recibir pagos parciales para la adquisicin, reparacin, construccin o mejoramiento de su vivienda, para hacer pagos cuando su vivienda est afectada por algn gravamen, y para el pago de educacin superior del trabajador, de su esposa, compaera e hijos. Para la obtencin del pago parcial, el trabajador debe realizar la solicitud al empleador con los requisitos exigidos por la ley. Cuando el trabajador reciba pagos parciales, estos se descontarn al momento de pagar al fondo la suma restante por este concepto. 116

En el sistema de cesanta y salario integral y de acuerdo con la norma, podemos decir que se presentan 4 situaciones o posibilidades: trabajadores antiguos con contrato vigente al 1 de enero de 1991 y que devengaban menos de 10 salarios mnimos, los cuales quedarn con el sistema antiguo y con la opcin de acogerse al sistema nuevo; trabajadores antiguos que devengaban ms de 10 salarios mnimos, los cuales quedan con el sistema tradicional con dos opciones: acogerse al nuevo sistema o pactar el salario integral; trabajadores nuevos vinculados a partir del 1 de enero de 1991 y que devengan menos de 10 salarios mnimos quedarn en el sistema de liquidacin anual; y quienes devengan ms de 10 salarios mnimos quedan en el sistema de liquidacin anual, y con la opcin de pactar salario integral. Intereses a la cesanta Todo empleador que por ley est obligado al pago de las cesantas deber pagar a sus trabajadores un inters sobre las mismas. El monto que deber pagar de intereses es el 12% anual (1% mensual) sobre los saldos que el 31 de diciembre de cada ao, o en las fechas de retiro del trabajo o liquidacin parcial de cesantas, tenga el trabajador a su favor por concepto de cesantas Los intereses a la cesanta se deben liquidar al 31 de diciembre de cada ao, sobre el saldo de la cesanta a dicha fecha; si se realizan pagos parciales, ser al momento en que se hace el pago parcial, y el monto de los intereses ser acorde con el pago parcial; y por ltimo, a la terminacin del contrato, y el inters ser sobre el monto de lo pagado por auxilio de cesanta. Los intereses a la cesanta se pagan directamente al trabajador el 31 del mes de enero, cuando se liquidan al 31 de diciembre; cuando hay pagos parciales, al mes de haber realizado el pago parcial, y cuando se termina un contrato de trabajo se liquidan y pagan en el mismo momento de la terminacin del contrato. 117

Si el empleador no cancela oportunamente al trabajador los intereses sobre la cesanta, deber cancelar al trabajador a ttulo de indemnizacin y por una sola vez, una valor adicional igual al de los intereses causados. Intereses a las cesantas = valor cesantas X das trabajador X 0.12 360 Proteccin a la maternidad El tema de la maternidad encuentra su sustento jurdico en la Constitucin Poltica, en el Cdigo sustantivo de trabajo, en la en la ley 50 de 1990, y dems normas concordantes reglamentarias de stas. Se predica desde la Carta magna que durante el embarazo y despus del parto la mujer gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir un subsidio alimentario si es desempleada. Son varios los benficos que establece la ley con relacin a la proteccin a la maternidad, ellos son: 1. Licencia de maternidad remunerada, (ley 50 de 1990, artculo 34). Es, pues, el descanso remunerado a que tiene derecho la trabajadora durante la poca del parto; esta licencia es de doce (12) semanas en la poca del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La EPS a la que se encuentra afiliada la trabajadora debe asumirla; pero el empleador la cancelar directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidacin de aportes. Adems, prev la norma que cuando se trata de un salario variable, o en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. A fin de poder conceder este derecho, la trabajadora debe presentar al empleador 118

un certificado mdico, en el cual debe constar, el estado de embarazo de la trabajadora, indicar el posible da del parto, para determinar aproximadamente el da de iniciacin de la licencia. La trabajadora debe hacer uso de la licencia por lo menos dos semanas antes del parto, pero de acuerdo con la prescripcin mdica puede trabajar hasta que ella lo crea conveniente. Tambin tendrn descanso remunerado las trabajadoras en caso de aborto. Se ha establecido para ellas el derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaban en el momento de iniciarse el descanso. 2. Proteccin al despido, toda vez que en derecho prima la igualdad de las partes. El despido podr hacerse slo con autorizacin del Ministerio de Proteccin Social y por una justa causa debidamente comprobada. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia; en caso de hacerse sin la debida autorizacin, la trabajadora tendr derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de 60 das, al pago de las 12 semanas de descanso remunerado, si no las ha disfrutado, al pago de la indemnizacin por despido de acuerdo a su contratacin, y al pago de las prestaciones sociales. 3. Asistencia mdica y hospitalaria asumida por la seguridad social. 4. Descanso remunerado durante la lactancia del hijo, durante los primeros 6 meses de edad. A pesar de lo dicho, si la madre justifica mdiamente que necesita ms tiempo, el empleador est en la obligacin de concederlo, siempre y cuando est debidamente justificado. Los beneficios anotados cobijan de igual modo a la madre adoptante, cuando el menor cuente con una edad entre un da y 7 aos, asimilando la fecha del parto a 119

la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente. La ley 755 del 2002 en el artculo 1, estableci la licencia de paternidad. Dice la norma: El esposo o compaero permanente tendr derecho a cuatro (4) das de licencia remunerada de paternidad, en el caso que *(slo)* el padre est cotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en que ambos padres estn cotizando al sistema general de seguridad social en salud, se concedern al padre ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y en caso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad slo opera para los hijos nacidos del cnyuge o de la compaera permanente. La prueba nica para proceder a otorgar la licencia de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha de nacimiento del menor, ya que es ella la que se hace cargo de su pago. Cabe anotar, en este momento, que al entrar en vigencia la ley 100 de 1993, las prestaciones econmicas y asistenciales derivadas de la maternidad son asumidas por el Instituto de Seguros Sociales y las empresas promotoras de salud, de acuerdo con los decretos reglamentarios y dems normas concordantes. Seguro de vida colectivo El seguro de vida colectivo es otra prestacin de carcter especial a cargo del empleador, creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores 120

cualquiera sea la causa. Sobre dicha prestacin, han considerado la doctrina y la jurisprudencia que ella no tiene validez en la actualidad, por cuanto ha sido remplazada por la afiliacin de los trabajadores al sistema de seguridad social integral y dems aspectos relativos, regulados por la ley 100 de 1993. Auxilio de transporte Se ha definido como la suma de dinero que recibe todo trabajador para desplazarse de su residencia al lugar de trabajo. Tienen derecho al pago del auxilio de transporte los trabajadores que no residan en el sitio de trabajo y cuya remuneracin mensual bsica sea hasta dos veces el salario mnimo legal vigente, adems slo se pagar a quienes residan en lugares o municipios en donde se preste el servicio pblico de transporte. No se pagar a los trabajadores que residan en el mismo lugar de trabajo o a quienes no necesiten de l para desplazarse al lugar de trabajo. De acuerdo con la ley 100 de 1993 y la ley 344 de 1966, el valor del auxilio de transporte no se incluye como factor salarial cuando se trata de liquidar los aportes al sistema de seguridad social. De igual manera, este pago no se efecta durante el tiempo de incapacidades y vacaciones, pues si la finalidad es proporcionar el desplazamiento, aqu no existe tal necesidad. En caso de que el empleador preste el servicio de transporte, bien sea por s o contratando con un tercero, tampoco pagar dicha suma de dinero. El auxilio de transporte se tiene en cuenta como elemento salarial para liquidar las prestaciones sociales. Segn la norma no se tiene en cuenta para liquidar 121

vacaciones, as sean compensadas o disfrutadas, indemnizaciones y, como ya se anot, tampoco para liquidar cotizaciones a seguridad social y aportes parafiscales. El auxilio de transporte es fijado por el Gobierno nacional mediante decreto, generalmente se incrementa cada ao por la poca en que se aumenta el salario mnimo; esto no quiere decir que tiene que ser un incremento igual al del salario mnimo y que tenga que darse en el mismo tiempo. Para el ao 2007 el auxilio de transporte es de $ 50.800 PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIN Son el subsidio familiar y el subsidio al desempleo. El subsidio familiar es una prestacin que se paga al trabajador en dinero, en especie y en servicios. En dinero: cuota monetaria por cada persona a cargo; en especie: alimento, vestido, becas, textos droga, y otros; en servicios: recreacin, vivienda, educacin, entre otros. No es salario ni se computa prestaciones. Tiene como finalidad la de ayudar a sobrellevar a los trabajadores la carga econmica que representa el sostenimiento y manutencin de su familia. El reconocimiento y pago del subsidio familiar se hace a travs de la caja de compensacin a la cual est afiliado el empleador. Por ley estn obligados a realizar aportes para el subsidio familiar: la Nacin, a travs de sus diferentes dependencias (ministerios, departamentos 122 como base para liquidar ninguna de las dems

administrativos, superintendencias); los departamentos, distritos y municipios; los establecimientos de comercio, las empresas industriales y comerciales del Estado; las empresas de economa mixta, y todo empleador que ocupe uno o ms trabajadores permanentes. En Colombia tienen derecho al subsidio: 1. El trabajador que tenga el carcter de permanente, 2. que tenga una remuneracin que no exceda 4 veces el salario mnimo legal, 3. que labore ms de la mitad de la jornada mxima legal ordinaria, o por lo menos 96 horas al mes. 4. que sumando el salario con el de su cnyuge o compaera permanente no exceda de 6 veces el salario mnimo legal mensual. 5. El trabajador que tenga a su cargo: hijos menores de 18 aos; hermanos que no hayan cumplido la mayora de edad y sean hurfanos de padres, estn estudiando y que convivan con ste; padres mayores de 60 aos, siempre y cuando no reciban salario, renta o pensin alguna; padres, hermanos, hijos minusvlidos o con alguna incapacidad, que no sean aptos para trabajar El trabajador tiene derecho a recibir este beneficio durante el tiempo que est vinculado a su trabajo y en los das de descanso, vacacionemos, permisos incapacidades o licencias de cualquier clase. Cuando el trabajador tenga a su cargo padres, hermanos, hijos minusvlidos o con alguna incapacidad, que no sean aptos para trabajar, podr recibir doble cuota de subsidio, demostrando, por supuesto, que estas personas viven con l y que dependen de l. Considera la ley que si muere una de las personas por las cuales el trabajador est recibiendo el subsidio familiar, la caja de compensacin deber pagarle a 123

ste un subsidio extraordinario, en el mes en que ello ocurra por valor de 12 veces el subsidio mensual que estuviere recibiendo, en dinero. Adems, cuando muere el trabajador beneficiario, la caja de compensacin seguir pagando por 12 meses el subsidio que vena pagando por personas a cargo a quien demuestre que ha quedado al cuidado de las personas por las cuales se hace el reconocimiento del subsidio. El trabajador que pierda su empleo podr disfrutar con su familia si estuviere afiliada, por cuenta de los recursos de la caja de compensacin, de los programas o servicios de educacin, capacitacin recreacin, turismo, durante un ao contado a partir del da de la terminacin de su contrato o del primer da de desempleado. Los pensionados afiliados a las cajas de compensacin tambin podrn disfrutar de los descuentos en los programas de capacitacin, educacin recreacin y turismo.

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UNIDAD 6 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Definicin El sistema de seguridad social integral en Colombia se cre en desarrollo del artculo 48 de la Constitucin Poltica, que dice que debe organizarse el sistema de seguridad social integral cuya direccin, coordinacin y control estarn a cargo del Estado. De acuerdo con lo anterior, la ley 100 de 1993 ha sufrido mltiples reformas, que reglamentan, modifican, derogan, algunos de los temas; podemos mencionar entre ellas algunas de las que la han reglamentado como: el 692 de 1994, el 2577 de
1999 , el 800 de 2003,

el 3667 de 2004.

El sistema de seguridad social integral se ha definido como el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad econmica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad. Objeto y principios generales El objeto esencial de la ley 100 es garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad 125

humana, mediante la proteccin de las contingencias que la afecten. Adems, comprende las obligaciones que tienen el Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carcter econmico, de salud y servicios complementarios consagrados en la ley y las dems prestaciones que puedan surgir a futuro mediante una norma Los principios que caracterizan el sistema de seguridad social, y que han sido descritos en el artculo 2 de la ley en comento son: 1. Eficiencia. Es la mejor utilizacin social y econmica de los recursos administrativos, tcnicos y financieros disponibles, esto es, que los servicios sean prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente; 2 Universalidad. Es la garanta de la proteccin para todas las personas, en todas las etapas de la vida. 3. Solidaridad. Es la prctica de la mutua ayuda entre las personas. 4. Integralidad. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, la capacidad econmica y en general las condiciones de vida de toda la poblacin. 5. Unidad. Es la articulacin de polticas, instituciones, regmenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social, y 6. Participacin. Es la intervencin de la comunidad a travs de los beneficiarios de la seguridad social en la organizacin, control, gestin y fiscalizacin de las instituciones y del sistema en su conjunto. La seguridad social se desarrollar en forma progresiva, con el objeto de amparar a la poblacin brindndole una mejor calidad de vida. Derecho a la seguridad social Contempla la ley que el Estado debe garantizar a todos los habitantes del territorio nacional, el derecho irrenunciable a la seguridad social. Ninguna persona podr renunciar a este derecho. En consecuencia, el servicio ser prestado por el 126

sistema de seguridad social integral, en orden a la ampliacin progresiva de la cobertura a todos los sectores de la poblacin, en los trminos establecidos por la presente ley. La seguridad social es un servicio pblico obligatorio, cuya direccin, coordinacin y control est a cargo del Estado y prestado por las entidades pblicas o privadas de acuerdo con la ley. Objetivos El sistema de seguridad social integral a travs de sus instituciones y sus recursos necesarios propender por los siguientes objetivos: 1. Garantizar las prestaciones econmicas y de salud a quienes tienen una relacin laboral o capacidad econmica suficiente para afiliarse al sistema. 2. Garantizar la prestacin de los servicios sociales complementarios en los trminos de la presente ley. 3. Garantizar la ampliacin de cobertura hasta lograr que toda la poblacin acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad econmica suficiente como campesinos, indgenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma integral. El sistema de seguridad social integral est instituido para unificar la normativa y la planeacin de la seguridad social, as como para coordinar a las entidades prestatarias de las mismas, para obtener las finalidades propuestas en la presente ley. Cobertura El sistema de seguridad social integral garantiza el cubrimiento de las 127

contingencias econmicas y de salud, y la prestacin de servicios sociales complementarios. El sistema de seguridad social integral est conformado por 3 regmenes o sistemas generales establecidos: 1- Para pensiones, 2- para salud, 3- para riesgos profesionales y los servicios sociales complementarios definidos por la ley. Sistema general de pensiones EL sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la poblacin el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la presente ley, as como propender por la ampliacin progresiva de cobertura a los segmentos de poblacin no cubiertos con un sistema de pensiones. El sistema general de pensiones est compuesto por dos regmenes solidarios excluyentes pero que coexisten, a saber: a) Rgimen solidario de prima media con prestacin definida, y b) Rgimen de ahorro individual con solidaridad. El rgimen solidario de prima media con prestacin definida es administrado por el Instituto de los Seguros Sociales; sus aportes constituyen un fondo comn de naturaleza pblica y los beneficios que reconoce son predeterminados; por tanto, los afiliados o beneficiarios, mediante el cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley, reciben dichas prestaciones y beneficios que otorga el sistema y que han sido previamente establecidos. En el rgimen de ahorro individual, cada trabajador es titular de un ahorro individual integrada por las cotizaciones y los rendimientos financieros que la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) le debe donar cada trimestre, 128

garantizndole la rentabilidad mnima, determinada por la Superintendencia Bancaria; y si el afiliado es titular de bono pensional, ese bono formar parte del capital para efectos de su pensin. Quien est afiliado a este rgimen tiene la posibilidad de hacer aportes voluntarios, obteniendo beneficios proporcionales. En todo caso, los afiliados, siempre y cuando hayan cumplido con los requisitos de la ley, tendrn derecho al pago de de una pensin mnima de vejez en el caso de que no se hubiesen podido pensionar en forma anticipada. En el sistema general de pensiones se tiene derecho a las siguientes prestaciones: pensin de vejez, pensin de invalidez por riesgo comn, pensin de sobreviviente por muerte de origen comn, y auxilio funerario, las cuales estarn a cargo del Instituto de los Seguros Sociales y de la Administradora de Fondo de Pensiones Afiliacin al sistema general de pensiones La afiliados al sistema general de pensiones lo pueden hacer de dos formas: obligatoria y voluntaria. En forma obligatoria, se pueden afiliar todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores pblicos, salvo las excepciones previstas en esta ley: las personas naturales que presten directamente los servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de prestacin de servicios o bajo cualquiera otra modalidad; los grupos de poblacin que sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a travs del fondo de solidaridad pensional de acuerdo con las disponibilidades presupuestales y los servidores pblicos que se vinculen a Ecopetrol a partir de la vigencia de la ley 797 de 2003, o sea a partir del 28 de enero del ao 2003. En forma voluntaria, se pueden afiliar los trabajadores independientes y, en general, todas las personas naturales residentes en el pas y los colombianos 129

domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley, y los extranjeros que permanezcan en el pas y tengan un contrato de trabajo y no estn cubiertos por algn rgimen en su pas de origen o de cualquier otro rgimen. Se prohbe por ley distribuir las cotizaciones obligatorias entre los dos regmenes del sistema general de pensiones. No puede un trabajador afiliarse al mismo tiempo a los dos regmenes. En cambio, se permite a los afiliados al sistema general de pensiones trasladarse de un rgimen a otro cada 5 aos, no sin antes advertir que cuando al afiliado le faltaren 10 aos o menos para cumplir la edad limite para la obtencin de su pensin de vejez, no podr cambiarse de rgimen; es necesaria su permanencia en el rgimen por lo menos en los ltimos 10 aos. El sistema general de pensiones tiene entre otras las siguientes caractersticas: 1. La afiliacin es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores

independientes. 2. La seleccin libre y voluntaria de uno cualquiera de los regmenes anteriores por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestar por escrito su eleccin al momento de la vinculacin o del traslado. 3. Los afiliados tendrn derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, conforme a lo dispuesto en la presente ley. 4. La afiliacin implica la obligacin de efectuar los aportes establecidos por ley; 5. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos regmenes, se tendrn en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad a la vigencia de la presente ley, al Instituto de Seguros Sociales o a cualquier caja, fondo o entidad del sector pblico o privado. 6. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos regmenes se tendr en cuenta la suma de las semanas cotizadas a 130

cualquiera de ellos. 7. Las entidades administradoras de cada uno de los regmenes del sistema general de pensiones estarn sujetas al control y vigilancia de la Superintendencia Bancaria. Cotizaciones al sistema general de pensiones Durante la vigencia de la relacin laboral debern efectuarse cotizaciones obligatorias a los regmenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados y empleadores, con base en el salario que aqullos devenguen, hasta que el afiliado rena los requisitos para la obtencin de su pensin mnima de vejez, o cuando se pensione por invalidez o anticipadamente. Lo anterior ser sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar efectuando el afiliado o el empleador en el caso del rgimen de ahorro individual con solidaridad. El ingreso bsico de cotizacin (IBC) est conformado por todos los elementos constitutivos de salario que recibe el trabajador y se distribuye por aportes, tenindose como aporte la parte de la cotizacin que corresponde tanto al empleador como al trabajador y con la que se contribuye a la financiacin no slo del sistema general de pensiones; sino tambin del sistema general de seguridad social en salud. El lmite mnimo del ingreso base de cotizacin es el valor de un salario mnimo mensual vigente, y el lmite mximo del ingreso base de cotizacin es el valor de 25 salarios mnimos legales mensuales vigentes Monto de las cotizaciones y aportes para pensiones La tasa de cotizacin para la pensin de vejez, desde la creacin de la ley ha 131

venido aumentando cada ao. Hoy le corresponde al empleador un aporte del 75%, o sea partes, y al trabajador le corresponde un 25%, o sea parte, calculado sobre el ingreso base y se abonarn en las cuentas de ahorro pensional en el caso de los fondos de pensiones. En el caso del ISS, dichos porcentajes se utilizarn para el pago de pensiones de vejez y capitalizacin de reservas, mediante la constitucin de un patrimonio autnomo destinado exclusivamente a dichos efectos. Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mnimos mensuales legales vigentes tendrn a su cargo un aporte adicional de un punto porcentual (1%) sobre su base de cotizacin, destinado al fondo de solidaridad pensional, previsto por los artculos 25 y siguientes de la presente ley. La entidad a la cual est cotizando el afiliado deber recaudar y trasladar al fondo de solidaridad pensional el punto porcentual adicional, dentro de los plazos que seale el Gobierno Nacional. El empleador ser responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontar del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladar estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el Gobierno. El empleador responder por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere efectuado el descuento al trabajador. El sistema general de seguridad social en salud Los objetivos del sistema general de seguridad social en salud son regular el servicio pblico esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la 132

poblacin al servicio en todos los niveles de atencin. Las competencias para prestacin pblica de los servicios de salud y la organizacin de la atencin en salud en los aspectos no cobijados en la presente ley se regirn por las disposiciones legales vigentes, en especial por la ley 10 de 1990 y algunos de sus decretos reglamentarios como los decretos 806 de 1998 y 047 del ao 2000. Fundamentos del servicio pblico. Adems de los principios generales consagrados en la Constitucin poltica, son reglas del servicio pblico de salud, rectoras del sistema general de seguridad social en salud las siguientes: 1. Equidad. El sistema general de seguridad social en salud proveer gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes en Colombia, independientemente de su capacidad de pago. Para evitar la discriminacin por capacidad de pago o riesgo, el sistema ofrecer financiamiento especial para aquella poblacin ms pobre y vulnerable, as como mecanismos para evitar la seleccin adversa. 2. Obligatoriedad. La afiliacin al sistema general de seguridad social en salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En consecuencia, corresponde a todo empleador la afiliacin de sus trabajadores a este sistema, y al Estado facilitar la afiliacin a quienes carezcan de vnculo con algn empleador o capacidad de pago. 3. Proteccin integral. El sistema general de seguridad social en salud brindar atencin en salud integral a la poblacin en sus fases de educacin, informacin y fomento de la salud y la prevencin, diagnstico, tratamiento y rehabilitacin, en cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia de conformidad con lo previsto en el artculo 162 respecto del plan obligatorio de salud. 4. Libre escogencia. El sistema general de seguridad social en salud permitir la participacin de diferentes entidades que ofrezcan la administracin y la prestacin de los servicios de salud, bajo las regulaciones y vigilancia del Estado,y 133

asegurar a los usuarios libertad en la escogencia entre las entidades promotoras de salud y las instituciones prestadores de servicios de salud, cuando ello sea posible segn las condiciones de oferta de servicios. 5. Autonoma de las instituciones. Las instituciones prestadoras de servicios de salud tendrn, a partir del tamao y complejidad que reglamente el gobierno, personera jurdica, autonoma administrativa y patrimonio independiente, salvo los casos previstos en la ley. 6. Descentralizacin administrativa. La organizacin del sistema general de seguridad social en salud ser descentralizada y de ella harn parte las direcciones seccionales, distritales y locales de salud. 7. Participacin social. El sistema general de seguridad social en salud estimular la participacin de los usuarios en la organizacin y control de las instituciones del sistema general de seguridad social en salud y del sistema en su conjunto. El Gobierno Nacional establecer los mecanismos de vigilancia de las comunidades sobre las entidades que conforman el sistema. Ser obligatoria la participacin de los representantes de las comunidades de usuarios en las juntas directivas de las entidades de carcter pblico. 8. Concertacin. El sistema propiciar la concertacin de los diversos agentes en todos los niveles y emplear como mecanismo formal para ello a los consejos nacional, departamentales, distritales y municipales de seguridad social en salud. 9. Calidad. El sistema establecer mecanismos de control a los servicios para garantizar a los usuarios calidad en la atencin oportuna, personalizada, humanizada, integral, continua y de acuerdo con estndares aceptados en procedimientos y prctica profesional. De acuerdo con la reglamentacin que expida el gobierno, las instituciones prestadoras debern estar acreditadas ante las entidades de vigilancia. Tipos de personas afiliadas al sistema de seguridad social en salud De acuerdo con normativa que venimos analizando,existen dos tipos de afiliados al sistema general de seguridad social en salud: 134

1. Los afiliados al sistema mediante el rgimen contributivo: acen parte de ste las personas vinculadas a travs de contrato de trabajo, los servidores pblicos, los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. El rgimen contributivo hace relacin al conjunto de normas que rigen la vinculacin de los trabajadores y las familias al sistema general de seguridad social en salud, cuando su vinculacin se hace a travs del pago de una cotizacin individual y familiar, o un aporte econmico previo pagado por el afiliado o por ste y el empleador. 2. Los afiliados al sistema mediante el rgimen subsidiado: on las personas sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotizacin. Ser subsidiada en el sistema general de seguridad social en salud la poblacin ms pobre y vulnerable del pas en las reas rural y urbana. El rgimen subsidiado es el conjunto de normas que rigen la vinculacin de los individuos al sistema de seguridad social en salud, cuando la vinculacin se hace a travs del pago de una cotizacin subsidiaria, total o parcial, con recursos fiscales o de solidaridad. Son beneficiarios del sistema de seguridad social en salud el cnyuge o el compaero o compaera permanente del afiliado, los hijos menores de 18 aos de cualquiera de los cnyuges, siempre y cuando hagan parte del ncleo familiar y dependan econmicamente de ste, o que siendo mayores de 18 aos y menores de 25 sean exclusivamente estudiantes, y dependan del afiliado, los hijos mayores de 18 aos que tengan alguna incapacidad permanente y dependan econmicamente de aqu. Adems de las personas enunciadas, el derecho puede extenderse a los padres de ste. El Estado intervendr en el servicio pblico de seguridad social en salud, y velar 135

por el cumplimiento de sus fines, pues entre ellos se pueden nombrar algunos: 1. Asegurar el carcter obligatorio de la seguridad social en salud y su naturaleza de derecho social para todos los habitantes de Colombia. 2. Desarrollar las responsabilidades de direccin, coordinacin, vigilancia y control de la seguridad social en salud y de la reglamentacin de la prestacin de los servicios de salud. 3. Establecer la atencin bsica en salud que se ofrecer en forma gratuita y obligatoria, de acuerdo con ley. 4. Organizar los servicios de salud en forma descentralizada, por niveles de atencin y con participacin de la comunidad. 5. Evitar que los recursos destinados a la seguridad social en salud se destinen a fines diferentes. 6. Garantizar la asignacin prioritaria del gasto pblico para el servicio pblico de seguridad social en salud, como parte fundamental del gasto pblico social. El sistema general de seguridad social en salud est integrado segn el artculo 155 de la ley 100 del ao 1993 de la siguiente manera: 1. Organismos de direccin, vigilancia y control. Integrado por los Ministerios de Salud y de Proteccin Social, el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, y la Superintendencia Nacional en Salud. 2. Los organismos de administracin y financiacin. Integrado por las entidades promotoras de salud, las direcciones seccionales, distritales y locales de salud, y el fondo de solidaridad y garanta. 3. Las instituciones prestadoras de servicios de salud, pblicas, mixtas o privadas. 4. Las dems entidades de salud que, al entrar en vigencia la presente ley, estn adscritas a los Ministerios de Salud y Proteccin Social 5. Los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones y los trabajadores independientes que cotizan al sistema contributivo y los pensionados. 6. Los beneficiarios del sistema general de seguridad social en salud en todas sus 136

modalidades. 7. Los comits de participacin comunitaria "Copacos" creados por Ley. Caractersticas bsicas del sistema general de seguridad social en salud El sistema general de seguridad social en salud tendr, entre otras, las siguientes caractersticas: 1. Ser Nacional. 2. Todos los habitantes en Colombia debern estar afiliados al sistema general de seguridad social en salud, previo el pago de la cotizacin reglamentaria. 3. Todos los afiliados al sistema general de seguridad social en salud recibirn un plan integral de proteccin de la salud, con atencin preventiva, mdico-quirrgica y medicamentos esenciales, que ser denominado el plan obligatorio de salud. 4. El recaudo de las cotizaciones ser responsabilidad del sistema general de seguridad social-fondo de solidaridad y garanta. 5. Las entidades promotoras de salud, EPS, tendrn a cargo la afiliacin de los usuarios, el registro de ellos y del recaudo de sus cotizaciones por delegacin del Fondo de SOLIDARIDA Y Garanta, FOSYGA. 6. Las instituciones prestadoras de salud, IPS, son entidades oficiales, mixtas, privadas, comunitarias y solidarias, organizadas para la prestacin de los servicios de salud a los afiliados del sistema general de seguridad social en salud. Tienen como funcin la prestacin de los servicios de atencin correspondientes a su nivel a los afiliados y beneficiarios de acuerdo CON los lineamientos sealados por la ley. La prestacin de los servicios de las IPS debe basarse en los principios de calidad y eficiencia. Los afiliados dentro del sistema general de seguridad social en salud tienen 137 dirigida, orientada, regulada, controlada y vigilada por el Gobierno

derecho al plan obligatorio de salud sealado por la ley, permite la proteccin integral a la familia, a la maternidad y enfermedad general, en las diferentes fases tanto en la de fomento y promocin de la salud, como en la de prevencin, diagnstico tratamiento y rehabilitacin para todas las patologas. Dentro del rgimen contributivo las prestaciones del sistema general de seguridad social en salud pueden ser de contenido asistencial o econmico. La eleccin de la EPS, por parte del afiliado, es libre, pudiendo a su libre albedro hacer la eleccin y podr cambiarse de una a otra demostrando una permanencia de por lo menos 2 aos. El sistema general de seguridad social en salud se financia dentro del rgimen contributivo, con las cotizaciones realizadas por los afiliados, recaudos que son hechos por las EPS, por delegacin del FOSYGA, adems por la retribucin o compensacin que este fondo realiza por cada persona afiliada y beneficiaria. El valor de la cotizacin para salud es del 12% del ingreso base de cotizacin, del cual 8% corresponde al empleador y 4% al trabajador. Para salud no hay aportes obligatorios adicionales, pero s es necesario tener en cuenta que de lo cotizado se traslada un 1% para el fondo de solidaridad y garanta, contribuyendo as a la financiacin del rgimen solidario. Sistema general de riesgos profesionales La ley define el sistema de riesgos profesionales como el conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y accidentes que puedan ocurrirles por causa o con ocasin del trabajo que desempean; el sistema de riesgos profesionales es administrado por las ARP, y cubre a sus afiliados los riesgos por enfermedad profesional y accidentes de trabajo. 138

La enfermedad profesional se ha definido como todo estado patolgico permanente o temporal que surja como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempea el trabajador, o en que se haya visto obligado a trabajar, adems que la enfermedad profesional se encuentre calificada como tal por el gobierno nacional. Las enfermedades profesionales estn establecidas; sin embargo, cuando se demuestre que la causa de la enfermedad proviene del trabajo realizado, y se sustente claramente, ser reconocida como enfermedad profesional. El accidente de trabajo se ha definido como todo suceso repentino que sobrevenga al trabajador por causa o con ocasin del trabajo y que le produzca una lesin orgnica, una perturbacin funcional, la invalidez, o la muerte. Para efectos de la presente ley y sus decretos reglamentarios se considera accidente de trabajo, el ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador o durante la ejecucin de una labor ordenada por aqul, dentro o fuera del lugar de trabajo o de la jornada ordinaria; y el suceso que ocurre durante el traslado del trabajador se su residencia al trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministra el empleador, directamente o a travs de un tercero pagado por l. No se consideran accidentes de trabajo los que ocurran en el desarrollo de actividades diferentes a aquellas para las cuales fue contratado el trabajador (actividades culturales, deportivas y de recreacin), y los sufridos por fuera de la empresa, durante los permisos no remunerados. El sistema de riesgos profesionales otorga, a sus afiliados, prestaciones asistenciales y econmicas. En las primeras se tiene los servicios mdicos, quirrgicos, hospitalarios, entre otros; en las segundas, de tipo econmico estn: subsidio por incapacidad temporal, pensin de invalidez, pensin de sobrevivientes, auxilio funerario. 139

La afiliacin al sistema de riesgos profesionales la debe hacer el empleador quien tiene plena libertad de elegir la ARP. La afiliacin puede ser obligatoria o voluntaria. Es obligatoria en los siguientes casos: cuando se trata de trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores pblicos; los jubilados o pensionados, con la excepcin consagrada en la ley; los estudiantes que deban ejecutar labores que signifiquen fuente de ingreso para la respectiva institucin, cuya actividad formativa sea requisito para la terminacin de sus estudios y que implique un riesgo; los aprendices en la etapa prctica. El monto de la cotizacin a este sistema es variable y particular, depende de la clase de actividad econmica que desarrolle la empresa, y los riesgos que puedan presentarse. En todo caso la cotizacin va entre un 0.348% y el 8.7% del ingreso base de cotizacin (IBC) segn los riesgos.

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ESTUDIO DE CASO El gerente de Familia S. A., el da 1 de enero del ao 2003 vincul mediante contrato a trmino indefinido los servicios de Juan Prez y Toms Mnera. Juan ascendi y hoy hace parte de las directivas, ambos iniciaron con un salario de $1.200.000. Ambos fueron despedidos sin justa causa, Juan Prez el da 27 del mes de junio del 2007 y Toms el da 21 de agosto de este ao. Juan y Toms laboraron en la ltima quincena 10 horas extras nocturnas, 8 horas extras diurnas. Toms, adems, labor 2 domingos. Al momento del despido Juan devengaba $1.800.000 y Toms $3.000.000. Toms tena un embargo por alimentos del 30% del Juzgado Tercero de Familia. Juan tena un embargo del 25% de una cooperativa, por cuenta del Juzgado Dcimo Civil Municipal. Srvase pagar la indemnizacin a Juan y a Toms. Cunto debe entregar el patrn al Juzgado Tercero de Familia y al Dcimo Civil Municipal por concepto de embargos? Liquide el trabajo suplementario de Juan y de Toms. 141

Liquide las prestaciones sociales a los dos empleados. ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO Con stas se pretende indagar sobre los conocimientos previos que cada estudiante posee sobre lo que es el derecho laboral, los principios constitucionales que le dan sustento, los deberes y derechos de empleadores y empleados y los beneficios que la ley ha consagrado a favor de los trabajadores en Colombia. UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS

FUNDAMENTALES El derecho laboral ha sido creado para regular las relaciones entre empleador y empleado; dichas relaciones deben estar enmarcadas en los principios constitucionales fundamentales. Cules artculos de nuestra laboral? UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO Toda relacin laboral debe estar regida por un contrato de trabajo; al realizar dicho contrato empleador y trabajador deben dejar claros todos los aspectos relacionados con la contratacin. Cules son los elementos esenciales que se deben tener en cuenta al momento de hacer un contrato laboral? De acuerdo con su experiencia, cmo pueden ser los contratos de acuerdo con la legislacin laboral? Constitucin Poltica son la base del derecho

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UNIDAD 3: SALARIOS El salario es la remuneracin que recibe el trabajador por parte del empleador como recompensa por el servicio o labor desarrollada en beneficio de ste. Sabe usted si en Colombia se permite pactar el salario en especie? S, no. Explique su respuesta. Qu es salario mnimo, quin lo decreta, qu aspectos deben tenerse en cuenta para su fijacin? Un trabajador que labora en una empresa comercializadora de dulces, en jornada completa, 48 horas semanales, puede devengar un salario menor del mnimo? S, no; explique su respuesta. UNIDAD 4: JORNADA LABORAL La jornada laboral es el tiempo que la persona debe laborar de acuerdo con lo fijado en su contrato de trabajo. La jornada laboral puede ser la ordinaria legal y la suplementaria o extra. Elabore un ensayo teniendo en cuenta lo que sabe sobre el tema. UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES Todo trabajador en Colombia tiene derecho a las prestaciones sociales, as lo ha dicho la ley. Al recibir el pago de ellas se est ayudando al trabajador a tener una mejor calidad de vida.

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Qu prestaciones sociales conoce? Cundo y cmo deben pagarse? Puede un trabajador en Colombia renunciar a las prestaciones sociales, o exonerar al empleador de ellas? UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL La seguridad social es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias que menoscaban la salud y la capacidad econmica de los colombianos, con el fin de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad. Qu conocimientos tiene sobre el sistema general de pensiones, el sistema de seguridad social en salud y el sistema de riesgos profesionales? Elabore un ensayo diciendo cmo ha sido la prestacin del servicio de salud para usted y los miembros de su familia, bien como afiliado, o bien como beneficiario.

ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIN A partir de stas se implementan estrategias de apropiacin de los conceptos clave de cada temtica y del espritu de la normativa laboral, y su aplicacin en la cotidianidad, a travs de los diferentes talleres, la creacin de ensayos la liquidacin de nmina, la realizacin de mapas conceptuales, cuadros, lectura de sentencias y su anlisis, el estudio de casos de a vida real y de los diferentes tipos de evaluaciones. UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS

FUNDAMENTALES 144

1. Cmo explicar desde la realidad colombiana el la finalidad propuesta del Cdigo sustantivo de trabajo, lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social? 2. Explique 5 principios constitucionales bsicos en el desarrollo del derecho laboral colombiano. 3. Elabore un ensayo que d cuenta del postulado que se reza: las normas del derecho laboral son orden pblico y, por tanto, son irrenunciables. UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO 1. Enuncie y explique los elementos esenciales del contrato de trabajo. 2. Cmo se clasifican los contratos y cules son las obligaciones generales y especiales de empleador y empleado? 3. Cmo debe indemnizar el empleador al empleado cuando lo despide sin justa causa? Proponga dos ejemplos de cada caso y resulvalos. 4. Definir y nombrar tres caracteristicas de los siguientes contratos: aprendizaje, contrato a domicilio, empleadas del servicio domstico, con menores. UNIDAD 3: SALARIOS 1. Elabore un mapa conceptual o cuadro sinptico sobre salario, los pagos que constituyen salario, y los que no constituyen salario. 2. Cmo define el Cdigo sustantivo de trabajo los viticos, las propinas, jornal, sueldo? 3. Cmo puede pactarse el salario, dnde y cmo debe pagarse? Explique su respuesta.

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UNIDAD 4: JORNADA LABORAL 1. Cmo est reglamentada la jornada laboral en Colombia? Explique su respuesta. 2. Cmo se liquida el trabajo suplementario de acuerdo con nuestra normativa? Proponga dos ejercicios y resulvalos. UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES 1. Cules son las prestaciones patronales comunes? Defnalas y describa su forma de pago. 2. Cundo un trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales? 3. Elabore un mapa conceptual sobre las vacaciones y la forma de pagarlas, teniendo en cuenta que pueden ser disfrutadas o compensadas. UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL 1. Cul es objeto de la ley 100 de 1993? 2. Cules son los principios de la seguridad social en Colombia? 3. Qu contingencias cubre el sistema de seguridad social en Colombia, enuncilas ? Describa las caractersticas esenciales de cada una de ellas. REVISADO GLOSARIO ABROGACION. Es la derogacin total de una ley. Antiguamente se distingua la abrogacin de la derogacin. La primera abola totalmente la ley, y la segunda, slo parcialmente. ABSOLUCIN. La sentencia o resolucin por la cual termina el juicio o proceso declarando al demandado libre de la demanda, o al reo, libre de la acusacin que se le ha formulado.

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ACPITE. Hace relacin a un captulo, parte de ste. Termina con punto aparte. Prrafo. ACCIN. Del latn agere, hacer, obrar. En sus significados generales, accin, equivale a ejercicio de una potencia o facultad. Accin denota el derecho que se tiene a pedir alguna cosa o la forma legal de ejercitar ste. ACCIN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los ciudadanos para demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de fondo o forma y de los actos reformatorios de la Constitucin, cualquiera que sea su origen, slo por vicios de origen en su formacin. Se presenta ante la Corte Constitucional, institucin encargada de velar por la integridad y supremaca de la Carta. ACCIN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por s misma, o por quien acte a su nombre, la proteccin inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la accin o la omisin de cualquier autoridad pblica. ACCIN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las personas pertenecientes a un grupo de afectados se encuentra legitimada activamente para defender la totalidad de los intereses del grupo. Se protegen derechos e intereses colectivos que se relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la salud pblica, la moralidad pblica y la libre competencia econmica. ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una accin. El que la ejercita. ACREEDOR. El que tiene accin o derecho para pedir alguna cosa, especialmente el pago de una deuda o exigir el cumplimiento de una obligacin.

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ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un cargo o cuerpo. AGRAVANTE. Lo que torna ms grave algn hecho o cosa. ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya frmula es el valor que se concede al fin perseguido por la accin criminal en contradiccin con aquel otro garantizado por el derecho. ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentacin falsa para engaar a una persona y lograr provecho en un negocio o pleito. CAUCIN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplir lo convenido o pactado, lo obligatorio aun sin el concurso espontneo de su voluntad. CODIFICACIN. La reunin de las leyes de un Estado, relativas a una rama jurdica determinada, en un cuerpo orgnico, sistemtico y con unidad cientfica. Es un sistema legislativo mediante el cual el derecho positivo de un pueblo se organiza y se distribuye en forma regular. CODIGO. Coleccin sistemtica de leyes. Ley nica que, con plan, sistema y mtodo, regula alguna rama del derecho positivo. CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dcese del derecho no escrito. CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio seguido ante juez competente sobre derechos o cosas que disputan entre s contrarias. CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que produce un mal o dao, en cuyo caso, culpa equivale a causa. varias partes

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DECRETO. Resolucin, mandato, decisin de una autoridad sobre un asunto, negocio o materia de su competencia. DELITO. Proviene del latn delctum, expresin de un hecho antijurdico y doloso castigado con una pena. En general, culpa, crimen, quebramiento de una ley. DEMANDA. Peticin, solicitud, splica, ruego. Peticin formulada en un juicio por una de las partes. Procesalmente, en su acepcin principal para el derecho, es el escrito por el cual el actor o demandante ejercita en un juicio civil una o varias acciones o entabla recursos en la jurisdiccin contenciosa administrativa. DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio. DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que entabla una accin judicial, el que pide algo en un juicio. DEROGACIN. Abolicin, anulacin o revocacin de una norma jurdica por otra posterior, procedente de autoridad legtima. DICTAMEN. Opinin, consejo o juicio que en determinados asuntos debe orse por los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u opinin que expone un letrado, a peticin del cliente, acerca de un problema jurdico o sometido a su consideracin. DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplcase singularmente en materias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una controversia estableciendo una mayora o mediante una frmula conciliadora. DOLO. Engao, fraude, simulacin. Voluntad maliciosa que persigue deslealmente el beneficio propio o el dao de otro al realizar cualquier acto o contrato, valindose de argucias y sutilezas o de la ignorancia ajena, sin intervencin de la 149

fuerza ni de amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligaciones contradas, ya sea por omisin de prestaciones, mora en el pago, o innovaciones unilaterales. EMERGENTE. Del latn emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y tiene principio de otra cosa, como dao emergente, que se refiere al deterioro, perjuicio o detrimento que las cosas o bienes sufren. EQUIDAD. La equidad es la sombra del derecho, por su etimologa, del latn equitas, igualdad. La equidad implica la idea de relacin y armona entre una cosa y aquello que le es propio y se adapta a su naturaleza intima. ESPRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en contraposicin a la letra estricta de su texto. Se recurre a l mediante interpretaciones generosas o forzadas, para aplicaciones equitativas de la legislacin o como recurso extremo para proteger a un reo o amparar a un litigante. ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegtimo. ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a la equidad, a la razn o a las buenas costumbres. INDEMNIZAR. Resarcir los daos y perjuicios. INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para desempear un cargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdiccin o mando. LEGISLACIN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el derecho positivo vigente en un Estado.

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LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda. Altercacin de ndole judicial. NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo fin es el cumplimiento de un precepto legal. ORDENAMIENTO. Coleccin o cuerpo de leyes. Determinacin oficial de las fuentes del derecho. RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, peticin escrita. Reclamacin que concedida por la ley o reglamento, formula quien se cree perjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal, ante el mismo o el superior inmediato, con el fin de que la reforme o revoque. RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposicin presente sobre el pasado. Por autoridad de derecho, extenderse una ley a hechos anteriores a su promulgacin. Cuando una ley nueva se aplica a hechos ya consumados. SENTENCIA. Dictamen, opinin parecer propio. Decisin extrajudicial de la persona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o dificultad. Resolucin judicial de una causa. Fallo en la cuestin principal de un proceso. El ms solemne de los mandatos de un juez o tribunal por oposicin a auto o providencia. Sentencia procede del latn sentiendo. La sentencia puede ser: absolutoria, colectiva, congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra, poltica, indeterminada, interlocutoria y nula. TERRITORIO. Del latn terra. Parte de la superficie terrestre sometida a la jurisdiccin de un Estado, provincia, regin o municipio. Trmino jurisdiccional. TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias, dadas por autoridades de derecho o de hecho, reunidas con cierto mtodo y que integran un 151

cdigo o una ley importante, aunque por extensin quepa denominar texto legal a la referencia que se haga de cualquier ley. USOS CONVENCIONALES. Prcticas o clusulas reiteradas en los actos y contratos que contemplan la voluntad expresada por las partes, o la interpretan, por la autoridad de la reiteracin en casos semejantes.

RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES Qu es el trabajo? Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera sea su finalidad, siempre y cuando se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Cmo se define el contrato de trabajo? El contrato de trabajo se define como el contrato por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante una remuneracin. Puede una persona en Colombia recibir menos del salario mnimo, cuando labora las 48 horas a la semana? 152

Aunque en Colombia y segn el Cdigo sustantivo de trabajo se permita la libertad para pactar el salario que deba cancelar un empleador a un trabajador, nunca una persona podr devengar o recibir un salario inferior al mnimo. Cmo se remunera el trabajo extra en Colombia? El trabajo extra, bien sea horas, dominicales o festivos, se remunera con un recargo, as: Horas extras diurnas: 25% Horas extras nocturnas: 75% Turno nocturno: 35% Trabajo en dominicales o festivos: 75% Quin tiene derecho a prestaciones sociales? Tiene derecho a prestaciones sociales toda persona que haya celebrado un contrato de trabajo, bien sea a trmino definido o a trmino indefinido, a excepcin de los trabajadores ocasionales, los dedicados a actividades familiares y otras actividades enunciadas en la ley. Quin pueden afiliarse al sistema general de pensiones en Colombia? Todas las personas en forma obligatoria y voluntaria. En forma obligatoria quienes estn vinculados mediante un contrato de trabajo, o como empleados pblicos, salvo las excepciones estipuladas en el artculo 279 de la ley 100 de 1993; las personas naturales que estn prestando sus servicios al Estado o a la empresa privada, bajo la modalidad de prestacin de servicios; la parte de la poblacin que tenga el carcter de beneficiario y los que ingrese a ECOPETROL a partir del 28 de enero del 2003. En forma voluntaria, las personas naturales residentes en el pas y los colombianos residentes en el exterior, que no tengan la calidad de beneficiarios y no estn excluidos y los extranjeros que hayan celebrado un contrato en el pas y 153

no estn cubiertos por otro rgimen en su pas o en otro. Qu cubre el sistema de seguridad social integral en nuestro pas? Cubre, pensiones: vejez, invalidez, muerte. Salud Riesgos profesionales Servidos complementarios.

BIBLIOGRAFA

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BIBLIOGRAFA FUNDAMENTAL

ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS SEGURIDAD SOCIAL. Publicacin anual. 2007. ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS. Publicacin anual. 2007 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario jurdico elemental. Primera edicin. Buenos Aires: Heliasta SLR. CADAVID GMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del trabajo. Editorial Universidad de Medelln. Medelln. 2007 CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Publicaciones de revistas de legislacin laboral. CONSTITUCIN POLTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogot. 2007. GONZLEZ CHARRY, Guillermo. Prestaciones sociales en el sector privado. Quinta Edicin. Ed. Biblioteca Pblica. 1.992. ISAZA CADAVID, Germn. Derecho laboral aplicado. Dcima edicin, editorial 155

Leyer. Bogot. 2007. LPEZ RAMREZ, Pablo A. Prestaciones sociales. Manual de ejemplos prcticos. 1992. RGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogot Colombia. 2006. BIBLIOGRAFA RECOMENDADA ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS. Publicacin anual. 2007. CADAVID GMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del Trabajo. Editorial Universidad de Medelln. Medelln. 2007 CONSTITUCIN POLTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogot. 2007. RGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogot Colombia. 2006.

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