Cazadores de talentos

El arte o la ciencia de encontrar el alto ejecutivo que necesita su empresa. No basta con recurrir a sus amigos o a los amigos de sus amigos. El mercado laboral se ha vuelto muy extenso y complejo
En Estados Unidos y en Europa la cacera de al tos ejecutivos es considerado un oficio para expertos. Despus de todo, las empresas no conocen suficientemente bien el mercado laboral como para dar fcilmente con la persona que necesitan. Por otro lado, no tienen la capacidad para saber si estn haciendo la escogencia correcta. Esto es especialmente cierto en los puestos altos y ms exigentes, para los cuales no existen candidatos en abundancia y los pocos que existen estn, por lo general, felizmente empleados. Hace un tiempo en Colombia el mercado de los altos ejecutivos era provinciano. En Bogot, Medelln, Cali y Barranquilla los crculos sociales altos eran cerrados y la gente se conoca. Los presidentes o gerentes de las grandes compaas se reclutaban dentro de estos crculos, mediante recomendaciones o referencias entre amigos. El presidente de Bavaria, de Avianca o de Coltabaco era un ilustre miembro de la alta sociedad. De la high, como decan en ese entonces. Todo eso empez a cambiar con la llegada de las multinacionales. Las grandes compaas extranjeras han tenido la costumbre desde hace varias dcadas de acudir a expertos para conseguir empleados calificados. Cuando estas empresas llegaron al pas varios de los altos ejecutivos eran extranjeros provenientes de la matriz. Pero no era fcil contratar la contraparte local, generalmente profesionales para trabajar en los niveles terceros para abajo, ya que desconocan el medio colombiano. Desde el comienzo las multinacionales demandaron los servicios de las firmas cazatalentos. Y esa demanda se acrecent a medida que iban reemplazando sus viejos ejecutivos extranjeros o que ampliaban sus operaciones en el pas. La demanda de las multinacionales propici la aparicin en Colombia de los cazatalentos. Inicialmente fueron las firmas auditoras como Arthur Young y Price Waterhouse, las que llenaron el vaco ofreciendo el servicio de bsqueda de ejecutivos. Posteriormente surgieron otras especializadas exclusivamente en este oficio, tales como Tasa y Boyden tambin de origen multinacional.

Con el tiempo aparecieron otras firmas. Arthur Young resolvi separarse del negocio con su divisin Top Management y se lo vendi a Robert Hall, quien vena administrndolo de tiempo atrs. Juan Manuel Tamayo se separ de Tasa y fund a Conyde. Apareci Consulgei utilizando la metodologa Hay de evaluacin. Y recientemente lleg Korn Ferry, la cazatalentos multinacional ms grande del mundo. A su vez, Alvaro Cadavid dej a Tasa y trajo al pas a Ward Howell, otra de las grandes multinacionales. Actualmente hay unas 20 firmas cazatalentos de las cuales slo seis son multinacionales y slo nueve son de dedicacin exclusiva.

Cmo operan los cazatalentos? La empresa que los contrata define el perfil del ejecutivo que est buscando. Aqu comienza el trabajo. Tal como afirma uno de los cazatalentos ms conocidos, generalmente las empresas quieren un ejecutivo ideal, perfecto y fuera de eso barato. Pero este ejecutivo no existe. Lo primero es conocer cul es la cultura de la empresa: cmo trata a sus empleados, qu espera de ellos, cules son los sistemas de trabajo y los valores que se premian. Luego definir el perfil del puesto: qu espera la empresa de la persona que va a desempear ese puesto, qu cualidades o caractersticas especiales necesita tener el candidato, qu experiencia debe poseer. Para citar un caso, hay administradores que por personalidad son autnomos y creativos, en tanto que hay otros que son buenos ejecutores de pautas ya establecidas. Asimismo, en ciertos puestos lo que se requiere prioritariamente es un knowho (conocimiento tcnico), mientras que en otros lo importante es el knowwho (relaciones pblicas). Estos y otros interrogantes deben ser respondidos previamente a la bsqueda propiamente dicha. Si ello no se hace as hay muchas posibilidades de no acertar. Se corre el riesgo de escoger candidatos que no cuajan dentro de la cultura de la empresa, o candidatos cuya qumica no armoniza con los dems directivos. Por eso muchas empresas trabajan con una sola firma cazatalentos, la que llega a conocer las intimidades de su cultura en el transcurso de una relacin de servicio de varios aos. Una vez establecidas las necesidades del cliente viene la cacera. Hay varios procedimientos para buscar al ejecutivo. Las ms grandes firmas cazatalentos tienen unas extensas listas con hojas de vida supuestamente actualizadas, de donde pueden obtener pistas sobre los, posibles candidatos. Pero ojal el archivo fuera suficiente. El conocimiento directo que se tiene

acerca de ejecutivos conocidos y entrevistados a lo largo de una trayectoria de bsqueda, es igualmente til. Los avisos tambin pueden ayudar, pero hay bastante controversia sobre su eficacia. Los mejores candidatos ya estn empleados y no contestan estos avisos, especialmente en los niveles altos. En cambio, hay una infinidad de varados que s responden. Ante todo, el cazatalentos debe tener las antenas puestas todo el tiempo. Debe estar en sintona con el mercado laboral. Saber quin se destaca y en qu. Tener amigos bien conectados. Obtener referencias de distintas fuentes. En otras palabras, hacer una permanente investigacin de campo. A la identificacin de posibles candidatos sigue un dispendioso proceso de entrevistas y evaluaciones. Primero entre el cazatalentos y el candidato. Despus entre el cazatalentos y su cliente. Posteriormente entre el cliente y el candidato. Todo esto dentro de la mxima confidencialidad. Hay cazatalentos que someten a los candidatos a exmenes sicolgicos que buscan establecer si su perfil se ajusta a las necesidades del cargo. Otros consideran que lo fundamental son las entrevistas. Con la experiencia han adquirido un ojo clnico para discernir si el candidato es o no el apropiado. Adems, hay cierta reticencia por parte de personas que ya han alcanzado un cierto nivel y cuya trayectoria profesional es ampliamente conocida para someterse a pruebas sicolgicas con expertos recin graduados. En este negocio no se trata de armar noviazgos sino matrimonios. Con estas palabras defina su actividad uno de los cazatalentos ms destacados. Si exitoso el proceso de entrevistas debe culminar con un compromiso duradero de trabajo. El cazatalentos es un facilitador del compromiso. Su labor no es nada fcil por cuanto todo sucede en unas pocas semanas (cuatro o cinco en promedio). Y en esas pocas semanas deber garantizar que el matrimonio entre candidato y cliente durar por lo menos un ao. Efectivamente la garanta que otorga la firma cazatalentos es de un ao. Si el candidato dura menos de un ao, entonces, su compromiso es volver a buscar candidato, esta vez sin cobrar honorarios. Esos honorarios equivalen a un porcentaje de la remuneracin anual. En Colombia oscilan entre el 20% y el 33% de dicha remuneracin. Las firmas ms serias estn por los lados altos de ese rango, y el porcentaje no es negociable. Las ms pequeas o las menos serias hacen toda clase de descuentos.

Un estudio superficial de mercado indica que podran existir en Colombia cerca de 4.000 clientes potenciales de los cazatalentos, pero de ellos solamente fin 15% tiene o ha contratado alguna vez un sistema profesional de bsqueda. La mayora de las empresas acude a avisos en la prensa o a contactos personales para buscar a sus ejecutivos. Las empresas nacionales ms grandes son todava renuentes a utilizar ayuda especializada en este campo. Si vale la pena? Hay varias razones que inclinan la balanza hacia una respuesta positiva. En primer lugar, para una empresa es costoso equivocarse en la seleccin de un ejecutivo importante, no solamente porque este ejecutivo puede cometer errores en el desempeo de su cargo, sino tambin por el tiempo que se perdi durante el proceso. Si el ejecutivo no es el apropiado, transcurren varios meses o hasta ms de un ao, mientras la empresa se percata de la situacin y adopta las medidas para reemplazarlo. En el entretanto, se perdi la oportunidad de hacer las cosas bien en el rea bajo la responsabilidad del ejecutivo en cuestin. De otra parte, con frecuencia las empresas necesitan que sea un tercero quien les defina el perfil del ejecutivo que necesitan. El trabajo de definicin de ese perfil, si bien realizado, puede ser de gran utilidad. La empresa se obliga a hacer un verdadero examen de conciencia acerca de sus objetivos y di la contribucin que espera del ejecutivo que est buscando. Se dejan a un lado las preferencias subjetivas de los directivos, las cuales pueden afectar negativamente una correcta decisin. Con ayuda profesional, salen a relucir aspectos positivos o negativos de la personalidad de los posibles candidatos que facilitan el proceso de toma de la decisin. Existen otras razones. Con ayuda profesional se puede llegar ms fcilmente a acuerdos sobre remuneracin. Adems, la empresa evita hacer ofrecimientos en falso a ejecutivos que trabajan con la competencia o que no conviene incomodar. Siempre existir la alternativa de rechazar al candidato sin que l se d cuenta de quin fue, puesto que el cazatalentos nunca identifica a la empresa interesada, sino solamente despus de que, en su criterio, hay posibilidades de un compromiso serio. El actual entorno econmico es uno de cambios acelerados, de competencia creciente, de mayor exigencia para quienes ocupan los puestos de responsabilidad en las empresas, Este entorno y la mayor flexibilidad que se observa en el mercado de los altos ejecutivos a raz de la expedicin de la Ley 50 que estableci el salario integral, permite prever una mayor movilidad en el mercado de los altos ejecutivos y una mayor necesidad de acudir a la ayuda de los expertos en la materia.

Pero a quin acudir? Como empresa, es importante dar con un cazatalento serio y responsable. Las firmas de mayor trayectoria en el mercado de los altos ejecutivos son, por orden alfabtico, las siguientes: Boyden (Carlos Snchez Medina e hijo), Consulgei (Daniel Cristancho y Daro Quijano), Conyde (Juan Manuel Tamayo), Price Waterhouse (Julieta de Castro), Tasa (Jorge Neira y Germn Carrillo) y Top Management (Robert Hall e hijos). Dos importantes multinacionales, de dedicacin exclusiva en este campo, estn comenzando labores: Korn Ferry (Jos Vicente Pombo) y Ward Howell (Alvaro Cadavid). Esta ltima se inicia con los clientes que tena Alvaro Cadavid cuando trabajaba en Tasa. Hay que sealar que algunas de estas firmas, tales como Price Waterhouse y Top Management tambin buscan ejecutivos entre el tercero y el sexto nivel, a diferencia de otras como Conyde, Korn Ferry y Ward Howell que solamente se especializan en los primeros niveles. Otras slo se especializan en los niveles bajos, como por ejemplo Aristos (Mara Cristina Botero). No todas las firmas cazatalentos renen las suficientes condiciones como para garantizar un buen servicio. La tcnica de seleccin, el profesionalismo, el conocimiento del mercado, el respaldo internacional y un buen nombre hecho a travs de la experiencia, son los elementos claves para establecer cul o cules de estas firmas merecen asesorar a las empresas. Ahora bien, si usted es un ejecutivo exitoso a tiene que saber que en cualquier momento puede ser contactado por un cazatalentos para hacerle una interesante propuesta. Nada se pierde con escuchar, aunque es clave no dejarse entusiasmar por los cantos de sirena de cazatalentos que no son responsables o serios.

Boom de cazatalentos

Roberto Hall, de Top Management, asegura que son muy buenos tiempos para las firmas cazatalentos. La suya creci 43% en ventas el ao pasado.

Los headhunters estn haciendo su agosto. La llegada de nuevas empresas petroleras, mineras, de infraestructura y de servicios est disparando un negocio que hoy mueve cifras millonarias
La suerte de las firmas cazatalentos o headhunters confirma que algo grande est pasando en la economa colombiana. Las ventas del sector prcticamente se duplicaron en los ltimos aos y muchos indicadores del negocio muestran cambios estructurales en el aparato productivo nacional. El negocio va bien. Hay nuevos jugadores y muchas compaas estn creciendo, tal como lo dejan en evidencia los casos de Carvajal, Inversiones Mundial, Corona y Alpina, explica Jos Fernando Caldern, socio director de Egon Zehnder, firma de origen suizo. Segn l, por eso hay ms demanda para los servicios que ofrecen. De hecho, asegura que el negocio ha abierto nuevas posibilidades. Hoy tenemos tres lneas de trabajo: primero, la bsqueda de ejecutivos; segundo, las evaluaciones gerenciales para procesos de fusiones o privatizaciones, como en el caso de Avianca-Taca, y, tercero, las asesoras para seleccin de miembros de juntas directivas. Son muy buenos tiempos. El ao pasado crecimos en ventas 43%, al llegar a $9.500 millones. Este ao, el crecimiento ser similar, explic Roberto Hall, socio director de Top

Management Seeliger y

Conde, la de mayor facturacin en el sector.

En total, este segmento podra registrar al ao ingresos por cerca de $50.000 millones. Ya se habla de un boom. En promedio, antes solo una head-hunter tena abiertos unos 20

procesos; hoy esa cifra puede llegar a 45 o 50. La demanda ha crecido tanto, que muchos se han especializado. Los ms grandes se concentraron en reclutar altos directivos, mientras otras se pueden mover buscando mandos medios. Eso ha significado igualmente que las tarifas de los servicios han crecido. Antes, un proceso poda oscilar entre $20 millones y $30 millones. Hoy el promedio est por encima de los $45 millones. Tendencias Lo ms evidente es que la actividad econmica est disparada y eso hace que se necesite ms personal. Uno de los factores clave es que el mercado madur. Hay empresas nacionales que antes no usaban estos servicios y otras que estn internacionalizndose y ahora nos buscan, explica Gabriela Castro, directora para la regin andina de Korn Ferry. Est quedando en evidencia que Colombia tiene un entramado slido de compaas medianas que antes no tenan en su radar a los cazatalentos. Es el caso de Solla, Pedro Gmez, Odinsa y marcas relacionadas con los sectores agrcola y de servicios. Estn aumentando sus niveles de ingresos y sus estructuras gerenciales se han vuelto ms complejas. Hall, de Top Management, explica que le han hecho procesos a Procafecol (Juan Valdez), adonde llevaron a Hernn Mndez. Igualmente, colocaron a Gustavo Alberto Lenis en Hyundai. Sylvania, Camacol, Payless, Grupo Team, Amarilo, MPX y Talisman estn tambin en el portafolio de clientes.?Adems, otras han empezado a demandar estos servicios. All estn Americana de Colchones, Distrumedica, Schott Colombiana, Emermdica; los Clubes Sociales Mesa de Yeguas, Hato Grande y Metropolitan; el restaurante Palos de Moguer, Ipler y hasta universidades como Unitec y la Fundacin Universitaria del rea Andina. Todo por la plata? Uno de los fenmenos ms interesantes es que los sueldos han venido subiendo. El pas ya le compite a Chile y Mxico, afirma Mara Gabriela Castro, de Korn Ferry. Por ejemplo, este ao, Heidrick & Struggles realiz un proceso para una minera de mediano tamao. Se trat de un gerente general que va a recibir entre bonos, acciones y el salario bsico ms de US$ 1 milln en Colombia, seala Santiago Sols, socio director de la firma cazatalento. Igualmente, ha crecido la demanda por gelogos para petroleras y mineras cuyo paquete salarial puede estar entre US$200.000 y US$300.000 anuales; sueldos que antes solo se pensaban para presidentes de compaas medianas. En otras reas tambin hay tendencia al alza en materia de remuneraciones. Recientemente cerramos un proceso cuyo costo global, contando la asignaciones variables y las fijas, llega a $1.000 millones anuales, explica Hernando Holgun, presidente de Eximium, quien insiste en que esto est pasando en compaas medianas y no solo con las grandes tradicionales.

Ese aumento en los salarios pone en evidencia un asunto preocupante: en el pas est escaseando el talento para altos cargos. Toda esta tendencia muestra cambios estructurales en las empresas colombianas. No se trata simplemente de utilizar servicios de terceros para la eleccin de altos directivos. Eso va acompaado de reglas de gobierno corporativo ms fuertes; es decir, de transformaciones reales en la manera de gerenciar. Muchos se estn tomando en serio el reclutamiento de talento humano, porque ahora que estn creciendo, tienen que definir estrategias claras y slidas en estas reas. La meta es llevarse a los mejores.?El negocio sigue creciendo y todo indica que la tendencia es sostenible. Sin lugar a dudas, la apuesta es por la gente mejor preparada y las empresas estn dispuestas a pagar salarios ms altos para atraer a la gente que les ayude a cumplir sus objetivos. Alguien quiere escuchar ms ofertas?

Las empresas buscan directivos fuera del pas

Cali
Amrop Top Management / Seeliger y Conde is the Colombian Leader in Executive Search. Established in 1969, we have completed more than 6,000 executive assignments in Colombia. A member of the Amrop network since 1993, we established a strategic alliance with the Spanish Seeliger y Conde group in 1999. Amrop Top Management / Seeliger y Conde is quality certified ISO 9001 by S.G.S, issued in September 2005 in Executive Search, Evaluation and Selection. In addition, we have achieved quality certification from the American Executive Search Consultants AESC and the ACME - Association of Consulting Management Enterprises Standards. Amrop Top Management / Seeliger y Conde is specialized in the search for high and mid level executives in Private and Governmental Organizations, with coverage of all economic sectors: Energy, Utilities & Mining, Services, Consumer Goods & Retail, Automotive & Industrial and Financial Services. Our expertise is based on more than 40 years as market leaders. The participation of our 3 Partners on each assignment, complemented by an internal team of 25 people, gives us an important advantage on assignments across all sectors. With global range, national coverage and regional capability (Central America), as well as deep knowledge of local clients and their needs, we are proud that 70% of our business comes from repeat clients.

Cali Amrop Alta Direccin / Seeliger y Conde es el lder colombiano en bsqueda de ejecutivos. Fundada en 1969, hemos completado ms de 6.000 tareas ejecutivas en Colombia. Un miembro de la red Amrop desde 1993, hemos establecido una alianza estratgica con la espaola Seeliger y Conde del grupo en 1999.

Amrop Alta Direccin / Seeliger y Conde es un certificado de calidad ISO 9001 por SGS, emitido en septiembre de 2005 en Executive Search, Evaluacin y Seleccin. Adems, hemos logrado la certificacin de calidad de los consultores de bsqueda American Executive - AESC y la ACME - Asociacin de Empresas de Consultora de Gestin de Normas.

Gestin de Amrop Inicio / Seeliger y Conde se ha especializado en la bsqueda de ejecutivos de nivel alto y medio en organizaciones privadas y gubernamentales, con la cobertura de todos los sectores econmicos: Energa, Utilities y Minera, Servicios, Bienes de Consumo y Servicios de Retail, Automotriz e Industrial y Financiero . Nuestra experiencia se basa en ms de 40 aos como lderes del mercado. La participacin de nuestros tres socios en cada proyecto, complementado por un equipo interno de 25 personas, nos da una ventaja importante en las tareas de todos los sectores. Con alcance global, la cobertura nacional y la capacidad regional (Amrica Central), as como un profundo conocimiento de los clientes locales y sus necesidades, estamos orgullosos de que el 70% de nuestro negocio proviene de clientes que repiten.
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