GESTO DO CONHECIMENTO

FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE

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GESTO DO CONHECIMENTO

Vitria da Conquista - BA 2011

GESTO DO CONHECIMENTO
Andreza Viana dos Santos Costa Camila Silveira Almeida Fernanda Maria SantAna Ferraz Kamilla Oliveira Santos Letcia Lisba dos Santos Marcelo Alves Souza

GESTO DO CONHECIMENTO

Artigo apresentado ao Curso de Administrao como requisito parcial da disciplina Tecnologia de Gesto em Administrao. Orientado pela professora: Maria das Graas Bittencourt.

Vitria da Conquista - BA 2011

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A IMPORTNCIA DA GESTO DO CONHECIMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAES Diante das mudanas que vm ocorrendo com o crescimento tecnolgico e os avanos cada vez mais constantes e mutatrios, o conhecimento uma fonte segura de vantagem competitiva, pois garante a construo de idias inovadoras e criativas. Voltando aos antepassados, pode-se observar que o homem sempre buscou de forma incessante obter conhecimento e ampli-lo, tendo como objetivo entender as situaes que o cercavam. o que Scrates tentava mostrar atravs do seu mtodo que se respaldava no dilogo e discusso, utilizando o conhecimento como virtude racional (TEETETO, 149 a -150c). O filsofo pretendia destacar que o conhecimento proporciona uma anlise reflexiva e atravs de seus questionamentos buscou inserir uma percepo crtica, induzindo as pessoas a construrem as suas prprias idias e convices. A revoluo da informao que vem se acelerando nos ltimos anos torna-se benfica para o desenvolvimento da sociedade, mas no o ser se no conseguir dominar o conhecimento e a sabedoria de forma conjunta (TERRA, 2001). Nesse aspecto pretende-se inserir nos indivduos uma concepo mais abrangente de expandir as formas de obter conhecimentos, no apenas restringi-lo a um pequeno grupo de pessoas de forma isolada. nesse ponto de vista que vem mostrando a gesto do conhecimento, ao interligar conhecimento, competncia e aprendizagem. A gesto do conhecimento emergiu no inicio da dcada de 90, das discusses entre pesquisadores da rea de Cincias e Tecnologia e profissionais de Pesquisa e Desenvolvimento (FLEURY, 2001). A gesto do conhecimento no mais uma moda de eficincia operacional. Faz parte da estratgia empresarial, destaca Sveiby (1998, p. 3). Dessa forma, as organizaes, tanto pblicas como privadas, passaram a modificar seus modelos de gesto com o objetivo de facilitar e tornar acessvel o conhecimento. nesta perspectiva que se aponta para uma gesto voltada para a obteno de conhecimento, acoplando as informaes obtidas e transformando-as em dados e elementos que sirvam de base para alavancar uma organizao, utilizando aes motivadoras que influenciam direta ou indiretamente no desenvolvimento organizacional e financeiro de uma organizao.
A gesto do conhecimento resulta da adoo de um conjunto de medidas prticas, aes e posturas coerentes entre si e em torno dos objetivos para o conhecimento, portanto, em torno do saberes relevantes organizao e de um compromisso contnuo firmado entre as pessoas, a aprendizagem e o ensino (FIGUEREDO, 2006).

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Dessa forma, Figueredo prope despertar nos indivduos a busca do saber, no qual sua funo dar suporte e ferramentas para a conquista dos objetivos traados, investindo no desenvolvimento intelectual dos funcionrios, viabilizando uma forma de a empresa prosperar. Com o avano da tecnologia da informao as organizaes tendem a se desenvolver adequando sua forma de atuao, no intuito de se manterem competitivas. Dessa forma, vo se destacar as empresas que visam novos conhecimentos e incluem em seu modelo gesto aes inovadoras contnuas. 1 A CONSTRUO DO CONHECIMENTO DENTRO DA ORGANIZAO A sociedade nos dias atuais tem enfatizado cada vez mais a obteno de informaes mais precisas e elevadas, dando oportunidade aos indivduos de expandir o seu pensamento crtico e competitivo, podendo assim expor suas idias, por meio das facilidades da tecnologia. A competitividade e as inovaes tecnolgicas tornam o conhecimento um diferencial, pois amplia a capacidade das pessoas dentro das organizaes, e consequentemente, forma uma massa mais exigente dentro delas. A definio adotada neste artigo define o conhecimento como um conjunto de crenas mantidas por um indivduo acerca de relaes causais entre fenmenos (SANCHEZ; HEENE; THOMAS, 1996. p.9).
O conhecimento deriva da informao, assim como esta, dos dados. O conhecimento no puro nem simples, mas uma mistura de elementos; fluido e formalmente estruturado; intuitivo e, portanto, difcil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lgicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso complexo e imprevisvel. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 6).

Neste contexto, o autor relata a importncia de estar aprimorando os conhecimentos de forma criativa, tendo como meta desenvolver uma ampliao do conhecimento em todas as reas de cada departamento da empresa. Desse modo, para que se obtenha conhecimento preciso obter vrias informaes que sirvam de base para a construo deste. Isso refletea necessidade de algo novo e competitivo no mercado. Assim, pretende-se formar indivduos que visam ser bons profissionais, proativos e inovadores, refletindo posteriormente no crescimento da organizao. Para Sanchesz e Heene (1997, p. 5) o conhecimento da organizacional definido como o conjunto compartilhado de crenas sobre as relaes causais mantidas por indivduos dentro de um grupo. Eles ainda complementam da seguinte maneira:
As definies acerca do conhecimento individual e da empresa tm como objetivos principais: primeiro, explicar que a relevncia estratgica do conhecimento nunca algo dado, absoluto ou determinstico, mas apenas existe na forma de crenas, baseadas em avaliaes de possveis relaes causais entre fenmenos. E segundo,

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reconhecer que o conhecimento originado e existe na mente de indivduos, mas as organizaes podem possuir conhecimento em vrias formas que so compreendidas por mais de um indivduo na organizao. (SANCHESZ e HEENE 1997, p. 5)

O conhecimento humano pode ocorrer de duas maneiras: conhecimento tcito e conhecimento explcito.
O conhecimento tcito difcil de ser articulado na linguagem formal. o conhecimento pessoal incorporado experincia individual e envolve fatores intangveis como, por exemplo, crenas pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuies, emoes, habilidades. considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizaes. (DAVENPORT e PRUSAK, 1998,

p. 6) possvel observar que o conhecimento tcito est ligado ao senso comum, englobando vrios mbitos do cotidiano, no que tange a situaes vivenciadas no dia-a-dia, inserindo nesse aspecto os conhecimentos adquiridos ao longo do tempo e que de certa forma levam a uma provvel intuio, atravs de situaes que o indivduo vai construindo em sua vida. Este tipo de conhecimento est interligado com o processo de inovao e soluo de problemas, onde ressalta Terra (2001) que esse tipo de conhecimento est associado ao expert na soluo de problemas, ou ainda, intuio que permite a tomada de algumas decises sem motivo ou razo facilmente explicvel ou aparente. Ademais, ao considerar o conhecimento tcito como algo intangvel ocorre, pois, muitas vezes de ele no poder ser verbalizado ou escrito em palavras, sendo assim constitudo ao logo do tempo. importante destacar que dentro de uma empresa, devido a alta competitividade e o crescimento tecnolgico, o indivduo deve estar preparado para essas mudanas que vo ocorrendo, de forma que saiba ter atitudes favorveis na organizao. De acordo com Terra (2001, p. 69) o conhecimento tcito envolve uma relao entre duas coisas: um conhecimento especfico, como tocar piano, utilizar uma ferramenta etc, que ele chama de distal, e um outro que ele chama de proximal, do qual s temos conscincia conforme ele serve ao anterior. Desse ponto de vista,compreende-se que o conhecimento tcito no local de trabalho possua trs componentes:
O componente consciente, o automtico e o coletivo. O consciente o mais facilmente codificvel, pois o indivduo consegue explicar o que est fazendo. O automtico aquele em que o indivduo no tem a conscincia de que est aplicando e que desempenhado de forma no consciente e o Coletivo diz respeito ao conhecimento desenvolvido pelo indivduo e compartilhado com outros. (SPENDER, 1996).

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Nessa Perspectiva, tanto o componente consciente como o automtico e o coletivo podem ser identificados como elementos fundamentais na construo do conhecimento tcito, atuando de forma relevante nesse processo. Alm desse tipo de conhecimento, existe ainda o conhecimento explcito:
Conhecimento explcito o que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmaes gramaticais, expresses matemticas, especificaes, manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivduos. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 6).

Quando se fala em conhecimento explcito, tem-se uma viso de algo mais concreto e que j tem conhecimento de causa, dessa maneira ele de fcil entendimento. Pode ser observado que ambos se completam. Ademais, o conhecimento pode ser utilizado como uma fonte estratgica em uma organizao, pois atua no crescimento e no desenvolvimento desta. E assim, existem trs pontos principais acerca das aes estratgicas:
1. A definio de qual conhecimento realmente vale a pena ser desenvolvido pela empresa; 2. Como as empresas podem compartilhar o conhecimento quando isso possvel que ir sustentar sua vantagem; 3. As formas pelas quais o conhecimento que constituiu a vantagem da empresa pode ser protegido. (Winter (1987); Kogut eZander (1993) ; Grant (1996))

Ao fazer uma anlise das estratgias do conhecimento deve-se, portanto, ter como base conhecer as caractersticas do conhecimento da empresa, bem como o contexto que ela est inserida. 2 DESENVOLVENDO COMPETNCIAS E GERINDO CONHECIMENTOS No que tange inserir o conhecimento de forma integrada na organizao, busca-se enfatizar uma viso globalizada, pois parte do pressuposto que o conhecimento ocorre de forma conjunta e, com isso, a empresa ter seus ideais alcanados. notrio que a alta competitividade no mercado empresarial torna-se um ponto relevante no desenvolvimento e crescimento de uma organizao, pois adquire uma posio de destaque de acordo com os recursos que so utilizados pela empresa ou que adquire ao longo do tempo. De acordo com as idias de Fleury e Fleury (2001), tem como conceito que:
Competncias so entendidas como a aprendizagem coletiva na organizao ou, em outras palavras, so o conjunto de habilidades e tecnologias que habilitam uma companhia a proporcionar um benefcio particular para os clientes. fruto das interaes que ocorrem no ambiente de negcios e que so desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem, e tambm pode ser entendido como informao associada experincia, intuio e valores.

Diante deste conceito observa-se que quando ocorre a competio entre as empresas, ocorrer uma grande demanda por melhores resultados, para atender as necessidades dos seus

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clientes, utilizando idias inovadoras, precisas e que visam obter maior desempenho da organizao. De acordo com Zarifian (1999) a competncia no se limita a um estoque de conhecimento tericos. Para ele a competncia a inteligncia prtica de situaes que se apiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com quanto mais aumenta a complexidade das situaes. O autor relata neste item que a obteno do conhecimento possivelmente torna o indivduo capaz, desde que ele atue ampliando e diversificado na prtica o conhecimento adquirido. 3 O PROCESSO DE MUDANA E APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAES O cenrio atual de mudanas que vem ocorrendo na sociedade e a grande competitividade entre as empresas tornam-se um elemento importante para que as organizaes possam rever seu modelo de gesto. Com isso, muito tem se discutindo acerca de apenas um nico modelo de gesto, pois este no atende as necessidades do processo de evoluo social, inserindo uma nova concepo sobre as mudanas e as novas tendncias a serem utilizadas dentro das organizaes. Este contexto gerou um esforo de buscar e criar novos modelos de gesto empresarial. De outro lado, medida que novas idias e prticas gerenciais surgiam eram apresentadas pelos seus proponentes (geralmente empresas de consultoria empresarial) como a soluo dos desafios. E com isso que em meados dos anos de 1990 surgiu a gesto do conhecimento, com o intuito de promover um aprendizado individual e organizacional (cultura organizacional), relao entre pessoas, diferentes reas da empresa, diferentes empresas e o ambiente, desenvolvimento de competncias individuais e organizacionais, mapeamento, codificao e compartilhamento do conhecimento organizacional e conectividade entre as pessoas. As organizaes tendem a acompanhar a evoluo tecnolgica, pois essa torna-se um item relevante para o seu crescimento no mercado de trabalho. Desse modo,elas passaram a observara necessidade de expandir o aprendizado para vrios mbitos da organizao. A aprendizagem um processo de mudana, resultante de prtica ou experincia anterior que pode vir, ou no, a manifestar-se em uma mudana perceptvel de conhecimento (FLEUY 1997, p 19). Dessa forma, para ocorrer a aprendizagem necessrio enfatizar que depende dos estmulos que o indivduo vai adquirindo ao longo do tempo que serviro de base para a construo do conhecimento. Com isso, as organizaes passam a agregar novas prticas, dando valor e sintetizando as informaes e, dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilizao pessoal que ajuda a chegar ao tipo de informao necessrio para passar ao,

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inserindo assim uma nova viso para desenvolver a aprendizagem dentro das organizaes, definido como domnio pessoal, modelos mentais, vises partilhadas, aprendizagem em grupo e pensamento sistmico:
O domnio pessoal possibilita, atravs do autoconhecimento, que as pessoas aprendam a clarificar e aprofundar seus prprios objetivos. Modelos mentais so pressupostos profundamente arraigados, generalizaes ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. Viso partilhada (objetivo comum) o interesse das pessoas em compartilhar conhecimento. Aprendizagem em grupo (ou em equipe) o processo de alinhamento (grupo de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. Pensamento sistmico o pensamento voltado para o todo. o quadro de referncia conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos para esclarecer os padres como um todo e ajudar a ver como modific-los efetivamente. (SENGE,

1999).

Ao utilizar essas prticas Senge (1999) destaca a importncia de mant-las na organizao, garantindo assim um processo eficaz para alcanar os objetivos traados pela empresa. Isso ir refletir no seu futuro, pois torna-se um diferencial de destaque entre as demais. De acordo com os conceitos defendidos pelo autor citado acima, podemos entender que com uso das prticas citadas obtm-se a capacidade de criar um resultado positivo, pois elas oferecem uma viso clara e abrangente de como aplicar os mtodos necessrios para que haja uma melhor integrao tanto entre pessoas quanto entre setores no ambiente profissional. Isso nos leva a crer que a gesto do conhecimento no apenas trabalha na busca de resultados financeiros, mas preocupa-se nos relacionamentos interpessoais, o que gera um melhor desempenho, pois quando existe conhecimento como um todo existir maior satisfao na execuo das tarefas.

A APLICAO DA GESTO DO CONHECIMENTO SOB UMA PERSPECTIVA DE UMA EMPRESA

NOVA

Muito se fala sobre a importncia do conhecimento no mundo atual dos negcios. Mas como as empresas brasileiras encaram esse conceito e o traduzem em seu cotidiano?

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De acordo com a pesquisa realizada na empresa L & L Comrcio e Distribuio LTDA, situada em Vitria da Conquista BA verificou-se que de suma importncia a gesto do conhecimento para o seu crescimento, pois com a sua implantao tem-se uma nova perspectiva da empresa, ampliando assim as formas pelas quais se desenvolve e se mantm no processo competitivo do marcado. Segundo dados coletados desta empresa, a gesto do conhecimento comeou a ser desenvolvida a partir do momento em que surgiu a necessidade de uma organizao de informaes, devido a sua grande expanso. Nessa perspectiva iniciou-se um processo de compartilhamento de conhecimento entre os setores, com reunies bimestrais onde so discutidos pontos relevantes para o seu crescimento. Com isso todas as idias expostas so analisadas, aprimoradas e colocadas em prtica de acordo com o objetivo e foco definido pela empresa. fato notrio que a gesto do conhecimento est presente em diversas empresas mesmo que estas no conheam de fato o seu conceito. A gesto do conhecimento vem proporcionando uma grande inovao nas empresas nos dias atuais, e isso decorrente do grande desenvolvimento tecnolgico e da alta competitividade que vem ocorrendo. Ademais, por meio da gesto do conhecimento as empresas comearam uma nova reestruturao com base em uma gesto que engloba uma perspectiva inovadora e competitiva, adotando prticas no seu cotidiano, atravs do desenvolvimento intelectual dos funcionrios, compartilhamento de informaes entre os departamentos entre outras, com isso as empresas que utilizam a gesto do conhecimento conseguiro alcanar os objetivos traados e continuar se desenvolvendo.

REFERNCIAS

DAVENPORT, T. H; PRUSAK, L.Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

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FLEURY, Afonso Carlos Corra; FLEURY, Maria Teresa Leme.Aprendizagem e inovao organizacional: as experincias de Japo, Coria e Brasil. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1997. FLEURY, Maria Teresa Leme; JUNIOR, Moacir de Miranda Oliveira. Gesto estratgica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competncias. So Paulo: Atlas, 2001. SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prtica da organizao de aprendizagem. So Paulo: Best Seller, 1999. TERRA, J.C.C. Gesto do Conhecimento: o grande desafio empresarial. Rio de Janeiro: uma abordagem baseada no aprendizado e na criatividade Jos Cludio C.Terra.- So Paulo: Negcio Editora, 2001. ZARIFAN, P. Objectif comptence: mythe, construction ou realitw? Paris: Liaisons, 1999.