CENTRO DE GESTO EMPREENDEDORA

ANA CAROLINA MACHADO (378734) KATIA D. ANDRADE (269679) MRIO LCIO COUTO (356637)

GESTO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS CONTRIBUIES

FACULDADE DE ESTUDOS ADMINISTRATIVOS DE MINAS GERAIS FEAD/MG BELO HORIZONTE 2011

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GESTO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS CONTRIBUIES

Projeto de pesquisa apresentado disciplina de Administrao Recursos Humanos I como requisito bsico para avaliao A3 nos cursos de graduao em reas da Administrao da FEAD/MG. Orientadora: Prof.: Rachel Ferreira Sette Bicalho

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SUMRIO 1 INTRODUO...........................................................................04 2 BREVE EVOLUO HISTRICA.............................................04 3 GESTO DE RH E SUAS CONTRIBUIES .........................05 4 CONCLUSO...........................................................................06 5 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.........................................07

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O mundo est mudando com uma rapidez incrvel, e de forma intensa. Em toda a histria da humanidade as mudanas aconteceram, mas nunca provocaram um impacto to profundo como nos dias atuais. Isso est acontecendo devido a diversos fatores: mudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas. Em razo destas transformaes as organizaes sofrem com as incertezas geradas. Dentre todas estas mudanas, uma das reas que mais se transforma a de Recursos Humanos e o breve relato a seguir revela a velocidade dessas mudanas e as contribuies da Gesto de Recursos Humanos para as organizaes. 2. BREVE EVOLUO HISTRICA A Teoria das Relaes Humanas um conjunto de teorias

administrativas que ganhou fora com a Crise de 1929, poca da quebra da Bolsa de Valores de Nova York. A alta necessidade de se humanizar e democratizar a administrao nas frentes de trabalho das indstrias levou Georges Elton Mayo, cientista social australiano, a chefiar uma experincia em uma fbrica no bairro de Hawthorne, em Chicago - EUA. At ento, o trabalhador era tratado de uma forma muito mecanizada pela Teoria Clssica. O movimento de relaes humanas trouxe um novo desafio ao inflexvel Chefe de pessoal, pois o novo modelo de administrar teve como base de mudana a relao entre os empregados e os empregadores. Antes, a administrao operava base da fora e do autocratismo e, no novo modelo, o que passava a prevalecer era aumentar a produtividade pela eliminao de conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a ordem, a partir desta nova forma de administrar, era preocupar-se com o indivduo e com suas necessidades. Em meados da dcada de 1940 surgiram os primeiros estudos sobre liderana, democracia no trabalho e motivao humana. Neste novo contexto, a funo de Chefe de pessoal, sempre ligada frieza e inflexibilidade, passou a
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modificar-se assumindo a funo de Gerente de pessoal, que deveria se preocupar ainda mais com o empregado e com a organizao, pois nesta poca muito se discutia sobre questes legais e sindicais, visto a criao na poca de Getlio Vargas da Consolidao das Leis Trabalhistas no Brasil. Mas esse Gerente ainda continuava diretamente ligado a funes burocrticas, cumprindo e fazendo cumprir regras e normas. Na dcada de 1950, a funo do Gerente de pessoal passou a ser denominada como Gerente de recursos humanos e foi criada a denominao de Gerente de relaes industriais, devido ao desenvolvimento da indstria automobilstica no pas, sendo que esta ltima cuidaria apenas dos aspectos administrativos. A rea de RH passou a comandar servios como recrutamento e seleo, treinamento, cargos e salrios, higiene e segurana, benefcios e outros. J a partir dos anos 80 surgiu o reconhecimento por diversas organizaes do Gerente de Recursos Humanos como diretoria, em nvel estratgico, e no mais como funcionrio de terceiro escalo.
3. GESTO DE RECURSOS HUMANOS E SUAS CONTRIBUIES

Com vises na qualidade, produtividade e competitividade, as empresas buscam novas prticas de recursos humanos, apresentando polticas e estratgias para o alcance dos objetivos organizacionais. Ao longo do processo de crescimento e desenvolvimento, as empresas criam e melhoram seus conhecimentos e experincias para responder ao novo do cenrio do mundo globalizado, definindo assim, a incessante busca pela competitividade. Esta, segundo Ferraz (apud Pizolloto e Piccinini 2000, est ligada aos fatores fundamentais como qualificao, flexibilidade e produtividade, introduzindo novas formas de gesto de recursos humanos, objetivando melhorias contnuas de produo e visando atrair os trabalhadores coparticipao dos desafios competitivos contemporneos. As organizaes veem adotando novos padres nas relaes de trabalho onde procuram uma maior disseminao dos trabalhadores na tomada
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de decises das empresas. E um dos fatores que merece destaque a valorizao do capital intelectual, como tambm a transformao dos recursos humanos de uma atuao operacional para atuao estratgica. A Gesto de Recursos humanos passou a desempenhar, ento, um papel fundamental nas organizaes, e alm das polticas de RH, responsvel pelas demais reas da organizao, como tambm pela elaborao das estratgias que estejam em consonncia com os objetivos organizacionais. Passou-se a perceber a importncia do trabalho integrado entre os recursos humanos e as demais reas da empresa, a multidisciplinaridade, e a necessidade de enriquecimento das atividades tradicionais de RH como: recrutamento e seleo; treinamento e desenvolvimento; qualidade de vida; cargos e salrios; avaliao de desempenho e processo de comunicao, por fazerem partes das polticas vitais na formulao e implementao de estratgias centradas na qualidade. As empresas devem sair frente para enfrentar as contingncias do mundo atual. O sistema de gesto por competncias tornou-se uma tendncia atual da rea de recursos humanos, e tem-se constitudo numa das preocupaes mais frequentes da literatura desta rea. As organizaes tm procurado realizar estudos mais profundos, verificando as polticas de RH mais utilizadas e as competncias que mais se adequem aos seus negcios. A poltica de Recursos Humanos contribui com todos os departamentos, ajudando-os na formulao das estratgias de toda a organizao. 4. CONCLUSO A gesto de recursos humanos assume, cada vez mais, uma importncia no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a inovao e aprendizagem contnua. A qualidade que clientes e empresas desejam resulta do comportamento positivo das pessoas, e a melhor ferramenta para a excelncia a mente humana.

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A gesto de RH j no mais sinnimo de controle ou padronizao. Significa estimular o envolvimento e o progresso dos recursos humanos, o que certamente constitui um dos maiores desafios que as organizaes podem enfrentar, afinal, independentemente do tipo de trabalho executado, precisamos de relacionamento interpessoal. E necessrio que haja compatibilidade entre os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos pessoais dos empregados e as relaes humanas e a cooperao constituem a chave para evitar conflitos sociais e colocar as organizaes no caminho certo da alta competitividade. 5. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
1. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro, Elservier. 2004. 2. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizaes. So Paulo, Editora Athas,2004.
3. PIZOLOTTO, M. F; PICCININI. Gesto Estratgica de Recursos Humanos:

Um estudo das polticas de benefcios sociais no setor metal-mecnico gacho. 24 ENANPAD, Florianpolis, 2000. 4. VISCAINO, Cassiana Cristina Lorenzon; ESTORK, Leandro Augusto. Gesto de Pessoas: um olhar sobre a evoluo histrica do principal ativo das organizaes empresariais. So Paulo. 2004. Disponvel em: < http://www.revista.inf.br/contabeis03/pages/artigos/cc-edic03-anoII-art02.pdf> Acesso em: 21 out. 2011 5. GOUVEIA, Davide. A importncia da Gesto de RH no sucesso do desenvolvimento estratgico sustentvel. 2007. Disponvel em: <http://humanresourcemanagement07.blogspot.com/2007/10/importncia-dagesto-de-rh-no-sucesso-do.html> Acesso em 21 out. 2011 6. Site:< http://www.rh.com.br/> Acesso em 21 out. 2011 7. Site: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_relaes_humanas> Acesso em 22 out. 2011 8. Site: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo> Acesso em 22 out. 2011

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