ndice geral

ndice de figuras ..............................................................................................................iv ndice de tabelas...............................................................................................................vi Capitulo 1 - Introduo.....................................................................................................1 1.1 Objectivos do trabalho..............................................................................................2 1.2 Estrutura da dissertao ............................................................................................3 Capitulo 2 - Enquadramento terico.................................................................................7 2.1 Introduo ................................................................................................................8 2.2 Conceito de conhecimento........................................................................................9 2.2.1 Perspectivas sobre o conhecimento ..................................................................13 2.2.2 Taxonomias do conhecimento..........................................................................20 2.3 Gesto do conhecimento.........................................................................................25 2.3.1 Autores e publicaes estruturantes da gesto do conhecimento.......................27 2.3.2 Histria recente da gesto do conhecimento.....................................................31 2.3.3 As fontes e o futuro da gesto do conhecimento...............................................34 2.3.4 Domnios da disciplina de gesto do conhecimento..........................................38 2.3.5 Conceitos fundamentais na gesto do conhecimento ........................................43 2.3.6 Modelos de gesto do conhecimento................................................................44 2.3.7 A controvrsia sobre gesto do conhecimento..................................................54 2.4 Gesto do conhecimento organizacional .................................................................54 2.4.1 Os processos de gesto do conhecimento .........................................................57 2.4.2 Liderana do processo de criao de conhecimento..........................................73 2.4.3 Estratgia de uma gesto do conhecimento organizacional...............................79 2.4.4 Ferramentas para a avaliao do conhecimento ................................................85 2.4.5 A cadeia de valor do conhecimento..................................................................89

2.4.6 Barreiras individuais e sociais transferncia do conhecimento ...................... 91 2.4.7 Contexto ......................................................................................................... 94 2.4.8 Redes de conhecimento ................................................................................... 96 2.5 Sociedade, conhecimento e investigao ................................................................ 99 2.5.1 A Europa do conhecimento ........................................................................... 101 2.5.2 Partilha de conhecimento e a ideia de domnio pblico .................................. 104 2.5.3 Acesso livre ao conhecimento ....................................................................... 105 2.5.4 Conhecimento cientfico................................................................................ 106 2.5.5 A colaborao em investigao e desenvolvimento ....................................... 107 Capitulo 3 - Estudo emprico: metodologia e resultados............................................... 111 3.1 Introduo............................................................................................................ 112 3.2 Centros de investigao ....................................................................................... 113 3.3 Amostra e procedimentos..................................................................................... 118 3.4 Mtodo de recolha de dados................................................................................. 124 3.5 Tratamento dos dados .......................................................................................... 126 3.6 Resultados ........................................................................................................... 128 3.6.1 Definio de Gesto do Conhecimento .......................................................... 129 3.6.2 Factores inibidores (barreiras) ....................................................................... 132 3.6.3 Factores facilitadores..................................................................................... 135 3.6.4 Estratgias/aces usadas pelos investigadores.............................................. 138 3.6.5 Grau de eficcia na utilizao das TIC........................................................... 150 3.6.6 Conhecimento cientfico................................................................................ 152 Capitulo 4 - Anlise e discusso dos resultados............................................................ 153 4.1 Percepes sobre o conceito gesto do conhecimento e grau de concordncia sobre as duas definies apresentadas ................................................................................. 155 4.2 Factores indicados como inibidores e facilitadores, na recolha, criao e disseminao do conhecimento .................................................................................. 157 4.3 Principais estratgias/aces usadas pelos investigadores nestas actividades ........ 164

ii

4.4 Tecnologias de informao e comunicao: eficcia da sua utilizao na organizao e quais as consideradas mais eficazes para as actividades de investigao ..................165 4.5 Percepo sobre a natureza do conhecimento cientfico ........................................166 4.6 Implicaes para a implementao da gesto do conhecimento.............................167 4.7 Limitaes da investigao e sugestes de pesquisas futuras.................................168 Capitulo 5 - Sntese conclusiva .....................................................................................169 Referncias bibliogrficas.............................................................................................175 Anexos.................................................................................. Erro! Marcador no definido. Anexo A Productividade dos pases em investigao sobre gesto de conhecimento e capital intelectual ........................................................... Erro! Marcador no definido. Anexo B Ranking de publicaes ............................... Erro! Marcador no definido. Anexo C Lista de referncias de Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003) ........ Erro! Marcador no definido. Anexo D Recomendaes Comisso Europeia (2005) . Erro! Marcador no definido. Anexo E Carta de apresentao ................................... Erro! Marcador no definido. Anexo F Questionrio ................................................. Erro! Marcador no definido. Anexo G Unidades de investigao da UA .................. Erro! Marcador no definido. Anexo H Resultados - dados........................................ Erro! Marcador no definido.

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ndice de figuras
Figura 2.1 - Dimenses do conhecimento .......................................................................... 9 Figura 2.2 - A viso convencional da hierarquia do conhecimento ................................... 14 Figura 2.3 - A hierarquia invertida................................................................................... 16 Figura 2.4 - Modos de converso do conhecimento (SECI).............................................. 22 Figura 2.5 - Artigos publicados sobre gesto do conhecimento e capital intelectual segundo o ndice de ABI inform ............................................................................................. 30 Figura 2.6 - Evoluo da utilizao dos recursos.............................................................. 33 Figura 2.7 - Mapa dos domnios da gesto do conhecimento............................................ 38 Figura 2.8 - Roda dos processos do conhecimento ........................................................... 58 Figura 2.9 - Espiral do conhecimento organizacional ....................................................... 60 Figura 2.10 - Converso do conhecimento atravs de diferentes contextos....................... 64 Figura 2.11 - Recursos de conhecimento.......................................................................... 67 Figura 2.12 - Os trs elementos do processo de criao de conhecimento......................... 71 Figura 2.13 - Modelo de sistemas de gesto de conhecimento.......................................... 81 Figura 2.14 - Modelo Balance Scorecard......................................................................... 86 Figura 2.15 - Modelo de excelncia organizacional da EFQM ......................................... 87 Figura 2.16 - A cadeia de valor do conhecimento............................................................. 89 Figura 2.17 - Da estrutura tradicional estrutura B-Web .................................................. 95 Figura 2.18 - Espectro das formas organizacionais........................................................... 97 Figura 2.19 - As reas prioritrias de IST no 6 Programa-Quadro. ................................ 101 Figura 2.20 - Critrios de avaliao e suas relaes........................................................ 103 Figura 2.21 - Ligaes entre diferentes canais de aquisio de conhecimento................. 107 Figura 2.22 - Influncia da gesto do conhecimento na inovao e competitividade....... 108 Figura 3.1 - Experincia com a Internet ......................................................................... 119 Figura 3.2 - Pirmide etria da amostra.......................................................................... 120 Figura 3.3 - Formao inicial (licenciatura) ................................................................... 121 Figura 3.4 - rea de investigao actual ........................................................................ 121 Figura 3.5 - Pertena a centros de investigao .............................................................. 122 Figura 3.6 - Distribuio pelos centros de investigao da UA....................................... 123

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Figura 3.7 - Opinio do respondente sobre o que a gesto do conhecimento ................129 Figura 3.8 - Grau de concordncia com duas diferentes definies de GC ......................130 Figura 3.9 - Barreiras recolha ......................................................................................132 Figura 3.10 - Barreiras criao.....................................................................................133 Figura 3.11 - Barreiras disseminao ...........................................................................134 Figura 3.12 - Condies facilitadoras recolha ..............................................................135 Figura 3.13 - Condies facilitadoras criao ..............................................................136 Figura 3.14 - Condies facilitadoras disseminao.....................................................137 Figura 3.15 - Estratgias/aces para a recolha (1 mais eficaz)......................................138 Figura 3.16 - Estratgias/aces para a recolha (2 mais eficaz)......................................139 Figura 3.17 - Estratgias/aces para a recolha (3 mais eficaz)......................................140 Figura 3.18 - Total das estratgias para recolha ..............................................................141 Figura 3.19 - Estratgias/aces para a criao (1 mais eficaz) ......................................142 Figura 3.20 - Estratgias/aces para a criao (2 mais eficaz) ......................................143 Figura 3.21 - Estratgias/aces para a criao (3 mais eficaz) ......................................144 Figura 3.22 - Total das estratgias para a criao............................................................145 Figura 3.23 - Estratgias/aces para a disseminao (1 mais eficaz) ............................146 Figura 3.24 - Estratgias/aces para a disseminao (2 mais eficaz) ............................147 Figura 3.25 - Estratgias/aces para a disseminao (3 mais eficaz) ............................148 Figura 3.26 - Total das estratgias para a partilha/ disseminao ....................................149 Figura 3.27 - Eficcia da utilizao das TIC na organizao ...........................................150 Figura 3.28 - As TIC mais eficazes para a recolha, criao e partilha de conhecimento ..151 Figura 3.29 - Conhecimento cientfico ...........................................................................152

ndice de tabelas
Tabela 2.1 - Diferentes tipos de formas de conceito do conhecimento.............................. 11 Tabela 2.2 - Diferentes perspectivas do conhecimento ..................................................... 13 Tabela 2.3 - Diferentes tipos do conhecimento................................................................. 20 Tabela 2.4 - Principais definies de gesto de conhecimento.......................................... 26 Tabela 2.5 - Jornais e variveis analisadas ....................................................................... 27 Tabela 2.6 - Assuntos e questes ..................................................................................... 27 Tabela 2.7 - Publicaes top KM/IC ordenadas por NCII................................................. 29 Tabela 2.8 - Artigos pioneiros na utilizao do conceito gesto do conhecimento ............ 34 Tabela 2.9 - Trs geraes da gesto do conhecimento .................................................... 35 Tabela 2.10 - Clusters da gesto do conhecimento ........................................................... 35 Tabela 2.11 - Domnios e focos da investigao em gesto do conhecimento................... 39 Tabela 2.12 - Principais conceitos e autores dos domnios (D1; D2) ................................ 40 Tabela 2.13 - Principais conceitos e autores dos domnios (D3; D4; D5).......................... 41 Tabela 2.14 - Principais conceitos e autores dos domnios (D6; D7; D8).......................... 42 Tabela 2.15 - Modelos de gesto do conhecimento .......................................................... 45 Tabela 2.16 - Modos de converso do conhecimento ....................................................... 62 Tabela 2.17 - As quatro categorias de recursos de conhecimento ..................................... 69 Tabela 2.18 - Os processos de gesto do conhecimento e o potencial papel das T.I. ......... 72 Tabela 2.19 - Funes da memria organizacional........................................................... 80 Tabela 2.20 - Recomendaes para a concepo de Sistemas de gesto de conhecimento (KMS) ..................................................................................................................... 84 Tabela 2.21 - As quatro perspectivas do Balance Scorecard ............................................ 86 Tabela 2.22 - Barreiras individuais e sociais transferncia de conhecimento.................. 92 Tabela 2.23 - Formas estruturais ...................................................................................... 98 Tabela 2.24 - Questes dos critrios de avaliao .......................................................... 102 Tabela 3.1 - Caractersticas gerais da investigao e desenvolvimento do sector bio farmacutico .......................................................................................................... 117 Tabela 3.2 - Variveis do perfil do inquirido.................................................................. 119

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Tabela 4.1 - Rcio de respostas ......................................................................................154 Tabela 4.2 - Resumo das principais barreiras e facilitadores ...........................................162 Tabela 4.3 - Barreiras gesto do conhecimento ............................................................163

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Capitulo 1 - Introduo
O conhecimento o recurso mais valioso do indivduo, das organizaes e da Sociedade. A sua gesto torna-se imperativa, nomeadamente quando se pretende optimizar o impacto do seu uso. Por isso, no ser estranho que a gesto do conhecimento esteja a ser alvo de uma crescente ateno, tanto por tericos como por gestores de organizaes. Na verdade, para se manterem competitivas as organizaes tm de criar, localizar, capturar e partilhar o seu conhecimento organizacional, de modo eficiente e eficaz.

Drucker (1993) descreve o conhecimento, em vez do capital ou do trabalho, como o nico recurso significativo na sociedade de conhecimento. Nesta perspectiva as organizaes devem procurar desenvolver as capacidades de gerir e criar novo conhecimento.

A gesto do conhecimento pode ser abordada sob diversas perspectivas. Deste modo, podemos considerar que se trata de uma disciplina hbrida, no s nas suas fontes tericas mas tambm nas suas aplicaes prticas (Subramani, Nerur e Mahapatra, 2003). Numerosa literatura deste campo de pesquisa trata e justifica os benefcios da gesto do conhecimento.

As organizaes pblicas e privadas esto a compreender que a gesto dos seus recursos intangveis um factor crtico para a prossecuo da sua misso e mesmo da sua sobrevivncia. Para alm da percepo da importncia da gesto do conhecimento organizacional no impacto na produo necessrio que a sua implementao esteja atenta aos diversos aspectos da organizao. Num estudo exploratrio (Edwards et al., 2003) era pedido a opinio sobre a importncia dada e a desejada a diferentes factores nas iniciativas de gesto do conhecimento. Os respondentes tendiam a pensar que era dada uma grande importncia tecnologia e uma reduzida importncia s pessoas e cultura organizacional.

Tendo como pressuposto que o conhecimento um recurso valioso, parece ser pertinente compreender quais so as condies que facilitam a sua criao. Esta linha de pesquisa considerada necessria por Alavi (2001) no sentido de colmatar a lacuna existente sobre

este tema, particularmente ao nvel da pesquisa emprica. Assim, propusemo-nos levar a cabo um estudo exploratrio para identificar os factores que condicionam a criao de conhecimento, em unidades de investigao universitrias.

1.1 Objectivos do trabalho

A gesto do conhecimento tem sido alvo de um crescente interesse de estudos no s a nvel acadmico mas tambm empresarial. Alguns destes estudos concentram-se em organizaes com preocupaes de investigao e desenvolvimento. O presente estudo focaliza-se nos centros de investigao, em Portugal. As organizaes de investigao despertam uma curiosidade particular pelo facto da sua misso principal ser criar conhecimento. Esta circunstncia torna este tipo de organizao particularmente atraente para a pesquisa direccionada para a compreenso das condies que facilitam a criao de conhecimento (Alavi, 2001).

O objectivo geral deste trabalho identificar os factores facilitadores e inibidores da criao de conhecimento, com vista implementao de estratgias de gesto de conhecimento nas organizaes cientficas.

Especificamente os objectivos secundrios, para alcanar este objectivo principal, so: 1. Identificar a percepo sobre a importncia da gesto do conhecimento organizacional; 2. Identificar caractersticas do contexto facilitador de criao de conhecimento cientfico; 3. Identificar as estratgias e as ferramentas utilizadas na captura, criao e partilha de conhecimento.

Para a prossecuo desses objectivos, enveredmos por uma observao indirecta. Foi realizado um inqurito por questionrio, aplicado aos professores/investigadores da Universidade de Aveiro. Para a elaborao deste questionrio foram recolhidos itens na

literatura. Foram distribudos 850 questionrios dos quais obtivemos uma amostra de 152 indivduos. Os resultados obtidos so apresentados graficamente e foram sujeitos a uma anlise descritiva. Apesar de reconhecermos que os mesmos poderiam ser objecto de uma anlise mais extensa, podemos considerar que foram relevantes no mbito deste estudo exploratrio.

1.2 Estrutura da dissertao

O tema da dissertao, realizada no mbito do Mestrado em Gesto Pblica, a gesto do conhecimento em centros de investigao. O trabalho incide sobre o conhecimento em contexto organizacional, tendo-se organizado este documento em cinco captulos. O Captulo 1 constitudo pela presente introduo onde procuramos apresentar globalmente o trabalho desenvolvido e os seus objectivos.

O Captulo 2 dedicado ao enquadramento terico. Resulta da reviso da literatura efectuada sobre conhecimento, gesto de conhecimento e gesto de conhecimento organizacional. Concedeu-se especial destaque ao processo de criao de conhecimento e procura-se fundamentar a necessidade da rentabilizao do conhecimento cientfico para o desenvolvimento da sociedade. Esta reviso crtica da literatura ajuda a estruturar o vasto tema que a gesto do conhecimento. A opo de nos debruarmos sobre os centros de investigao est ligada percepo de que estes constituem organizaes privilegiadas de criao de conhecimento.

O Captulo 3 respeita ao estudo emprico realizado. Os centros de investigao, alvo da investigao, sero apresentados como espaos de interaco de pessoas que partilham um objectivo comum, o da criao de conhecimento. Neste captulo, para alm dos passos metodolgicos utilizados, tambm so descritos os procedimentos usados para a realizao da investigao. Aps caracterizarmos a amostra so apresentados os resultados deste estudo exploratrio.

No captulo 4 so analisados e discutidos os resultados expostos no captulo anterior, obedecendo a uma sequncia similar. Os resultados sugerem, resumidamente, o seguinte: 1. Os investigadores interessam-se pela gesto do conhecimento e percepcionam a sua importncia para o desempenho individual. 2. Os factores que influenciam a recolha, criao e disseminao/partilha de conhecimento so de diversa natureza.

Os principais factores inibidores recolha de conhecimento prendem-se com a falta de tempo, com a dificuldade de lidar com excesso de informao e com a ausncia de um repositrio actualizado; Os inquiridos indicam que a existncia de portais temticos, o acesso livre s publicaes cientficas, assim como a existncia de pginas amarelas sobre quem sabe o qu e de um servio de gesto de conhecimento seriam factores facilitadores.

Relativamente criao de conhecimento os principais entraves indicados relacionam-se com o horrio de docncia, com a burocracia e o deficiente acesso a redes internacionais. A simplificao das burocracias dos financiamentos e o incremento da confiana entre pessoas e organizaes so indicados como os principais facilitadores. Os inquiridos consideram ainda que a avaliao dos resultados e dos impactos e a valorizao do risco e do fracasso proporcionariam um contexto motivador para a criao de conhecimento.

A disseminao/partilha de conhecimento apresenta como principais barreiras a cultura de trabalhar sozinhos, a falta de motivao para esta actividade, bem como o medo de usurpao de temas de investigao. A valorizao pela indstria, pelos servios e, de um modo geral, pela sociedade o principal factor indicado pelos inquiridos como motivador para desenvolver a disseminao/partilha de conhecimento.

Os inquiridos empreendem diversas estratgias/aces para ultrapassar estas dificuldades, no s atravs da participao em congressos, em unidades e redes de investigao, mas tambm com as conversas com outros investigadores e recolha de artigos cientficos (on-line e em papel).

Neste captulo so ainda indicadas as implicaes dos resultados para a implementao da gesto de conhecimento, bem como as limitaes da presente investigao. Finalmente sugerimos que futuras pesquisas podem enveredar pela aparente relao entre factores inibidores e facilitadores e a produo cientfica individual e organizacional.

O Captulo 5 apresenta algumas concluses sumrias e refora a proposta de futuras linhas investigativas.

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Capitulo 2 - Enquadramento terico

Introduo Conceito de conhecimento Gesto do conhecimento Gesto do conhecimento organizacional Sociedade, conhecimento e investigao

2.1 Introduo

Este captulo resulta da reviso da literatura efectuada sobre a gesto de conhecimento. Deste modo, apresentam-se os principais conceitos e modelos que serviram de base ao estudo emprico.

Em primeiro lugar procura-se esclarecer o conceito de conhecimento, suas diferentes abordagens e consequentes classificaes. Posteriormente, partindo da ptica do conhecimento como recurso, tratam-se diversos aspectos ligados gesto do conhecimento, como por exemplo, os autores mais significativos, a histria recente e o futuro desta disciplina. Porque o mbito da gesto do conhecimento muito vasto, procura-se analisar os seus principais domnios e focos de investigao. Os cinco modelos de gesto de conhecimento so tambm expostos. Termina-se com uma breve aluso controvrsia sobre a gesto do conhecimento.

Em seguida, focaliza-se na gesto do conhecimento organizacional a diferentes nveis: estratgico, processual e operacional. O processo de criao de conhecimento ter um tratamento mais profundo, nomeadamente ao nvel dos seus trs elementos bsicos: o contexto do conhecimento (Ba), os quatro processos de converso do conhecimento (SECI) e os recursos de conhecimento.

Ser dada especial nfase liderana como factor de criao de um ambiente propcio a uma gesto de conhecimento eficaz. No caso do processo da criao de conhecimento a liderana deve funcionar como catalizador actuando ao nvel dos trs elementos supra citados.

Por ltimo, de modo abreviado, sero abordadas as relaes entre sociedade, conhecimento e investigao, na perspectiva de que um desenvolvimento sustentado est ligado a uma rentabilizao do conhecimento. Parece inevitvel esta reflexo quando se pretende compreender os impactos da gesto do conhecimento, para alm do nvel individual e organizacional.

2.2 Conceito de conhecimento

O conhecimento humano um conceito complexo que tem sido objecto de debate epistemolgico na filosofia ocidental, desde a era clssica Grega. Contudo, nos ltimos anos, tem sido alvo de interesse crescente como um significativo recurso organizacional.

O termo conhecimento usado em mltiplos contextos e com significados muito diversos, podendo ser abordado em diferentes dimenses. Na Figura 2.1 esto representadas, de forma esquemtica, essas dimenses, estruturadas em camadas.

Figura 2.1 - Dimenses do conhecimento

Sabedoria Aco/ reflexo Realizao Informao Dados

Fonte: simplificado a partir de Kakabadse, N., Kakabadse, A. e Kouzmin, A. (2003)

Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003) fizeram uma reviso da literatura sobre gesto do conhecimento. Este artigo ajuda a compreender a complexidade da gesto do conhecimento ao indicar algumas taxonomias e modelos de gesto do conhecimento. Estes autores consideram que a cadeia do conhecimento tem a sua fonte nos dados. A informao resulta de inserir os dados num contedo significativo. A camada denominada realizao pode ser concebida como a utilizao da informao num uso produtivo.

Atravs da aco e reflexo procura-se alcanar a sabedoria. A sabedoria pode ser considerada como sendo a aplicao do conhecimento com discernimento; trata-se assim do patamar superior da cadeia do conhecimento.

Para Pascual-Leone (1983), citado em Kakabadse, Kakabadse e Kouzmim (2003), a sabedoria a integrao dialctica de todos os aspectos da personalidade: incluindo o afecto, cognio e experincia de vida. Nesta perspectiva, podemos dizer que a inteligncia emocional necessria para agir sabiamente. De acordo com Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003), saber como usar a informao num dado contexto requer conhecimento. O conceito de conhecimento implica desenvolvimento e crescimento. Pela observao e organizao dos dados, inicia-se um processo de aprendizagem; avaliando e interpretando a informao, h um movimento para a realizao do conhecimento que requer a validao e internalizao que, por sua vez, pode levar aco e/ou reflexo. Este processo pode conduzir sabedoria que cresce com a experincia.

O conhecimento humano subjectivamente determinado por diversos factores, exemplificados nos aspectos socio-econmicos, culturais e psicolgicos bem como lingusticos e de contexto, que operam preponderantemente de forma inconsciente. Consequentemente h uma grande variedade de definies de conhecimento. Na Tabela 2.1 apresentada uma breve sntese sobre formas de entender o conhecimento.

Para Davenport e Prusak (1998) o conhecimento uma mistura fluida de experincia condensada valores, informao contextualizada e discernimento a qual proporciona uma estrutura para avaliao e incorporao de novas experincias e informaes. Tem origem e aplicado na mente das pessoas. Nas organizaes, ele est frequentemente embebido, no s nos documentos e repositrios, mas tambm nas rotinas, processos, prticas e normas. Esta definio enfatiza no s a complexidade do conhecimento (origem na mente das pessoas e aplicado por elas), mas tambm a sua natureza dicotmica est tacitamente nas pessoas bem como, de modo explcito nos produtos e nos procedimentos formais.

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Tabela 2.1 - Diferentes conceitos de conhecimento

Autores Tipos, formas de conhecimento e nvel de personificao
Mitos refere-se parte do conhecimento que discutvel e que pode ser demonstrado e identificado com preciso e acordo extremamente pessoal. Logos deriva de recolha, leitura e implica explicao, clculo, princpios e razes. Embora os mitos e logos representem dois domnios do que constitui o conhecimento, eles so tambm complementares e plos interactivos do conhecimento. Puro conhecimento da natureza e universalidade, um conhecimento pela iluminao onde o homem d nome s outras criaturas do paraso. o bem e o mal, o qual pretende dar ao prprio homem uma ordem Sabemos sobre o assunto que somos ns prprios ou Sabemos onde podemos encontrar informao sobre Dois Tipos de conhecimento: Tcito (conscincia das coisas que podemos no ser capazes de expressar: todo o conhecimento tambm tcito ou direccionado para conhecimento tcito) Explcito (capaz de ser claramente exposto) Conhecimento geral informao sobre, e interpretao de, inteno humana, disposio e relaes (satisfao, divertimento, realizao, preservao, crise, instrumental) e temas (temas de papel, temas interpessoais e temas de vida). Conhecimento especfico um guio, uma representao de um esperado fluxo sequencial de eventos numa particular situao. Conhecimento perito conhecimento factual (bases de dados extensas sobre matrias da vida) e conhecimento processual (procedimentos mentais, heursticas). Conhecimento residente conhecimento interno que reside nas redes e gate Keepers. Conhecimento acessvel informao facilmente transfervel Conhecimento declarativo ou que descreve algo. Processual ou como algo ocorre ou executado. Causal, ou porque algo ocorre. Conhecimento como competncia geral (uma dimenso que ultrapassa uma inteligncia local ou uma habilidade tcnica). Conhecimento pragmtico baseado na experincia. Conhecimento como uma meta-anlise reflectiva ou avaliadora de tarefas ou capacidades. Embrenhado (tarefas conceptuais e habilidades) Incorporado (adquirido fazendo) Aculturado (adquirido pela socializao) Embebido (rotinas organizativas) Codificado (smbolos) Tcnico (know-how) Cognitivo (modelos mentais) Proposicional ideias tericas sobre as coisas Prtico aco relacionada com o know-how

Scrates

Bacon (1605) Boswell (1979)

Polanyi (1958, 1996)

Schank e Abelson (1977)

Frantzich (1983)

Anderson (1985)

Holiday e Chandler (1986)

Blacker et al. (1993)

Nonaka e Takeuchi (1995)

Heron (1996)

Experiencial realidade experimentada Apresentacional um loop de feedback a partir da experincia para uma apresentao do saber, na forma de um resultado criativo. Conhecimento Taxonmico conhecimento que faz as distines entre o conhecimento explcito e tcito. Conhecimento do produto Conhecimento de rotinas Conhecimento de processos.

Tsoukas (1996) Edvinsson e Malone (1997)

Fonte: Kakabadse, N., Kakabadse, A. e Kouzmin, A. (2003)

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Ainda de acordo com Davenport e Prusak (1998), o conhecimento um recurso especial porque cresce quando partilhado e no se deprecia com o uso. Enquanto que os recursos materiais decrescem medida que so utilizados, os recursos do conhecimento aumentam com o seu uso: ideias geram novas ideias e o conhecimento partilhado permanece com o transmissor, ao mesmo tempo que enriquece o receptor.

Os dados so definidos como sendo um conjunto de factos discretos e objectivos sobre eventos. Num contexto organizacional os dados so frequentemente descritos como registos estruturados de transaces (Davenport e Prusak, 1998).

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2.2.1 Perspectivas sobre o conhecimento

Com base na literatura das tecnologias de informao, gesto estratgica e nas teorias organizacionais Alavi e Leidner (2001) consideram que o conhecimento se pode abordar a partir de diferentes perspectivas (Tabela 2.2). Nesta tabela est sintetizada a classificao

das diversas perspectivas do conhecimento, segundo aqueles autores.

Tabela 2.2 - Diferentes perspectivas do conhecimento Autores Hierarquia - Dados so factos. - Informao o processamento dos dados. - Conhecimento informao personalizada. Estado da mente - Focaliza em facilitar aos indivduos expandir o seu conhecimento pessoal e aplic-lo s necessidades da organizao. Objecto - Conhecimento como um objecto a ser armazenado e manipulado. Processo - Focalizado nos fluxos e processos de criao, partilha e distribuio de conhecimento Condio Capacidade - Para ter acesso informao relevante. - Um potencial para influenciar a aco. - Capacidade de saber usar a informao.
Fonte: construdo a partir de Alavi e Leidner (2001)

Fahey e Prusak (1998) Tuomi (1999) Shubert et al. (1998)

Zack (1998)

Zack (1998)

McQueen (1998) Watson (1999)

Viso hierrquica (dados, informao e conhecimento)

A questo da definio do que o conhecimento na literatura das tecnologias de informao normalmente direcciona-se para a distino entre dados, informao e conhecimento. As palavras, dados, informao e conhecimento correspondem conceitos distintos, que podem ser confundidos e que convm aclarar.

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Davenport e Prusak (1998) consideram que dados, informao e conhecimento no so sinnimos. Os dados so um conjunto de factos distintos e objectivos, relativos a eventos; os dados organizados de modo significativo formam a informao. J o conhecimento informao contextualizada.

Esta a viso geralmente aceite que considera os dados como simples factos que se tornam informao quando combinados em estruturas significativas, que subsequentemente se tornam conhecimento quando a informao inserida num contexto, podendo ser usados para fazer previses. Deste modo, os dados so um pr-requisito para a informao e esta um pr-requisito para o conhecimento. Esta viso da hierarquia do conhecimento est representada na Figura 2.2. Segundo Ilkka Tuomi (1999) esta uma viso convencional.

Figura 2.2 - A viso convencional da hierarquia do conhecimento

SABEDORIA Rendimento

INTELIGNCIA

CONHECIMENTO

INFORMAO

DADOS

Aprendizagem / Experincia

Fonte: Tuomi (1999)

Nesta perspectiva, o incio do processo situa-se nos dados; a partir deste nvel que se constroem os sucessivos patamares com uma crescente importncia. Os dados so assumidos como factos isolados; quando estes dados so inseridos num contexto e combinados numa estrutura, emerge a informao. Por sua vez, quando dado um

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significado informao, interpretando-a, esta torna-se conhecimento. Neste patamar os factos existem numa estrutura mental que conscientemente podem ser processados; o exemplo da utilizao de dados para fazer previses ou inferncias. Na figura anterior a curva simblica pretende representar o crescimento de valor das vrias formas (dados, informao, conhecimento) atravs da aprendizagem e experincia. Por rendimento entende-se os dividendos intelectuais obtidos pelo esforo investido.

No basta ter informao, necessrio saber como usar a informao num dado contexto, ou seja, transform-la em conhecimento. Quando a mente humana usa o conhecimento para escolher alternativas, o conhecimento torna-se inteligente. Finalmente, quando os valores e empenhamento guiam o comportamento, pode-se dizer que o comportamento se baseia na sabedoria. Isto , a sabedoria uma integrao dialctica de todos os aspectos da personalidade: incluindo o afecto, a vontade, a cognio e a experincia de vida (PascualLeone, 1983).

Subjacente a esta viso tradicional est a perspectiva de encarar a construo de conhecimento como algo similar ao uso de letras para construir palavras, que combinadas formaro frases com significado.

Tuomi (1999) prope uma hierarquia invertida, esquematizada na Figura 2.3. Para este autor, os dados emergem no fim do processo, ou seja, o conhecimento tem que existir antes que a informao possa ser formulada; esta por sua vez tem de ser anterior aos dados. Este autor considera que um dado em bruto no existe, porque este o resultado de um pensamento ou de um processo de conhecimento que levou sua identificao e recolha. Este autor argumenta que o conhecimento ao ser articulado atravs de um esforo cognitivo, num contexto lingustico e conceptual, pode ser representado num documento. Convencionalmente a este nvel que se denomina informao.

Os documentos, que actualmente podem ser guardados num ficheiro na memria de um computador, so como que divididos em tomos sem significado, os dados. Conforme exposto, para chegar a esta etapa de obteno dos dados foi necessrio muito esforo cognitivo e de concepo de trabalho.

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Figura 2.3 - A hierarquia invertida

Conhecimento

articulado, verbalizado e estruturado

Informao representao padronizada e interpretao

Dados

Fonte: Tuomi (1999)

Tuomi (1999) refora a sua posio ao afirmar que os dados no se tornam informao depois de lhes ser acrescentado significado. Pelo contrrio os dados so criados a partir de informao, visto que criada uma estrutura prvia onde so posteriormente inseridos os dados. Um exemplo ilustrativo desta concepo encontra-se num problema prtico; quando se necessita de definir o modelo conceptual para uma base de dados necessrio dissecar a informao em duas formas: os dados e a estrutura de dados. Deste modo, uma arquitectura robusta de banco de dados pressupe uma estrutura da base de dados bem definida semanticamente.

Para melhor explicitar este ponto de vista, o autor exemplifica com as medies feitas num laboratrio de fsica. Observa-se a temperatura usando um termmetro e, com base nos dados obtidos, possvel dar significado a estes dados, atravs de um modelo que os explique (hierarquia tradicional do conhecimento). Mas, o instrumento utilizado para recolher os dados tem inscrito em si importantes aspectos de uma sedimentao de conhecimento.

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Os valores de temperatura observados pela leitura de um termmetro so dados. Numa perspectiva convencional aqui seria o ponto de partida para a construo de conhecimento, mas sabemos que a criao do instrumento de medida precedeu os dados.

Quando o instrumento foi criado fixou uma parte do significado na sua estrutura o que vai permitir ser usado por diversas pessoas em diferentes contextos. Mas no basta dar um termmetro a uma pessoa para ela construir informao sobre as observaes feitas. Para tal, necessrio saber usar o termmetro, saber ler, perceber e interpretar os valores. O mesmo se passa quando o artefacto um software que permite aceder a dados; o utilizador tem que aprender a usar, tem que ter conhecimento para tirar rendimento dessa ferramenta.

A criao de conhecimento no feita individualmente, ela ocorre em unidades sociais, as comunidades de pensamento. De acordo com Fleck (1979) uma comunidade de pensamento criada quando uma estrutura, de significado relativamente estvel, estabelecida. Dentro de uma comunidade de pensamento alguns factos tm sentido, outros no. O desenvolvimento do conhecimento , assim, um fenmeno social.

Alavi e Leidner (2001) consideram que a informao convertida em conhecimento

quando esta processada na mente dos indivduos. Por sua vez, o conhecimento torna-se informao uma vez que articulado e apresentado na forma de textos, grficos, palavras ou outras formas simblicas. Uma implicao importante deste ponto de vista que os indivduos para chegar mesma compreenso sobre dados ou informao, devem partilhar uma certa base de conhecimento.

Do conhecimento como um estado da mente

Se se considerar o conhecimento como o estado de saber ou de compreender, a focalizao ser a nvel do indivduo. Shubert et al. (1998) considera o conhecimento como a soma ou a coleco do que foi percebido, descoberto ou aprendido (estado da mente). Deste modo,

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a nvel organizacional deve visar-se o objectivo de facilitar aos indivduos a expanso do seu conhecimento pessoal, para que estes o possam aplicar.

O conhecimento como objecto

Na perspectiva positivista de Zack (1999) o conhecimento algo que pode ser armazenado e manipulado (o conhecimento visto como um objecto). Nesta linha de pensamento o conhecimento pode ser encarado como processo e ligado aco; focaliza-se nos fluxos e nos processos de criao, partilha e distribuio de conhecimento. uma perspectiva de aplicao prtica do conhecimento (Zack, 1999).

O conhecimento como condio

O conhecimento tambm pode ser visto como condio para o acesso informao, ou seja, s com determinado conhecimento prvio se pode ter acesso eficaz informao. Nesta perspectiva o conhecimento organizacional deve ser organizado de modo a facilitar o acesso e a recuperao dos contedos.

O conhecimento como capacidade

A capacidade de influenciar a aco futura, que o conhecimento pode ter, leva aos conceitos de capacidade de usar informao, de a interpretar e capacidade de discernimento de qual a informao necessria para a tomada de deciso.

Segundo Alavi e Leidner (2001) desta discusso emergem trs pontos a reter:
nfase na distino entre dados, informao e conhecimento e implicaes destas

diferenas;

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 porque o conhecimento personalizado, para que o conhecimento individual ou do

grupo possa ser til para os outros, tem que ser expresso de modo a ser interpretado pelos receptores;
a acumulao de informao tem pouco valor; s a informao que activamente

processada na mente do indivduo, atravs do processo de reflexo, esclarecimento ou aprendizagem que pode ser til.

A perspectiva com que se encara o conhecimento relevante, na medida em que vai determinar a forma como a gesto deste recurso pode ser abordada. A compreenso das taxonomias do conhecimento tambm se torna necessria para perceber as diferentes abordagens tericas na rea da gesto do conhecimento, como se ver no ponto seguinte.

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2.2.2 Taxonomias do conhecimento

As taxonomias do conhecimento, para alm de permitirem uma simplificao pedaggica, informam da necessidade de suportes dos diferentes tipos de conhecimento e dos fluxos entre estes diferentes tipos. Na Tabela 2.3 esto indicados os diferentes tipos de conhecimento, que se caracteriza nos pargrafos seguintes.

Tabela 2.3 - Diferentes tipos do conhecimento

Tipos de conhecimento Definies
O conhecimento enraizado nas

Exemplos
As melhores formas de lidar com um cliente especfico Crenas individuais das relaes de causa e efeito Tarefas cirrgicas Conhecimento sobre a maioria dos clientes numa regio Compreenso adquirida a partir de

Tcito

aces, na experincia (num contexto especfico)

Tcito cognitivo Tcito tcnico

Modelos mentais Saber fazer, aplicado a um trabalho especfico

Explcito

Conhecimento articulado e generalizado Criado e inerente ao indivduo Criado e inerente a aces colectivas de um grupo

Individual Colectivo

um projecto completo Normas para a comunicao inter grupo Qual o medicamento apropriado para uma determinada doena

Declarativo Processual Causal Condicional Relacional

Saber sobre

Saber como

Como administrar um determinado medicamento

Saber porqu

Perceber a razo de prescrever um medicamento

Saber quando

Perceber quando prescrever um medicamento

Saber com

Perceber como um medicamento interage com outros

Pragmtico

Conhecimento til para uma organizao

As melhores prticas, experincias em projectos, projectos de engenharia e relatrios de mercados

Fonte: construdo a partir de Alavi e Leidner (2001)

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Conhecimento tcito e explcito

Segundo Nonaka (1991) a converso do conhecimento individual em recurso disponvel para outras pessoas assume por vezes formas inesperadas. O autor descreve ento, um caso elucidativo, de busca e compreenso do conhecimento tcito. Numa empresa, em Osaka, os especialistas em desenvolvimento de novos produtos, estavam com problemas para conseguir um equipamento domstico que amassasse correctamente a farinha para fazer po. Aps muito trabalho de pesquisa, os tcnicos no conseguiam obter bons resultados, chegando mesmo a comparar, por meio de raios x, a massa produzida pela sua mquina e por padeiros profissionais; Ikuko Tanaka, projectista de software, props ento uma soluo criativa: sabendo quem tinha a melhor reputao de fabrico do melhor po, submeteu-se a treino no fabrico de po pelo chefe-padeiro que o produzia. Tanaka observou este fabrico e durante um ano de tentativas com os engenheiros projectistas, conseguiu propor as especificaes que puderam reproduzir com sucesso as tcnicas de estiramento da massa, obtendo um po de qualidade. O resultado foi um novo produto que atingiu recordes de vendas a nvel de electrodomsticos.

A inovao de Tanaka ilustra a evoluo entre dois tipos muito diferentes de conhecimento, o conhecimento tcito e o conhecimento explcito.

O ponto final do processo o conhecimento explcito, ou seja, a especificao do produto. Este conhecimento formal e sistemtico, logo facilmente comunicado e compartilhado. Mas o ponto de partida foi o conhecimento tcito, o conhecimento do chefe-padeiro que era pessoal, de difcil formalizao e cuja transferncia era reduzida.

A distino entre estes dois tipos de conhecimento sugere quatro tipos de padres bsicos de converso de conhecimento, esquematizado na Figura 2.4 que ser explicado, de modo simplificado, mais adiante.

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Figura 2.4 - Modos de converso do conhecimento (SECI) Tcito Tcito

Tcito Tcito

Socializao

Articulao

Explcito Explcito

Internalizao
Explcito

Combinao
Explcito

Fonte: adaptado de Nonaka (1991)

A converso de conhecimento tcito em tcito acontece quando certa pessoa compartilha conhecimentos tcitos directamente com outra pessoa. assim, por exemplo, quando o aprendiz de padeiro aprende com o chefe-padeiro (aprende os segredos tcitos do padeiro socializao).

A transformao do conhecimento explcito para explcito surge, por exemplo, quando recolhemos informao contabilstica e elaboramos uma sntese dos dados. No estamos a elaborar documentos que ampliem a base de conhecimento j existente, s estamos a sintetizar. Modificando o conhecimento explcito possibilita que ele se transfira mais facilmente para a equipa - combinao).

A converso de conhecimento tcito em explcito ocorreu quando Tanaka foi capaz de expressar os fundamentos do seu conhecimento tcito sobre a fabricao do po. Assim, converteu conhecimento tcito em explcito, o que permitiu equipa de desenvolvimento do projecto compartilhar este conhecimento (articulao).

A converso de conhecimento explcito em tcito observa-se medida que um novo conhecimento explcito compartilhado por toda a organizao. Outros podem absorv-lo

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e utiliz-lo para ampliar, estender e reformular os seus prprios conhecimentos tcitos (internalizao).

O processo de converso de conhecimento deve ser contnuo e combinado. Retomaremos este tema de modo mais profundo no ponto quatro do presente captulo, pois ele assume grande importncia na criao de conhecimento, tanto a nvel individual como organizacional.

Outra perspectiva, para classificar o conhecimento, considera duas categorias: conhecimento individual e conhecimento colectivo. Conhecimento individual refere-se quele que criado e interiorizado pelo indivduo; a sua existncia limita-se ao indivduo. Em contraponto o conhecimento colectivo criado e prprio de aces colectivas.

O debate sobre conhecimento focalizado no indivduo dos anos 1970-1980 evolui para o debate focalizado no conhecimento de grupo dos anos 1990-2000. Paralelamente, nesta fase, dada nfase ao conhecimento tcito e interaco entre este e o conhecimento explcito. Contudo, existe controvrsia sobre a existncia de conhecimento para alm do indivduo. Abordaremos este tema quando discutirmos se o conhecimento pode ou no ser gerido.

O conhecimento declarativo, ou o conhecimento sobre, refere-se capacidade de reconhecer e classificar conceitos, coisas e estados do mundo. Exemplos deste tipo de conhecimento so as cartas dos gneros e espcies dos seres vivos, o esquema da classificao decimal ou a tabela peridica.

O conhecimento procedimental, ou o saber como, refere-se apropriao sobre a sequncia dos eventos num conjunto de aces. Isto pode incluir cerimnias e rituais bem como os procedimentos e rotinas quotidianos. Partilhar o conhecimento procedimental permite coordenar aces de modo eficiente nas organizaes.

O conhecimento causal, ou o saber porqu, refere-se compreenso sobre a razo da ocorrncia de algo, como por exemplo a identificao dos factores que influenciam a

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qualidade de um produto ou a satisfao de um cliente. Pode ser formalmente representado descrevendo as ligaes causais ou, de modo menos formal, atravs de histrias organizacionais. A partilha destas histrias pode permitir organizao desenvolver consensos sobre as razes que sustentam as aces a serem tomadas para atingir objectivos semelhantes.

A compreenso das condicionantes de aplicao de determinada aco, para obter resultados especficos, pode constituir o denominado conhecimento condicional.

O conhecimento relacional refere-se compreenso sobre as relaes entre estes diversos tipos de conhecimento. Por exemplo, a aprendizagem e a inovao so muitas vezes resultado da criao ou da modificao de relaes entre conceitos e ideias j existentes. Aplicado s organizaes, o seu desempenho pode estar fortemente relacionado com o conhecimento de como os recursos e as competncias internas esto relacionadas umas com as outras. O desenvolvimento de novos produtos e mercados , muitas vezes, a recombinao de recursos existentes em vez da aquisio de novos (Grant, 1996 e Schumpeter, 1934).

Considera-se conhecimento pragmtico o que identificado como til para a organizao. Ao identificar as boas prticas, os processos, as experincias obtidas atravs da realizao de projectos e mesmo a utilizao das ferramentas passvel de incluso nesta categoria.

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2.3 Gesto do conhecimento

Neste ponto comearemos por apresentar diversas definies de gesto do conhecimento e suas correspondentes abordagens. De seguida, so indicados os autores e publicaes com mais impacto na estruturao desta rea de investigao. A sua histria recente, fontes e sua provvel evoluo sero objecto de uma pequena sntese. Finalmente sero explanados os principais conceitos e modelos que sustentam a gesto do conhecimento.

A gesto do conhecimento um tema complexo e polmico. H uma grande variedade de disciplinas que influenciaram e formaram o pensamento e a prtica da gesto do conhecimento. Desde a filosofia (definindo o conhecimento), as cincias sociais (procurando perceber as motivaes, as pessoas, a cultura, o contexto), a economia (definindo prioridades), at inteligncia artificial (automatizando rotinas), foram dadas contribuies de que resultaram uma amlgama de definies da gesto de conhecimento. Na Tabela 2.4 esto esquematizadas diversas definies de gesto de conhecimento.

Carlucci, Marr e Schiuma (2004) analisaram diferentes definies de gesto do conhecimento. Estes autores, a partir desta anlise associaram-lhes duas caractersticas principais: a primeira diz respeito natureza processual da gesto do conhecimento e a segunda est relacionada com o seu objectivo, o de criar valor para as organizaes.

Estes mesmos autores sugerem que a gesto do conhecimento pode ser abordada a trs diferentes nveis organizacionais: na dimenso estratgica, na dimenso administrativa e na dimenso operacional. Alertam ainda para o problema da incapacidade da organizao compreender o impacto da gesto do conhecimento. Esta incapacidade deriva muitas vezes da dificuldade de descrio do valor dos activos intangveis, usando mtodos contabilsticos tradicionais.

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Tabela 2.4 - Principais definies de gesto de conhecimento Autores

Davenport e Prusak (1998)

Definies
Consiste nos processos de capturar, distribuir e usar eficazmente o conhecimento. Pode ser descrito como uma panplia de procedimentos e tcnicas usadas para

Teece (2000:35)

obter o mximo dos recursos da organizao. A gesto do conhecimento requer o desenvolvimento de capacidades dinmicas, a habilidade de rapidamente sentir e avaliar as oportunidades.

Sveiby (2001)

uma abordagem dinmica para optimizar o conhecimento crtico da organizao para criar valor. O objectivo geral da gesto do conhecimento maximizar o conhecimento

Wiig (1997)

organizacional relacionado com a eficcia e os retornos dos activos do conhecimento e de os renovar constantemente. uma abordagem para acrescentar ou adicionar valor, de modo activo, bem

Ruggles (1998)

como potenciar o know-how, a experincia e o discernimento residente e, em muitos casos, potenciar o conhecimento externo organizao. um instrumento emergente da concepo da organizao e dos princpios

Lee e Yang (2000)

operacionais, dos processos, das estruturas organizacionais, das aplicaes e tecnologias que ajudam os trabalhadores do conhecimento a potenciar a criatividade e a habilidade para acrescentar valor. o processo de continuamente administrar o conhecimento, de todo o tipo,

Quintas et al. (1997)

para ir ao encontro de necessidades existentes ou emergentes, para identificar explorar e adquirir instrumentos de conhecimento e desenvolver novas oportunidades. a gesto da informao na organizao conduzida pela estratgia,

Beijerse (2000)

estrutura, cultura, sistemas, capacidades e atitudes das pessoas relativamente ao seu conhecimento.

Fonte: Carlucci, Marr e Schiuma (2004).

No h uma avaliao dos custos de no se proceder gesto do conhecimento. Exemplificando, podemos considerar o processo de tomada de deciso onde uma informao inadequada ou insuficiente pode influenciar a deciso. A repetio de erros, que no foram identificados e corrigidos, bem como o constante reinventar da roda, so outros custos a ter em conta pela organizao.

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2.3.1 Autores

publicaes

estruturantes

da

gesto

do

conhecimento

Serenko, A. e Bontis, N. (2004) conduziram uma meta-anlise da literatura em gesto do conhecimento e capital intelectual, analisando todos os artigos de trs jornais de referncia sobre estes temas, segundo as variveis mencionadas na Tabela 2.5. Estes investigadores, da Universidade de McMaster da cidade de Ontrio no Canad, averiguaram a produtividade da investigao (a nvel individual, institucional e de pases) e o impacto da investigao (publicaes e autores). Este estudo visava responder s questes resumidas na Tabela 2.6 que, de seguida, sero objecto de apresentao de modo mais pormenorizado.

Tabela 2.5 - Jornais e variveis analisadas

Jornais de referncia analisados - Journal of Intellectual Capital; - Journal of Knowledge Management; - Knowledge and Process Management. Variveis Nome do autor Filiao institucional Pas de residncia Ttulo do artigo Nmero de autores Ano de publicao Volume Assunto

Fonte: Serenko e Bontis (2004)

Tabela 2.6 - Assuntos e questes Assuntos

Produtividade da investigao
Q2 Q3

Questes
Q1 Qual o ranking de produtividade dos autores de gesto do conhecimento e capital intelectual? Qual o ranking da produtividade institucional? Qual o ranking de produtividade dos pases? Quais so as publicaes mais frequentemente citadas? Quem so os autores mais frequentemente citados?

Impacto da investigao

Q4 Q5

Fonte: Serenko, A. e Bontis, N. (2004)

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Q1 Qual o ranking de produtividade dos autores de gesto do conhecimento e capital intelectual?

Para responderem a esta questo, comearam por identificar os 659 autores dos 450 artigos publicados nos trs jornais seleccionados. Desta lista inicial, seleccionaram os 63 autores cuja produtividade fosse superior a 1. Finalmente verificaram que os trs primeiros autores contribuam com 2,8% do total do trabalho, enquanto que a contribuio dos 25 autores seguintes foi de 13,1% e os restantes 631 com 84,1%. De notar que o investigador portugus Alberto Carneiro aparece nesta lista de 63 autores, na posio 18.

Q2 Qual o ranking da produtividade institucional?

Foram elaboradas listas segundo as seguintes variveis: a. O ranking da instituio; b. O nmero de autores que contribuem para cada artigo; c. A mdia de contribuies individuais.

Concluses do estudo sobre a produtividade institucional: a. Cranfield University (UK) a instituio lder nestes campos de estudo; b. As instituies mais produtivas so aquelas com maior nmero de contribuidores, o que revela a importncia da cooperao entre colegas como factor chave no sucesso. c. Um tero dos artigos foi publicado pelas 28 instituies top, de um total de 88 identificadas.

Q3 Qual o ranking de produtividade dos pases?

Os pases mais produtivos so os Estados Unidos e o Reino Unido, tendo publicado aproximadamente 50% de todos os artigos em gesto do conhecimento e capital intelectual. So seguidos pela Austrlia, Canad e Espanha. De notar que os primeiros dez

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pases publicaram aproximadamente 85% da totalidade dos artigos analisados. Os pases Escandinavos, Sucia e Finlndia, apesar da sua pequena dimenso geogrfica tm uma colaborao evidente ocupando, respectivamente, o 6 e 8 lugar. Serenko e Bontis (2004) alertam para o facto destes pases beneficiarem de uma forte presena empresarial no campo da gesto de conhecimento e capital intelectual, como caso exemplar da Nokia. De notar que, nesta lista de 34 pases, Portugal ocupa o 24 lugar (ver Erro! A origem da referncia no foi encontrada.).

Q4 Quais so as publicaes mais frequentemente citadas?

As trs principais publicaes mais citadas so as indicadas na Tabela 2.7. Para uma consulta das 34 publicaes ver o Erro! A origem da referncia no foi encontrada..

Tabela 2.7 - Publicaes top KM/IC ordenadas por NCII

Fonte: extrado a partir de Serenko, A. e Bontis, N. (2004)

Os autores alertam ainda que 50% dos artigos publicados, nos trs jornais analisados, citavam pelo menos um destes artigos.

Q5 Quem so os autores mais frequentemente citados? Ao procurarem identificar quais so os autores mais frequentemente citados, encontraram os nomes de Nonaka, Davenport, Bontis e Takeuchi, ou seja so aqueles com maior impacto na direco destas disciplinas.

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Concluses sobre a produtividade e o impacto da investigao: 1 - Em contraste com outras reas, mais de metade dos artigos analisados so de um s autor. Tal demonstra que estas disciplinas so relativamente jovens, nas quais uma s pessoa pode ainda dar uma contribuio substancial. Com o decorrer do tempo e o natural desenvolvimento das disciplinas os futuros autores podero ter dificuldade em embarcarem sozinhos em projectos exequveis; 2 - Em muitas universidades e organizaes h s uma pessoa que lida com este campo de investigao (pelo menos com visibilidade). Estes autores esperam que este nmero de pessoas aumente em cada instituio, bem como seja incrementada a coautoria, de modo a que os resultados possam melhorar.

Serenko, A. e Bontis, N. (2004) consideram que os resultados obtidos no seu estudo indicam que a produo, sobre gesto do conhecimento e capital intelectual, explosiva. Na ltima dcada, o nmero de artigos sobre estes temas tem tido um incremento notvel, com uma taxa anual de 50% por ano. Com base nesta taxa, os autores apontam que no ano 2010 se exceder as 100.000 publicaes sobre estes temas. Figura 2.5 - Artigos publicados sobre gesto do conhecimento e capital intelectual segundo o ndice de ABI inform

Fonte: Serenko, A. e Bontis, N. (2004)

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A Figura 2.5 fornece uma ilustrao do crescimento da literatura sobre gesto do conhecimento e capital intelectual, entre 1993 e 2002, determinado pela ABI Inform Index. De notar que no ano 2002 foram publicados nestes trs jornais quatro mil artigos sobre gesto do conhecimento e cerca de mil sobre capital intelectual.

Outro facto saliente a existncia de alguns autores e publicaes fundamentais, que so referenciados recorrentemente. Este estudo vem reforar a noo que os fundamentos intelectuais nos campos de gesto do conhecimento e capital intelectual so claramente influenciados pelos modelos desenvolvidos por Nonaka e Takeuchi, bem como por Davenport e Prusak.

2.3.2 Histria recente da gesto do conhecimento

Uma anlise histrica revela que a gesto do conhecimento uma questo antiga, que interessou tanto a filsofos ocidentais como a orientais. Os filsofos orientais, Tzu e Confcio e seus contemporneos indianos, enfatizavam o papel do conhecimento e da compreenso para a conduo da vida espiritual e secular.

O conhecimento prtico ou o saber como sempre foi importante, apesar da gesto do conhecimento ter sido, e muitas vezes ainda continuar a ser, uma tarefa implcita. Os primeiros esforos em gesto de conhecimento, traduzidos em actividades de capturar, guardar e recuperar informao, comearam com a escrita cuneiforme (por volta 3.000 a.c.). O conhecimento era inscrito com um estilete numa placa de argila hmida. Esta placa era posteriormente cozida para que a informao ficasse disponvel ao longo do tempo.

Atravs dos sculos novas tecnologias encontraram a sua maneira de influenciar os processos de gesto de conhecimento. Por exemplo, a cultura de corporaes, no sculo XIII, introduziu e sistematizou prticas de gesto de conhecimento, que eram limitadas s corporaes, constituindo a sua base de poder.

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O ltimo sculo tem sido caracterizado pela redescoberta do debate sobre o conhecimento, comeando com os tericos da economia (Hayek, 1945; Arrow, 1962; Marshall, 1965), bem como com a contribuio das teorias organizacionais (March e Simon, 1958) e ainda da filosofia (Polanyi, 1966). Estas diversas perspectivas sobre as caractersticas do conhecimento e do seu papel na organizao provocam um vigoroso debate entre os acadmicos e os prticos oriundos de outras disciplinas. Da anlise econmica feita por Alfred Marshall (1965) vem o argumento que o capital consiste, em grande medida, em conhecimento e que este o motor mais potente das organizaes produtivas.

Em 1959, Druker (1993) cunhava o termo trabalhador do conhecimento. Mais tarde argumentava que na sociedade do conhecimento o capital, os recursos naturais ou o trabalho, no so mais os principais recursos. O conhecimento cada vez mais se firma como o pilar da sociedade actual.

Os economistas consideram que a Sociedade do Conhecimento ou Sociedade da Informao apresenta uma nova correlao de foras entre os recursos em que se baseia a economia mundial. Tradicionalmente a evoluo econmica tem sido sustentada em quatro factores: a terra, o capital, o trabalho e o conhecimento. A importncia de cada um tem variado consideravelmente. A Figura 2.6 ilustra, de um modo simples, como a mudana da preponderncia destes recursos tem evoludo ao longo dos tempos.

Na era agrcola o trabalho e a terra eram os recursos com maior peso, relativamente aos outros factores.

Com o decorrer do tempo o factor terra foi sendo reduzido face ao factor capital e, por sua vez, o factor trabalho sofreu uma ligeira reduo enquanto que o conhecimento comea a ser mais utilizado. Este novo arranjo caracteriza a denominada era industrial.

Actualmente considera-se que estamos na era do conhecimento, onde os factores econmicos mais importantes so o conhecimento e o capital. De notar que o capital, apesar de necessrio, no se torna determinante para o xito das organizaes.

32

Figura 2.6 - Evoluo da utilizao dos recursos

CAPITAL

Era industrial Era do conhecimento

TRABALHO

CONHECIMENTO

Era agrcola

TERRA

Fonte: Gorey e Dorat (1996) e Bueno (1999)

Os factores tradicionais (terra, trabalho e capital) deixam assim de ser os protagonistas nesta nova economia, ocupando o conhecimento o lugar de factor prioritrio e mesmo um condicionante na gesto dos outros recursos.

A habilidade de usar a capacidade intelectual e de criar novas solues para as necessidades humanas toma agora o papel central na info-economia global. Cada vez mais, o conhecimento o suporte do poder. O controlo dos outros recursos tendencialmente aparece ligado ao conhecimento.

Pode-se argumentar que o conhecimento humano e as capacidades sempre estiveram no centro da criao de valor, mas este facto tem-se tornado mais visvel na era actual, onde a componente intelectual do trabalho tem tido uma importncia crescente (Zuboff, 1988).

33

2.3.3 As fontes e o futuro da gesto do conhecimento

De acordo com a pesquisa realizada por Serenko e Bontis (2004), na base de dados ABI Inform ndex, o termo gesto de conhecimento apareceu em 1975 (Tabela 2.8).

Tabela 2.8 - Artigos pioneiros na utilizao do conceito gesto do conhecimento

Autor Goerl Goerl GF. (1975). Cybernetics, professionalizations, and knowledge management: an exercise in assumptive theory. Public Administration Review 35(6): 581. Henry Henry N. (1975). Bureaucracy, technology, and knowledge management. Public Administration Review 35(6): 572. McCaffery McCaffery J. (1975). Knowledge management in fiscal policy formation. Public Administration Review 35(6): 598.
Fonte: Serenko, A. e Bontis, N. (2004)

Tuomi (2002), por sua vez, considera que o termo gesto do conhecimento emergiu em meados dos anos noventa, a partir do mapeamento de estratgias delineadas por consultores, bem como resultado de conferncias organizadas sobre este tema. A gesto do conhecimento foi ganhando credibilidade como consequncia da reflexo sobre a sociedade de informao e da contnua expanso da Internet.

Inicialmente, e segundo o mesmo autor, a nfase era dada aos sistemas de informao. Posteriormente, foi-se focalizando no desenvolvimento organizacional, na gesto do capital intelectual e na gesto de competncias. Nos finais dos anos noventa os temas predominantes em gesto do conhecimento passaram a ser a aprendizagem social, a construo do sentido organizacional, a inovao sistemtica e a mudana.

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Para uma simplificao da evoluo da gesto do conhecimento Tuomi (2002) prope uma diviso em trs geraes. Na Tabela 2.9 esto indicadas as trs geraes.

Tabela 2.9 - Trs geraes da gesto do conhecimento nfase primeira gerao (1993-1996) segunda gerao (1997-1999) terceira gerao (2000-)

sistemas de informao repositrios de informao; avaliao do capital intelectual. desenvolvimento organizacional; gesto do capital intelectual; gesto de competncias. aprendizagem social; construo do sentido organizacional; a inovao sistemtica.

Fonte: Construdo a partir de Tuomi (2002)

Este autor, com o propsito de reflectir sobre o futuro da gesto do conhecimento procura identificar e caracterizar as suas fontes. Deste modo, considera que na origem da gesto do conhecimento esto quatro diferentes disciplinas: processamento da informao organizacional; inteligncia de negcio, cognio organizacional e desenvolvimento organizacional. Para cada um destes quatro clusters considera diferentes comunidades de gesto do conhecimento, com o seu objecto de interveno especfico, conforme Tabela 2.10. Esta tabela pretende abarcar o perodo 1993-1996, a que o autor associou a primeira gerao da gesto do conhecimento. Tabela 2.10 - Clusters da gesto do conhecimento Cluster de gesto do conhecimento
Processamento da informao organizacional
- Fornecedores software - Peritos em inteligncia artificial - Suportes de sistemas de informao

Comunidades em foco

Objecto principal de interveno

Sistemas de informao

Inteligncia de negcio

- Profissionais de inteligncia competitiva - Bibliotecrios de empresas

Processos de tomada de deciso estratgica Processamento de conhecimento organizacional

Cognio organizacional

- Pesquisadores em sense making organizacional

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- Gestores de inovao

Desenvolvimento organizacional

- Estrategas de competncias - Gestores de recursos humanos - Financeiros e avaliadores

Competncias organizacionais e prticas de gesto

Fonte: Construdo a partir de Tuomi (2002)

A segunda gerao comea por volta de 1997 com a estabilizao de muitas categorias profissionais ligadas especializao em gesto do conhecimento e com a interaco entre as quatro disciplinas da gesto do conhecimento. Enquanto a primeira gerao era focalizada nos repositrios de informao e na avaliao do capital intelectual, a segunda gerao trouxe os conceitos sobre o conhecimento tcito, a aprendizagem social, o conhecimento localizado e embebido, bem como o conceito de comunidades de prtica.

Tuomi (2002) considera que j entramos numa terceira gerao, mesmo se ainda situada a nvel laboratorial. A constatao de que os computadores convencionais so limitados, a tratar do conhecimento tcito e situacional, leva a que se procure construir sistemas computacionais que forneam informao contextual e que possam constituir ferramentas que potenciem o pensamento humano. O desenvolvimento tecnolgico ligado fibra ptica, redes neuronais e nanotecnologias poder permitir o uso de novos instrumentos para uma maior rentabilizao dos diferentes tipos de conhecimento.

Numa perspectiva de que a aquisio de conhecimento sempre um processo de aprendizagem, fundamentalmente social, os sistemas de informao tero que suportar tambm a mobilizao dos recursos sociais. Assim, em vez do foco estar na contabilidade do capital humano dever considerar-se o conhecimento como um activo organizacional.

A terceira gerao dever tambm enfatizar a ligao entre o saber e a aco. Para construir um conhecimento real no suficiente que um s indivduo saiba e actue baseado no seu conhecimento. Como todo o conhecimento inerentemente social e cultural, o conhecimento organizacional s pode ser realizado atravs duma mudana na actividade e na prtica organizacional.

Esta nova fase da gesto do conhecimento ter que ter na sua estrutura a aprendizagem organizacional, a criao de conhecimento e os processos de inovao. Os gestores tm

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que aprender a gerir, num ambiente naturalmente instvel e imprevisvel, com informao incompleta e num tempo reduzido. As capacidades de leitura do ambiente e de adaptao revelam-se fundamentais.

O futuro da gesto tem que lidar com estratgias locadas ao caos, ao risco e incerteza. A capacidade de flexibilizar, de rapidamente reconfigurar, de manter equilbrios dinmicos e potenciar as competncias existentes, constitui a competncia central da organizao.

A competncia de trabalhar em rede (formais e informais) igualmente importante para o desenvolvimento organizacional. Este tema ser aprofundado, no ponto 2.5, referente sociedade, conhecimento e investigao, para que se compreenda a importncia dos factores sociais sobre o conhecimento.

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2.3.4 Domnios da disciplina de gesto do conhecimento

A gesto do conhecimento tem-se tornado, cada vez mais, um importante tema de investigao em Gesto. Devido extenso que a gesto do conhecimento pode abarcar h a necessidade de identificar os seus domnios de pesquisa ou sub campos. Com este objectivo, Subramani, Nerur e Mahapatra (2003) efectuaram um estudo sobre a investigao na rea da gesto do conhecimento utilizando uma metodologia baseada em indicadores bibliomtricos. Os seus resultados sugerem que a gesto do conhecimento pode ser vista como agrupada em oito domnios ou sub-campos (Figura 2.7).

Figura 2.7 - Mapa dos domnios da gesto do conhecimento

D1 Inovao e mudana

Macro
(Sociedade, organizacional)

D2 O conhecimento como competncia organizacional D3 Processamento da informao organizacional

0
D6 Aprendizagem organizacional D7 Prticas de Gesto do Conhecimento

D4 Comunicao, transferncia e replicao do conhecimento

Micro
(Individual) D5 Aprendizagem localizada e comunidades de prtica D8 Filosofia do conhecimento

0 Abstracto/ Intuitivo Concreto/ Operacional

Fonte: simplificado de Subramani, Nerur e Mahapatra (2003)

O mapa elaborado por estes autores foi criado com uma tcnica multidimensional. Este mapa resulta de uma anlise cluster de dados de co-citao.

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Estes autores identificaram oito sub campos ou domnios, a partir de uma lista inicial dos 58 autores mais citados, no perodo compreendido entre 1990 e 2002, que usaram a frase gesto do conhecimento - nos ttulos, descritores e resumos dos artigos publicados. Para ajudar a compreender estes domnios da investigao na rea da gesto do conhecimento foram utilizadas escalas segundo dois eixos; no eixo x representado um continuum Abstracto/Intuitivo vs Concreto/Operacional) e no eixo y procura-se localizar o nvel (Micro/individual vs Macro/sociedade, organizacional). Como podemos constatar, a Figura 2.7 permite visualizar e situar estes oito domnios. Este mapeamento permite ver a proximidade de cada domnio em relao aos restantes. Na Tabela 2.11 indicado a focalizao de cada domnio para um mais claro enquadramento.

Tabela 2.11 - Domnios e focos da investigao em gesto do conhecimento Domnios

D1 Inovao e mudana D2 Conhecimento como competncia da organizao D3 Processamento da informao organizacional e suporte das tecnologias de informao para a conhecimento D4 Comunicao, transferncia e na replicao do conhecimento D5 Aprendizagem localizada
transferncia de conhecimento intra no fenmeno do processamento da informao dentro das organizaes e no papel das tecnologias de informao e comunicao.

Foco
nos diversos aspectos da inovao, mudana e desenvolvimento. no papel do conhecimento como a capacidade de proporcionar vantagem competitiva organizao.

gesto do

organizacional na criao de conhecimento e na aprendizagem

e como fenmenos sociais.

Conhecimento e aprendizagem fortemente localizados e ligados a um contexto especfico.

Comunidades de prtica

D6 Aprendizagem organizacional e organizaes de aprendizagem.

nas

propostas

de

modelos

de

aprendizagem

organizacional e de orientaes prticas para os gestores. nas iniciativas prticas de gesto de conhecimento

D7 Prtica de gesto do conhecimento D8 Filosofia do conhecimento

que fornecem contribuies tanto tericas como prticas. na origem e natureza do conhecimento.

Fonte: construdo a partir de Subramani, Nerur e Mahapatra (2003)

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Em seguida, so indicados de um modo esquemtico, os principais conceitos e autores representativos de cada um destes domnios (ver Tabela 2.12; Tabela 2.13 e Tabela 2.14).

Tabela 2.12 - Principais conceitos e autores dos domnios (D1; D2)

D1 Inovao e mudana Conceitos A importncia dos incentivos para a inovao e criao de conhecimento. A identificao de rotinas como conceito chave do mecanismo para descrever as aces repetidas nas organizaes. A noo da capacidade de absoro como o principal factor determinante de aprendizagem e inovao. O locus da inovao e a resoluo dos problemas so influenciados pelo conhecimento. A complexidade do conhecimento pode ser a base de vantagens competitivas e o reconhecimento de que novo conhecimento pode trazer simultaneamente competncias construtivas e destrutivas. Autores Schumpeter e Romer Nelson e Winter Cohen e Leventhal Von Hippel

Teece

D2 Conhecimento como capacidade da organizao

O focus deste eixo est na explicao dos nveis de resultados da organizao e na escolha das estratgias competitivas organizacionais (Porter).

Conceitos As competncias centrais das organizaes As capacidades combinadas das organizaes Viso baseada nos recursos Capital social Articulao do conhecimento dentro das organizaes Capacidades dinmicas.

Autores Prahalad, Hamel Kogut e Zander Grant, Barney, Prahalad Ghoshal Sanchez, Hedlund Teece

Fonte: construdo a partir de Subramani, Nerur e Mahapatra (2003)

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Tabela 2.13 - Principais conceitos e autores dos domnios (D3; D4; D5)
D3 Processamento da informao organizacional e suporte das tecnologias de informao para a gesto do conhecimento Conceitos Processamento da informao organizacional Memria organizacional Teorias da media Comportamento dos gestores no processamento da informao Estruturas das organizaes Investigao em sistemas de informao Autores Simon, Weick Walsh Daft, Weick Mintzberg Mintzberg, Orlikowski Walsh, Orlikowski

D4 Comunicao, transferncia e replicao do conhecimento

Concebe a transferncia do conhecimento como um processo complexo envolvendo a reconstruo e recombinao, em vez de um simples processo de transmisso e recepo.

Conceitos Transferncia de conhecimento intra organizacional a replicao e difuso dos processos ou a partilha do conhecimento de especialistas. Especial ateno s barreiras sociais, estruturais e cognitivas que precisam ser ultrapassadas.

Autores Gabriel Szulanski, Morten Hansen

D5 Aprendizagem localizada e Comunidades de prtica

A perspectiva que aprender e saber so actividades fortemente localizadas e ligadas s caractersticas de um contexto especfico no qual elas ocorrem dominante na investigao deste sub campo.

Conceitos

Autores

Os fundamentos conceptuais desta rea de pesquisa em gesto de conhecimento enrazam nas ideias de aprendizagem localizada, cognio social, participao perifrica legitimada e comunidades de prtica. Focalizado ao nvel de anlise individual, mesmo quando trata de uma extensa comunidade. Viso do conhecimento numa perspectiva bottom-up: Conhecimento como sendo e conduzido por motivaes e Lave, Wenger e Brown interesses individuais. Viso do conhecimento numa perspectiva top-down: Conhecimento como sendo e conduzido pelas percepes da organizao da necessidade de disseminar o conhecimento das Hansen e Szulanski boas prticas, das rotinas eficientes e das inovaes para alm das fronteiras organizacionais. Fonte: construdo a partir de Subramani, Nerur e Mahapatra (2003)

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Tabela 2.14 - Principais conceitos e autores dos domnios (D6; D7; D8)
D6 Aprendizagem organizacional e organizaes de aprendizagem Conceitos So propostos vrios modelos de aprendizagem organizacional e tambm envolve regras prticas para os gestores. Autores Peter Senge, Cris Argyris, e David Garvin.

D7 Prtica de gesto do conhecimento Conceitos As iniciativas prticas de gesto de conhecimento podem contribuir para a construo terica, bem como para constiturem instrues prticas. Autores Davenport, Stewart, Peter Drucker e James Quinn.

D8 Filosofia do conhecimento Conceitos Investigao sobre a origem e natureza do conhecimento. Identificao dos diferentes tipos de conhecimento. A tradio filosfica de questionar sobre a natureza do conhecimento. interessante notar que este grupo de autores predominantemente europeu (excepto Spender) e reflecte a abordagem construtivista em oposio abordagem positivista dos Estados Unidos. Fonte: construdo a partir de Subramani, Nerur e Mahapatra (2003) Autores Tsoukas, Blackler, Spender, Von Krogh e Polanyi

O estudo, desenvolvido por Subramani, Nerur e Mahapatra (2003), ajuda a clarificar as diversas perspectivas e disciplinas envolvidas na gesto do conhecimento. Apesar das limitaes da metodologia, apontadas pelos autores, nomeadamente a que se refere aos dados obtidos por mtodos automticos, pode-se considerar uma ferramenta til para localizar e organizar os conceitos e autores estruturantes dos diferentes domnios bem como a sua proximidade.

ainda relevante a chamada de ateno para a distino entre os autores que cristalizaram num s domnio de outros que influenciam mais do que um sub campo, como o caso de Quinn, Teece e Polanyi.

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2.3.5 Conceitos fundamentais na gesto do conhecimento

O modelo de gesto do conhecimento de Alavi e Leidner (2001) organiza os fluxos de conhecimento em quatro reas:
Criao - compreende as actividades associadas entrada de novo conhecimento no

sistema, o que inclui o desenvolvimento de conhecimento, a descoberta e a captura;

Reteno - inclui a actividades que preservam o conhecimento e est disponvel no

sistema, uma vez introduzido. Inclui tambm aquelas actividades que sustentam a viabilidade do conhecimento no interior do sistema.
Transferncia - refere-se s actividades associadas ao fluxo do conhecimento de um

stio para outro. Inclui comunicao, traduo, converso e filtragem;

Utilizao - inclui as actividades e eventos ligados aplicao do conhecimento

nos processos de negcios.

A literatura mais recente sobre gesto do conhecimento baseia-se em trs conceitos fundamentais:
as infraestruturais tecnolgicas; o ciclo SECI da criao/converso do conhecimento o Ba.

Estes conceitos iro ser desenvolvidos no ponto 2.4 deste captulo, especificamente quando for abordado a criao de conhecimento organizacional.

Nonaka, Toyama e Konno (2001) realam que a criao de conhecimento necessariamente contextual, ou seja depende de quem participa e como participa. Segundo estes autores o conhecimento necessita de um contexto fsico. Estes lugares de partilha de contexto permitem que os participantes percebam, partilhem e criem novo conhecimento na forma de produtos, processos e servios.

Cada vez mais as tecnologias servem de plataforma para que estes lugares tenham uma componente virtual. Mas a qualidade deste Ba tem as suas limitaes, como por exemplo o tempo gasto com o correio electrnico, as dificuldades de lidar com excesso de

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informao, entre outras. Os problemas relacionados com a falta de contacto humano tambm devem ser equacionados. Deste modo um sistema de gesto do conhecimento eficaz deve ter em conta os aspectos tecnolgicos, mas no descurar os aspectos humanos.

Torna-se necessrio perceber os modos de como o conhecimento criado e gerado. Do ponto de vista estratgico da gesto de conhecimento, a sobrevivncia da organizao depende da sinergia entre os aspectos tecnolgicos e humanos.

As necessidades dos interessados (stakeholders) devem ser consideradas tanto a nvel educacional, como da interaco socio-cultural, econmica, poltica, religiosa e ambiental.

2.3.6 Modelos de gesto do conhecimento

Das diferentes definies de gesto de conhecimento e destas diversas perspectivas subjacentes, Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003) propem cinco modelos principais na abordagem gesto de conhecimento. Estes modelos (filosfico, cognitivo, rede, unidade de prtica e quntico) iro ser alvo de uma breve apresentao.

Resumidamente, podemos situar estes modelos segundo a sua abordagem e o seu contexto. Na Tabela 2.15 est esquematizada a posio e a abordagem dos cinco modelos da gesto do conhecimento, seguindo-se uma explanao simples de cada um deles. De seguida sero apresentados estes diferentes modelos. No Erro! A origem da referncia no foi encontrada. fornecida a lista de referncias utilizada por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003) que serviu de base ao seu artigo de reviso bibliogrfica. Optamos por fornecer esta lista visto que nos pareceu relevante na estrutura desta rea de pesquisa e de mais fcil consulta.

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Tabela 2.15 - Modelos de gesto do conhecimento

Quntico C o n t e x t o Estratgico Rede Filosfico

Operacional

Cognitivo

Comunidade

Integrativo (confiana nas TI)

Interactivo (confiana nas pessoas)

Abordagem

Fonte: Kakabadse, N., Kakabadse, A. e Kouzmin, A. (2003)

Modelo filosfico

O modelo filosfico diz respeito epistemologia do conhecimento ou o que constitui o conhecimento. O seu principal objectivo consiste em compreender como capturamos a informao sobre a realidade social e organizacional e focaliza-se nos objectivos (valores, abstraces, pensamentos), tipos (conceitos e objectos) e fontes do conhecimento (percepo, memria, razo). Trata tambm da relao do conhecimento com outros conceitos, como as noes de certeza, crena justificada, causalidade, dvida e revogabilidade.

Este modelo esfora-se por reflectir sobre como pensamos e agimos, levantando questes, particularmente sobre o conhecimento organizacional. O modelo filosfico prope uma elevada viso estratgica e pode ser considerado uma valiosa ferramenta para a compreenso do conhecimento organizacional. Requer uma prtica de questionamento e de reflexo, ou seja a organizao deve questionar-se.

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A organizao deve procurar identificar o que sabe e o que no sabe, no campo em que actua. A identificao da sua misso e dos seus objectivos so outros exemplos desta prtica de reflexo e questionamento. Esta actividade pode servir, por exemplo, para identificar as fraquezas e as foras, no s dos concorrentes mas tambm da prpria organizao.

O que no sabemos do que sabemos? Porque no sabemos? so outras questes possveis que podero ajudar a organizao a definir a sua estratgia.

Segundo Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003) este modelo construdo a partir de Polanyi, ao valorizar o conhecimento tcito.

Polanyi (1966) argumentava que podemos saber mais do que o que podemos dizer, e no podemos dizer nada sem a tomada de conscincia das coisas sobre as quais nos expressamos. Este autor considera o conhecimento tcito e o explcito como sendo duas dimenses do conhecimento. Todavia, este autor, considera que todo o conhecimento tcito ou torna-se tcito, visto ser uma actividade humana.

O modelo filosfico baseado nos dilogos interactivos num contexto estratgico. Este dilogo deve ser aberto e de qualidade. Diversos estudos conduzidos na Cranfield School of Management, citados em Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003), mostraram que este modelo praticado pelas equipas de topo das organizaes de aprendizagem.

A sua aplicao especialmente importante nas estratgias de tomada de deciso, nos processos visionrios, com implicaes na longevidade das organizaes. No precisa de se basear no uso intenso de tecnologia e focalizado principalmente nos actores.

um modelo com origem nos dilogos socrticos e tem-se mantido em vigor ao longo dos tempos. A partir da definio socrtica de conhecimento procura atingir um conhecimento mais elevado, a sabedoria.

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Modelo cognitivo

O reconhecimento do valor econmico do conhecimento, pelos negcios e pelas disciplinas econmicas, levou a uma contnua procura dos benefcios da informao. Pela via da gesto da informao e da proliferao das tecnologias de informao (TI), verificou-se a proliferao do modelo cognitivo da gesto do conhecimento (Swan e Newell, 2000 citado por Kakabadse, N., Kakabadse, A. e Kouzmin, A. (2003)). Este modelo est profundamente embebido na cincia positivista, como um instrumento para compreender um universo mecnico, guiado pelas relaes de causa e efeito, sendo a viso mais popular da civilizao moderna.

Para as indstrias baseadas no conhecimento, este , em si prprio, uma mercadoria (Gibbons et al., 2000 citado por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003)). Na economia do conhecimento, as suas organizaes acrescentam valor ao conhecimento, reiterado pelo seu uso, reconfigurando-o com outras formas de conhecimento para resolver problemas, ou mesmo para colmatar as necessidades da organizao.

Neste modelo, o conhecimento visto como algo a ser gerido, devendo ser alvo de avaliao. Decorrente desta perspectiva, surge a necessidade de desenvolvimento de procedimentos para medir e controlar o conhecimento.

Existem algumas variaes deste modelo praticadas por organizaes em processos formais de gesto de conhecimento. Segundo Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003), as variaes mais significativas so:

modelo SECI (socializao, externalizao, combinao, internalizao) (Nonaka e Takeuchi, (1995); Nonaka e Konno, (1998); estado de conhecimento (Earl, 1998); modelo organizacional de conhecimento em redes, baseados no conhecimento organizacional e em modelos de meta-conhecimentos (Carayannis, 1999); modelo do capital intelectual (Wiig, 1993; Edvinsson e Malone, 1997);

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modelo da gesto do capital intelectual, baseado na noo da existncia de um stock de capital intelectual organizacional, constitudo pelo capital humano, capital inovao, capital de processos e capital de clientes, no descurando o desempenho financeiro e a eficcia do negcio (Van Buren, 1999);

modelo de gesto de conhecimento baseado na cincia, e no pragmatismo epistemolgico (Snowden, 1998).

Johnson e Blumentritt (1998) consideram oito processos que necessitam de ser geridos: identificao, aquisio, criao, validao, captura, difuso, em corporao, realizao e utilizao/aplicao. Zack (1999) refina este modelo e agrupa nos seguintes processos: aquisio, refinamento, armazenagem/recuperao, distribuio e apresentao.

Segundo o modelo cognitivo, o foco organizacional deve procurar assegurar a explorao eficaz da tecnologia, que pode ser alcanada atravs de regras explcitas, procedimentos e processos sobre o seu uso. Neste estado as ferramentas de tecnologias de informao podem ser particularmente teis para a codificao, armazenamento, recuperao e transferncia de conhecimento codificado. A organizao usa intensamente das tecnologias de informao, dependendo tambm de bases de dados, groupware e de sistemas empresariais baseados na Web (McKinlay, 2000).

Estas ferramentas so utilizadas para aces repetitivas, bem como para a replicao, normalizao ou rotinizao do conhecimento. Porm, deve-se procurar impedir a cristalizao da utilizao destas ferramentas para que as mesmas no constituam um obstculo para a mudana. No ambiente actual de mudanas e descontinuidades tecnolgicas, mesmo o conhecimento, que pode ser armazenado e partilhado, pode tornarse obsoleto (Zack, 1999). A procura de um equilbrio dinmico entre investigao e utilizao um objectivo a atingir pelas organizaes competitivas.

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Modelo Rede

As perspectivas da gesto do conhecimento em rede emergem paralelamente com as teorias das organizaes em rede e focalizam-se na aquisio, partilha e transferncia do conhecimento. So consideradas organizaes em rede, aquelas que se caracterizam por terem padres horizontais de troca, interdependncia de fluxos de recursos e recprocas linhas de comunicao (Powell, 1990).

A partir desta perspectiva de rede, a ideia de aquisio e partilha de conhecimento vista como o nvel prioritrio na aprendizagem organizacional, com vista a que a organizao escolha e adopte novas prticas que considere relevantes (Everett, 1995). Esta perspectiva admite que os indivduos tanto tm motivaes sociais como econmicas, que as suas aces so influenciadas pelas redes de relacionamentos nas quais esto embebidos, bem como pela socializao do conhecimento Swan e Newell, (2000), citado por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003)

Este modelo construdo a partir da concepo do conhecimento definido por Samuel Johnson que considera que o conhecimento relevante reside nas redes e nos actores. Deste ponto de vista so tambm valorizadas as contribuies individuais dos "fura fronteiras", que so capazes de penetrar em redes externas e adquirir novas ideias que podem ser partilhadas nas suas organizaes (Tushman e Scanlan, 1981; Swan e Newell, (2000) citado por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003).

Tendo por base a perspectiva veiculada pelo modelo em rede, o foco organizacional deve incidir sobre os padres das ligaes entre indivduos e grupos de interesses, as alianas e as clivagens que facilitam a partilha e a transferncia de conhecimento.

Contudo, a construo activa de novas relaes sociais ou a conservao das antigas, deve ser considerada uma importante actividade, por si s, com o objectivo de criar uma posio vantajosa no fluxo da troca e transferncia Useem, (1987) citado por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003).

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A partilha de conhecimento cada vez mais uma prtica das organizaes geograficamente dispersas (Hayes, 2001). Com as potencialidades das tecnologias baseadas na Web, as ferramentas de tecnologias de informao ganharam uma crescente importncia, como factores facilitadores na construo e manuteno das redes, com a funo ou interesse comum de partilhar e transferir esse conhecimento (Hayes, 2001; Swan e Newell, 2000 citado por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003)).

A gesto do conhecimento percebida como uma colaborao, que requer tarefas colaborativas e de rede, com menos nfase nos objectivos individuais e mais no objectivo do grupo de trabalho. Mas tal no obriga anulao de uns objectivos em favor dos outros; a sabedoria est em conseguir alinh-los.

As ferramentas das tecnologias de informao so vistas como facilitadores complementares que fornecem o acesso a outro conhecimento e outras bases de dados.

Na prtica este modelo procura o alinhamento das alianas estratgicas com as perspectivas de redes de tecnologias de informao (Swan e Newell, 2000 citado por Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003)).

Os modelos de rede da gesto do conhecimento so integrativos na sua abordagem visto que tentam desenvolver estruturas das redes, de modo a compreender o fluxo de informao que alimenta a rede.

Modelo comunidade de prtica

O modelo de comunidade de prtica, talvez um dos mais antigos modelos de gesto do conhecimento, est a sofrer um renascimento e reconhecimento pelas organizaes contemporneas. Este modelo construdo a partir de uma perspectiva sociolgica e histrica.

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Kuhn (1970, p. 201) argumentava que o conhecimento intrinsecamente a propriedade comum de um grupo e nada mais. Outros expandem esta assero e argumentam que todo o conhecimento, no s o conhecimento cientfico, est fundado no pensamento que circula na comunidade (Rorty, 1979; Barabas, 1990). Baradas argumenta que no h uma fundamentao universal do conhecimento, mas s o acordo ou consenso de comunidade.

Tradicionalmente o conhecimento foi passado de gerao em gerao atravs de histrias. De notar que, quando crianas, inicialmente, aprendemos ouvindo histrias. Contar histrias uma bem conhecida tcnica de veicular significados complicados num formato simples, com vista a lidar com situaes complexas. Contudo, uma tcnica muito detalhada que precisa de ser aprendida e praticada para ter sucesso.

O termo comunidade de prtica foi cunhado num contexto de estudos de aprendizagem tradicional e foi largamente difundido. Este conceito pode constituir a base no s no trabalho, em casa ou em actividades recreativas. O modelo assume o sentido de colectivo que permite aos membros estarem juntos, cujo suporte so as relaes de mtuo empenho numa entidade social e de partilha de repertrio comum de recursos, desenvolvidos pelos membros ao longo do tempo (Wagner, 2000).

Os membros da comunidade de prtica esto informalmente limitados por valores que eles capturaram. Estes valores decorrem de aprender juntos e da participao em discusses informais. As comunidades de prtica surgem nas organizaes logo que as pessoas tratam de problemas comuns. Participando na organizao desta forma as pessoas podem trabalhar sem terem de, permanentemente, se recordar disto (Wagner, 2000).

Porque a pertena baseada na participao em vez de um estatuto oficial, a comunidade de prtica no est limitada por filiaes organizacionais.

Este modelo baseia-se no conceito de conhecimento definido por Heron (1996) e Nonaka e Takeuchi (1995). Estes autores defendem que o conhecimento no pode estar separado da prtica. O conhecimento retido num modo vivido, em vez de estar na forma de uma base

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de dados (codificado). Mesmo quando formalizado, atravs de processos e documentos, algumas prticas so contextualizadas de modo a preservar a identidade do grupo.

A comunidade de prtica auto-suficiente, mas precisa de recursos; por exemplo, necessrio tempo comum para a aprendizagem, bem como a existncia de um ambiente propcio para que ela possa ocorrer efectivamente.

Os actores devem ter um relevante conhecimento tcito e capacidade de trabalhar em conjunto, recriando e aplicando informao transferida para um novo contexto localizado (Swan e Newell, 2000). Contudo, necessrio o empenhamento dos actores com o conhecimento tcito, o desenvolvimento de culturas sociais, a construo social de novos significados e as polticas de tomada de deciso e de mudanas.

Este modelo importante para as actividades de seleco, reinterpretao e apropriao do conhecimento explcito. Para tal, necessrio um conhecimento, muitas vezes tcito, das prticas e processos organizacionais, localmente situadas, num contexto especfico. A seleco e implementao ocorrem, atravs da combinao do conhecimento explcito e tcito onde as tecnologias de informao podem ter um papel limitado, mesmo dispensvel. Deste modo, a gesto do conhecimento estrutura-se nas relaes interpessoais, onde o respeito e a confiana entre as pessoas se tornam factores crticos.

Modelo Quntico A perspectiva do modelo quntico estruturada no trabalho da fsica quntica, emergente da tecnologia quntica e da economia consequencial. Assume que a informao corrente e as tecnologias de comunicao iro mudar, quando construdas e utilizadas segundo princpios qunticos.

Espera-se que a computao quntica ser capaz de fazer avaliaes racionais da complexidade quase infinita da informao, podendo providenciar conhecimento que far sentido para cada pessoa (Tissen et al., 2000).

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Com vista a atingir novos nveis de complexidade e de tomada de deciso, os actores iro precisar no s de conhecimento, mas de conhecimento significativo (em termos aristotlicos, de sabedoria). Este conhecimento no s conduzido por factos, mas tambm por cenrios. Assim ser possvel chegar a uma anlise racional mais profunda, com a contribuio assumida da intuio, das emoes e da empatia como elementos estruturantes na construo destas futuras tecnologias.

A aplicao dos modelos qunticos de gesto do conhecimento depende de computadores qunticos e assumido que a maioria do trabalho intelectual ser baseado em ferramentas de tecnologias de informao capazes de providenciar cenrios virtuais. Estes cenrios, permitem simular os resultados de diferentes opes, ou seja, os actores iro partir de resultados desejados, que por sua vez tero origem nos sistemas de valores (Tissen et al., 2000).

Este modelo simultaneamente integrativo e interactivo das operaes, a todos os nveis das organizaes, procurando resolver problemas e conflitos complexos. Tem como objectivo atingir um equilbrio de benefcios para os participantes, os accionistas e a sociedade.

Em sntese, Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003) identificaram e analisaram cinco modelos principais na abordagem gesto do conhecimento. A sua proposta sugere uma diviso em quatro quadrantes (ver Tabela 2.15). Por um lado a abordagem pode ser tendencialmente baseada na confiana nas tecnologias de informao ou na confiana nas pessoas; na perspectiva do contexto a focalizao pode ser na criao de conhecimento (nvel estratgico) ou na aplicao de conhecimento (nvel operacional). O quinto modelo, mais ambicioso, tem uma base quntica; pretende simular a complexidade da realidade ao procurar integrar estas diversas dimenses.

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2.3.7 A controvrsia sobre gesto do conhecimento

A gesto do conhecimento uma actividade que se executa a nvel individual, mesmo que inconscientemente. Todos ns procuramos seleccionar e armazenar conhecimento que nos pode ser til. De igual modo a nvel organizacional esta actividade tambm suporta a manuteno e sobrevivncia da prpria organizao.

Esta actividade pode ser encarada a nvel estratgico ou meramente ignorada, o que no quer dizer que no exista; pode ser feita de modo eficaz ou no.

Partindo da ideia de que o conhecimento s existe na mente de cada indivduo, isto pode levar a defender que este no pode ser gerido.

H quem defenda que s a informao pode ser gerida e no o conhecimento. Outros defendem que s possvel gerir os processos e os espaos de criao, recolha e disseminao de conhecimento.

Nesta perspectiva a gesto do conhecimento seria a gesto do espao partilhado, o Ba. Esta gesto deve procurar potenciar os activos emocionais como a confiana a empatia e as relaes pessoais. Contudo esta gesto no deve descurar a gesto das plataformas tecnolgicas que apoiam a partilha de conhecimento.

2.4 Gesto do conhecimento organizacional

A valorizao crescente do conhecimento organizacional levou necessidade de fazer a sua gesto, com vista a recolher benefcios para a organizao.

Uma pesquisa feita pela Universidade de Cranfield (Murray, 1998) indicou que a maioria das organizaes inquiridas acreditavam que o conhecimento que necessitavam se encontrava dentro da organizao, mas que a sua identificao, procura, recuperao e

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disponibilidade em tempo til era problemtica. A existncia das dificuldades de manter, localizar e aplicar o conhecimento levou a sistemticos esforos de gerir o conhecimento.

De acordo com vrios autores, tais como Davenport e Prusak (1998), a gesto de conhecimento nas organizaes tem de atender aos seguintes objectivos: 1. Criar um repositrio ou um suporte de armazenamento do conhecimento, constitudo por: i. Conhecimento externo, obtido no meio organizacional; ii. Conhecimento interno estruturado, baseado em relatrios de pesquisa, registo de tcnicas entre outros; iii. Conhecimento interno informal, sistematizado a partir das experincias vividas pela prpria organizao. 2. Melhorar o acesso ao conhecimento, atravs de: i. Criao de pginas amarelas identificando quem quem, quem sabe o qu e onde; ii. Estabelecimento de redes de contactos com especialistas; iii. Criao de gatekeepers elementos de ligao entre grupos na organizao. 3. Desenvolver um ambiente e uma cultura organizacional que estimule a criao, a transferncia e o uso do conhecimento.

A gesto do conhecimento pode ser feita considerando o conhecimento como um recurso mensurvel, fazendo auditorias internas do capital intelectual da organizao, ou seja, identificando o conhecimento que se encontra disperso pela organizao. Para tal, utilizamse como indicadores as anlises de desempenho, a identificao das habilidades e capacidades dos recursos humanos, o desenvolvimento de patentes e marcas, entre outros.

Carlucci, Marr e Schiuma (2004), a partir da anlise feita sobre as diferentes definies de gesto do conhecimento, consideram que emergem duas caractersticas principais na abordagem a este conceito. A primeira caracterstica est relacionada com a natureza processual da gesto do conhecimento, ou seja envolve processos; estes podem tomar diferentes formas de acordo com as necessidades e caractersticas das organizaes nos

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quais esto implementados. A segunda caracterstica est relacionada com os seus objectivos; independentemente da sua natureza processual, o objectivo da gesto do conhecimento o de criar valor para a organizao.

A anlise da literatura sobre gesto de conhecimento levada a cabo por estes autores sugeriu-lhes a existncia de trs dimenses interpretativas da gesto do conhecimento: estratgica, administrativa e operacional, que correspondem aos nveis organizacionais da implementao da gesto do conhecimento.

Quando a gesto do conhecimento se situa ao nvel da dimenso estratgica, o foco incide sobre a percepo da importncia estratgica do conhecimento, bem como da necessidade da gesto do conhecimento na estratgia global da organizao.

A dimenso administrativa compreende as abordagens e as metodologias de avaliao e a gesto corrente do conhecimento. Esta dimenso envolve as actividades de

desenvolvimento de modelos que permitem aos gestores conduzir a implementao dos processos de gesto do conhecimento na organizao. A anlise da literatura desta dimenso feita por Carlucci, Marr e Schiuma (2004) revela a existncia de dois eixos principais de pesquisa: a criao de conhecimento e a avaliao do conhecimento.

O trabalho de Nonaka (1991) serviu de pilar ao eixo de pesquisa sobre a criao de conhecimento e introduziu o conceito de organizao criadora de conhecimento, bem como definiu abordagens e modelos de gesto de conhecimento de natureza descritiva e prescritiva.

A avaliao do conhecimento, o segundo eixo de pesquisa a nvel administrativo, baseia-se na inteno de fornecer instrumentos metodolgicos para identificar e valorizar o capital intelectual da organizao. Como j foi referido, no ponto 2.3.1, a partir de 1996 a produo de artigos sobre capital intelectual tem tido grande desenvolvimento (Serenko e Bontis, 2004). O crescente interesse sobre este tema e sobre a gesto do conhecimento revela a percepo da sua importncia.

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De um modo genrico, a avaliao do capital intelectual visa fazer uma apreciao do conhecimento da organizao, com o objectivo de comunicar o seu valor; o pblico-alvo desta comunicao situa-se no exterior organizao, particularmente so os denominados stakeholders (grupos de interesses).

Para alm deste fim, a avaliao pode tambm visar ou servir para identificar e monitorizar os recursos do conhecimento. Estes recursos iro ser alvo de um aprofundamento particular no ponto seguinte, devido sua importncia para a gesto do conhecimento.

A dimenso operacional da gesto do conhecimento constitui o terceiro eixo e abarca um conjunto de actividades e projectos organizacionais/administrativos, como sejam a equipa de trabalho, os encontros informais e a pesquisa de boas prticas, entre outras. Segundo Borhoff e Pareshi (1998) estas actividades referem-se ao uso e desenvolvimento de capital intelectual. A este nvel operacional tambm esto includos os projectos de implementao de ferramentas de tecnologias de informao e comunicao concebidos para o desenvolvimento e uso do conhecimento.

Abordamos a gesto do conhecimento nos trs nveis organizacionais de um modo separado, mas para que a gesto do conhecimento seja eficaz deve envolver os diferentes nveis da organizao de uma forma alinhada.

2.4.1 Os processos de gesto do conhecimento

Carlucci, Marr e Schiuma (2004) propem uma taxonomia dos processos de gesto de conhecimento conhecida por roda dos processos do conhecimento (Figura 2.8).

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Figura 2.8 - Roda dos processos do conhecimento

aplicao

codificao

armazenamento

Recursos do conhecimento transferncia

mapeamento

criao

partilha

Fonte: Carlucci, Marr e Schiuma (2004)

Este modelo identifica sete processos principais da gesto do conhecimento: criao do conhecimento, codificao do conhecimento, aplicao do conhecimento, armazenamento do conhecimento, mapeamento do conhecimento, partilha do conhecimento e transferncia do conhecimento. Esta diviso ajuda a uma simplificao da complexidade de lidar com o conhecimento mas no perde a noo do carcter dinmico do conhecimento e da interdependncia dos diferentes processos.

Para Zhou e Fink (2003), a gesto do conhecimento diz respeito aos processos de criao, transferncia e aplicao do conhecimento e ao ambiente organizacional que facilita estes processos.

Alavi e Leidner (2001) partiram da sociologia do conhecimento e da viso das organizaes como colectivos sociais e como sistemas de conhecimento para desenvolver uma ferramenta sistemtica que pode ser usada para analisar e discutir o papel potencial das tecnologias de informao na gesto do conhecimento organizacional. Esta ferramenta pretende ajudar a compreender a natureza e os tipos de conhecimento organizacional.

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Estes autores ao adoptarem a perspectiva das organizaes como sistemas de conhecimento pretendem representar tanto a natureza cognitiva e social do conhecimento organizacional, a sua incorporao na cognio e nas prticas individuais, bem como nas prticas e cultura colectiva.

Para Alavi e Leidner (2001) a gesto do conhecimento frequentemente encarada numa perspectiva processual, envolvendo vrias actividades. De um modo simples so considerados quatro processos bsicos na gesto do conhecimento: 1. criao de conhecimento; 2. armazenamento/recuperao de conhecimento; 3. transferncia do conhecimento; 4. aplicao do conhecimento.

Seguindo este esquema iremos, em seguida, apresentar estes quatro processos bsicos. De notar que a criao de conhecimento ser o ponto mais desenvolvido. Os outros trs (armazenamento, transferncia e aplicao) sero objecto de uma breve abordagem.

A criao de conhecimento organizacional

Nonaka, Toyana e Konno (2000) argumentam que o conhecimento criado numa espiral que fli atravs de conceitos anti dogmticos como ordem e caos, micro e macro, parte e todo, eu e o outro, deduo e induo, mente e corpo, tcito e explcito, criatividade e controlo, entre outros. Estes autores consideram que a chave condutora no processo de criao de conhecimento est no pensamento dialctico, que transcende e sintetiza estas contradies (Figura 2.9). Esta sntese no um compromisso, mas uma integrao de aspectos opostos atravs de um processo dinmico de dilogo e prtica.

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Figura 2.9 - Espiral do conhecimento organizacional

Conhecimento

Caos Tcito Micro Corpo Emoo Aco

Ordem Explcito Macro Mente Lgica Cognio

Fonte: Nonaka, Toyana e Konno (2000)

O conhecimento vai sofrendo sucessivas transformaes, num movimento constante entre o nvel da dimenso do conhecimento tcito e o nvel do conhecimento explcito (ou codificado). Estas transformaes resultam tanto da aco de cada actor como da prpria circulao e transferncia do conhecimento. O dinamismo na converso do conhecimento tambm se desenrola ao nvel da dimenso ontolgica, ou seja atravessando vrios contextos.

De acordo com estes autores, o processo de criao de conhecimento constitudo por trs elementos: 1. O processo de converso de conhecimento (SECI) 2. O contexto do conhecimento (Ba); 3. Os recursos do conhecimento.

O modelo SECI foi abordado de modo esquemtico no ponto 2.2.2. sobre as taxonomias do conhecimento. Retomaremos este modelo, na perspectiva da criao do conhecimento organizacional. Nonaka e Toyama (2003) ao procurar compreender como as organizaes criam e utilizam o conhecimento fizeram uma reviso da teoria da criao de conhecimento.

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Para a compreenso da criao do conhecimento na organizao, estes autores propem que se ultrapasse a anlise lgica da estrutura e da aco organizacional. Para eles, as organizaes no so meras mquinas de processamento de informao, decompostas em pequenas tarefas; pelo contrrio, as organizaes so entidades que continuamente criam conhecimento atravs da aco e da interaco com o ambiente.

Nonaka e Toyama (2003) desenvolveram o modelo de criao de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1995) que tem por base a noo de que o conhecimento humano criado e expandido atravs da interaco entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito. O conhecimento tcito transforma-se em explcito (codificado) de modo dinmico e interactivo. De acordo com Bontis e Choo (2002) a dicotomia entre o conhecimento tcito e explcito no incompatvel com a sua complementaridade e interdependncia. Estes autores argumentam que numa organizao o exerccio de uma das formas de conhecimento quase sempre requer a presena e a utilizao de outra forma.

A distino entre conhecimento tcito e explcito e a anlise das dinmicas da criao de conhecimento, atravs dos ciclos de converso do conhecimento, so o ncleo do modelo de Nonaka e Takeuchi (1995). Na Tabela 2.16 aparecem sintetizados os quatro modos de converso do conhecimento: socializao, externalizao, combinao e internalizao (SECI).

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Tabela 2.16 - Modos de converso do conhecimento

Socializao
De tcito para tcito
A I I

Partilhar e criar conhecimento tcito atravs da experincia directa: andar pelo interior da organizao; andar pelo exterior das organizaes; acumular conhecimento tcito; transferir conhecimento tcito.

Externalizao
De tcito para explcito
A I G I I I I I

Articular o conhecimento tcito atravs do dilogo e da reflexo: articular o conhecimento tcito; traduzir o conhecimento tcito.

Combinao
De explcito para explcito

Sistematizar e aplicar o conhecimento explcito e a informao: capturar e integrar conhecimento explcito; transferir e difundir conhecimento explcito; editar conhecimento explcito.
G

A G

G O G

Internalizao
De explcito para tcito
A I O G G

Aprender e adquirir novo conhecimento tcito, na prtica: incorporar conhecimento explcito atravs da aco e da prtica usar simulaes e experincias

Legenda das figuras: I = individual; G = grupo; O = organizao; A =ambiente Fonte: construdo a partir de Nonaka e Toyama (2003)

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De acordo com o modelo SECI, o conhecimento tcito converte-se em conhecimento tcito atravs da experincia compartilhada; esta converso encontra-se tipicamente na relao de um aprendiz com o seu tutor. A socializao permite aos actores absorver conhecimento num ambiente social atravs da aco e da percepo. O conhecimento tcito, difcil de formalizar, obriga interaco, ao dispndio de tempo em conjunto e a um ambiente partilhado.

O segundo modo de converso do conhecimento a externalizao. Este modo permite que o conhecimento tcito seja articulado convertendo-se em conhecimento explcito. O conhecimento tcito transforma-se em explcito de modo a que possa ser partilhado pelos outros, constituindo a base de um novo conhecimento; exemplos deste novo conhecimento so os conceitos, as imagens e os documentos escritos. Neste processo os indivduos usam a sua conscincia discursiva e tentam racionalizar e articular o seu conhecimento tcito. O uso sequencial de metforas, analogias e modelos facilita o dilogo entre os actores permitindo a explicitao e a sntese do conhecimento tcito.

O processo de combinao traduz-se na recolha de conhecimento explcito, tanto no interior como no exterior da organizao. Este conhecimento recolhido pode ser sujeito a uma combinao, edio ou processamento de modo a construir um conhecimento explcito mais complexo, de modo sistematizado e adaptado organizao. Este novo conhecimento ento disseminado entre os membros da organizao. De notar que o uso de redes de comunicao computorizadas e de bases de dados pode ser considerado como um factor facilitador para este modo de converso de conhecimento.

Por ltimo, atravs do processo de internalizao, o conhecimento explcito criado e partilhado dentro da organizao ento convertido pelos indivduos em conhecimento tcito. Esta etapa pode ser compreendida como a praxis (prtica), ou seja, o conhecimento aplicado e usado em situaes prticas e acaba por se transformar na base de novas rotinas. A leitura e reflexo de documentos pode internalizar o conhecimento explcito, enriquecendo o conhecimento tcito de base. As simulaes e as experincias so outras

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formas de incorporar este conhecimento. A internalizao do conhecimento tem impacto nos actores humanos e na estrutura da organizao.

Um indivduo, um grupo ou uma organizao no pode criar conhecimento de modo isolado. O conhecimento resulta de um processo em espiral que iniciando-se ao nvel individual se vai transcendendo e ampliando. Nesta perspectiva, o conhecimento organizacional parte do indivduo e cruza as suas fronteiras; este movimento continua nos grupos, nos departamentos e nas organizaes atravs das interaces entre estes diferentes nveis (ver Figura 2.10).

Figura 2.10 - Converso do conhecimento atravs de diferentes contextos

Dimenso epistemolgica

Conhecimento explcito

Conhecimento tcito Individual Grupo Organizao Inter-organizacional

Dimenso ontolgica

Nvel do conhecimento

Fonte: adaptado a partir de Brannback (2003)

Os fluxos do conhecimento so multidireccionais e interdependentes. De acordo com Brannback (2003) a criao do conhecimento conceptualizado como um processo dialctico, no qual vrias contradies so sintetizadas atravs de interaces dinmicas entre os indivduos, a organizao e o ambiente. Como os participantes do Ba podem ter ambas perspectivas (insider e outsider) o processo dialctico fica reforado.

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Para este autor a importncia do contexto marcante Os diferentes contextos e a sua permeabilidade importam quando tentamos compreender como se desenrolam os processos que conduzem criao de conhecimento.

O contexto ou Ba o segundo elemento para a criao de conhecimento. O conhecimento no pode ser criado no vcuo, necessita de um lugar onde a informao toma um significado atravs da sua interpretao. Plato chamava a este lugar Chora, enquanto que na filosofia japonesa a denominao Ba.

Ba uma palavra japonesa que pode ser traduzida por lugar ou plataforma. De acordo com Nonaka, Toyana e Konno (2000) o conceito Ba definido como um lugar onde a informao interpretada e se transforma em conhecimento. um contexto partilhado no qual o conhecimento criado, partilhado e utilizado. Estes autores consideram que a criao do conhecimento necessita de um contexto especfico, em termos de espao, tempo e de relacionamento entre os indivduos; a este contexto denominam Ba cuja funo o de servir de plataforma de criao de conhecimento.

O Ba no necessariamente um lugar fsico; pode ser considerado mais um nexo de tempo-espao. O conceito de Ba procura unificar o espao fsico (sala de reunies), o espao virtual (e-mail) e o espao mental (modelos mentais partilhados). Estes diferentes espaos tm algo em comum, o contexto compartilhado, o denominado Ba.

O Ba pode surgir em grupos de trabalho, equipas de projecto, crculos informais, espaos virtuais, entre outros contextos. Estes autores definem Ba como um lugar existencial onde os participantes partilham os seus contextos e criam novos significados atravs das interaces.

Ba uma maneira de organizar; baseia-se no significado que cria, em vez de ser uma forma de organizao como uma hierarquia ou uma rede formal.

Ao olhar para a organizao como uma configurao orgnica de vrios Ba, em vez de uma estrutura organizacional, torna-se mais ntido perceber que espcie de conhecimento

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pode ser criado, quem so as pessoas certas com determinado conhecimento e que interaces so necessrias para criar conhecimento, de modo a ultrapassar as restries geradas pela estrutura organizacional.

Nonaka, Toyana e Konno (2000) consideram que este conceito pode ser confundido com o conceito de comunidade de prtica, mas existem importantes diferenas. Enquanto que a comunidade de prtica um lugar onde os membros aprendem o conhecimento que est embebido na comunidade, o Ba um espao onde novo conhecimento criado. De um modo simples, podemos dizer que na comunidade de prtica ocorre a aprendizagem e no Ba criado conhecimento.

A comunidade de prtica tem uma identidade e as suas fronteiras so definidas pelas suas tarefas, cultura e histria; por seu lado as fronteiras do Ba so fluidas, sujeitas s mudanas ambientais e dos seus prprios participantes.

A criao de conhecimento necessita de energia, ou seja necessrio um contexto activo. Esta energia resulta das contradies e do pensamento dialctico inerentes ao Ba. Deste modo conveniente os seus participantes terem formaes e competncias diversas, para assegurar a multiplicidade de perspectivas.

A fronteira do Ba deve manter-se permevel s influncias do exterior, de modo a manterse vivo.

O Ba proporciona as condies de partilha (de tempo e espao) aos seus participantes. A interaco importante na partilha do contexto, ou seja a interaco que suporta a socializao e a externalizao.

Convm relembrar que o Ba pode ocorrer no s num espao fsico mas tambm num espao mental ou virtual, no se limitando a um tempo e espao.

O terceiro elemento do processo de criao de conhecimento constitudo pelo conjunto dos recursos do conhecimento. Nonaka, Toyana e Konno (2000) definem recursos do

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conhecimento como sendo os recursos especficos de uma organizao que so indispensveis para criar valor para a organizao.

Carlucci, Marr e Schiuma (2004) propem, para a identificao destes recursos, a elaborao de um mapa dos recursos de conhecimento, onde os activos do conhecimento so classificados. Esta classificao distingue, num primeiro plano, os recursos dos stakeholder (ou de grupos de interesses) e os recursos estruturais organizacionais (Figura 2.11).

Figura 2.11 - Recursos de conhecimento

Recursos do conhecimento

Recursos dos stakeholder

Recursos estruturais

Relaes dos stakeholder

Recursos humanos

Infraestruturas fsicas

Infraestruturas virtuais

Cultura

Rotinas e prticas

Propriedade intelectual

Fonte: Carlucci, Marr e Schiuma (2004)

As relaes dos diferentes grupos de interesses e os recursos humanos da organizao constituem os recursos dos grupos de interesses.

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Por sua vez, os recursos estruturais so compostos pelas infraestruturas, tanto fsicas como virtuais. Muitas vezes estes dois tipos de infraestruturas no so to estanques como, primeira vista, pode transparecer do esquema da Figura 2.11; Como exemplo deste esbater de fronteiras podemos considerar o caso de uma equipa, geograficamente dispersa, trabalhando em ambiente virtual, pode ser suportada tanto por infraestruturas virtuais como fsicas.

A cultura da organizao, as rotinas, as prticas e a propriedade intelectual so consideradas como fazendo parte da infra-estrutura virtual. Podemos acrescentar que o ambiente virtual proporcionado pelas novas tecnologias de informao e comunicao se pode inscrever nesta categoria.

Para Nonaka, Toyana e Konno (2000) os recursos de conhecimento so constitudos pelas entradas, pelos resultados e pelos factores moderadores da criao de conhecimento. Estes autores apontam a confiana, que construda entre os membros da organizao, como um exemplo de um recurso especial. Se, por um lado ela o resultado do processo de criao de conhecimento, ela tambm um factor moderador no funcionamento do Ba. A confiana surge como tendo esta dupla natureza; o resultado de um processo de socializao, mas tambm um moderador do processo de criao de conhecimento.

A falta de confiana, ou a sua existncia podem justificar a diferena de desempenho de equipas que tm infraestruturas fsicas semelhantes.

Para uma compreenso dos diferentes tipos recursos de conhecimento estes autores propem a sua categorizao. Na Tabela 2.17 esto esquematizadas as quatro categorias de recursos de conhecimento propostas, que sero objecto de uma explanao.

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Tabela 2.17 - As quatro categorias de recursos de conhecimento

Tipos de recursos de conhecimento Exemplos Conhecimento tcito partilhado atravs de experincias comuns 1)Experiencial
competncias e saber-fazer dos indivduos conhecimento emocional: confiana, cuidado e amizade conhecimento fsico: expresses faciais e gestuais conhecimento energtico: entusiasmo e tenso conhecimento rtmico: improvisao e divertimento

Conhecimento explcito articulado atravs das imagens e da linguagem 2)Conceptual

conceitos design marcas

de produtos

Conhecimento explcito sistematizado e formalizado 3)Sistemtico documentos, especificaes, manuais bases de dados patentes e licenas Conhecimento tcito rotinizado e embebido nas aces e nas prticas
saber-fazer das operaes rotinas organizacionais cultura organizacional

3)Rotinas

dirias

Fonte: elaborado a partir de Nonaka, Toyana e Konno (2000)

1. Os recursos de conhecimento experiencial consistem no conhecimento tcito partilhado. Este construdo na experincia diria entre os membros da organizao, bem como entre estes e os seus fornecedores e clientes. As tarefas, as competncias, o saber-fazer adquirido e acumulado atravs das experincias no trabalho so exemplos deste tipo de recursos. O conhecimento emocional tambm se pode incluir nesta categoria, cujos exemplos so constitudos pela confiana, ateno e amizade. Estes recursos, devido sua natureza tcita, so difceis de reter, de avaliar ou de transferir. Constituem assim uma vantagem competitiva da organizao devido sua especificidade e dificuldade de imitao ou de replicao.

2. Os recursos de conhecimento conceptual so constitudos pelo conhecimento explcito articulado. O conceito do servio prestado por uma organizao, quando articulado e partilhado, serve de meio de alinhamento entre os que prestam esse servio e os que o recebem.

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3. Os manuais, as especificaes de produtos, a legislao de propriedade intelectual, as licenas e as patentes constituem exemplos de recursos de conhecimento sistemtico. Devido s suas caractersticas so relativamente fceis de transferir. Constituem a face visvel dos recursos de conhecimento de uma organizao, o que justifica o facto de serem muitas vezes os nicos alvo de valorizao.

4. As rotinas organizacionais, ou seja as aces e prticas dirias, criam padres do pensamento que so partilhados e continuamente reforados pelos membros da organizao. Uma caracterstica destes recursos de conhecimento de rotinas o seu carcter prtico.

A identificao dos recursos de conhecimento existentes na organizao bsica para a gesto destes mesmos recursos. Para gerir algo necessrio compreender o objecto dessa gesto.

Acabamos de fazer uma breve apresentao dos trs elementos bsicos do processo de criao do conhecimento o SECI (os quatro processos de converso de conhecimento), o Ba (lugar/contexto do conhecimento) e os recursos do conhecimento. Na Figura 2.12 est representado um esquema elaborado por Nonaka, Toyana e Konno (2000) onde se pretende clarificar como estes trs elementos actuam no processo de criao do conhecimento.

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Figura 2.12 - Os trs elementos do processo de criao de conhecimento

SECI: Processos de converso do conhecimento
converso entre conhecimento tcito e explcito

Ba: lugar do conhecimento contextualizado

plataforma para a converso do conhecimento espao de autotranscendncia lugar multi-contextual

Qualidade e energia

Intput Output Moderadores

crescimento e mudana atravs de contnuos processos de converso do conhecimento regula o funcionamento do Ba como plataforma para o SECI

Fonte: Nonaka, Toyana e Konno (2000)

Sistematizando, possvel afirmar que a organizao cria novo conhecimento utilizando os recursos de conhecimento existentes, atravs do processo SECI que se desenrola no Ba. De notar que o conhecimento criado torna-se num recurso de conhecimento da organizao que, por sua vez, pode ser a base para uma nova espiral de criao de conhecimento.

Resumidamente podemos considerar que o Ba serve de plataforma para que os diferentes tipos de converso de conhecimento possam ocorrer. Destes contnuos processos resulta conhecimento explcito e tcito; estes resultados (outputs) iro constituir entradas (inputs) para novas espirais de criao de conhecimento, ou seja tornam-se em recursos do conhecimento. Este sistema alimentado pela energia que resulta da sntese das contradies existentes no Ba.

Os moderadores, elementos catalizadores, devem ser objecto de ateno na compreenso da criao do conhecimento. A sua aco, apesar de muitas vezes discreta, pode ser fundamental ou mesmo indispensvel para que ocorra criao de conhecimento.

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Um destes elementos moderadores pode estar na liderana do processo de criao de conhecimento, tema que desenvolveremos na seco seguinte.

Acabamos de fazer uma apresentao sobre a criao de conhecimento; seguindo a sequncia da ferramenta desenvolvida por Alavi e Leidner (2001), iremos de seguida abordar de forma esquemtica os processos de armazenamento/recuperao de conhecimento, transferncia do conhecimento e aplicao do conhecimento. Para tal socorremo-nos da Tabela 2.18 elaborada por estes autores.

Tabela 2.18 - Os processos de gesto do conhecimento e o potencial papel das T.I.

Armazenamento / recuperao

Criao

Transferncia

Aplicao

Suportes de tecnologias de informao Tecnologias de informao disponveis Plataformas tecnolgicas

Data mining Ferramentas de aprendizagem Aprendizagem just-in time

Bancos de dados Repositrios de conhecimento Acesso ao conhecimento inter-grupo

Fruns de discusso Directrios de conhecimento

Sistemas de workflow Sistemas peritos

Tecnologias de comunicao e groupware Intranets

Fonte: Alavi e Leidner (2001)

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2.4.2 Liderana do processo de criao de conhecimento

Como anteriormente foi referido, a liderana pode ser um elemento moderador e marcante no desempenho organizacional. Muitas vezes est na liderana o diferencial entre organizaes que tendo recursos semelhantes apresentam resultados diferentes.

A criao de conhecimento um processo complexo e contextualizado. O modelo do processo de criao do conhecimento organizacional, previamente apresentado, ajuda de uma forma sistemtica a compreender como este criado.

Considera-se a organizao como tendo uma configurao orgnica, sujeita s influncias do seu meio ambiente e interagindo com este. A organizao considerada como um local de criao contnua de conhecimento.

Para alm de compreender o processo de criao de conhecimento, torna-se necessrio saber como o mesmo pode ser gerido. A gesto do conhecimento deste processo no visa o tradicional controlo de fluxos de informao. A liderana do processo de criao de conhecimento deve focalizar-se em construir um contexto favorvel criao de conhecimento ou, na designao de Nonaka e Konno (1998), um Ba. De acordo com estes autores, h a necessidade de pensar em termos sistmicos e ecolgicos que possam conduzir criao de plataformas e culturas onde o conhecimento possa emergir livremente.

A gesto do conhecimento deve procurar proporcionar as condies favorveis criao de conhecimento; para atingir este objectivo pode ser necessrio identificar os factores inibidores e os facilitadores da criao do conhecimento. A identificao destes factores ajuda na eliminao/reduo dos factores inibidores, bem como permite o incremento e a implementao dos factores facilitadores. Parece-nos que se esta identificao recorrer auscultao dos membros da organizao ser uma observao mais realista; o recurso a este mtodo, para alm de identificar os factores, facilita a implementao de mudanas porque as pessoas j estaro envolvidas e sensibilizadas para os benefcios que podero surgir, tanto a nvel individual como organizacional.

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As organizaes de criao intensiva de conhecimento esto normalmente associadas a uma liderana distribuda. Este tipo de liderana exige capacidades de equilbrio entre autonomia e alinhamento de objectivos.

A liderana assume o papel de leitura da situao. Os lderes fornecem uma viso do conhecimento, desenvolvem e promovem recursos de partilha de conhecimento, disponibilizam e promovem a criao contnua da espiral de conhecimento. A definio da viso do conhecimento importante para todos os nveis do processo de criao do conhecimento. Segundo Nonaka, Toyana e Konno (2000) so trs os principais papis da liderana:
Fornecer uma viso do conhecimento; Desenvolver e promover a partilha de recursos de conhecimento; Construir, ligar e energizar o Ba; Promover o processo de converso de conhecimento (SECI).

Fornecer uma viso do conhecimento

A viso do conhecimento define que tipo de conhecimento a organizao deveria criar e em que domnio. Esta definio deve responder s seguintes questes: - O que somos? Para onde vamos? - O que deveramos criar? Como o deveramos fazer? Ou seja, determina como a organizao e a sua base de conhecimento se desenvolvero.

De acordo com Nonaka et al. (2000) a liderana da organizao deve articular a viso do conhecimento e comunic-la para o interior e para o exterior da organizao. A viso do conhecimento define um sistema de valores que avalia, justifica e determina a qualidade do conhecimento que a organizao cria. Esta viso partilhada possibilita a sincronizao da organizao. De acordo com estes autores a viso de conhecimento serve de ponte entre os ideais visionrios do nvel mais elevado da organizao e a realidade catica da linha de frente; este papel normalmente exercido pelos gestores mdios ou, na perspectiva da organizao como criadora de conhecimento, pelos trabalhadores do conhecimento.

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Desenvolver e promover a partilha de recursos de conhecimento

Utilizando os recursos de conhecimento a organizao cria novo conhecimento que se torna num novo recurso de conhecimento. A gesto destes recursos torna-se fundamental para que os mesmos estejam actuais, sejam relevantes e acessveis. Esta gesto deve ser liderada com empenho na concretizao destes objectivos para que a criao de conhecimento possa surgir. Deste modo, com base na viso do conhecimento da organizao, a liderana deve gerir os trs elementos do processo de criao de conhecimento.

Os recursos do conhecimento devem ser alvo de uma ateno especial. Ler a situao, ou seja procurar saber que tipos de recursos existem e quais as lacunas devem ser preocupaes da liderana. Por outro lado deve procurar facilitar o processo dinmico da criao destes recursos.

O modo como tais aces podem ser levadas a cabo pode passar por fazer um inventrio dos recursos de conhecimento, identificando as existncias e lacunas, bem como pela criao de uma estratgia para construir, manter e utilizar os recursos do conhecimento de modo eficiente e eficaz nessa organizao.

As organizaes, como j foi referido, muitas vezes tm dificuldade em saber exactamente o que sabem. necessrio identificar que conhecimento existe, mas esta identificao deve estar em permanente actualizao e no ser factor de cristalizao organizacional. O modo de evitar esta rigidez pode ser atravs da existncia de projectos de investigao e desenvolvimento que requeiram diferentes conhecimentos, utilizando os recursos existentes e obrigando criao de novos. Os produtores de conhecimento, as pessoas, para alm de poderem constiturem recursos de conhecimento na sua rea so capazes de identificar onde podem encontrar conhecimento que poder estar disponvel para que a organizao possa aproveitar.

O fcil acesso e a partilha dos recursos de conhecimento deve ser assim um objectivo da liderana da gesto do conhecimento.

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Construir, ligar e energizar o Ba

O Ba pode ser construdo intencionalmente ou criado espontaneamente. Em qualquer das situaes os lderes devem ler a situao em termos de como os membros da organizao interagem entre si e com o ambiente exterior, de modo a captar rapidamente o surgimento de um Ba. De igual modo, devem estar atentos ao Ba criado intencionalmente, para que ele funcione efectivamente.

Como os Ba se interligam e formam Ba maiores, devem ser criadas condies que facilitem as interaces entre os diversos Ba e os seus participantes. Contudo, construir, identificar e ligar o Ba no suficiente; o Ba necessita de energia e qualidade para que os diversos processos de converso de conhecimento possam ocorrer. Para tal, aos produtores de conhecimento devem ser dadas as condies necessrias para a existncia de autonomia, caos criativo, redundncia e de variedade de requisitos. Estas condies devem ainda permitir o desenvolvimento da ateno, da confiana e do empenhamento entre os seus participantes.

A autonomia incrementa a motivao dos membros da organizao para criar novo conhecimento. As condies que permitem aos indivduos actuar de forma autnoma podem desenvolver as suas capacidades de auto-controlo.

Contudo, a autonomia tem que ser equilibrada com o alinhamento dos objectivos da organizao. As equipas constitudas por membros com diversas capacidades podem revelar-se eficazes nos processos de inovao. Estas mesmas equipas devem ter um certo grau de autonomia em relao organizao que as envolve, de modo a se manterem permeveis s influncias externas. Contudo, no devem descurar o alinhamento entre os objectivos da organizao e os objectivos pessoais dos seus membros.

O caos criativo estimula a interaco entre a organizao e o seu ambiente externo. O caos criativo diferente de desordem completa; a introduo de caos intencional na organizao cria tenses; estas tenses, se direccionadas para o questionamento de rotinas e hbitos inibidores de criao de conhecimento, podem dar origem a roturas e melhorias

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incrementais no funcionamento organizacional. A tenso entre a ordem e o caos liberta energia, activando o Ba. A liderana deve ter a capacidade de ler a situao, introduzindo a dose equilibrada de caos e ordem, evitando a cristalizao da organizao ou a sua completa desordem.

A redundncia refere-se intencional sobreposio de informao, ou seja cada indivduo deve ter acesso no s informao necessria para desenvolver a sua actividade dentro da organizao, mas tambm a informao que ultrapassa as fronteiras da sua actividade. Esta informao deve fornecer a viso da organizao no seu todo, assim como o enquadramento da sua actividade especfica no conjunto organizacional.

A existncia de informaes que transcendem as exigncias operacionais do imediato podem ajudar a estimular o dilogo e a comunicao. A criao deste conhecimento comum facilita a transferncia do conhecimento entre os membros da organizao.

A variedade de requisitos deve responder variedade e complexidade do ambiente em que a organizao est inserida. A organizao estar pronta para responder aos diversos desafios se os seus membros tiverem acesso a uma variedade de requisitos dentro da organizao, bem como se o acesso informao for rpido e a informao recolhida for relevante.

Interdisciplinaridade e multidisciplinaridade so os requisitos bsicos para a criao de conhecimento. Devido crescente especializao dos indivduos necessrio manter o dilogo entre eles, atravs de linguagens e interesses comuns.

Geralmente, as organizaes utilizam duas vias para construrem variedade de requisitos. Uma das maneiras consiste em desenvolver uma estrutura organizacional achatada e flexvel na qual as diferentes unidades so interligadas numa rede de informao e comunicao, permitindo aos seus membros um rpido e igual acesso a uma variedade de informao. Uma outra abordagem a mudana frequente ou rotativa da estrutura organizacional, obrigando os seus membros a adquirirem um conhecimento interdisciplinar de modo a lidar com a complexidade do ambiente.

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A construo de contextos de criao de conhecimento no deve descurar certos recursos intangveis e catalizadores como sejam confiana, amizade, ateno e empenhamento. Estes elementos so a estrutura invisvel que suporta estes espaos de relao entre as pessoas.

Promover o processo de converso de conhecimento (SECI)

Liderar o processo de converso de conhecimento consiste em estar atento ao contexto da organizao de modo a proporcionar as condies para que os quatro modos de converso possam ocorrer: socializao, externalizao, combinao e internalizao. Conforme esquematizado na Tabela 2.16, da pgina 62, a converso do conhecimento tcito e explcito fornece a dinmica para a criao de conhecimento.

Os modos de converso de conhecimento utilizam diferentes linguagens. Os produtores de conhecimento devem procurar escolher as linguagens mais claras a cada tipo de converso, de modo a que estas sejam um meio para o livre fluxo do conhecimento e no constituam um entrave ao processo dinmico da criao de conhecimento.

Como j foi referido o objectivo principal da gesto do conhecimento organizacional o de criar valor para a organizao. Os projectos de gesto do conhecimento decorrentes deste objectivo principal podem visar objectivos secundrios que, de acordo com Davenport e Pruzac (1998), se enquadram num dos trs objectivos: 1. tornar o conhecimento visvel e mostrar o papel do conhecimento na organizao, principalmente atravs de mapas, pginas amarelas e de ferramentas de hipertexto; 2. desenvolver uma cultura de conhecimento intensivo a partir do encorajamento e incentivo do comportamento de partilha de conhecimento (em oposio atitude do segredo sobre o conhecimento) e da procura e disponibilidade proactiva de conhecimento; 3. construir uma infra-estrutura, no s um sistema tcnico, mas uma rede de ligaes entre pessoas num dado espao e tempo, bem como encorajar a interaco e a colaborao entre elas.

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De acordo com Cunha et al. (2003) no h definies consensuais do conceito de liderana e nem so claras as fronteiras entre liderana e gesto; de igual modo no h vias nicas para a compreenso dos traos, competncias e comportamentos dos lderes eficazes. Estes autores propem as seguintes linhas de orientao, acerca do tema liderana: - pequena ou grande, positiva ou negativa, a influncia dos lderes sobre a vida organizacional real; - alguns traos e competncias conferem s pessoas maior probabilidade de serem lderes, e de exercerem a funo eficazmente mas no o garantem; - a liderana um processo (pode ser centrado num individuo ou partilhado); - so frgeis as consideraes sobre a liderana eficaz que no englobam este tringulo; - a complexidade do processo de liderana no se compaginam com receitas universalmente aplicveis; - isso no impede que as pessoas aprendam algumas competncias que as tornem potencialmente mais eficazes no exerccio da liderana; - no h lderes eficazes sem colaboradores eficazes; - a liderana uma espcie de energia cuja activao depende do dilogo entre dois plos, os lderes e os seguidores.

2.4.3 Estratgia de uma gesto do conhecimento organizacional

A necessidade de criar uma memria organizacional advm da constatao dos custos de continuamente partir do zero. Os indivduos e as organizaes encontram maneiras de lembrar eventos passados e informao acumulada. Apesar de tal parecer ser uma evidncia, frequentemente esta memria organizacional no alvo da ateno da organizao. As organizaes devem procurar saber se necessitam deste recurso, se o mesmo existe e sob que formas. As organizaes que criam e usam o conhecimento so constitudas por pessoas cujas funes so referidas como trabalhadores do conhecimento.

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A memria organizacional abarca o conhecimento explcito e articulado, mas tambm se refere ao conhecimento do contexto e localizado. A possibilidade de guardar e replicar os procedimentos e solues pode ser um recurso decisivo para a melhoria contnua da organizao

Jennex e Olfman (2003) consideram a memria organizacional como uma combinao do concreto e do abstracto, onde o concreto a histria e os dados recolhidos na memria e o abstracto a experincia ganha pelos membros da organizao ao longo do tempo.

A memria organizacional tem dois objectivos principais: integrar a informao dentro das fronteiras da organizao e controlar as actividades correntes tentando evitar a repetio de erros passados. Isto resulta da aquisio e do uso do conhecimento.

A estrutura bsica de uma memria organizacional constituda por duas camadas. A primeira camada incorpora quatro subsistemas que derivam de quatro funes. O sistema de memria organizacional deve assim fazer integrao, adaptao, realizao de objectivos e manuteno do padro, conforme descrito na Tabela 2.19. A segunda camada da memria organizacional consiste nas funes de aquisio, reteno, manuteno, pesquisa e recuperao da informao. Estas duas camadas podem, ou no, ser baseadas em tecnologias de informao, mas consistiro na combinao de trs possveis formas: documentos em papel, documentos digitalizados e memria individual.

Tabela 2.19 - Funes da memria organizacional Funes de eficincia Integrao Adaptao Realizao de objectivos Manuteno do padro
Fonte: Stein e Zwass (1995)

Descrio
Coordenao e gesto da informao em toda a organizao. Capacidade da organizao de se adaptar s mudanas do seu ambiente. Capacidade da organizao de definir objectivos e avaliar o grau em que eles so alcanados. Capacidade da organizao de manter a coeso e a moral da sua fora de trabalho.

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Entende-se por memria individual aquela que inclui todos os documentos em papel ou digitalizados que so conservados pelo indivduo. A memria individual assim determinada pelo que a pessoa considera importante e reflecte a sua experincia na organizao.

Jennex e Olfman (2003) adaptaram o modelo DeLone e McLean (1992) para a criao do modelo da memria organizacional/sistema de conhecimento. Conforme a Figura 2.13 este modelo constitudo por 5 blocos.

Figura 2.13 - Modelo de sistemas de gesto de conhecimento

Qualidade do sistema

U S

Satisfao do utilizador Impacto individual Avaliao do uso Impacto organizacional

Qualidade da informao

Fonte: simplificado a partir de Jennex e Olfman (2003)

O bloco qualidade do sistema definido pelas caractersticas tcnicas do Sistema de gesto do conhecimento (KMS) que so descritas por trs constructos:
Os recursos tcnicos da organizao, ou seja a capacidade da organizao de

desenvolver e manter o KMS (a qualidade do hardware e do software);

A forma do sistema de memria organizacional (refere-se extenso em que a

organizao est computorizada e integrada, especificamente a que nvel a informao/conhecimento est acessvel de modo on-line e disponvel numa s interface);
Nvel do sistema de memria organizacional (refere-se capacidade de trazer

informao passada s actividades correntes).

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Dada a eficincia das tecnologias de informao em providenciar informao imediata, expectvel que um sistema computorizado, utilizando tecnologias de rede e de data warehouse, ir resultar num nvel mais elevado da qualidade do sistema.

O bloco qualidade da informao constitudo por trs constructos: as ligaes a peritos, a riqueza da informao e as estratgias e processos de gesto de conhecimentos.

Jennex e Olfman (2003) concluram no seu estudo que os novos utilizadores do sistema de conhecimento/gesto de memria de uma organizao utilizavam mais as ligaes a peritos de conhecimento do que os utilizadores mais experientes. Estes ltimos dedicavam-se mais a recuperar informao detalhada, correcta e oportuna do sistema.

Davenport e Prusak (1998) discutem dois tipos primrios de conhecimento; as ligaes a peritos, que servem como fontes de conhecimento e a riqueza do conhecimento detalhado.

O terceiro constructo, do bloco qualidade da informao, designado por estratgias e processos de gesto de conhecimento; refere-se ao modo de como o conhecimento recolhido, representado, capturado e usado. Contudo, as estratgias/processos de gesto do conhecimento devem tambm reflectir sobre as necessidades dos utilizadores e de como estas mudam ao longo do tempo. As ligaes referem-se s situaes em que os novos utilizadores inicialmente se sentem mais confortveis a procurar nos peritos humanos os contextos de conhecimento para um determinado assunto. Passada esta fase inicial, os utilizadores esto capazes de aceder ao conhecimento codificado, que corresponde no modelo ao constructo denominado riqueza de conhecimento/informao.

A estratgia necessria para determinar que informao/conhecimento ir ser a base de conhecimento, onde est localizada e como pode ser adquirida. O processo da gesto de conhecimento assegura que os requisitos do conhecimento so continuamente revistos.

O bloco denominado uso refere-se utilizao dos resultados do sistema. Este constructo aplicado quando requerido o uso do sistema, servindo para medir o sucesso do sistema.

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Por outro lado, quando o sistema usado voluntariamente aconselhvel medir a satisfao do utilizador, ou seja a percepo do utilizador com o sistema. Jennex e Olfman (2002) usaram o modelo dos benefcios percebidos, adaptado de Thompson, Higgins e Howell (2001) para medir a satisfao e prever o uso continuado do KMS.

A monitorizao do uso do sistema e da satisfao dos utilizadores no deve esquecer a compreenso dos factores que inibem a sua utilizao.

Os blocos denominados impacto individual e impacto organizacional referem-se ao impacto da utilizao do sistema. O uso individual do sistema produzir um impacto no desempenho da pessoa, que por sua vez ter impacto na organizao.

DeLone e McLean (1992) notaram que o impacto individual poderia ser usado como indicador sobre se o sistema de informao tinha dado ao utilizador uma melhor compreenso do contexto de deciso, se tinha melhorado a sua produtividade de tomada de deciso, se tinha produzido uma mudana na sua actividade, ou ainda se tinha mudado a percepo da importncia ou da utilidade do sistema de informao.

Cada impacto no indivduo ir ter, como resultado, um efeito no desempenho de toda a organizao. Os impactos organizacionais no so meramente a soma dos impactos individuais; deste modo, a associao entre impactos individuais e organizacionais dificilmente desenhada. Estes aspectos qualitativos podem ser obtidos atravs de opinies sobre como a memria organizacional/sistemas de conhecimento afectaram o desempenho individual ou o desempenho da organizao.

Jennex e Olfman (2003) desenvolveram um conjunto de recomendaes de concepo para a disponibilizao de sistemas de gesto de conhecimento/ memria organizacional (KM/OM). As recomendaes, mencionadas na Tabela 2.20, so baseadas em pesquisas previamente discutidas para a criao do modelo KMS (Figura 2.13).

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Tabela 2.20 - Recomendaes para a concepo de Sistemas de gesto de conhecimento (KMS) Factor Qualidade do sistema Recomendaes
Usar uma estrutura de rede comum, como a Internet. Normalizar o hardware e software dentro da organizao. Incorporar o KMS em todos os processos e sistemas de informao.

Qualidade do sistema de informao

Usar o dicionrio da organizao para a concepo da base de conhecimento. Locar recursos permanentes para o KMS. Treinar os utilizadores no uso e contedo do KMS. Criar e implementar uma estratgia/processos de gesto de conhecimento para identificao/manuteno da base de conhecimentos. Expandir o sistema modelo ciclo de vida para incluir os processos de

Qualidade de informao

conhecimento. Medir as mudanas provocadas pelo sistema (processos para saber o impacto do KMS). Automatizar a captura de dados. Conceber a segurana da base de conhecimento. Incorporar a gesto de conhecimento nos processos de avaliao pessoal.

Uso

Implementar mtricas de uso/satisfao do KMS. Identificar a cultura organizacional no que concerne aos inibidores de uso do KMS.

Fonte: Jennex e Olfman (2003)

As recomendaes indicadas na Tabela 2.20 pressupem a existncia de uma estratgia de gesto de conhecimento. Esta estratgia passa por compreender a organizao, os seus utilizadores de conhecimento e como eles usam esse conhecimento. A partir da compreenso das pessoas se pode definir os processos, as fontes, os utilizadores, a estrutura do conhecimento e a infraestrutura tecnolgica necessria.

A locao de recursos e uma gesto de projectos disciplinada devem ser acompanhadas de uma liderana forte para que a gesto de conhecimento possa produzir valor a nvel individual e organizacional.

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2.4.4 Ferramentas para a avaliao do conhecimento

O conhecimento um recurso durvel, com caractersticas atpicas: valoriza se usado e declina seno utilizado.

Os sistemas de gesto de conhecimento, se considerados como produtos ou servios devem ser sujeitos a mtricas de avaliao para determinao do seu sucesso, com vista a permitir correces, melhorias e aprendizagem.

Os sistemas de avaliao do desempenho das organizaes evoluram nas ltimas duas dcadas desde uma viso esttica e orientada para o passado financeiro da organizao para sistemas que se direccionam para o aumento da complexidade do ambiente organizacional da actualidade.

Algumas ferramentas de gesto foram desenvolvidas para avaliar a eficincia interna dos processos organizacionais, as relaes com os seus clientes e a capacidade de gerir o processo de inovao.

Vrios modelos surgiram, mas os mais relevantes e com crescente utilizao so os modelos do Balance Scorecard, o modelo de excelncia, o prisma do desempenho e a cadeia de valor.

O modelo Balance Scorecard (BSC), desenvolvido por Kaplan e Norton (1992,1996), procura fornecer uma avaliao que v para alm da perspectiva financeira, alargando o campo de anlise ao incluir a perspectiva do cliente da organizao, dos processos internos bem como da aprendizagem e desenvolvimento organizacional. A lgica subjacente a estas quatro perspectivas pode ser sumariada, conforme Tabela 2.21.

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Tabela 2.21 - As quatro perspectivas do Balance Scorecard Perspectiva Financeira Cliente Processos internos Aprendizagem e crescimento
Como a organizao pode criar valor para os seus grupos de interesse? Qual o valor proposto para os seus clientes? Quais os processos a organizao deve melhorar para alcanar valor acrescentado para os clientes? Como a organizao pode continuamente acrescentar valor?

As quatro perspectivas tm uma estrutura comum, composta por objectivos, medidas, metas e iniciativas (Figura 2.14). Figura 2.14 - Modelo Balance Scorecard

Para termos sucesso financeiro, como devemos ser vistos pelos nossos accionistas? FINANAS Objectivos Medidas Metas Iniciativas

Para atingir a nossa viso como devemos ser vistos pelos nossos clientes? CLIENTES Objectivos Medidas Metas Iniciativas Viso e Estratgia

Para satisfazer os nossos accionistas e clientes que processos devemos apostar? PROCESSOS INTERNOS DE NEGCIOS Objectivos Medidas Metas Iniciativas

Para atingir a nossa viso como preservaremos a nossa capacidade de mudar e melhorar? APRENDIZAGEM E CRESCIMENTO Objectivos Medidas Metas Iniciativas

Fonte: Kaplan e Norton (1992,1996)

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De acordo com Kaplan e Norton (1996), as medidas do BSC devem ser usadas de forma diferente para articular a estratgia da empresa, para comunicar essa estratgia e para ajudar a alinhar iniciativas individuais, organizacionais e interdepartamentais, com a finalidade de alcanar uma meta comum. Assim, o BSC no pretende manter as unidades individuais e organizacionais em conformidade com um plano preestabelecido, que o objectivo dos sistemas de controlo tradicionais. O BSC deve ser utilizado como um sistema de comunicao, informao e aprendizagem, no como um sistema de controlo.

O modelo de excelncia um modelo no prescritivo que se direcciona para os recursos intangveis da organizao. uma ferramenta de auto-avaliao baseada em nove critrios. Cinco destes critrios so considerados facilitadores e os restantes quatro so definidos como resultados (Figura 2.15).

Figura 2.15 - Modelo de excelncia organizacional da EFQM

Facilitadores

Resultados Resultados pessoas Resultados de desempenho chave

Pessoas

Liderana

Polticas e estratgia

Processos

Resultados clientes

Parcerias e recursos Inovao e aprendizagem

Resultados sociais

Fonte: European Foundation for Quality Management (1999)

Os facilitadores referem-se ao que a organizao faz (liderana, gesto de pessoas, poltica e estratgia, parcerias e recursos, bem como os processos) e os resultados dizem respeito ao que a organizao alcana. O modelo reala a importncia dos recursos cognitivos e

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considera que a gesto do conhecimento pode optimizar o desempenho organizacional se alinhado a uma cultura de aprendizagem e melhoria contnuas. O terceiro modelo, designado por prisma do desempenho, uma ferramenta mais recente (Neely, Adams e Kennerley, 2002). De acordo com este modelo todas as iniciativas e actividades devem visar fornecer valor para os grupos de interesses. Assim a satisfao dos grupos de interesses a primeira faceta do modelo; a segunda faceta a estratgia, que deve assegurar o valor fornecido aos grupos de interesses.

Os processos especficos da organizao que visam executar as estratgias constituem a terceira faceta. As capacidades organizacionais constituem a quarta faceta. Neste modelo a importncia das capacidades enfatizada, ou seja, o modelo adopta uma viso da organizao baseada nas competncias. Finalmente a quinta faceta constituda pela contribuio dos grupos de interesses para a organizao.

Estes trs modelos de avaliao de desempenho organizacional procuram avaliar os recursos e os resultados tanto tangveis como intangveis. De acordo com Wong e Aspnwall (2004) a questo j no mais saber se a gesto do conhecimento ou no uma necessidade das organizaes, mas como deve ser implementada.

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2.4.5 A cadeia de valor do conhecimento

Com base nestes trs modelos Carlucci, Marr e Schiuma (2004) elaboraram um modelo interpretativo, que explica as ligaes entre as iniciativas de gesto de conhecimento e o desempenho organizacional, que designaram por cadeia por valor do conhecimento (Figura 2.16)

Figura 2.16 - A cadeia de valor do conhecimento

Recursos humanos

Hiptese 1

Hiptese 4

Infraestruturas virtuais

Processo do conhecimento

Infraestruturas fsicas

Gesto das
competncias

Gesto dos processos

Melhoria do desempenho

Criao de valor

Relaes dos stakeholder

Hiptese 2

Hiptese 3

Fonte: construdo a partir de Carlucci, Marr e Schiuma (2004)

A anlise, feita por estes autores, das contribuies tericas da rea da Gesto foi usada para a construo deste modelo e para definir um conjunto de hipteses tericas: H1. H2. A gesto do conhecimento permite o crescimento da organizao e o desenvolvimento das suas competncias. A eficcia e a eficincia dos processos de desempenho organizacionais esto baseadas nas competncias. H3. H4. A criao de valor o resultado da competncia da organizao para gerir os processos. As melhorias no desempenho reflectem-se num aumento de criao de valor para os grupos de interesses.

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Este modelo procura descrever as ligaes causa-efeito, ou seja, para estes autores a melhoria do desempenho organizacional provoca a criao de valor para os seus grupos de interesse (hiptese 4); por sua vez este desempenho resulta da capacidade da organizao de gerir os seus processos (hiptese 3); a eficcia e eficincia dos processos organizacionais dependem das competncias organizacionais (hiptese 2). A gesto do conhecimento permite o desenvolvimento e rentabilizao das competncias

organizacionais. Deste modo, a gesto do conhecimento torna-se nuclear para o desempenho organizacional e para a criao de valor.

Como estes autores referem, complexo atribuir valor ao conhecimento e ao retorno dos investimentos em gesto do conhecimento. Devido natureza multidimensional dos efeitos provocados pela implementao dos projectos de gesto do conhecimento, o valor criado difcil de estimar. Estes benefcios a longo prazo, muitas vezes situam-se ao nvel dos grandes objectivos da organizao e requerem, da parte desta, o reconhecimento do valor do conhecimento e da importncia da sua gesto.

As iniciativas de implementao da gesto de conhecimento devem ser conduzidas de modo estratgico, iniciando-se pela identificao dos recursos de conhecimento crticos da organizao. Nesta perspectiva, a gesto do conhecimento consiste nos processos que facilitam a aplicao e o desenvolvimento do conhecimento organizacional, com vista a criar valor bem como a incrementar e sustentar a vantagem competitiva da organizao.

Embora a Internet seja um forte suporte como infra-estrutura do conhecimento, levanta muitas preocupaes. A dificuldade de lidar com elevadas quantidades de informao pode ser um entrave ao uso de sistemas de gesto de conhecimento (KMS). Jennex e Olfman (2002) concluram que o uso voluntrio dos KMS aumenta se este providenciar benefcios a mdio e longo prazo, se no for muito complexo e se a cultura organizacional suportar a partilha e uso de conhecimento e do sistema.

Stenmark (2002) considera que o sistema de gesto do conhecimento deve ser o sistema de reteno e partilha de conhecimento; a sua implementao s poder ser considerada de sucesso se for um meio de comunicao e colaborao entre equipas, peritos e utilizadores.

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2.4.6 Barreiras conhecimento

individuais

sociais

transferncia

do

Culturalmente h uma tradio de desencorajamento da partilha de conhecimento. De acordo com Disterer (2001) o conhecimento tem sido visto como um tesouro que tem de ser protegido e escondido. Por outro lado, h a constatao de que h a necessidade de partilha deste recurso econmico. Este autor procurou identificar as barreiras individuais e sociais que inibem as pessoas a partilhar e transferir o conhecimento.

Numa abordagem mais ampla necessrio que as pessoas reconheam que trabalhar abertamente em conjunto resultar numa maior produtividade e inovao e que poder haver um enriquecimento individual. A tomada de conscincia do possvel retorno da partilha de conhecimento pode ser o suporte da motivao para essa mesma partilha.

Sabemos que as tecnologias de informao oferecem uma gama de ferramentas e tcnicas de suporte gesto de conhecimento, mas o factor crtico so as pessoas. Falar de conhecimento falar de pessoas, de relacionamentos e de comunidades. Deste modo, mais do que as questes tcnicas so os aspectos ligados ao comportamento das pessoas, tanto individual como em grupo, que constitui o factor crtico para o sucesso das iniciativas de gesto de conhecimento.

Disterer (2001) considerou dois grupos de barreiras transferncia de conhecimento: as barreiras individuais e as sociais. Apesar de categorizadas separadamente elas so fortemente dependentes.

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Tabela 2.22 - Barreiras individuais e sociais transferncia de conhecimento Barreiras individuais Perda de poder Revelao Incerteza Motivao Barreiras sociais Linguagem Evitamento de conflitos Burocracia e hierarquia Paradigmas incoerentes

Fonte: construdo a partir de Disterer (2001)

As barreiras individuais esto ligadas s noes de perda de poder, de revelao, incerteza e motivao. Passaremos a exemplificar cada um destes aspectos. A perda de poder est culturalmente enraizada na valorizao do monoplio do conhecimento para a reputao do indivduo e a sua competitividade profissional. Nas situaes, cada vez mais frequentes, de insegurana de emprego as cautelas na partilha de conhecimento podem dar uma possvel vantagem individual sobre os colegas.

Transferir conhecimento para os colegas ou disponibilizar os resultados pode ser considerado uma revelao, se for feito como se este conhecimento fosse muito valioso e raro. Dentro desta mesma categoria pode-se enquadrar a desvalorizao do conhecimento que no foi produzido dentro do grupo. Esta atitude muitas vezes esconde o receio de que se o grupo usar conhecimento externo, isso possa ser interpretado como uma incapacidade de construir as suas prprias solues.

A terceira barreira individual, denominada incerteza, refere-se percepo da incapacidade de avaliar se o seu conhecimento e os seus resultados representam valor para os outros. Normalmente caracterstico dos jovens ou de pessoas menos experientes em determinado campo.

A falta de motivao para partilhar conhecimento talvez o principal factor de inibio. Se a pessoa no acredita nos benefcios recprocos desta partilha dificilmente actuar com este propsito; por outro lado, os benefcios para o fornecedor de conhecimento, apregoados pela organizao, se revelarem falsos rapidamente este alterar a sua prtica.

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Relativamente s barreiras sociais Disterer (2001) identificou a linguagem, o evitar de conflitos, a burocracia e os paradigmas incoerentes como sendo as principais.

A necessidade de uma linguagem comum para comunicar conhecimento, bem como a utilizao de analogias e metforas para exteriorizar o conhecimento tcito oculto (nos modelos mentais dos indivduos, nas suas crenas e paradigmas) pode servir para ultrapassar algumas barreiras.

Alguns hbitos conservadores, nomeadamente a atitude de procurar evitar conflitos, podem impedir a transferncia do conhecimento. As ideias inovadoras podem surgir de conflitos, mas se as pessoas procurarem manter-se em situaes confortveis, evitando os riscos, os diferentes pontos de vista ficaro escondidos. O contexto compartilhado requer um dilogo crtico.

A burocracia e a hierarquia exigem dos membros organizacionais tempo para os procedimentos formais, bloqueando muitas vezes a transferncia de conhecimento e o surgimento de novas ideias. As organizaes fortemente hierrquicas podem estrangular a comunicao cruzada entre os seus diferentes departamentos.

Por vezes, pode existir uma lacuna entre os objectivos pessoais dos indivduos e os paradigmas da sua organizao. A dificuldade de articular e alinhar estes diversos objectivos pode ser um factor de inibio da transferncia do conhecimento. Os paradigmas da organizao (misso, estratgias, valores, etc.) mesmo quando explicitados podem estar deficientemente comunicados, criando incertezas e equvocos.

A gesto de conhecimento deve procurar incrementar a transferncia e partilha do conhecimento. H a necessidade de identificar polticas e procedimentos com vista eliminao ou enfraquecimento das barreiras individuais e sociais. Para Disterer (2001) a identificao destas barreiras pode ser feita a partir das seguintes abordagens:
Ateno (cuidado) e confiana; Liderana;

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 Recompensas e incentivos; Comunidades de prtica; Codificao vs. Personalizao; Concepo/design/construo do espao de trabalho (fsico ou virtual).

Ruggles (1998) desenvolveu uma pesquisa, atravs de um inqurito a 432 organizaes da Europa e dos Estados Unidos, sobre o conhecimento na prtica organizacional. Quando inquiridos sobre quais as maiores dificuldades encontradas para gerir o conhecimento nas suas organizaes 56% dos respondentes citaram a mudana do comportamento das pessoas, como sendo o principal obstculo. A cultura foi indicada como sendo a maior barreira para a transferncia de conhecimento. Estes aspectos ligados s pessoas reforam a necessidade de ultrapassar a focalizao nos aspectos tecnolgicos para que a gesto do conhecimento nas organizaes seja eficaz. Este autor aconselha a frmula 50/25/25 para um balano equilibrado entre os trs pilares: pessoas, processos e tecnologia.

2.4.7 Contexto

O valor do conhecimento est relacionado com o contexto no qual usado. Este valor cresce em funo do nvel da importncia que se atribui e na medida da sua importncia funcional. De notar que prticas de gesto do conhecimento em diferentes contextos podem produzir impactos diversos.

Um dos aspectos que pode condicionar o contexto a estrutura da organizao. A globalizao acelerou muitas mudanas na maneira como as organizaes so estruturadas. A tecnologia, particularmente a relacionada com a Internet, tem sido o principal factor da virtualizao das organizaes e da mudana da estrutura das organizaes.

A Figura 2.17 ilustra, de modo esquematizado, a evoluo da estrutura da organizao tpica da era industrial at ao que actualmente se denomina rede de negcios (B-Web).

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Figura 2.17 - Da estrutura tradicional estrutura B-Web

focalizado nos clientes customizao

Organizao baseada na Web

Criao de valor

Organizao virtual: achatada fortes ligaes

organizao em redes de trabalho

focalizado nos fornecedores produo em massa

Organizao na era industrial: vertical integrada

fsicos escassos

Recursos

digitais abundantes

Fonte: Tapscott, Lowy e Ticoll (1998)

No canto inferior esquerdo da Figura 2.17 situa-se a organizao tpica da era industrial, caracterizada por tecnologias e processos estveis, com uma estrutura hierarquizada, com o trabalho dirigido para a produo em massa e assente em escassos recursos fsicos. A sua conduo est balizada pelos fornecedores. Este tipo de organizao pode funcionar num contexto estvel.

A organizao virtual procura trabalhar em rede, de modo integrado, ou seja incluindo os fornecedores e os clientes. Podemos considerar que serve de transio para a construo da organizao baseada na Web (localizada no canto superior direito na Figura 2.17). Este gnero de organizao assenta sobre abundantes recursos digitais e focaliza-se nos clientes (internos e externos). A organizao estrutura-se sobre a Internet, a rede mundial, funciona em redes de trabalho e fornece produtos e servios costumizados.

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Os servios/produtos prestados de forma customizada personalizam o atendimento e o pacote de servio s necessidades de cada cliente em particular, sendo para isso obrigados a atender um nmero limitado de clientes (baixo volume/alta variedade).

No extremo oposto, os servios em massa so os servios em que um elevado nmero de clientes atendido por dia numa unidade tpica, de forma padronizada, tendo em vista economias de escala (alto volume/baixa variedade).

Os servios em massa costumizados encontram-se numa posio prxima de servios em massa, mas ao fazerem uso das mais avanadas tecnologias de informao criam no cliente, de forma automatizada, a sensao de servio costumizado. Um exemplo deste tipo de servio pode ser dado por uma livraria virtual que oferece sugestes de livros que podem interessar ao cliente, com base em pesquisas ou compras feitas por este no website.

2.4.8 Redes de conhecimento

As estruturas organizacionais evoluram ao longo do tempo. Durante sculos, as organizaes precisavam reunir as pessoas, em espaos fsicos, para produzirem produtos e servios. Com a evoluo das tecnologias de informao e comunicao cada vez mais estes espaos tm uma forte componente virtual.

Segundo Barnatt (1995) a tecnologia teve um papel crtico na conduo da estrutura, tamanho, diversidade e complexidade das organizaes. No incio do sculo XX a tecnologia era cara e a economia baseava-se no trabalho intensivo. As inovaes ocorridas na primeira metade desse sculo permitiram a massificao da produo, caracterizada pela normalizao dos produtos e pela produo em linha. As organizaes tpicas desta poca tm estruturas hierarquizadas, fortemente burocratizadas; tm tendncia a tornarem-se estticas, com regras e procedimentos operacionais dificilmente abertos a novas ideias. Devido a estas caractersticas pode-se considerar que se situam num plo mecanicista.

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No plo oposto (plo orgnico) podemos localizar as organizaes virtuais. Neste tipo de estrutura as relaes podem ser rapidamente estabelecidas, de modo a alinhar os desenvolvimentos tecnolgicos com a procura do ambiente envolvente. A flexibilidade uma das suas caractersticas. A Figura 2.18 ajuda a localizar as formas organizacionais num continuum entre o plo mecanicista e o plo orgnico.

Figura 2.18 - Espectro das formas organizacionais

Hierarquia rgida

Rede dinmica

Organizao virtual

Plo mecanicista

Plo orgnico

Fonte: Barnatt (1995)

Entre estes dois plos existe uma grande variedade de formas organizacionais. Por exemplo, a denominada rede dinmica um modelo estrutural que se baseia numa estrutura achatada, composta por agentes interligados por um ncleo que fornece a direco estratgica e o suporte operacional necessrio para sustentar a rede.

O conceito de organizao virtual tem vindo a ter um uso crescente, mas com significados diferentes conforme o contexto. Para Barnatt (1995) para que se possa considerar uma verdadeira organizao virtual expectvel existirem certas caractersticas chave:

97

 confiana, para que o funcionamento e sobrevivncia da rede se processe num meio

especial, o ciberespao;
forma fsica no identificvel e padres transitrios de conectividade entre os

agentes;
fronteiras definidas e limitadas somente pelas tecnologias de informao disponveis,

em vez de por regras burocrticas ou contratuais.

Apesar de serem organizaes virtuais elas existem atravs de organizaes reais que lhes do o suporte tecnolgico. Para alm deste aspecto, os membros destas organizaes virtuais pertencem a organizaes convencionais que se interligam atravs do ciberespao.

Outro tipo de organizao, a denominada organizao matriz, abandona a noo clssica de unidade de comando e constituda por pessoas que participam em equipas de projecto com dois ou mais superiores.

Teoricamente estas equipas de projecto, formadas temporariamente, podem ser reconfiguradas e adaptadas s mudanas; na prtica muitas vezes esta flexibilidade e liderana mltipla pode bloquear o seu funcionamento.

Na Tabela 2.23 apresentada uma comparao, relativamente s ligaes, fronteiras, formas e natureza de diversas formas estruturais.

Tabela 2.23 - Formas estruturais Tipo de organizao Hierarquia rgida Rede dinmica Organizao virtual Ligada Por
Regras Contratos Ligaes de informao

Delimitada por
Fronteiras fsicas e legais Tarefas/ processos Tarefas/ processos

Forma
Real (discreta) Hbrida Virtual

Natureza
Esttica (burocrtica) Dinmica (flexvel) Transitria (virtual)

Fonte: adaptado de Barnatt (1995)

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Esta simplificao das organizaes pretende facilitar a compreenso da realidade, mas o que se verifica uma mescla de estruturas. As organizaes virtuais resultam de inter conexes de indivduos que pertencem a organizaes convencionais e que participam, transitoriamente, em redes formais e informais, no espao virtual e geogrfico. De notar que, numa organizao podem coexistir diferentes formas estruturais que se podem revelar as mais convenientes para diferentes objectivos, ou para os diversos modos de executar tarefas, ou ainda de acordo com o contexto do momento.

2.5 Sociedade, conhecimento e investigao

Neste ponto do presente captulo pretendemos reforar a convico de que o desenvolvimento cientfico e tecnolgico pode ser um factor crtico para o desenvolvimento da sociedade. Esta posio defendida pelas instituies europeias quando reconhecem o conhecimento e as tecnologias de interface como reas prioritrias, a mdio e a longo prazo, na construo duma Europa desenvolvida.

Para alm do nvel institucional, verifica-se a existncia de tendncias na sociedade no sentido de que o conhecimento esteja mais acessvel. Cada vez mais a sociedade ir exigir o acesso informao e ao conhecimento. Mas no basta o acesso; o uso de informao relevante pelos cidados requer conhecimento. Sem conhecimento s se obtm mais informao e consequentemente mais problemas de lidar com este excesso.

Quando nos focalizamos no conhecimento cientfico, o acesso e a partilha tornam-se fundamentais para que este possa ser criado.

As actividades de investigao e desenvolvimento devem estar estruturadas na colaborao. Pode parecer utpico falar-se em colaborao num ambiente competitivo, mas s com esta atitude se consegue criar novo conhecimento. Relembremos que a criao de conhecimento um processo social; adicionalmente um indivduo, ou mesmo uma

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organizao no consegue abarcar o conhecimento necessrio para a criao de novo conhecimento.

A sociedade cada vez mais exige acesso informao e ao conhecimento. De acordo com Davenport e Pruzac (1998) h necessidade de uma mudana de atitude de modo a construir uma cultura da informao, eliminando os feudos de informao .

Iniciaremos por refererir a importncia que o tema do conhecimento adquire na estratgia de desenvolvimento da Europa. A partilha de conhecimento e a noo de conhecimento pblico so tambm objecto de uma breve reflexo. Como exemplo desta partilha ser abordado o movimento denominado acesso livre ao conhecimento.

Relativamente ao conhecimento cientfico, a sociedade espera que este ajude a resolver os seus problemas. Neste ponto tambm iremos abordar o papel da colaborao em investigao e desenvolvimento e de como necessrio um equilbrio entre a colaborao e a concorrncia para que estas actividades sejam produtivas.

A estrutura deste ponto segue a seguinte sequncia: A Europa do conhecimento; Partilha do conhecimento e a ideia de domnio pblico; Acesso livre ao conhecimento; Conhecimento cientfico; A colaborao em investigao e desenvolvimento;

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2.5.1 A Europa do conhecimento

A importncia do conhecimento como base estrutural para o desenvolvimento da sociedade, tanto a nvel econmico como social, reconhecida pelas instituies europeias. A nvel formal, podemos verificar que o conhecimento e as tecnologias de interface esto includos nas reas prioritrias do sexto Programa-Quadro da Comisso Europeia (ver Figura 2.19).

Figura 2.19 - As reas prioritrias de IST no 6 Programa-Quadro.

Fonte: Comisso Europeia (2005)

A um nvel mais focalizado, a Comisso Europeia (2005), atravs da Direco geral da Sociedade de Informao, fez uma avaliao da pesquisa e do desenvolvimento tecnolgico. Esta avaliao abarca o perodo de 1999 a 2003 e foi feita de acordo com as normas utilizadas pela Comisso, tendo uma dupla preocupao:
retrospectiva, investigando se os objectivos do programa tinham sido alcanados e

como foram;
prospectiva, procurando detectar a evoluo e futuras perspectivas.

Este estudo foi feito segundo seis critrios de avaliao: eficcia, eficincia, relevncia, sustentabilidade, coerncia e utilidade. As principais questes que pretendem responder em

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cada um destes critrios esto indicadas na Tabela 2.24; as relaes entre estes critrios de avaliao aparecem esquematizadas na Figura 2.20.

Tabela 2.24 - Questes dos critrios de avaliao Critrios Eficcia Questes

A pesquisa contribuiu para as polticas da UE e para os objectivos polticos? As actividades atingiram as suas metas? Quais so os principais resultados em termos de desenvolvimento cientfico e tecnolgico, bem como na pesquisa socio-econmica? Quais os resultados na cooperao internacional, na transferncia de conhecimento e inovao, na coordenao das actividades de investigao? Quais os resultados e impactos que se podem considerar globalmente satisfatrios, do ponto de vista dos beneficirios directos e indirectos?

Eficincia Relevncia

As actividades foram realizadas de modo eficiente? Os processos foram operacionalizados de modo claro? As actividades constituram a melhor maneira de obter o conjunto de objectivos? As regras de participao foram claras e apropriadas? Os recursos foram os adequados? As actividades tiveram os impactos sustentveis, isto os impactos desejados? O nvel de competitividade do sector europeu de tecnologias de informao e comunicao melhorou a nvel internacional?

Sustentabilidade

Coerncia Utilidade

Qual o valor acrescentado, complementaridade, sinergia ou divergncia com outros nveis polticos, especialmente entre os Estados membros? Existem alguns efeitos inesperados que no foram previamente identificados pelos actores? Existem alguns impactos negativos?

Fonte: Construdo a partir de Comisso Europeia (2005)

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Figura 2.20 - Critrios de avaliao e suas relaes

- Necessidades - Problemas - Temas Sociedade Economia Ambiente

Impactos

Resultados

Polticas pblicas

Objectivos

Inputs

Outputs

Relevncia

Eficincia Eficcia

Avaliao

Utilidade e Sustentabilidade

Fonte: Comisso Europeia (2005)

A perspectiva global desta avaliao permite medir os resultados e impactos das polticas pblicas, no se limitando a verificar se os projectos foram eficientes.

As principais recomendaes includas neste estudo so:

-

incrementar a colaborao entre as empresas e as universidades, de modo estratgico, para estimular a inovao na Europa;

- reduzir a burocracia, necessria a controlar a responsabilidade financeira dos actores e os riscos de ineficcia dos meios, mas sem constituir um obstculo; - reforar a participao das pequenas e mdias empresas para melhor conhecer a rede de inovadores existente; - melhorar os meios de comunicao e de difuso da informao para estender o acesso aos benefcios dos resultados da investigao; - avaliar as necessidades de recursos humanos suplementares para responder construo de um sector de pesquisa estruturado.

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No Erro! A origem da referncia no foi encontrada. so apresentadas as recomendaes, de modo mais pormenorizado.

A Figura 2.20 parece-nos bastante elucidativa se aplicada ao conhecimento cientfico. A sociedade tem necessidades que podem ser identificadas como sendo problemas a resolver, tornando-se em objectivos relevantes para a investigao. A identificao de quais as entradas (imputs) necessrias e quais os produtos (outputs) para constituir os resultados; estes resultados devem ter impacto, ou seja, devem ajudar na resoluo dos problemas, indo ao encontro das necessidades da sociedade. ao nvel das polticas pblicas que so definidos os objectivos, identificados quais os imputs e outputs. Subjacente a este processo necessrio uma contnua avaliao, para verificar se os projectos foram eficientes, eficazes e se revelaram ter utilidade para a sociedade, bem como se estes se revelam sustentveis, ao longo do tempo necessrio para eliminar os problemas.

2.5.2 Partilha de conhecimento e a ideia de domnio pblico

Apesar de teoricamente se reconhecer os benefcios da partilha de conhecimento, na prtica esta actividade torna-se residual.

Para implementar uma partilha de conhecimento deve-se comear por analisar a cultura, os valores e a comunicao organizacionais. Muitas vezes a implementao das tecnologias que facilitam a partilha de conhecimento falha devido pouca ateno dada a estes aspectos. Como exemplo, podemos indicar o fracasso do uso de uma tecnologia que facilita a partilha numa organizao onde no haja uma cultura de partilha de conhecimento, com silos de informao ou entraves sua circulao. Assim, neste tipo de organizao, a implementao de uma tecnologia que permite a disseminao do conhecimento s pode ser eficaz se houver uma mudana cultural na organizao.

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As novas tecnologias podem forar a mudana nos modos como a informao e o conhecimento so usados e criados. Estes impactos obrigam a repensar e a adaptar os direitos de propriedade intelectual, conforme alerta Tuomi (2004). A discusso entre domnio pblico e direitos intelectuais abrange diferentes posies; entre quem considere que os direitos intelectuais deveriam ser perptuos e aqueles que consideram que todo o conhecimento pertence ao domnio pblico. O conhecimento no est confinado ao espao privado ou ao espao pblico. Este autor advoga a necessidade de um equilbrio entre os interesses individuais e colectivos, de modo a que ambos possam ser salvaguardados.

No caso do conhecimento cientfico a situao torna-se uma arena de combate intenso entre os interesses econmicos e os interesses da sociedade. Relembremos o caso da codificao do genoma humano que conseguiu ser classificado como sendo do domnio pblico.

2.5.3 Acesso livre ao conhecimento

Foram levados a cabo estudos cientficos sobre o impacto dos artigos em acesso livre (na Internet) e em acesso restrito. Um destes estudos foi levado a cabo por Lawrence (2001) e foi publicado na revista Nature; consistiu na anlise de 119 924 artigos, na rea de informtica. O autor concluiu que o nmero mdio de citaes para artigos offline de 2.74, enquanto a mdia de citaes de artigos online de 7.03.

O movimento conhecido por Open Access Iniciative, procura promover o livre e ilimitado acesso literatura cientfica e acadmica, com vista a aumentar o impacto do trabalho produzido pelos investigadores e suas instituies. Resumidamente, pretende reformar o sistema de comunicao cientfica, aumentar a competio e reduzir o monoplio das revistas cientficas das editoras comerciais.

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Este movimento tem conquistado defensores, tanto a nvel universitrio como no seu exterior. Nesta perspectiva foram produzidos alguns documentos estruturantes, dos quais se destacam:

Declarao de Berlim, sobre o acesso livre ao Conhecimento nas Cincias e Humanidades

(subscrito por vrias instituies cientficas em 2003) http://www.zim.mpg.de/openaccess-berlin/berlindeclaration.html acedido em 23/01/2006

Relatrio Scientific publications: free for all?

(recomenda s instituies de ensino superior do Reino Unido que criem repositrios institucionais onde a sua produo intelectual seja arquivada para que possa ser acessvel livremente, sem encargos e atravs da Internet) http://www.publications.parliament.uk/pa/cm/cmsctech.htm acedido em 23/01/2006

Este movimento apresenta uma crescente adeso, apesar de gerar discusso sobre os direitos de autor, ou a qualidade da informao disponibilizada, entre outros assuntos.

Actualmente assiste-se a um debate relativamente s publicaes cientficas, no s nos meios acadmicos mas tambm na sociedade. A nvel do contribuinte, este pode ter a percepo de que paga para se fazer pesquisa e, legtimo que no aceite pagar para ler os resultados.

2.5.4 Conhecimento cientfico

Segundo Zellner e Fornahl (2002) muitas vezes a cincia caracterizada como uma actividade que procura compreender como o mundo natural funciona, enquanto que a tecnologia procura modificar esse mundo natural. Apesar de serem corpos separados do conhecimento, estes autores consideram que existem relaes entre eles: o

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desenvolvimento tecnolgico pode estar suportado pelo conhecimento cientfico, mas em contrapartida as novas tecnologias so recursos para o avano das cincias.

Estes autores argumentam ainda que o sucesso de uma gesto de conhecimento, num ambiente em constante mudana, deve apoiar-se em trs canais de aquisio de conhecimento: recrutamento de pessoas, redes informais externas e cooperao formal da organizao com agentes institucionais (Figura 2.21).

Figura 2.21 - Ligaes entre diferentes canais de aquisio de conhecimento

Recrutamento

Redes

Cooperao

Fonte: Zellner e Fornahl (2002)

2.5.5 A colaborao em investigao e desenvolvimento

A investigao e desenvolvimento esto fortemente dependentes da colaborao. A formao de uma rede de investigao muitas vezes tem a sua origem em interaces facea-face, a um nvel individual; posteriormente o processo vai envolvendo mais pessoas. Segundo Brannback (2003) os interesses comuns, as competncias e os modelos mentais tm que ser compartilhados para que possa ser criada uma rede.

No caso particular das redes de investigao e desenvolvimento, estas redes podem envolver as universidades, as empresas de base tecnolgica e organizaes governamentais ou regionais que procuram incentivar a inovao e competitividade.

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Carneiro (2000) prope um modelo conceptual de gesto de conhecimento, onde enfatiza que a inovao e a competitividade podem ser dependentes da gesto do conhecimento. Na Figura 2.22 est esquematizado este modelo.

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Figura 2.22 - Influncia da gesto do conhecimento na inovao e competitividade

Gesto do conhecimento importncia do capital intelectual avaliao do desenvolvimento do conhecimento conhecimento como uma ferramenta estratgica capacidade para motivar

Caractersticas pessoais educao atitudes e valores inovao criatividade

Desenvolvimento pessoal experincia profissional treino objectivos pessoais esforo de aprendizagem tecnologias de informao

Desenvolvimento do conhecimento Decises estratgicas investir no desenvolvimento do conhecimento usar novas tecnologias de informao envolver os trabalhadores no conhecimento incentivar objectivos inovadores incentivar esforos competitivos

Conhecimento do mercado necessidade preferncias atractividade

Concorrentes do conhecimento tecnologias fraquezas foras movimentos estratgicos

Esforos inovadores

Esforos competitivos

Inovao

Competitividade

Fonte: Carneiro (2000)

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No topo, da representao do modelo, situam-se os factores comuns que usualmente aparecem na gesto do conhecimento. Estes factores so a gesto de atitudes face importncia do capital intelectual, a avaliao do desenvolvimento do conhecimento como ferramenta estratgica e a capacidade da gesto para estimular e motivar as capacidades potenciais dos membros da organizao.

Segundo Carneiro (2000) a gesto de conhecimento lida com dois domnios, ao nvel das pessoas: 1. as caractersticas pessoais de cada indivduo (nvel de educao, atitudes e valores, inovao e criatividade); 2. os factores que afectam o desenvolvimento pessoal (experincia profissional, objectivos pessoais, esforo de aprendizagem e resultados dessa aprendizagem, bem como o uso das tecnologias de informao).

Qualquer organizao deve procurar conhecer o mercado para o qual existe. Deste modo precisa de identificar quais so as suas necessidades, preferncias e factores de atractividade. Estas tarefas fazem parte do esforo inovador da organizao e podem resultar em inovao nos produtos ou servios. Em paralelo, necessrio perceber as foras e fraquezas internas e dos concorrentes, as tecnologias disponveis e quais os movimentos estratgicos que se desenrolam no meio envolvente. Estas tarefas podem-se classificar como esforos competitivos que podem resultar numa maior competitividade. Este raciocnio pode ser aplicado tanto a nvel organizacional, como regional ou mesmo quando pensamos na competitividade entre pases.

Acabamos de apresentar a reviso bibliogrfica que serviu de apoio ao estudo emprico, o qual ser objecto de explanao no prximo captulo. Como esta pesquisa incide sobre a gesto do conhecimento em centros de investigao, iniciaremos por abordar este tipo de organizao. Estas organizaes tm caractersticas muito especficas, visto serem espaos privilegiados de acesso ao conhecimento e vocacionadas para a criao de conhecimento.

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Capitulo 3 - Estudo emprico: metodologia e resultados

Introduo Centros de investigao Amostra e procedimentos Mtodo de recolha de dados Tratamento de dados Resultados

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3.1 Introduo

Como j referimos, a gesto do conhecimento organizacional tem sido objecto de estudo tanto a nvel acadmico como a nvel prtico.

Num mbito mais restrito, alguns desses estudos focalizam-se em organizaes de pesquisa e desenvolvimento; maioritariamente estes estudos focalizam-se em empresas dos sectores de biotecnologia, bio farmacutica, e telecomunicaes. De entre eles, alguns procuram compreender os factores de sucesso da implementao de sistemas de gesto de conhecimento.

O presente estudo procura saber, em Portugal, quais so os factores facilitadores e inibidores da criao de conhecimento, em centros de investigao. Outro objectivo o de saber qual a percepo dos investigadores sobre a gesto do conhecimento, no mbito do seu trabalho de investigao.

A deteco destes factores relevante para efeitos de se saber como construir espaos favorveis criao de conhecimento, atravs da eliminao ou diminuio das barreiras e implementao ou incremento de condies facilitadoras. A nossa opo pelo mtodo de observao indirecta, utilizando um instrumento de observao (questionrio), parece-nos a mais adequada para o tipo de estudo a realizar.

Para atingir estes objectivos procuramos recolher a opinio dos investigadores atravs de um inqurito. Elaboramos e aplicamos um questionrio a esta populao alvo. Os dados recolhidos foram posteriormente sujeitos a um tratamento e a uma anlise descritiva.

O presente captulo focaliza-se no estudo exploratrio realizado. Aps esta breve introduo abordaremos os centros de investigao, procurando explicar as razes que consideramos importantes para focarmos a nossa pesquisa sobre este tipo especfico de organizao e particularmente nos seus principais actores, os investigadores. Faremos tambm referncia tendncia crescente dos centros de investigao para funcionarem em

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rede. Ao nvel das pessoas ser vincado o seu duplo papel como ns e ligaes, das redes formais e informais, que sustentam a criao de conhecimento.

No ponto trs deste captulo ser apresentada a caracterizao da amostra e quais os procedimentos utilizados para a aplicao do questionrio. Seguidamente, no ponto quatro, ser apresentada a metodologia seguida para a obteno dos dados onde daremos especial destaque construo do questionrio.

No ponto cinco indicamos como foram tratados os dados e, por fim, sero apresentados graficamente os resultados. De notar, que estes dados sero objecto de anlise e discusso no captulo quatro.

3.2 Centros de investigao

Relembremos que o ttulo da dissertao a gesto do conhecimento em centros de investigao; de acordo com esta opo o mbito do estudo limitado a um tipo de organizao especfico, o centro de investigao. Este tipo de organizao peculiar porque o seu objectivo principal o da criao de conhecimento.

No presente estudo, apesar de nos focalizarmos num tipo organizacional, a anlise situa-se a nvel micro, ou seja, nas pessoas. Optamos por esta posio porque, de acordo com Disterer (2001), mais do que os aspectos tcnicos so os aspectos relacionados com o comportamento das pessoas, tanto a nvel individual como em grupo, que se revelam mais importantes nas questes organizacionais. Por outro lado, os centros de investigao apesar de constiturem estruturas formais so o resultado de redes de pessoas que interagem entre si, no interior do centro de investigao. Esta interaco ultrapassa mesmo as fronteiras da organizao, como natural numa construo social.

Os centros de investigao, como espaos privilegiados de criao de conhecimento, devem procurar ter uma estratgia de gesto do conhecimento que permita o acesso ao

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conhecimento passado acumulado, tanto explcito como tcito. Zyngier, Burstein e McKay (2004) fizeram um estudo exploratrio numa organizao de pesquisa e desenvolvimento australiana (Organizao da Defesa, Cincia e Tecnologia). Este estudo pretendia investigar a governana das estratgias para gerir o conhecimento e as relaes entre estas estratgias e as estruturas organizacionais. Atravs de entrevistas semi-estruturadas procuravam indagar sobre os seguintes aspectos:
a filosofia da gesto do conhecimento organizacional; a histria e implementao da estratgia da gesto do conhecimento; os processos e atribuio de responsabilidades da gesto do conhecimento, e a estrutura organizacional que suportava e governava esta iniciativa.

Estes autores constataram que a organizao em estudo se considerava como uma produtora de conhecimento (explcito e tcito). O conhecimento explcito era constitudo por artigos cientficos e pelo conhecimento embebido na tecnologia que produziam. Eram consideradas formas tcitas de conhecimento as formas abstractas de entendimento humano, a inteligncia, a compreenso e a sabedoria. Era tambm reconhecida a interaco entre os indivduos como fonte de criao de conhecimento.

Zyngier, Burstein e McKay (2004) consideram que os meios de gerir e disponibilizar conhecimento, em organizaes cujo modo de operar se apoia na construo cientfica tradicional, de criar e inovar sobre o que se sabe, se estruturam no conhecimento explcito. A tradio de publicar o novo conhecimento nos jornais cientficos proporciona uma base de trabalho para a gesto do conhecimento explcito, com vista a ser disponibilizado. J o acesso ao conhecimento tcito depende mais da atitude das pessoas e equipas, o que pode condicionar fortemente a criao de conhecimento.

Segundo estes autores, a gesto dos recursos de conhecimento neste tipo de organizao deve ter os seguintes atributos:
o reconhecimento da importncia da excelncia na prtica da investigao; a compreenso de que o conhecimento e a inovao so construdos essencialmente

sobre o conhecimento pr-existente, e

115

 a compreenso que sem registos apropriados, uma organizao corre o risco de

recriar trabalho j efectuado.

Estes autores dividem a governana das estratgias da gesto do conhecimento em dois tipos: a governana dos sistemas e tecnologias de informao e a governana da gesto do conhecimento. No primeiro caso, procura-se controlar os benefcios esperados dos investimentos em tecnologias e sistemas de informao, de uma maneira sistematizada, fazendo avaliaes de modo a fazer as correces necessrias para que estes investimentos possam ir ao encontro das necessidades dos seus utilizadores, na forma de prestao de servios de valor acrescentado. A governana das estratgias de gesto do conhecimento, por sua vez, aquela que ir determinar quais as estratgias para fornecer os benefcios para a organizao, incluindo os aspectos relacionados com o acesso aos recursos de conhecimento, como por exemplo o nvel de qualidade do servio que os servios fornecidos por estes sistemas devem ter e manter, quais os recursos que iro ser locados, bem como a justificao dos investimentos em gesto de conhecimento, baseada nos benefcios esperados para a organizao.

De acordo com Zyngier, Burstein e McKay (2004) a identificao dos obstculos e sua remoo tambm so tarefas da governana da gesto de conhecimento. Relembremos que o objectivo geral do presente estudo emprico o de identificar os factores facilitadores e inibidores da criao de conhecimento; os seus resultados pretendem no s identificar os entraves para os remover ou minimizar, mas tambm compreender quais so as condies facilitadoras para incrementar a produo de novo conhecimento.

Os centros de investigaes so organizaes, logo so construes sociais. Muitas vezes constituem a parte visvel e formal de redes mais vastas que ultrapassam as suas fronteiras organizacionais. A criao do conhecimento num centro de investigao no se confina aos limites desta organizao, logo necessrio compreender e incentivar as pessoas a participar e a interagir com diversas redes (formais e informais) para no cristalizarem.

Malin Brannback (2003) investigou os problemas da formao de redes de investigao e desenvolvimento na rea de bio farmacutica, na Finlndia. Neste estudo so apresentados

116

trs exemplos de redes ao nvel empresarial e universitrio. Constatou que apesar das caractersticas especficas das diversas redes, ocorrem problemas comuns. A criao duma rede, mesmo dentro do mesmo contexto de conhecimento, pode acarretar problemas que se devem procurar evitar ou minimizar. O autor exemplifica com a formao de uma rede de servios pr-clnicos, na Finlndia. Esta rede surgiu a partir de um estudo da Agncia Nacional de Tecnologia que apontava para que grupos fragmentados deveriam ser alvo de certa homogeneizao com vista a prestarem servios de valor acrescentado, na mesma rea de conhecimento.

Brannback (2003) verificou que esta rede no funcionava de modo eficaz porque no tinha sido percebido pelos seus membros o seu objectivo comum, da resultando um fraco empenhamento. Por outro lado, no se construiu confiana mtua nem um contexto partilhado. No se pode dizer que era uma rede, mas sim um conjunto de organizaes.

Este autor afirma que, apesar da multiplicidade das formas que as redes podem assumir, existem requisitos indispensveis para que estas possam funcionar de modo eficaz. No seu entender uma rede necessita de cinco elementos: 1. pessoas; 2. objectivo partilhado; 3. ligaes, de modo a que a cooperao possa ocorrer; 4. nveis de interaco variados, de modo a que possam coexistir vrios Ba; 5. mltipla liderana e independncia dos membros, de modo a que as pessoas actuem dentro e fora da rede;

Com a crescente especializao do conhecimento cientfico, a criao de conhecimento exige trabalho em rede. A manuteno e desenvolvimento das redes dependem da energia libertada pela coexistncia entre a concorrncia e a colaborao, entre as pessoas, os grupos e as organizaes. Brannback (2003) sistematizou as caractersticas gerais das redes de investigao e desenvolvimento do sector bio farmacutico (Tabela 3.1). Apesar de especficas para este sector, parece que estas caractersticas podem ser adaptadas a outros sectores de investigao e desenvolvimento.

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Tabela 3.1 - Caractersticas gerais da investigao e desenvolvimento do sector bio farmacutico

Caractersticas gerais
1 2

Baseada em conhecimento intensivo, resultado de investigao e desenvolvimento As operaes necessitam de vrios servios fornecidos por uma rede composta por diversos tipos de organizaes

Os empreendedores tm um forte background cientfico e pouca experincia prvia de negcios

As empresas que surgem no sector resultam de spin-offs da universidade ou de spinoffs de empresas farmacuticas

A maioria destas novas empresas so pequenas (menos de 50 pessoas e em alguns casos s com 5-10 pessoas)

Fonte: Brannback (2003)

Laycock (2005) considera necessria uma ateno especial mudana cultural antes mesmo duma seleco de sofisticadas tecnologias de apoio criao de conhecimento. As tecnologias no funcionam de modo eficaz se os utilizadores no estiverem motivados para as usar. A motivao surge se as pessoas sentirem que tero benefcios com a sua utilizao. Por outro lado, no basta a existncia de tecnologias que facilitem a partilha de conhecimento; esta partilha assenta na confiana e na colaborao. Estes so os dois pilares para o empenhamento, a envolvncia e a predisposio para o uso das tecnologias que facilitam a partilha de conhecimento. Neste estudo, o autor apresenta alguns casos que visavam a partilha de conhecimento, onde destacamos o estudo sobre o Servio Nacional de Sade do Reino Unido. Este servio foi objecto de um plano estratgico a longo prazo com o objectivo de efectuar uma mudana no sentido de uma crescente partilha de conhecimento. Com vista a agilizar o servio formaram-se redes focalizadas no paciente. A formao destas redes teve a preocupao de preparar e motivar as pessoas para a mudana.

Este autor conclui que a gesto de conhecimento no uma moda, mas uma ferramenta que as organizaes, pblicas ou privadas, grandes ou pequenas, podem usar para obter benefcios da mudana em relao ao conhecimento e aprendizagem.

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3.3 Amostra e procedimentos

Foram distribudos 850 questionrios, durante o ms de Abril de 2005, por todos os departamentos e seces autnomas, da Universidade de Aveiro (UA), situados no campus de Santiago, a partir dos quais obtivemos uma amostra de 152 indivduos. Trata-se de uma amostra de convenincia, que resultou da facilidade de recolha de dados junto de professores e/ou investigadores desta Universidade.

Foram deixados nas caixas de correio destes potenciais respondentes um questionrio, uma carta de apresentao justificando a pesquisa e um envelope resposta, devidamente endereado (Erro! A origem da referncia no foi encontrada. e Erro! A origem da referncia no foi encontrada.). Os questionrios preenchidos foram devolvidos atravs do correio interno da UA.

Procurou-se que o questionrio tivesse um tempo de preenchimento aceitvel, com um contedo claro, com interesse para os inquiridos e que fosse pertinente para a pesquisa em causa.

Com os dados obtidos destes questionrios procedemos caracterizao da amostra, a nvel do aspecto demogrfico e da experincia com a Internet. Procuramos tambm obter dados sobre a rea de formao e de investigao actual.

Para estabelecer o perfil do inquirido foram usadas as seguintes variveis: a experincia com a Internet, a idade, o sexo, a rea de formao (licenciatura) e rea de investigao actual. Na Tabela 3.2. esto indicadas estas variveis e respectivos atributos utilizados para a caracterizao da amostra.

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Tabela 3.2 - Variveis do perfil do inquirido Varivel

Experincia [15-20[ [20-25[ [25-30[ [30-35[ Idade (classes) [35-40[ [40-45[ [45-50[ [50-55[ [55-60[ [60-65[ Sexo rea de formao (licenciatura) rea de investigao actual. Masculino/ Feminino 1-Humanidades, Artes e Educao 2-Economia,Gesto e Planeamento 3-Engenharias,Cincia e Tecnologia

Atributos
Anos de uso da Internet

Pergunta 13 H quantos anos usa a Internet?

Relativamente experincia com a Internet, obtivemos 142 respostas, das 152 respostas possveis. Na sub-amostra do gnero feminino o perodo indicado como mnimo foi de 4 anos e o mximo 16, enquanto na sub amostra do gnero masculino os valores foram respectivamente 8 e 24 anos. Para alm destes valores extremos podemos observar na Figura 3.1 como feita esta distribuio. Assim, 50% dos inquiridos tm uma experincia com a Internet entre 7 e 10 anos. De notar que a Internet comea a ser utilizada em Portugal pelas Universidades, suportada pelo PUUG (Portuguese Unix Users Group) e, a partir de 1986, na recm criada FCCN (Fundao de Clculo Cientfico Nacional).

Figura 3.1 - Experincia com a Internet

30 25 20 15 10 5 0 Feminino Masculino Amostra 1 Quartil Mnimo Mediana Mximo 3 Quartil

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Perguntas 14 e15 Idade e Sexo

As pessoas que fazem parte desta amostra tm uma idade compreendida entre os 23 e os 69 anos; aproximadamente 68% da amostra constituda por pessoas com idade compreendida no intervalo entre 25 e 45 anos. A amostra maioritariamente composta por inquiridos do gnero feminino (53,38%).

A pirmide etria da amostra (ver Figura 3.2) permite visualizar no s a distribuio por grupos etrios, mas tambm como esta distribuio se apresenta para cada sexo. Ao observarmos a pirmide etria, de um modo global, verificamos a existncia de trs grupos etrios mais desequilibrados: o grupo etrio dos [25-30[ anos, onde o sexo feminino tem um maior peso (16,89%) relativamente ao sexo masculino (7,43%); no grupo etrio [20-25[ anos, o sexo masculino no est representado por nenhum elemento, enquanto que no escalo >=65 a situao inversa. A classe [45-50[ a mais equilibrada; nas restantes classes h uma preponderncia do gnero masculino.

Figura 3.2 - Pirmide etria da amostra

121

Pergunta 16 Formao inicial (licenciatura)

Dos 152 questionrios preenchidos, 148 indicavam qual a licenciatura. Conforme podemos verificar (Figura 3.3) os respondentes so maioritariamente da rea de Engenharias, Cincias e Tecnologia (61%). A rea de Humanidades, Artes e Educao abarca 34% e os restantes 5% referem-se rea de Economia, Gesto e Planeamento.

Figura 3.3 - Formao inicial (licenciatura)

Pergunta 17 rea de investigao actual

Conforme se pode observar na Figura 3.3 e comparando com a Figura 3.4 a distribuio semelhante: o sector das humanidades, artes e educao abarca a mesma frequncia dos inquiridos (34%), h uma diminuio do sector das engenharias, cincias e tecnologias (61% na formao inicial e 59% na rea de investigao actual) e um aumento no sector designado por economia, gesto e planeamento (de 5% para 9%).

Figura 3.4 - rea de investigao actual

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Pergunta 18 Pertena a centros de investigao

Quando inquiridos sobre se investigavam no mbito de algum centro de investigao, 18% dos respondentes no assinalaram qualquer centro de investigao, enquanto que 81% dos indicaram centros que pertencem UA e 1% centros exteriores a esta Universidade. De notar a existncia de quatro pessoas que indicaram pertencer a dois centros da UA (ver Figura 3.5).

Figura 3.5 - Pertena a centros de investigao

Quando observamos como a distribuio dos respondentes pelos centros de investigao (Figura 3.6) verificamos que todas as 18 unidades de investigao da U.A. esto representadas, excepto o CLC. Para uma descodificao dos centros de investigao poder ser consultado o Erro! A origem da referncia no foi encontrada.. De notar que quatro centros de investigao (CDTFF, CESAM, CICECO e CCPSF) abarcam 53,97% das respostas dadas.

123

Figura 3.6 - Distribuio pelos centros de investigao da UA

124

3.4 Mtodo de recolha de dados

Como j referimos, o instrumento de recolha de dados consistiu num questionrio que, conforme se pode observar no Erro! A origem da referncia no foi encontrada., constitudo por cinco seces:

a primeira seco comea por recolher a opinio, dos professores e/ou investigadores, sobre o que a gesto do conhecimento. De seguida procuramos recolher dados sobre o grau de concordncia entre duas definies de gesto do conhecimento;

a segunda seco pretende identificar as barreiras e as condies facilitadoras na recolha, criao e partilha/disseminao do conhecimento, (segundo a percepo dos inquiridos);

a terceira seco procura identificar as principais aces/estratgias, na recolha, criao e partilha/disseminao do conhecimento; nesta seco tambm se procura obter a opinio sobre o grau de eficcia na utilizao das tecnologias de informao e comunicao na organizao dos inquiridos e quais as que so consideradas mais eficazes;

a quarta seco solicita-se o grau de concordncia sobre se o conhecimento um bem privado/individual, um bem da organizao ou um bem da sociedade/bem pblico; deixamos espao para a indicao de uma outra hiptese;

a quinta seco procura elementos caracterizadores dos respondentes, no s no aspecto demogrfico, mas tambm quando sua experincia com a Internet, a sua formao, rea de investigao actual e pertena a centros de investigao.

A construo do questionrio

O questionrio baseia-se na reviso bibliogrfica, feita previamente, utilizando mesmo algumas questes de estudos empricos aplicados a diferentes tipos de organizaes. Deste modo, para captar a percepo dos investigadores sobre a gesto do conhecimento,

125

optamos por duas questes. Na primeira questo era solicitada uma resposta textual (aberta), com a qual pretendamos saber a opinio do respondente sobre o que a gesto do conhecimento no mbito do seu trabalho de investigao. Ao colocar esta pergunta logo no incio procuramos ainda dar ao inquirido um enquadramento do tema questionrio.

A segunda pergunta foi reproduzida do questionrio utilizado no estudo de Zhou e Fink (2003), com a escala de Likert modificada (de 7 para 5 nveis). Estes autores conduziram um inqurito a grandes empresas pblicas e privadas, na Austrlia. Nesta questo so apresentadas duas definies de gesto do conhecimento e solicita-se que o respondente assinale na escala o seu grau de concordncia com cada uma delas. De notar que no se pede uma escolha entre as duas, mas sim se concorda ou discorda com cada e em que nvel est essa posio. Estes autores referem que as duas definies no so opostas, mas complementares.

Neste inqurito de Zhou e Fink (2003) era apresentada uma terceira opo, para o caso do respondente no concordar com as definies apresentadas, este poder dar a sua prpria definio. No presente inqurito optamos por pedir esta definio na primeira pergunta; pareceu-nos mais apropriada esta forma, se pretendermos ter uma resposta menos condicionada e mais rica de contedo.

A segunda seco do questionrio constituda pelas perguntas 3,4,5,6,7 e 8. Pretende-se identificar as barreiras e os facilitadores nas actividades de recolha, criao e disseminao/partilha de conhecimento. As perguntas so semiabertas, ou seja, solicitado que sejam assinaladas os dois principais factores de uma lista apresentada, sendo tambm possvel acrescentar outros que no constem, mas que o respondente considere mais relevantes. Estas pequenas listas foram construdas a partir da prvia reviso bibliogrfica e dos resultados do pr teste.

A terceira seco era constituda por trs questes: na pergunta nove solicitamos que nos indicassem, por ordem de eficcia, as trs principais estratgias/aces utilizadas pelos investigadores nas actividades de recolha, criao e disseminao de conhecimento; de igual modo era dada a opo de indicao de estratgias para alm da lista de opes

126

fornecida. Com a pergunta dez pretende-se indagar qual a percepo sobre o grau de eficcia das diversas tecnologias de comunicao e informao (TIC), na organizao do inquirido. Na pergunta seguinte pede-se aos inquiridos que indiquem as trs TIC que consideram mais eficazes, no mbito do seu trabalho.

A pergunta doze pretende obter a opinio sobre como o conhecimento encarado; pedido que o inquirido assinale em que grau concorda ou discorda sobre trs afirmaes: 1. o conhecimento cientfico um bem privado/individual; 2. o conhecimento cientfico um bem da organizao; 3. o conhecimento cientfico um bem da sociedade/bem pblico.

Tambm para esta questo havia a possibilidade do inquirido acrescentar outra hiptese. As restantes questes serviram para caracterizar a amostra, conforme exposto no ponto 3 deste captulo.

Procuramos elaborar as perguntas de modo a facilitar a sua compreenso por indivduos de diversas formaes, evitando linguagem conotada com algum grupo especfico. Outra das preocupaes consistiu em conseguir que o mesmo tivesse uma simplicidade visual, com espaos bem identificados para o preenchimento das respostas.

3.5 Tratamento dos dados

Iniciamos pela leitura, interpretao e classificao das respostas da pergunta 1, (opinio do respondente sobre o que a gesto do conhecimento). Fez-se uma categorizao segundo a seguinte grelha:
Respostas classificadas segundo cada uma das definies: 1 2 3 A gesto do conhecimento consiste em gerir os processos e a estrutura da organizao incluindo as infra-estruturas das tecnologias de informao. A gesto do conhecimento consiste em desenvolver uma cultura do conhecimento, de modo a disponibilizar um uso eficaz do conhecimento da organizao. Ambas as vertentes

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Aps a anlise de contedo e categorizao foi calculada a frequncia com que os inquiridos citavam cada uma das categorias. Na prtica, analisvamos cada uma das respostas na perspectiva de em qual das duas definies de conhecimento se poderia enquadrar. Verificamos que algumas das definies propostas pelos inquiridos abarcavam as duas vertentes o que nos levou a criar uma terceira categoria. Em seguida, procedemos visualizao dos resultados de modo a facilitar a sua interpretao, anlise descritiva e discusso.

De um modo geral, as restantes respostas resultavam de perguntas fechadas, recebendo um tratamento mais simples dos dados da resultantes. Algumas destas questes permitiam acrescentar itens para alm dos apresentados, sendo desta forma alvo de um tratamento um pouco diferente; na parte da resposta fechada era usada a pr-codificao; na parte da resposta aberta analisamos cada resposta dada verificando se poderia ser includa nas categorias da lista fornecida ou se era necessrio criar um novo item, dando assim origem a uma nova categoria. Resumidamente podemos dizer que as respostas fechadas (previamente codificadas) foram sujeitas a uma anlise descritiva das frequncias; as perguntas semi-abertas tiveram um tratamento similar, mas obrigando a uma codificao dos novos itens identificados.

Parece-nos que o mtodo de recolha e tratamento de dados utilizados serviram os nossos objectivos classificatrios e descritivos. Cada resposta, primeira pergunta (questo aberta) foi sujeita a uma anlise, interpretao e codificao. Esta uma tarefa que pode trazer dificuldades, visto qualquer contedo ser susceptvel de diferentes interpretaes. A anlise de contedo permite descrever os dados de modo sinttico e simplificado (Murteira, 1993).

128

3.6 Resultados

O presente ponto deste captulo apresenta os resultados obtidos sobre: - percepo sobre o conceito gesto do conhecimento e grau de concordncia sobre duas definies apresentadas; - factores indicados como inibidores e facilitadores, na recolha, criao e disseminao do conhecimento; - principais estratgias/aces usadas pelos investigadores nestas actividades; - eficcia da utilizao das tecnologias de informao e comunicao (TIC) e quais as consideradas mais eficazes para as actividades de investigao; - percepo sobre a natureza do conhecimento cientfico.

Para uma maior facilidade de leitura os resultados sero apresentados da seguinte forma: 1- transcrio de cada pergunta do questionrio; 2- apresentao grfica dos resultados; 3- no Erro! A origem da referncia no foi encontrada. esto os resultados que serviram de base para a elaborao dos grficos.

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3.6.1 Definio de Gesto do Conhecimento

Pergunta 1

Opinio do respondente sobre o que a gesto do conhecimento

Tendo em conta o seu trabalho, na sua opinio, o que gesto do conhecimento?

Quando inquiridos sobre o que a gesto do conhecimento, tendo em conta o seu trabalho, dos 152 questionrios preenchidos obtivemos 104 respostas a esta questo. Feita a anlise de contedo e categorizao os resultados foram os seguintes:
gerir processos e estruturas 39,42% desenvolver uma cultura de conhecimento 28,85% ambas as vertentes.. 31,73%

Na Figura 3.7 est feita a visualizao destes resultados.

Figura 3.7 - Opinio do respondente sobre o que a gesto do conhecimento

130

Pergunta 2

Grau de concordncia com duas diferentes definies de gesto de conhecimento

Em que extenso concorda com as seguintes definies de gesto do conhecimento. A Gesto do Conhecimento : A gesto do conhecimento consiste em gerir os processos e a estrutura da organizao incluindo as infra-estruturas das tecnologias de informao. A gesto do conhecimento consiste em desenvolver uma cultura do conhecimento, de modo a disponibilizar um uso eficaz do conhecimento da organizao. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1=concordo totalmente
5 =discordo totalmente

Conforme se pode observar na Figura 3.8 os inquiridos concordaram mais fortemente com a proposta de que a gesto do conhecimento estava relacionada com uma cultura.

Figura 3.8 - Grau de concordncia com duas diferentes definies de GC

131

Observando a Figura 3.8 verifica-se que apesar de haver uma mais forte concordncia sobre a proposta de que a gesto do conhecimento estar relacionada com uma cultura de conhecimento, isto no exclui a significativa concordncia com a proposta de que a gesto do conhecimento deve passar pela gesto dos processos, das infra-estruturas e da estrutura organizacional.

A escala de Likert utilizada varia entre 1 e 5 e os valores obtidos para a mdia e desviopadro foram respectivamente:

Mdia P2.1 A gesto do conhecimento : .. estrutura P2.2 A gesto do conhecimento : .. cultura 2,82 2,47

Ponto Desvio mdio padro 2,5 1,09 2,5 1,31

Se observarmos apenas os escales 1 e 2 (concordo totalmente e concordo) verificamos a proposta de que a gesto do conhecimento consiste em desenvolver uma cultura do conhecimento, de modo a disponibilizar um uso eficaz do conhecimento na organizao fortemente apoiada, recebendo aproximadamente 59% das respostas. Mas tal no invalida a posio dos inquiridos sobre a sua concordncia (39%) sobre as tarefas inerentes gesto do conhecimento que consistem em gerir os processos e a estrutura da organizao, incluindo as infra-estruturas das tecnologias de informao.

O coeficiente de correlao de Pearson entre as duas variveis de 0,227 (est entre 0 e 1, o que significa que a correlao positiva).

132

3.6.2 Factores inibidores (barreiras)

Pergunta 3

Barreiras recolha de conhecimento

Na sua actividade de investigador, precisa de recolher conhecimento. Quais so as duas principais barreiras que as pessoas, em sua opinio, tm encontrado para este efeito?

De um total de 294 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 37% indicaram a falta de tempo como sendo a barreira principal recolha de conhecimento (ver na Figura 3.9). A dificuldade de lidar com excesso de informao foi a segunda causa indicada (31%), seguida de ausncia de repositrio actualizado (21%) e barreiras departamentais (5%). Outras barreiras foram indicadas (6%) das quais se assinala, como exemplos, a falta de um sistema amigvel (user-friendly) e a ausncia de espaos informais de discusso.

Figura 3.9 - Barreiras recolha

133

Pergunta 4

Barreiras criao de conhecimento

Na sua opinio quais so as duas principais barreiras criao de conhecimento?

De um total de 294 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 24% indicaram o horrio de docncia como sendo a barreira principal criao de conhecimento (ver na Figura 3.10); 22% das respostas identificaram-se com a ideia de que a burocracia mata a criao de conhecimento, enquanto que o deficiente acesso a redes internacionais abarcou 17%. A falta de recompensas monetrias (12%), deficientes infraestruturas e o deficiente acesso a redes nacionais (8%) so tambm apontadas. Outras barreiras criao de conhecimento foram indicadas (6%) das quais se assinala, como exemplos o contexto social (desvalorizao do conhecimento) e a percepo de estarmos sozinhos no processo.

Figura 3.10 - Barreiras criao

134

Pergunta 5

Barreiras partilha de conhecimento

Na sua opinio quais so as duas principais barreiras na partilha/disseminao de conhecimento?

De um total de 288 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 39% indicaram a cultura de trabalhar sozinhos como sendo a barreira principal partilha/disseminao de conhecimento (ver na Figura 3.11); 27% das respostas identificam a falta de motivao para partilhar e disseminar o conhecimento, enquanto que o medo de usurpao dos temas (17%) e a qualificao desadequada das pessoas (11%) foram indicados como barreiras. Outras barreiras partilha de conhecimento foram indicadas (6%) das quais se assinala, como exemplos a falta de tempo e de financiamento.

Figura 3.11 - Barreiras disseminao

135

3.6.3 Factores facilitadores

Pergunta 6

Facilitadores recolha de conhecimento

Indique as duas principais condies, ligadas gesto do conhecimento, que possam facilitar a recolha de conhecimento.

De um total de 298 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 36% indicaram a existncia de portais temticos como sendo o principal facilitador recolha de conhecimento (ver na Figura 3.12); 35% das respostas identificam o acesso livre s publicaes cientficas, enquanto que a existncia de pginas amarelas sobre quem sabe o qu (17%) e de um servio de gesto de conhecimento (13%) foram indicados como facilitadores. Outros facilitadores recolha de conhecimento foram indicadas (1%) dos quais se assinala, como exemplos a cultura do colectivo e a existncia de banco de dados.

Figura 3.12 - Condies facilitadoras recolha

136

Pergunta 7

Facilitadores criao de conhecimento

Indique as duas principais condies que possam facilitar a criao de conhecimento.

De um total de 300 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 35% indicaram a simplificao das burocracias dos financiamentos como sendo o principal facilitador criao de conhecimento (ver na Figura 3.13); 26% das respostas identificam a confiana entre as pessoas e as organizaes, enquanto que a existncia de avaliao dos resultados e impactos (25%) e a necessidade de uma valorizao do risco e do fracasso (11%) foram indicados como facilitadores. Outros facilitadores criao de conhecimento foram apresentados (2%) das quais se assinala, como exemplos, a valorizao do impacto do conhecimento e a criao de conhecimento ser um processo partilhado em grupo e em rede.

Figura 3.13 - Condies facilitadoras criao

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Pergunta 8

Facilitadores partilha/disseminao de conhecimento

Indique as duas principais condies que possam facilitar a partilha/disseminao de conhecimento.

De um total de 299 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 41% indicaram a valorizao pela indstria e sociedade como sendo o principal facilitador partilha/disseminao de conhecimento (ver na Figura 3.14); 38% das respostas identificam a existncia de rotinas de partilha e disseminao, enquanto que recompensas monetrias criao de conhecimento (13%) e a simplificao do patenteamento (5%) foram indicados como facilitadores. Outros facilitadores partilha de conhecimento foram apresentados (2%) das quais se assinala, como exemplos a criao de redes de trabalho cientfico, interdisciplinar e inter universitrio, bem como o encorajamento da existncia de uma cultura de disseminao de conhecimento.

Figura 3.14 - Condies facilitadoras da disseminao

138

3.6.4 Estratgias/aces usadas pelos investigadores

Estratgias/aces para a recolha

Pergunta 9

Estratgias/aces para a recolha de conhecimento

Na sua organizao, os investigadores usam estratgias/aces para a recolha, criao e disseminao do conhecimento. 1 mais eficaz Estratgias/aces para a recolha de conhecimento

De um total de 135 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 33% indicaram a leitura de artigos cientficos (on-line) como sendo a principal estratgia para a recolha de conhecimento (ver na Figura 3.15); 29% das respostas identificam a leitura de artigos cientficos (em papel), enquanto que a participao em redes de investigao (14%), a ida a congressos (10%), as conversas com outros investigadores (9%) e a participao em unidades de investigao (3%) foram indicados como estratgias eficazes. Outros facilitadores partilha de conhecimento foram apresentados das quais se assinala, como exemplos a utilizao de bases de dados/ tipo Web of Science, a publicao de artigos em revistas cientficas, bem como o uso e-mail. Figura 3.15 - Estratgias/aces para a recolha (1 mais eficaz)

139

2 mais eficaz

Estratgias/aces para a recolha de conhecimento

De um total de 133 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 23% indicaram a leitura de artigos cientficos (on-line) como sendo a 2 estratgia mais eficaz para a recolha de conhecimento (ver na Figura 3.16); 20% das respostas identificam as conversas com outros investigadores, 20% a leitura de artigos cientficos em papel e a ida a congressos (14%), enquanto que a participao em unidades de investigao (12%) e participao em redes de investigao (10%) foram indicados como estratgias eficazes. O uso de e-mail recolheu 2% das respostas

Figura 3.16 - Estratgias/aces para a recolha (2 mais eficaz)

140

3 mais eficaz

Estratgias/aces para a recolha de conhecimento

De um total de 133 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 31% indicaram a ida a congressos como sendo a 3 estratgia mais eficaz para a recolha de conhecimento (ver a Figura 3.17); 14% das respostas identificam a ida a congressos, enquanto que as conversas com outros investigadores (21%), a participao em redes de investigao (16%), leitura de artigos cientficos em papel (9%), a leitura de artigos cientficos on-line (8%), a participao em unidades de investigao (8%) e o uso de e-mail (5%) foram indicados como estratgias eficazes. A utilizao de motores de pesquisa cientfica e as visitas/ contactos com empresas foram tambm outras estratgias apontadas.

Figura 3.17 - Estratgias/aces para a recolha (3 mais eficaz)

141

Total

Estratgias/aces para a recolha de conhecimento

Ao observarmos a Figura 3.18 sobre o total das estratgias para a recolha de conhecimento podemos dizer que a leitura de artigos cientficos on-line (22%) foi a estratgia mais indicada. A leitura de artigos cientficos em papel (19%), a ida a congressos (18%), as conversas com outros investigadores (17%), a participao em redes de investigao a (13%), a participao em unidades de investigao (8%) e o uso de e-mail (3%) foram as estratgias seguintes indicadas como sendo eficazes para a recolha de conhecimento. A utilizao de motores de pesquisa cientfica e as visitas/ contactos com empresas foram tambm outras estratgias apontadas.

Figura 3.18 - Total das estratgias para recolha

142

Estratgias/aces para a criao

1 mais eficaz

Estratgias/aces para a criao de conhecimento

De um total de 135 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 40% indicaram a participao em unidades de investigao como sendo a 1 estratgia mais eficaz para a criao de conhecimento (ver na Figura 3.19); 26% das respostas identificam a participao em redes de investigao, enquanto que as conversas com outros investigadores (18%), a leitura de artigos cientficos on-line (7%), a leitura de artigos cientficos em papel (4%), e a ida a congressos (2%) foram indicados como estratgias eficazes. Outros facilitadores partilha de conhecimento foram apresentados dos quais se assinala, como exemplo a estadia em centros de investigao.

Figura 3.19 - Estratgias/aces para a criao (1 mais eficaz)

143

2 mais eficaz

Estratgias/aces para a criao de conhecimento

De um total de 133 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 33% indicaram a participao em redes de investigao como sendo a 2 estratgia mais eficaz para a criao de conhecimento (ver na Figura 3.20); 17% das respostas identificam a participao em unidades de investigao, enquanto que as conversas com outros investigadores (17%), a ida a congressos (16%), a leitura de artigos cientficos em papel (9%), e a leitura de artigos cientficos on-line (5%) foram indicados como estratgias eficazes. Os contactos com empresas foram outras estratgias sugeridas pelos inquiridos.

Figura 3.20 - Estratgias/aces para a criao (2 mais eficaz)

144

3 Mais eficaz

Estratgias/aces para a criao de conhecimento

De um total de 128 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 33% indicaram as conversas com outros investigadores como sendo a 3 estratgia mais eficaz para a criao de conhecimento (ver na Figura 3.21); 13% das respostas identificam a leitura de artigos cientficos on-line enquanto que a participao em redes de investigao (12%), a ida a congressos (12%), a participao em unidades de investigao (9%), e o uso de e-mail (6%) foram indicados como estratgias eficazes. Foram indicadas ainda outras estratgias: a criao de projectos de investigao e a consulta de teses de doutoramento e mestrado.

Figura 3.21 - Estratgias/aces para a criao (3 mais eficaz)

145

Total

Estratgias/aces para a criao de conhecimento

Ao observarmos a Figura 3.22 sobre o total das estratgias para a criao de conhecimento podemos dizer que a participao em redes de investigao foi a estratgia mais indicada (24%). A participao em unidades de investigao (23%), as conversas com outros investigadores (23%), a ida a congressos (10%), a leitura de artigos cientficos em papel (9%), a leitura de artigos cientficos on-line (8%) e o uso de e-mail (3%) foram as estratgias seguintes indicadas como sendo eficazes para a criao de conhecimento. A utilizao de motores de pesquisa cientfica e as visitas/contactos com empresas foram tambm outras estratgias apontadas.

Figura 3.22 - Total das estratgias para a criao

146

Estratgias/aces para a disseminao

1 mais eficaz

Estratgias/aces para a disseminao de conhecimento

De um total de 133 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 56% indicaram a ida a congressos como sendo a 1 estratgia mais eficaz para a disseminao de conhecimento (ver na Figura 3.23); 11% das respostas identificam a participao em redes de investigao, enquanto que a leitura de artigos cientficos on-line (10%), a publicao de artigos em revistas cientficas (7%), a leitura de artigos cientficos em papel (5%), e as conversas com outros investigadores (5%), o uso de e-mail (3%) e a participao em unidades de investigao (2%) foram indicados como estratgias eficazes

Figura 3.23 - Estratgias/aces para a disseminao (1 mais eficaz)

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2 mais eficaz

Estratgias/aces para a disseminao de conhecimento

De um total de 133 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 23% indicaram a ida a congressos como sendo a 2 estratgia mais eficaz para a disseminao de conhecimento (ver na Figura 3.24); 22% das respostas identificam a participao em redes de investigao, enquanto que as conversas com outros investigadores (15%), a leitura de artigos cientficos em papel (9%), a participao em unidades de investigao (9%), e a publicao de artigos em revistas cientficas on-line (7%), o uso de e-mail (3%) e a divulgao na Web (1%) foram indicados como estratgias eficazes.

Figura 3.24 - Estratgias/aces para a disseminao (2 mais eficaz)

148

3 mais eficaz

Estratgias/aces para a disseminao de conhecimento

De um total de 128 respostas, em 304 possveis, aproximadamente 18% indicaram a participao em redes de investigao como sendo a 3 estratgia mais eficaz para a disseminao de conhecimento, a par das conversas com outros investigadores (ver na Figura 3.25); 16% das respostas identificam a ida a congressos, enquanto que participao em unidades de investigao (15%), o uso de e-mail (11%), a leitura de artigos cientficos on-line (9%), e a leitura de artigos cientficos em papel (7%), a publicao de artigos em revistas cientficas (2%) e as visitas/contactos com empresas (1%) foram indicados como estratgias eficazes.

Figura 3.25 - Estratgias/aces para a disseminao (3 mais eficaz)

149

Total

Estratgias/aces para a disseminao de conhecimento

Ao observarmos a Figura 3.26, sobre o total das estratgias para a partilha/ disseminao do conhecimento, podemos dizer que a ida a congressos (32%) foi a estratgia mais indicada. A participao em redes de investigao (17%), as conversas com outros investigadores (13%), a leitura de artigos cientficos on-line (9%), a participao em unidades de investigao (9%), Leitura de artigos cientficos em papel (7%), o uso de email (7%) foram as estratgias seguintes indicadas como sendo eficazes para a disseminao de conhecimento. A estadia em centros de investigao e as visitas/ contactos com empresas foram tambm outras estratgias apontadas.

Figura 3.26 - Total das estratgias para a partilha/ disseminao

150

3.6.5 Grau de eficcia na utilizao das TIC

Utilizao eficaz na organizao

Pergunta 10

Eficcia de utilizao das Tecnologias de informao e comunicao (TIC)

Do seu ponto de vista, em que grau as tecnologias de informao e comunicao (TIC) so usadas eficazmente na sua organizao para As TIC so usadas de modo: ineficaz recolher o conhecimento facilitar a criao de conhecimento facilitar a partilha de conhecimento 1 1 1 pouco ineficaz 2 2 2 neutro 3 3 3 pouco eficaz 4 4 4 eficaz 5 5 5

Conforme se observa na Figura 3.27 a percepo dos inquiridos sobre o grau de eficcia da utilizao das tecnologias na organizao difere de processo: mais elevado para a recolha de conhecimento do que para a criao de conhecimento.

Figura 3.27 - Eficcia da utilizao das TIC na organizao

151

TIC mais eficazes

Pergunta 11

Grau de eficcia das TIC

Agora, refira-nos a sua opinio sobre a eficcia de vrias tecnologias de informao e comunicao para a recolha, criao e partilha/disseminao de conhecimento.

Os respondentes indicaram que a Internet era a TIC mais eficaz para a totalidade de todos os processos de recolha, criao e partilha de conhecimento (34%), conforme a Figura 3.28. Seguem-se as bases de dados (29%), o e-mail (27%), a intranet (5%), a extranet (4%). Os livros, revistas cientficas, material escrito tambm foram considerados tecnologias de informao e comunicao. Foram ainda mencionadas as listas de difuso, a televiso e as networks.

Figura 3.28 - As TIC mais eficazes para a recolha, criao e partilha de conhecimento

152

3.6.6 Conhecimento cientfico

Pergunta 12

Conhecimento cientfico que tipo de bem?

Considera o conhecimento cientfico:

Concordo
fortemente um bem privado/ individual um bem da organizao um bem da sociedade/bem pblico Outra hiptese. Qual? 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4

Discordo
fortemente 5 5 5

Quando questionados em que medida concordavam sobre se consideravam o conhecimento cientfico ser um bem privado/individual, um bem da organizao ou um bem da sociedade/bem pblico, os resultados foram os apresentados na Figura 3.29.

Os respondentes concordaram fortemente com a proposta de considerar o conhecimento cientfico como um bem da sociedade, bem pblico (76%), de acordo com Figura 3.29, pagina 152. Quando inquiridos sobre se consideravam o conhecimento cientfico como bem da organizao a concordncia foi significativa (32%), mas a opo concordo fortemente j foi menor (19%). Perante a frase o conhecimento um bem privado e individual a maioria discordou (discordo fortemente 49% e discordo 15%). Figura 3.29 - Conhecimento cientfico

153

Capitulo 4 - Anlise e discusso dos resultados

Introduo Percepo sobre o conceito Gesto do conhecimento e grau de concordncia sobre duas definies apresentadas Factores indicados como inibidores e facilitadores, na recolha, criao e disseminao do conhecimento Principais estratgias/aces usadas pelos investigadores nestas actividades Tecnologias de informao e comunicao: eficcia da sua utilizao na organizao e quais as consideradas mais eficazes para as actividades de investigao Percepo sobre a natureza do conhecimento cientfico

154

Introduo

O elevado nmero de questionrios preenchidos, bem como o rcio de respostas apresentadas parece indicar que os investigadores esto interessados no tema de gesto de conhecimento, no mbito do seu trabalho (Tabela 4.1). Relembremos que dos 850 questionrios distribudos se obteve uma amostra de 152, ou seja aproximadamente 18% o que se pode considerar elevado atendendo falta de tempo indicada pelos investigadores e ao seu possvel cansao a este tipo de solicitaes. Dos questionrios preenchidos estes apresentavam-se muito completos, com aproximadamente 93% de respostas dadas. Tais factos podem revelar que os inquiridos consideram a gesto de conhecimento importante na medida que esta poder trazer benefcios, tanto a nvel individual como das organizaes. De igual modo foi dada muita ateno, identificao das barreiras e dos facilitadores recolha, criao e disseminao de conhecimento.

Tabela 4.1 - Rcio de respostas

Pergunta Respostas possveis Respostas dadas No respostas % de respostas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total

152 304 304 304 304 304 304 304 1368 456 456 456 5016

104 299 294 294 288 298 300 299 1191 448 419 422 4656

48 5 10 10 16 6 4 5 177 8 37 34 360

68,42 98,36 96,71 96,71 94,74 98,03 98,68 98,36 87,06 98,25 91,89 92,54 92,82

De seguida, iremos fazer a anlise e discusso dos resultados seguindo uma sequncia similar adoptada no captulo anterior, onde os resultados foram expostos.

155

4.1 Percepes sobre o conceito gesto do conhecimento e grau de concordncia sobre as duas definies apresentadas

A Seco I do questionrio engloba as perguntas 1 e 2. Com os resultados obtidos desta seco pretendemos atingir o nosso primeiro objectivo secundrio, ou seja identificar a percepo sobre a importncia da gesto do conhecimento organizacional.

Os respondentes revelaram um forte interesse no tema gesto do conhecimento. A primeira pergunta do tipo aberta, obrigando o respondente a reflectir e articular uma definio. Notamos a riqueza de contedo que encontramos nestas respostas. A segunda pergunta embora de tipo fechado obrigava a uma escolha no exclusiva. As pessoas manifestaram o seu grau de concordncia ou discordncia com cada uma das definies propostas.

O que a gesto de conhecimento? Pergunta 1

Como j foi referido esta questo foi colocada logo no incio com o propsito de dar ao inquirido um enquadramento do tema do questionrio. As 104 respostas textuais foram lidas, interpretadas e sujeitas a uma anlise de contedo. A riqueza das respostas sofreu uma reduo aquando da sua categorizao. Aps a classificao nas trs categorias, verificamos que a sua distribuio era a seguinte: 39,5% das respostas consideravam a gesto do conhecimento se situava na vertente da gesto dos processos e das infraestruturas das tecnologias de informao, enquanto que as respostas que se identificavam mais com a gesto do conhecimento como estando ligada ao desenvolvimento de uma cultura do conhecimento, com vista a disponibilizar o seu uso eficaz tinham uma frequncia a rondar os 29%. De notar que 32% das respostas foram classificadas como se referindo a estas duas vertentes.

156

Parece-nos que estes resultados indicam que os inquiridos consideram, de um modo geral, que sem a adequada gesto dos processos, da estrutura e infra-estrutura o desenvolvimento de uma cultura de conhecimento pode no ter uma base slida para se consolidar.

Grau de concordncia com duas definies de gesto de conhecimento? Pergunta 2

Relativamente segunda questo, os respondentes concordaram fortemente com as duas definies de gesto de conhecimento apresentadas, mas revelaram um maior grau de concordncia com aquela que se refere ao desenvolvimento de uma cultura do conhecimento, de modo a disponibilizar um uso eficaz do conhecimento da organizao. Apesar de tambm concordarem com a definio de gesto de conhecimento que se focaliza na gesto dos processos e da estrutura, incluindo as infra-estruturas das tecnologias de informao o seu grau de concordncia menor.

Fazemos notar que a nossa questo no pedia uma escolha entre ambas, mas sim a posio do inquirido face s duas definies. Decorre deste facto que os inquiridos concordaram com as duas, mas a nveis diferentes, ou seja, as definies so complementares. Isto pode indiciar que sofisticadas tecnologias de partilha de conhecimento podem ter um fraco desempenho se no estiverem suportadas por uma cultura de partilha de conhecimento.

Se compararmos os resultados desta questo com os obtidos no estudo de Zhou e Fink (2003) verificamos que de um modo geral esto consistentes, visto ambos concordarem em maior grau com a definio da gesto do conhecimento na ptica da cultura do conhecimento do que na perspectiva da gesto de processos e estrutura.

Numa breve comparao dos resultados entre a primeira e segunda questo, poder parecer existir uma contradio. Contudo, necessrio compreender que as perguntas so diferentes; na primeira pergunta indagamos o que a gesto do conhecimento, enquanto que na segunda questo solicitado que os inquiridos se posicionem face a duas definies. A primeira questo pode induzir as pessoas a pensar nos processos bsicos

157

associados gesto do conhecimento, enquanto que na segunda elas se podem posicionar no que talvez possa ser considerado uma gesto de conhecimento eficaz. Tambm no devemos esquecer que o tratamento das respostas diferente. No primeiro caso a resposta textual, muito rica de contedo e sofreu uma anlise de contedo e uma categorizao. No segundo caso a resposta situa-se numa escala que pretende dar o seu grau de concordncia ou discordncia.

4.2 Factores indicados como inibidores e facilitadores, na recolha, criao e disseminao do conhecimento

Os resultados obtidos da Seco II do questionrio, ou seja os dados recolhidos das respostas s perguntas 3,4,5,6,7 e 8, permitem identificar quais os factores que os investigadores consideram ser as principais barreiras e facilitadores s actividades de recolha, criao e disseminao do conhecimento. Relembremos que este o principal objectivo deste estudo justificando assim uma anlise mais pormenorizada destes resultados. Iniciaremos pelos factores inibidores seguido pelos factores facilitadores e no final apresentamos uma matriz com a sntese destes resultados.

Factores inibidores

Pergunta 3 Factores inibidores, para a recolha de conhecimento

Como o conhecimento cientfico se constri sobre o conhecimento passado, a recolha de conhecimento torna-se fundamental para que a criao de conhecimento possa ocorrer. Os investigadores, quando inquiridos sobre quais eram as principais barreiras a esta actividade, invocaram a falta de tempo disponvel como sendo o principal entrave. A dificuldade de lidar com o excesso de informao apareceu em segundo lugar; esta barreira poder tambm ajudar a reforar a primeira barreira, ou seja, como os investigadores

158

sentem que a sua deficiente capacidade de lidar com informao em demasia os obriga a despender mais tempo para a seleccionar.

A ausncia de um repositrio actualizado invocada em terceiro lugar, como barreira recolha de conhecimento. Tal parece indiciar que se existisse na organizao uma compilao organizada, nos temas relevantes criao de conhecimento dessa organizao, se poderia minorar as outras barreiras (falta de tempo e dificuldade de lidar com excesso de informao).

As barreiras departamentais tambm so invocadas, mas numa pequena percentagem (5%). Talvez tal facto se deva concentrao dos diversos departamentos da Universidade de Aveiro que facilitam a quebra destas barreiras. Esta concentrao geogrfica pode constituir uma vantagem competitiva desta Universidade, visto facilitar a interaco entre as pessoas com diferentes competncias.

De notar, ainda, que para alm dos inquiridos assinalarem as barreiras de uma lista apresentada, indicaram outras que no constavam desta lista, como por exemplo a ausncia de espaos informais de discusso e a falta de um sistema de recolha de conhecimento, de utilizao amigvel.

Pergunta 4 Factores inibidores, para a criao de conhecimento

A principal barreira criao de conhecimento invocada pelos investigadores o horrio de docncia, argumento que est na mesma linha da falta de tempo invocado para a recolha de conhecimento.

A burocracia aparece em segundo lugar como obstculo criao de conhecimento. Os investigadores identificaram-se fortemente (22%) com a frase apresentada a burocracia mata a criao de conhecimento talvez porque sintam que as suas competncias no esto vocacionadas para estas actividades ou mesmo que estas lhes subtraiem tempo s actividades directamente ligadas investigao.

159

O acesso deficiente a redes internacionais apresentado como terceiro factor, denotando uma vontade de alargar a sua participao a redes de mbito internacional.

A falta de recompensas monetrias e deficientes infraestruturas aparecem com uma frequncia semelhante, mas s na quarta e quinta posio, o que revela que as motivaes para a criao de conhecimento no se cingem s condies fsicas e monetrias. O deficiente acesso a redes nacionais tambm invocado, o que se revela estranho se pensarmos no tamanho geogrfico do pas. Parece que razes culturais traduzidas em fraca propenso para a abertura e colaborao de trabalho em rede possam explicar esta deficincia. A tendncia para o isolamento e desconfiana podero explicar este deficiente acesso s redes nacionais de investigao.

Pergunta 5 Factores inibidores, para a partilha/disseminao de conhecimento

H uma elevada percepo de que a cultura de trabalhar sozinhos a principal barreira partilha e disseminao do conhecimento.

A falta de motivao para partilhar e disseminar parece explicar a pouca propenso para investir nestas actividades. No h a percepo dos benefcios que elas podero proporcionar, logo isto acaba por se constituir numa barreira.

Em terceiro lugar indicado como obstculo o medo de usurpao dos temas, o que pode revelar a dificuldade de equilibrar a concorrncia e a colaborao necessrias criao de conhecimento.

A qualificao desadequada das pessoas para efectuarem estas actividades foi indicada por uma pequena percentagem dos inquiridos. Foram ainda apresentadas como barreiras a falta de tempo e de financiamento para executar estas actividades.

160

Factores facilitadores

Pergunta 6 Factores facilitadores, para a recolha de conhecimento

A existncia de portais temticos foi a principal condio indicada como sendo um facilitador recolha de conhecimento. Isto refora a posio dos investigadores sobre a necessidade de sistematizao e fcil acesso ao conhecimento produzido na sua rea como uma grande ajuda nas suas tarefas de recolha de conhecimento.

O acesso livre s publicaes cientficas invocado como a segunda condio para a fcil recolha de conhecimento. Os investigadores indicaram que a ajuda tambm poder vir da existncia de pginas amarelas sobre quem sabe o qu. De notar que muitas vezes esta informao obtida de forma informal, o que no se pode dizer que seja menos eficaz.

Pergunta 7 Factores facilitadores, para a criao de conhecimento

Parece que a simplificao das burocracias inerentes aos financiamentos investigao seria um auxlio muito apreciado pelos investigadores que teriam assim mais tempo para se concentrarem na criao de conhecimento.

A construo de confiana entre as pessoas e as organizaes revela-se, na opinio dos inquiridos, um grande facilitador da criao de conhecimento. Tal facto no de estranhar, sabendo que a criao de conhecimento depende das pessoas e das suas ligaes. A confiana assim o cimento que amarra as redes; mesmo nas redes virtuais estas carecem de interaco face-a-face para se tornarem robustas.

A avaliao dos resultados e impactos da criao de conhecimento encarada pelos investigadores como um incentivo e facilitador para criar conhecimento.

161

A valorizao do risco e do fracasso poderia ser uma ajuda para a criao de conhecimento. Isto particularmente relevante na sociedade portuguesa, onde as pessoas se retraem, preferindo no correr riscos para evitar o fracasso. No se encara o fracasso como aprendizagem, nem se analisam as razes do fracasso que podem dar pistas muito teis para o evitar, em situaes semelhantes.

Pergunta 8 Factores facilitadores, para a partilha/disseminao de conhecimento

A valorizao do conhecimento pela indstria/servios e pela sociedade em geral foi o facilitador mais indicado para a partilha/disseminao do conhecimento. Os inquiridos consideram que deveria haver rotinas de partilha e disseminao para que esta actividade fosse fomentada. Em terceiro lugar aparece a indicao de que estas actividades deveriam ser recompensadas monetariamente.

A simplificao de patenteamento tambm constitui um facilitador. Para alm destes factores, alguns inquiridos consideraram que deveria ser encorajada uma cultura de disseminao de conhecimento, para que esta actividade surgisse de forma natural.

Resumindo, os inquiridos identificaram claramente os factores que consideram constiturem barreiras, bem como os facilitadores em cada uma das actividades (recolha, criao e disseminao/partilha de conhecimento) no mbito do seu trabalho de investigao. Para uma facilidade de visualizao global destes resultados optamos por os apresentar na Tabela 4.2.

162

Tabela 4.2 - Resumo das principais barreiras e facilitadores Actividades Principais Barreiras
Falta de tempo Dificuldade de lidar com excesso de informao

Principais facilitadores
Existncia de portais temticos Acesso livre s publicaes cientficas Pginas amarelas sobre quem sabe o qu Existncia de um servio de gesto do conhecimento Simplificao das burocracias dos financiamentos Confiana entre as pessoas e as organizaes Avaliao dos resultados e dos impactos Valorizao do risco e do fracasso Valorizao pela indstria, servios e sociedade Recompensas monetrias Simplificao de patenteamento

Recolha

Ausncia de um repositrio actualizado Barreiras departamentais Horrio de docncia Burocracia mata a criao Deficiente acesso a redes

Criao

internacionais Falta de recompensas monetrias Cultura de trabalhar sozinhos Falta de motivao

Disseminao

Medo de usurpao dos temas Qualificao desadequada das pessoas

As barreiras apontadas so de natureza diversa. Poderamos numa primeira discusso considerar que existem barreiras de ordem individual (ex. dificuldade de lidar com excesso de informao) e outras de ordem organizacional (ex. ausncia de um repositrio actualizado); este tipo de classificao sugere que a gesto de conhecimento pode ter uma aco directa sobre as barreiras organizacionais enquanto que sobre as barreiras de ordem individual esse controle mais limitado.

163

De acordo com Kakabadse N., Kouzmin, A. & Kakabadse A. (2001) no surpreendente a existncia de uma grande variedade de barreiras a que a gesto de conhecimento deve dar ateno. Tal facto deve-se no s natureza do conhecimento, como variedade de contextos, das estruturas organizacionais e das diversas motivaes individuais que constituem as organizaes. Este autor considera que as quatro categorias de barreiras gesto de conhecimento (pessoas, gesto, estrutura e conhecimento) podem ajudar sua sistematizao. Estas categorias resultaram de um estudo da Universidade de Granfield (Murray, 1998) que procurou identificar as barreiras gesto do conhecimento na Europa (Tabela 4.3).

Tabela 4.3 - Barreiras gesto do conhecimento Categorias Pessoas

Barreiras
Inrcia mudana Muito ocupadas, sem tempo para aprender Sem disciplina para agir Motivao Constante mudana de funcionrios Transferncia de conhecimento para os novos elementos Medo de perda de poder Dificuldade de delegar Desafio s organizaes de tipo tradicional Restries impostas Lacuna de compreenso das abordagens formais Estruturas organizacionais inflexveis Organizaes fragmentadas Funcionamento em silos Lacuna no investimento de sistemas Recolha de conhecimento Categorizao de conhecimento Compreenso sobre a gesto do conhecimento Partilha entre grupos de conhecimento Tornar o conhecimento acessvel

Gesto

Estrutura

Conhecimento

Fonte: Murray (1998)

164

4.3 Principais estratgias/aces usadas pelos investigadores nestas actividades

Estratgias Pergunta 9

Estratgias para a recolha de conhecimento

A estratgia mais eficaz para a recolha de conhecimento, na perspectiva dos investigadores, passa pelos artigos cientficos (62% das respostas). Os artigos disponibilizados on-line so os mais procurados seguidos dos artigos em papel.

A participao em congressos recolhe tambm uma grande preferncia. As conversas com outros investigadores tambm so indicadas como sendo eficazes para recolher conhecimento. Surgem tambm como estratgias, mas com valores menores, a participao em redes e em unidades de investigao, e a utilizao de correio electrnico.

Estratgias para a criao de conhecimento

As principais estratgias indicadas pelos investigadores indicam claramente a noo de que a criao de conhecimento um processo social.

Os investigadores consideram fundamental a participao em redes e em unidades de investigao para a criao de conhecimento. De notar ainda, que as conversas com outros investigadores e a participao em congressos se revelam tambm estratgias consideradas eficazes. Deste modo, parece que se torna necessrio facilitar o acesso a estes espaos de socializao, onde os investigadores podem partilhar o seu conhecimento. Os investigadores devem assumir que o incremento desta partilha tem impactos na criao de conhecimento, a nvel individual e organizacional.

165

Estratgias para a partilha/disseminao de conhecimento

reconhecido que a estratgia mais eficaz para a partilha/disseminao de conhecimento passa pela participao em congressos.

A participao em redes de investigao e as conversas com outros investigadores, tambm aqui, se revelam estratgias importantes.

Com valores baixos aparecem referenciadas como estratgias a procura dos artigos cientficos on-line, a participao em unidades de investigao e os artigos cientficos em papel. Fazemos notar que outras estratgias foram apontadas: os contactos e as visitas a empresas e a divulgao na Web.

4.4 Tecnologias de informao e comunicao: eficcia da sua utilizao na organizao e quais as consideradas mais eficazes para as actividades de investigao

ao nvel da recolha de conhecimento que os inquiridos consideram que a utilizao das TIC se revela mais eficaz, na sua organizao. O seu uso para a partilha de conhecimento j no to eficaz; porm na criao de conhecimento que os inquiridos atribuem o menor grau de eficcia sua utilizao. Isto denota que o seu uso poderia ser melhorado; tal poderia provocar impactos positivos, principalmente a nvel da criao de conhecimento.

As quatro TIC indicadas como mais eficazes foram a Internet, as bases de dados, o e-mail e a intranet. O uso eficaz destas tecnologias requer capacidades de seleco de informao e conhecimento, por parte dos utilizadores. Da parte da gesto deve haver a preocupao de,

166

junto dos utilizadores, identificar quais as barreiras e facilitadores com vista a uma melhor utilizao destas tecnologias.

4.5 Percepo sobre a natureza do conhecimento cientfico

Foi fortemente percepcionado que o conhecimento cientfico um bem da sociedade, ou seja, um bem pblico. Esta posio parece indicar que este recurso deveria estar acessvel a toda a comunidade cientfica e sociedade. Se pensarmos que maioritariamente a sociedade que suporta as actividades cientficas expectvel que os resultados destas actividades no s estejam facilmente acessveis, mas tambm que estes resultados ajudem a resolver os seus problemas.

Os investigadores tambm consideram, mas em menor grau, que o conhecimento cientfico um bem da organizao. Deste modo, a organizao deve saber como rentabiliz-lo.

O conhecimento cientfico encarado como um recurso da organizao pode induzir a que o mesmo deva ser escondido, porque precioso. Mas o conhecimento desvaloriza se no for usado; s quando utilizado que tem valor. Este recurso atpico porque quanto mais usado mais valor tem. Por outro lado, ao contrrio dos outros recursos, ilimitado e cresce quando utilizado.

No caso especfico do conhecimento cientfico este facto ntido, se pensarmos que sobre conhecimento acumulado que se constri novo conhecimento. Assim a perspectiva organizacional tem que ser diferente; o conhecimento cientfico acumulado da organizao um recurso para a criao de novo conhecimento o que obriga a que este esteja disponvel em tempo til. O novo conhecimento criado deve ser encarado como um novo recurso, ou seja rapidamente ser incorporado no conhecimento acumulado.

167

Os investigadores discordaram fortemente de que o conhecimento cientfico um bem privado/ individual. Seria enriquecedor saber as razes que levaram 20 % dos inquiridos a concordar com esta afirmao.

4.6 Implicaes

para

implementao

da

gesto

do

conhecimento

Com o presente estudo procuramos compreender qual a percepo dos investigadores, sobre a importncia da gesto do conhecimento; obtivemos resultados que indiciam que estes esto sensveis ao tema e que valorizam a existncia de um servio de gesto de conhecimento. A implementao deste tipo de servio deve assim procurar ir ao encontro das suas necessidades, identificando os entraves s suas actividades e procurando saber quais as condies que facilitam o seu trabalho.

Outro aspecto que resultou foi a noo de que a existncia de um contexto facilitador da criao de conhecimento no fruto do acaso, mas pode ser construdo atravs da identificao das caractersticas desse tipo de contexto.

A um nvel mais operacional foi possvel tambm identificar as ferramentas mais utilizadas na captura, criao e partilha de conhecimento. Tambm nos foi transmitida a percepo de que as tecnologias de informao e comunicao poderiam ser utilizadas de uma maneira mais eficaz.

Parece-nos que a gesto do conhecimento feita na ptica dos seus utilizadores pode incrementar o seu desempenho, reflectindo-se no desempenho da organizao. No caso especfico dos centros de investigao credvel pensar que a melhoria da gesto do conhecimento tem reflexos no incremento da criao de conhecimento, ou seja na criao de valor.

168

4.7 Limitaes da investigao e sugestes de pesquisas futuras

Reconhecemos que o presente trabalho tem um carcter exploratrio e resulta de compromissos entre os recursos utilizados. O limite temporal impe a concluso do trabalho mas no impede que futuramente continuemos a explorar este tema.

Limitamo-nos a aplicar o questionrio na Universidade de Aveiro; pensamos que a sua aplicao totalidade das Universidades portuguesas poderia enriquecer o estudo. De qualquer modo, a amostra suficiente para atingir os objectivos exploratrios a que nos propusemos.

Futuras pesquisas podero no s identificar as barreiras e os factores facilitadores, mas tambm a sua relao com a produo cientfica (individual e organizacional). Destes factores interessa discernir os que so de ordem interna organizao, ou seja, que possam estar sob controlo, dos que lhe so exteriores. De igual modo, interessa compreender as barreiras que se situam ao nvel das pessoas, como o exemplo da incapacidade de lidar com excesso de informao. A gesto do conhecimento deve, neste caso, procurar compreender estas barreiras individuais e encontrar os meios para facilitar a aprendizagem das competncias ou criar as condies que as pessoas considerem que facilitem a ultrapassagem dos obstculos.

A pesquisa a desenvolver deve procurar os padres dos inibidores e facilitadores, para atingir o maior nmero de pessoas, no descurando a individualidade de cada pessoa. Cabe a cada indivduo procurar utilizar as condies, que no seu entender, so facilitadoras. Da parte da gesto do conhecimento organizacional compete criar as diferentes condies facilitadoras e estar atenta aos entraves. Esta pesquisa contnua porque as pessoas, os ambientes e a tecnologia esto em evoluo constante. Parece-nos que os resultados das pesquisas devem ser aplicados tendo em ateno os diversos contextos organizacionais, ou seja, apesar de podermos obter padres e modelos que nos ajudem a compreender a complexidade organizacional fundamental observar e entender cada organizao onde se pretende implementar uma gesto de conhecimento eficaz.

169

Capitulo 5 - Sntese conclusiva

O presente trabalho pretendeu fornecer um contributo emprico para a compreenso das barreiras e dos facilitadores criao de conhecimento, nos centros de investigao. Procuramos ainda indagar, junto dos investigadores, quais as estratgias mais eficazes para recolher, criar e disseminar o conhecimento, bem como as tecnologias de informao e comunicao consideradas mais eficazes para estas actividades.

Para a prossecuo desses objectivos, enveredmos por realizar uma observao indirecta, concretizada num inqurito por questionrio, cujos resultados se mostraram relevantes, atendendo ao carcter exploratrio desta investigao. Como base de apoio ao estudo emprico realizamos uma reviso da literatura que nos deu a percepo da complexidade dos conceitos de conhecimento, conhecimento organizacional e de gesto do conhecimento. Procuramos seleccionar fontes que nos ajudassem a sistematizar os conceitos e a situar o nosso estudo na rea da gesto do conhecimento organizacional.

Transversalmente, s diferentes perspectivas encontradas na reviso literria, ficou reforada a noo de que o conhecimento pode ser encarado como um valioso recurso; logo deve ser gerido. No caso particular do conhecimento cientfico, a sua gesto parece dever ter como preocupao fundamental proporcionar o acesso, em tempo til, ao conhecimento acumulado para a construo de novo conhecimento; adicionalmente deve permitir uma fcil disponibilizao dessa informao para o exterior, de modo sua aplicao em novos produtos e servios.

A nossa focalizao foi num tipo especfico de organizao, o centro de investigao. Esta opo prende-se com a sua singularidade, ao nvel do seu objectivo principal. A criao de conhecimento no s a razo de ser dos centros de investigao, mas tambm pode servir de indicador do grau de eficcia da gesto de conhecimento de cada uma destas organizaes.

170

Pareceu-nos adequado

fazer

uma observao

indirecta,

procurando

junto

dos

investigadores da Universidade de Aveiro a sua opinio sobre as barreiras e facilitadores ao seu trabalho de investigao. Em complemento, estes inquiridos tambm nos indicaram quais as estratgias que consideravam mais eficazes para a recolha, criao e partilha de conhecimento. A nossa observao situou-se nas pessoas, visto este ser o factor crtico na criao de conhecimento; a sua opinio constitui uma rica fonte de informao.

Ao nvel das barreiras e dos facilitadores, as principais concluses que emergiram foram:
as barreiras e os facilitadores so de natureza diversa; existem dificuldades que se podem considerar individuais e outras organizacionais; a dificuldade de lidar com excesso de informao um entrave individual que deve

ser minimizado pela gesto de conhecimento organizacional no s no acesso formao para ultrapassar esta barreira, mas tambm na manuteno de repositrios actualizados e portais temticos;
a burocracia apontada como barreira, principalmente ao nvel da criao de

conhecimento; os inquiridos clamam por uma simplificao das burocracias dos financiamentos considerando mesmo ser este um dos principais facilitadores sua actividade;
o horrio de docncia e a falta de tempo so razes que os inquiridos alegam para

as suas dificuldades na criao e na recolha de conhecimento; de notar que muitos investigadores so tambm professores sendo sugerido que o exerccio desta dupla funo pode constituir um entrave;
a criao de conhecimento seria incentivada se fosse alvo de uma avaliao da

produo de conhecimento e dos seus impactos; ou seja, parece transparecer das respostas dos inquiridos que indiferente produzir ou no novo conhecimento; esta falta de motivao parece estender-se disseminao e partilha de conhecimento;
a valorizao do risco e do fracasso pela organizao e a valorizao dos resultados

cientficos pela indstria, pelos servios e, em geral, pela sociedade parecem constituir grande incentivo no s para a criao de conhecimento, mas tambm para a sua disseminao;

171

 Os factores comportamentais tm influncia, particularmente ao nvel da

disseminao/partilha de conhecimento.

Os resultados obtidos foram ao encontro dos nossos objectivos, ou seja, foram identificados quais so os factores inibidores e facilitadores que os investigadores consideram que condicionam o seu trabalho. Conseguimos ainda identificar quais as principais estratgias e ferramentas utilizadas nas actividades na captura, criao e partilha de conhecimento. Constatamos que os investigadores tm a percepo de que a gesto de conhecimento no se limita gesto dos processos e das infra-estruturas das tecnologias de informao, mas tambm abarca o desenvolvimento de uma cultura do conhecimento, com vista ao uso eficaz do conhecimento na organizao. Estas concluses referem-se populao de investigadores da Universidade de Aveiro, mas muito possivelmente podem ser aplicadas a outras Universidades.

Globalmente, parece transparecer das respostas que os participantes do inqurito reconhecem a necessidade da gesto de conhecimento nas suas organizaes, particularmente nos centros de investigao. De igual modo ficamos com a percepo que existem lacunas, logo pode haver lugar a uma contnua melhoria dessa gesto de modo a incrementar a criao de conhecimento. No se pode afirmar que h uma relao de causalidade mas talvez uma associao entre gesto de conhecimento e criao de conhecimento.

Relativamente s estratgias que os inquiridos consideravam utilizam para a recolha, criao e partilha de conhecimento podemos concluir que a participao em congressos, redes de investigao e unidades de investigao so as consideradas mais eficazes. As conversas com outros investigadores constituem tambm uma estratgia muito valorizada. Os artigos cientficos, tanto em papel como on-line, so os materiais mais invocados para a recolha de conhecimento, enquanto que a nvel da criao de conhecimento os inquiridos reconhecem que a participao em redes e em unidades de investigao se revelam da maior utilidade. Finalmente a participao em congressos considerada a aco mais eficaz para a partilha e disseminao do conhecimento.

172

Os inquiridos consideram que as tecnologias de informao e comunicao so utilizadas nestas diferentes tarefas, mas o seu grau de eficcia variado. A sua utilizao revela-se mais eficaz ao nvel da recolha de conhecimento. A eficcia decresce quando utilizadas para a partilha de conhecimento, mas ao nvel da criao de conhecimento que a lacuna mais notria. Parece haver lugar a melhorias na sua utilizao o que poderia reverter num aumento da criao de conhecimento. Em complemento, foram indicadas como sendo as mais eficazes as seguintes tecnologias de informao e comunicao: Internet, bases de dados, correio electrnico e intranet.

Com o presente trabalho cremos ter contribudo para uma sensibilizao junto dos investigadores gesto do conhecimento nos centros de investigao. Na prtica, o trabalho pode tambm sensibilizar os gestores destes centros para a necessidade de melhorias a implementar. A identificao das barreiras e dos facilitadores recolha, criao e disseminao do conhecimento ajuda a eliminar as barreiras existentes e as percepcionadas, bem como permite a compreenso de quais as condies que facilitam a criao de conhecimento. Desta forma, podemos dizer que a gesto do conhecimento deve procurar melhorar continuamente com vista a se tornar mais eficaz. Esta eficcia poder vir a reflectir-se num aumento do desempenho individual e organizacional.

As Universidades e os centros de investigao em particular so organizaes de conhecimento intensivo, onde a criao e distribuio de conhecimento devem ser uma constante. O conhecimento deve ser gerido de modo a facilitar estas actividades com vista a um incremento do seu desempenho organizacional.

O conhecimento cientfico tem sido percepcionado como um trabalho solitrio com interaces humanas limitadas a um pequeno grupo de um domnio de pesquisa. Actualmente, devido crescente especializao e ao incremento das tecnologias de comunicao e informao, o trabalho cientfico feito em rede. O investigador participa em diversas redes como consumidor e produtor de informao. A comunicao entre investigadores est facilitada atravs do desenvolvimento das tecnologias de comunicao, mas o contacto face-a-face continua fundamental, principalmente a nvel do conhecimento tcito.

173

Em organizaes vocacionadas para a criao de conhecimento, como so os centros de investigao, a gesto do conhecimento deve ter como preocupao identificar e proporcionar o contexto facilitador para atingir este objectivo. Os gestores necessitam de estar alerta para as dimenses sociais da criao de conhecimento, que muitas vezes podem explicar diferentes desempenhos destas organizaes. Assim, na prtica, os gestores devem procurar saber junto dos investigadores das suas necessidades para criar conhecimento, procurando que estes identifiquem as barreiras e os facilitadores para o exerccio do seu trabalho. A sua participao activa na gesto de conhecimento um recurso valioso para os responsveis dos centros de investigao; por outro lado refora o sentimento de pertena que pode incrementar a motivao e o empenhamento. Parece-nos que necessrio motivar as pessoas a participar activamente para que o processo de criao de conhecimento se desenrole de modo eficaz

A gesto do conhecimento eficaz dever permitir valorizar o conhecimento, ou seja, rentabilizar o conhecimento acumulado. Deve ainda procurar eliminar gargalos que impeam o fluxo do conhecimento (tcito e explcito) e facilitar a criao de espaos formais e informais de converso de conhecimento.

Cada centro de investigao pode ser considerado uma organizao cujo objectivo principal o de criar conhecimento. Estes espaos fsicos e sociais apesar de apresentarem contedos, processos e contextos diversos tm caractersticas comuns, mas tambm caractersticas especficas. So organizaes que requerem uma anlise de contexto para melhor as compreender. Parece que a gesto do conhecimento, nos centros de investigao, pode acumular vrias funes:
catalizador na criao de conhecimento; um servio a prestar a diferentes tipos de clientes; criador de espaos amigveis para a recolha, criao e disseminao de

conhecimento.

Finalmente, consideramos que este trabalho pode ser til, no s para os responsveis da gesto dos centros de investigao, mas tambm como ponto de partida para um maior

174

aprofundamento do tema. Esta investigao poderia ser enriquecida com anlises mais extensivas e elaboradas. Contudo, tem o mrito de nos despertar a curiosidade para continuarmos a explorar este assunto, levantando uma srie de questes que podero ser objecto de futuras pesquisas, nomeadamente:

De que forma a gesto de conhecimento pode contribuir para a criao de conhecimento, nos centros de investigao da Universidade?

Quais as condies que facilitam a criao de conhecimento? A identificao dos factores inibidores e facilitadores poder ajudar a incrementar a criao de conhecimento?

A identificao das barreiras e dos facilitadores recolha, criao e disseminao do conhecimento poder ajudar a construir espaos de criao de valor? Haver uma relao entre estes factores e a criao de conhecimento?

A melhoria do desempenho individual reflecte-se na criao de valor para o centro de investigao?

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Anexos

181

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182

Anexo A Produtividade dos pases em investigao sobre gesto de conhecimento e capital intelectual

183

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184

Anexo B Ranking de publicaes

Fonte: Serenko, A. E Bontis, N. (2004)

185

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Anexo C Lista de referncias de Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003)

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193

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Anexo D Recomendaes Comisso Europeia (2005)

194

195

196

197

198

Anexo E Carta de apresentao

Exm. () Sr. () Professor(a) / Investigador (a):

Sou aluna do Mestrado em Gesto Pblica. No mbito da dissertao, orientada pelo Sr. Prof. Doutor Jlio Pedrosa, estou a realizar um estudo que pretende identificar os contextos facilitadores e inibidores de recolha, criao e disseminao/partilha do conhecimento.

Ficaria muito grata se pudesse conceder-me 10-15 minutos do seu tempo para responder ao pequeno questionrio em anexo. Como compreender, sem a sua ajuda, no poderei realizar este trabalho.

Por favor, utilize o envelope anexo para devolver o questionrio preenchido (por correio interno da U.A), para o endereo nele indicado.

Agradeo, desde j a sua prestvel colaborao.

(Isabel Pinho)

PS: Se desejar conhecer os resultados do estudo, queira fazer o favor de o manifestar atravs do meu endereo electrnico: isabelpinho@netc.pt

199

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200

Anexo F Questionrio
1- Tendo em conta o seu trabalho, na sua opinio, o que gesto do conhecimento?

2- Em que extenso concorda com as seguintes definies de gesto do conhecimento.

A Gesto do Conhecimento : 1= concordo totalmente 5 = discordo totalmente A gesto do conhecimento consiste em gerir os processos e a estrutura da organizao incluindo as infra-estruturas das tecnologias de informao. A gesto do conhecimento consiste em desenvolver uma cultura do conhecimento, de modo a disponibilizar um uso eficaz do conhecimento da organizao. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

A gesto do conhecimento implica sobretudo obter, criar e disseminar conhecimento. Gostaramos de conhecer a sua opinio sobre as dificuldades para a execuo destas actividades (na sua organizao/unidade de investigao).

Barreiras recolha de conhecimento

3- Na sua actividade de investigador, precisa de recolher conhecimento. Quais so as duas principais barreiras que as pessoas, em sua opinio, tm encontrado para este efeito?
De entre as 5 seguintes apresentados, refira apenas as 2 principais. Assinale, depois, outras barreiras que no constam e que para si tenham sido relevantes.

Escreva

aqui

a sua resposta,

assinalando com uma cruz, as duas principais. Ausncia de um repositrio actualizado do conhecimento acumulado da minha organizao Dificuldade de lidar com excesso de informao Falta de tempo para dedicar a esta tarefa Fortes barreiras departamentais Outras. (escreva quais):

201

Barreiras criao de conhecimento

4 Na sua opinio quais so as duas principais barreiras criao de conhecimento?

Deficiente acesso a redes internacionais de centros de investigao Deficiente acesso a redes nacionais de centros de investigao Horrio dedicado docncia Falta de recompensas/incentivos monetrios criao de conhecimento Deficientes infraestruturas/equipamentos A burocracia mata a criao de conhecimento Outras. (escreva quais):

Barreiras partilha/disseminao

5 - Na sua opinio quais so as duas principais barreiras na partilha/disseminao de conhecimento?

Medo de usurpao dos temas/resultados Cultura de trabalhar sozinhos Falta de motivao para partilhar/disseminar o conhecimento Qualificao desadequada das pessoas responsveis pelos servios que proporcionam o acesso ao conhecimento Outras. (escreva quais):

Agora, por favor, pense nas condies facilitadoras a estas actividades.

6 -

Indique as duas principais condies, ligadas gesto do conhecimento, que possam facilitar a recolha de conhecimento. Desenvolvimento de um servio de gesto do conhecimento. Desenvolvimento de pginas amarelas sobre quem sabe o qu. Acesso livre s publicaes cientficas Desenvolvimento de portais temticos de suporte a redes de investigao Outras. (escreva quais):

7 - Indique as duas principais condies que possam facilitar a criao de conhecimento.

Simplificao de burocracias inerentes aos financiamentos da investigao Valorizao do risco e do fracasso pela organizao Desenvolver a confiana entre as pessoas e as organizaes Avaliar os resultados e os impactos do novo conhecimento criado Outras. (escreva quais):

8 - Indique as duas principais condies que possam facilitar a partilha/disseminao de conhecimento.

Existncia de recompensas/incentivos monetrios partilha de conhecimento Processos de patenteamento simplificado Existncia de rotinas de partilha/disseminao de conhecimento Valorizao pela indstria e pela sociedade do conhecimento cientfico Outras. (escreva quais):

202

9 - Na sua organizao, os investigadores usam estratgias/aces para a recolha, criao e disseminao do conhecimento.
Para o efeito, assinale, em cada coluna a primeira mais eficaz (com o algarismo 1), a segunda mais eficaz (com o algarismo 2) e a terceira mais eficaz (com o algarismo 3). Em cada coluna deve assinalar apenas 3 escolhas. Se alguma das que considera mais eficaz no se encontra na lista, por favor acrescente-a (s) e assinale-a (s). Actividades Recolha de conhecimento Conversas com outros investigadores Congressos Participao em redes de investigao Participao em unidades de investigao Artigos de revistas cientficas (em papel) Artigos de revistas cientficas (on line) Email (correio electrnico) Outras. (escreva quais:) Criao de conhecimento Disseminao de conhecimento

10 - Do seu ponto de vista, em que grau as tecnologias de informao e comunicao (TIC) so usadas eficazmente na sua organizao para
As TIC so usadas de modo: ineficaz recolher o conhecimento facilitar a criao de conhecimento facilitar a partilha de conhecimento 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 eficaz 5 5 5

11- Agora, refira-nos a sua opinio sobre a eficcia de vrias tecnologias de informao e comunicao para a recolha, criao e partilha/disseminao de conhecimento.
Para o efeito, assinale, a primeira mais eficaz (com o algarismo 1), a segunda mais eficaz (com o algarismo 2) e a terceira mais eficaz (com o algarismo 3). E-mail Internet Intranet Extranet Base de dados Outras (escreva quais)

203

12 Considera o conhecimento cientfico:

Concordo fortemente um bem privado/ individual um bem da organizao um bem da sociedade/bem pblico Outra hiptese. Qual? 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 Discordo fortemente 5 5 5

13 H quantos anos usa a Internet? 14 - Idade: 15 - Sexo:

Feminino Masculino

16 - Qual a sua licenciatura: 17 Em que rea de investigao trabalha actualmente: 18 - Por favor, indique se investiga no mbito de algum centro de investigao:
Assinale com um CBC CESAM CLC TEMA CEOC CICECO CECE CCPSF ELMAS MIA IEETA IT QOPNA FSCOSD CDTFF MA UNICA CEGOPP Outro: Centre for Cell Biology Centre for Environmental and Marine Studies Centre for Languages and Cultures Centre for Mechanical Technology and Automation Centre for Research in Optimization and Control Centre for Research in Ceramics and Composite Materials Centre for Studies on Firm's Competitivity Development of Pedagogic Knowledge in Education and Training Systems Lithospheric Evolution and Surficial Environment Industrial Minerals and Clays Institute of Electronics and Telematics Engineering of Aveiro Telecomunications Institute Organic Chemistry, Natural and Agro-food Products Physics of Layered Semiconductors, Opto-electronics and Disordered Systems Research Centre Didactics and Technology in Teacher Education Research Unit Mathematics and Applications Research Unit on Communication and Art Centre for Research in Governance and Public Policy X

204

Anexo G Unidades de investigao da UA

Abreviatura CBC CCPSF CDTFF CECE CEGOPP CEOC CESAM CICECO CLC ELMAS FSCOSD
LA LA

Denominao Centro de Biologia Celular Centre for Cell Biology Construo do Conhecimento Pedaggico nos Sistemas de Formao Development of Pedagogic Knowledge in Education and Training Systems Centro de Investigao - Didctica e Tecnologia na Formao de Formadores Research Centre Didactics and Technology in Teacher Education Centro de Estudos de Competitividade Empresarial Centre for Studies on Firm's Competitivity Centro de Estudos em Governana e Polticas Pblicas Centre for Research in Governance and Public Policy Centro de Estudos em Optimizao e Controlo Centre for Research in Optimization and Control Centro de Estudos do Ambiente e do Mar Centre for Environmental and Marine Studies Centro de Investigao em Materiais Cermicos e Compsitos Centre for Research in Ceramics and Composite Materials Centro de Lnguas e Culturas Centre for Languages and Cultures Evoluo Litosfrica e do Meio Ambiental de Superfcie Lithospheric Evolution and Surficial Environment Fsica de Semicondutores em Camadas, Optoelectrnica e Sistemas Desordenados Physics of Layered Semiconductors, Opto-electronics and Disordered Systems Instituto de Engenharia Electrnica e Telemtica de Aveiro Institute of Electronics and Telematics Engineering of Aveiro Instituto de Telecomunicaes Telecommunications Institute Unidade de Investigao de Matemtica e Aplicaes Research Unit Mathematics and Applications Minerais Industriais e Argilas Industrial Minerals and Clays Qumica Orgnica e de produtos naturais e agro-alimentares Organic Chemistry, Natural and Agro-food Products Centro de Tecnologia Mecnica e Automao Centre for Mechanical Technology and Automation Unidade de Investigao em Comunicao e Arte Research Unit on Communication and Art

IEETA IT MA MIA QOPNA TEMA UNICA

LA

LA Laboratrio Associado

205

Esta pgina foi intencionalmente deixada em branco

206

Anexo H Resultados - dados

O presente anexo apresenta os dados que deram suporte ao ponto Erro! A origem da referncia no foi encontrada., denominado resultados. Estes seguem a mesma estrutura: Percepes sobre o conceito Gesto do Conhecimento e grau de concordncia sobre as duas definies apresentadas; Factores indicados como inibidores e facilitadores, na recolha, criao e disseminao do conhecimento; Principais estratgias/aces usadas pelos investigadores nestas actividades; Eficcia da utilizao das Tecnologias de Informao e Comunicao e quais as consideradas mais eficazes para as actividades de investigao; Percepo sobre a natureza do Conhecimento Cientfico.

207

Pergunta 1

Opinio do respondente sobre o que a gesto do conhecimento

gerir processos e estruturas desenvolver uma cultura ambas as vertentes total

Frequncia absoluta relativa 41 39,42% 30 28,85% 33 31,73% 104 100,00%

Grau de concordncia com duas diferentes definies de gesto de Pergunta 2 conhecimento

1 - concordo totalmente 2 3 4 5 - discordo totalmente

GC/ GC/ estrutura cultura 11,49% 28,48% 28,38% 32,43% 21,62% 6,08% 30,46% 15,89% 15,89% 9,27%

N P2.1 A gesto do conhecimento : ..... estrutura P2.2 A gesto do conhecimento : ..... cultura 148 151

Mnimo 1 1

Mximo

Desvio Mdia padro 5 2,82 1,09 5 2,47 1,31

208

T-Test emparelhado - P2 percepes sobre a GC

Paired Samples Statistics Mean Pair 1 P2.1 A gesto do conhecimento : . .... estrutura P2.2 A gesto do conhecimento : . .... cultura 2,82 N 148 Std. Deviation 1,086 Std. Error Mean ,089

2,47

148

1,306

,107

so apresentados alguns parmetros estatsticos de cada uma das amostras.

Paired Samples Correlations N Pair 1 P2.1 A gesto do conhecimento : ..... estrutura & P2.2 A gesto do conhecimento : ..... cultura Correlation Sig.

148

,227

,006

Coeficiente de correlao de Pearson entre as duas variveis de 0,227 Est entre 0 e 1, o que significa que positiva a correlao

Como h correlao vantajoso fazer o teste t para amostras emparelhadas.

Paired Samples Test Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

Mean Pair 1 P2.1 A gesto do conhecimento : ..... estrutura - P2.2 A gesto do conhecimento : ..... cultura

Std. Deviation

Std. Error Mean

df

Sig. (2-tailed)

,351

1,498

,123

,108

,595

2,854

147

,005

o nvel de significncia do teste de 0,005, que inferior a 0,05 e mesmo a 0,01 significa que as mdias da populao so diferentes a diferena entre as duas percepes estatisticamente significativa com p< 0,01 no teste t.

209

Factores contextuais

Pergunta 3

Barreiras recolha de conhecimento

Barreiras departamentais Outras Ausncia de repositrio actualizado Dificuldade de lidar com excesso de informao Falta de tempo Total System

Frequency Percent 15 5,10% 18 6,12% 61 20,75% 92 31,29% 108 36,73% 294 100,00% 10 304

Outras barreiras recolha de conhecimento Falta de estruturao que permita acesso temtico A no disponibilizao e/ou partilha do detentor do conhecimento Falta de um sistema "user - friendly" Ausncia de espaos informais de discusso Custos elevados Constrangimentos financeiros Demasiado acesso informao O investigador faz trabalho que no lhe compete Falta de recursos humanos Falta de interaco entre diferentes ramos do conhecimento Falta de organizao da equipa Disperso de fontes Falta de acesso a BD na rea investigao Falta de "suply chain" efectiva Informao no digitalizada/ difcil de filtrar Falta articulao entre instituies que recolhem dados Frequency 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 18

Pergunta 4

Barreiras criao de conhecimento

210

Outras Deficiente acesso a redes nacionais Deficientes infraestruturas Falta de recompensas monetrias Deficiente acesso a redes internacionais Burocracia mata a criao Horrio de docncia Total System

Frequency Percent 17 5,78% 23 7,82% 34 11,56% 35 11,90% 49 16,67% 65 22,11% 71 24,15% 294 100,00% 10 304

Outras barreiras criao de conhecimento Outra: Apoio e enquadramento nacional Outra: Os orientadores Outra: Falta de ligao com a aplicao prtica Outra: Falta de formao e cultura Outra: Tarefas administrativas Outra: Estarmos sozinhos no processo Outra: Falta de incentivo moral criao de conhecimento Outra: Falta dedicao dos docentes investigao - pouco entusiasmo Outra: Falta de criatividade Outra: Falta de tempo Outra: Falta de equipas organizadas de investigao Outra: Contexto social - desvalorizao do conhecimento Outra: Atomizao de tarefas Outra: Multiplas funes do professor universitrio 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 17

Pergunta 5

Barreiras partilha de conhecimento

211

Outras Qualificao desadequada das pessoas Medo de usurpao dos temas Falta de motivao Cultura de trabalhar sozinhos Total System

Frequency Percent 16 5,56% 33 11,46% 48 16,67% 78 27,08% 113 39,24% 288 100,00% 16 304

Outras barreiras partilha Falta de Tempo Os orientadores Falta de financiamento/ verbas Sem barreiras Falta de cultura cientfica Tcnicas erradas de partilha/ disseminao Falta de redes temticas de investigadores 6 1 3 2 2 1 1 16

Factores facilitadores

Pergunta 6

Facilitadores recolha de conhecimento

Outras Servio de gesto de conhecimento Pginas amarelas sobre "quem sabe o qu" Acesso livre s publicaes cientficas Portais temticos Total System

Frequency Percent 4 1,34% 38 12,75% 46 15,44% 104 34,90% 106 35,57% 298 100,00% 6 304

Outras condies facilitadoras recolha Falta de tempo Banco de dados Cultura do colectivo Falta de financiamento/ verbas 1 1 1 1

Pergunta 7

Facilitadores criao de conhecimento

Frequency Percent

212

Outras Valorizao do risco e do fracasso Avaliao dos resultados e impactos Confiana entre as pessoas e as organizaes Simplificao das burocracias dos financiamentos Total System

7 2,33% 34 11,33% 75 25,00% 79 26,33% 105 35,00% 300 100,00% 4 304

Outras condies facilitadoras da criao Criao de equipas slidadas de investigao Facilidade em seguir a carreira cientfica Ser um processo partilhado em grupo e em rede Valorizao do impacto do conhecimento Diminuir o nmero de actividades Falta de tempo 1 1 1 1 1 2 7

Pergunta 8

Facilitadores partilha/disseminao de conhecimento

Outras Simplificao do patenteamento Recompensas monetrias Rotinas de partilha e disseminao Valorizao pela indstria e sociedade Total System

Frequency Percent 7 2,34% 16 5,35% 38 12,71% 115 38,46% 123 41,14% 299 100,00% 5 304

Outras condies facilitadoras da partilha Existncia de cultura de disseminao encorajada por estruturas oficiais Incentivos aliados diminuio do tempo docncia Desenvolvimento de portais temticos; e de um servio de gesto Criao de redes de trabalho cientfico, interdisciplinar Falta de financiamento/ verbas

1 1 1 2 2 7

Estratgias/aces usadas pelos investigadores

213

Pergunta 9

Estratgias/acces para a recolha de conhecimento

1 mais eficaz para a recolha

E-mail Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas Outra: Bases de dados/ tipo Web of Science Participao em unidades de investigao Conversas com outros investigadores Congressos Participao em redes de investigao Leitura de artigos cientficos - em papel Leitura de artigos cientficos - on line Total System Frequency Percent 1 0,74% 1 0,74% 1 0,74% 4 2,96% 12 8,89% 13 9,63% 19 14,07% 39 28,89% 45 33,33% 135 100,00% 169 304

2 mais eficaz para a recolha

E-mail Participao em redes de investigao Participao em unidades de investigao Congressos Leitura de artigos cientficos - em papel Conversas com outros investigadores Leitura de artigos cientficos - on line Total System Frequency Percent 3 2,26% 13 9,77% 16 12,03% 18 13,53% 26 19,55% 27 20,30% 30 22,56% 133 100,00% 171 304

3 mais eficaz para a recolha

Frequency Percent Outra: Utilizao de motores de pesquisa cientfica Outra: Visitas/ contactos com empresas E-mail Participao em unidades de investigao Leitura de artigos cientficos - on line Leitura de artigos cientficos - em papel Participao em redes de investigao Conversas com outros investigadores Congressos Total System 1 0,75% 1 0,75% 7 5,26% 11 8,27% 11 8,27% 12 9,02% 21 15,79% 28 21,05% 41 30,83% 133 100,00% 171

Total das estratgias de Recolha

214

1 escolha Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas Outra: Bases de dados/ tipo Web of Science Outra: Utilizao de motores de pesquisa cientfica Outra: Visitas/ contactos com empresas E-mail Participao em unidades de investigao Participao em redes de investigao Conversas com outros investigadores Congressos Leitura de artigos cientficos - em papel Leitura de artigos cientficos - on line Total 0,25% 0,25% 0,00% 0,00% 0,25% 1,00% 4,74% 2,99% 3,24% 9,73% 11,22% 33,67%

2 escolha 3 escolha 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,75% 3,99% 3,24% 6,73% 4,49% 6,48% 7,48% 33,17% 0,00% 0,00% 0,25% 0,25% 1,75% 2,74% 5,24% 6,98% 10,22% 2,99% 2,74% 33,17%

Soma 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 2,74% 7,73% 13,22% 16,71% 17,96% 19,20% 21,45%

Estratgias/aces para a criao

1 mais eficaz para a criao

Frequency Percent Outra: Participao em congressos apresentar a prpria investigao Outra: Estadia em centros de investigao Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas Congressos Leitura de artigos cientficos - em papel Leitura de artigos cientficos - on line Conversas com outros investigadores Participao em redes de investigao Participao em unidades de investigao Total System 1 1 2 3 6 9 24 35 54 135 169 304 0,74% 0,74% 1,48% 2,22% 4,44% 6,67% 17,78% 25,93% 40,00% 100,00%

2 mais eficaz para a criao

Frequency Percent

215

Outra: Visitas/ contactos com empresas E-mail Leitura de artigos cientficos - on line Leitura de artigos cientficos - em papel Congressos Conversas com outros investigadores Participao em unidades de investigao Participao em redes de investigao Total System

1 2 7 12 21 23 23 44 133 171 304

0,75% 1,50% 5,26% 9,02% 15,79% 17,29% 17,29% 33,08% 100,00%

3 mais eficaz para a criao

Outra: Criao de projectos de investigao Outra: Teses de mestrado e doutoramento Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas E-mail Participao em unidades de investigao Congressos Participao em redes de investigao Leitura de artigos cientficos - em papel Leitura de artigos cientficos - on line Conversas com outros investigadores Total System Frequency Percent 1 0,78% 1 0,78% 2 8 12 15 15 16 16 42 128 176 304 1,56% 6,25% 9,38% 11,72% 11,72% 12,50% 12,50% 32,81% 100,00%

Total das estratgias para a criao

% % 1escolha 2escolha Outra: Participao em congressos apresentar a prpria investigao Outra: Estadia em centros de investigao Outra: Visitas/ contactos com empresas Outra: Criao de projectos de investigao Outra: Teses de mestrado e doutoramento Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas E-mail Leitura de artigos cientficos - on line Leitura de artigos cientficos - em papel Congressos Conversas com outros investigadores Participao em unidades de investigao Participao em redes de investigao Total 0,25% 0,25% 0,00% 0,00% 0,00% 0,51% 0,00% 2,27% 1,52% 0,76% 6,06% 13,64% 8,84% 34,09% 0,00% 0,00% 0,25% 0,00% 0,00% 0,00% 0,51% 1,77% 3,03% 5,30% 5,81% 5,81% 11,11% 33,59% % 3escolha Soma

0,00% 0,25% 0,00% 0,25% 0,00% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,51% 1,01% 2,02% 2,53% 4,04% 8,08% 4,04% 8,59% 3,79% 9,85% 10,61% 22,47% 3,03% 22,47% 3,79% 23,74% 32,32%

Estratgias/aces para a disseminao

216

1 mais eficaz para a disseminao

Frequency Percent Outra: Participao em congressos apresentar a prpria investigao Outra: Estadia em centros de investigao Participao em unidades de investigao E-mail Conversas com outros investigadores Leitura de artigos cientficos - em papel Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas Leitura de artigos cientficos - on line Participao em redes de investigao Congressos Total System 1 1 3 4 7 7 9 13 14 74 133 171 304 0,75% 0,75% 2,26% 3,01% 5,26% 5,26% 6,77% 9,77% 10,53% 55,64% 100,00%

2 mais eficaz para a disseminao

Outra: Divulgao na Web E-mail Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas Leitura de artigos cientficos - on line Participao em unidades de investigao Leitura de artigos cientficos - em papel Conversas com outros investigadores Participao em redes de investigao Congressos Total System Frequency Percent 1 0,75% 9 6,77% 9 10 12 12 20 29 31 133 171 304 6,77% 7,52% 9,02% 9,02% 15,04% 21,80% 23,31% 100,00%

3 mais eficaz para a disseminao

Frequency Percent

217

Outra: Relatrios Outra: Divulgao na Web Outra: Publicao em actas de congressos Outra: Apoio de tradutores especializados Outra: Bases de dados/ tipo Web of Science Outra: Visitas/ contactos com empresas Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas Leitura de artigos cientficos - em papel Leitura de artigos cientficos - on line E-mail Participao em unidades de investigao Congressos Conversas com outros investigadores Participao em redes de investigao Total System

1 1 1 1 1 1 3 9 11 14 19 20 23 23 128 176 304

0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 0,78% 2,34% 7,03% 8,59% 10,94% 14,84% 15,63% 17,97% 17,97% 100,00%

Total das estratgias da partilha/ disseminao

% 1esc Outra: Participao em congressos apresentar a prpria investigao Outra: Estadia em centros de investigao Outra: Publicao em actas de congressos Outra: Apoio de tradutores especializados Outra: Bases de dados/ tipo Web of Science Outra: Visitas/ contactos com empresas Outra: Relatrios Outra: Divulgao na Web Outra: Publicao de artigos em revistas cientficas E-mail Leitura de artigos cientficos - em papel Participao em unidades de investigao Leitura de artigos cientficos - on line Conversas com outros investigadores Participao em redes de investigao Congressos Total 0,25% 0,25% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 2,28% 1,02% 1,78% 0,76% 3,30% 1,78% 3,55% 18,78% 33,76%

% 2esc 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,25% 2,28% 2,28% 3,05% 3,05% 2,54% 5,08% 7,36% 7,87% 33,76%

% 3esc

SOMA

0,00% 0,25% 0,00% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,25% 0,51% 0,76% 5,33% 3,55% 6,85% 2,28% 7,11% 4,82% 8,63% 2,79% 8,63% 5,84% 12,69% 5,84% 16,75% 5,08% 31,73% 32,49%

218

Grau de eficcia na utilizao das TIC

Pergunta 10

Eficcia de utilizao das Tecnologias de informao e comunicao (TIC)

Utilizao eficaz na organizao

Foi aplicada uma escala de classificao para identificar nveis de efic+acia com classificao de ineficaz (nvel 1) e eficaz (nvel 5).

Eficcia das TIC para a recolha freq freq abs relativa 1 - uso ineficaz 2 3 4 5 - uso eficaz total 3 8 36 69 34 150 2,00% 5,33% 24,00% 46,00% 22,67% 100,00%

Eficcia das TIC para a criao freq freq abs relativa 4 18 64 45 17 148 2,70% 12,16% 43,24% 30,41% 11,49% 100,00%

Eficcia das TIC para a partilha freq freq abs relativa 5 13 55 52 25 150 3,33% 8,67% 36,67% 34,67% 16,67% 100,00%

219

Pergunta 11

Grau de eficcia das TIC

TIC mais eficazes

% % % 1escolha 2escolha 3escolha SOMA 0,00% 0,00% 0,24% 0,24% 0,00% 0,00% 0,24% 0,24% 0,00% 0,00% 0,24% 0,24% 0,24% 0,48% 0,24% 0,48% 2,15% 5,73% 24,58% 33,89% 0,00% 0,00% 0,72% 2,63% 11,22% 11,93% 7,16% 33,65% 0,24% 0,00% 3,34% 2,15% 13,13% 11,22% 1,67% 32,46% 0,48% 0,48% 4,30% 5,25% 26,49% 28,88% 33,41% 100,00%

Outra: Networks Outra: Televiso Outra: Listas de difuso Outra: Revistas cientficas e livros Outra: Material escrito Extranet Intranet E-mail Base de dados Internet Total System

Pergunta 12

Conhecimento cientfico- que tipo de bem?

Bem privado/pblico; bem organizacional; bem da sociedade/pblico, ou outra hiptese?

1 - concordo fortemente 2 3 4 5 - discordo fortemente total

O conhecimento cientfico um bem privado/ individual da organizao da sociedade/ pblico freq relativa freq relativa freq relativa 12,32% 18,52% 75,84% 7,97% 31,11% 13,42% 16,67% 31,85% 4,03% 14,49% 13,33% 3,36% 48,55% 5,19% 3,36% 100,00% 100,00% 100,00%

P12.4 Outra hiptese do que considera ser o conhecimento cientfico Frequency 90% pblico e 10% organizao 1 deve ser repartido pela parte privada, organizao e sociedade 1 um bem ao servio do desenvolvimento da humanidade 1 um bem universal 1

220