Parece que no pero realmente es muy frecuente los casos de acoso entre los nios, en carne propia muchos

padres de familia hemos vivido esa experiencia entre nuestros hijos, sin saber que decir y como actuar. Que es el Bullying? Es una palabra proviente del vocablo holandes que significa acoso. El primero que emple el trmino "bulliing" en el sentido de acoso escolar en sus investigaciones fue Dan Olweus, quien implant en la dcada de los '70 en Suecia un estudio a largo plazo que culminara con un completo programa antiacoso para las escuelas de Noruega. Anteriormente esta palabra no era tan comentada, pero debido al incremento alarmante en casos de persecucin y agresiones que se estn detectando en las escuelas, lo que lleva a muchos escolares a vivir situaciones verdaderamente aterradoras, es que ahora se esta hablando ms del tema. El bullying esta presente en casi cualquier lugar, no es exclusivo de algn sector de la sociedad o respecto al sexo, aunque en el perfil del agresor s se aprecia predominancia en los varones. Tampoco existen diferencias en lo que respecta a las vctimas. El agresor acosa a la vctima cuando esta solo, en los baos, en los pasillos, en el comedor, en el patio. Por esta razn los maestros muchas veces ni por enterados estan. Sin embargo no se trata de un simple empujn o comentario, se trata de una situacin que si no se detiene a tiempo puede provocar severos daos emocionales a la victima. Esta prctica que se vuelve frecuente en los niveles de secundarias y preparatorias pblicas o privadas de Mxico, en otras partes del mundo se esta adaptando a la tecnologa dando como resultado el cyber bullying, es decir, el acoso a travs de Internet especficamente en pginas web, blogs o correos electrnicos. Sexual: Es cuando se presenta un asedio, induccin o abuso sexual. Exclusin social: Cuando se ignora, se asla y se excluye al otro. Verbal: Insultos y menosprecios en pblico para poner en evidencia al dbil. Psicolgico: En este caso existe una persecucin, intimidacin, tirana, chantaje, manipulacin y amenazas al otro. Fsico: Hay golpes, empujones o se organiza una paliza al acosado.
Informacin juristas UNAM Destacados docentes mexicanos Facultad de Derecho de la UNAM

La definicin de las 7 fases del Mobbing fueron descritas en el ao

2002 por Marina Pars. Agradecemos la difusin en otras pginas web, pero creemos que el tratamiento del acoso moral requiere un actuar tico y a fin de evitar plagios, proponemos que se cite la fuente y el autor. Muchas gracias
Las Fases del Mobbing Autora: Marina Pars. Fuente: www.acosomoral.org (ao 2004) y http://miarroba.com/foros/ver.php?foroid=40996 (ao 2002)

2002marinapares

.Cualquier divulgacin ha de citar la fuente.

Descripcin Objetivo Consecuencias
Es una estrategia Sin esta fase no encaminada al puede darse el acoso. conocimiento de las En esta fase el Sobre la futura vctima la grietas (debilidades) acosador an no ha consecuencia sern manifestado su gran de la futura vctima y arrebatarle algo que le cuyo objetivo es la potencial violento. pertenece (amigos, puesto absorcin de "algo" de trabajo, cargo, que tiene de ms la Normalmente, la popularidad, etc...) vctima, para seduccin, va dirigida posteriormente a la vctima, pero en Sobre el entorno la expropirselo. ocasiones la seduccin consecuencia es que va a ser Ese algo de ms, est destinada al angaado para que valide la puede ser una entorno proximo de la apropiacin cualidad personal, un victima, y esta fase cargo o bien contactos puede quedar enmascarada. sociales

FASES

Seduccin

Conflicto

Aparicin de un conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinin, persecucin de objetivos diferentes, o fricciones personales.

La consecuencia es el hostigamiento. Las partes intentan defender sus puntos de vista o intereses. Una de las partes inicia una estrategia para influir, vencer o oprimir al otro.

La mayora de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolucin del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que Relacin El conflicto puntual no separa "el conflicto" del interpersonal ya se resuelve, se "acoso" que se solapan y en fuera buena o neutra convierte en crnico y otras ocasiones el conflicto es sufre, bruscamente, se pasa al acoso. creado artificialmente por el un cambio negativo instigador como escusa para hostigar a la vctima. El acosador tiende a La vctima puede empezar a buscar apoyo preguntarse que es lo que consiguiendo poner a hace mal. Si la vctima no algunos miembros de socializa el problema o la plantilla de su conflicto, o si el sistema de parte. Eso lo consigue notificacin y de resolucin a travs de de conflictos no funciona se comentarios o crticas pasar a la siguiente fase.

Acoso

La parte ms fuerte adopta actitudes molestas para la otra. Son acciones sutiles, indirectas y difciles de detectar. Estn destinadas a atacar el punto ms dbil de la

destinadas a desacreditar a la vctima y ponerla en el vctima con el objetivo punto de mira, o bien de castigarla por su mediante la insumisin. insinuacin de posibles represalias a los "no seguidores" La respuesta del entorno laboral ser la Las razones de las personas para ser que determinar la La inhibicin del entorno para Testigos Mudos: a) resolucin rpida del proteger a la vctima y el acoso o bin su porque tienen miedo. surgimiento de aliados del implantacin b) por una avidez instigador en l provoca: permanente, con el insaciable de poder, c) consiguiente dao en porque disfrutan del a) el Aislamiento extremo de la salud del acosado. espectculo, y d) por la vctima. Por tanto el entorno tener una fuerte es un elemento bsico relacin de b) la Introyeccin de la culpa. en el desarrollo o en dependencia con el la resolucin del acoso acosador laboral La empresa se da cuenta de la situacin e intenta actuar. El objetivo es que la Normalmente enfoca la vctima vaya situacin identificando a la perdiendo sus vctima como problema. Lo mecanismos de interpreta como un conflicto afrontamiento, de interpersonal, hace culpable defensa o de lucha. a la vctima y evita asumir su responsabilidad. El acoso puede surgir en cualquier empresa, Se acaba dando bajas algunas veces porque mdicas sucesivas a la la organizacin del vctima en lugar de buscar el trabajo tiene una foco emisor o la raiz del deficiente planificacin problema. y en otras porque forma parte integrante La personalidad y del "hacer" comportamiento de la vctima empresarial. Tanto si cambia y el acosador lo se trata de una aprovecha para indicarlo estrategia empresarial como causa del problema. consciente, como Incluso si la vctima lucha inconsciente no contra las conductas debemos olvidar que anmalas del acosador este reposa sobre el hecho ser interpretado por sufrimiento moral y la plantilla como una actitud fsico del trabajador. negativa por parte de la vctima.

Entorno

Intervencin de la

Empresa

El acosador utiliza actitudes o comportamientos de aislamiento y de agresin o ataque ms directo o contundente. Con ello consigue que la organizacin le consienta los atropellos. Pueden aparecer comportamientos de acoso grupal y la vctima empieza a ser vista como una amenaza o molestia, como "persona non grata".

Exclusin

El aislamiento de la El objetivo del Las consecuencias para la vctima es extremo y instigador del acoso es vctima sern: generalizado por parte que la vctima de la plantilla desaparezca del a) la Alteracin del equilibrio mbito laboral como socioemotivo y psicofsico de

la vctima b) la Claudicacin de sus sistemas de afrontamiento Consiste en la exclusin del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, prdida de la razn y a veces, incluso, con prdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). c) la Exclusin del mundo laboral. represalia final a su falta de sometimiento. Los mecanismos de Las consecuiencias para la desaparicin pueden organizacin: ser que la vctima pida un cambio de lugar de a) Prdida de los trabajo o que se trabajadores ms brillantes marche de la empresa. b) Descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante (contexto txico) c) Desaparicin de la eficiencia por la extensin de la mediocridad tcnica y humana (sndrome MIA) Existen varios caminos para salir del La desactivacin emocional agujero ,pero en todos en esta fase es muy Nueva Fase: LA ellos se deben importante pero dificil. RECUPERACIN recorren dos fases: la Ayudaria que existieran primera es la medios para denunciar o Debido al mayor desactivacin publicar casos concretos. conocimiento y emocional, la segunda difusin de este sobrevivir haciendose La recuperacin normalmente proceso destructivo, fuerte. ser a posteriori, ya fuera existen personas en la del territorio del acosador. empresa (jefes y La desactivacin compaeros) que se emocional, es dejar Hay alguna organizacin niegan a agredir y de estar tan activos a (pocas) que actan apoyando tambin existen las emociones. a la vctima y consiguen personas fuera de la romper la mediocridad empresa que ayudan Sobrevivir, es relaboral promovida por la a la reparacin del encontrar la ilusin envidia del acosador y crear dao recibido. por vivir y saber quie un clima laboral sano, sin existe una vida feliz malos rollos . despus de un acoso.

Recuperacin

* Marina Pars Soliva. Ver Agradecimiento de la autora a la Universidad de Zaragoza por el apoyo y difusin de la presente clasificacin sobre las fases del mobbing.

MAS INFORMACIN SOBRE LAS FASES 1- Fase de Seduccin

"Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador an no ha manifestado su gran potencial violento.Normalmente, la seduccin, va dirigida a la vctima, pero en ocasiones la seduccin est destinada al entorno proximo de la victima, y esta fase puede quedar enmascarada".2002marinapares

2- Fase de Conflicto
" La mayora de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolucin del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces , es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan" 2002marinapares

3-Fase de Acoso Laboral

Tambin denominado: mobbing, bossing,bullying. La definicin de la UE (14-5-01): "Es aquel comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores o inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemtico durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o ms personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el

vacio"

4- Fase de Actuacin del Entorno

" La respuesta del entorno laboral ser la que determinar la resolucin rpida del acoso o bin su implantacin permanente, con el consiguiente dao en la salud del acosado.Por tanto el entorno es un elemento bsico en el desarrollo o en la resolucin del acoso laboral ". 2002marinapares Las razones de las personas para ser Testigos Mudos, son: *porque tienen miedo * por una avidez insaciable de poder * porque disfrutan del espectculo * por tener una fuerte relacin de dependencia con el acosador

5- Fase de Actuacin de la Empresa

El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organizacin del trabajo tiene una deficiente planificacin y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y fsico del trabajador

. 2002marinapares

6- Fase de Marginacin
" Consiste en la exclusin del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas , invalidez, prdida de la razn y a veces ,incluso, con prdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales) ". 2002marinapares

7- Fase de Recuperacin
" Debido al mayor conocimiento y difusin de este proceso destructivo, existen personas en la empresa (jefes y compaeros) que se niegan a agredir y tambin existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparacin del dao recibido ". 2002marinapares

Para dinamicas.

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.

X.

Qu es el mobbing? Los tipos de mobbing Radio pasillo como arma silenciosa de acoso 1. Ejercicio para escuchar 2. Ejercicio sobre el valor de la palabra Los bloqueos de carrera El jefe siempre es el malo? 1. Ejercicio para paradigmas Cmo detectar a un acosador (moby)? Qu medidas tomar con el acosador? El acoso va en cadena 1. Ejercicio del miedo Los efectos nocivos del acoso empresarial 1. Ejercicio de honestidad Trabajo en equipo

Tipos de Mobbing
El acoso laboral es un fenmeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer en cualquier nivel jerrquico y afectar tanto a hombres como mujeres. La mayora de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:

Mobbing ascendente
Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerrquico superior en la organizacin. Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus mtodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su direccin y suele suceder porque un trabajador quera obtener ese puesto y no lo ha conseguido. Tambin puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compaeros. La situacin se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y ,stos, no se muestran de acuerdo con la eleccin, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componente. Se puede desencadenar este fenmeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.

Mobbing horizontal
En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y acta como un bloque con el fin de conseguir un nico objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero con el mismo nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posicin "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tcitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas fsica o psquicamente dbiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los dems simplemente para mitigar el aburrimiento.

Mobbing descendente
Suele ser la situacin ms habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a travs de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posicin en la jerarqua laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una personal determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarreara un coste econmico para la empresa.

Aclaracionesimportantes 1. El presente contenido excluye la promocin comercial de los productos y servicios de la fuentes citadas. El enfoque de sus referencias, est alineado al exclusivo aporte instrumental de sus herramientas y a la posibilidad de inspirar nuevas opciones y adaptaciones en contextos eventuales (regionales y locales). 2. Esta seccin contiene copias textuales de las fuentes de origen. Podemos no estar de acuerdo con todos los conceptos vertidos. En todos los casos estamos dispuestos a compartir las diferencias de interpretacin u opiniones, que se nos hagan llegar a travs de nuestro mail de contacto

Qu es Iaki Piuel, uno de los mayores expertos en el problema del mobbing en el mbito espaol y europeo, ha desarrollado una intensa dedicacin como psiclogo al apoyo asistencial teraputico a las vctimas de acoso psicolgico en el trabajo. El concepto - que su autor llama mobbing - implica gritar, avasallar, insultar, pedir imposibles, sobrecargar selectivamente, amenazar, modificar atribuciones, discriminar, ignorar, difamar, etc, etc. Alude, en definitiva, al avasallamiento de la dignidad personal del trabajador en la relacin laboral. El "mobbing" opera como un lento deterioro de la confianza de la vctima en s misma y en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorizacin personal, que consiste en la destruccin de su autoestima. Debido a la falta de comprensin suficiente de lo que le ocurre, el trabajador suele somatizar el conflicto de tal manera que se generan enfermedades fsicas que previamente no existan. El tema acaba siendo un problema incmodo para la organizacin en la que se produce. Las organizaciones, dice Piuel, suelen tender a justificar el acoso psicolgico hacindolo pasar por estrs, problemas psicolgicos de la vctima, problemas de relacin particulares entre personas, ausencia de liderazgo, sobrecarga de trabajo, etctera. El desenlace habitual de este tipo de situacin suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. ... Las personas que padecen este tipo de violencia psicolgica desconocen frecuentemente lo que les ocurre y suelen tener muchas dificultades para superar su situacin. Piuel es psiclogo, divulgador y profesor de Universidad, pionero en la investigacin y en la divulgacin del acoso psicolgico en el trabajo o mobbing en Espaa, y autor del primer libro sobre este tema que se public en espaol. A lo largo de sus pginas, estructuradas en forma de preguntas y respuestas y puntos fciles de recordar, el profesor Piuel explica el porqu del bloqueo mental que padecen los acosados, los mecanismos de defensa que operan en ellos y sobre todo, apunta a las claves prcticas para superar la situacin. Seala Piuel en una de sus pginas: "La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos, y, en casos extremos, no recupera jams su capacidad para el trabajo. Este manual de autoayuda "quiere ser una gua o manual de primeros auxilios sin pretender sustituir el tratamiento especializado que muy frecuentemente requieren las personas que atraviesan por esta situacin de naufragio personal y profesional", relata en la introduccin Y puesto que de un manual de autoayuda se trata, el libro se centra en abordar y tratar las consecuencias psicolgicas que se producen en las vctimas del maltrato psicolgico en el trabajo. Fuente: Revista Mercado

Cmo prevenir el mobbing dentro de las empresas, Por Natalia Sciglitano . Desde el precedente "Dufey" hasta el fallo "Lambir", cada vez ms tribunales estn admitiendo la aplicacin de la figura para acreditar el acoso sufrido por el trabajador. Al parecer los tribunales laborales estn admitiendo la aplicacin de la figura del mobbing para acreditar el acoso sufrido por el trabajador dentro de la organizacin empresaria. Cmo es el marco legal en la Argentina.

Desde el precedente "Dufey" - pionero en admitir esta nueva figura- hasta el actual "Lambir", el mobbing se configur como un proceso de destruccin que provoca la exclusin laboral dirigida al trabajador dependiente. En este sentido surge como una forma de violencia discriminatoria por parte de los superiores del trabajador. Lo profuso de la figura -que va desde el acoso moral hasta el psicolgico- y el nuevo escenario que plantean los precedentes citados imponen al sector empresario la necesidad de arbitrar nuevas medidas dentro del mbito de la organizacin a fin de evitar "futuros problemas" en materia de litigios laborales. En concreto: es la empresa quien debe evitar que se produzca el caso de acoso. El marco legal - Si bien en la actualidad en Argentina no existe regulacin especfica sobre mobbing, encontramos que la Ley 1223, de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, determina que por maltrato psquico y social contra el trabajador/a debe entenderse a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerrquico en forma de insulto, hostigamiento psicolgico, desprecio y crtica. A su vez define con carcter enunciativo como maltrato psquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando aislamiento b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo/a de sus compaeros/as o colaboradores/as ms cercanos/as c) Prohibir a los empleados/as que hablen con l/ella d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal e) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intencin de humillar f) Encargarle trabajo imposible de realizar Prevencin, la clave Como punto de partida, la empresa -entendida como medio de organizacin- deber analizar los medios a su alcance para evitar que se produzca esta nueva forma de hostigamiento. Algunas de las pautas a seguir: Los responsables de la empresa -propietarios o titulares de cargos con poder de decisin- deben interactuar con el rea de recursos humanos, estableciendo medidas de prevencin sobre acoso. El reglamento interno de la empresa debera contener clusulas de proteccin contra los casos de acoso moral. Va de suyo, que es responsabilidad del empleador informar a todo su personal de la existencia y contenido de dicho reglamento, a fin de que los trabajadores conozcan fehacientemente cuales son sus derechos y obligaciones. El informe 98/30 de la OIT propone hacer frente a la violencia en forma multifactica, aplicando medidas: a) preventivas, que tomen en consideracin las races de la violencia y no slo sus efectos b) especficas, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos c) mltiples, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de respuesta d) inmediatas, es decir, hay que establecer con anticipacin un plan de intervencin inmediata para contener los efectos de la violencia, anlogo a las intervenciones en caso de agresin terrorista e) favorables a la participacin de todas las personas directa o indirectamente afectadas, incluidos los familiares, los directivos de la empresa , los colegas y las propias vctimas f) a largo plazo, habida cuenta de que las consecuencias de la violencia tambin se manifiestan a largo plazo y que, por ende, las medidas coyunturales no bastan. El costo de la violencia Segn la OIT, los actos de violencia provocan una alteracin inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la organizacin del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido y de la necesidad de mejorar las medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor eficiencia y productividad, la reduccin de la calidad de los productos, la prdida de prestigio de la empresa y la disminucin del nmero de clientes. En el marco actual, la organizacin empresaria, para actuar contra la violencia, necesita enfocar globalmente el problema, en lugar de buscar una nica solucin aplicable al problema aislado, debe analizar todos los factores generadores de violencia y explorar estrategias variadas a fin de prevenir que se configure el dao y ello desencadene en un litigio laboral, que acorde a la tendencia jurisprudencial actual, puede llegar a tener una incidencia negativa en el costo indemnizatorio.

Fuente: InfobaeProfesional, Enero de 2006 --Formas de prevenir el Mobbing, por Sonia Gallo Sahelices Las nuevas formas de organizacin del trabajo en las empresas, estn fomentando que los trabajadores estn sometidos a continuas y cada vez ms complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por ste o por alguno de sus miembros con permisividad del resto, a una persecucin que le va a producir importante transtornos en su salud, tanto fsica como psquica, siendo en muchos casos necesario la asistencia mdica y psicolgica. Por ello, las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparicin de conflictos y por parte de las organizaciones se deber prestar especial atencin: A) Calidad de las relaciones laborales. Este objetivo se consigue a travs de una adecuada organizacin del trabajo y de la puesta en prctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y en su caso, sancionar los problemas interpersonales que se produzcan dentro de la empresa. B) Asignacin equitativa de trabajos y cargas. La prevencin debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrs, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonoma suficiente y elevando las capacidades de decisin. C) Deficiencias de diseo organizativo. Toda empresa requiere un modelo organizativo en el que participen activamente los trabajadores con el objetivo de atender a su bienestar y no slo a la maximizacin de los beneficios econmicos. D) Formacin y capacitacin de los trabajadores. El empresario debe concienciarse de que este tipo de situaciones en la empresa son inadmisibles tanto para el trabajador afectado como para el propio desarrollo incluso econmico de la empresa y de que los servicios de prevencin tanto propios como ajenos deben cumplir con el imperativo legal de evaluar todas las caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que influyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador. En este sentido, una de las principales deficiencias de las evaluaciones de riesgo es el nulo,o en el mejor de los casos, pobre tratamiento que se les est dando a los factores de riesgo de carcter psicosocial y por ello, debemos exigir que no reparen nicamente en las condiciones de seguridad y/o higiene industrial y se les otorgue a estos factores la importancia que merecen. ... La labor preventiva consiste en anticiparse en todos aquellos aspectos que puedan contribuir a mejorar las condiciones de trabajo y disminuir los factores de riesgo psicosocial ... estrategias de adaptacin personalizada sobre resolucin de conflictos, tcnicas para evitar el estrs y formacin sobre el funcionamiento interno de la empresa con el objetivo de mejorar el clima laboral. Fuente: RedTelework

Cmo prevenir juicios por acoso, Carlos Dodds Socio de Baker & McKenzie Somos testigos de un aumento sostenido de reclamos de daos y perjuicios fundados en hechos que afectan la dignidad de los trabajadores ... Frente al auge de estos casos, las empresas deben estar un paso adelante y cada vez ms dispuestas a tomar medidas preventivas para eximirse o minimizar su responsabilidad. Entre ellas recomendamos: Designar un responsable para recibir reclamos. En algunos pases se lo denomina "ombudsman interno". En caso que el trabajador no pudiera llegar a l, se debe establecer un canal de acceso directo a la mxima autoridad de la empresa, inclusive sus accionistas o dueos.

Medidas preventivas de nuevas conductas impropias entre otras, se podra suspender al autor de esas conductas mientras se conduce la investigacin del caso Investigar rpidamente los hechos: este proceso debe ser breve Evaluar los hechos, valorar el dao reclamado y proceder en consecuencia: el empleador deber decidir sobre la existencia del dao reclamado y aplicar sanciones que se correspondan con el dao que produzcan. Una incorrecta evaluacin de los hechos o una deficiente valoracin del dao resultar en una medida disciplinaria (o su ausencia) improcedente. Con ello, el empleador podra enfrentar ya no slo el reclamo por el dao a su dignidad de quien considera que su caso no ha sido adecuadamente atendido, sino tambin la reparacin del dao de una sancin aplicada de modo inadecuado. Implementar cursos regulares a todo el personal sobre normas de conducta y sobre las medidas y procedimientos disponibles para tratar situaciones en la que se pueda ver afectada la dignidad del trabajador. Fuente: InfobaeProfesional, Mayo de 2006

En Argentina La sombra del acoso laboral inquieta a las empresas. Informe Especial Mobbing, INFOBAE Profesional, Mayo de 2006 Sin marco legal que lo regule, el "mobbing" o "acoso laboral" viene pisando fuerte en el escenario empresarial y ya se convirti en una nueva fuente de juicios. Los tribunales del trabajo lo admiten como causal de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral. Desde los estudios jurdicos sealan que las empresas debern estar atentas al derrotero judicial de la figura, puesto que los jueces construyen su alcance "caso por caso". Se destacan cinco fallos que construyen el mobbing Lambir La Cmara Laboral de la Provincia de Crdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleada que, en la decisin de cesantear a un grupo importante de empleados, ejerci una poltica de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informtica y telefnica y en el no otorgamiento de tareas. Todas esas medidas adoptadas por la empresa fuero con miras a que la empleada acepte la propuesta de retiro que ofreca la demanda, "notablemente" inferior al monto que le corresponda legalmente ... El tribunal fund la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592. De esta manera la sentencia se apart del sistema de indemnizaciones tarifadas que contiene la Ley de Contrato de Trabajo. ampliacin del caso Dufey El Superior Tribunal de Justicia de Ro Negro admiti la existencia de mobbing como causal de despido indirecto. La empleada se present ante la Justicia luego de dar por terminada la relacin laboral al considerar que haba sido sometida a cumplir tareas propias de una categora superior que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconoca la contraprestacin salarial que le corresponda efectivamente. Ante la "persecucin laboral, tensiones y descalificaciones de que habra sido vctima", la trabajadora solicit peridicas licencias motivadas en causas psicolgicas. Durante ese perodo, la empresa la intim a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegro y, en cambio, se consider despedida por "grave injuria laboral". Datos sobre el caso, Viedma, 6 de abril de 2005. http://www.caq.org.ar/shop/detallenot.asp?notid=700online Correa Cerpa La Cmara de Trabajo de Mendoza orden a una ART que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que sta haba sufrido una afeccin psquica con motivo del mobbing. Dicha enfermedad -aseguraron los magistrados- era indemnizable segn los parmetros tarifarios de la ley 24.577 de Riesgos de Trabajo. Lquez La Sala VI de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo conden a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufri "acoso moral" en una relacin laboral y demand a su empleadora por daos y perjuicios. Aunque el tribunal no efectu un anlisis detallado de situaciones de hecho que pudieran ser consideradas discriminatorias, ya que consider que la existencia de las mismas no haba sido controvertida en esa instancia, confirm la sentencia de

grado la cual haba fundado la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592 Barrionuevo La Cmara Laboral de Neuqun admiti la va del amparo en el reclamo de una trabajadora que aleg ser vctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores. El tribunal neuquino no se expidi sobre el fondo de la cuestin: si la trabajadora efectivamente sufri o no mobbing, slo admiti que el amparo era una va legtima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegtimas, producto del acoso laboral. As el tribuanl remiti el expediente al Juez de primera instancia para que sea ste quin d curso a la accin y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora. Ampliacin caso Lambir ... El fundamento por el que la cmara de Crdoba considera que el despido indirecto puede considerarse como justificado, no es otro que la tradicional injuria consistente en la negativa de trabajo, violando la obligacin impuesta por el artculo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo, a lo que puede sumarse la existencia del llamado "despido verbal". Si bien el fallo hace constar que la actora acus la existencia de acoso laboral, presentando las listas que circulaban por la empresa, donde figuraban los trabajadores que iban a ser despedidos y el proyecto de acuerdo que se propona, todo ello sumado a la concesin de licencias, agrega inmediatamente que tambin fue cierto que a esos trabajadores "se les priv de la realizacin de sus tareas habituales". Dice la sentencia que los dichos de los testigos que se encontraban en la misma situacin de la actora "dan cuenta de una actitud empresarial de liberacin de prestar labores, como una forma clara de hacerles sentir que ya no pertenecan al equipo de trabajadores de la demandada". Luego de reconocer que se demostr en autos el otorgamiento de las licencias continuadas y la privacin de las claves para uso de las computadoras y los telfonos, de tal manera que los trabajadores se vieran impedidos de cumplir ninguna funcin durante el tiempo que permanecan en la empresa, a la finalizacin de cada licencia, la sentencia llega a la siguiente conclusin: "Si esto es as la empresa claramente violent el dispositivo del artculo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo en su primer prrafo cuando dispone: 'El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber". Claramente, la sentencia considera como primera injuria la falta de otorgamiento de ocupacin efectiva. Luego, se refiere a la existencia de despido verbal: "Tambin en razn de ello entiendo que existi injuria de entidad suficiente en los trminos del artculo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo para que el trabajador se diese por despedido en forma indirecta (art. 246, de la LCT) con derecho indemnizatorio, ya que la decisin empresarial estaba tomada, no haba habido rectificacin de conducta, la actora segua sin poder prestar en forma normal su relacin laboral y exigir que continuase en esa situacin de anormalidad significara prolongar la agona de su contrato, cuando ya exista una decisin firme, concretada en los hechos, de separarla de la dotacin de personal de la demandada". Con las dos causales expuestas, la cmara tiene por suficientemente demostrada la existencia de injuria, en la conducta de la empleadora, hacia la trabajadora, lo que hace decir al vocal preopinante: "Sostengo adems que cuando de diversas causales se trata, no resulta necesario demostrar la totalidad de ellas, salvo casos de concatenacin causal, que no es el supuesto de autos". En otras palabras, el fallo deja de lado cualquier otra causal (entre las que figuran el acoso laboral y el mobbing) y, frente a dos tpicas injurias, como son la negacin a dar ocupacin efectiva y la conducta rupturista inequvoca de la empleadora, que considera extinguida la relacin laboral y lo demuestra de diversas maneras a la trabajadora, considera que se est frente a un despido injustificado. Al decidir de esta forma respecto al despido y rechazar el resto de las pretensiones de la actora, fundadas en hechos no probados y presumiblemente inexistentes, es de pensar que el fallo se ajust a lo determinado legalmente. Recordamos que se han rechazado las diferencias salariales por categorizacin, pretendidas tambin por la actora en su demanda. Consideramos que en este caso no debe considerarse que estamos frente a una decisin que haga al "mobbing" la causal predominante, que justifique la consideracin favorable para el despido indirecto, ya que los fundamentos de la sentencia para considerar la actitud de la empleadora como un despido injustificado, no son los del "mobbing", sino las tradicionales injurias referidas, las que llevaron al Tribunal de Crdoba a decidir el caso "Lambir". Mas all de lo expuesto debemos recalcar que de acuerdo a las conclusiones de muchos de los oradores en el Tercer Encuentro de Derecho Laboral, Negociacin y Conciliacin Laboral, abocado al tratamiento del "Acoso laboral: impacto en las relaciones laborales, mobbing", en la Argentina el mobbing y el acoso laboral seran causales que justificaran un despido indirecto, sin necesidad de ninguna norma especfica al respecto. Sin embargo, la sentencia toma el camino correcto, a nuestro entender, en cuanto al remedio, pues, existiendo razones que justifiquen la decisin de la trabajadora de considerarse despedida, independientemente de tratarse de un despido

indirecto por mobbing, acoso laboral o por otras razones, la indemnizacin ser siempre la tarifada de la ley de contrato de trabajo, y no corresponde extender la reparacin mas all de aquella, como pretenden algunos autores. Es por ello que el decisorio no se dedica en mayor profundidad al anlisis de los otros planteos de la reclamante. Fuente - Alberto Horacio Ares e Ignacio Funes de Rioja, socios de Funes de Rioja & Asociados Infofae, Seccin Profesional, 4 de enero de 2005 - nota completa online

En el Congreso En tanto, al cctel jurisprudencial tambin se sum el frente legislativo. Recientemente se conoci un proyecto de ley impulsado por las diputadas Elisa Carri y Marcela Rodriguez, del ARI que busca regular la figura. La iniciativa presenta una serie de aspectos particularmente riesgosos para el sector empresarial impide no slo despedir al trabajador que "dice" haber sido objeto de acoso laboral o persecucin psicolgica, sino tambin a los empleados que hayan sido testigos del mismo. Es decir, instaura una suerte de "indemnidad" de trabajadores en esas situaciones. establece la responsabilidad solidaria del empleador, por cualquier hecho de violencia laboral que ocurra en la compaa. As el empleador ser responsable no solo por los actos del personal a su cargo, sino tambin por todos aquellos actos de personas que no estuvieran a su cargo y tuvieran como vctimas a sus empleados. en caso de que el trabajador vctima de mobbing se considere despedido por esa causa, podr solicitar su reincorporacin por va judicial y el juez podr reinstalarlo en su puesto de trabajo. en cuanto a la extensin de la responsabilidad a los empleadores por actos de violencia de subordinados, el proyecto dispone que la "solidaridad" operar siempre y cuando la empresa no acredite haber tomado alguna accin "apropiada" para corregir la situacin. La misma se dar para los casos en que los hechos violentos provengan de terceros hacia trabajadores, en ejercicio de sus funciones. Asimismo, la iniciativa exige al violento y, en su caso, al empleador a reparar los daos sufridos por el trabajador vctima del acoso.

Riesgos Tal como est planteado el proyecto, los empleadores sumarn ms responsabilidades y debern intensificar los controles sobre sus empleados ya que sern responsables en forma solidaria por el acoso moral o trato discriminatorio ejercido por personas a su cargo o por terceros. Laboralistas consultados por INFOBAE profesional sealaron que las empresas debern extremar controles al momento de contratar trabajadores y conocer si su "perfil" es el de un posible acosador, algo que en la prctica sera imposible de lograr. Fuente: InfobaeProfesional, Mayo de 2006

La violencia laboral es un psimo negocio La violencia en el trabajo aumenta en todo el mundo y en algunos pases alcanza niveles de epidemia, de acuerdo con una nueva publicacin de la OIT que se refiere a prcticas como la intimidacin, el hostigamiento sistemtico o mobbing, las amenazas por parte de compaeros sicolgicamente inestables, el acoso sexual y los homicidios. El estudio advierte que los costos de la violencia en el lugar de trabajo son enormes y pueden causar prdidas millonarias debido a causas como el ausentismo o las licencias mdicas. El fenmeno tambin est presente en profesiones relacionadas como la enseanza, los servicios sociales, los servicios de biblioteca y la atencin sanitaria, que en el pasado parecan protegidas de los casos de violencia en el trabajo. El nuevo estudio, Violencia en el trabajo, tercera edicin, fue realizado por Vittorio Di Martino, experto internacional en problemas de stress y violencia en el trabajo, y por Duncan Chappell, ex presidente de la Revista de Salud Mental de New South Wales, en Australia, y del Tribunal Arbitral del Commonwealth, en el Reino Unido. "La intimidacin, el acoso, el hostigamiento y otras conductas similares pueden ser tan dainos como la pura y simple violencia fsica", dicen los autores. "La inestabilidad de muchos tipos de empleos que es caracterstica en estos tiempos genera enormes presiones en el lugar de trabajo, y vemos que estos signos de violencia aparecen cada vez con ms

frecuencia". Los autores tambin se refieren a la creciente preocupacin por el terrorismo y lo consideran "una de las nuevas facetas de la violencia en el lugar de trabajo. que contribuye con la ya voltil situacin generada por una mezcla de agresiones". Tendencias regionales y costos Un estudio realizado el 2000 entre los entonces 15 miembros de la Unin Europea mostr que la intimidacin y el acoso eran prcticas extendidas en la regin. Una encuesta realizada en 2002 en Alemania permiti estimar que ms de 800.000 trabajadores eran vctimas de mobbing, que involucraba a un grupo de trabajadores practicando acoso psicolgico contra un colega. En Espaa se calcul que cerca de 22 por ciento de los funcionarios pblicos eran vctimas de mobbing. En Francia, el nmero de acciones de agresin contra los trabajadores del transporte, incluyendo taxistas, subi de 3.051 en 2001 a 3.185 en 2002. En Japn el nmero de casos presentados ante consejeros judiciales fue de 625.572 entre abril de 2002 y marzo de 2003. De estos, 5,1 por ciento, o cerca de 32.000, estuvieron relacionados con acoso e intimidacin, mientras que de abril a septiembre de 2003, de las 51.444 consultas 9,6 por ciento estaban relacionadas con acoso e intimidacin. Segn el estudio, en los pases en desarrollo las mujeres, los inmigrantes y los nios estn entre los trabajadores ms vulnerables. En Malasia se registraron 11.851 casos de violacin y tocamiento entre 1997 y mayo de 2001. La prctica extendida del acoso y del abuso sexual resultaban preocupantes de Sudfrica, Ucrania, Kuwait y Hong Kong, China. En Sudfrica los trabajadores del sector de atencin sanitaria son quienes suelen sufrir la mayor cantidad de casos de violencia laboral. Un estudio realizado durante un perodo de 12 meses demostr que 9 por ciento de aquellos empleados en el sector privado y 17 por ciento de los del sector pblico haban experimentado algn tipo de violencia fsica. El informe dice que, en cambio, ha habido mejoras en los casos de Inglaterra y Gales y en el de Estados Unidos. En Inglaterra y Gales los 849.000 casos de violencia en el trabajo registrados entre 2002 y 2003, incluyendo 431.000 agresiones fsicas y 418.000 amenazas, representaron una disminucin frente a 1,3 millones registrados en un estudio anterior. En Estados Unidos, donde el homicidio es la tercera causa de muerte en el trabajo, el nmero de asesinatos ha bajado en aos recientes, y la tendencia es similar en el caso de agresiones sin consecuencias fatales. El informe agrega que las mujeres representan aproximadamente 61 por ciento de los trabajadores vctimas de violencia, debido a su concentracin en empleos considerados de alto riesgo para agresiones. El costo de la violencia en el trabajo es elevado, pero resulta difcil de calcular. En pases como Australia, los costos estimados para los empleadores van de los 6000 a los 13.000 millones de dlares australianos. En otras zonas, como en la Unin Europea, hay una importante relacin entre ausencias por enfermedad y violencia en el trabajo. En busca de soluciones La necesidad de abordar el problema de la violencia en el trabajo ha generado una serie de estrategias de prevencin novedosas y efectivas. El estudio destaca una serie de "prcticas exitosas" por parte de gobiernos locales y nacionales, empresas y sindicatos en diversos lugares del mundo donde se llevan a cabo polticas de "tolerancia cero" y programas de prevencin. De hecho, numerosos pases han reconocido el problema de la violencia en su legislacin sobre salud y seguridad. Argentina, Blgica, Canad, Finlandia, Francia, Polonia y Suecia adoptaron recientemente nuevas leyes o enmendaron las normativas existentes para abordar la violencia en el trabajo. La OIT tambin adopt algunos Convenios sobre la proteccin de los trabajadores y la dignidad en el trabajo. En 2004, fue publicado un Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas para combatir este fenmeno (Nota 2) de la OIT que aborda la difusin y la gravedad de los actos de violencia en los sectores de servicios e industria. Por otra parte la OIT, junto con organizaciones como el Consejo Internacional de Enfermera, la Organizacin Mundial de la Salud e Internacional de Servicios Pblicos, desarrollaron una serie de directrices para combatir la violencia en el trabajo en el sector de la salud. Fuente ComunicaRSE Junio de 2006 --Manual de Derechos Humanos en la Empresa The Business Leaders Initiative on Human Rights (BLIHR), la Oficina del Pacto Global y la Comisin de Derechos Humanos de la ONU se unieron para presentar una gua para integrar a los Derechos Humanos en el manejo de la empresa. Se basa en las experiencias de las 10 empresas que integran BLIHR: ABB, Barclays, Gap, Hewlett-Packard, MTV Networks Europa, National Grid, Novartis, Novo Nordisk, Statoil yThe Body Shop Internacional.

Adems de compilar los casos, se complementa la informacin con casos prcticos de implementacin de Derechos Humanos en otras compaas, como BP, Carrefour, Cemex, Codelco, Copel, Eskom, Li & Fung, MAS Holdings, Shell, Taj Hotels, Tata Enterprises, Telefnica y Valeo. La publicacin tambin cuenta con los aportes realizados durante la etapa de borrador. Para ver el documento completo: http://www.blihr.org/Pdfs/GIHRBM.pdf online

Consecuencia de la alta desocupacin y precarizacin laboral Anbal Ignacio Faccendini. Abogado, presidente de la Asamblea por los Derechos Sociales En estos tiempos que habitamos, vacos y embargados por la rapidez, intentamos descifrar cmo y cundo se rompen las aceptaciones o tolerancias comunitarias o estatales sobre situaciones injustas. Actitud permisiva que emerge tcitamente producto del miedo, la indiferencia o la necesidad. A pesar de que todo ello sea agraviante y enervante de la dignidad humana. Por ejemplo, podemos visualizar la aceptacin tcita o explcita de cmo se "normalizaban" en su momento la esclavitud, la servidumbre o las jornadas laborales de 16 horas. Sin pretender ser simplistas a la presente temtica, podemos acercar algunos elementos que coadyuvaron en la deconstruccin, desmantelamiento y desarticulacin de la violencia laboral como fenmeno pretritamente "normalizado". As, la difusin de los derechos para su conocimiento y aplicacin sirvieron de apuntalamiento de la dignidad humana al impugnar una conducta como irregular, que antes del conocimiento obtenido se la tena como "normal". La apropiacin del derecho por la ciudadana hace al fortalecimiento de la autoestima y por ende a su construccin, tan importante para todo proyecto humanstico. El conocimiento de que tenemos derechos, nos hace recordar que somos sujetos y no objetos en el devenir de la vida. Se puede inferir entonces que la expansin de los derechos hace a la confutacin de lo naturalizado. La otra influencia fue que la comunidad empieza a obscenizar lo que antes era soportable. Las situaciones laborales anmalas admitidas hasta ese momento como "normales" empiezan a ser disfuncionales y asistmicas. La violencia laboral no naci en el presente, no es hija del aqu y ahora; al contrario, es la ignorada -hasta hace poco- que arremete desde el pasado y arranca su nombre de las manos de la indiferencia. En su momento fue metabolizada por la sociedad, denunciando quiz aquellos casos superlativos que rompan con lo "tolerado". La comunidad fagocita aquello que luego expulsar, dando nacimiento a un nuevo contexto. Y la ltima cuestin es que esa disfuncionalidad, que hace a la deconstruccin de lo "normalizado", debe tener una entidad suficiente para generar perjuicios morales y/o materiales a la sociedad. En un trabajo que publiqu en este diario en 1993 y titulado "Reforma y violencias laborales. Cristalizacin de una desigualdad", defina la violencia laboral como aquella que ejerce el empleador (detentador del poder econmico) dentro de la relacin de trabajo, imponiendo al empleado una conducta determinada de hacer o no hacer perjudicial a su dignidad y a sus derechos. La violencia laboral es el gnero, y en su seno presenta dos especies: por un lado el acoso sexual y por el otro el acoso moral, psicolgico u hostigamiento laboral "mobbing". El acoso sexual es vertical, porque el empleador le exige favores sexuales a la empleada/o bajo amenazas que van desde el despido hasta la obstaculizacin de la carrera laboral y el hostigamiento laboral "mobbing". Y en ste el empleador busca humillar y quebrar psicolgicamente al trabajador con la finalidad de que renuncie o bien se someta ya no slo laboralmente, sino a nivel personal para evitar todo reclamo. Es por eso que podemos plantear que a todo acoso sexual es muy factible que le siga el hostigamiento laboral "mobbing". Ms no todo hostigamiento deviene en acoso sexual. Se convierte en "normal", lo que el Estado y la sociedad convienen tcitamente negar, ocultar o incorporar como mal inevitable dentro del marco relacional del trabajo. No es casual que este fenmeno apareciera (no que naciera) en las dcadas de alta desocupacin, precarizacin laboral y retirada del Estado. La mejor manera de erradicar esta anomala relacional en la produccin es reparando los derechos laborales quitados durante el gobierno militar y en los 90, y avanzar hacia ms derechos para el dbil en el mundo del trabajo. En ese sentido tenemos la ley 26.088, que establece saludablemente una restriccin a la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo a su empleado. Actualmente entonces el trabajador puede plantear la intervencin de un juez para que le restituyan las condiciones de trabajo que tena, sin tener que considerarse despedido. Esta medida cautelar no innovativa, legalmente establecida, impone un obstculo importante a la violencia laboral. Podemos observar tambin en Santa Fe la existencia de la ley 11.948 y en la provincia de Buenos Aires la ley 12.764, que protegen a los empleados pblicos contra el acoso sexual. Asimismo, con el mismo espritu protectorio hacia la

trabajadora, esperan distintos proyectos laborales y penales el tratamiento legislativo correspondiente. En esta abrupta geografa, resuenan an las palabras de Zygmunt Bauman para sealarnos que "la confianza ha sido sentenciada a una vida llena de frustraciones...". Sin embargo y a pesar de eso, no dejaremos de obtener optimismo de las ideas de solidaridad y equidad social que han sido desterradas y que an nos llaman. Porque a pesar de la dispora que nos dejaron, sin colectivo social en pie y con una fragmentacin unnime de la sociedad, debemos tener todava la voluntad de comenzar a poblar de ideas el desierto con que nos inundaron. Fuente Mobbingopinion.bpweb.net Julio de 2006

En el mundo ... Casi medio milln de trabajadores, sobre todo mujeres sufren "mobbing" - Por Celeste Lpez Informe Randstad, ESADE, Espaa Casi medio milln de trabajadores sufren mobbing (acoso psicolgico), lo que representa un 3% del conjunto de trabajadores. Esta cifra es ligeramente inferior a la media europea, 4,5%, descenso que se justifica por el hecho de que Espaa es el pas con un menor porcentaje de trabajadores en el mbito de la administracin pblico y de mujeres en activo. Y es que el acoso moral se da, fundamentalmente, en los puestos pblicos, en el mbito de Defensa, Educacin y Sanidad, y tiene como principal vctima a la mujer. Esto es al menos lo que revela el informe Randstad, del Instituto de Estudios Laborales de ESADE, que revisa y actualiza una treintena de estudios espaoles y europeos, y que ayer fue hecho pblico por el director de esta entidad, Carlos Obeso. Segn el estudio, las mujeres son las principales vctimas del acoso psicolgico en el trabajo (en una proporcin de un 10% frente a un 7% de los hombres). Respecto a los acosadores, son mayoritariamente hombres, aunque tambin hay mujeres (36%); son fundamentalmente jefes (75%), frente al 20% de mobbing por parte de los compaeros. Los sectores ms afectados por estos incidentes son las administraciones pblicas (14% en la Unin Europea), seguidos con un 12% por Educacin, Salud, Hostelera y Transporte, y Comercio (9%). Pese a que en Espaa el mobbing no est recogido como una enfermedad profesional, suele llevar aparejado el estrs postraumtico, enfermedad que causa un 34% del absentismo laboral. El estudio subraya la relevancia de este acoso para las empresas y cuantifica sus efectos: el coste mnimo de un caso de mobbing para una empresa es de 20.000 euros. Aunque este tipo de relacin laboral afecta a un 3% de los trabajadores, se calcula que slo un 0,01% de las vctimas acude a la justicia, ya que en los ltimos tres aos se han dictado 46 sentencias por acoso. Para evitar el acoso, los autores del informe recomiendan a las empresas una definicin clara de los puestos de trabajo y de objetivos, mejorar la cualificacin de los directivos en gestin de personas y aumentar la participacin en la toma de decisiones. Fuente: Servi Job

Apenas se conoce la punta del iceberg, por M.J. Prez Barco ABC - www.abc.es Slo que se trata de una prctica soterrada en el mundo laboral, imperceptible para la propia vctima que lo sufre, aunque s intuida por el resto de sus compaeros. Las nicas estimaciones existentes apuntan que el 15 por ciento de la poblacin activa ocupada, es decir ms de 2,3 millones de trabajadores, padece en alguna o varias de sus manifestaciones este tipo de violencia, la cual, cuando hace verdadera mella en su presa, provoca serias complicaciones en la salud. Los sntomas ms frecuentes: insomnio, fatiga, dolores musculares y cefaleas, que se traducen en los peores casos en depresin y cuadros de estrs postraumtico. Los escasos estudios realizados en Espaa han revelado que son los trabajadores de la Administracin (seguidos de los del mbito educativo, sanitaria y de los medios de comunicacin) quienes ms sufren esta prctica. No en vano, de los casi 2,5 millones de funcionarios empleados en la Administracin General del Estado, Comunidades Autnomas y Ayuntamientos, 537.530 (22 por ciento) afrontan a diario situaciones de acoso psicolgico y otros 244.332 (10 por ciento) presentan lo que se conoce como burn out o sndrome de estar quemado. Por tanto, uno de cada tres funcionarios (casi 800.000) se ve afectado por esos riesgos laborales psicosociales. Estudio pionero

Los datos ha sido obtenidos a partir del V Informe Cisneros -La incidencia del mobbing o acoso psicolgico en el trabajo en la Administracin-, que recoge 4.120 encuestas efectuadas a funcionarios del cuerpo tcnico de la Agencia Tributaria y de la Intervencin General de la Administracin del Estado. Las conclusiones confirman el elevado nivel de incidencia de tales prcticas en ese sector, que tiene un 50 por ciento ms de probabilidades que el resto de trabajadores de sufrir mobbing o el sndrome de estar quemado. El estudio, pionero en nuestro pas, despeja algunas incgnitas ms sobre el acoso psicolgico en el trabajo. Para dar cuenta del alcance que conlleva el hostigamiento en el mbito laboral, el informe seala que hasta el trabajador inicialmente vlido o incluso brillante pasa a ser una sombra de lo que fue. Se transforma en una persona que piensa que todo lo hace mal, que es un desastre y que todos los dems tienen razones para acusarle de sus descuidos. Una situacin que reproduce en su vida personal, dejndose llevar por un gran sentimiento de culpa y baja autoestima. Hay casos en los que el mobbing adems aterroriza y paraliza a grupos de trabajadores a la hora de reivindicar sus derechos laborales. Celos y envidias Los motivos que desencadenan un proceso de acoso psicolgico resultan tan variados y oscuros como la misma naturaleza humana. En cualquier caso, la vctima siempre se convierte en una gran amenaza. Por ejemplo, el hostigador puede sentir celos o envidia por su capacidad profesional, porque es apreciada por el resto de compaeros, porque no se deja manipular, porque disfruta de situaciones personales o familiares positivas, o porque no ha aceptado solicitaciones de tipo sexual. Pero, tambin su edad, nivel de idiomas o costumbres pueden despertar la agresin psicolgica del agresor. En la encuesta, las vctimas sealaban, sobre todo, como causas de mobbing no ceder ante el servilismo, reivindicar sus derechos y la envidia por su buen hacer profesional. Pero quin o quines son hostigadores? El informe dice que el 90 por ciento de los comportamientos de mobbing son realizados por jefes a sus subordinados y el 20 por ciento por los propios compaeros de trabajo. En el primer caso, el estudio advierte que, en muchas ocasiones, personas de elevado nivel jerrquico proporcionan instrucciones especficas para iniciar un proceso de hostigamiento contra un empleado en concreto, con el fin de forzarle a abandonar su trabajo. Se emplean as trampas y argumentos que desacreditan su rendimiento y se le acusa de absentismo, errores o baja productividad. Todas las tcnicas se dirigen a minarle y destruirle psicolgicamente. Otras veces, se le fuerza a un cambio de horario laboral, a un traslado, o a una excedencia; a aceptar condiciones determinadas de prejubilacin o una reduccin en su salario, y hasta se le intenta obligar a no ejercer su defensa jurdica. Impunidad para los agresores Y la institucin (llmese empresa privada o pblica) es fuente de impunidad para los verdaderos agresores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas, camufladas bajo el aparente velo del servicio a la institucin o de la obediencia debida. De hecho, el 74 por ciento de los entrevistados afirm que el apoyo organizativo a las vctimas es absolutamente inexistente y el 20 por ciento sealaba que resulta bastante escaso. Estas situaciones provocan en las vctimas efectos a muy diferentes niveles. Su salud psicolgica es la primera perjudicada, lo que se puede traducir con el tiempo (y si contina la agresin) en dolencias fsicas que llegan incluso a cuadros depresivos y de estrs postraumtico. Problemas que inciden en un incremento del nmero de bajas laborales. El estudio estima que un trabajador, vctima de mobbing, se ausenta de su puesto por problemas de salud 34 das al ao, mientras que una persona que no sufre acoso psicolgico slo falta 24 das. La espiral de violencia psicolgica del mobbing es tal que incluso el 47 por ciento de las vctimas no hace nada por poner remedio a esta situacin, e incluso el 15 por ciento tiende la otra mejilla ante el maltrato. Fuente: REDTelework

Entrevista a Nora Rodrguez, Pedagoga, Investigadora de Conflictos Sociales y Escritora. Argentina residente en Barcelona El Mobbing es un mal causado por la sociedad consumista, competitiva y neoliberal en la que vivimos? - En un gran porcentaje s. Es un caldo de cultivo en el que perfectamente puede aparecer este tipo de cuestiones. Se da en el trabajo y en los colegios. Vivimos en una sociedad donde se buscan resultados rpidos y donde hay que producir a cualquier precio. Y donde pareciera que toda la sociedad est de acuerdo con regirse por la ley del ms fuerte o por el "slvese quien pueda". Pero quiz ms que a eso sea por la cantidad de trabajo precario que existe y la facilidad en despedir a alguien con costes tan bajos. El miedo a perder el empleo hace que mucha gente pase por tragos verdaderamente humillantes. Seguro. El mvil se desarrolla por la precariedad laboral, por los contratos temporales, por toda la situacin y por la

indefinicin de rol en los trabajos temporales, o no temporales. Esto es muy importante. Hoy en da basta con obtener un trabajo o cualquier cosa parece; de ah lo de la indefinicin de rol. Por ejemplo en los supermercados se da mucho el mobbing con las cajeras. Una cajera, por ejemplo, no tiene definido cul es su trabajo, no figura en su contrato que va a trabajar como cajera, entonces, si alguien la acosa, si existe un acosador que por cualquier motivo la quiere sacar de en medio, le manda por ejemplo a limpiar lavabos. Mobbing, podra traducirse como acoso institucional, pero este mal se da en todos los sectores empresariales. - S por supuesto. Incluso en los colegios, aunque ah se utilizara otro trmino. En qu sectores de trabajo se produce principalmente el mobbing? - En sectores donde aparezcan lderes espontneos, donde exista precariedad laboral, donde hay mucha competitividad, lo de "yo primero a cualquier precio" y en sectores donde no hay una organizacin del trabajo. A trabajo ms desorganizado, ms posibilidades de que exista mobbing. Las tcnicas principales del acosador pueden ser sobrecargarle de trabajo para impedirle que pueda terminar nada a tiempo o dejarle aislado, sin ningn tipo de tarea que hacer... - Estas son desde el punto de vista de lo que el trabajador tiene que hacer en su trabajo, pero tambin hay otras tcnicas del acosador que tienen que ver con la comunicacin, con el criticar a sus espaldas, hablar mal de l, estigmatizarlo, decir de l cosas que no son ciertas como que es un inepto cuando casi seguro es una persona brillante, etc. La intencin oculta cul es? Qu se busca con ello?. - Sacar de en medio al trabajador. Por ello insisto en que el proceso de mobbing se lleve a cabo por varios motivos, porque ha habido un acoso sexual donde la vctima no ha respondido, o bien cuando hay situacin de trabajo precario, o cuando entra en un grupo precario una persona creativa, brillante..., las personas que estn en puestos importantes o con poder, si sienten que les pueden sobrepasar, puede provocar un proceso de mobbing. Comentas en el libro que no suele haber un perfil del hostigador.. - Digo eso porque, hasta ahora, casi todos los libros sostienen que siempre el acosador es un perverso narcisista. El objetivo del libro es decir, por un lado, que esto es verdad, que muchas veces la persona que acosa es un perverso narcisista, pero no siempre. Y este no siempre es la excepcin que confirma la regla. Porque muchas veces se puede dar un proceso de mobbing porque una persona siente que al que tiene en el punto de mira es peligroso y le puede quitar su puesto de trabajo. Para la vctima es importante no pensar que siempre tiene delante un perverso narcisista, porque si no, cmo le planta cara? cmo se enfrenta? cmo pide una baja? cmo busca apoyo legales y sindicales, psicolgicos, etc., para luego denunciar? Es decir, vamos a tratar de desmitificar la figura del acosador un poco. Crees que existe una ausencia de legislacin en cuanto a este mal de nuestra sociedad? - Evidentemente no hay una ausencia de legislacin sino una gran ausencia de informacin. Porque en las empresas tena que haber tcnicos, tanto laborales como sindicalistas, como psiclogos, mdicos, etc., que pudieran dar cursos a los trabajadores para explicarles qu es el mobbing, cmo se genera, cmo de un conflicto mal resuelto se puede dar una situacin de acoso... Leyes tenemos, desde el Estatuto de los Trabajadores, Prevencin de Riesgos Laborales, y tambin el Derecho a la dignidad y el derecho a la imagen, desde el punto de vista de nuestros derechos fundamentales, por ejemplo. Si lo miramos desde ah s, pero lo que es importante es que la persona pueda demostrar que entre su baja laboral y lo que ha padecido en el trabajo, existe una relacin directa. Al menos para frenarlo a tiempo y que no caigamos en cosas como el suicidio, por ejemplo. Sin embargo, a veces es como la pescadilla que se muerde la cola porque la propia precariedad del trabajo o la insistencia de los empresarios de abaratar costes evita que puedan tener un respaldo desde la propia empresa. - Ahora unos especialistas estn trabajando en Barcelona sobre un proyecto que posiblemente en un ao y medio est definido. En el libro yo no hablo de estadsticas concretas, sino de trabajos empricos y tericos porque en realidad no hay estadsticas concretas. Sobre lo que se est trabajando es en aplicar un cuestionario como el que se est usando en Dinamarca para poder ponerlo en prctica y poder hacer valoraciones en las empresas. Es decir, esta persona, cuntos informes negativos tiene? cuntas bajas ha tenido?, etc.; o sea, buscar hasta dnde en una empresa se puede estar practicando veladamente mobbing. Qu soluciones das tu ante un caso de "mobbing"? - Primero alejarse del acosador, que seguramente esta sea la respuesta tambin de cualquier sindicato al que acuda; es decir, pedir la baja laboral, porque esa persona est padeciendo con toda seguridad estrs, problemas psicolgicos o fsicos. Por supuesto que dejarse llevar por sus percepciones y por lo que es: si hay una persona que te est haciendo dao cada da y adems hay un grupo, que es el resto de trabajadores, que te estn haciendo el vaco, evidentemente

hay ah una situacin de mobbing. Hay que poner distancias. En segundo lugar, mientras que se est en la distancia, hay que buscar apoyos, ya sean sindicales, como mdicos, como abogados laboralistas, etc., para luego denunciar. Yo lo que digo soy, denunciar s, pero no cuando la persona est siendo acosada o est en su lugar de trabajo, porque esa persona no tiene fuerzas; necesita primero apoyarse y poder conseguir tener una fortaleza interior. Qu pasa cuando un trabajador no puede pedir una baja? Pues intentar por todos los medios tener la mayor cantidad posible de datos acerca de lo que le est sucediendo. Buscar otra vctima, por ejemplo; generalmente un acosador tiene un historial bastante largo detrs. Y luego, escribir qu hace hora tras hora, qu le ha dicho..., para luego presentar la demanda. Parece un poco fuera de la realidad, porque quiz la persona que padece el hostigamiento no tiene la fuerza suficiente para pedir la baja y denunciar por temor a perder el empleo. - Generalmente, por los casos que he entrevistado, todos han podido pedir una baja por depresin. Porque, por otra parte, hoy en da las empresas, y hay estudios que lo han demostrado, prefieren que el trabajador pida una baja y pagar una baja, antes que decir que en esa empresa se practica mobbing. La empresa muchas veces es lo primero que da, casi dira yo para evitar la denuncia, si es que el tema se sabe ms o menos. En el caso de que el tema no se sepa, siempre es preferible arriesgar a perder el trabajo que perder la salud o terminar suicidarse. Pues, eso, la pescadilla que se muerde la cola... Fuente el-refugio.net

Entrevista a Carlos Rodrguez Hernndez, Presidente de la Asociacin Mexicana contra el Mobbing AC. De dnde surge el trmino de mobbing? Inglaterra le da nombre al concepto. Sin embargo, esta actividad se practica desde que existen el poder y la debilidad. El origen de la palabra tiene que ver con mafia o ataque y el trmino se refiere al acoso psicolgico en un ambiente laboral. El fenmeno se comenz a estudiar sobre todo en Europa (Espaa, Inglaterra y Suiza) a partir del dao que lleg a ocasionar sobre personas y empresas. En Mxico, hasta hace tres aos no se haba analizado; slo existan algunos estudios cientficos que no profundizaban en el tema. Por ello fui a Espaa a investigar el impacto de este tipo de acoso en el mbito empresarial. El conflicto laboral deriva en violencia laboral y mobbing, que para efectos hispanos se conoce como psico-terror laboral, acoso-moral y acoso psicolgico laboral. Cul es la diferencia entre violencia laboral y mobbing? Si una empresa no tiene las herramientas adecuadas para manejar un conflicto, ste deriva en violencia laboral o acoso psicolgico laboral (o mobbing). El conflicto puede darse simplemente porque dos reas no estn de acuerdo, o por un tema de procesos; si no tienen cmo resolverlo el problema se vuelve personal y violento. La violencia laboral tiene que ver con el trato, la forma de hablar y de expresarse. Por ejemplo, un lder que grita e insulta porque no tiene la capacidad para comunicarse sin generar violencia.

Por otro lado, el acoso psicolgico laboral tiene que ver con la intencionalidad y la perversin: lo nico que quiero es destruirte. Este tipo de violencia puede durar semanas, meses o aos en los que se lastima a una persona todos los das hasta agotarla. Se genera en varios sentidos: de forma vertical ascendente o descendente y de forma horizontal o entre colegas. Una forma de mobbing descendente es asignar a los empleados ms trabajo del que puedan realizar para generarles ineficiencia; en contraste, el lder tambin puede asignar trabajo inferior a las competencias del empleado, no tomarlo en cuenta para las decisiones, aislarlo y no proveerlo del material que necesita. Dependiendo de la resistencia o de las necesidades del trabajador, ste tolera los ataques e incluso la prdida de su dignidad, que es el fin del acosador. Una prctica muy perversa es el acoso psicolgico horizontal o entre pares. La empresa puede resolver conflictos internos mediante ciertas prcticas y buscar claridad en las polticas y los procesos para contrarrestarlo. Sin embargo, el acoso horizontal surge de la naturaleza humana a travs de la envidia, el egosmo, los celos, el temor y el rechazo a la diversidad. Tambin se da el temor al talento y al brillo del otro; por lo tanto, cuando un lugar es altamente competitivo se exacerba el mobbing. El acosador intenta destruir a quien represente una amenaza. El tema de diversidad es muy importante ya que actualmente conviven distintas generaciones en una misma organizacin y, cada vez ms, personas provenientes de distintos pases Cmo combatir el mobbing? Hay que trabajar primero en la responsabilidad social individual, porque es muy fcil hablar de las empresas como si fueran el verdugo y de los empleados como vctimas. La idea no es reflexionar quin proteger a esas vctimas, sino cmo responsabilizar a todos para protegernos entre todos. Lo que se logra mediante el respeto. Buscamos prevenir, concientizar y analizar qu tipo de acciones favorecen un clima laboral. Las empresas que llamo bonsai son aquellas que no crecen y se esmeran en que los dems tampoco; impiden la creatividad y el desarrollo por temor y falta de aceptacin a la diversidad. Las personas son el activo ms importante de la empresa y cuando existen problemas entre ellas pueden destruir a la organizacin. En materia de rotacin, unos estudios indican que cada persona perdida cuesta a la empresa aproximadamente seis meses de sueldo. Una organizacin que no es sana tiene bajas de empleados de forma permanente. Muchos empresarios no se percatan que esto afecta la productividad; si no se preocupan por conseguir una cultura organizacional sana, difcilmente lograrn salir adelante con sus proyectos. Por otro lado, para comunicar el problema hicimos un cortometraje de 18 minutos llamado Yo no fui, que muestra dos semanas de vida laboral en la que se aprecia cmo la falta de liderazgo, de comunicacin, la incongruencia con los valores, el chisme y la intriga pueden hacer dao a las personas y a la empresa, en su conjunto y en su productividad. El objetivo de esta pelcula es subrayar que la cultura organizacional y el clima laboral son responsabilidad de todos.

Quines participan en el acoso psicolgico laboral? El acosador o acosadores se hacen de un grupo con gente cercana, que por temor o imitacin los siguen y lastiman a otros. Hay un tercer grupo que se da cuenta de ello y no hace nada: yo veo lo que pasa pero no me quiero meter en problemas. En el mobbing se les llama actores pasivos; son los espectadores, tan responsables como el acosador; su silencio es tambin una forma de acoso. Por ltimo, la organizacin tambin ser responsable mientras permita estas prcticas. Las vctimas difcilmente recuperan la confianza en sus colegas de trabajo y les cuesta reanudar su vida laboral. Quines son los ms afectados? Algunos estudios afirman que 78% son mujeres. El tema de las diferencias pesa ms y las mujeres son parte de l. Las mujeres son un tema de diversidad. Es un campo en el que hay que trabajar muchsimo. Existe algn estudio sobre mobbing que compare la situacin mexicana con la de otros pases? Los nicos estudios que existen hasta ahora son de 2006 preparados por una universidad mexicana, una chilena y una venezolana e indican que entre 8 y 12% de la poblacin sufre violencia laboral o mobbing. En Europa, los estudios dicen que ms de 12 millones de personas sufren acoso psicolgico laboral. El ndice de este acoso tambin tiene que ver con la situacin socioeconmica: el empresario abusa del temor de las personas a perder su empleo y, como consecuencia, hace que entreguen su dignidad. Digo que entreguen su dignidad porque sta no se quita, es un derecho inalienable; cuando alguien cree que le quitaron su dignidad es porque la entreg. Se puede recuperar la dignidad? Siempre y cuando la persona se d cuenta de que la entreg. De esta manera se puede rehacer a s misma y volver a empezar. La falta de trabajo hace que se abuse de la dignidad y que los empleados acepten tratos o actividades que no haran normalmente.

Inducimos a la gente a verse como socios morales de la empresa. Todo aquel que atente contra ella me afecta a m, cuidar tu empleo es cuidar el de todos. En qu consiste tu trabajo en la Asociacin Mexicana contra el Mobbing? Acto como coach para combatir el mobbing y formalizar aspectos de desarrollo humano y por otro lado trabajo en investigaciones para complementar la labor con la gente. Hay muchos temas pendientes, la asociacin tambin se ocupar del tema legislativo: una parte tiene que ver con los empresarios y otra con los empleados y todo el mbito laboral. En Mxico no existen leyes que protejan a los ciudadanos contra el acoso psicolgico laboral. En otros pases luchan por tenerlas, el reto es encontrar cmo implementarlas. Lo primero que hacemos es presentar conferencias. Luego valuamos si en una empresa existe mobbing o no y ofrecemos consultora para indicar a los responsables cmo evitarlo o inhibirlo. Tambin doy coaching a los ejecutivos para el tratamiento de personas que trabajan con ellos y asesoro a personas que han sido daadas por el mobbing de tal manera que puedan rescatarse o rehacerse lo ms pronto posible. Es un concepto completo: desde el diagnstico, hacer una intervencin en la empresa y hacer todos los cambios que sean necesarios. Sobre todo buscar un mtodo de medicin de las conductas observables para llegar a su control a travs de la administracin por valores. En la investigacin actual buscamos nuevos datos, mejores diagnsticos, intervenir en las empresas y, ms adelante, ayudar a personas con este problema de manera gratuita. Cmo se crean los modelos para la administracin por valores? Al diagnstico de clima laboral se incorporan una serie de preguntas para valorar si efectivamente sucede un acoso. Por otro lado, se pregunta sobre el tema de los valores de la empresa. Sobre ellos se generan las conductas observables y el modelo con el cual se medir y controlar a los lderes. Existen modelos cientficos que permiten adecuar estos valores a las preguntas. Hay mucha gente lastimada. Desafortunadamente el tema del acoso psicolgico laboral es muy parecido al de la inseguridad: o conoces a alguien o te sucedi a ti. Es importante cerrar emocionalmente el tema o quedar como una herida abierta que causa tristeza y desesperanza. Tambin hicimos estudios psicolgicos y antropolgicos en el acosador: de dnde viene, quin es, cmo es su familia. Hay perfiles que revelan un pasado con violencia intrafamiliar. Estas personas son quienes llevan a cabo el bullying que posteriormente se transforma en mobbing. Incluso hay casos en los que el acosado de la escuela se convierte en el acosador, ya sea por venganza o como una proteccin. Parto de la premisa de que al mundo le sobran prejuicios y le hace falta comprensin. Mi misin no es que la gente aprenda sino que comprenda. Normalmente el tema de capacitacin en la empresa se considera ms un gasto que una inversin.

Hay solucin para este problema? Erradicar el problema no es posible (envidia, celos, prepotencia) son parte de la naturaleza humana, pero s es posible disminuirlo y, sobre todo, hacer que todo el mundo tome conciencia de los daos que causa. La primera solucin es hacer ver que hay ciertas actitudes, por ejemplo el chisme y la intriga, que permiten o facilitan que una persona sea lastimada en su trabajo. Quienes nos dedicamos a ayudar a resolver el problema del mobbing en las empresas trabajamos en especial con dos fundamentos: el bien comn y la dignidad humana. Hay que explotar estos valores en todo lo que dan para que la gente comprenda que al pensar en el bienestar de los dems, tambin nos beneficiamos nosotros mismos. El tema de la dignidad humana tiene que ver con el respeto a la dignidad de cada persona y del otro. Al hablar de una empresa me refiero a todos los que la conforman, desde el director general hasta el ltimo empleado; todos tienen conductas observables medibles, si no lo puedes medir no lo puedes controlar. Los lderes deben conocer esta evaluacin sobre sus propios valores, sobre la forma en la que trabajan con su gente. Cuando una persona llega a pedir trabajo en una empresa, en su entrevista menciona todo lo que le puede aportar a la misma, es decir, llega a construir no a destruir y a ser destruido, y sin embargo, en muchas ocasiones, as ocurre. Detrs de un acosador hay muchsimas personas acosadas. Debemos ser concientes del dao que causa. Hay casos de suicidio ocasionados por mobbing; la gente est tan lastimada en su autoestima que elige la muerte como una salida.

PASOS JUDICIALES A SEGUIR ANTE EL MOBBING

Cuando la persona est padeciendo una situacin de mobbing, pero no existe una accin empresarial o de la Administracin de que se trate, que requiera una respuesta inmediata, con carcter general, hay que iniciar actuaciones tendentes al cese del mobbing, con exposicin de las peticiones y actuaciones concretas y, en la medida de lo posible, acumular la peticin de daos y perjuicios. Si no fuera posible se realizara esta ltima peticin aparte y posteriormente. Distinguimos entre trabajadore@s con contrato laboral y trabajadore@s con nombramiento funcionarial, hoy vamos a ver aqu los pasos a seguir por los trabajadores que sean funcionarios: 1.-Confeccin y entrega (con acuse de recibo) de queja escrita,se dar el escrito

a la seccin sindical o junta de personal (conocimiento indirecto de la Administracin). 2.-Presentacin de denuncia detallada y documentada a Inspeccin de Trabajo o en su caso al equivalente en cada CCAA. 3.-Solicitud interesando la cesacin de los hechos concretos de los que es objeto la o el funcionario, solicitando adems, las medidas concretas que se entiende deben ser adoptadas y la prueba que interese. Se puede solicitar adems una indemnizacin por daos y perjuicios, que es recomendable efectuar en escrito aparte porque sera conveniente llevarla a efecto cuando se hayan podido concretar los mismos. La Administracin tiene un plazo de 3 meses para contestar la solicitud efectuada. En el caso de los daos y perjuicios, el plazo sera de 6 meses. a) Si la Admn no contesta existe silencio positivo?. Depender de lo que se solicite. en el caso de los daos y perjuicios el silencio es negativo. en el caso de que la solicitud se hubiera estimado por la via del silencio, procedera ejecutarla ante la jurisdiccin contencioso administrativa, previa nueva solicitud de ejecucin de acto firme. b)Si contesta y deniega la solicitud efectuada: En este caso habr que seguir la va de Recursos que se establezca en el pie de la resolucin, que bien nos enviar directamente a la jurisdiccin contenciosa, o bien habr que agotar primero la via administrativa para poder ir despus a la jurisdiccin contencioso administrativa, en la que se pueden solicitar las medidas cautelares que se consideren oportunas. 4.-Tambin, podemos ir por la va de la proteccin de los derechos fundamentales. En este caso, una vez efectuada y presentada la solicitud, la Admn tiene un plazo de 20 dias para contestarla: a) si no contesta, entonces procede interponer recurso ante la jurisdiccin contencioso administrativa en el plazo de 10 dias despus que hayan transcurrido los 20 dias. b) Si contesta y deniega la solicitud efectuada: En este caso, procede interponer recurso ante la jurisdiccin contencioso administrativa en el plazo de 10 dias desde que se ha recibido la contestacin. En ambos casos, se pueden solicitar las medidas cautelares que se consideren oportunas. 5.-Posibilidad de va de hecho: Va ordinaria, arts 30 y 46 de la LJCA; Proteccin de Derechos Fundamentales Arts 30 y 11. 6.- Si adems, la o el funcionario se encuentra en situacin de baja laboral, debe solicitar el cambio de contingencia de la misma para que su baja sea considerada como un accidente laboral. Lo normal es que el conocimiento de este cambio de

contingencia se efecte en la va laboral, al estar la mayoria de las y los funcionarios en el regimen general de la Seguridad Social. Las y los funcionarios cuyo rgimen de previsin social sea el de clases pasivas, debern pedir el cambio de contingencia en va contencioso administrativa (agotando primero la va administrativa). 7.-Si algn hecho concreto de los que ha sufrido la o el funcionario acosado pudiera tener relevancia penal, debe efectuarse la denuncia correspondiente al objeto de que se ventile en el correspondiente juicio la existencia o no de ilcito penal. 8.- En su caso, se debe efectuar la solicitud de recargo de prestaciones ante el organismo correspondiente. 9.- Con respecto a la reclamacin de daos y perjuicios, caben 2 posibilidades: a)Su acumulacin que se dar cuando se pidan junto con el resto de las peticiones en la solicitud y se reclamen conjuntamente en el juicio contencioso administrativo correspondiente. b)Efectuarla aparte, una vez que se ha terminado el juicio anterior, tiene como ventaja evidente que se pueden contemplar en ese momento los daos y perjuicios sufridos en toda su extensin pero como inconveniente que hay que realizar dos juicios. Cuando la persona est padeciendo una situacin de mobbing existe una accin empresarial que requiere una respuesta inmediata: sancin, modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, despido (en caso de contrato laboral). Con carcter general hay que recurrir la accin concreta de la que ha sido objeto el trabajador laboral o el funcionario, solicitando la nulidad o que se deje sin efecto la misma, reponiendo la situacin a su estado anterior, con exposicin en su caso, si es posible, de las peticiones de actuaciones concretas a realizar por parte de la empresa/administracin y, en la medida de lo posible, acumular la peticin de daos y perjuicios.